部門可以根據(jù)工作的需要進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化,以適應(yīng)組織的發(fā)展和變化。請大家閱讀以下部門工作總結(jié)范文,一起來領(lǐng)略不同風(fēng)格和內(nèi)容的總結(jié)。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇一
1.1制定目的:
為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性,提升各項(xiàng)采購績效,特制定本辦法。
1.2適用范圍:
供應(yīng)部采購人員的績效。
1.3權(quán)責(zé)單位:
(1)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。
1.4考核獎(jiǎng)懲依據(jù):
2:采購績效評估辦法。
2.1采購績效評估的目的。
本部制定采購績效評估的目的,包括以下幾項(xiàng):
(1)確保采購目標(biāo)達(dá)成;。
(2)提供改進(jìn)績效的依據(jù);。
(3)作為本部門的獎(jiǎng)懲參考之一;。
(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
(5)提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。
2.2采購人員職責(zé)概述:
(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同,落實(shí)具體采購流程;。
(2)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;
(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;。
(4)填寫有關(guān)采購表格,提交采購分析和總結(jié)報(bào)告;。
(5)對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé);。
(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);。
(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理;。
(10)配合設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;。
(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。
2.3供應(yīng)部采購管理程序概述:
(2)詢價(jià)、比價(jià)和定貨過程要有部長或主管副總審批;。
(5)采購員要及時(shí)、正確地在erp中完成注冊物料名稱,輸入當(dāng)期采購計(jì)劃,保證及時(shí)正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;。
(7)采購員要及時(shí)完成采購報(bào)表。
2.4采購績效評估的指標(biāo)。
采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心,并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。
2.4.1紀(jì)律績效。
由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效:
(1)個(gè)人出勤表現(xiàn);。
(2)遵章守紀(jì)情況。
2.4.2管理績效。
2.4.2.1采購物料的程序管理。
(1)采購數(shù)量不能超出上下限;。
(2)采購計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;。
(3)采購記錄、erp錄入正確及時(shí)性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率。
(1)進(jìn)料品質(zhì)合格率;。
(2)物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時(shí)性。
(1)新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間。
(2)合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額。
(3)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。
(4)采購?fù)瓿陕省?/p>
(5)錯(cuò)誤采購次數(shù)。
(6)訂單處理的時(shí)間。
(7)其它指標(biāo)。
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持。
(1)采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率;。
(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;。
(3)采購產(chǎn)品配套率。
(4)特殊采購(急需品)的及時(shí)率。
2.4.2.5異常問題處理及時(shí)性、協(xié)調(diào)速度和效果。
(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);。
(2)問題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時(shí)間的差額;。
(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價(jià)格合理性。
(1)實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。
(2)實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額。
(3)比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。
2.4.2.7采購原則。
(1)采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則;。
(2)采購中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性;。
(3)采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個(gè)人管理有效性。
(1)交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理;。
(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;。
(3)供應(yīng)商付款處理情況;。
(4)問題記錄、解決及溝通;。
(5)詢比價(jià)工作的執(zhí)行情況;。
(6)呆料和退貨及時(shí)處理;。
(7)合理庫存量控制;。
(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3其它考核績效。
2.4.3.1執(zhí)行力。
(1)部門工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況;。
(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性。
(1)部門內(nèi)部配合情況;。
(2)和其它部門配合情況;。
(3)和供應(yīng)客戶配合情況。
2.4.4獎(jiǎng)勵(lì)。
2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
(1)采購成本大幅降低;。
(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;。
(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議。
本部門采購人員的績效評估方式,主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行,通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項(xiàng)來量化。
2.5.1績效評估說明。
(1)每月月底考核一次,作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù);。
(2)年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分,作為評優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù);。
(3)每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評,然后供應(yīng)部進(jìn)行測評,最后決定實(shí)際得分,年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。
2.5.3績效評估獎(jiǎng)懲規(guī)定。
(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者,應(yīng)調(diào)離采購崗位;。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇二
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時(shí)限
6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制:
八、考評結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的`,視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個(gè)工作日的員工,不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇三
權(quán)重(%)。
工作目標(biāo)。
考核評分標(biāo)準(zhǔn)。
得分。
銷售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護(hù)。
客戶滿意度。
5
達(dá)到分。
每低分,考核得分減分,滿意度低于分,該項(xiàng)得分為0。
客戶有效。
投訴次數(shù)。
5
≤次。
每高次,考核得分減分,次數(shù)高于分,該項(xiàng)得分為0。
部門管理。
核心員工。
保有率。
5
達(dá)到%。
每低1%,減分,員工保有率低于。
%,該項(xiàng)得分為0。
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率。
5
達(dá)到%。
每低1%,減分,完成率低于%,該項(xiàng)得分為0。
銷售報(bào)表提交及時(shí)率。
5
達(dá)到%。
每低1%,減分,及時(shí)率低于%,該項(xiàng)得分為0。
公司內(nèi)部。
協(xié)作。
內(nèi)部員工。
滿意度。
5
達(dá)到分。
每低分,考核得分減分,滿意度低于分,該項(xiàng)得分為0。
(1)客戶滿意度由銷售部、市場部進(jìn)行客戶問卷調(diào)查獲得。
(2)客戶有效投訴次數(shù)、銷售報(bào)表提交的及時(shí)率由銷售部工作記錄獲得,人力資源部負(fù)責(zé)審核。
(3)核心員工保有率、部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部,計(jì)算公式如下所示。
(4)員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問卷調(diào)查后獲得。
(5)部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的,根據(jù)具體情況,由總經(jīng)理辦公會議進(jìn)行討論,確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項(xiàng)得分。
五、考核結(jié)果管理。
1.人力資源部匯總各項(xiàng)考核得分,計(jì)算考核最終得分,并由此劃分“優(yōu)秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5個(gè)等級。
2.人力資源部將考核結(jié)果報(bào)銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。
3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績效溝通面談,達(dá)成一致意見,制定下一考核期工作計(jì)劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。
4.考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。。
六、附則。
1.本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),有權(quán)修改本責(zé)任書。
2.本責(zé)任書未盡事宜,由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3.本責(zé)任書一式兩份,公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。
4.本責(zé)任書自簽訂之日起開始實(shí)施。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇四
a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè),其品牌享有很高的知名度。為了適應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性,提高企業(yè)的整體業(yè)績,該企業(yè)于前幾年開始實(shí)行嚴(yán)格的績效考核制度。績效考核實(shí)行之初,管理者對其能帶來的效益信心十足,但一段時(shí)間后,卻發(fā)現(xiàn)了一些問題:在績效考核中,對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”關(guān)鍵指標(biāo)考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核,卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤,成本管理的空間也有限,考核指標(biāo)剛性不足,可量化與評價(jià)的程度低等原因,績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性,維護(hù)管理的規(guī)范,該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。
專家組指出,職能部門績效考核的核心目標(biāo)是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面評價(jià)和對評價(jià)結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)部門績效和員工績效的提升,進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價(jià)只是手段,作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面,并非全部。
通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解,以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談,顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為:
一、缺乏相關(guān)工作分析。針對每個(gè)職能部門,工作性質(zhì)不同,工作內(nèi)容也不同,針對不同的部門應(yīng)該結(jié)合部門特征,對工作內(nèi)容進(jìn)行分析,將工作具體化,從而使得工作可評估。
二、沒有對工作成果進(jìn)行量化。針對工作分析的內(nèi)容,將工作成果從數(shù)量、質(zhì)量、效率等不同的維度進(jìn)行量化,為工作評估提供依據(jù)。
三、沒有建立工作成果評估機(jī)制。只有對工作成果進(jìn)行評估,才能最終實(shí)現(xiàn)績效考核。
該酒店的職能部門包括行政部、財(cái)務(wù)部、培訓(xùn)質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個(gè)部門。此處以黨委辦公室為例,提出部門績效考核評價(jià)的改進(jìn)方案:
黨委辦公室是黨委直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合辦事機(jī)構(gòu),按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達(dá)、事務(wù)辦理、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用,是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口,也是溝通黨委和廣大黨員、團(tuán)員、工會會員的重要渠道。項(xiàng)目組對加強(qiáng)黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下:
一、將工作任務(wù)具體化,量化。對于黨委工作任務(wù)細(xì)分為不同的工作項(xiàng)目,并對其中的目標(biāo)做出具體要求,例如次數(shù)、時(shí)間、完成的成果等,對每項(xiàng)工作,要求必須建立可評價(jià)的目標(biāo)要求。一般而言,職能工作往往不易量化,此處采取以評價(jià)為目標(biāo)的'量化方式,對各項(xiàng)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時(shí)性工作,無法提前確定的,可以建立常見該項(xiàng)工作的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)表。例如上級要求臨時(shí)做報(bào)告,則提前建立各類報(bào)告的用時(shí)標(biāo)準(zhǔn),在實(shí)際發(fā)生后作為評價(jià)的依據(jù)。(見表一,表二)。
二、對工作的完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。在明確了具體工作項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)以后,需要加強(qiáng)日常的記錄。績效考核的依據(jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。項(xiàng)目組建議正常情況下,各類崗位每天記錄工作寫實(shí)或工作日志,以支持各項(xiàng)管理工作。對該公司來說,由于缺少管理積累,短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況,各部門需要在工具表中記錄各項(xiàng)工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋,對提前完成的工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。(見表一)。
三、根據(jù)工作量,工作質(zhì)量,工作態(tài)度對績效進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。一般而言,績效考核的評價(jià)結(jié)果需要綜合多方面的完成情況,包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等角度,對各項(xiàng)工作進(jìn)行評價(jià)。對于該酒店來說,突然加入多方面的評價(jià),容易帶來管理成本提高、人員不適應(yīng)等問題,因此在改革初期,項(xiàng)目組建議該公司采取最關(guān)鍵的評價(jià)維度,開展考核計(jì)分。對黨委辦公室來說,可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度(如協(xié)作態(tài)度)來作為評價(jià)要素(見表三,表四)。
職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤,成本管理的空間也有限,考核指標(biāo)剛性不足,可量化與評價(jià)的程度低等原因,考核常常流于形式。如何實(shí)現(xiàn)對職能部門的績效考核,促進(jìn)職能部門員工績效的提高,成了管理者關(guān)心的問題。在該酒店中,項(xiàng)目組以黨委辦公室為例,建立了對職能部門的考核模式,先從標(biāo)準(zhǔn)制定入手,明確考核的依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn),之后加強(qiáng)日常記錄,最后選擇評價(jià)維度。同時(shí),考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力,在改革初期采取從簡入繁的策略,逐步優(yōu)化,得到了酒店領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇五
1.1本制度為紡織集團(tuán)(以下簡稱集團(tuán))財(cái)務(wù)部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,淘汰不合格員工。
第三條職責(zé)。
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績效要求和相關(guān)制度規(guī)定,負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績效考核制度,經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn),由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條要求。
4.1.被考核人員:
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會計(jì)人員。
4.2.考核責(zé)任人:
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)。
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
財(cái)務(wù)部會計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時(shí)間:
4.4.1.月度考核:次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內(nèi)容:
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn)):指對每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核:指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核:指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明:2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級:
一級(優(yōu)秀級)95—100分,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分,工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。
三級(合格級)65—79分,工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
四級(基本合格)60—64分,工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。
五級(不合格)59分以下,工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律:
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價(jià);上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
4.8.財(cái)務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.8.1.具體工作職能:
4.8.1.1.按照國家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求,結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn),科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng),制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃,負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃,并積極籌措資金,合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會計(jì)準(zhǔn)則等,組織會計(jì)核算工作,實(shí)行會計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付,財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理,債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算,經(jīng)營收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金,控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作,及時(shí)編制各種會計(jì)報(bào)表,按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計(jì)檔案資料,對各種會計(jì)帳冊、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì),分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況,考核資金使用效果,搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析,提示企業(yè)運(yùn)作存在的問題,及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策,結(jié)合公司實(shí)際,提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo),制定子公司的目標(biāo)管理考核方案,并實(shí)施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令,負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)。
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令,并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系,能夠嚴(yán)格按照國家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng),促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財(cái)會資料的統(tǒng)計(jì)分析,揭示經(jīng)營存在的問題,及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營計(jì)劃要求,能認(rèn)真過細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案,并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃,并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金,為集團(tuán)的經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行,起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項(xiàng)收支的核算,財(cái)物收發(fā)、增減的核算,債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算,各種費(fèi)用成本的核算,對經(jīng)營活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制,發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng),業(yè)務(wù)精明,為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn),各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行,并且做到了工作質(zhì)量到位,工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時(shí)間:本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇六
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。
(二)適用范圍。
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。
(三)考核指標(biāo)及考核周期。
針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表(見附表1)。
1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對被考評人的評價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則:在整個(gè)績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
(五)績效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
(六)、考核關(guān)系。
由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)。
(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。
扣分細(xì)則。
1、出勤考核:曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容:
采購員和采購計(jì)劃員管理:
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分,短缺造成的損失另計(jì)。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤,扣除5分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長網(wǎng)車間原材料倉庫管理:
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇七
您好,我的建議如下:
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解;當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要;。
五、績效管理流程可參閱以下:
2、績效目標(biāo)的確定。
1)確定的績效目標(biāo)、指標(biāo);并明確定義。
2)績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解(分解至各小部門、個(gè)人)。
3)簽訂績效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息)。
1)績效數(shù)據(jù)的收集。
3)績效實(shí)施培訓(xùn)。
4、績效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用。
1)績效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn)。
2)績效結(jié)果的報(bào)告與反饋。
3)績效結(jié)果的應(yīng)用。
5、績效反饋與改善。
1)績效面談與反饋。
2)績效問題分析與改善。
6、對新績效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂;進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇八
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細(xì)則:
2、出勤:超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)。
(三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核,總分100分)。
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施。
采購部人員的考核過程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計(jì)劃溝通階段。
考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1、績效評估。
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。
2、結(jié)果審核。
人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結(jié)果反饋。
人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用。
(一)績效面談。
(二)績效結(jié)果運(yùn)用。
1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)。
年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),培訓(xùn)后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇九
為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。
績效管理宗旨包括:
1、考察員工的工作績效;。
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;。
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
(二)適用范圍。
本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。
(三)考核原則。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確保考核結(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責(zé)任。
(一)組織保證和權(quán)責(zé)。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的.績效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責(zé)任。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序。
績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
(1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;。
(2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;。
(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
(二)績效形成過程指導(dǎo)。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià),避免主觀誤差和個(gè)人偏見,同時(shí)做好評價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定。
(一)考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結(jié)果運(yùn)用。
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。
1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結(jié)果管理。
(一)考核結(jié)果反饋及溝通。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
(三)考核結(jié)果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。
(四)考核申訴。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。
(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十
為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門;
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)。
詳見附表1~附表3。
五、考核說明。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;
8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十一
???????? 銷售部門員工月考核表 | |||||
被考評人:??????????????????????????????? ??????????????????????????????地區(qū):?????????????????????????????? ??????????????????????????????崗位:?????????????????????????????????? .?????? | |||||
考評人(銷售總監(jiān)):??????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????考核月份:???????????????????? 年 ??????????????????????月 | |||||
項(xiàng)? 目? 及? 考? 核? 內(nèi)? 容 | 配分 | 評分 | |||
工作完成情況 | 計(jì)劃與執(zhí)行 10分 | 銷售計(jì)劃制定、執(zhí)行良好,并且能夠做到各類計(jì)劃之間的有效銜接和連續(xù)執(zhí)行 | 10 | ||
計(jì)劃制定得比較細(xì)致、周密,且計(jì)劃能夠得到執(zhí)行,并達(dá)到預(yù)期的目標(biāo) | 9 | ||||
能夠制定工作計(jì)劃,并且使工作計(jì)劃與實(shí)際工作緊密結(jié)合,執(zhí)行有序 | 7-8 | ||||
基本能夠制定銷售工作計(jì)劃,僅使工作計(jì)劃得到初步執(zhí)行 | 6 | ||||
支持與配合 20分 | 對經(jīng)銷商工作的服務(wù)、支持、管理有效,協(xié)助經(jīng)銷商銷售能力的提升,幫助經(jīng)銷商有效管理、重視銷售網(wǎng)絡(luò)、渠道的建設(shè),所在地區(qū)客戶滿意度好 | 20 | |||
對經(jīng)銷商的工作能服務(wù)、支持、管理。能幫助經(jīng)銷商有效管理,所在地區(qū)客戶滿意度比較良好 | 15-19 | ||||
對經(jīng)銷商工作積極支持、配合,支持經(jīng)銷商積極解決問題,經(jīng)銷商比較滿意 | 10-14 | ||||
對經(jīng)銷商支持、配合不主動(dòng),經(jīng)銷商反映一般 | 6-9 | ||||
工作效率 30分 | 及時(shí)或提前完成本月銷售任務(wù),工作質(zhì)量高,為公司產(chǎn)生利益,完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)事項(xiàng)結(jié)果超出其預(yù)期值 | 30 | |||
及時(shí)完成本月預(yù)計(jì)銷售任務(wù),其它工作質(zhì)量高,有效完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)事項(xiàng) | 22-29 | ||||
按時(shí)完成本月預(yù)計(jì)銷售任務(wù),其它工作質(zhì)量符合要求,誤差小 | 16-21 | ||||
基本能夠按時(shí)完成本月預(yù)計(jì)銷售任務(wù)及其它工作事項(xiàng),有不嚴(yán)重的失誤 | 10-15 | ||||
紀(jì)律作風(fēng) | 遵守制度 10分 | 長期自覺遵守公司的各項(xiàng)工作管理制度,幫助其他員工共同遵守 | 10 | ||
較好地遵守公司的各項(xiàng)工作管理制度,并以自己的行為影響其他員工共同遵守 | 9 | ||||
自覺遵守公司的各項(xiàng)工作管理制度,沒有違反行為 | 7-8 | ||||
基本遵守公司各項(xiàng)工作管理制度,偶有違反行為,但無除遲到外其它檢討事項(xiàng) | 6 | ||||
工作態(tài)度 | 工作服從????? 6分 | 服從工作,一直產(chǎn)生良好工作效果,并能對上級不妥的安排提出合理化的`建議 | 6 | ||
服從工作,服從上級,支持團(tuán)隊(duì)的最后決策,保留自己不同意見 | 5 | ||||
服從工作,服從上級,并能做好工作 | 3-4 | ||||
服從工作,不挑揀,不抱怨 | 1-2 | ||||
主動(dòng)性 6分 | 工作主動(dòng)性強(qiáng),行動(dòng),但有情況征求意見,并定時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展 | 6 | |||
工作主動(dòng)性強(qiáng),提出建議,然后再做有關(guān)行動(dòng) | 5 | ||||
主動(dòng)詢問有何工作可給分配,有主動(dòng)性 | 3-4 | ||||
等候上級指示,再工作,無主動(dòng)性 | 1-2 | ||||
服務(wù)細(xì)致?? 5分 | 高效率完成工作服務(wù)流程,客戶滿意度高,給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識和感受 | 6 | |||
較好完成工作服務(wù)流程,客戶滿意度高 | 5 | ||||
完成工作服務(wù)流程,無客戶性投訴的服務(wù) | 3-4 | ||||
只是完成工作服務(wù)流程,有客訴,但不嚴(yán)重 | 1-2 | ||||
以客戶為中心????????????????????? 6分 | 維護(hù)客戶利益,從而促進(jìn)公司長遠(yuǎn)利益 | 6 | |||
成為客戶信賴對象,維護(hù)公司利益 | 5 | ||||
迅速而不可辯解的為客戶解決需求 | 3-4 | ||||
提供客戶必要的服務(wù) | 1-2 | ||||
學(xué)習(xí)創(chuàng)新 6分 | 有積極學(xué)習(xí)創(chuàng)新的愿望,能及時(shí)進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時(shí)報(bào)告行業(yè)的產(chǎn)品動(dòng)態(tài),并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商全面執(zhí)行 | 6 | |||
有學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望,基本能進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時(shí)報(bào)告行業(yè)的產(chǎn)品動(dòng)態(tài),并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商執(zhí)行 | 5 | ||||
學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望一般,基本能進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)銷售新知識,并能將公司服務(wù)理念貫徹到經(jīng)銷商一般執(zhí)行 | 3-4 | ||||
基本能夠根據(jù)自身業(yè)務(wù)和公司要求學(xué)習(xí)新知識,偶爾提出銷售工作改進(jìn)建議 | 1-2 | ||||
合計(jì) |
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案表格。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十二
為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。
績效管理宗旨包括:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
(二)適用范圍
本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。
(三)考核原則
1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免 考核等級的平均化。
2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確保考核結(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
(一)組織保證和權(quán)責(zé)
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責(zé)任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值――績效形成過程指導(dǎo)――績效考核――績效面談――制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則
(1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;
(2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
(二)績效形成過程指導(dǎo)
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
(三)績效考核
各級管理人員在考核評分時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià),避免主觀誤差和個(gè)人偏見,同時(shí)做好評價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
(一)考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤
1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率xx80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。
(一)考核結(jié)果反饋及溝通
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
(三)考核結(jié)果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。
(四)考核申訴
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。
(二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十三
為了對后勤主管的績效進(jìn)行管理和評估,提高后勤主管的工作能力和工作績效,全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量,為酒店各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展做好保障工作。
2.遵循原則。
(1)及時(shí)溝通與反饋的考核原則,對后勤主管的考核要及時(shí)溝通與反饋,進(jìn)行過程控制,逐期提高其業(yè)績和能力,保障完成工作目標(biāo)。
(2)客觀公正原則,對后勤主管的考核要客觀公正,以事實(shí)為依據(jù)。
3.考核周期。
考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。
1.考核內(nèi)容。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十四
1)說明:每周考核一次,月度匯總。
2)計(jì)算:
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。
3)要求:
周六12:00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃。
總結(jié)客觀、公正、全面。
計(jì)劃全面、科學(xué)。
4)考核辦法:
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核:適用于司機(jī)。
1)說明:每月考評一次;
2)要求:按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行;
3)考核辦法:按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員。
2)要求:衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求。
3)考核辦法:由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查,平均得分為其工作考核得分。
說明:每月考核一次,累計(jì)計(jì)算。
計(jì)算:月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)。
1、考勤:
2)考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn),每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理:
1)要求:按公司5s管理方案執(zhí)行;
2)考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度:
1)要求:主動(dòng)、積極對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào):
1)要求:協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)(含間接領(lǐng)導(dǎo))、對待同事不友好,工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法:沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分。
5、會議:
1)要求:按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會議。
2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作:
1)要求:無條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法:部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤:
1)要求:工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;
2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè):
1)要求:具備團(tuán)隊(duì)意識和大局觀念,能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;
9、車輛管理(本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)):
2)考核辦法:違反一例扣5分。
10、公司處罰:
1)要求:嚴(yán)守公司紀(jì)律,未有受公司處罰記錄;
2)考核辦法:受公司通報(bào)批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
11、獎(jiǎng)勵(lì):
獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件,主要為以下幾方面:
1)受到部門表揚(yáng),每次加3分;受到公司通報(bào)表揚(yáng)加6分,記功加10分;
2)完成計(jì)劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;
3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;
4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研,進(jìn)步較快者,視情況加1-5分;
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,視情況加1-3分;
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十五
1.2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.1、公司各職能部門管理人員及員工。
2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序:
4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。
4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。
5.1、部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)。
5.2、員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)。
6.4、每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;
7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制:
8.1、薪酬計(jì)算方法。
被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個(gè)工作日的員工,不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十六
1、為提升經(jīng)理人員的工作績效管理,提高酒店的整體運(yùn)行效率,促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本則員工績效考核管理制度。
2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià),為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵(lì)經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實(shí)施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。
5、考核小組成員由行政、財(cái)務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任,行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
7、考核小組根據(jù)考核工作實(shí)際下設(shè)相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
8、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類別。
9、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
10、工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項(xiàng)指令、實(shí)施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:
(1)組織落實(shí)經(jīng)營工作計(jì)劃,部門年?duì)I業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達(dá)100%。
(2)部門成本費(fèi)用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá)%。
(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程,執(zhí)行率100%。
(4)嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令,指令性工作完成率100%。
(5)嚴(yán)格執(zhí)行走動(dòng)式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時(shí)解決。
(6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時(shí)率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報(bào),日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。
(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動(dòng),活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。
(10)加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理,無嚴(yán)重違紀(jì)行為,員工違紀(jì)率低于%,出勤率達(dá)100%。
(11)認(rèn)真落實(shí)酒店會議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作,涉及本部門的工作安排詳實(shí)周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實(shí)到人,設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí),設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會聲譽(yù)的工作失誤為零。
11、工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵(lì)能力等的考核。
12、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。
13、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同,酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進(jìn)行考核評定。
14、月度考核,以工作業(yè)績考核為重點(diǎn),按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。
15、月度考核總分100分,每個(gè)考核項(xiàng)目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個(gè)考核評價(jià)。被考核項(xiàng)目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),為“達(dá)標(biāo)”,得標(biāo)準(zhǔn)分滿分;被考核項(xiàng)目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求,申訴理由正當(dāng)屬實(shí),為“基本達(dá)標(biāo)”,考核者依據(jù)實(shí)際情況評標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值;未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求,又沒有正當(dāng)申訴理由,為“不達(dá)標(biāo)”,不得分值。
16、年度考核,是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%。
17、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn),考核實(shí)行百分制,考核內(nèi)容包括:
(1)述職報(bào)告評定,10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報(bào)告,并進(jìn)行述職演說。考核小組依據(jù)述職情況進(jìn)行考評計(jì)分。
(2)基礎(chǔ)知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
(3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。
(4)經(jīng)理級人員互評,10分。
(5)其他部門員工代表民意測評,10分。
(6)直屬上級總經(jīng)理評定,20分。
(7)考核調(diào)查,20分,考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進(jìn)行考核調(diào)查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測評得分統(tǒng)計(jì)后,年度測評總分公開,具體項(xiàng)目得分情況保密。
18、考核小組下設(shè)安全保障、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
19、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員財(cái)務(wù)運(yùn)營類績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行月度和年度統(tǒng)計(jì),對部門財(cái)務(wù)運(yùn)營管理進(jìn)行考核評定。
20、行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。
21、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護(hù)、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成,負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進(jìn)行考評。
22、考核小組依據(jù)各工作組考評計(jì)分,對經(jīng)理人員工作績效進(jìn)行綜合分析和考評,測算考核得分,填寫考核結(jié)果表,撰寫考核評語,提出初步改進(jìn)意見。
23、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者,就績效考評的結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議,則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn);若有異議,可進(jìn)行考核申訴。
24、在對被考核者的績效考評結(jié)束后,考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進(jìn)行深入分析,并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助,并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。
25、被考核者對考核結(jié)果不服,有權(quán)進(jìn)行考核申訴。
26、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個(gè)星期之內(nèi),進(jìn)行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
27、考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查,并給予答復(fù)。
28、經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績資料由行政人事部整理后,報(bào)送總經(jīng)辦存檔。
29、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成a、b、c、d四個(gè)等級。a級,考核成績90分以上(含90分)者;b級,考核成績80-89分者;c級,考核成績60-79分者;d級,考核成績60分以下者。
30、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。
31、a、b級成績獲得者,酒店給予其年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金;c級成績獲得者,須在20個(gè)工作日內(nèi)制定并上報(bào)績效改進(jìn)報(bào)告,考核小組審議通過后,方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金;d級成績者,取消其年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金及下一年度錄用資格。
32、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為,酒店實(shí)行一票否決,取消被考核者全部年終獎(jiǎng)金并按酒店規(guī)定實(shí)施處罰:
a、貪索賄、吃拿卡要行為;。
b、嚴(yán)重的安全保衛(wèi)事件;。
c、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p壞的行為;。
d、出現(xiàn)嚴(yán)重的客傷投訴;。
e、因管理混亂,出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)糾紛事件;。
f、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
33、成本費(fèi)用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財(cái)務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo),按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例,扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金相應(yīng)等值比例,扣完為止。
34、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評,對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時(shí),被考評者須進(jìn)行有效回避。
35、本制度自頒布之日起生效,解釋權(quán)歸行政人事部,未盡事宜由考核小組共同討論確定。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十七
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
(2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分?jǐn)?shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權(quán)重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級確定為b+,b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級確定為c+,c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核,考核及考評時(shí)間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3:7)。
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項(xiàng)目部為單位召開,會上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會,每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價(jià),為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:
(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
(3)請事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金。
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
1、年終績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績效考核工作效果。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十八
目標(biāo),提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
二、考核實(shí)施細(xì)則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施,人力資源部給予指導(dǎo)與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面:
(1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計(jì)劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯(cuò)率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應(yīng)先行溝通,也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果,于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,即使個(gè)別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為,基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,20xx),是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn),它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí),操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講,是獨(dú)特的,很難會有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的,而理念層面的流程,如顧客導(dǎo)向、以人為本等,中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,一般是高效率的,是符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際的,因而也是最經(jīng)濟(jì)的,只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,對員工行為的考核,應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法,同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個(gè)步驟的要求是什么,必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),使得員工往往工作很努力,卻難以達(dá)到主管的要求,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的`工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因,因此,極易挫傷員工的工作積極性。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇十九
(一)為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。
二、考核目的。
績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則。
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式。
(一)考核期:以月份為期限,具體時(shí)間段為:上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
(三)考核內(nèi)容:
1、部門考核方式:綜合評估的方式。
2、考核內(nèi)容詳見附表(一)(二)。
五、考核程序與方法。
(一)各績效考評人的組成:由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責(zé):負(fù)責(zé)對考評對象進(jìn)行評分。
(三)評分規(guī)則:
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進(jìn)行綜合評分,最后取平均分。
3、部門獎(jiǎng)金計(jì)算方式:部門獎(jiǎng)金=綜合得分/100*獎(jiǎng)金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人,各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦,總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總,于26日交于財(cái)務(wù)部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上,視為100分.
六、資料的整理與存檔。
每月考評結(jié)束后,總經(jīng)辦對所有資料進(jìn)行整理存檔。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
部門經(jīng)理績效考核方案(模板20篇)篇二十
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用,充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性,促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化,評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù),特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。
班主任績效考核由學(xué)校考評小組根據(jù)方案進(jìn)行考核。
為加強(qiáng)對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo),特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
組長:丁梓秀、易美英。
副組長:賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景。
成員:安全、政宣、教學(xué)、總務(wù)線成員及各值日老師。
(一)安全組(15分)。
1上好開學(xué)安全第一課,有教案。(1分)。
2利用班會、隊(duì)會、晨會等可利用時(shí)間對學(xué)生進(jìn)行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育,并做好相關(guān)紀(jì)錄,每周不少于一次。(4分)。
3認(rèn)真組織學(xué)生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動(dòng),做好安全防患工作。(2分)。
4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育,并做好晨檢記錄,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)。(4分)。
5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進(jìn)行隱患排查,做好記錄及時(shí)上交。(1分)。
6按時(shí)上交學(xué)校相關(guān)的資料,按時(shí)完成學(xué)校或上級布置的常規(guī)性、臨時(shí)性安全工作任務(wù)。(3分)。
(具體計(jì)分辦法由安全組出方案記錄計(jì)分。)。
(二)政宣組。
1、常規(guī)工作考核(32分)。
(1)班隊(duì)會:能認(rèn)真組織好班會課或相關(guān)的中隊(duì)活動(dòng)課。學(xué)校隔周確定一次校級主題,班級隔周確定一次班級主題,然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動(dòng)。要求課前有教案,課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計(jì)3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分,教師上課遲到早退每次扣1分,沒有教案每次扣1分,沒有記錄每次扣0.5分(班會課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成,教師全程參與設(shè)計(jì)予以指導(dǎo),以政宣檢查結(jié)果為依據(jù),同年級進(jìn)行比較)。(3分)。
(2)出勤:學(xué)生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查,生病請假等特殊情況除外)。(2分)。
(3)家訪:經(jīng)常與家長取得聯(lián)系,如召開家長會,進(jìn)行家訪,利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等,無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分,扣完為止(家長誤會等不是教師過錯(cuò)的特殊情況除外)。(1分)。
(4)干部培養(yǎng):能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作,熟悉班級情況,注重培養(yǎng)良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次,要求有會議記錄。(2分)。
(5)集體活動(dòng):能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng),不認(rèn)真或不努力的(視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分,不參加的不給分。(2分)。
(6)會議:能按時(shí)參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報(bào)告會議。(1分)。
(7)任務(wù):按時(shí)完成政宣組布置的各項(xiàng)工作,及時(shí)上交各種表冊,不按時(shí)完成或上交的扣0.5分,不完成或不交的不給分。(1分)。
(8)板報(bào):每月按學(xué)校要求出好一期黑板報(bào),評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計(jì)3分、2分、1分,沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進(jìn)行比較)(3分)。
(9)常規(guī):日常行為是否規(guī)范,紅領(lǐng)巾,校牌是否佩戴并規(guī)范,升旗及兩操等情況是否符合要求等,每周不定期抽查一次,做好記錄并及時(shí)通報(bào),評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計(jì)3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)。
(10)稿件:四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分,被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分,交一篇給1分,錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計(jì)3分)。
(11)衛(wèi)生:(11分)。
a、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃,每周一大掃,做到保潔。沒掃干凈或沒運(yùn)走垃圾每次扣1分,沒掃的每次扣2分,不大掃除的每次扣2分。(5分)。
b、把一次性飯盒帶進(jìn)校園或不按指定地點(diǎn)吃早餐(兩校門口,包裝袋及時(shí)入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)。
c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作:讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈,否則扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動(dòng)做好班級衛(wèi)生工作)。
d、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗,少先隊(duì)大隊(duì)部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動(dòng)崗,以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)。
e、政宣組組織人員每周不定期檢查二次,每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計(jì)算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查(14分)。
(冬季每天5點(diǎn)檢查,夏季5:30檢查)。
3、“三風(fēng)”評比(14分)。
4、臨時(shí)性的班級工作任務(wù):視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄,學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分)。
(三)教學(xué)線(10分)。
1學(xué)校資料:不按時(shí)上交資料的一次扣0.5分,不交的一次扣1分,扣完為止(3分)。
2、學(xué)生資料:學(xué)籍卡、義教卡、素質(zhì)報(bào)告冊、開學(xué)報(bào)到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分,扣完為止。(1分)。
3、鞏固率:在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分,扣完為止(特殊原因除外)(2分)。
4、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進(jìn)、轉(zhuǎn)出手續(xù),不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)。
5、“一校一品”氛圍營造(3分)。
(1)語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀:檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分,扣完為止。(1分)。
(2)教室有朗讀文章展示,沒有不給分。(1分)。
(3)班會課上對學(xué)生進(jìn)行“一校一品”宣傳,問卷有得分,沒有不得分。(1分)。
(四)后勤、總務(wù)(15分)。
1、愛護(hù)公物:不踩踏草坪、花池,否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財(cái)物,否則在“誰損壞誰負(fù)責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學(xué)期計(jì)算一次。
2、教育學(xué)生要節(jié)約,放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等,否則每次扣0.5分。
3、有關(guān)資料,不按時(shí)上交資料的一次項(xiàng)扣0.5分,不上交的一次扣1分。
4、代收費(fèi)任務(wù),協(xié)助學(xué)校做好各項(xiàng)代收費(fèi)宣傳解釋,積極配合做好保險(xiǎn)、校服等各項(xiàng)代辦工作,工作不負(fù)責(zé),造成工作被動(dòng)的,視情況酌情扣1—5.分。(具體計(jì)算辦法見總務(wù)線的具體操作方案)。
1、臨時(shí)性的班級工作任務(wù):視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄,學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分,每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分,最多不超過2分,可累加)。
2、大型活動(dòng):指全校性或全縣性的大型運(yùn)動(dòng)會或文娛匯演。
a、運(yùn)動(dòng)會:縣級運(yùn)動(dòng)會學(xué)生每得一個(gè)單項(xiàng)第一名為所屬班級的班主任加3分,第二名加2.5分,第三名加2分,第四名加1.5分,第五名加1分,第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分,如只取前三名則只為前三名加分,若取前六名則為前六名加分);集體項(xiàng)目獲得第一名則翻倍計(jì)分;如代表隊(duì)獲得團(tuán)體部分第一名則為每個(gè)參賽學(xué)生的班主任各計(jì)6分。校級運(yùn)動(dòng)會則低三個(gè)檔次計(jì)分(因?yàn)樾<夁\(yùn)動(dòng)會一般都是同年級進(jìn)行比較)。
b、文娛匯演:如由班主任參與組織,指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎(jiǎng)的則分別計(jì)5、4、3分;如團(tuán)體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計(jì)10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計(jì)3、2、1分,團(tuán)體總分第一名的則計(jì)6分。
1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分,不突破100分。獎(jiǎng)勵(lì)性加分另行計(jì)算。
2、政宣組分計(jì)每周總分的平均分,其余四項(xiàng)則以本學(xué)期過程中以及結(jié)束時(shí)的評估檢查一次性評分加以計(jì)分,具體操作辦法在各條線。
3、各項(xiàng)內(nèi)容平時(shí)由各室操作并打分,政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次,并公布結(jié)果,每學(xué)期匯總計(jì)算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放,多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性加分部分。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細(xì)則打出的分?jǐn)?shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù),結(jié)合教學(xué)成績進(jìn)行評比。