教師心得體會是教師在教學實踐中所獲得的寶貴經驗和教訓的總結。下面是一些值得一讀的教師心得體會，希望對大家的教學工作有所啟發和借鑒。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇一
最近自己周邊發生了太多的事情。在真正的團隊管理中，我有太多的心得想和大家分享。
首先，在團隊管理中真正的領導首先應該體會到同伴的痛苦與困難。既然你是一個管理者，你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個基礎上，盡可能地和你的伙伴員工站在一條線上，感受他們的困難，感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接受。工作中不能總想著因為自己是領導就有權使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和痛苦。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征，而是因為需要獨自溝通，又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。
第二，每個人都是人才。對于員工而言，每個人都是人才。所以在團隊中，千萬不能指責一個員工笨。這么一個簡單的評論傷害的不只是一時的心情。如果內心對你心懷尊重，你這個“笨”字傷害的是個人對他自己一生的評價。天生我才必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。當因為團隊的發展需求需要裁掉一些員工的時候，首先應該注意的是發現員工的優點，幫助他樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人發展提供一些有益的建議，或者推薦到更適合他的崗位上去。因為，他是人才。
第三，在團隊管理中應該勇于分享。這里的分享不只是分享自己的信息和知識，更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。其實不是這樣的，樂于分享不僅能讓團隊取得更大的進步，還能讓自己的絕招經過集體的智慧變得更加強大。團隊也會因為你的分享，而回饋更多的尊重。真正的領導的尊重是從分享和幫助開始的，而不是從某某總的稱謂開始的。
第四，要給予團隊足夠的理解和耐心。在現在的最先進的人力資源管理中，其中招聘環節搞得最復雜。不僅要通過原有的領導那里了解員工工作是否真實，還要通過背景調查了解員工之前崗位中出現的種種問題。其實這些工作的本質就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩定，而是因為他的職業經歷不是那么順利。一個員工不遠千里希望加盟一家公司可能真實的原因是想夫妻團圓或戀人相聚。或許團隊的進步不是像我們想象的那么快，我們要真正去思考這個現狀背后的原因，給予團隊足夠的耐心。
第五，要讓員工學會自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工作。一般的團隊都是每天一大早領導分配任務，今天張三干這件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天結束后，領導為當天的工作做點評，結果誰做的好，表揚，誰做的不開痛批一頓。這樣的管理結果就是領導每天都在想著明天安排員工做什么事。怎么考核。很明顯，一個人的精力是有限的，當這個領導的下屬超過6個人的時候，問題就出現了。因為他不能顧及到每個人的工作安排。所以沒有被安排到的人就會心存僥幸，被安排到重任的人就會叫苦連天，埋怨老天不公。另一方面，員工面臨的工作有事是會變化的。客戶的臨時變卦會讓原有的工作計劃變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部原因工作任務變得不堪重負，也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇二
1，（組織承諾）與缺勤率和流動率成負相關。
2，（態度）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
3，（工作滿意度）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
4，最早提出組織承諾的是（貝克爾）。
5，（社會知覺）是指個體對其他個體的知覺。
6，（首因效應）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。
7，（光環效應）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。
8，（刻板印象）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。
9，（歸因）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
10，（內因）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
11，（外因）包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。
12，（穩因）是指行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等。
13，第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（弗洛姆）。
14，第一個對學習中的強化做出理論分析的是（愛德華桑代克）。
15，社會學習理論的創始人是（班杜拉）。
16，（團隊學習）是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。
17，幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是（團隊任務職能）。
18，關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是（團隊維護職能）。
19，領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系的是（關懷維度）。
20，領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是（結構維度）。
21，在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型的是（費德勒）。
22，在權變理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是（領導情境理論）。
23，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致的是（路徑一目標理論）。
24，領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（參與模型）。
25，（心理測量）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定的解釋的過程。
26，心理測量的工具是（心理測驗）。
27，心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（人格測驗）。
28，（信度）又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。
29，（效度）是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
30，領導情境理論中主要包括兩個方面的內容。一是工作成熟度，二是（心理成熟度）。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇三
令人困惑的“企業、管理、企業管理、管理企業“這些最基本的概念，并不是bsc、eva等具體的方法。朋友們，先別笑我”無知“，雖然書本和專家都有眾多解釋，但是與指引思考和決策，所有做過決策的實踐者們深知”是遠遠不夠的”。
歐美千錘百煉的管理模式，為何不在中國落地？答案就在于此。
13年來，尤其是近8年來，我和我們的客戶們不知引進了多少“跨國大公司的管理人才”，也數不清楚“購買多少跨國管理咨詢公司的管理咨詢服務”，但是除了“ppt技能大大提升、excell應用于管理體系、中高層大量使用中英文夾雜的管理術語”外，其他還是看不到效果。
為什么呢？
歐美管理體系就是在企業內部談管理體系建設，“理念清晰、模式成熟、框架先進、工具科學、方法通俗”！這就相當于“一顆一顆的樹木”，長得很好，也可以開花結果了“我們忽略了一個基礎”，這些樹木長在哪里。并不是西北楊樹可以長在廣東的椰樹林中的。
我也是從實習、應用和改善西方的管理體系開始的，我絲毫不懷疑管理體系，只是多年來開始嘗試這些管理體系如何發揮效果，也就是說“我們使用這些管理體系的方法”！
我們經常講解4p模型，但是真實用在企業營銷實踐中有幾個呢？我們的營銷人員就是“潛伏”在企業內部的商人，企業擁有多少的營銷人員都不重要，這家企業只是創辦“創業園”罷了。對于商人來講，方法是不重要的，重要的。是“考核與激勵辦法”，也就是他們的責權利。至于4p-4c-4r等營銷模式，他們才不關注呢。也就是說，中國公司，尤其是市場型公司，成熟度與西方沒法比擬。
如何開墾企業這一土壤呢？
一家公司在創立期，核心是找到生存的根據地，連賺錢都談不上。而到了成長期，核心是不被競爭對手落下并依靠經營收入來投資，談不上可持續發展；在成熟期，核心是找到第二代產品和市場，仍舊談不上競爭；在衰退期更是保持元氣，等待下次商業機遇。
在不同成長階段，企業家真正不斷調整和優化的是“企業利益相關者的構成及其關系”。包括企業家與其他股東的關系、與客戶的關系、與骨干員工的關系、與供應商的關系、與政府的關系、與社會各類資源供應商的關系，完全平等交易不可能有利潤，這就充滿藝術和哲學。我經常斷言，企業哲學家一定在中國，20世紀80年代以后，只有中國擁有塑造這類人的環境。
一家公司要經過“作坊制、老板制、公司制、有限制、股份制、集團制、品牌制”等7-9種形態。
公司制，老板們發現隨著越來越多的內部人員，無法管理，不僅不創造效益，反而搗亂。這就導致公司制企業形態的誕生，解決了企業內部人員至少不做“負功”的問題。
題。
股份制，公司人合制是有半徑限制的，于是就采取“資合”的股份制，吸引更多資金、資本和資源，但是這類人不合的公司如何形成合力呢？這不是問題的問題也成為中國企業的現實障礙。
集團制，隨著公司數目增加，企業慢慢形成集團，股份公司從管理產品與市場，蛻變為管理具體公司，這就誕生了“集團化管理”的問題。這是中國絕無僅有的管理課題，因西方就是按股權關系去管理一家具體的企業就可以啦，但是中國“三會制度”非常低效率，無法滿足整合集團高效運行的問題。
品牌制，隨著企業快速發展，社會與客戶無法數清楚這家公司到底是多少家公司構成的，在資本市場、人才市場、技術市場、物料市場、商品市場、知識市場等就誕生了品牌制，也就是說公司是一個符號。靠這個符號來吸引資源、獲得信任、共擔風險。
我們如果忽略這些具體“土壤問題”，管理體系是無法扎根的，更別說生根發芽。我在《坐標：未來全球領袖企業的管理變革》就非常完善描述了這一過程。
市場化治理實現企業規模越大越分窮，把獨有的“資源”更替開放化駕馭資源的“能力”。但是為何企業盈利能力越來越強呢？企業的資源流逝，而企業駕馭資源的能力卻強大企業來。包括資金、人才、信息、物料等等，企業內部長期持有，不僅是奢望而是無能的表現。
系統化經營實現企業經營越大越統一：企業研發、營銷、生產、客服、人力資源、財務管理、行政與法規管理等等，必須針對于具體客戶需求、訂單、業務快速形成合力，滿足客戶更高的期望。現實中，各位也能體會這一點，中小企業往往一盤散沙，但是優秀的大公司卻是鐵板一塊。
正軌化控制實現企業管理越大越靈活：隨著企業能否負責的管理人員越來越多，每個人都有自己的經歷和管理特色，也有用人使事的方法論，導致一人一套萬人萬套的管理風格。怎么辦呢？所有管理者在統一的企業運行規則基礎上自由發揮管理科學與藝術，而不是采用集權制控制死。
我的著作《坐標：未來領袖企業的管理變革》出版發行以后，讀者們非常積極并與我交流，我本想一一回答，但因我的精力并不是以圖書出版為主業的，此次統一作答，并結合我的最新的研究和咨詢實踐來談。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇四
首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的；培訓也分為兩類：一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；第三、主管要將自己樹為標兵；第四、主管要幫助員工完成目標；第五、要將目標作為團隊的使命；第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇五
從出生的那天開始，人就走上了漫漫的求知路。忽而學了那么久才發現自己原來不曾想過學習究竟是什么，不曾想想學習可以變成何種更高更完美的境界，通過學習《個人與團隊管理》的過程，終于讓我理解了這個一直縈繞在身邊卻不曾思考的問題。
上個禮拜我參加了湖南總工會組織的企業班組長及基層管理人員通用管理能力認證培訓的學習。在學習中，我不但提升了自己的管理能力，而且感觸頗深。即是以：溝通是管理的靈魂，善于傾聽，才是成熟人最基本的素質；創新是學習的真諦；沖突管理能力； x理論與y理論；善于激勵；管理者的主要職責：人性化管理和制度管理；選好搭檔，學會授權；培育團隊精神，融洽關系為主題。這些便成為我工作中認真學習的過程與階段。
一、管理就是溝通，溝通是管理的靈魂。在企業中，高效的溝通就是要學會尊重他人，積極傾聽他人有利見解，在與員工言談之中抓住中心思想，措詞清晰、明確。同時要換位思考，多鼓勵員工，攝取寶貴意見。
二、創新就是一種創造性思維，不依常規，尋求變異，想出新方法，建立新理論；也可以通過學習借鑒前人的知識和經驗，消化其中的精華部分，把學習力轉化為創造力，這就是學習真諦——創造性學習。
三、沖突管理能力也就是管理的藝術，作為一名管理者要正確認識沖突，樹立積極的沖突觀。譬如,與下屬之間出現意見不合，理念于下屬發生沖突時，第一要虛心傾聽他們的想法，心納百川，經過重新考慮，不對，要勇于糾正自己的錯誤。做事與做人應“另當別論”，就事論事，多尋找解決問題的辦法。
四、x理論的人就是天生懶惰不愿工作，經過勸說才肯賣力；y理論的人認為工作就像游戲一樣都是人的天性，但他們會對自己努力負責，如果他們沒有得到鼓勵就會失去了工作的信心。所以在工作中要有的放矢進行激勵，就像雪中送炭，讓員工打心底感到滿足。只有善用激勵這把鑰匙，才能讓員工在工作中發揮出最大的主觀能動性，獲得最佳的業績。
五、優秀的管理者應該懂得靈活變通，以誠信為立業之本，勇于承擔責任，特別是要勇于替員工承擔責任，主動負責解決問題。同時要培養自己的自信心，更重要是培養員工的自信心，有效的賦予下屬職權，增強團隊的信心，提高工作效率，將技能和經驗更好的結合起來，帶來更大的靈活性；能夠使上下級關系融洽和-諧，合作共事，更好更快地培育團隊精神，實現團隊目標。
然而，怎樣能學習得更好？《個人與團隊管理》就是指引管理者走向成功的光明大道。通過這次培訓，我懂得如何評價自己，如何提高工作效率，如何進行團隊學習，培育團隊精神。在工作中學會超越，在超越中學習，才是一個優秀的管理者。
“貢獻的是個人，展現的是整個團隊”。這是我這次拓展訓練最深的感受和收獲。團隊擁有各種能力與人格的成員，怎樣將各具風格的成員加以整合，形成共識，步調一致，充分發揮其作用，形成強大的凝聚力，是一個團隊成功的關鍵所在。而團隊里的每個成員都必須將自己的利益、前途、命運與團隊緊密聯系在一起，并積極接受團隊各方面的訓練，充分挖掘自身潛力，提升自我，貢獻自我，是一個團隊的希望所在。個人與團隊相互依存，共謀發展。而一旦員工不局限于一種工作，公司的效率、品質、生產力與員工滿意度將同時獲得提升。
在項目拓展訓練中，隊員們無不表現出貢獻精神。他們發揮自身優勢，學習他人之長，共同完成目標任務，真實地體現了一個團隊的團結與協作，溝通與協調，真誠與信賴，激-情與挑戰，勇氣與信心，素質與心態，見解與共識的完美統一。在此過程中，也鍛煉和提升了我們制定目的、策劃方案、組織指揮、統一執行的綜合能力。
通過這次拓展訓練，對照檢查自己的工作，我想應該從以下兩個方面加以改進。一是調整心態，煥發激-情。作為一名部門負責人，他的心理素質的表現將直接對下屬工作情緒產生影響。如果做到既不急噪，又冷靜果斷，就會營造一種輕松的工作氛圍，使人心情舒暢。否則，將會使他人感到煩躁和壓抑，失去工作信心。不論是領導還是員工，他的激-情將是他的`工作動力。因此，在我們的工作中，特別是領導干部應保持且不斷激發全員的激-情，這樣，我們的工作才會是高效的、創新的。二是充分信賴他人。因為一個人的能力和精力都是有限的，不可能把所有的工作都自己扛，這樣不僅效率不高，而且質量不佳，更沒有充分利用人力資源。因此，要把工作合理分解，大膽讓他人去干。不要擔心會出問題，要相信他有能力比自己干的更出色。這樣，就能造就一直人人都特別能戰斗的隊伍。我想，在今后的工作中，把握住了這兩方面的改進，整個工作將會有一個明顯的改觀。
總之，這次拓展訓練使我認識到，人只有銳意進取，與時俱進，并把自己的一切與團隊融入在一起，以貢獻自己，展現團隊精神風貌，凝聚團隊力量，才能使我們團隊在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇六
5月11日，我部策劃已久的團隊建設活動終于得以付之行動。圍繞活動主題“熔煉團隊、排解壓力、促進交流、增進感情”開展了各類趣味競技活動。本次活動的開展取得了顯著的效果，并最終達到了團隊建設的目的。現將活動開展情況總結如下：
1、前期策劃、采購工作。
距離上次部門活動開展至今，已有1個多月的時間。本次活動的前期策劃運籌已久，但因工作時間無法安排而多次延期，因此，此次活動的開展各崗位人員都積極的參與。本次活動，戶外活動地點我部門設在岳陽，分為兩個大的行程：第一階段，去龍山爬山燒烤;第二階段，去岳陽樓洞庭湖觀光游玩吃大餐。參與人數27人(含：測試站全體職工，職工家屬，中巴車司機以及導游)所包含的人數較多，開展活動的前期策劃、經費的預支、燒烤所需食材的購買、其他物品的采購等都需要逐一完成。我部門此次戶外活動地點設在湘潭市外—岳陽，且參與人數較多，因此安全工作也顯得尤為重要，對此，我部門策劃小組將安全工作也列入了策劃范圍之首，并安排相關工作人員在集合時，給員工講解關于此次活動須注意的安全事項。
2、活動安排。
因時間有限行程緊張，故大家早早在宿舍門前集合，7：00準時出發!
第一站：龍山。經過兩個小時的車程大家早己饑腸轆轆，大家在龍山附近吃過早餐采買水果及其它所需物品后前往龍山。到達龍山大家從眾多燒烤店中挑選了其中一家，預定好桌位后大家高高興興的往龍山峰頂進發，雖然有個迷路的小插曲大家還是風風火火的朝山上走著，一路上大家感慨著，笑鬧著，山也高路也險可是大家依然陸陸續續的上到了山頂!從山上下來后大家直奔燒烤店，有人燃起了木碳架起了小鐵鍋，有人去車上搬食材以及小工具，大家忙活著，玩鬧著，香味彌漫在大家的周圍溫馨而樸實。
第二站：洞庭湖岳陽樓。我們是分兩波人前往岳陽樓，一波乘渡船去湖對岸，一波乘車去對岸，大家在車上匯合后開往岳陽樓。岳陽樓洞庭湖風景名不虛傳，游客絡繹不絕，小吃和小玩意更是琳瑯滿目，兩個小時自由活動很快就結束了，大家緩緩的集合到了一起在導游的帶領下我們前往此次活動的終點站—汴河小南方俏巴大酒店，豐盛的晚宴中，大家相談甚歡!
都是大家關系在逐步融合的契機。活動結束后大家已經可以彼此之間互開玩笑，主動交談了，所以無法不承認，這次活動真的是大家友誼的潤滑劑。
懷著一絲欣喜，帶著一點留戀，隨著夕陽西下，岳陽之旅也漸漸落下帷幕。此次活動既讓大家身心得到放松，又提高了大家的集體榮譽感和團隊意識。為營造部門同事間的團結、緊張、嚴肅的工作氛圍起到了促進作用。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇七
在個人與團隊管理這門課上學到的，當然不止以上提到的這些。還有很多，像個人時間管理以及團隊管理，這些老師都有教過我們。一個人的學習是有無止境的，人只有不斷學習才能不斷向前。真的很感謝老師在這門課上所教給我的知識，無論是即將步入職場的我或是在以后生活的我來說，都獲益匪淺。我會謹記老師所教過給我的知識，希望能在不久的以后找到份好的工作。最后，想對老師說，“謝謝你，老師，在這門課上，我收獲很多！”
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇八
一個團隊離不開個人的努力。下面由本站小編為你提供個人與團隊管理。
相關資料，希望大家喜歡。
團隊建設。
活動總結。
報告。
20xx年5月11日，我部策劃已久的團隊建設活動終于得以付之行動。圍繞活動主題“熔煉團隊、排解壓力、促進交流、增進感情”開展了各類趣味競技活動。本次活動的開展取得了顯著的效果，并最終達到了團隊建設的目的。現將活動開展情況總結如下：
1、前期策劃、采購工作。
距離上次部門活動開展至今，已有1個多月的時間。本次活動的前期策劃運籌已久，但因工作時間無法安排而多次延期，因此，此次活動的開展各崗位人員都積極的參與。本次活動，戶外活動地點我部門設在岳陽，分為兩個大的行程：第一階段，去龍山爬山燒烤;第二階段，去岳陽樓洞庭湖觀光游玩吃大餐。參與人數27人(含：測試站全體職工，職工家屬，中巴車司機以及導游)所包含的人數較多，開展活動的前期策劃、經費的預支、燒烤所需食材的購買、其他物品的采購等都需要逐一完成。我部門此次戶外活動地點設在湘潭市外—岳陽，且參與人數較多，因此安全工作也顯得尤為重要，對此，我部門策劃小組將安全工作也列入了策劃范圍之首，并安排相關工作人員在集合時，給員工講解關于此次活動須注意的安全事項。
2、活動安排。
因時間有限行程緊張，故大家早早在宿舍門前集合，7：00準時出發!
第一站：龍山。經過兩個小時的車程大家早己饑腸轆轆，大家在龍山附近吃過早餐采買水果及其它所需物品后前往龍山。到達龍山大家從眾多燒烤店中挑選了其中一家，預定好桌位后大家高高興興的往龍山峰頂進發，雖然有個迷路的小插曲大家還是風風火火的朝山上走著，一路上大家感慨著，笑鬧著，山也高路也險可是大家依然陸陸續續的上到了山頂!從山上下來后大家直奔燒烤店，有人燃起了木碳架起了小鐵鍋，有人去車上搬食材以及小工具，大家忙活著，玩鬧著，香味彌漫在大家的周圍溫馨而樸實。
第二站：洞庭湖岳陽樓。我們是分兩波人前往岳陽樓，一波乘渡船去湖對岸，一波乘車去對岸，大家在車上匯合后開往岳陽樓。岳陽樓洞庭湖風景名不虛傳，游客絡繹不絕，小吃和小玩意更是琳瑯滿目，兩個小時自由活動很快就結束了，大家緩緩的集合到了一起在導游的帶領下我們前往此次活動的終點站—汴河小南方俏巴大酒店，豐盛的晚宴中，大家相談甚歡!
都是大家關系在逐步融合的契機。活動結束后大家已經可以彼此之間互開玩笑，主動交談了，所以無法不承認，這次活動真的是大家友誼的潤滑劑。
懷著一絲欣喜，帶著一點留戀，隨著夕陽西下，岳陽之旅也漸漸落下帷幕。此次活動既讓大家身心得到放松，又提高了大家的集體榮譽感和團隊意識。為營造部門同事間的團結、緊張、嚴肅的工作氛圍起到了促進作用。
西南石油大學經濟管理學院赴四川省雙流縣天佑祥印刷公司關于。
企業創業調研暑期社會實踐隊成果展示報告。
實踐目的:通過到暑期社會實踐，到公司去了解調查企業外展和接待客戶，掌握銷售這方面的知識，并通過實踐的企業的創業成果的經驗，來提高自己的企業創業的認識以及創業的必備知識和調節。在社會調查的同時也鍛煉自己的社會實踐能力。
在大2下學期結束的時候，學校為了培養同學們獨立思考、獨立工作和獨立解決問題能力。讓同學們參加一些實踐性活動鞏固所學的理論，增長一些書本上學不到的知識和技能，培養自己的創業和社會實踐能力，而要求我們自行組隊，進行一次社會暑期實踐活動，我們張綿山，黃海燕等13位同學組成了一個小隊，并且我們實踐隊獲得了全隊的資格。
在出發進行暑期社會實踐之前我們做了充分的準備工作，如實踐所需要的上報資料的準備，公司的自行聯系，實踐的的流程安排，費用估算等，在經過緊張而周密的計劃后我們實踐隊便踏上了實踐的征途。
7月3日頂著炎炎夏日，我們13日組來到了新都鐘樓汽車客運站，踏上了前往我們的實踐目的地雙流縣天佑祥印刷公司。
來完成制版;再次是印刷，使用高速印刷機將表層膜進行印刷;再然后是腹膜，把印刷完畢的表層膜與易熱封的里層膜用專用膠專用高速腹膜機進行復合;接著是固化，復合完畢后需要在45度以上的固化室進行24小時以上固化，為的是使彩印包裝袋不易脫層;最后就是制袋。參觀了整個包裝袋的制作過程，讓我明白了我以前想法的幼稚，其實彩印包裝袋的生產是一項高技術含量的行業。
在經過我們幾天的操作實踐，我們開始了最難的實踐環節，那就是銷售產品。經過我們實地考察后，一開始先做外展。外展，也叫室外宣傳，是用來發展新會員的一種方式我所要做的是了解我們的產品。說實話外展這是最難做的一部分，我們需要在人流量多的步行街或者是銀座門前邊吆喝邊發傳單還要過濾出有興趣的顧客，當場問人家要電話號碼，這往往是最尷尬的時候，因為大多數人都不會給你電話號碼的。有很多人會在我面前直接不接傳單，更有的把傳單接著就扔了，還有點連看我們都不看一眼，正巧那幾天碰到挺熱的天，壞了，那就更難要到了。有的時候我為了一個電話號碼會和人家說上好幾分鐘，什么方式都用上了。最后的簽單可是我最興奮的事情了，努力終于有回報了，這可是我最高興的時刻了。痛并快樂著，雖然很辛苦。但我們這幾天肯充實。也知道該怎樣去做一個好的銷售者，就像是第一天培訓時經理對我說的，最好的銷售是把自己銷售出去。他說三流的銷售是和顧客談單，二流的銷售是跟顧客成為朋友，而一流的銷售就是跟顧客成為知己，讓他覺得離不開你。這，對我來講，是很受益的一課。
一、待人待人要真誠。
又有的同學應為種種原因而待人不真造成與公司單位熱暖的不合，因此在與他們的認識中我都是真誠待人，因此在短時間內他們把我當朋友，也愿意把工作分配給我。
二、溝通善于、主動溝通。
溝通是一種重要的技巧和能力，時時都要巧妙運用。認識一個人，首先要記住對方的名字。了解一個人，則需要深入的交流。而這些，都要自己主動去做。
三、熱情和信心。
其實，不管在哪個行業，熱情和信心都是不可或缺的。熱情讓我們對工作充滿激情，愿意為共同的目標奮斗;耐心又讓我們細致的對待工作，力求做好每個細節，精益求精。激情與耐心互補促進，才能碰撞出最美麗的火花，工作才能做到最好。
此外做為一個大學生，不僅僅是要學好課本上的理論知識，更有不時的將理論知識用于實踐。這樣才能學以致用，我們經過了8天左右的頂工實踐，讓我們了解到了工作的幸苦，以及現實工作與課本上的知識的區別。
一學期來，學區團隊工作在上級團委和學區各級領導的關心指導下，繼續堅持以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，以全面貫徹落實《公民道德建設實施綱要》為重點，不斷加強日常行為規范養成教育，積極開展豐富多彩的活動，全面扎實地推進學區團隊工作的順利開展。現就一學期來的主要。
工作總結。
如下：
一、認真貫徹執行《公民道德建設實施綱要》，切實加強少年兒童思想道德教育。
一學期來，在學區團總支和少先隊大隊部的帶領下，各校少先隊大、中隊組織和各級輔導員始終把少年兒童思想道德教育放在首位，把養成教育作為少先隊工作的重點。認真學習貫徹《中共中央關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》精神。為把這項工作引向深入，學區在4月份以開展清明節系列活動為契機，在全學區少年兒童中廣泛開展了"革命先烈永不忘，民族精神代代傳"活動。活動包括三個階段：一追尋革命先烈的足跡，二傳承精神文明新風尚，三立志奮發有為建小康。學生從歷史中尋找民族精神，從身邊小事中體驗社會新風尚，從"奮發有為建小康"讀書征文中表達自己對美好未來的向往，充分地認識和體驗到做為一名當代少年兒童，弘揚和培育民族精神的重要意義。同時，今年9月1日，新頒《中小學生守則》和《小學生日常行為規范》即將正式實施，學區抓住這一契機，結合各校實際，自行修訂了一份《小學生日常行為規范實施細則》，并在各校中廣泛開展學習宣傳活動。各校均能通過晨會、早操、班隊會課、國旗下講話等途徑組織全體學生開展各種形式的學習教育活動，比先進、找差距、促提高，有效地加強了學生的日常行為規范水平，促進了良好校風的形成。在4月30日舉行的《中小學生守則》、《小學生日常行為規范》知識競賽活動中，埔兜小學陳梅珠、埔兜小學姜達煌兩位同學分別以98分和89分的好成績獲得中、高年段第一名。
在當前課改形勢下，廣大團員教師、各級輔導員大部分能重視學習，積極探索新時期團隊工作的新思路、新做法，不斷地提高自己的工作能力，提高思想素質。其中，多位老師撰寫的團隊和班級工作論文在縣級獲獎或收入縣、學區匯編。
當然，在對團隊學生小干部的培訓方面，各校普遍重視不夠，其中包括大、中、小隊干部的培訓、校園文明督導隊的培訓和指導、每月"三賽"評比員的指導和評比制度的落實等。希望在以后的工作中，能引起各校的重視。
本學期，結全學區教學常規管理檢查工作的開展，德育處、少先隊聯合推出了《德育工作常規管理檢查記載表》。這一檢查記載表采用量化評分的方式對學校德育常規工作做了指導性評價。突出了少先隊工作在學校德育中的重要地位。其中，關于少先隊工作方面的檢查項目就有27項，內容涉及綠化美化、班級布置、禮儀推普、隊干培訓、思品班隊等方面，為學校行政、各級輔導員順利、有效地開展少先隊工作提供了努力的方向，促進了少先隊教育陣地建設的進一步深入。
伴隨著《德育工作常規管理檢查記載表》的實施，我們迎來了許多令人欣喜的成績：其中，做為少先隊工作與新課改銜接的"圖書角"已走進大部分班級，成為隊員獲取課外知識的一個窗口;中心小學升旗儀式以陣容強大、訓練有素、服裝整齊獲得各級的好評;"景觀大道保護行動"深入開展，拓展成除"警校共建"外我學區德育工作的又一特色陣地，獲得縣團委、教育局的好評;鼓號隊和腰豉隊的訓練成果初顯，在5月份舉行的觀摩評比活動中，中心小學、后店小學分獲鼓號隊和腰鼓隊比賽第一名。
四、以體驗教育為主要途徑，深入開展各項教育活動。
一學期來，學區少先隊組織以少年兒童為主體，以"養成好習慣我能行"為主題，以學校為主陣地，密切聯系社會、家庭，開展豐富多彩的體驗教育活動。為進一步引導和激勵少年兒童弘揚雷鋒精神，學區在三月份開展了"學雷鋒，見行動"系列活動，各校結合實際，組織學生開展了故事會、主題中隊會、綠化美化、清除白色污染等活動。在此后舉辦"我身邊的小雷鋒"征文活動中，我們從隊員們的字里行間欣喜地發現，一個又一個的小雷鋒正在我們身邊茁壯成長。后西趙瑩婷、中心陳小霞、下坂鄭杰婷等三位同學還獲得本次征文一等獎。
另外，圍繞體驗教育這一大主題，本學期學區還組織開展了"讓地球媽媽重現光彩"主題中隊觀摩活動、一年級"做誠信好兒童"講故事比賽、小學生校園歌手比賽、小學生美術書畫比賽、環保征文活動、保護景觀大道。
手抄報。
展評、"愛國愛鄉"社會實踐活動等。特別是尾園小學林燕玲同學的環保征文還獲縣級一等獎。
由于我學區少先隊工作始終保持蓬勃向上的朝氣，開拓創新的作風，有著一支團結協作的輔導員隊伍，得學區少先隊工作穩步走在全縣的前列。在各級評優評先活動中，也涌現出一系列先進集體和個人。如：中心錢偉豪同學獲省"四星雛鷹獎章";中心陳云龍、后店何文彬兩位同學獲市"三星雛鷹獎章";陳煌山、林凱麗、楊杰鴻、錢婉霞、陳學超等五位同學獲得縣級三好學生;陳慧萍、朱婷婷、鄭杰婷、錢偉豪等四位同學獲縣優秀學生干部;埔兜301、榮西501、松溪501、中心403等四個班級獲縣先進班集體。
五、存在問題及努力方向。
在看到成績的同時，我們也清醒地認識到工作中存在的不足。主要體現在：1、各校團隊工作開展層次參差不齊;2、部分輔導員責任意識不強，工作缺乏激情和創意;3、主題中隊活動普遍受到忽視，隊員活動機會少，隊干素質得不到切實提高，少先隊向心力不足;4、上級文件及學區少先隊。
活動方案。
不能有效地傳達到廣大輔導員中，導致部分活動不能有效開展等。這些問題我們要在今后工作中努力解決，以促進我學區團隊工作再上新臺階。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇九
二．活動的目：給大家提供一個展示自我，交流，接觸的平臺。進一步提升協會凝聚力，加強協會建設要求，給大家留下一片溫馨而又美好的回憶。
三．活動的時間：11月29日（本周四）下午3:30點到5:00點。
四．活動的地點：教二-502。
五．活動的負責人及主要參加者：大學生創業者協會全體成員。
六．前期準備。
秘書部：負責通知與統計參加團組織生活的人數，申請一個備用教室；
?外聯部;準備活動所需的道具，外購小禮品及零食；
?活動策劃部：電腦，音箱。
?團支部:做好本次活動的預算，向財務負責人列出活動中所需的費用。
七．活動流程：1.活動開始之前：所有的工作人員下午2:30準時簽到集合，
?現場布置:活動策劃部把簽到的桌子，以及電腦、音箱擺到指定的位子。
?主持人的任務:致開場白、結束語、解釋各環節活動的內容，控制好各環節的`時間安排。
?工作人員負責內容;。
??秘書部：1-2個人在負責簽到，在活動中發放小禮品及獎品。
??外聯部：1-2負責拍照。
環節一才藝展示（30’）。
a)?笛簫表演（丘雅婷《美麗的神話》）。
b)?雙節棍（外聯部：熊林鵬）。
c)?歌曲串燒（先鋒隊）。
d)?魔術表演（宣傳部）。
e)?倫巴（外聯部：楊婷）。
f)?演唱(外聯部:鄭瀟)。
g)?歌曲《和你一樣》（活動策劃部）。
?環節二：互動環節(有獎競答，約15’)。
我們會出一些主觀題與客觀題以部門為單位進行搶答。
注:客觀題與協會文化有關（如：口號，會歌）主觀題關于團隊建設。
?環節三：游戲環節（30’）。
?1,松鼠與大樹。
目的：體驗人際交往中主動交往及接納。
2.拉網抓魚。
目的：體驗凝聚力。
八．注意事項。
1.各部門之間可以工作的實際情況調動干事；
2..會員不得擅自離開，若有緊急情況需向社團負責人請假；
3..活動結束后工作人員留下來清理現場.
九.預算支出。
氣球：10元獎品30元。
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教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇十
brooks在他的《人月神話》中指出軟件行業沒有“銀彈”，如果將平臺與框架開發當作是軟件行業的“銀彈”可就大錯特錯了，充其量它只是“龍騎士”，軟件行業沒有“銀彈”的原因是，軟件開發工作與人——個體和由個體組成的團隊，息息相關。
再好的方法論都需要由個體去實施，而個體不可能是全能，因此我們需要團隊。實施平臺與框架開發的根本目的是為了實現高質高效軟件開發，那高質高效軟件開發又需要我們具備哪些技能呢？讓我們從團隊和個體層面去了解。
圖1是作者給出的高質高效軟件開發的抽象團隊效能模型。從這個模型可以看出，支撐高質高效軟件開發的三大支柱是行為、能力和方法。行為支柱的內容包含個體行為和群體行為；能力支柱涵蓋思維能力、業務能力和溝通能力；方法支柱則存在流程、工具和復用。
圖1。
能力是指為了完成某一任務所需具備的主觀條件，而方法是達到某一目標的（客觀）途徑。因此，不要將“具備使用某某方法的能力”理解為“某某方法是一種能力”，犯這一錯誤的讀者很容易認為模型中的“能力”與“方法”存在重疊。
由于抽象效能模型并不具體到某一團隊，所以其中的內容并不具備很強的指導意義，但它為各具體效能模型提供了框架性的指導。我們可以根據需要將抽象效能模型運用到不同的團隊上，從而形成各團隊的具體效能模型。
圖2是軟件開發團隊的（具體）效能模型。其中的scrum可以根據具體的團隊變為cmmi、乃至傳統的開發方法；其中象gcov等具體工具也可被功能相近的其他工具所替代。比如，用rtrt代替gcov、用klocwork代替lint、用purify代替valgrind、用subversion代替git、用clearcase代替bugzilla。
圖2。
開發團隊效能模型有什么意義呢？首先，該模型告訴我們，如果真的要在軟件行業找“銀彈”，所找到的“銀彈”應是“什么模樣”的。其次，從模型中可以看出，時下流行的scrum敏捷軟件開發方法論只是流程的一部分，而不是高質高效軟件開發的全部內容。也就是說，團隊即使對scrum這一方法論駕輕就熟，離高質高效軟件開發這一目標仍相差很遠。同樣地，本書的主題——平臺與框架開發，在這個模型中也只是一種復用方法，不是全部。最后，該模型可以當作是開發團隊到達高質高效軟件開發目的地的地圖，讓我們在開發活動中時刻關注我們需要什么，而不致于在前進的道路上因為片面關注某些內容而迷失。
讀者或許會問：“為什么在這一模型中沒有強調設計能力的重要性？”這是因為設計需要的是抽象能力（已涵蓋于其中）。“那管理呢？”作者認為管理也可以象技術那樣分解到效能模型已涵蓋的子內容中。
除了從團隊的角度了解高質高效軟件開發需要關注哪些內容外，我們還得從開發工程師個體的技術能力角度加以審視。由于技術能力的范圍很廣，我們很難具體地說明開發工程師應掌握的技術細節，還得以抽象的方式加以表述。作者通過圖3所示的技術能力分層模型將開發工程師的水平分為三層，它們形成一個“能力金字塔”。
圖3。
這一層次的工程師在工作中或多或少地需要更高層次工程師的指導。
大約18%的開發工程師位于“金字塔”的中部，這一層次開發工程師的關注焦點除了個體技能提高外，還包含團隊。這些開發工程師的特點是：他們對軟件設計感興趣，明白設計（而不是測試）是軟件質量之本，并逐漸形成自己的設計思想，以及在工作中追求設計之美；在流程和管理方面，他們會積極思考“為什么要那樣”、“有沒有更好的方法”；對于軟件平臺與框架，他們不只滿足于使用，而是積極探究其實現原理和細節。這一層次的工程師在團隊中起著中流砥柱的作用，在工作中能獨擋一面。
位于“金字塔”頂端的那2%開發工程師所關注的焦點就更廣了，他們除了關注個體技能的發展和團隊效能外，更關注軟件行業。這一層次開發工程師的特點是：他們明白軟件開發工作不只是技術和項目管理，而與人的因素息息相關；他們會思考如何通過流程去提高團隊的開發效率和組織效能；他們理解質量保證是一個系統工程，需要“流程+工具”這樣的方法論；他們更加理解軟件平臺與框架對于企業的意義，并會通過打造自有軟件平臺與框架來提升團隊的開發效率和質量。這一層次的工程師在團隊乃至公司中起著“領頭羊”的作用。
或許有讀者認為流程這樣的內容不應是開發工程師所需關注的，而應由公司的質量管理部門或流程部門去操心。實則不然！開發工程師對于項目的真實狀況是最了解的人，他們也最清楚怎樣的流程有效、怎樣的流程又只是形式，更了解開發質效上不去的根源是什么，因此他們更適合為團隊制定（或修訂）流程。
軟件行業存在很大的一個誤區：由開發工程師之外的人決定流程的內容。雖然很多制定流程的人出身于軟件開發工程師，但只要他不是工作于具體的項目，他就很難幫助該項目團隊制定適用的流程。流程的框架思想是相同的，但由于團隊存在很大的差異，這就使得我們必須重視“量體裁衣”。作者并不反對最開始的流程框架源于質量或流程管理部門，但倡導最終的流程一定出自開發工程師之手、是開發工程師認同的。
當然，現實中又存在另一困境——開發工程師中真正關心流程的人很少，不可避免地我們會潛移默化地認為流程不是開發工程師應關心的內容。走出這一困境的方法不是將流程的決定權從開發工程師手中交出去，而是培養開發工程師的流程意識。
讀者或許對分層模型中各層次人數的比例存在疑問，這些數字具有科學性嗎？沒有！它只是作者基于工作經歷的個人主張。考證這些數據是否靠譜的另一種方法是將之與公司的績效管理系統進行比較。但凡大一點的公司，其績效管理系統一定會制定年終績效考核時“杰出”、“優秀”、“稱職”和“待提高”四類人的占比。“杰出”的比例會在5%左右、“優秀”的比例會在15%左右，而“稱職”和“待提高”加起來會在80%左右。
開發工程師技術能力分層模型的意義何在？其一，指導開發工程師的職業發展。讓開發工程師明白自己要努力的大方向是什么。其二，讓團隊在追求高質高效軟件開發的道路上，關注團隊是否擁有上面二層次的人，為團隊組建和人才培養作指引。很顯然，如果上面兩層次的人員不具備，那要真正做到高質高效軟件開發就根本不可能。
最后還得強調，效能模型和分層模型的目的在于強調人與團隊是所有軟件開發項目的關鍵。任何忽視這兩大因素的方法和做法一定走不長、更走不遠，也一定會讓我們步入無法擺脫的困境。
注：本文節選自我正在創作的第二本書《c++跨平臺與框架開發》，其中一些措詞并未就博文進行調整。讀者閱讀時請注意這一點。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇十一
同時也提醒著我們應該把玩樂的心情重新擺放到學習當中。而且相較于之前傳統的授課教育方式，通過電視媒介，更吸引孩子們的學習熱情，更好的起到教育作用。今年是特殊的一年，因為正值我們偉大的黨100周年華誕，可以看出今年的請黨放心，強國有我主題著重于愛國愛黨，從我與祖國共同成長開始說，我感受到黨和祖國的共同發展，讓我一起來迎接黨的100歲生日吧!
跟隨著主持人的娓娓道來，讓我們見識到祖國的從當年艱難險阻到如今的繁榮昌盛的發展歷程，讓我們了解到祖國如今的繁榮昌盛是離不開黨的偉大正確的指導，離不開先輩們前赴后繼、不畏艱險的頑強拼搏。“沒有黨哪里來的新中國”，只有堅定不移的支持中國共產黨的指導，才能要讓祖國在繁榮昌盛的大道上高歌猛進。
隨節目《請黨放心，強國有我》落下帷幕，在這短短的兩個小時，讓我獲益匪淺。讓深刻的意識到，身為祖國未來的接班人，不應在風華正茂的青春年歲里虛度光陰，應該努力學習知識，循循漸進的發展自身，提高知識儲備，結合德智體美勞的全方面發展，才展現作為祖國的接班人的青春之風。除了自身能力的提升，更要注重豐富自身的精神世界，傳承弘揚先輩們的先進精神，提升對民族認同感和歸屬感。生為新時代新青年的我們，不僅要發展自身，提升個人學識和素質，還要肩負起歷史給予我使命感和社會責任感。
如今的繁榮和平盛世是無數先輩的前赴后繼、慷慨就義換回來的，所以我們更要不忘歷史，砥礪前行，跟隨黨的步伐，聽從黨的指揮;“少年強則國強”，只要我們不斷地強大自身，才給祖國繁榮建設道路上添磚加瓦，為中華民族偉大復興奉獻青春力量。
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教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇十二
51：客戶服務團隊希望培訓團隊能對他們的新員工進行培訓，但是培訓團隊認為客戶服務團隊自己對這些員工進行培訓效果將會更好；而客戶服務團隊表示他們近期沒有時間來培訓員工。這個沖突產生的根本原因是。
(a)相互競爭或侵犯(b)目標、計劃或任務不協調。
(c)對有限資源的競爭(d)優先權或標準的沖突。
52：關于發展目標和組織目標，說法不正確的是（）。
(a)發展目標是對技能、知識和能力的要求。
(b)組織目標一般是直接目標或實際目標。
(c)只要組織需求得到確認，一個組織目標可以生成若干個發展目標。
(d)發展目標和組織目標沒差別。
53：審查學員學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（）。
(a)審查是否達到了衡量的標準。
(b)審查學習是否達到了預期的`目標。
(c)與個別學員交流，了解他們的學習情況、所學的知識、工作的進展等。
(d)審查學員在工作中如何運用所學的知識。
54：目標的smart原則中的m代表目標是（）。
(a)明確的(b)可達到的。
(c)可衡量的(d)有時間限制的。
55：下列客戶服務中心使用的指標中,不屬于定量監督指標的是（）。
(a)顧客意見調查表(b)平均每個客戶的呼叫長度。
(c)員工接電話的時間(d)平均每個客戶的等待時間。
56：小林工作一直積極努力，取得了突出的工作業績，最近他受到了領導的表揚并得到提拔，他覺得自己受到了重視，感到很滿足。小林實現的是（）需求。
(a)安全(b)社會。
(c)生理(d)自尊。
57：根據期望理論，人們得到激勵以后，就會出現第一級的結果，第一級的結果總是與績效相聯系，而第一級結果可能會帶來第二級結果，第二級結果是()。
(a)達到組織目標(b)提高生產率。
(c)得到領導的提拔和認可(d)達到團隊目標。
58：根據雙因素理論，使員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，這種因素被稱為（）。
(a)促進因素(b)保健因素。
(c)激勵因素(d)溝通因素。
59：組織文化涉及的內容很多，通常我們不能從公司的（）感受到這個公司的文化。
(a)組織成員穿著打扮的方式(b)組織成員被提拔的條件。
(c)工作角色之間的界限(d)公司規模的大小。
60：團隊成員之間缺乏信任會對團隊工作產生負面影響，屬于缺乏信任的表現是（）。
(a)團隊成員抱怨得不到所需的信息(b)團隊成員互相尊重。
(c)團隊成員自由地發表不同意見(d)團隊成員很放心地承擔風險。
61：很多領導者發現，要授予管理權是一件極其困難的事情，他們不授權的原因有很多，不包括（）。
(a)對自己角色的理解問題(b)個人所具有的能力和經驗。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇十三
1、小米的新工作需要錄入大量文件,可他對打字不是很在行。他給自己制定了一個目標,每天午休抽出半小時練習打字，爭取每月把速度提高15字,最終達到每分鐘2000字的速度,從而提高自己的計算機辦公能力。他的這個目標不符合smart原則中的 ( d )原則。
(a)可衡量的
(b)明確的
(c)有時間規定的
(d)可達到的和可實現的
2、小王的大部分工作是為他人服務，或者在需要的時候做一些應急的事務。對于李明的這種情況，下面說法正確的是( d )。
(a)他的工作是為他人服務，所以他無法做計劃
(b)他適合制定極其詳細的計劃
(c)他沒有必要做計劃
(d)對一些重復出現的事情可以做計劃
3、下面關于反饋的說法不正確的是( d )。
(a)反饋是發展個人技能和能力的有效途徑
(b)我們可以通過預見反饋、主動尋求反饋、采取積極的態度來正確對待不同的反饋
(c)反饋是發展自我認知的一個有效途徑
(d)尖銳的反饋是對個人的一種人身攻擊
4、每個人都有自己的目標和愿望，目標思考有助于人們明確自己的方向，下面關于目標思考的說法錯誤的是( a )。
(a)目標思考是空想，不如踏踏實實做些事
(b)目標思考是確認自身價值的過程
(c)目標思考是增強自信心的過程
(d)目標思考是促使自己上進的過程
5、小齊準備進行一次自我評估，他在評估中有一個( a )的態度最重要。
(a)實事求是 (b)積極
(c)樂觀 (d)坦然
6、每個員工都需要有一定程度的壓力，但壓力過大會讓人出現問題，下面因素不太可能導致過度壓力的是( d )。
(a)對時間和精力不切實際的要求
(b)短時間內要做太多的事
(c)誤解
(d)缺乏熱情
7、關于頭腦風暴法的第二個階段，下面說法不正確的是( a )。
(a)對那些提出荒謬想法的人進行批評教育
(b)挑出需要保留的想法，并剔除那些無用的想法
(c)仔細考慮剩下的想法并根據價值或有效性進行編號
(d)繼續工作，合理處理剩下的想法
8、張總在工作時總是把精力放在完成所分配的任務上，對其他事都不太關心，結果導致下屬員工對他很不滿。張總的問題在于他沒有注意好( b )之間的平衡。
(a)工作和維持工作能力
(b)任務、團隊和個人
(c)思考和行動
(d)工作效果和工作效率
9、活動跟蹤表可以幫助我們提高時間的利用率，下面關于它的描述不正確的是( b )。
(a)可以讓我們了解自己的工作習慣
(b)不能幫我們找到細節問題
(c)會告訴你很多意想不到的有用信息
(d)它是指把一天的`工作活動記錄下來進行分析的表格
10、小陳明年7月份就畢業了，他準備作個職業生涯規劃，職業生涯規劃的核心是( d )。
(a)職業生涯機會的評估
(b)職業評估和反饋
(c)確定自己的志向和進行自我評估
(d)制定自己的職業目標和選擇職業發展道路
11、小肖最近在工作中總是遇到問題，他決定給自己充電，便買了幾本和工作密切相關的書，學習相關知識，然后決定應用理論指導自己的實踐，并對實踐過程進行反思，根據kolb理論，小肖是從( c )階段開始學習的。
(a)從獲得經驗學習開始
(b)從反思階段學習開始
(c)從理論化階段學習開始
(d)從應用階段學習開始
12、小張在工作中不能聽取他人的意見，經常責備他人，沒有耐心，結果和同事的關系搞得很僵。據此可以認為，他屬于( a )。
(a)好斗的人
(b)自信果斷的人
(c)消極的人
(d)自卑的
13、小秦和小馮在同一個部門工作，在征得領導同意后，他倆經常交換崗位，通過承擔對方的工作來學習對方的技能，這是( c )。
(a)遠程培訓。
(b)在職培訓
(c)崗位輪換
(d)脫產學習
14、溝通技巧在進行口頭語言交流時非常重要，下面不屬于溝通技巧的選項是( b )。
(a)善于與交往者建立良好的關系
(b)善于思考
(c)善于聆聽
(d)善于把自己的觀點傳達給對方
15、非語言溝通的種類很多，通過聲音傳遞信息的方式屬于( a )。
(a)副語言溝通形式
(b)身體語言溝通形式
(c)口頭溝通形式
(d)道具溝通形式
16、娛樂節目中經常會有耳語游戲，它就是利用溝通之間的障礙產生搞笑效果的。查找溝通的障礙通常可從三個環節下手，下面不屬于這三個環節的是( b )。
(a)發送者
(b)方式方法
(c)傳送過程
(d)接收者
17、在和別人進行溝通時，頭部一些細微的動作往往可以傳達很多的信息，低頭隱含的意思是( b )。
(a)對談話感興趣，正在集中精神聽 (b)對談話內容不感興趣或持否定態度
(c)表示驚奇、恐懼或遲疑 (d)迷茫
18、何總要求銷售部給出每月的銷售總額，但收到的數據卻是每周的，他只好自己花時間把數字累加起來。銷售部傳遞的信息不符合優質信息特點中的( d )。
(a)正確的形式 (b)適度的費用
(c)正確的人員 (d)正確的內容
19、商務文件不同于普通信函和文學寫作，它有著自己的特點，下面不屬于它的特點的是( c )。
(a)清楚明了、準確無誤 (b)敘述簡明、條理清晰
(c)豐富詳實、熱情洋溢 (d)直截了當、開門見山
20、工作報告主要有三種形式。下面不屬于工作報告的形式的是( b )。
(a)從上到下形式 (b)從中間到上下的形式
(c)從下到上的形式 (d)平級形式
21、下周的例會上，小薛要作個報告，他很想知道怎樣抓住聽眾的心理。以下不能幫助他抓住聽眾心理的方法是( b )。
(a)經常使用ppt配合他的陳述
(b)陳述中把聲音提得很高
(c)在陳述過程中，經常提一些具有啟發性的問題
(d)在結束一個話題后，會做一些階段性的總結
22、李經理想在決策前對部門的現狀進行系統地分析，在進行部門外部環境分析時，他可采用的方法是( c )。
(a)swot法 (b)頭腦風暴法
(c)pest分析法 (d)思維導圖法
23、在談判中，雙方都希望達到自己的目標，但實際上往往產生不同的結果。談判結果包括( d )。
(a)雙贏 (b)一輸一贏
(c)雙敗 (d)其他都對
24、組織的利益相關者有來自內部的，也有來自外部的。下面不屬于組織內部利益相關者的是( c )。
(a)高級管理人員 (b)團隊領導
(c)供應商和分銷商 (d)團隊成員
25、一群專業人士集合在一起發展和提高自己的個人目標的組織，其文化類型屬于( a )。
(a)個人文化 (b)角色文化
(c)權力文化 (d)任務文化
26、小趙所在的團隊中包括消費者和供應者,這個團隊的類型是( d )。
(a)自我管理型團隊 (b)質量團隊
(c)項目團隊 (d)供銷團隊
27、王總所在的團隊中,成員之間互不信任。當遇到突發情況時,有的十分焦慮,有的表現得局促不安。這讓他感覺到很頭疼。據此，你認為此團隊正處在( c )。
(a)波動階段 (b)規范化階段
(c)形成階段 (d)成熟階段
28、靈活的工作模式給團隊帶來了很多挑戰，這些挑戰使得團隊成員很難相互了解，也使得團隊很難舉行定期會議，這些工作模式包括( d )。
(a)輪班工作 (b)兼職工作
(c)彈性上班制 (d)其他都屬于
29、李雷在工作中經常是調動所有角色推動工作進程，就像管弦樂隊的指揮，根據角色理論，他的角色是( d )。
(a)謀士 (b)實施人員
(c)協調人員 (d)領導
30、小黃所在的團隊內經常發生沖突。為了改變這種狀況，小黃提倡沖突發生時大家應采取( a )的行為方式來解決。這種方法可以得到最好的解決結果和很高的團隊承諾，但可能比較耗時。
(a)協作 (b)對抗
(c)折中 (d)遷就
31、六頂思考帽法是解決問題的一個好方法,這種思考法本質上是講( b )。
(a)帶上不同的帽子再思考 (b)用六種不同的思考方式思考
(c)思考前必須要有帽子 (d)根據顏色的不同來思考
32、前臺服務人員針對到公司來辦理業務的客戶排隊時間過長的問題向公司總經理提出了很多解決的建議。這在團隊決策中屬于( d )階段。
(a)闡明問題 (b)獲得信息
(c)建立選擇標準 (d)提出多個解決方案
33、小陳在公司產品設計部門工作，小張在銷售部門工作，小陳所在的部門與小張所在的部門合作時，他們最希望得到的信息是( a )。
(a)客戶需求變化信息 (b)交貨實時信息
(c)服務質量的變化信息 (d)新設備的生產要求信息
34、下面的情況中無需進行培訓的是( a )。
(a)團隊項目取得很大成功時 (b)團隊新成員開始工作時
(c)團隊成員的角色發生改變時 (d)業務發生變化或引進新設備和新程序時
35、公司計劃一個月后把小蕭從銷售部調到行政部，為了提前熟悉新的角色和工作任務，小蕭采用( c )的學習方式最合適。
(a)參加委托培訓 (b)參加研討會
(c)工作觀摩或伙伴工作 (d)遠程學習項目
36、小倪最近參加了公司組織的溝通技能訓練，教練經常在必要之處給予幫助和指導，這屬于訓練五個步驟中的( a )。
(a)督導和檢查 (b)計劃和建立
(c)簡要介紹 (d)審查和評估
37、培訓是公司提高員工工作能力的一種重要方式，它通常有五個步驟，下面不屬于培訓步驟的是( b )。
(a)準備 (b)簡要介紹
(c)解釋 (d)示范
38、李總經常參與團隊的學習活動，對團隊的學習和發展進行合理的管理，他這樣做的好處不包括( d )。
(a)促進團隊成員的發展
(b)在領導與成員、成員與成員之間建立良好關系
(c)提高團隊整體實力
(d)增加員工之間的競爭
39、目標管理是一種常用的分析組織目標的方法，它包括四個共同的因素，下面不屬于這四個因素的是( c )。
(a)明確目標 (b)規定期限
(c)分析行動 (d)反饋績效
40、高總的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他決定給他下屬的幾個經理更多地授權，下面關于授權不正確的是( a )。
(a)對授權過的工作無論怎樣都不宜再過問
(b)挑選合適的人進行授權
(c)給予自主權，確保下屬獲得完成任務所需的權力和資源
(d)明確授權的目的是發展而不是轉嫁責任
41、要想有效地開展計劃，必須獲取所需的資源，通常所說的資源不包括( b )。
(a)人力 (b)文化
(c)設施 (d)信息
42、人力資源部的張經理決定為公司建立一個更有效的評估體系，這個評估體系不應該( c )。
(a)以建設性的反饋信息為基礎激勵員工 (b)鼓勵員工對他們的工作開展討論
(c)去掉穩定的、連續性的目標 (d)將績效與獎勵掛鉤
43、組織的利益相關者可以通過多種渠道提供反饋，這些渠道包括( d )。
(a)電話交談 (b)問卷
(c)調查和報告 (d)其他都是
44、在現實生活中，人們有時會發現，真心的希望會帶來你所希望的結果，這種現象是( b )。
(a)信任效應 (b)皮格馬利翁效應
(c)期望效應 (d)暈輪效應
45、胡先生認為大部分人天生懶散，不愿意工作，必須給他們好處或者說服他們，他們才會好好工作。據此你認為胡先生傾向于( a )。
(a)理論 (b)y理論
(c)z理論 (d)其他都不是
46、根據馬斯洛的需求層次理論，需求具有不同的層次，位于最底端的是( b )。
(a)安全需求 (b)生理需求
(c)社會需求 (d)自我實現的需求
47、適當的授權可以提高管理者的效率，一般情況下，授權有四個步驟，不屬于這四個步驟的是( a )。
(a)明確目的 (b)下達指令
(c)檢查進展情況 (d)打好基礎
48、李經理在團隊里實行了工作輪換制，員工的反響很好，李經理認為達到了預期的效果，工作輪換的作用主要體現在( d )。
(a)成員體驗到工作的多樣性 (b)克服工作中的單調和乏味
(c)提高員工的工作積極性 (d)其他都是
49、金總喜歡將具體的任務交給一個人或一個小組，授予他們充分的職權，讓他們作出決定、解決問題，而他只在需要時提供幫助，金總的領導方式屬于( c )。
(a)說服 (b)參與
(c)授權 (d)命令
50、關于團隊能力與領導方式的說法正確的是( d )。
(a)當團隊能力低下時，需要很多指令，但是不需要較多的支持
(b)當團隊能夠勝任時，需要很多指令來指導團隊
(c)當團隊能夠勝任時，需要很多支持來支持團隊
(d)當團隊能力低下時，需要發出指令，給與具體的指導和嚴密的監控
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇十四
一個團隊，首先要有核心人員，核心成員構成了團隊的核心精神和核心價值觀，核心人員自己要具有極強的個人信念，然后，要通過各種方式將這種個體信念轉化成團隊信念，此外，我還想表達的一個意思是，團隊并不是萬能的，作為一個團隊的核心領袖，更不能單純地迷信團隊，因為在很多的艱難時刻，很多的問題，是需要你獨自一個去單獨承受的，其他任何人，都幫不了你。
史玉柱的核心團隊，從巨人大廈，到巨人網絡，跟了他十年；
馬云的核心團隊，從阿里巴巴創建以來，也一直跟了他十年；
牛根生的核心團隊，從伊犁出來作蒙牛，一跟也是近八年。
大凡這些取得重大成功的企業和企業家，其背后都有一個持久的團隊。在我研究這些公司時，我也在慢慢觀察和總結他們的共同之處，與其說是有很多共同之處，倒不如說:成功的團隊，都是很相似的。
而一個成功的團隊，需要靠哪些東西來支撐呢？
需要的東西，很多很多。對于這個問題的回答，也見仁見智，每個人都會有自己的看法，我也把自己一直以來的研究，觀察和親身實踐的東西總結一下，跟大家分享。
首先，我們要明白團隊，是一個什么樣的概念？
是不是只要一群人聚在一起，就叫作團隊？
是不是只要分好了工，劃分好了職責，就叫作團隊？
是不是整天裝模作樣的搞得很忙的樣子在每個人之間來回協調，就叫作團隊？
是不是一幫子人整天在一起吃吃喝喝，嘻嘻哈哈，就叫作團隊？
顯然不是。
我們常說，要有團隊觀念，要有團隊觀念。而實際上，一個團隊，之所以能夠形成一個團隊，往往是因為某一個個體或某幾個個體作為核心的，而這個核心所倡導的，所堅持的，所貫徹的價值觀，就是這個團隊的核心價值觀。以這個核心為主導，才形成了一個有凝聚力的團隊。
我說這個話是什么意思呢？
我的意思很簡單:一個團隊，首先，是要有一個或幾個核心人物的，
管理資料。
這個核心，在每個重要的時刻，都可以沖在最前面，擋在最前線，他們具有超強的將事作好的信念，不管外圍的環境多么惡劣，他們的信念從不動搖。
也就是說，在一個成功團隊的核心價值觀里，有一條是最重要的:在任何時候，要有極強的信念，要永不放棄。
信念這個東西，是可以傳染的。
所謂的信心，便是來源于超強的信念，而一個團隊的整體士氣和信心，就來源于團隊的整體信念，最初是來源于核心人物的個體信念。但是，有一點很重要，核心人物的信念，必須是可被傳播的，而且，不能太虛妄，要符合實際，要讓團隊成員覺得可信并可依賴。
信念不死，精神就永存。
馬云在財富人生的訪談中，總結的這么多年最重要的經驗就是:堅持!
這個曾經被我們說過無數次的詞語，如此樸素，卻又如此難以作到。
作為團隊領袖，或者團隊核心，他最起碼應該具備這樣的信念:即使我一個人，也要把它作下去，只要還有機會讓我作。
很多時候，在實際的工作協作中，我們力求發揮每個人的創造力和積極性，講究充分授權，但這并不意味著我們要因此產生很強的依賴心理，實際上，在團隊管理中，產生依賴心理是非常危險的行為，它把作事與感情混為一談，將工作變成了類似家庭瑣事之類消磨斗志的玩意。既要充分發揮每個人的積極性，也要隨時準備著有：這個世界離開誰都轉的打算。
而事實，確實也如此。
我們需要建立的，是這樣的一種信念：
2用你的信念，去鼓勵其他人，將你的信念傳播開去，將個體信念轉化為集體信念；
3在任何時候，“你自己”不放棄的信念，才是最徹底，最可把握的，只要自己不放棄，那你就不會被任何人或事放棄。
本文作者：sodme。
本文出處：/sodme。
聲明：本文可以不經作者同意，任意復制，，但任何對本文的引用都請保留文章開始前三行的作者，出處以及聲明信息。謝謝。
教師個人與團隊管理的心得體會（專業15篇）篇十五
1 ，(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。
2 ，(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
3 ，(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
4 ，最早提出組織承諾的是(貝克爾)。
5 ，(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。
6 ，(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。
7 ，(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。
8 ，(刻板印象)是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。
9 ，(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
10，(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
11，(外因)包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。
12，(穩因)是指行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等。
13，第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是(弗洛姆)。
14，第一個對學習中的強化做出理論分析的是(愛德華桑代克)。
15，社會學習理論的創始人是(班杜拉)。
16，(團隊學習)是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。
17，幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是(團隊任務職能)。
18，關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是(團隊維護職能)。
19，領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系的是(關懷維度)。
20，領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是(結構維度)。
21，在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型的是(費德勒)。
22，在權變理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是(領導情境理論)。
23，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致的是(路徑一目標理論)。
24，領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(參與模型)。
25，(心理測量)是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定的解釋的過程。
26，心理測量的工具是(心理測驗)。
27，心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是(人格測驗)。
28，(信度)又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。
29，(效度)是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
30，領導情境理論中主要包括兩個方面的內容。一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。