人力資源管理的目標是提高組織員工的整體素質和能力，以促進組織的長期發展。以下是小編為大家整理的人力資源總結范文，希望能夠對大家有所幫助。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇一

今年x月x日是中國第xx個志愿者服務日，也是xxx等老一輩無產階級革命家向雷鋒同志學習題詞發表46周年紀念日。敬老助老是中華民族的傳統美德，也一直是少先隊活動的一項重要內容。為繼承和發揚雷鋒志愿服務精神，培養學生關注弱勢群體，關注他人，服務社會的意識。我校少先隊大隊部決定在3月12日開展少先隊員赴敬老院慰問活動。

充分發揮少先隊員在傳播文明、弘揚新風中的先鋒模范作用，弘揚尊老敬老的新風，同時引導廣大學生積極參與到敬老助老志愿活動中去，切實為老年人排憂解難，做到愛老、敬老、為老，在社會上營造溫馨和諧、健康文明的氛圍，讓學生在社會服務中得到體驗和感悟，進而培養尊老助老的良好品德和文明習慣，學會感恩，報答社會。

20xx年3月12日中午14：0015：50。

李集敬老院。

敬老院孤寡老人。

李集小學部分少先隊員代表。

1、給老人送水果。精神需求固然重要，但物質方面的幫助也不可少，給老人們送上水果，老人們一定會吃在嘴里，甜在心里。

2、幫助老人打掃衛生。通過打地、拖地板、擦玻璃窗、洗被子衣物、鋪床、曬被子，給老人們提供一個潔凈的生活環境，使老人們身心愉快，減少疾病。

4、陪老人聊天。老人最需要的心靈安慰，敬老院老人大多無兒無女，很多心里話無處傾訴，通過與老人聊天，讓學生傾聽他們的心聲，對老人來說是一種釋放，同時對學生也是一種教育。

5、開展各種小活動。聽老人故事，聽唱歌，同時也為老人表演一些小節目，與老人文化娛樂，愉悅心情。

1、由專人提前與敬老院榮院長聯系，了解敬老院大致情況，以及確定具體活動時間。

2、活動前準備好水果等慰問品，做好橫幅，要求少先隊員穿校服、戴紅領巾、戴校徽。

3、要求隊員自帶梳子、洗頭膏，指甲剪。

4、途中要列隊前進，注意交通安全，進入養老院要主動向老人問好，不能追打喜鬧。

5、要求各位同學必須服從組織的分配安排，有紀律，注意個人行為，注重集體形象與學校形象，不可擅自行動，要集體行動。

6、要求參加同學在活動之后，每人寫一篇關于此次活動的作文，優秀者可在墻報欄上展覽。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇二

按照我縣統一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，為保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。

通過調查，全面摸清我鎮農村人力資源現狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源信息數據庫，并實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態掌握我鎮農村人力資源基本情況、就業失業情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據，更好地促進新農村建設。

截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。

（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

（四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；

具體調查項目詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。

各村（居、社區）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面采集農戶及個人信息，建立農村人力資源數據庫、健全基礎臺賬。

（一）組織發動（20xx年6月28日前）。各村要統一思想，提高認識，全面啟動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和信息錄入員隊伍。入戶調查員由包組村干為主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優；信息錄入員由大學生村干組成，也可聘用未就業的大學生和高中畢業生。

（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進行培訓。

通過培訓，使調查人員準確掌握調查范圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和信息錄入的操作要領。

（三）上門調查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業、失業登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關系校核，發現漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進行補充和更正，確保采集信息完整、有效。

各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。

（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協管員按季走訪農戶，及時了解農村人口就業變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，并及時更新數據庫，實現動態管理。對就業人員進行就業登記，對失業人員要提供政策咨詢、介紹就業、推薦培訓、就業援助、創業扶持等相應服務。

（一）鎮成立領導組

組 長：xx

副組長：xx

成 員：xx

各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村干為成員。

（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮政府牽頭，鎮勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、數據的匯總和上報。村負責調查數據的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

（三）為提高調查數據質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮財政將安排部分資金作為專項工作經費，用于上門調查、信息錄入人員補貼等。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇三

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優化首先需要事業單位進行戰略性思考。事業單位領導人應該充分把握事業單位的發展方向，根據事業單位的發展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養過程細化到未來三年或五年。其次，事業單位要穩步建立事業單位文化，并將其融入人才管理體系。事業單位文化對優秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業單位穩定發展的基石。事業單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優化。對于員工培訓，可以根據事業單位的發展方向，適當拓展培訓內容。技能開發方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。

人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創新意識則是其中的核心內容。不管是事業單位的良性發展還是員工自身發展都需要創新意識。如何提高員工對創新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創新標準。事業單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創新意見的類型和價值就有不同。創新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產生消極影響。所以創新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優化評估體系。創新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創新成果。好的創新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創新意識。

人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業單位中等管理階層如業務經理等。“淘汰”的原則是按業績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

當今科學技術的發展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業單位決策員工是否晉升的軟件。

總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業單位走向，從事業單位自身角度出發，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發揮最佳，促進事業單位穩定發展。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇四

尊敬的公司領導：

x月x日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的`心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現！

談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心，為此，我想根據我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案，希望能夠對您的決策有所借鑒！

人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養與職業發展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規范與員工信息系統）、企業文化建設（員工關系和員工激勵）。

1、招聘工作不盡人意。

2、績效工作形同虛設。

3、培訓無效果。

4、企業文化建設缺失。

采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰斗力不強；工作方法與工作流程不優；部門領導力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）

根據目前人力資源部人員配置情況，分析解決方案如下：

1、調換部門經理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經理職位，選擇具有分管人力資源部經驗的領導代理，內部培養或者空降得力部門經理。

2、部門人員設置（根據當前工作量）

設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。

培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做，應觀注培訓效果。績效考核應該根據公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位kpi）。

薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高，應該分析工作內容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。

招聘主管：此崗位應該加強責任心和創新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質量。

綜合干事：應選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并，心態與忠誠度較高者優先。

人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

另外，建設優秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內部培養，加強師資培訓及各項心態培訓。特別說明的是：員工的感恩心態的營造，并不能僅靠外部培訓，打造公平、公正的內部工作環境，提高領導的管理技能尤為重要。

1、調換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經驗，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監”）的招聘。

2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓干事，加大培訓力度。

個人認為，若只調換得力的部門經理，目前情況不能解決本質問題。

以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠對領導有所幫助！不對之處，請批評指正！

相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當全力奉獻。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇五

自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的'信息化的空白，實現快速轉型。

一. 概述

項目名稱：香馳人力資源管理信息系統

項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟件合作方。

項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規范，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作伙伴。

管理信息系統可以用來規范企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

二. 項目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業務規范、數據分析和風險控制等方面由于沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

5、招聘工作重復，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統實施后達到的效果

1、人事管理方面

可以實現對于組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現對于勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工

間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

（2）通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓管理方面

實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

6、管理人員自助方面

通過經理查詢，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。

五. 可選擇的系統方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內已經比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時關注的次序為其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。

根據調研與考察，國內人力資源類軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

六. 投資及收益分析

軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數據服務器，費用：7000元）

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇六

1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生xx人（在職），占xx年總招聘人數的xx，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。

2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

3、新項目建設，需要新增編制。

1、未來退休人員的預測

現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規模來說，數量相對較少。

2、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。

為滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

（一）專業型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員xx人左右。

（二）業務經營型人才

隨著公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業務經營人才xx名。

（三）財務管理人才

公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五、總結

xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇七

辭舊歲，迎新春，過去的xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的'點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著。現對xx年的工作做如下總結：

一、 制度建設方面

1） 年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

2） 在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3） 規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4） 在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5） 根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

二、 招聘、培訓方面

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業員），共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、 考核方面

1） 公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2） 根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3） 7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

4） 總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

四、 薪酬方面

1） 在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表；

3） 對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4） 每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

5） xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在xx年將做出改進。

五、 其他工作

1） 在erp系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

2） 日常人事檔案的清理。

3） 各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

4） 公司內部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇八

文件編號：擬制：人事部生效:20xx年xx月xx日。

適用于集團公司與質量/環境/職業健康安全相關的人力資源規劃方案的制定。定義。

2.1人力資源：一定年齡段內具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責。

3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規劃方案。工作程序。

4.1.1人事部建立人事管理信息系統，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態掌握集團公司員工的個人信息。

4.1.2人事部根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。

4.2預測人力需求。

4.2.2人事部采用適當的預測技術，預測中長期各時間點上人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。

4.3預測人力供給。

4.3.2預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。

4.4人事部將預測的需求和現有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數量、質量、結構及分布上的不一致處，制定《人力資源規劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。

4.6《人力資源規劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發計劃等。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇九

當然，績效考核的結果運用有助于研究改善績效管理辦法。這也從另一個角度說明，績效考核不是績效管理的全部，也不是績效管理的結束，而僅僅是中間的一環。

改善績效管理的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業組織整體角度出發則主要有以下十種改善方法。

1、減少無效活動。這是改善績效管理最直接最簡單的方法。任何企業任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業員工無效活動非常普遍，一是企業管理方式的落后，二是企業培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。

2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業只需要設立一個技能提升獎勵就行了。

3、提升小組技能。企業有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。

4、改變工作方式。方式的改變也是創新。企業要鼓勵員工創新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升。活動先后的組合，優先順序的排列也是流程優化的內容。

5、改善設備設施。這種方法需要增加企業投入。企業要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。

6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現有管理方式的檢討，找出不適合本企業實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效管理手段，如層層匯報、層層監督等等。如果企業外聘專家幫助改善管理方法，就會產生資金上的投入。

7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性。“管理得少才能管理得好”就是依靠員工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現象。“高手在民間”，開展員工合理化建議活動讓企業起死回生的案例也不鮮見。

8、借鑒行業經驗。采用這一方法需要企業負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業都有在管理實踐中走在前列的標桿行業。照搬照抄無益，借鑒轉化則無不可。同時，吸取同行業失敗的'教訓，避免別人走過的彎路，規避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。

9、變革管理思想。這可能是改善績效管理最有力的方法。企業人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業當個人私有財產的老板多得不可勝數。企業是一個掙錢的平臺，是企業利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產品客戶，甚至社會公民都是支撐企業平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業平臺的穩定與發展。改變對企業的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業發展的動力放大數倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經濟的巨變與騰飛就是最好的證明。

10、進行企業文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種改善績效管理的方法都必須從制度建設與流程優化上體現。變革管理思想和企業文化建設同屬于培育企業文化的內容，屬于精神層面。企業進行企業文化建設，凝聚員工的思想，培養團隊精神，培養良好的工作習慣，對企業改善績效管理可以產生持續的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇十

：隨著社會的發展，市場競爭越來越激烈，出版行業需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發展需求。就目前的情況來看，在出版行業中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業的發展。基于此本文分析了出版行業人力資源管理中存在的問題及解決方案。

：出版行業；人力資源管理；問題；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會的發展，對于出版行業的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業的發展。雖然目前很多出版企業已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰略管理中的，其主要是受到事業單位所影響。但是通過改制后，一些企業還不能很好的適應企業的發展，尤其是思想方面都還在事業單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發展需求，從而在很大程度上制約了出版企業的發展。

(二)員工素質問題

隨著社會的發展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業轉型升級發展不匹配，需要更多復合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創新，特別是那些由改制而來的出版企業，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業的發展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發揮其優勢和潛力，更好的促進企業的發展，適應市場的發展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業的發展。3)需要有針對性的發展，培養更多優秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發揮他們的特點和優勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發揮員工的潛力，對于出版企業的發展具有非常重要的意義。

(二)強化職工素質教育

對于出版企業來說知識是非常重要的部分，這是企業發展的重要途徑。隨著社會的不斷發展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發展需求。出版企業為了更好的發展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統培訓工作。目前進行系統培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發展，出版行業的要求也是越來越高，出版企業需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業的發展。總之，出版行業人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業的發展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。

[3]毛晶晶.中國電視業人力資源管理制度改革初探[d].南京農業大學，20xx.

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇十一

感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部xx年的工作做了如下規劃：

一、制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面。

1）因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4）可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

四、考核方面。

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面。

擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。以上是對xx年工作的總結和對xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇十二

最近有朋友問我關于人力資源管理體系建設的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經濟新常態下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發員工活力，幫助企業渡過難關。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因為我們平時過分關注模塊建設，考慮問題“又專又細”，雖然在管控上得心應手，但缺少在全局層面，尤其是從業務出發思考人力資源管理的系統性和綜合性設計，因此面對決策層提出的體系設計和優化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。

在此，我不得不老生常談，糾正一個明顯錯誤的“常識觀點”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應該是人力資源管理作為一個完整的生態系統，其出發點和落腳點在于推動業務發展和實現戰略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設計的原點也不應該放在進一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。

舉個例子，a公司在業務拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養“沒方向”等等。a公司領導牽頭在人力資源管理領域進行優化和改革，首先重新調整薪酬系統，但發現薪酬沒有考核數據的支持往往難以發揮作用。于是將關注點又放在考核系統上，但真到新考核體系開始運行時，才發現新的考核體系與員工工作實際脫節，導致怨聲載道。因此，公司又準備進行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點變了又變，但總是無法解決實質問題，結果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產生，除了勞民傷財，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現狀。

這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現狀。正因為，我們將大部分精力放在“管控”設計上，因此總會采用“頭痛醫頭腳痛醫腳”的快速療法，但對于“調理陰陽，補血養氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠之，局限性和短期性顯而易見。

但如何做好人力資源管理體系建設呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設計還要圍繞目標管理、人才管理和業績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現形式。但在建立體系過程中，全局性、延續性、契合性往往決定著整個生態系統的正常運轉。

我們常常埋身于具體的管理制度或工作規范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為我們在進行體系設計時極容易忽視的“金子地帶”。

所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設想。愿景是發展的目標，能夠在員工心中產生強大的內驅力和戰斗力。愿景也是未來的指引，當員工對愿景產生共鳴時，才會認識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優化人力資源管理體系時，一定要明確內部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達到的狀態是什么?并通過組織討論、調查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達成共識。在此基礎上，我們進行人力資源管理體系設計時，就可以按照愿景的標尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實現，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。

所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設”。對于“人性”，一般是哲學領域討論的話題，她是一個復雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設對“人性”有著自己獨特的見解和認識。這點在諸多的書籍、影視、音樂、藝術等外在形式上都有所體現。在管理學中，對人性假設最為著名的論斷當屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴苛的控制手段強迫員工工作;y理論即人性本善，認為人的本性是具有責任感的，因此需要為人們的工作設計目標，創造環境，給予尊重，以此激發員工的工作動力。應該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務必堅持你的價值觀。因為，人是復雜的高級動物，因此其行為表現并非理論上可以預知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設，更重要的是你的沖突和矛盾中要學會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設計中發揮重要作用，才能站在發展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規范的適用性。

我們在設計制度和流程時，往往會忽略“文化”的內容。文化是一個看似虛幻，但在實際工作中卻能切實感受到威力的概念。“如同人呼吸氧氣一樣，只有在人們缺氧時，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當然，只是在與異文化接觸時，才會感到自己文化的獨特之處”。可以說，不管你說得出說不出你們的企業文化是什么，實際中她就如空氣一樣存在于組織的各個層面。

從企業文化建設的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導員。在實踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學制度”。在每一個標桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學和企業文化作為支撐。當你盲目地去追求體系科學性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設計或是優化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。

文化對于企業而言，具有凝聚、導向、激勵、約束、協調、美化六大功能。在人力資源管理體系設計層面上，要將文化無縫的契入進去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實施過程中，要常常自省兩者之間的關系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設，甚至是人力資源管理體系的設計中來。不要小看普通員工在公司管理實踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smartcreative”(創意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設計當中，我相信會產生令人意想不到的效果。

我們在建設人力資源管理體系時，經常會踏入的一個誤區，即僅著眼于當下。當然，這是一個工作常情，因為我們優化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統的弊病，那么自然我們會想辦法解決當下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業務實際和戰略發展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。

我們必須時時牢記“業務是人力資源管理的出發點”。因此，在設計人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當下瓶頸與推動未來發展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預判能力，在現在與未來的穿行中找到合理的平衡點。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經驗也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀松尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發展多留一些擴展的端口。我們在設計人力資源管理體系時，要將未來的發展、技術的進步，甚至是經濟的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業戰略與精準找尋業務難題的基礎上，為公司發展的明天做好管理和人才儲備。

管理令人擔憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設計要避免這個問題，要注重管理機制的延續性，既能有效解決現實問題又可以指導未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統產生分歧。因此，我們在設計體系時，不妨經常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應、更快成長，甚至是更快預知乃至創造未來的管理生態才有一席之地。

不得不說，設計或優化人力資源管理體系是一個相當考驗我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實的理論功底，更需要我們有宏大的知識結構與精準的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認為，做好這份工作的基礎是一套完整屬于自己的知識結構，在這個結構里，有人生智慧，有哲學方法，有歷史積淀，有管理預言，只有知識具備綜合性，才有可能產出系統性的成果。管理和實踐永遠是硬幣的兩面，即有區別又密不可分，知識只有轉化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個有智慧、有格局的人!

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇十三

某企業是一家煤炭生產銷售型企業，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

企業為了更好的發展，必須制定一個較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的后盾。

二、企業近五年的發展戰略目標。

(1)產品市場份額逐年提高四個百分點。

(2)產品品牌建設。

(3)拓展相關的業務。

(1)繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近人，

爭取實現專科及以上學歷的人才的比例達到40%以上。

(2)儲備人員的培養。

(3)加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業技術。

(4)企業的薪酬福利制度。

(一)企業人員數量分布情況。

企業目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。

企業人員數量分布情況。

(二)人員素質構成。

高中及以下：%。

大專：%。

本科：%。

碩士及以上：%。

從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。

從這個分布來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養。

人員年齡結構狀態分布表。

(四)薪酬福利支出占營業收入的比例本企業：18%a企業：12%b企業：16%。

a、b兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。

五，人員需求計劃。

根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計劃如表所示。

未來五年內人員需求計劃表。

六、如何獲取人才。

企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業的整體人員素質;最后，企業應根據各個崗位的`工作特性來確定具體招聘的標準和依據。

(一)招聘的方式。

1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式。

中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內部招聘的主要方式有以下三種。

(1)人才儲備庫。

(2)發布職位公告。

(3)內部晉升。

2，外部招聘。

從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

(二)招聘的策略。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇十四

為加快企業“調轉促”，全面提升新蕪經濟開發區企業人力資源結構，優化人力資源配置，提高勞動生產率和經濟效益，現就做好20xx年企業人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業；20xx年重大項目資產重組且有用工需求的企業；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產且有用工需求的企業；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業。

對列為幫扶對象的企業實行動態管理，根據企業運營實際，半年度調整一次。

企業若有技能型人才需求，可向縣企業人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

經申報，確定參加縣企業人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務服務中心、公共資源交易監管局、總工會。

入駐縣人力資源產業園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

1．正月初六在市民廣場舉辦春節企業用工大型招聘會，為企業、求職者搭建平臺。

2．發揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業引進各類人才。

3．根據不同企業對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開展有針對性的小型專場招聘會。

4．幫助企業對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

5．鼓勵入駐縣人力資源產業園的人力資源公司帶領企業到全國各地（基地），引進人力資源。

上述幫扶措施，堅持企業用工自主，引導企業用工逐步走向市場化。

1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業人力資源幫扶辦備案，由企業自行聯系車輛并支付費用，縣企業人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業自行承擔。

2．職業介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開發區企業上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。

3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實報銷。

4．通訊費補助：各幫扶單位根據工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。

各幫扶單位抽調專人從事企業人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。

5．工作經費補助及獎勵：各幫扶單位工作經費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業人力資源幫扶工作的相關費用，據實報銷。

結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。

結合全年幫扶工作實績，由縣企業人力資源工作領導小組在五個鎮共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發區重點幫扶企業輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

1．加強經費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業用工所需各項經費，除按規定給予職業介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。

各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業職工工資表（或工資證明）。

縣企業人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。

縣監察局、財政局、人社局會同開發區管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經查實，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經辦人給予通報批評等處分。

2．加強幫扶工作調度。為做好企業人力資源幫扶工作，縣企業人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。

對企業臨時急需用工在100人以上的，由企業負責人向縣企業人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業生產經營情況和用工需求，縣企業人力資源幫扶工作領導小組根據實際情況，召集企業負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調度，落實幫扶工作。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇十五

上半年，在公司領導的帶領下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰略目標，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強基礎工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學化、規范化、高效化水平，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：

一、人事方面。

1、進一步完善公司的組織架構。確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，確保公司在既有的組織架構中運行。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。

2、建立企業人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。該系統可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利于進一步提高招聘質量。可以系統分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓，同時根據定期素質調查，對培訓效果進行評估。通過人員素質的定期調查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發展信息。同時，對于素質較低員工，也可以此為據建立科學的人員退出機制。通過發掘員工素質的專長，公司進行有針對性培養，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

3、人員招聘。

3.1具體實施方案：

3.1.1招聘方式：以網絡招聘為主，和全國知名的招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如中國人才熱線、中華英才網、智聯招聘、卓博網等。

3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式。

3.1.4內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;。

3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;。

3.1.6學校現場招聘：對于生產基礎崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用。

3.2錄用與評估：

3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才;。

3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態，隨時發現問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現作出評估，協助部門經理完成對新員工的考核工作。

4、進一步完善公司人事檔案。

建立員工紙質檔案和電子檔案，根據《檔案整理工作細則》的規范要求，對公司所有員工的檔案內容進行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續中的文件進行歸檔。結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。

5、進一步做好人力資源部日常事務。積極構建公司內部溝通機制，每月召開一次總經理辦公會議，安排部署當月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯系。

二、培訓方面。

按照__年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓、專業培訓和業務培訓等為主要內容的學習培訓。

1、培訓對象。

1.1新員工培訓。

根據招聘情況，對新員工給予內部，主要針對公司的規章制度及其企業文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。

1.2管理人員培訓。

管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發展速度。

1.3全員培訓。

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

2、培訓內容2.1基礎培訓內容。

2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待、電話、會議、宴請禮儀等;。

2.1.4辦公基本知識：主要包括企業內部網絡、oa系統、電話、復印機、傳真機、消防設施的操作使用等。

2.2專業培訓內容。

2.2.1國家政治、經濟、金融、證劵等方面的形勢和動態;。

2.2.2房地產及相關行業基礎知識，國家和本地區房地產業界發展形勢和動態;。

2.2.3公司房地產項目詳細情況，市場上競爭對手及其產品主要情況;。

2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業務應知應會知識等。

2.3業務培訓內容。

2.3.1本專業知識技能和最新制度法規、形勢動態等;。

2.3.2本部門其他崗位基礎知識和規章制度等;。

2.3.3需要專門組織學習的其他重要內容，如公司出臺的最新重要文件、規章制度等。

三、薪酬與績效方面。

一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結構，在工資結構中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節假日、生日假等制度。

1、統一規范薪資等級。

按照目前我公司制訂的薪資先統一規范，以后根據具體實施情況再進行適當的修改。

2、確定核薪公式。

一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協商確定具體工資。

公式：崗位基數_(1+學歷系數+專業系數)+同業經驗補貼_年限+其他因素。

舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數1500元/月，同業經驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業大學本科畢業，是公司比較緊缺的專業，有兩年同專業工作經驗，應聘該職位被錄用后。

小王的基準月薪可定為：

1500(1+0.1+0.1)+100_2=__元/月。

3、年終獎金的確定。

年終獎金主要是用于激勵員工績效表現，與員工分享公司的業績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據年初的業績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數確定各崗位的獎金基數，最后根據績效考核的結果，確定獎金的數額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。

4、加薪的確定。

加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升，建議以后公司不要職務調整即調整薪資，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：1、盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調薪前統一調整;2、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調整有一定的激勵作用;3、有利于績效考核的標準，因為如果中途調整職位，績效考核的標準也會調整，很可能會出現由于剛調職位導致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金;4、可以通過年終獎金進行調整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當的增長的。)第二是績效表現，員工一年績效表現優秀的，除了年終獎以外，應該體現一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。

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最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇十六

隨著國家的全方位發展進入新的時期。gdp的穩步提高意味著事業單位有了更大的發展空間，但這也對事業單位面對新形勢的發展提出了更高的`要求。人力資源管理作為事業單位管理中的重要內容，應該在創新改革上走在事業單位管理的前方，為事業單位發展提供人員保障，為事業單位發展保駕護航。

1、人力資源管理的定位不明晰

對于人力資源管理在事業單位中的定位，我國與發達國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發達國家，人力資源管理滲透到各個部門，業務經理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發等實施性工作;另一方面表現在其沒能融入到事業單位的戰略發展中，員工應該是事業單位的核心，員工的發展直接關系到事業單位的發展。很多事業單位在制定發展戰略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。

2、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷優化才能滿足事業單位發展的需求。當前，我國有些事業單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業單位的發展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執行力。

1、完善人才管理體系

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優化首先需要事業單位進行戰略性思考。事業單位領導人應該充分把握事業單位的發展方向，根據事業單位的發展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養過程細化到未來三年或五年。其次，事業單位要穩步建立事業單位文化，并將其融入人才管理體系。事業單位文化對優秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業單位穩定發展的基石。事業單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優化。對于員工培訓，可以根據事業單位的發展方向，適當拓展培訓內容。技能開發方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。

2、提高員工的創新意識

人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創新意識則是其中的核心內容。不管是事業單位的良性發展還是員工自身發展都需要創新意識。如何提高員工對創新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創新標準。事業單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創新意見的類型和價值就有不同。創新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產生消極影響。所以創新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優化評估體系。創新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創新成果。好的創新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創新意識。

3、適當運用“淘汰”機制

人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業單位中等管理階層如業務經理等。“淘汰”的原則是按業績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

4、引入科技手段.

當今科學技術的發展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業單位決策員工是否晉升的軟件。

總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業單位走向，從事業單位自身角度出發，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發揮最佳，促進事業單位穩定發展。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇十七

1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

4、定崗定責，職責明確，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

3、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

4、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的.人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

5、遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合完成。

1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度等方面的培訓。

2、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。

3、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

4、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

1、建立績效管理體制，并有效的實施。

2、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標。

4、提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發展。

2、制定完善、有競爭力的薪酬制度。

1、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態及心態。

2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

最熱人力資源清理方案版大全（18篇）篇十八

人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。

登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源(人、財、物)彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。

在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。

工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。

登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：

1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較;。

2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;。

3、實際與預測人員流動率的比較;。

4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較;。

5、實施行動方案的成本與預算額的比較;。

6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;。

7、行動方案收益與成本的比較。

人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。

企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素(如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業內部雇員數量。

其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。