營銷策劃是企業制定和實施市場營銷方案的重要環節，它可以幫助企業實現銷售增長和市場占有率提升。以下是一些成功案例，通過這些案例可以了解到活動策劃的一些方法和技巧。

終獎發放標準方案篇一

年終獎金總額可采用以下方式核算:

(1)從全年營業總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提

說明:可按公司全年營業總收入確定基數百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億×0.2%=24萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。

(2)按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提

說明:由財務部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

舉例:

情況1(未完成目標):20xx年實現稅后凈利2000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)

情況2(超額完成目標):20xx年實現稅后凈利3000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)

(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提

舉例:公司總人數20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計6萬元。

中層干部5名，平均月工資5000元，合計2.5萬元。

一線員工11名，平均月工資2500元，合計2.75萬元。

年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎，為40.5萬元。

按前例(2)，未完成目標，年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元

超額完成目標，年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元

2、年終獎金功能結構確定

年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下:

基礎獎金:約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。

部門獎金:約占20%，按部門整體考核不同，以優秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。

董事會特別獎金:約占10%，由董事會在公眾場合特別向優異表現的管理層人員專門頒發。

個人優秀表現獎:約占6%，用于獎勵全勤員工、優秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。

福利獎:約占4%，用于春節福利(如發年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。

3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例

(1)基礎獎金按業務部門與后勤服務部門按比例分配，如下圖:

(2)部門獎金按各部門團隊表現按比例分配。

a、由行政部門按公司規定對部門表現進行考核，給予優秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:

u本部門全年整體出勤率

u本部門任務目標完成比例

u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率

u本部門協作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)

u本部門突出貢獻事件次數

b、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:

u優秀部門，1個，部門獎金分配比例40%

u良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%

u普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%

4、如何按管理層級劃分分配獎金額度

各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業務層級的獎金比例分配，參考標準如下:

5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度

由部門主管領導確定獎金基數，按崗位職能不同核定基礎獎金總額，再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數，最終核定員工的年終獎總額。

崗位職能系數可參考如下:

u管理崗位:獎金基數×(1+20%)

u技術崗位:獎金基數×(1+20%)

u輔助性崗位:獎金基數×1

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數×20

u年度考核因素可參考如下:

u個人考勤

u個人工作完成度

u個人工作差錯率

u銷售目標完成度(銷售人員)

u主管領導評分

u2-3位協同部門同事評分

建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金，從而得出實際獎金的總額。

其他參考因素:

試用期:如在試用期，只可領取80%的年終獎。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取，滿一年以上可全額領取。

重大違紀事件:按公司規定取消年終獎勵。

舉例說明:

公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%，假定公司確定年終總額為36萬。

小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。

副總與部門經理分去60%，余下40%獎金約2.3萬元由9名業務人員平分。如下:

另小黃獲全勤獎500元及公司發放價值300元年貨與200元購物卡，小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。

以上年終獎金未發放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統一安排，可用于員工活動、培訓等費用支出。

終獎發放標準方案篇二

房地產企業本質上隸屬于服務業，企業的發展離不開銷售。所以房地產企業的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產形勢不容樂觀，要在新的一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工齊心協力，以專業與勤奮的態勢，力創驕人業績。為配合xx地產在20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在本案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

終獎發放標準方案篇三

因筆者對xx公司原年終獎發放制度缺乏了解，故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發放制度進行分析，以得出需要改進之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。

xx公司薪酬激勵制度現狀之探討:

1、xx公司原年終獎發放制度是否與公司未來的戰略目標相符?

2、xx公司原年終獎發放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?

3、xx公司原年終獎發放制度是否充分體現外部與內部的公平性?

6、員工對原年終獎發放制度的滿意度如何?

7、員工對原年終獎發放制度是否充分理解?

年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題?

1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?

3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合?

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力?

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

終獎發放標準方案篇四

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3。

崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數變動單位為0.1）

終獎發放標準方案篇五

舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

戰略貢獻系數戰略貢獻系數權重部門績效系數部門績效系數權重部門獎金系數

部門a獎金系數1.2x40%＋1.1x60%＝1.14

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

終獎發放標準方案篇六

員工獎金系數=公司績效系數x公司績效權重+事業部/職能部門績效系數x事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數x崗位績效權重

示例：假設某部門經理a的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2，事業部績效系數為1.3，崗位績效系數為1.1，則個人年度獎金系數的計算過程如下：

部門經理a1.2x20%+1.3x60%+1.1x20%=1.24

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標獎金率x員工獎金系數

示例：員工個人獎金計算：

a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數員工個人獎金

a5000x12x15%x1.24=11160

終獎發放標準方案篇七

年終獎金分配方案不是簡單的`發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合2017年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

1、內部公平性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

2、因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3、公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

5、獎金分配指導員工職業發展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

年終獎金總額確定

終獎發放標準方案篇八

2、評選委員會有權對所有候選人進行核查;

3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;

5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證;

6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;

7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準;

8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;

9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。