培訓方案應該包括課程內容、培訓方法、評估方式等要素，以確保培訓的全面性和有效性。如果你正在為編寫培訓方案而苦惱，不妨參考以下的培訓方案范文，或許能給你一些啟發。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇一

前些天，去他校上公開課時，排在我前面的一位老師，為了激勵孩子們在課堂上積極表現，允諾給孩子們一些精致小巧的記事本。而待到我上課時，孩子們仍意猶未盡，紛紛圍著我：“老師，如果我這堂課好好表現，你會給我們什么獎勵啊？”

而在即將上課時，也不時有孩子對我說：“老師，你看我坐得多直，學習工具老早都準備好了，你一定別忘了給我獎勵啊！”他們人小鬼大的模樣讓我忍俊不禁。

其實，這些孩子的要求并不高，一個小本子、一塊橡皮、一支筆都能讓他們欣喜滿足，可看那一張張稚嫩的小臉，目光中流露的鮮少是對知識的渴望，他們對老師的表揚肯定也不以為意，他們向往的'只是一個個小小的物品……這不由得引起我的深思。

平日里，為了激勵孩子們努力學習和養成良好的學習習慣，我也會對表現良好的孩子進行獎勵：每周對表現優秀的小組分發精美的明信片，對平日里表現突出的班干部發嶄新的作業本，對期末考試成績優異、進步突出的孩子贈送筆記本……這些小小的獎勵，在我和孩子們看來更多的是一種肯定，是一種至高無上的榮譽。有了精神上的動力，孩子們不斷感受到學習的快樂，努力向前。

物質獎勵，重在激勵，而非物質本身。當放大了“物質”，孩子漸漸會感受不到獲取新知的快樂，視野漸漸狹隘，目光局限于物質本身，而忽略了精神的需求，這樣過早功利化的心態不由得讓人心生悲涼。

今后在實行物質獎勵時，我要明確告訴孩子最可貴的是你學到了知識，你得到了大家的認可與欣賞，你實現了自己的價值，你做了件有意義的事……而非得到了一樣物品。物質是生活中必不可缺的，但心靈上的富足、充實、愉悅才是最終的目的，它們比具體實際的物質更有價值，更值得我們為之付出努力。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇二

1.1為明確獎懲的依據、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，創造更好的工作業績，特制訂本制度。

1.2本制度適用于公司全體員工。

2獎懲的原則。

2.1獎懲的原則是：

2.1.1獎懲有據的原則：獎懲的依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標(承包指標)等。

2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲務必及時。

2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并到達應有的效果，獎懲結果務必公開。

2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。

2.2員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，到達或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的職責，不應得到正常待遇之外的獎勵。

2.3員工的表現應到達公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。

2.4為處理員工因違紀過失或職責過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單務必知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。

2.5對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提來源罰推薦，下達職責過失單。

3獎勵。

3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要到達激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。

3.2獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和公司個性貢獻獎三種。

3.3經濟獎勵包括獎金、獎品。

3.4行政獎勵包括嘉獎、記功、記大功。

3.5公司個性貢獻獎包括榮譽及其它物質獎勵，由董事會視具體狀況確定獎勵資料。

3.6以上三種獎勵可分別施行，也可合并執行。

3.7員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發獎金xx元，獎金隨當月工資發放。嘉獎通報全公司。

3.7.1工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務者;。

3.7.2品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者;。

3.7.3其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者;。

3.7.4全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者;。

3.7.5經“公司總經理”評審后為c級應用中取得效果者。

3.8員工有下列事件之一者予以記功，并頒發獎金xx元，獎金隨當月工資發放。記功通報全公司。

3.8.1全年能超額(xx%—xx%)完成上級下達的工作任務者;。

3.8.2遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者;。

3.8.4透過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者;。

3.8.5全年累計獲嘉獎三次者;。

3.8.7經“公司總經理”評審等級為b級的合理化推薦，在應用中取得較好效果者。

3.9員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發獎金xx元，獎金隨當月工資發放。記大功在全體員工大會上宣布。

3.9.1全年累計獲記功5次以上且未受到懲戒處理者;。

3.9.2全年能超額(xx%)完成上級下達的工作任務者。

3.9.3承擔巨大風險，挽救公司財產，較十五條(二)款表現更為突出者;。

3.9.4連續三年，年終考核列為優等者。

3.9.5對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者;。

3.9.6透過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備設施事故者;。

3.9.7經“公司總經理”評審等級為a級的合理化推薦，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效益者。

3.10對為公司建設與發展作出巨大貢獻者，經公司董事會研究另行給予“公司個性貢獻獎“。獎勵資料和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。

3.11任用與提升員工時，同等條件下，優先選取受過獎勵的員工，對德、才兼備者還可破格提升。

3.12獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數以必須的比例分配。

3.13凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫獎勵單。獎勵的核實由人力資源部負責，獎勵實施的辦理見“員工獎勵程序”。

4懲戒。

4.1懲戒的目的在于促使員工務必和就應到達并持續應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。

4.2按照規定的標準(規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等)檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。

4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的狀況，一切違反有關紀律、規章制度的行為構成違紀過失，填違紀過失單。

4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成狀況，凡對本人負有直接職責或領導職責的工作造成損失的情節視為職責過失，填職責過失單。

4.3懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種：

4.3.1經濟處罰分為罰款。

4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。

4.3.3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

4.4員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款xx元。

4.4.1遲到、早退在半小時之內者;。

4.4.2接聽電話不使用規范用語者;。

4.4.3上班時間串崗聊天者;。

4.4.4說臟話、粗話者;。

4.4.5工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者;。

4.4.6參會人員遲到者;。

4.4.7私自留客在食堂用餐者;。

4.4.8私自留客在員工宿舍留宿者;。

4.4.9未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者;。

4.4.10在食堂就餐，亂倒飯菜者;。

4.4.11亂扔雜物，破壞環境衛生者;。

4.4.12工作時間做與工作無關事情者。

4.5各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款xx元。

4.5.1未能及時傳達、執行公司下發的文件者;。

4.5.2在所管轄區域內，有長明燈、長流水者;。

4.5.3下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器(空調等)電源未切斷者;。

4.5.4本部室及所轄區域環境衛生臟亂差者;。

4.5.5部室內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關部室或主管領導者;。

4.5.6對本部室員工進行行政檢查不力者;。

4.5.7一周內本部室員工有5人次(含)違紀者。

4.6員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予xx元經濟處罰，如造成損失并負賠償職責。警告通報全公司。

4.6.1未經批準擅自離職怠慢工作者;。

4.6.2妨害現場工作秩序經勸告不改正者;。

4.6.3培訓曠課者;。

4.6.4培訓補考不合格者;。

4.6.5不能按時完成重大事務，又不及時復命，但未造成損失者;。

4.6.6因指揮、監督不力造成事故情節較輕者;。

4.6.7因操作不當，造成儀器、設備損壞者;。

4.6.8私自移動消防設施者;。

4.6.9一個月內違紀三次(含)以上者。

4.7員工有下列事件之一者給予記過處分，同時給予xx元經濟處罰，如造成損失并負賠償職責。記過通報全公司。

4.7.1工作時間酗酒者;。

4.7.2在公司期間聚眾賭博者;。

4.7.3各種漫罵和相互漫罵者;。

4.7.4不服從上級領導工作安排及工作調動者;。

4.7.5對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權益者;。

4.7.6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽三次以上者;。

4.7.7培訓考試作弊者及為作弊帶給方便者;。

4.7.8培訓無故曠考者;。

4.7.9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者;。

4.7.11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節較輕者;。

4.7.12年度內累計警告三次者。

4.8員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予xxxx元經濟處罰，如造成損失并負賠償職責。記大過通報全公司。

4.8.1對下屬正常申訴打擊報復經查屬實但情節輕微者;。

4.8.2故意損壞公司重要文件或公物者;。

4.8.3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者;。

4.8.4在職期間受治安拘留，經查確有違法行為者;。

4.8.5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者;。

4.8.6毆打同事或相互毆打者;。

4.8.7虛報業績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者;。

4.8.10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者;。

4.8.11年度內累計記過三次者。

4.9員工有下列條件之一者，予以辭退或開除并扣除當月工資，同時通報全公司，并視情節移交司法機關處理。

4.9.1連續曠工五天(含)以上，或一年內累計曠工十天(含)以上者;。

4.9.2玩忽職守，致公司蒙受xx萬元(含)以上經濟損失者，并負賠償職責;。

4.9.3對下屬正常申訴打擊報復經查事實情節嚴重者;。

4.9.4對同事暴-力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者;。

4.9.5泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者(同時移交司法機關處理);。

4.9.6濫用職權，恣意揮霍公司財產造成較大經濟損失者(同時移交司法機關處理);。

4.9.7損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者(同時移交司法機關處理);。

4.9.8偷盜、侵占同事或公司財物經查事實者(同時移交司法機關處理);。

4.9.10在公司內煽動怠工或罷工者;。

4.9.11造謠惑眾詆毀公司形象者;。

4.9.12未經許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者;。

4.9.13在職期間刑事犯罪者;。

4.9.14偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者(同時移交司法機關處理);。

4.9.15年度內累計記大過三次者。

4.10員工造成公司財物損壞和丟失的，由審計監察室和有關部門對職責人進行調查認定，根據具體的狀況，酌情處理。

4.11員工被處罰時，根據其直接上級領導職責大小，給予該直接上級連帶職責處罰。

4.12管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

4.13懲戒的提出人能夠是任何有權發現問題的人，落實人務必是其直接上級，核實人務必是審計監察員。核實結果報人力資源部。懲戒實施的辦理見“員工處分處理程序”。

4.14對當事人的經濟處罰，從當事人的當月工資中直接扣除。

5附則。

5.1員工獎懲的核實及手續辦理由審計監察室和人力資源部負責。

5.2員工考勤的獎懲規定另見《考勤、請假、休假制度》。

5.3本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部、審計監察部監督檢查。

5.4本制度報公司董事會批準后施行，修改時亦同。

5.5本制度自公布之日起施行，原有類似制度自行終止。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇三

為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。

物質獎勵、精神獎勵。

1、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)。

(1)品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發榮譽證書)。

(2)領導有方、業務推展有相當成效者。

(3)參與、協助事故、事件救援工作者。

(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者。

(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節約資源能源的員工。

(6)拾金(物)不昧者。

2、重量級獎勵。

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)。

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的。

(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。

(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的。

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績(頒發榮譽證書)。

(5)對突發事件、事故妥善處理者。

(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的。

(7)全年出滿勤的。

(8)為公司帶來良好社會聲譽的。

(9)其他應給予獎勵事項的。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇四

為了更好地提升員工的工作積極性，xx有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：

6、xx部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績情況，具有一定的提成獎勵：

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為策劃部門新開拓的客戶。

6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績情況，具有一定的提成獎勵：

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為設計部門新開拓的客戶。

廣告部設計師：

（1）設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資。

（2）普通設計師基本待遇20xx元+提成+獎金+工齡工資。

（3）資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資。

（4）設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資。

（5）設計總監基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資。

（6）文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資。

6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

3、執行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績情況，具有一定的提成獎勵：

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為執行部門新開拓的客戶。

6、執行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

備注：行政與財務部門的工資及獎勵方案另外下發通知！

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇五

為了進一步激發公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保2009年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核年考核基數為利潤xx萬元。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門2009年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

3.新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍。

四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：

3.如果年終實現利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。

六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發放。

八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇六

為進一步提高教育教學質量，增強學校競爭和生存能力，調動教師的工作積極性，體現向九年級畢業班傾斜的原則，鼓勵教師集體合作，體現優教優酬、多勞多得，經校領導組討論研究，特擬定20xx年中考獎勵方案：

（獎金頒發到班級）。

（1）省示范高中（以達到省示范高中錄取分數線計算）。

根據歷史和現實的情況，學校確定各班應完成的指標數，以完成指標和超標情況確定獎金數額，按中考各科的分值按比例分配。（參與分配的為九年級第二學期授課教師）。

各班分配指標情況：

班級每超一個統招生增加獎金400元，每超一個指標生增加獎金200元；（分項計算）各班完成以上指標，得獎金790元；（就高不就低）。

（2）市示范高中（以達到市示范高中錄取分數線計算）。

學校不分配指標，以實際錄取人數計算獎金。

市示范高中：統招生每錄取一人獎金100元，指標生每錄取一人50元。

(3)、普高（達普高分數線）。

普高每錄取一人獎金30元。

說明：a、擇校生以實際分數所達到的層次為準。

b、只看分數，不論資格。

c、各類獎項不重復計算。

d、中考報名時回校的學生中考成績不計入班級。

（獎給學科教師）。

(1)、學科名次（平均分）達到全縣前1―5名，獎金200元；6―10名，獎金100元。

（2）學科名次（平均分）高于學校總名次，每高一個名次獎30元。（以教育局提供資料為準）。

（3）以全縣科均分為基準，每增1分獎50元。（以教育局提供資料為準）。

（1）班級完成以上指標獎200元。（就高不就低）。

（2）班級每超一個統招生獎100元，每超一個指標生獎50元。（分項計算）。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇七

獎勵性績效考核對象為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。

在局下撥績效總額框架內進行考核分配，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數不在內）、教師綜合考核經費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。

1、師表及教育教學規范考核（權重20%）。考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》及考核教師依法從教，嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”，規范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。

2、教學工作考核（權重40%）。考核教師六認真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附件2。

3、教科研工作考核（權重15%）。考核教師參與教育教學研究，促進專業發展等情況。詳見附件3。

4、出勤工作考核（權重10%）。考核教師全學期出勤到崗情況，根據《吳江市義務教育學校績效工資實施細則》有關精神和學校考勤制度規定進行考核。詳見附件4。

5、教學成果獎勵（權重15%）。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績，包括個人業務評優、學生競賽輔導、科研成果評比發表等方面成績。詳見附件5。

按規定占區下撥獎勵性績效總量的8%。主要用于發放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數平均發放。

1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。

2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。

3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數平均發放。

4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的'`制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。

5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、評優表彰等方面的重要依據。

本方案解釋權屬校長室，并從20xx年9月起實施。

1、教師師表及教育教學規范考核細則。

2、教師有效教學評估辦法。

4、班級工作月考情況表。

6、教師教科研工作量化考核表。

7、教師請假制度及考勤辦法。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇八

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇九

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一齊執行。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇十

根據《吳江市教育局關于義務教育學校教職工績效考核的指導意見》文件精神，制訂思賢實驗小學20xx年教師獎勵性績效考核方案。

獎勵性績效考核對象為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的`工作人員。

在局下撥績效總額框架內進行考核分配，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數不在內）、教師綜合考核經費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。

1、師表及教育教學規范考核（權重20%）。考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》及考核教師依法從教，嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”，規范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。

2、教學工作考核（權重40%）。考核教師六認真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附件2。

3、教科研工作考核（權重15%）。考核教師參與教育教學研究，促進專業發展等情況。詳見附件3。

4、出勤工作考核（權重10%）。考核教師全學期出勤到崗情況，根據《吳江市義務教育學校績效工資實施細則》有關精神和學校考勤制度規定進行考核。詳見附件4。

5、教學成果獎勵（權重15%）。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績，包括個人業務評優、學生競賽輔導、科研成果評比發表等方面成績。詳見附件5。

按規定占區下撥獎勵性績效總量的8%。主要用于發放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數平均發放。

1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。

2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。

3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數平均發放。

4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。

5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、評優表彰等方面的重要依據。

本方案解釋權屬校長室，并從20xx年9月起實施。

1、教師師表及教育教學規范考核細則。

2、教師有效教學評估辦法。

3、班級工作考核方案。

4、班級工作月考情況表。

5、教師教科研工作量化考核方案。

6、教師教科研工作量化考核表。

7、教師請假制度及考勤辦法。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇十一

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的.時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇十二

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇十三

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇十四

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。

（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。

2、公司相應利潤到達了提升。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇十五

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成。

主任：

副主任：

成員：

2、各成員職責。

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）。

1、考核資料。

考核資料分為工作業績考核、工作本事考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標準。

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類。

工作績效70%50%。

工作本事15%30%。

工作態度15%。

注：

1、員工考核總評分=業績分+本事分+態度分。

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部。

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

1、考核結果的等級。

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職。

2、考核結果的應用。

績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：

2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4、每次考核結果進入個人檔案；

5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇十六

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇十七

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的資料、程序與方法為準繩;。

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi：即關鍵業績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

kpi績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核。

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;。

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;。

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;。

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;。

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;。

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼x120%;。

乙等：當月績效基本津貼x90%;。

丙等：當月績效基本津貼x80%;。

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優等：基本工資x12%。

甲等：基本工資x6%。

乙等：基本工資x3%。

丙等：不調整。

丁等：解雇。

9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;。

a、對考評人的.監督約束。

b、考核投訴的處理;。

c、討論并經過各部門設定的績效考核指標;。

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次：

以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

公司培訓考核獎勵方案范文（18篇）篇十八

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。