計(jì)劃書通常是為了解決某個(gè)問題或?qū)崿F(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而制定的一份書面材料。在下面的范文中，我們可以看到不同的計(jì)劃書的結(jié)構(gòu)和表達(dá)方式，從中學(xué)習(xí)借鑒。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇一

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

適用對銷售人員的考核。

3.1財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

4.1銷售人員績效考核內(nèi)容：

銷售人員績效考核表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對應(yīng)客戶群體發(fā)生的'所有費(fèi)用。

–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;。

(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請總經(jīng)理同意;。

(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)。

(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。

(9)因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。

4.2銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。

(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。

解釋說明：

(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請。超過時(shí)效不予審批;。

(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);。

(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：

4.3.1關(guān)于30%績效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。

4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照xx%對銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利xx%-xx%的獎(jiǎng)勵(lì)。

(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。

(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇二

1.客觀公正評(píng)價(jià)客服的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使客服不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為客服的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條工作業(yè)績。

工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

第4條工作能力。

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。

第5條工作態(tài)度。

主要對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。

第6條考核周期。

根據(jù)崗位需要，對員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的5～10日。

第7條考核實(shí)施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。

1、咨詢量(10分)。

通過用戶和客戶交流的nick，我們可以統(tǒng)計(jì)出該客服某個(gè)時(shí)間段內(nèi)接待了多少訪客。

2、成交量(10分)。

通過成交的用戶與客服服務(wù)的客戶兩個(gè)交集便可比對出該客服的成交量，這是客服為賣家?guī)淼闹苯邮找?，也方便賣家給客服發(fā)放傭金提成。

3、成交率(10分)。

成交率=成交量/咨詢量，這是考核客服服務(wù)質(zhì)量和營銷質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。

4、響應(yīng)時(shí)間(10分)。

該指標(biāo)是指一個(gè)客戶開始咨詢之后，您的客服首次回復(fù)的'速度，響應(yīng)時(shí)間過慢，會(huì)造成客戶的流失。

5、服務(wù)態(tài)度(10分)。

賣家可以通過設(shè)置服務(wù)質(zhì)量關(guān)鍵詞，比對客服的回復(fù)，可以根據(jù)出現(xiàn)次數(shù)對客服的服務(wù)態(tài)度做出評(píng)價(jià)。

6、退單率(10分)。

同成交量的原理一樣，我們一樣可以比對出單個(gè)客服的退單量，子訂單退單量/子訂單總成交量=退單率，目前也成為很多商家衡量客服服務(wù)質(zhì)量，商品描述的一個(gè)重要指標(biāo)。

7、上貨正確率。

根據(jù)上貨的錯(cuò)誤數(shù)/上貨的總數(shù),等出上貨正確率.

8、月銷售增套數(shù)(月目標(biāo)數(shù)為如果為10套)。

每完成一套加一分。10套滿分，不限制分?jǐn)?shù)。

第8條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下：

第9條個(gè)人銷售績效提成計(jì)算方法：

第10條公共銷售績效提成計(jì)算方法：

公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。

月單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：月整套銷售額最高漿50元。

總銷售增長率達(dá)25%獎(jiǎng)50元50%元獎(jiǎng)100元。

第11條最終工資計(jì)算方法：

當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

第12條連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。

第13條本制度由電子商務(wù)中心制定，報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇三

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評(píng)小組，對員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評(píng)小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容。

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)。

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:。

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的'四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:。

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:。

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；

3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇四

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會(huì)公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應(yīng)以社會(huì)效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平，降低醫(yī)療費(fèi)用。切實(shí)解決“看病難”“看病貴”的問題。重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質(zhì)量考核、工資浮動(dòng)、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，支出根據(jù)財(cái)務(wù)、總務(wù)、器械、供應(yīng)室、洗衣房等各科上報(bào)數(shù)據(jù)匯總而成，院內(nèi)各科支出實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結(jié)算。

職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準(zhǔn)的工資，且每人每月浮動(dòng)248元后的工資。

績效工資指：浮動(dòng)工資、績效考核二次分配工資。

各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點(diǎn)，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分?jǐn)偂?/p>

1、本院科室的工作人員；

2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；

3、進(jìn)修人員按科室平均績效工資的70%；

4、見習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。

5、已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。

6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。

(一)臨床住院科室(含手術(shù)室)：1.2。

(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。

(三)職能科室：1.16。

院長(書記)：1.4。

副職：1.3。

主任：1.2。

副主任：1.1。

干事：1。

主任(含主持工作)：1.2。

主任醫(yī)師：1.1。

副主任：1.1。

副主任醫(yī)師：1.05。

主治醫(yī)師以下：1。

其他職稱參照同職級(jí)執(zhí)行(以獲得資格證書為準(zhǔn))。

1、床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、麻醉費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，全額計(jì)入科室收入。

2、各科檢查費(fèi)，50%計(jì)入臨床科室、50%計(jì)收到入檢查科室。

3、手術(shù)費(fèi)，20%計(jì)入手術(shù)室，80%計(jì)入臨床科室。

1、固定工資，合同工工資，夜餐補(bǔ)貼(含科室發(fā)生的誤餐費(fèi))，各科津貼，工會(huì)費(fèi)、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。

2、業(yè)務(wù)費(fèi)，醫(yī)療廢物處置費(fèi)、低值易耗品，會(huì)診費(fèi)、清潔消毒費(fèi)。

3、公務(wù)費(fèi)，各種辦公用品，差旅費(fèi)、郵電費(fèi)。

4、設(shè)備折舊費(fèi)。

5、房屋折舊費(fèi)。

6、學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi)，按科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。

7、修理費(fèi)，按各科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。

8、ct室每月計(jì)入維修材料3萬元，維護(hù)費(fèi)由醫(yī)院列支。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇五

在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實(shí)行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對員工的回報(bào)以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。

一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實(shí)意義、以及出現(xiàn)的問題。

1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時(shí)期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，干的比較少的也不會(huì)影響收入，無法調(diào)動(dòng)積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期，這個(gè)時(shí)期是以公有制為主，多種經(jīng)濟(jì)形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級(jí)工資制度。把國家利益、集體利益、個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時(shí)期，隨著社會(huì)改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定；技能工資是按照原來等級(jí)工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時(shí)期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎(jiǎng)金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵(lì)機(jī)制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制。科學(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，鞏固社會(huì)穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠(yuǎn)方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細(xì)的計(jì)劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行整個(gè)社會(huì)的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內(nèi)部情況變化來調(diào)整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì)長期實(shí)行，這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個(gè)過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn)，上下級(jí)、同級(jí)、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報(bào)酬和績效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬屬于精神上的報(bào)酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會(huì)議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會(huì)、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價(jià)值等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對員工付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵(lì)。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯(cuò)，但有些員工時(shí)間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還是會(huì)帶來精神關(guān)懷慰籍。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢。

1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會(huì)環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計(jì)適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調(diào)控的變化會(huì)導(dǎo)致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會(huì)引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這時(shí)候就要及時(shí)調(diào)整薪酬政策來適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)更具備企業(yè)外部競爭性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠(yuǎn)眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時(shí)調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識(shí)掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵(lì)大家工作的方式。一般，從職工崗位價(jià)值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵(lì)的不同模式。由此看來靈活性越來越強(qiáng)是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競爭性的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)運(yùn)營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報(bào)酬會(huì)較少，更側(cè)重浮動(dòng)工資，浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng)，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運(yùn)用措施。

戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時(shí)候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵(lì)激勵(lì)。競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實(shí)現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風(fēng)的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會(huì)受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競爭力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵(lì)措施。例如：競爭力的不足主要是知識(shí)欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵(lì)程度，實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識(shí)補(bǔ)充過程。又如這個(gè)部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個(gè)部門重視薪酬管理考核的過程和結(jié)果，及時(shí)對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會(huì)的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進(jìn)作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng)。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級(jí)之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實(shí)事求是，從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇六

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作進(jìn)取性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情景，制定我院績效工資分配方案。

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的進(jìn)取性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實(shí)施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量?！?/p>

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是經(jīng)過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅僅研究了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，并且還研究了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須研究投入回報(bào)的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的必須比例計(jì)提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;。

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;。

若需詳情，請致電：.

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇七

為深化教育人事制度改革，建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，切實(shí)保證學(xué)校績效工資順利實(shí)施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績效工資分配意見》精神，結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際，特制定本實(shí)施意見。

以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，促進(jìn)教育均衡發(fā)展，提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評(píng)價(jià)制度，推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

街道全體在編教職工。

1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。

2、以德為先，注重實(shí)績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正，簡便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

5、要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

1、校長績效考核的主要內(nèi)容：

主要考核校長在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績。

2、教師績效考核的主要內(nèi)容：

對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。

(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí)，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。

(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。

德育主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。

教學(xué)主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。

教育教學(xué)研究主要考核教師對學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判;對教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。

專業(yè)發(fā)展主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律，拓展專業(yè)知識(shí)，提高教育教學(xué)能力的情況。

(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等。

3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。

校長的績效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績效考核各占50%;副校長的績效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內(nèi)容。

教師的績效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下，由各學(xué)校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。

教師的績效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行，學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生及家長的意見。

其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。

1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的`70%。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

2、充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度，制定考核細(xì)則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度，加大對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配力度，拉開分配等次。

對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。

3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。考核合格以上由區(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元，同時(shí)在職稱評(píng)定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。

4、發(fā)放辦法。

績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后，方可通過。

1、推行崗位聘用，強(qiáng)化競爭機(jī)制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。通過崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。

2、改進(jìn)和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制，將教職工的績效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績掛鉤，進(jìn)一步建立起重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。

3、下列情況人員，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：

(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按50%發(fā)放。

(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。

(3)國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。

(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的，在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%。

4、未參加目標(biāo)考評(píng)的人員，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。對連續(xù)兩次目標(biāo)考評(píng)不合格人員，通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標(biāo)考評(píng)不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高，在離崗學(xué)習(xí)期間，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。

5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上，不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。病事假按照學(xué)校請假制度執(zhí)行。

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。

2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放，必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學(xué)校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績效工資，中心校將追究校長直接責(zé)任。

3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責(zé)，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評(píng)辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案。方案必須通過教代會(huì)通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實(shí)，對學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。

本實(shí)施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇八

20xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工。

1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；

2、各部門。

2）評(píng)估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

五、考核方法：

根據(jù)不同層級(jí)、職別，結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：

1、不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表。

2、注：每年年初在績效評(píng)價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績效評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。

1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。

2.員工如對個(gè)人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評(píng)分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。

3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇九

1、通過對經(jīng)營指標(biāo)考核，改善員工工作績效，提升銷售業(yè)績，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營結(jié)果為導(dǎo)向的績效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。

1、客觀、公正、公開原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人色彩；

3、個(gè)人績效目標(biāo)與組織績效目標(biāo)保持一致原則；

1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度預(yù)算；

2、部門崗位職務(wù)說明書；

3、績效計(jì)劃指標(biāo)；

2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、績效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。

由于門店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實(shí)行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核；

2、日常工作和服務(wù)的考核。

考核是通過對經(jīng)營過程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核辦法。

1、考核指標(biāo)設(shè)定。

業(yè)績考核指標(biāo)按照該店半年業(yè)績的平均數(shù)，設(shè)定月指標(biāo)。店鋪開設(shè)不足半年則按照季度平均值計(jì)算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標(biāo)，設(shè)定初選經(jīng)營指標(biāo)。

2、考核周期：自然月度。

3、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則。

門店客服業(yè)績考核表。

門店客服日常工作考核表。

姓名：編號(hào)：店名：

本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共計(jì)x月xx日

被考核人（簽名）：店長（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：

參考備注：

2、a級(jí)核發(fā)考評(píng)工資120%，b級(jí)核發(fā)考評(píng)工資100%，c級(jí)核發(fā)考評(píng)工資80%，d級(jí)核發(fā)考評(píng)工資60%，未達(dá)到d級(jí)或連續(xù)三次d級(jí)考評(píng)，則取消當(dāng)月考評(píng)薪金。

3、所有考評(píng)項(xiàng)目滿分100分，未達(dá)標(biāo)每次扣除1分，情節(jié)嚴(yán)重則相應(yīng)增加扣分。

4、若單項(xiàng)扣分?jǐn)?shù)超過分值，則此次考評(píng)不達(dá)標(biāo)。

5、考勤的考評(píng)另外記錄，歸類到考勤薪金中考評(píng)。

以下情況取消考評(píng)資格。

1、在變動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；

2、新店籌建期該店員工的考核不計(jì)入結(jié)果；

3、不按照公司及鐵路運(yùn)營規(guī)定，造成公司損失者。

4、培訓(xùn)不合格的員工或正在培訓(xùn)的員工。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇十

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。

企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：

1.工資體系管理不健全。

在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業(yè)員工福利體系不健全。

員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。

3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。

當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵(lì)對策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策。

1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。

企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評(píng)制度，確保對每位員工的績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場競爭相結(jié)合。

薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。

企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。

5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。

實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。

6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。

在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評(píng)價(jià)來對員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。

7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。

三、結(jié)語。

總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇十一

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的，這里的績效包括了個(gè)體績效、群體績效(團(tuán)隊(duì)、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指個(gè)體對自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢π袨榻Y(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。

2以it行業(yè)為例的分析。

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵(lì)效果的影響。

一般從個(gè)體層面來講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。

滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。

目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。

績效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵(lì)效果。對于不同的崗位而言，績效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎(jiǎng)金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。

由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機(jī)遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認(rèn)真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。

3.3.1it行業(yè)的特殊性。

由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競爭力。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇十二

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；

3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇十三

為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。

一、工資結(jié)構(gòu)。

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。

二、基礎(chǔ)工資。

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

三、法定節(jié)假日工資。

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。

四、績效工資。

1、績效工資實(shí)行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分。

2、績效工資基數(shù)。

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

3、績效工資系數(shù)。

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分。

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。

五、此辦法自**年1月1日起施行。

總經(jīng)理財(cái)務(wù)部。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇十四

第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍。

本管理辦法適用于百川公司全體員工。

第三條考核目的。

1、通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2、通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；

3、通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4、通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

第四條考核原則。

1、以提高員工績效為導(dǎo)向；

2、定性考核與定量考核相結(jié)合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公開原則。

第五條考核用途。

1、月度績效工資的發(fā)放；

3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；

4、崗位晉升與調(diào)整；

5、員工培訓(xùn)安排；

6、年終先進(jìn)評(píng)比。

第一條組織構(gòu)成。

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。

第二條考核職責(zé)。

1、薪酬考核委員會(huì)職責(zé)：薪酬考核委員會(huì)是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：

（1）負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案。

（2）監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行。

（3）最終審批各部門的績效考核方案。

（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施。

（5）最終處理績效考核申訴。

2、行政辦公室職責(zé)：

行政辦公室作為薪酬考核委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行！

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇十五

為規(guī)范公司對員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

一、考核目的。

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

二、考核原則。

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

三、適用對象。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上。

3、兼職、特約人員。

四、各類考核時(shí)間排定表。

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間。

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁。

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

五、考核體制。

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇十六

[摘要]義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，對于提高教師地位、促進(jìn)教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)，教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考量，績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障，教師工作績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當(dāng)前中小學(xué)教師在績效工資實(shí)施中最為關(guān)心、疑慮與困惑的問題。中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對績效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，應(yīng)認(rèn)真傾聽與了解來自一線中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取相應(yīng)的措施消除與解決他們在績效工資政策實(shí)施中所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風(fēng)險(xiǎn)，提高效率，保證改革取得預(yù)期的成效。

[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育;績效工資;經(jīng)費(fèi)保障;績效評(píng)價(jià)。

中小學(xué)教師是績效工資制度實(shí)施最大的目標(biāo)群體?？冃ЧべY制度實(shí)施的效果如何，將會(huì)對我國中小學(xué)教師工作積極性乃至整個(gè)義務(wù)教育階段學(xué)校的教育、教學(xué)與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。暑期，筆者利用給北京師范大學(xué)級(jí)與級(jí)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績效工資改革實(shí)施”為主題的論文。論文提交上來以后，通過閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前我國中小學(xué)一線教師對績效工資制度實(shí)施問題存在很多困惑與疑慮。歸結(jié)起來，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠?qū)崿F(xiàn)。

《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平，由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。”關(guān)于教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)規(guī)定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個(gè)年頭，期間在新修訂的《中華人民共和國義務(wù)教育法》中對此又作出了進(jìn)一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對《意見》出臺(tái)后，教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平是否能夠真正實(shí)現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。

教師w：從《教師法》中規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規(guī)定“應(yīng)當(dāng)不低于”，盡管提法越來越務(wù)實(shí)，但具體目標(biāo)的落實(shí)始終缺乏一個(gè)明確的時(shí)間表。因此在一些地方，特別是在廣大農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實(shí)。義務(wù)教育學(xué)校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴(yán)重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國務(wù)院批準(zhǔn)的《并于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級(jí)行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。這對于廣大教師來說絕對是一個(gè)好消息，而這項(xiàng)政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務(wù)院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實(shí)施目標(biāo)和步驟，但人們的擔(dān)憂并沒有因此而減輕。

影響教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的因素有以下幾個(gè)方面。第一，財(cái)政實(shí)力。財(cái)政實(shí)力是影響該目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財(cái)政能力來分析，無論是中央財(cái)政還是地方財(cái)政，都具備支持這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的財(cái)力基礎(chǔ)。第二，責(zé)任分擔(dān)。我國地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異很大，對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實(shí)現(xiàn)這一政策目標(biāo)存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)在全國范圍內(nèi)能夠得到徹底的實(shí)現(xiàn)，就必須對各級(jí)政府所應(yīng)該承擔(dān)的財(cái)政責(zé)任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當(dāng)下，若想保證教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平這一政策目標(biāo)得以真正實(shí)現(xiàn)，就必須盡快出臺(tái)與其相對應(yīng)的一些下位的具體政策措施。

二、教師工作將會(huì)面臨著一種什么樣的倫理考量。

“教育者認(rèn)識(shí)到教育過程中固有的重大責(zé)任，渴望得到同事、學(xué)生、家長和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵(lì)他們?nèi)カ@得和保持可能的最高程度的道德行為。”過去實(shí)行的教師工資制度，帶有很強(qiáng)的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調(diào)動(dòng)所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個(gè)過程中起主導(dǎo)作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實(shí)際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業(yè)的熱愛、責(zé)任感以及甘于奉獻(xiàn)的職業(yè)精神。績效工資制度實(shí)施以后，用于調(diào)動(dòng)教師工作積極性的道德機(jī)制將會(huì)受到經(jīng)濟(jì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制的很大沖擊，這樣就未免會(huì)使教師工作的目的與動(dòng)機(jī)帶有一定的功利主義色彩。

教師y：教師工資差距增大，而且獎(jiǎng)勵(lì)性工資是由績效考核結(jié)果決定的，由此有些教師會(huì)產(chǎn)生“以前是為了愛而教，現(xiàn)在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當(dāng)大的，因此要加強(qiáng)師德建設(shè)，使教師不忘教師使命，正確認(rèn)識(shí)績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。

教師的擔(dān)憂應(yīng)該引起有關(guān)決策部門的高度重視。教師發(fā)自內(nèi)心的愛與高度責(zé)任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學(xué)工作?？冃ЧべY對教師積極性的調(diào)動(dòng)是建立在物質(zhì)激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)之上的，這在某種程度上與教師群體內(nèi)在的職業(yè)動(dòng)機(jī)是相悖而論的。為避免績效工資的實(shí)施對教師職業(yè)的認(rèn)知帶來消極影響，教育部于12月31日制定與頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，指出在對教師績效進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強(qiáng)師德建設(shè)，但是，師德問題很難進(jìn)行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標(biāo)中也有些過于牽強(qiáng)。因此，為克服績效工資制度實(shí)施對教師職業(yè)的認(rèn)知帶來消極影響，在績效工資制度實(shí)施過程中需要注意以下幾點(diǎn)：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉(zhuǎn)變社會(huì)與教師本人對教師勞動(dòng)價(jià)值的錯(cuò)誤性認(rèn)識(shí)，教師勞動(dòng)的意義與價(jià)值是不能，也無法用金錢來進(jìn)行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當(dāng)作首位的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費(fèi)保障。

《意見》指出：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，納入財(cái)政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌、中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需資金落實(shí)到位?？h級(jí)財(cái)政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，省級(jí)財(cái)政要強(qiáng)化責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌力度，中央財(cái)政要進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資給予適當(dāng)支持。”從原則規(guī)定的意義上來分析，此規(guī)定對于績效工資發(fā)放的保障無疑具有非常重要的指導(dǎo)意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資所需的資金就很難真正地落實(shí)到位。對此，一線教師深有疑慮。

教師h：首先，經(jīng)費(fèi)的“省級(jí)統(tǒng)籌”能否落實(shí)?各省的財(cái)政狀況不盡相同，財(cái)政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉(zhuǎn)移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校傾斜?但這只是問題的一個(gè)方面。還有另一方面：省級(jí)是否重視教育的發(fā)展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個(gè)億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級(jí)財(cái)政應(yīng)該承擔(dān)的資金落實(shí)到位、強(qiáng)化“省級(jí)統(tǒng)籌”的責(zé)任，也還是個(gè)有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級(jí)財(cái)政資金劃撥到縣級(jí)財(cái)政后，能否真正做到?？顚Ｓ?如何對中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃?jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行有效監(jiān)督以及誰來進(jìn)行這種監(jiān)督?目前看，這一機(jī)制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。

為使績效工資所需的資金能夠真正落實(shí)到位，首先必須進(jìn)一步明確“管理以縣為主”與“省級(jí)統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級(jí)政府承擔(dān)相應(yīng)的財(cái)政責(zé)任?“省級(jí)統(tǒng)籌”中，省級(jí)政府承擔(dān)的是管理責(zé)任，還是財(cái)政責(zé)任?“中央適當(dāng)支持”，其支持的比例應(yīng)該是多大?等等。其次，應(yīng)盡快建立相應(yīng)的監(jiān)督保障機(jī)制，加大人大部門對各級(jí)政府財(cái)政責(zé)任承擔(dān)監(jiān)督的力度，強(qiáng)化各級(jí)政府部門或教育行政機(jī)關(guān)對學(xué)?？冃ЧべY的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責(zé)。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實(shí)到位，而且也可以有效保障與促進(jìn)績效工資分配得更加公平。

四、教師工作績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行確定。

績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定。績效愈高，那么個(gè)人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會(huì)愈低。從邏輯上來分析，這是一個(gè)很清楚、明白與簡單的道理。但其實(shí)際運(yùn)行起來卻存在著很大的難度。因?yàn)?，工資分配的'合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問題。如若績效評(píng)價(jià)本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。

《意見》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因?yàn)?，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問題，同時(shí)也會(huì)涉及到對“優(yōu)績”如何進(jìn)行合理的認(rèn)定與評(píng)價(jià)問題。

教師h：何為“績優(yōu)”?該如何評(píng)價(jià)?誰來評(píng)價(jià)?是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“績優(yōu)”的?績效評(píng)估向來是個(gè)難題，弄不好就會(huì)“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵(lì)”，這絕非危言聳聽。何為“績優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個(gè)行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團(tuán)亂麻，“剪不斷，理還亂”。“績優(yōu)”是考試成績嗎?假如是，不少教師會(huì)為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會(huì)出現(xiàn)，什么招都會(huì)用上：考試前給學(xué)生泄題;擠占非考試科目教學(xué)時(shí)間;判卷時(shí)“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績優(yōu)”是升學(xué)率嗎?假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì)成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無立足之地了?！翱儍?yōu)”是獲獎(jiǎng)證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然。“績優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎?假如是，就可以花多點(diǎn)時(shí)間在“寫”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績，不搞好常規(guī)工作，必要時(shí)還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。

如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學(xué)的績效考核辦法，來加強(qiáng)對學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。并且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標(biāo)的不同，就應(yīng)該有不同種類的指標(biāo)績效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使用效率，那么，重點(diǎn)就將放在設(shè)計(jì)產(chǎn)出(和結(jié)果，如果可能的話)的標(biāo)準(zhǔn)方面，即經(jīng)濟(jì)學(xué)家的方法……如果主要關(guān)注的是責(zé)任，那么就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)與上述情況十分不同的重點(diǎn)：測量為公眾提供服務(wù)的程序性指標(biāo)——它們的有效性和時(shí)間性——也許相關(guān)性會(huì)更大一些。如果把注意的焦點(diǎn)放在管理者的能力上，那么，就應(yīng)將重點(diǎn)放在為個(gè)別單位或部門設(shè)定績效目標(biāo)方面。當(dāng)然，這些目標(biāo)可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。

五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理。

績效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來對工資進(jìn)行分配，但是，其同時(shí)也會(huì)涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因?yàn)楣奖旧硭婕暗牟粌H僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時(shí)也會(huì)涉及或影響到個(gè)體效率與組織系統(tǒng)效率實(shí)現(xiàn)的問題。作為一個(gè)組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅(jiān)守，那么，效率的實(shí)現(xiàn)就會(huì)最終成為一句空話。

工資是一種消費(fèi)性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費(fèi)性物品，那么其分配首先適用的原則應(yīng)該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應(yīng)該同時(shí)適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實(shí)現(xiàn)效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實(shí)體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實(shí)體性公平是在物品或權(quán)利獲得者與被分配的物品或權(quán)利之間產(chǎn)生的，而程序公平則是在物品或權(quán)利的分配主體與活動(dòng)過程的關(guān)系中產(chǎn)生的。一般情況下，實(shí)體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中小學(xué)教師關(guān)于績效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而不是實(shí)體公平。

教師z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會(huì)直接影響到績效考核的程序公平，而程序的不公平會(huì)加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組，對教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這種方式存在較大的主觀性，可能會(huì)導(dǎo)致同一學(xué)校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。

實(shí)體公平對績效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強(qiáng)的隨機(jī)性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會(huì)產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應(yīng)該只考慮實(shí)體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實(shí)現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點(diǎn)：其一，各級(jí)政府部門與教育行政機(jī)關(guān)要加大對學(xué)?？冃ЧべY分配的監(jiān)督力度;其二，切實(shí)地充分發(fā)揮教職工代表大會(huì)的作用，績效工資分配方案制定出來以后應(yīng)該由教職工代表大會(huì)通過后才能夠給予執(zhí)行。

績效工資實(shí)施的好壞，不僅會(huì)對教師的個(gè)人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì)對整個(gè)教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。作為中小學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，尤其是對績效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應(yīng)該認(rèn)真了解與傾聽這些來自一線中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取一些措施來消除與解決績效工資改革實(shí)施中產(chǎn)生與存在的問題。只要這樣，才有利于實(shí)現(xiàn)績效工資制度改革的預(yù)期目標(biāo)，更好地保障與促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇十七

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

組長：

成員：

負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

負(fù)責(zé)合成匯總。

四、序時(shí)進(jìn)度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；

1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

1月20日：上報(bào)教育局。

薪酬績效方案論文（精選18篇）篇十八

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。

3、不斷提高員工的.工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等〕，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氣氛。

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

〔1〕公司對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。

〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的商量，修改及監(jiān)督實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)。

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整。

依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。

1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核到達(dá)60——84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級(jí)上升。

5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺(tái)長——柜臺(tái)長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。