在技術合同中，雙方需明確技術合作的目標、內容、時間、費用等重要事項。小編整理了一些常見問題的技術合同樣本，希望能幫助大家解決疑惑。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇一

第三十七條發生合同爭議時，當事人應當盡可能通過協商或者通過第三者調解解決。

當事人不愿協商、調解的，或者協商、調解不成的，可以依據合同中的仲裁條款或者事后達成的書面仲裁協議，提交中國仲裁機構或者其他仲裁機構仲裁。

第三十八條當事人沒有在合同中訂立仲裁條款，事后又沒有達成書面仲裁協議的，可以向人民法院起訴。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇二

(一)質量要求不明確的，按照國家標準、行業標準履行;沒有國家標準、行業標準的，按照通常標準或者符合合同目的特定標準履行。

(二)價款或者報酬不明確的，按照訂立合同時履行地的市場價格履行;依法應當執行政府定價或者政府指導價的，按照規定履行。

(三)履行地點不明確，給付貨幣的，在接受貨幣一方所在地履行;交付不動產的，在不動產所在地履行;其他標的，在履行義務一方所在地履行。

(四)履行期限不明確的，債務人可以隨時履行，債權人也可以隨時要求履行，但應當給對方必要的準備時間。

(五)履行方式不明確的，按照有利于實現合同目的的方式履行。

(六)履行費用的負擔不明確的，由履行義務一方負擔。

當事人在合同中對質量、價款、履行地點、履行方式、履行期限、履行費用未約定，或者約定不明確，既不能通過協商達成補充協議，又不能按照合同的有關條款或者交易習慣確定，可以適用下列規定：

(一)質量標準不明確的，有國家標準、行業標準的，按照國家標準、行業標準履行。沒有國家標準、行業標準的，按照同類產品或者同類服務的市場通常質量標準或者符合合同目的特定標準履行。這里講的通常標準，指的是同一價格的中等質量標準。

(二)價款不明確的，除依法必須執行政府定價、政府指導價的以外，按照同類產品、同類服務訂立合同時履行地的市場價格履行。

(三)履行地點不明確的，如果是給付貨幣，在接受給付一方的所在地履行。交付不動產的，在不動產所在地履行。其他標的在履行義務一方的所在地履行。

(四)履行期限不明確的，債務人可以隨時向債權人履行義務，債權人也可以隨時請求債務人履行義務。不能即時履行的，應當給對方必要的準備時間。

(五)履行方式不明確的，按照標的物性質決定的方式或者有利于實現合同目的的方式履行。

(六)履行費用的負擔不明確的，由履行義務一方負擔履行費用。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇三

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇四

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇五

第三十九條貨物買賣合同爭議提起訴訟或者仲裁的期限為四年，自當事人知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起計算。其他合同爭議提起訴訟或者仲裁的期限由法律另行規定。

第四十條在中華人民共和國境內履行、經國家批準成立的中外合資經營企業合同、中外合作經營企業合同、中外合作勘探開發自然資源合同，在法律有新的規定時，可以仍然按照合同的規定執行。

第四十一條本法施行之日前成立的合同，經當事人協商同意，可以適用本法。

第四十二條國務院依據本法制定實施細則。

第四十三條本法自1985年7月1日起施行。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇六

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章勞動合同的訂立。

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;。

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。

(三)勞動合同期限;。

(四)工作內容和工作地點;。

(五)工作時間和休息休假;。

(六)勞動報酬;。

(七)社會保險;。

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;。

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

文檔為doc格式。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇七

第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的'原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

第三章勞動合同的解除和終止。

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協商一致的;。

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;。

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;。

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;。

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。

(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;。

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;。

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;。

(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的;。

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;。

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;。

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;。

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇八

筆者在《中華人民共和國勞動合同法硬傷大全》中對于《勞動合同法》立法疏忽或失誤導致出現多處的“硬傷”已經進行了闡述，所謂的“硬傷”是指法律本身的漏洞導致的“問題條款”。其實除了“硬傷”外，《勞動合同法》還有多個模糊不清的條款，同樣會導致實踐中執行困難，筆者將這些模糊不清的條款稱之為“軟肋”，雖然有些條款根據立法精神能夠揣摩出立法者的意圖，也可以得出最符合立法原意的解釋，但是，適用法律的并非都是法律專家，只要條款規定不明確就會出現執行的偏差，筆者現將實踐中爭議比較大的模糊條款一一進行分析，供大家研究和討論。

一、規章制度的制定、修改到底是“共議”還是“共決”？

《勞動合同法》第四條第二款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里的“平等協商確定”該如何理解？是在經過民主程序后，必須雙方共同確定？還是用人單位只要履行協商程序，如雙方不能協商一致，用人單位仍有最終確定權？如果是“共決權”，則涉嫌與《公司法》相抵觸，《公司法》第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”。顯然，《公司法》規定用人單位是聽取“意見和建議”，而非勞資雙方共同決定。如果將該款解讀為“共議”，則似乎沒有多大意義，紙面上的權利而已，最終還是用人單位說了算。

【李迎春律師解讀】如果此條解讀為“共決”的話，則修改后的《公司法》將又面臨修改的尷尬局面，雖然全國總工會一直認為此處是“共決”，但在實踐中估計會采納“單決”的解讀。

二、工會或職工通過協商予以修改完善規章制度能夠執行嗎？

《勞動合同法》第四條第三款規定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。實踐中由于用人單位是強勢一方，勞動者屬于弱勢一方，當工會或者職工認為規章制度不適當而向用人單位提出協商修改時，如果用人單位不同意協商，也不同意修改完善怎么辦？《勞動合同法》并未規定用人單位不同意協商的法律責任，沒有了法律責任，法律條款將變成倡導性條款，難以貫徹執行。

【李迎春律師解讀】此條在實踐中基本上難以執行，就一紙上權利而已。

《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。關于勞動合同法該條的理解，實踐中有兩種意見：第一種意見認為，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有違法違紀以及不能勝任工作的情況，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位沒有選擇權，即用人單位這時不能終止勞動合同，必須訂立無固定期限勞動合同。第二種意見認為，該條規定在“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同”之前需具備三個條件，即（1）連續訂立二次固定期限勞動合同；（2）勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形；（3）續訂勞動合同的；勞動合同法第十四條第二款第（一）項、第（二）項均無“續訂勞動合同的”這個條件，只要達到十年則可直接簽訂，第（三）項中增加了“續訂勞動合同的”這個條件，根據法條前后文意思應當是指前面二次固定期限勞動合同終止后，雙方再次決定續訂勞動合同的，勞動者提出要求，則應當簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不愿意再次“續訂勞動合同的”的，則因為缺乏雙方共同的“續訂勞動合同的”意思表示，勞動合同終止，即使勞動者提出要求，也因不符合該條規定的條件而無法達到目的。兩種不同的理解，結果卻天壤之別，第一種理解，用人單位只有一次選擇權，第二種理解，用人單位有兩次選擇權。我們都知道，一個法條不可能有兩個解釋，但兩種理解，似乎都有道理。

【李迎春律師解讀】6月29日全國人大常委在關于勞動合同法新聞發布會上對此問題進行了說明，立法機關認為：“連續訂立兩次固定期限勞動合同以后，勞動者沒有本法第39條和第40條規定的情形，這兩條規定的情形就是勞動者沒有違規、違紀、違法的情形，沒有患病、負傷，不能勝任工作的情況下，勞動者提出要續訂勞動合同的時候，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。特別是第三項在制定過程當中，我們反復征求了意見，二審以后，這個修改意見又在相當范圍的社會層面征求意見，大家都對連續兩次簽訂固定期限勞動合同，再簽訂就要簽訂無固定期限勞動合同的規定，表示不解，或者是反對的意見。后來我們想到，為了解決勞動合同短期化的問題，要作這樣的規定，并且勞動者是在沒有出錯的情況下，是遵紀守法、努力工作的情況下，已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，已經付出了勞動，在工作期間能夠勝任用人單位工作的情況下，用人單位和勞動者簽無固定期限勞動合同也是合理的。”因此，此條基本上可以解讀為用人單位只有一次選擇權。

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的'，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。視為已訂立無固定期限勞動合同后，用人單位是否還需與勞動者簽訂書面無固定期限勞動合同？如果無需再簽訂書面勞動合同，那勞動合同法推行的書面勞動合同制度又將遭到破壞，等于重新回到了事實勞動關系時代，又將面臨著很多問題，比如，勞動者解除這種“事實勞動關系”要不要提前30天通知用人單位？用人單位在勞動者不能勝任工作情況下解除“事實勞動關系”要不要提前30天通知？雙方勞動關系的消滅到底是“解除”還是“終止”等等。如果“視為”后還需簽訂書面勞動合同，那么“視為”有何意義？不如直接規定雙方必須簽訂無固定期限勞動合同來得實在。

【李迎春律師解讀】勞動合同法第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。因此，訂立書面勞動合同是強制性的要求，本條規定的“視為”訂立同樣應當訂立書面勞動合同。

五、勞動合同缺失必備條款，勞動合同是否因違反法律強制性規定而無效？

《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（三）違反法律、行政法規強制性規定的。可見，勞動合同必備條款是法律強制性規定，根據《勞動合同法》第二十六條之規定，勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的的法律后果。那么，如果用人單位和勞動者簽訂的勞動合同不具備其中一項或多項必備條款，勞動合同是否因違反法律強制性規定而無效？實踐中勞動合同缺失必備條款的現象比比皆是。

六、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的理解。

《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。從法條文意看，只要用人單位同一，勞動者同一，就只能約定一次試用期，并未考慮其它因素。假如勞動者離職后經過若干年后再入職，比如經過再入職，這時候用人單位的生產環境、生產技術、生產設備等已經完全更新換代了，遠非10年前可比，這時候，用人單位能否再與勞動者約定試用期呢？不約定，恐怕不能適用目前的技術、設備、環境，約定，又涉嫌違法，難！

【李迎春律師解讀】從法律的規定看，只能得出一個結論，就是不能再約定試用期，不管時隔多少年再次建立勞動關系。

七、專項培訓費用的標準問題。

《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。可見培訓費用的多少直接關系到勞動者承擔違約金的多少。那么，“專項培訓費用”如何理解？“專項培訓費用”能否包括用人單位因此而支付的交通費、住宿費、伙食費以及培訓期間的工資待遇？用人單位只為勞動者提供100元專項培訓費用，能否與勞動者也約定服務期？這些都是法律沒有明確的，實踐中也會導致不好操作。

【李迎春律師解讀】國務院制定的實施條例草案初步意見認為：用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。這里的30％不知道是否還會存在變數。

八、競業限制補償金和違約金的標準如何確定？

《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。法律沒有規定“經濟補償”和“違約金”的標準，將該權利交由合同雙方自由約定。用人單位能否約定每月支付100元經濟補償，違約金卻高達100萬？經濟補償金到底約定多少是合適的？違約金又該約定多少是合適的？合理與不合理的平衡點在哪？如果沒有一個參考標準，相信在實踐中會出現很多的問題，也將導致司法實踐中沒有一個統一尺度，同樣的案件將出現不同的裁判結果。

【李迎春律師解讀】這個問題確實是一個難題，如果不明確規定是難以操作的，雖然個別省市之前的一些地方性法規有標準的規定，但是，勞動合同法實施后，不應當再依據“老法”。估計今后最高法院的司法解釋可能會有一個說法，否則難以統一裁判尺度。

九、簽訂競業限制條款后，何種情形下的解除勞動合同行為可以免除競業限制義務？

《勞動合同法》第二十四條規定，在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。這里的“解除”如何理解？按照勞動合同法的規定，勞動合同解除分為“協商解除”（勞動合同法第三十六條）、勞動者“預告解除”（勞動合同法第三十七條）、勞動者“被迫解除”（勞動合同法第三十八條）、用人單位“過失性解除”（勞動合同法第三十九條）、用人單位“非過失性解除”（勞動合同法第四十條）、用人單位裁員（勞動合同法第四十一條）以及“違法解除”，是否所有的解除都會導致競業限制義務的啟動？勞動者依據第三十八條之規定被迫解除勞動合同，是否仍需承擔競業限制義務？勞動合同法對此未作明確規定，將會導致司法實踐中出現問題。

【李迎春律師解讀】如果由于用人單位有第三十八條之情形導致勞動者被迫解除勞動合同的，應當免除勞動者的競業限制義務。如果用人單位違法解除勞動合同的，也應當免除勞動者的競業限制義務。

《勞動合同法》第三十條規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。此規定曾經一度被視為勞動合同法中的一個亮點，認為可以克服勞動爭議案件處理周期太長的弊病。按照民事訴訟法的規定，用人單位就支付令提出書面異議的，支付令失效。如果支付令失效，勞動者能否直接向法院提起訴訟？還是仍需經過勞動仲裁程序？如果能夠直接向法院起訴，是否違背勞動爭議案件仲裁前置的程序？如果不能夠起訴，必須仲裁前置，那勞動者申請支付令反而增加了勞動者的維權成本，其意義在哪里？當然，這個問題應該由程序法解決而非實體法解決，但是，勞動爭議調解仲裁法中也未對此作出明確規定。

【李迎春律師解讀】從民事訴訟法的規定看，應該可以直接向法院起訴，否則這個“支付令”就不是“支付令”了。《勞動爭議調解仲裁法》草案曾經規定經仲裁程序，但是正式稿里面已經刪除該規定，也可見立法者是對此有過思考的。

十一、用人單位單方解除勞動合同未通知工會是否應當認定為違法解除勞動合同？

【李迎春律師解讀】在目前這個環境下，估計不會把沒有事先將理由通知工會視為違法解除勞動合同，也無需支付賠償金。實體上沒有問題，解雇也就解雇了，心寒。

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。本條規定了用人單位兩項強制性義務：解除或終止勞動合同時為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明、在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移。如果勞動者在15日內未找到新工作，或者找到新工作后不通知用人單位，用人單位將檔案和社會保險關系轉移到何處？如何操作？實踐中勞動者要在十五日內換一個新工作并非易事，但法律規定“應當”在十五日內轉移似乎是不可商量的，難啊！

【李迎春律師解讀】這個條款基本上是難以操作的。

【李迎春律師解讀】從誠實信用角度出發，未約定工作交接條款，勞動者也應當履行工作交接義務，但是，偏偏條款多此一舉，非得加一個“按照雙方約定”辦理工作交接，徒增煩惱。

十四、勞務派遣單位與被派遣勞動者在法定條件下是否需訂立無固定期限勞動合同？

【李迎春律師解讀】勞務派遣單位是勞動合同法規定的用人單位，既然是用人單位，與勞動者之間就應當適用無固定期限勞動合同的相關規定，不能例外。

十五、額外經濟補償金與拖欠或克扣工資部分的25%經濟補償金是否還繼續適用？

《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條的規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。第十條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。勞動合同法施行后，用人單位支付拖欠或克扣工資部分的25%經濟補償金是否還繼續適用？未依法支付經濟補償金的，50%的額外經濟補償金是否仍繼續適用？從法律效力層次以及新法優于舊法的法律適用原則看，似乎應當按照勞動合同法的規定執行，如果這樣，勞動者的權利顯然被削弱了。

【李迎春律師解讀】1月1日后，應當統一適用勞動合同法的規定，之前的規定不應當再執行，否則政出多門，不好操作。

【李迎春律師解讀】從法律理論上說，應當是繼續履行的，但是，國務院實施條例草案初步意見認為勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自年1月1日起無效。這種違反立法法的規定越權解釋是很危險的。

十七、非全日制用工模式下的加班問題。

《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。本條未明確每天的標準工作時間，也即每天的工作時間是可變的，那么，如何確定平時的加班時間？周六工作超出四小時算不算加班？加班工資按照1.5倍還是2倍計算？其實這些都是很難確定的。

【李迎春律師解讀】從非全日制用工的定義看，一周內工作時間累計不超過二十四小時的，無法支付加班工資，雖個別天數工作時間超過四小時。()另外，周六應當視為正常工作日，即使有加班，也只按150％計算加班工資。

十八、對不具備合法經營資格的用人單位與勞動者發生爭議，是否需經勞動仲裁程序？

《勞動合同法》第九十三條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本條用詞似乎自相矛盾，不具備合法經營資格的單位是勞動合同法意義上的用人單位嗎？勞動合同法第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。一個沒有工商注冊的單位，顯然不是本條規定的用人單位，那“不具備合法經營資格的用人單位”該如何理解？按照《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的勞動爭議，適用該法的規定。一個“不具備合法經營資格的用人單位”，程序上似乎不能作為勞動爭議案件的主體，不能按照勞動仲裁程序處理，但是，勞動合同法卻又規定了相關的實體權利，真是剪不斷理還亂啊。

【李迎春律師解讀】這個問題確實有點剪不斷理還亂，實體權利勞動合同法有明確規定，但是程序上適用勞動爭議處理程序似乎是有問題的。（文：廣東瀚宇律師事務所李迎春律師）。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇九

第二十六條當事人一方將合同權利和義務的全部或者部分轉讓給第三者的，應當取得另一方的同意。

第二十七條中華人民共和國法律、行政法規規定應當由國家批準成立的合同，其權利和義務的轉讓，應當經原批準機關批準。但是，已批準的合同中另有約定的除外。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇十

第二十八條經當事人協商同意后，合同可以變更。

第二十九條有下列情形之一的，當事人一方有權通知另一方解除合同：

一、另一方違反合同，以致嚴重影響訂立合同所期望的經濟利益;。

二、另一方在合同約定的期限內沒有履行合同，在被允許推遲履行的合理期限內仍未履行;。

三、發生不可抗力事件，致使合同的全部義務不能履行;。

四、合同約定的解除合同的條件已經出現。

第三十條對于包含幾個相互獨立部分的合同，可以依據前條的規定，解除其中的一部分而保留其余部分的效力。

第三十一條有下列情形之一的，合同即告終止：

一、合同已按約定條件得到履行;。

二、仲裁機構裁決或者法院判決終止合同;。

三、雙方協商同意終止合同。

第三十二條變更或者解除合同的通知或者協議，應當采用書面形式。

第三十三條中華人民共和國法律、行政法規規定應當由國家批準成立的合同，其重大變更應當經原批準機關批準，其解除應當報原批準機關備案。

第三十四條合同的變更、解除或者終止，不影響當事人要求賠償損失的權利。

第三十五條合同約定的解決爭議的條款，不因合同的解除或者終止而失去效力。

第三十六條合同約定的結算和清理條款，不因合同的解除或者終止而失去效力。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇十一

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;。

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。

(四)工作內容和工作地點;。

(五)工作時間和休息休假;。

(六)勞動報酬;。

(七)社會保險;。

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;。

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章勞動合同的履行和變更。

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章勞動合同的解除和終止。

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(二)未及時足額支付勞動報酬的;。

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;。

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;。

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;。

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;。

(二)生產經營發生嚴重困難的;。

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;。

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;。

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇十二

第七條當事人就合同條款以書面形式達成協議并簽字，即為合同成立。通過信件、電報、電傳達成協議，一方當事人要求簽訂確認書的，簽訂確認書時，方為合同成立。

中華人民共和國法律、行政法規規定應當由國家批準的合同，獲得批準時，方為合同成立。

第八條合同訂明的附件是合同的組成部分。

合同中的條款違反中華人民共和國法律或者社會公共利益的，經當事人協商同意予以取消或者改正后，不影響合同的效力。

第十條采取欺詐或者脅迫手段訂立的合同無效。

第十一條當事人一方對合同無效負有責任的，應當對另一方因合同無效而遭受的損失負賠償責任。

第十二條合同一般應當具備以下條款：

一、合同當事人的名稱或者姓名、國籍、主營業所或者住所;。

二、合同簽訂的日期、地點;

三、合同的類型和合同標的的種類、范圍;。

四、合同標的的技術條件、質量、標準、規格、數量;。

五、履行的期限、地點和方式;。

六、價格條件、支付金額、支付方式和各種附帶的費用;。

七、合同能否轉讓或者合同轉讓的條件;。

八、違反合同的賠償和其他責任;。

九、合同發生爭議時的解決方法;。

十、合同使用的文字及其效力。

第十三條合同應當視需要約定當事人對履行標的承擔風險的界限;必要時應當約定對標的的保險范圍。

第十四條對于需要較長期間連續履行的合同，當事人應當約定合同的有效期限，并可以約定延長合同期限和提前終止合同的條件。

第十五條當事人可以在合同中約定擔保。擔保人在約定的擔保范圍內承擔責任。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇十三

第十六條合同依法成立，即具有法律約束力。當事人應當履行合同約定的義務，任何一方不得擅自變更或者解除合同。

第十七條當事人一方有另一方不能履行合同的確切證據時，可以暫時中止履行合同，但是應當立即通知另一方;當另一方對履行合同提供了充分的保證時，應當履行合同。當事人一方沒有另一方不能履行合同的確切證據，中止履行合同的，應當負違反合同的責任。

第十八條當事人一方不履行合同或者履行合同義務不符合約定條件，即違反合同的，另一方有權要求賠償損失或者采取其他合理的補救措施。采取其他補救措施后，尚不能完全彌補另一方受到的損失的，另一方仍然有權要求賠償損失。

第十九條當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失，但是不得超過違反合同一方訂立合同時應當預見到的因違反合同可能造成的損失。

第二十條當事人可以在合同中約定，一方違反合同時，向另一方支付一定數額的違約金;也可以約定對于違反合同而產生的損失賠償額的計算方法。

合同中約定的違約金，視為違反合同的損失賠償。但是，約定的違約金過分高于或者低于違反合同所造成的損失的，當事人可以請求仲裁機構或者法院予以適當減少或者增加。

第二十一條當事人雙方都違反合同的，應當各自承擔相應的責任。

第二十二條當事人一方因另一方違反合同而受到損失的，應當及時采取適當措施防止損失的擴大;沒有及時采取適當措施致使損失擴大的.，無權就擴大的損失要求賠償。

第二十三條當事人一方未按期支付合同規定的應付金額或者與合同有關的其他應付金額的，另一方有權收取遲延支付金額的利息。計算利息的方法，可以在合同中約定。

第二十四條當事人因不可抗力事件不能履行合同的全部或者部分義務的，免除其全部或者部分責任。

當事人一方因不可抗力事件不能按合同約定的期限履行的，在事件的后果影響持續的期間內，免除其遲延履行的責任。

不可抗力事件是指當事人在訂立合同時不能預見、對其發生和后果不能避免并不能克服的事件。

不可抗力事件的范圍，可以在合同中約定。

第二十五條當事人一方因不可抗力事件不能履行合同的全部或者部分義務的，應當及時通知另一方，以減輕可能給另一方造成的損失，并應在合理期間內提供有關機構出具的證明。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇十四

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇十五

《中華人民共和國勞動合同法》在歷經四次審議后于206月29日正式頒布，且于2008年1月1日正式施行，法條洋洋灑灑共計九十八條，對勞動者權益進行了了全方位的保護，但是，由于立法時的疏忽或失誤，導致了這部法律出現多處“硬傷”，對法律的實施也造成了一定的影響。筆者長期致力于對勞動法律的研究，現將勞動合同法條款所涉的“硬傷”列舉出來，供大家研究和討論，以求共同完善這部法律。

硬傷一、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同可一定程度上規避無固定期限勞動合同。

勞動合同法第12條規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同法第14條規定了三種情況下勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：即（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。該條未對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”作出任何規定，且規定連續訂立二次“固定期限勞動合同”，第三次才訂立無固定期限勞動合同，由此可得出結論，連續簽訂兩次“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”或一次固定期限勞動合同、一次無固定期限勞動合同交錯簽訂，無需擔心”兩次“后訂立無固定期限勞動合同。

硬傷二、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同可規避合同期滿終止的經濟補償。

勞動合同法第46條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。其中第（五）明確了勞動合同終止需支付經濟補償僅適用于固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用。因此，根據勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同終止無需支付經濟補償。

硬傷三、勞動合同必備條款“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”漏洞。

勞動法第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。可見，“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”是勞動法中所規定的勞動合同必備條款，勞動合同法規定的勞動合同必備條款已經沒有該三項條款，但是勞動合同法第十七條又規定了勞動合同必備條款包括“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，由于勞動法是法律，且仍繼續有效，勞動法規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”根據勞動法之規定屬于法律規定應當納入勞動合同的事項，因此，從這個入口進去，“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”又可能出現在《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款里面。

硬傷四、試用期工資標準模棱兩可。

勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條是典型的用詞不嚴謹的表現，根據“或者”的漢語意思，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。這其實也是勞動合同法的一個法律漏洞。

硬傷五、試用期內用人單位解除勞動合同的離奇規定。

勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。而《勞動合同法》規定用人單位可根據第三十六條、三十九條、四十條、四十一條之規定解除勞動合同，也就是說，《勞動合同法》第二十一條關于用人單位解除試用期勞動合同排除了用人單位根據三十六條、第四十條第三項、第四十一條的適用，這顯然是不合常理的。我們都知道，試用期包含在勞動合同期內，試用期也是勞動合同期限的一部分，勞動合同法規定雙方協商一致可解除勞動合同，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可解除勞動合同，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據法律規定可裁減人員。這里的客觀情況發生重大變化不可避免的會正好遇到勞動者正處于試用期的情形，裁減人員時也不可避免的會遇到勞動者正好處于試用期的情形，既然法律規定這些情形下用人單位可以解除合同，在試用期內理應也可解除。如果非要把這些用人單位可解除勞動合同的時段理解為試用期后的“正式合同期”，那么，既然“正式期”用人單位可解除勞動合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據該項解除勞動合同，似乎是不可理解的，顯得本末倒置。

硬傷六、勞動合同期滿，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止的“無法消失”問題。

勞動合同法第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。根據第四十二條之規定，有以下幾種情形：第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。本條第一、三、四項相應情形消失是可以理解的，即完成了離崗前職業健康檢查、醫學觀察期間完成、醫療期滿、哺乳期滿，但第五項“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形如何續延至其消失？似乎是消失不了。

硬傷七、被派遣勞動者不能提前30天通知勞務派遣單位解除勞動合同。

勞動合同法第六十五條規定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。第三十六條是指用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十八條是指用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的`其他情形。我們都知道，勞動合同法第三十七條是實踐中勞動者解除勞動合同的主要依據之一，即：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據勞動合同法第六十五條規定，被派遣勞動者顯然不能依據第三十七條之規定解除勞動合同，這實際上剝奪了被派遣勞動者的一個最重要的合同解除權。

硬傷八、用工單位對派遣勞動者的退回機制的限制。

硬傷九、非全日制用工模式下終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償的問題。

勞動合同法第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。如果用人單位存在嚴重違法行為，比如拖欠、克扣勞動者工資，規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，迫使勞動者提出終止用工的，根據第七十一條規定，用人單位顯然也無需向勞動者支付經濟補償，這似乎對勞動者極其不公平，將導致非全日制用工模式下的勞動者權利嚴重受損。

硬傷十、用人單位招用勞動者時要求勞動者提供擔保人無法律責任。

實踐中很多用人單位為了防止勞動者在工作中給用人單位造成損失無力賠償或不辭而別逃避賠償，在招聘勞動者時往往要求勞動者提供擔保人，否則就不予招用。勞動合同法第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。這里的“不得要求勞動者提供擔保”通常可以理解為不得要求勞動者提供擔保人，不得要求勞動者提供擔保物，即禁止人的擔保和財產擔保。但是，勞動合同法第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”從從該規定可以看出勞動合同法僅僅針對收取財物行為設定了法律責任，而未對要求勞動者提供擔保人設定處罰，不能不說是一個遺憾。沒有了法律責任，禁止勞動者提供擔保人將成為一句空話。

硬傷十一、勞務派遣單位與用工單位連帶賠償責任的適用。

勞動合同法第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。()從上述條文我們可以看出，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任的適用條件是勞務派遣機構的違法行為給勞動者造成損害，勞動合同法未規定用工單位給勞動者造成損害派遣機構和用工單位承擔連帶責任的規定。實踐中由于勞動者實際上是在用工單位從事勞動，用工單位損害勞動者的利益更常見。但是，本條卻未規定用工單位損害被派遣勞動者合法權益的，派遣單位和用工單位是否承擔連帶責任。也就是說，從法律依據來看，派遣單位和用工單位承擔連帶責任仍局限于一種情形，即派遣單位給勞動者造成損害的情形。

硬傷十二、連續訂立固定期限勞動合同的次數的開始計算時間。

勞動合同法第九十七條規定，本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。注意這里用的是“續訂”兩個字，所謂的“續訂”，簡單的可以理解為前一期的勞動合同到期了，接著繼續再簽訂一次，這就是“續訂”。“續訂”的前提是前面有勞動合同的存在。假如用人單位與勞動者在2008年1月1日前從來沒有簽訂過勞動合同，或者是用人單位在2008年1月1日后才招用勞動者，這時雙方簽訂勞動合同行為顯然屬于“訂立”勞動合同而非“續訂”勞動合同，這將直接導致這兩種情形的“訂立”勞動合同還不能計為第一次固定期限勞動合同，必須等到這期勞動合同到期后“續訂”才開始計算。（文：廣東瀚宇律師事務所李迎春律師）。

2023年中華人民共和國的技術合同法大全（16篇）篇十六

自1999年10月1日起施行。

總則。

第一章一般規定。

第一條為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設，制定本法。

第二條本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。

婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。

第三條合同當事人的法律地位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方。

第四條當事人依法享有自愿訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預。

第五條當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。

第六條當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。

第七條當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規，尊重社會公德，不得擾亂社會經濟秩序，損害社會公共利益。

第八條依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。

依法成立的合同，受法律保護。

第二章合同的訂立。

第九條當事人訂立合同，應當具有相應的民事權利能力和民事行為能力。

當事人依法可以委托代理人訂立合同。

第十條當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。

法律、行政法規規定采用書面形式的，應當采用書面形式。當事人約定采用書面形式的，應當采用書面形式。

第十一條書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。

第十二條合同的內容由當事人約定，一般包括以下條款：

(一)當事人的名稱或者姓名和住所;。

(二)標的;。

(三)數量;。

(四)質量;。

(五)價款或者報酬;。

(六)履行期限、地點和方式;。

(七)違約責任;。

(八)解決爭議的方法。

當事人可以參照各類合同的示范文本訂立合同。

第十三條當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。

第十四條要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：

(一)內容具體確定;。

(二)表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

第十五條要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業廣告等為要約邀請。

商業廣告的內容符合要約規定的，視為要約。

第十六條要約到達受要約人時生效。

采用數據電文形式訂立合同，收件人指定特定系統接收數據電文的，該數據電文進入該特定系統的時間，視為到達時間;未指定特定系統的，該數據電文進入收件人的任何系統的首次時間，視為到達時間。

第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

第十八條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。

第十九條有下列情形之一的，要約不得撤銷：

(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷;。

(二)受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

第二十條有下列情形之一的，要約失效：

(一)拒絕要約的通知到達要約人;。

(二)要約人依法撤銷要約;。

(三)承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾;。

(四)受要約人對要約的內容作出實質性變更。

第二十一條承諾是受要約人同意要約的意思表示。

第二十二條承諾應當以通知的方式作出，但根據交易習慣或者要約表明可以通過行為作出承諾的除外。

第二十三條承諾應當在要約確定的期限內到達要約人。

要約沒有確定承諾期限的，承諾應當依照下列規定到達：

(一)要約以對話方式作出的，應當即時作出承諾，但當事人另有約定的除外;。

(二)要約以非對話方式作出的，承諾應當在合理期限內到達。

第二十四條要約以信件或者電報作出的，承諾期限自信件載明的日期或者電報交發之日開始計算。信件未載明日期的，自投寄該信件的郵戳日期開始計算。要約以電話、傳真等快速通訊方式作出的，承諾期限自要約到達受要約人時開始計算。

第二十五條承諾生效時合同成立。

第二十六條承諾通知到達要約人時生效。承諾不需要通知的，根據交易習慣或者要約的要求作出承諾的行為時生效。

采用數據電文形式訂立合同的，承諾到達的時間適用本法第十六條第二款的規定。

第二十七條承諾可以撤回。撤回承諾的通知應當在承諾通知到達要約人之前或者與承諾通知同時到達要約人。

第二十八條受要約人超過承諾期限發出承諾的，除要約人及時通知受要約人該承諾有效的以外，為新要約。

第二十九條受要約人在承諾期限內發出承諾，按照通常情形能夠及時到達要約人，但因其他原因承諾到達要約人時超過承諾期限的，除要約人及時通知受要約人因承諾超過期限不接受該承諾的以外，該承諾有效。

第三十條承諾的內容應當與要約的內容一致。受要約人對要約的內容作出實質性變更的，為新要約。有關合同標的、數量、質量、價款或者報酬、履行期限、履行地點和方式、違約責任和解決爭議方法等的變更，是對要約內容的實質性變更。

第三十一條承諾對要約的內容作出非實質性變更的，除要約人及時表示反對或者要約表明承諾不得對要約的內容作出任何變更的以外，該承諾有效，合同的內容以承諾的內容為準。

第三十二條當事人采用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。

第三十三條當事人采用信件、數據電文等形式訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認書。簽訂確認書時合同成立。

第三十四條承諾生效的地點為合同成立的地點。

采用數據電文形式訂立合同的，收件人的主營業地為合同成立的地點;沒有主營業地的，其經常居住地為合同成立的地點。當事人另有約定的，按照其約定。

第三十五條當事人采用合同書形式訂立合同的，雙方當事人簽字或者蓋章的地點為合同成立的地點。

第三十六條法律、行政法規規定或者當事人約定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。

第三十七條采用合同書形式訂立合同，在簽字或者蓋章之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。

第三十八條國家根據需要下達指令性任務或者國家訂貨任務的，有關法人、其他組織之間應當依照有關法律、行政法規規定的權利和義務訂立合同。

第三十九條采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。

格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。

第四十條格式條款具有本法第五十二條和第五十三條規定情形的，或者提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。

第四十一條對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的，應當作出不利于提供格式條款一方的解釋。格式條款和非格式條款不一致的，應當采用非格式條款。

第四十二條當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：

(一)假借訂立合同，惡意進行磋商;。

(二)故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況;。

(三)有其他違背誠實信用原則的行為。

第四十三條當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當地使用。泄露或者不正當地使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。

第三章合同的效力。

第四十四條依法成立的合同，自成立時生效。

法律、行政法規規定應當辦理批準、登記等手續生效的，依照其規定。

第四十五條當事人對合同的效力可以約定附條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效。附解除條件的合同，自條件成就時失效。

當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就;不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。

第四十六條當事人對合同的效力可以約定附期限。附生效期限的合同，自期限屆至時生效。附終止期限的合同，自期限屆滿時失效。

第四十七條限制民事行為能力人訂立的合同，經法定代理人追認后，該合同有效，但純獲利益的合同或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應而訂立的合同，不必經法定代理人追認。

相對人可以催告法定代理人在一個月內予以追認。法定代理人未作表示的，視為拒絕追認。合同被追認之前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。

第四十八條行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后以被代理人名義訂立的合同，未經被代理人追認，對被代理人不發生效力，由行為人承擔責任。

相對人可以催告被代理人在一個月內予以追認。被代理人未作表示的，視為拒絕追認。合同被追認之前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。

第四十九條行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后以被代理人名義訂立合同，相對人有理由相信行為人有代理權的，該代理行為有效。

第五十條法人或者其他組織的法定代表人、負責人超越權限訂立的合同，除相對人知道或者應當知道其超越權限的以外，該代表行為有效。

第五十一條無處分權的人處分他人財產，經權利人追認或者無處分權的人訂立合同后取得處分權的，該合同有效。

第五十二條有下列情形之一的，合同無效：

(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益;。

(二)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;。

(三)以合法形式掩蓋非法目的;。

(四)損害社會公共利益;。

(五)違反法律、行政法規的強制性規定。

第五十三條合同中的下列免責條款無效：

(一)造成對方人身傷害的;。

(二)因故意或者重大過失造成對方財產損失的。

第五十四條下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷：

(一)因重大誤解訂立的;。

(二)在訂立合同時顯失公平的。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。

當事人請求變更的，人民法院或者仲裁機構不得撤銷。

第五十五條有下列情形之一的，撤銷權消滅：

(一)具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權;。

(二)具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。

第五十六條無效的合同或者被撤銷的合同自始沒有法律約束力。合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第五十七條合同無效、被撤銷或者終止的，不影響合同中獨立存在的有關解決爭議方法的條款的效力。

第五十八條合同無效或者被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還;不能返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。

第五十九條當事人惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的，因此取得的財產收歸國家所有或者返還集體、第三人。

第四章合同的履行。

第六十條當事人應當按照約定全面履行自己的義務。

當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。

第六十一條合同生效后，當事人就質量、價款或者報酬、履行地點等內容沒有約定或者約定不明確的，可以協議補充;不能達成補充協議的，按照合同有關條款或者交易習慣確定。

第六十二條當事人就有關合同內容約定不明確，依照本法第六十一條的規定仍不能確定的，適用下列規定：

(一)質量要求不明確的，按照國家標準、行業標準履行;沒有國家標準、行業標準的，按照通常標準或者符合合同目的的特定標準履行。

(二)價款或者報酬不明確的，按照訂立合同時履行地的市場價格履行;依法應當執行政府定價或者政府指導價的，按照規定履行。

(三)履行地點不明確，給付貨幣的，在接受貨幣一方所在地履行;交付不動產的，在不動產所在地履行;其他標的，在履行義務一方所在地履行。

(四)履行期限不明確的，債務人可以隨時履行，債權人也可以隨時要求履行，但應當給對方必要的準備時間。

(五)履行方式不明確的，按照有利于實現合同目的的方式履行。

(六)履行費用的負擔不明確的，由履行義務一方負擔。

第六十三條執行政府定價或者政府指導價的，在合同約定的交付期限內政府價格調整時，按照交付時的價格計價。逾期交付標的物的，遇價格上漲時，按照原價格執行;價格下降時，按照新價格執行。逾期提取標的物或者逾期付款的，遇價格上漲時，按照新價格執行;價格下降時，按照原價格執行。

第六十四條當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任。

第六十五條當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任。

第六十六條當事人互負債務，沒有先后履行順序的，應當同時履行。一方在對方履行之前有權拒絕其履行要求。一方在對方履行債務不符合約定時，有權拒絕其相應的履行要求。

第六十七條當事人互負債務，有先后履行順序，先履行一方未履行的，后履行一方有權拒絕其履行要求。先履行一方履行債務不符合約定的，后履行一方有權拒絕其相應的履行要求。

第六十八條應當先履行債務的當事人，有確切證據證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：

(一)經營狀況嚴重惡化;。

(二)轉移財產、抽逃資金，以逃避債務;。

(三)喪失商業信譽;。

(四)有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形。

當事人沒有確切證據中止履行的，應當承擔違約責任。

第六十九條當事人依照本法第六十八條的規定中止履行的，應當及時通知對方。對方提供適當擔保時，應當恢復履行。中止履行后，對方在合理期限內未恢復履行能力并且未提供適當擔保的，中止履行的一方可以解除合同。

第七十條債權人分立、合并或者變更住所沒有通知債務人，致使履行債務發生困難的，債務人可以中止履行或者將標的物提存。

第七十一條債權人可以拒絕債務人提前履行債務，但提前履行不損害債權人利益的除外。

債務人提前履行債務給債權人增加的費用，由債務人負擔。

第七十二條債權人可以拒絕債務人部分履行債務，但部分履行不損害債權人利益的除外。

債務人部分履行債務給債權人增加的費用，由債務人負擔。

第七十三條因債務人怠于行使其到期債權，對債權人造成損害的，債權人可以向人民法院請求以自己的名義代位行使債務人的債權，但該債權專屬于債務人自身的除外。

代位權的行使范圍以債權人的債權為限。債權人行使代位權的必要費用，由債務人負擔。

第七十四條因債務人放棄其到期債權或者無償轉讓財產，對債權人造成損害的，債權人可以請求人民法院撤銷債務人的行為。債務人以明顯不合理的低價轉讓財產，對債權人造成損害，并且受讓人知道該情形的，債權人也可以請求人民法院撤銷債務人的行為。

撤銷權的行使范圍以債權人的債權為限。債權人行使撤銷權的必要費用，由債務人負擔。

第七十五條撤銷權自債權人知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內行使。自債務人的行為發生之日起五年內沒有行使撤銷權的，該撤銷權消滅。

第七十六條合同生效后，當事人不得因姓名、名稱的變更或者法定代表人、負責人、承辦人的變動而不履行合同義務。