在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過(guò)文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。范文書(shū)寫(xiě)有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐?xiě)好一篇范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源管理規(guī)劃書(shū)篇一
我是一個(gè)沉靜，友善，有責(zé)任感和謹(jǐn)慎。做事貫徹始終、不辭勞苦和準(zhǔn)確無(wú)誤。忠誠(chéng)，替人著想，細(xì)心。關(guān)心別人的感受。努力創(chuàng)造一個(gè)有秩序、和諧的工作和家居環(huán)境。
我屬于isfj型，不喜歡表達(dá)個(gè)人情感，但實(shí)際上對(duì)于大多數(shù)的情況和事件都具有強(qiáng)烈的個(gè)人反應(yīng)。負(fù)責(zé)、忠于職守的特點(diǎn)，只要認(rèn)為應(yīng)該做的事，不管有多少麻煩都要去做，但卻厭煩去做認(rèn)為毫無(wú)意義的事情。務(wù)實(shí)、實(shí)事求是，追求具體和明確的事情，喜歡做實(shí)際的考慮。善于單獨(dú)思考、收集和考察豐富的外在信息。不喜歡邏輯的思考和理論的應(yīng)用，擁有對(duì)細(xì)節(jié)很強(qiáng)的記憶力，有奉獻(xiàn)精神。雖然在很多情況下有很強(qiáng)烈的反應(yīng)，但通常不愿意將個(gè)人情感表現(xiàn)出來(lái)。
1.職業(yè)興趣（性格）：在我的職業(yè)性格測(cè)試中，排名的前三項(xiàng)是，奉獻(xiàn)型，藝術(shù)型，創(chuàng)業(yè)型。我適合的職業(yè)有：·內(nèi)科醫(yī)生·營(yíng)養(yǎng)師·圖書(shū)/檔案管理員·特殊教育教師·酒店管理·人事管理人員·電腦操作員·零售業(yè)主·房地產(chǎn)代理或經(jīng)紀(jì)人·藝術(shù)人員·商品規(guī)劃師·審計(jì)師·會(huì)計(jì)·財(cái)務(wù)經(jīng)理·辦公室行政管理·后勤和供應(yīng)管理·中層經(jīng)理·公務(wù)（法律、稅務(wù)）執(zhí)行人員·計(jì)算機(jī)程序員·律師·外科醫(yī)生·藥劑·實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員·牙科醫(yī)生·醫(yī)學(xué)研究員等。從我測(cè)試的以上職業(yè)來(lái)看，我比較傾向于奉獻(xiàn)型。因此，為了我在本專業(yè)上有更好的發(fā)展前景，我會(huì)盡量的去學(xué)習(xí)本專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，爭(zhēng)取做到最好。
2.職業(yè)能力：我對(duì)于邏輯推理的能力比較強(qiáng)，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系。抗壓能力偏低，有時(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物。個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對(duì)工作比較熱情，能吃苦耐勞，是努力工作的典型。
4.職業(yè)價(jià)值觀——從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)?shù)氖勘皇呛檬勘薄Ｔ谧约旱墓ぷ髦校绻诓豢紤]工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否不斷創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問(wèn)題。
5.自我分析小結(jié):
1.家庭環(huán)境分析：我出生在一個(gè)鄉(xiāng)村家庭。如今父母在外面打工，經(jīng)濟(jì)狀況比較穩(wěn)定。家人對(duì)我的期望都相當(dāng)?shù)母撸苤С治覍W(xué)習(xí)本專業(yè)。
2.學(xué)校環(huán)境分析：我上的是一所專科學(xué)校，主修人力資源管理這專業(yè)。該專業(yè)處于發(fā)展階段，就業(yè)率還是比較高，通過(guò)多方面的學(xué)習(xí)，使我更加難得明確了自己的奮斗目標(biāo)。我知道，無(wú)能以后我所從事的是什么職業(yè)，都需要擁有各方面很強(qiáng)的能力。其實(shí)，上什么樣大學(xué)并不重要，重要的是你怎么樣在大學(xué)里學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)。
3.社會(huì)環(huán)境分析：人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。因此近幾年國(guó)內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)是將有越來(lái)越多的企業(yè)管理者會(huì)借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理，以達(dá)到提升組織能力、推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理需要更加專業(yè)的從業(yè)人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并且要具備終身學(xué)習(xí)的能力，積極吸收各種先進(jìn)的管理理念，學(xué)習(xí)新的管理技能，促進(jìn)自身綜合素質(zhì)的全面提高，從而有效地應(yīng)對(duì)當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人員所面對(duì)的挑戰(zhàn)。在提高自己終生就業(yè)能力的基礎(chǔ)上，為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升做出貢獻(xiàn)。
不錯(cuò)，而且每年都會(huì)漲，做人資的基本上就是玩心理的這么一個(gè)職位，你玩的好，升的就快。現(xiàn)在企業(yè)都要求形象，氣質(zhì)和才藝，尤其是人力資源，不但要做好招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪資、勞動(dòng)合同及檔案，還有一個(gè)重要的特點(diǎn)就是員工關(guān)系，企業(yè)經(jīng)常會(huì)讓人資部門(mén)的人去搞一些年會(huì)、晚會(huì)等活動(dòng)，在公司時(shí)就是經(jīng)常組織大型活動(dòng)和策劃晚會(huì)，所以領(lǐng)導(dǎo)很重視發(fā)展，所以人資是一個(gè)要求很全面的工作。
1.職業(yè)的目標(biāo)確定
1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2.對(duì)職業(yè)定位進(jìn)行swot分析：
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我的職業(yè)定位的swot分析如下：
內(nèi)部因素優(yōu)勢(shì)因素（s）弱勢(shì)因素（w）
邏輯推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活。有時(shí)過(guò)于理性會(huì)忽略別人的感受。工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn)。不善與人交流缺乏處理人際關(guān)系的能力。
外部因素機(jī)會(huì)因素（o）威脅因素（t）
人力資源管理部門(mén)逐漸受到企業(yè)重視。人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范。在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景。社會(huì)環(huán)境不斷變化，競(jìng)爭(zhēng)激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。
內(nèi)部環(huán)境因素優(yōu)勢(shì)因素（s）
我將利用自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和我個(gè)人的特征，努力的為企業(yè)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，也是自己的能力的到增強(qiáng)。
3.職業(yè)目標(biāo)的分解與組合
短期規(guī)劃（大學(xué)三年的規(guī)劃）
20xx—20xx年，我將努力的使自己的各方面能力得到增強(qiáng)，完成的學(xué)業(yè)。大一：英語(yǔ)過(guò)國(guó)家三級(jí)考試，計(jì)算機(jī)過(guò)一級(jí)考試。大二：普通話過(guò)二級(jí)，人力資源管理資格證三級(jí)，英語(yǔ)過(guò)國(guó)家四級(jí)考試。大三：計(jì)算機(jī)二級(jí)，到企業(yè)實(shí)現(xiàn)，汲取工作經(jīng)驗(yàn)，更多的知識(shí)技能、更加的'完善自己。建立廣泛的人脈。
中期規(guī)劃（畢業(yè)后五年計(jì)劃）20xx年—20xx年，畢業(yè)后去一家企業(yè)做辦公室助理——辦公室文員。
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，以及準(zhǔn)備好解決方案。
1、大學(xué)畢業(yè)后，直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。
2、若由于某種原因?qū)е挛覠o(wú)法在企業(yè)里開(kāi)始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去繼續(xù)學(xué)習(xí)深造。
3、若一開(kāi)始不能從事與人力資源管理專業(yè)對(duì)口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過(guò)渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
事情是不會(huì)已成不變的，我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整，并每半年做一次自我評(píng)估，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。其實(shí)，每個(gè)人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負(fù)每個(gè)人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。無(wú)論眼底閃過(guò)多少刀光劍影，只要沒(méi)有付諸行動(dòng)。
人力資源管理規(guī)劃書(shū)篇二
在新的一年里，人力資源工作任重道遠(yuǎn)，人力資源部所有員工將會(huì)在公司總體目標(biāo)的指引下，以更為飽滿的精神開(kāi)拓進(jìn)取、知難而進(jìn)、扎實(shí)工作，為使人力資源部工作有個(gè)新的局面而努力奮斗。
根據(jù)度工作情況與存在不足，結(jié)合目前酒店發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，行政人事部計(jì)劃從以下幾方面開(kāi)展工作：
1、根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步完善酒店組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)部門(mén)，確定各部門(mén)的崗位設(shè)置及工作職責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，確保酒店在既有的架構(gòu)中正常運(yùn)行。
2、進(jìn)行酒店各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。通過(guò)職位分析了解酒店各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使酒店各部門(mén)的工作分配，工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于酒店了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素。通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，為制定科學(xué)合理的薪酬制度、實(shí)施績(jī)效考核提供良好的基礎(chǔ)。
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎(chǔ)上，主要做好優(yōu)秀人員的儲(chǔ)備工作，提升酒店?duì)I業(yè)部門(mén)人員的學(xué)歷水平，為酒店成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)做好人才儲(chǔ)備。同時(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)的招聘和選拔，培育酒店所需人才。
大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高酒店整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投入不是無(wú)償投入，而是回報(bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。
1、行政人事部將在初對(duì)酒店所有部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果，擬定度培訓(xùn)計(jì)劃。
2、開(kāi)展多樣化培訓(xùn)：主要分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)和自學(xué)。
外部培訓(xùn)主要是挑選員工到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)主要是由內(nèi)部講師（部門(mén)負(fù)責(zé)人及酒店領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)員工工作技能及企業(yè)文化或領(lǐng)導(dǎo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)。自學(xué)主要是夠買(mǎi)書(shū)籍等資料組織進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)員工自我消化（讀書(shū)、工作總結(jié)等方式）達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果。
3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。
1、對(duì)酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴(yán)格按行文程序辦理，確保文稿質(zhì)量。酒店行文規(guī)范不僅是酒店行政人員的工作能力表現(xiàn)，同時(shí)也是酒店對(duì)外形象的窗口。酒店各種文件資料是見(jiàn)證企業(yè)成長(zhǎng)的證據(jù)，必須以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來(lái)對(duì)待。
2、加強(qiáng)后勤服務(wù)，營(yíng)造良好生活環(huán)境
（1）行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛(wèi)生、安全、及各類設(shè)施的配套管理工作，保證職工有一個(gè)文明、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。
（2）進(jìn)一步加強(qiáng)食堂的.管理工作，做好費(fèi)用預(yù)算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴(yán)格把控衛(wèi)生關(guān)，更好的滿足員工的就餐要求。
3、關(guān)心員工，做好行政服務(wù)的細(xì)節(jié)工作
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，了解員工工作和生活信息，及時(shí)為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)、因才適用，能夠敬業(yè)員工、忠實(shí)客戶，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動(dòng)利潤(rùn)增長(zhǎng)，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過(guò)人實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升”。行政人事部需通過(guò)宣傳欄、員工活動(dòng)、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對(duì)企業(yè)文化的了解。
以人為本，行政人事部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個(gè)性服務(wù)。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時(shí)，我部往往成為矛盾的焦點(diǎn)，明年要求行政人事部所有人員加強(qiáng)政策水平，相應(yīng)的勞動(dòng)法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問(wèn)題，化解矛盾，維護(hù)公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。
在即將過(guò)去的里，行政人事部面對(duì)困難沒(méi)有停下腳步，依舊朝著適合企業(yè)現(xiàn)狀的科學(xué)管理模式方向邁進(jìn)。新的一年里，行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)方法，深入調(diào)研，實(shí)事求是，加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù)，促進(jìn)工作再上新的臺(tái)階，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。
人力資源管理規(guī)劃書(shū)篇三
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)
內(nèi)容：略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的'是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
人力資源管理規(guī)劃書(shū)篇四
前言：
大學(xué)算是個(gè)小型社會(huì)，多姿多彩，也充滿誘惑。隨時(shí)隨地地可能偏離正規(guī)，回首時(shí)，卻赫然發(fā)現(xiàn)時(shí)間已經(jīng)蹉跎得太久了，所以要為自己做個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)有必要的。
1、自我優(yōu)勢(shì)盤(pán)點(diǎn)：
（1）積極主動(dòng)，開(kāi)朗熱情，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神；
（2）實(shí)事求是，有目標(biāo)有主見(jiàn)，追求具體明確的事情，喜歡做實(shí)際的考慮；
（3）人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開(kāi)導(dǎo)自己，并以己推人；
（4）做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善。
2、自我劣勢(shì)盤(pán)點(diǎn)：
（1）興趣廣泛，但沒(méi)有特專長(zhǎng)的一面，沒(méi)有注重培養(yǎng)；
（2）自信心不足，對(duì)失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張；
（3）脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。
3、個(gè)人職業(yè)分析：
（3）我的職業(yè)認(rèn)識(shí)：通過(guò)對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和解析，認(rèn)為自己所學(xué)的專業(yè)還比較自身的個(gè)性。
1、家庭環(huán)境分析：家庭雖并不富裕，但還能維持基本生活，家人也不會(huì)約束我什么，給予我獨(dú)立發(fā)展的空間。
2、學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是新建四年的民辦高校，師資力量薄弱，而且我所學(xué)的人力資源管理也是剛開(kāi)設(shè)兩年，學(xué)校缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)，所開(kāi)課程很少。
3、社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定，持續(xù)發(fā)展，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中，扮演著重要的角色，加入wto后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁。
4、人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期！現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的'工資也不菲，而且考證也不斷升溫，還將是未來(lái)幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂(lè)觀。
1、主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員
2、目標(biāo)分解：
（1）完成大學(xué)課程，順利畢業(yè)，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)；
（2）了解市場(chǎng)，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。
1、基本目標(biāo)：
（1）首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部，加入學(xué)生會(huì)，培養(yǎng)自己的組織，交際等方面的能力；
（2）能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識(shí)，了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí)，開(kāi)拓視野；
（3）經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職，豐厚自己的經(jīng)濟(jì)，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn)。
2、大一：探索期
人力資源管理規(guī)劃書(shū)篇五
hr領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準(zhǔn)備書(shū)面文件、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
人力資源專員（hr-specialist）
hr領(lǐng)域中專門(mén)負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過(guò)1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng)、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力。
人力資源主管（hr-supervisor）
hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個(gè)小組開(kāi)展工作。人力資源主管通過(guò)自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開(kāi)展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過(guò)自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。
人力資源經(jīng)理（hr-manager）
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力，能將各種hr專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、各個(gè)部門(mén)的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門(mén)共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。
人力資源總監(jiān)（hr-director）
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個(gè)階段串起來(lái)，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。
隨著我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的提高以及人力資源管理能力評(píng)級(jí)的上升，人力資源管理者的職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展方向。文章從企業(yè)人力資源管理者所應(yīng)勝任的角色入手，通過(guò)理論研究和調(diào)查報(bào)告分析對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理能力進(jìn)行研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深度探討。
企業(yè)人力資源管理者承擔(dān)的角色
在20世紀(jì)90年代，沃爾里奇在《人力資源管理最佳事務(wù)》一書(shū)中討論了人力資源管理可提交的成果，確定了人力資源專業(yè)人員所扮演的四種角色：人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的戰(zhàn)略伙伴;為人力資源各管理領(lǐng)域提供管理工具、分析診斷和解決方案的行政專家;專注員工需求、提供員工所需資源和服務(wù)的員工支持者;供組織變革和人員變革流程和技巧咨詢的變革的推動(dòng)者。在四種角色中，成為戰(zhàn)略伙伴意味著人力資源部門(mén)要成為企業(yè)高級(jí)管理者的助手。
為完成這些新角色的任務(wù)，人力資源管理者需要通過(guò)接受更多的教育，以便承擔(dān)需要深度分析的責(zé)任。例如，成為行政專家要求人力資源專業(yè)人員擺脫傳統(tǒng)的政策制定和維護(hù)的刻板印象，采用先進(jìn)技術(shù)和方法設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來(lái)管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng);成為員工的支持者意味著人力資源專業(yè)人員不僅要解決員工的社會(huì)需求而且要引導(dǎo)和訓(xùn)練直線經(jīng)理去激發(fā)員工高昂的斗志，同時(shí)需要充當(dāng)員工的代言人，參與管理討論;成為變革的推動(dòng)者意味人力資源管理者要具備構(gòu)建適應(yīng)和把握變化的組織能力，必須確保公司變革方案付諸實(shí)施，甚至引導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)完成變革。
在人力資源所肩負(fù)的職能作用方面，隨著組織研究的焦點(diǎn)從結(jié)構(gòu)和流程轉(zhuǎn)向能力，人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)也從人轉(zhuǎn)向人在其中工作的組織，強(qiáng)調(diào)對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的實(shí)踐活動(dòng)的支持。人力資源專業(yè)人員應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)能力的建筑師，并且成為具有定義和創(chuàng)建這些能力的領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源管理活動(dòng)必須創(chuàng)造投資者、顧客、直線經(jīng)理以及員工都認(rèn)同的價(jià)值。
我國(guó)企業(yè)人力資源管理能力分析
從1993年中國(guó)人民大學(xué)建立“人力資源管理專業(yè)”開(kāi)始，我國(guó)人力資源管理進(jìn)入專業(yè)化培養(yǎng)階段。進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著國(guó)外人力資源戰(zhàn)略思想的成熟，以及我國(guó)研究者對(duì)這方面概念的引入和開(kāi)始進(jìn)行本土化的研究，我國(guó)企業(yè)也開(kāi)始思考如何將人力資源管理的思想真正融入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)踐。人力資源管理開(kāi)始逐步成為我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的一個(gè)有機(jī)組成部分，開(kāi)始從戰(zhàn)略的高度發(fā)揮出幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要作用。根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)(簡(jiǎn)稱中人網(wǎng))共同組織的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的大量實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)分析，我國(guó)企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀存在著以下的特點(diǎn)：
企業(yè)人力資源管理職能已建立。配備專門(mén)人力資源管理部門(mén)的企業(yè)比例較大，人力資源管理向系統(tǒng)化方向發(fā)展。在參與調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有專門(mén)的人力資源管理部門(mén)的企業(yè)占69%，其他部門(mén)行使人力資源管理職能的為20%。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代化企業(yè)改革的過(guò)程中已經(jīng)逐步建立起現(xiàn)代化企業(yè)的管理機(jī)制，而私營(yíng)企業(yè)專門(mén)人力資源管理部門(mén)的設(shè)置也反映了企業(yè)普遍對(duì)人力資源管理的重視。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)所配備的人力資源管理專門(mén)人員比例較低。參加調(diào)查的企業(yè)人力資源管理人員平均為15人，占員工比例為0.61%。從企業(yè)性質(zhì)看，外資企業(yè)人力資源部門(mén)人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大，為0.92%;私營(yíng)企業(yè)比例也較大，為0.82%;國(guó)有和集體企業(yè)相對(duì)較小，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)只有0.55%，集體企業(yè)更低，為0.39%。企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。總體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員的配備比例較低，與國(guó)際上人力資源管理人員配備3%的比例有一定差距，但是從未來(lái)的發(fā)展方向看，人力資源管理人員的配備會(huì)越來(lái)越趨向于合理化。
企業(yè)人力資源管理崗位從業(yè)者年齡分布情況。從年齡構(gòu)成上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理工作人員在20～40歲之間的比例較大，處于這個(gè)年齡階段的人群正面臨著工作和生活的雙重壓力，在職業(yè)發(fā)展上屬于上升發(fā)展的階段，更容易面臨職業(yè)發(fā)展的困惑和瓶頸。因此，對(duì)這類人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展研究是具有代表性意義。
人力資源管理者專業(yè)化水平提高。企業(yè)中從事人力資源管理崗位的人員專業(yè)化普遍提高，具有人力資源管理相關(guān)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)背景的人員比例較大。在參加調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理人員學(xué)歷大專37%，大學(xué)本科45%，研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專業(yè)教育背景的比例為32%;工作后接受過(guò)人力資源及相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%。由此可見(jiàn)，越來(lái)越多的受過(guò)人力資源管理專業(yè)教育的人員走上人力資源管理崗位，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平提高的基本保障。
我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑分析
企業(yè)的人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)影響著企業(yè)的人力資源管理水平，同時(shí)企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量也制約著企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展。一般來(lái)看，企業(yè)人力資源管理者在設(shè)立了人力資源管理部門(mén)的企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)發(fā)展路線有三種：第一種是通才路線，是指能夠掌握某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多項(xiàng)技能;第二種是人力資源專家路線，是指精通人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中的某一項(xiàng)專業(yè)技能;第三種是管理路線，是指擔(dān)任某個(gè)職能部門(mén)或者整個(gè)組織的管理職責(zé)。
按照施恩的職業(yè)通道理論，員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個(gè)基本方向。根據(jù)我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的.職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理者在組織中的職業(yè)發(fā)展也存在三種可能。
首先是縱向發(fā)展，意味著員工在垂直方向從現(xiàn)有職位向更高的職位方向發(fā)展。在縱向發(fā)展上，人力資源管理者可以按照企業(yè)在人力資源管理崗位的職位序列，沿人力資源助理崗位向上發(fā)展，逐級(jí)成為人力資源管理各職能主管(招聘主管、薪酬福利主管、績(jī)效主管、培訓(xùn)主管等)，人力資源部門(mén)主管，人力資源部門(mén)經(jīng)理以及人力資源總監(jiān)甚至到達(dá)更高層次的管理職位。
其次是橫向發(fā)展，意味著員工通過(guò)從事不同種類工作內(nèi)容的職位，豐富自己的知識(shí)和閱歷，成為某方面或某幾個(gè)方面專業(yè)的通才。同時(shí)某些橫向發(fā)展也是為未來(lái)的縱向發(fā)展打基礎(chǔ)。在橫向發(fā)展上，人力資源管理者可以選擇成為管理通才，也就是在某一行業(yè)或業(yè)務(wù)單元中具體執(zhí)行多項(xiàng)人力資源管理職能。在實(shí)踐中，人力資源管理者的縱向和橫向發(fā)展往往是互相促進(jìn)的。如果從全面意義上的橫向發(fā)展來(lái)看，人力資源管理者也可以進(jìn)入其他職能部門(mén)從事其相關(guān)工作，如果擁有其他部門(mén)如業(yè)務(wù)部門(mén)或營(yíng)運(yùn)部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于勝任高層次的管理工作是有益的。
最后是向核心方向發(fā)展，意味著員工雖然沒(méi)有縱向晉升，職位也沒(méi)有發(fā)生橫向移動(dòng)，但是員工由于其所從事的工作內(nèi)容本身受到企業(yè)的重視，或者是在企業(yè)發(fā)展中遇到的重大決策時(shí)能夠參與甚至影響決策，雖然員工的職位沒(méi)有上升，可能經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也不發(fā)生改變，但因?yàn)槟軗碛懈嗟臋?quán)力和資源，對(duì)于員工的職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)，也是一種肯定和發(fā)展。如果企業(yè)的高層管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略重要地位，企業(yè)的人力資源管理者也具備能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供行政支持、變革咨詢以及戰(zhàn)略發(fā)展意見(jiàn)的知識(shí)和能力，那么，人力資源管理者就更有可能參與甚至影響企業(yè)的各項(xiàng)重大決策，企業(yè)人力資源管理者自身也向著企業(yè)的管理核心靠攏。
盡管按照理論分析，企業(yè)人力資源管理者可以擁有多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑，但是在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境當(dāng)中，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展道路卻呈現(xiàn)出迷局狀態(tài)，主要原因包括：企業(yè)中人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑并不明確，人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展的主觀性很強(qiáng);人力資源管理專業(yè)進(jìn)入壁壘低，有不同背景和經(jīng)驗(yàn)的人都可以較為輕松地進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域，導(dǎo)致人力資源管理人員的職業(yè)發(fā)展更為復(fù)雜;我國(guó)并未建立起健全的人力資源管理者職業(yè)發(fā)展體系;人力資源管理人員在企業(yè)內(nèi)部的工作主要是忙于滿足員工的各種需求以及如何提高人力資源管理部門(mén)的地方，為企業(yè)的員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，但卻往往忽略了自己的職業(yè)規(guī)劃。
因此，人力資源管理人員的績(jī)效不易量化，職業(yè)發(fā)展路徑呈現(xiàn)出主觀性、復(fù)雜性的特征。人力資源管理人員作為人力資源管理職能部門(mén)的員工，肩負(fù)普通行政人員以及管理者的雙重身份，其職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和設(shè)計(jì)非常重要。企業(yè)人力資源管理人員有較強(qiáng)的成就感，他們對(duì)于自身的成長(zhǎng)和發(fā)展非常重視，據(jù)英才網(wǎng)聯(lián)的《2015中國(guó)hr職場(chǎng)狀態(tài)調(diào)查報(bào)告》顯示，60%的企業(yè)人力資源管理人員最關(guān)注自身發(fā)展空間，最渴望從企業(yè)中獲得各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來(lái)提升自己的素質(zhì)。
結(jié)語(yǔ)
由以上分析可以看出，根據(jù)企業(yè)人力資源管理者勝任角色分析，我國(guó)企業(yè)人力資源管理者所承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)該向多樣化的方向發(fā)展。而隨著我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的提高以及人力資源管理能力評(píng)級(jí)的上升，人力資源管理者的職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展方向，可以向縱向管理職級(jí)的提高、橫向工作內(nèi)容、工作范圍的豐富化以及向靠近管理核心的方向發(fā)展。