通過編寫計劃書，我們可以梳理思路、明確目標，并制定適當的策略和措施，以實現更好的發展。如果你不知道如何開始編寫計劃書，可以閱讀以下范文，從中獲取一些構思和思路。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇一

隨著企業培訓需求量的不斷增加，尤其是專業類培訓的需求被不斷提出，籌建企業內部講師隊伍的呼聲就越來越高。內訓師隊伍組建的好處在這里無需多言，想分享一下我對如何通過激勵方式留住企業內部的好講師，讓更多的人愿意參與到內訓師隊伍中方面的一些感想。

作為企業內部講師，絕大部分都是兼職講師，對他們來說，最重要的還是自己的本職工作，這是作為培訓經理首先需要正視的問題，邀請內訓師進行一系列的培訓活動需要得到多方支持和講師本人的首肯方能成形。往往企業通過培養了多期的內訓師，組建了人數眾多內訓師隊伍，但是隨著時間的推移，內訓師隊伍中的可用講師越來越少，甚至出現無人可用的局面，內訓師隊伍就慢慢的消失了。

內訓師的激勵可能沒有一個最標準的答案，一套方案吃透所有企業，但是了解過了各類類型的企業以后發現，多種激勵形式的組合是一種比較合理的，大的激勵形式我總結為這么幾類：

物質激勵是直接通過物質的方式給予內訓師激勵，將內訓師的投入貨幣化，希望通過物質的直接刺激激發內訓師動力，這也是目前大多數企業內訓師激勵采取的主要方式之一。

內訓師講課費補貼就是最直接的物質激勵，每個企業根據自己的實際情況不同，給予內訓師每小時的補貼從20元到1000元不等，這也是簡單易用的方法。有的會為了避免體現赤裸裸的金錢補貼，將物質激勵的形式轉換成為禮品兌換，每一次授課轉換為積分積累，每個季度或每半年進行一次禮品兌換，兌換禮品的價值根據積分多少而定，由內訓師自行選擇。

企業中還有一類特殊群體——管理團隊，培訓經理都了解，管理團隊能夠成為內訓師隊伍中的一員，對于內訓師隊伍建設甚至培訓工作都是有正向意義的`。對于管理團隊講師有的企業采用了負激勵的方式來“刺激”，會為管理團隊設置年度授課任務，如果沒有完成，反而會扣錢。

同時，我們也應該看到，物質激勵的激勵效果會隨著時間的推移不斷衰減，需要企業不斷的提升激勵標準才能保持原有的熱情，這也是近兩年培訓同行們越來越不愿意采用物質激勵的方法的因素之一。

因為物質的不可持續性特點，我們可以考慮采用一些情感類的活動，去營造良好的分享氛圍，讓內訓師感受到被尊重的感覺，使“內訓師”這一身份特殊化、獨立化，通過開展一些只有內訓師才能參加的活動，通過這一系列活動能夠拉近內訓師的感情，使得他們更愿意參與到公司的各類培訓活動。

例如：企業可以開展一些“教師節活動”，利用統一的教師節，召集開展教師節游玩，為每位內訓師提供一張溫馨的卡片，一束香氣襲人的鮮花，讓內訓師們在辦公室享受這一份獨有的情感體驗，提供他們獨有的身份認同。甚至還可以為內訓師創造一個特有的企業內部“講師節”，講師節期間可以邀請企業ceo參與，并贈送由ceo親筆簽名的紀念品等等。

當然，這一類的情感激勵很考驗培訓經理的創新能力，一成不變的活動也會讓內訓師們感覺缺乏新意，缺乏誠意，情感活動需要不斷的變化拉近感情的方式才能持續見效。

還有一類激勵方式就是讓內訓師感到被認可，感受到他作為內訓師是有價值的，從而吸引內訓師主動參與。這一種方式對于內訓師的激勵來說效果應該是最好的，但它的難點在于如何去了解內訓師的內在動機，并且每一位內訓師的內在動機還存在不一樣的情況，如何全方位的去把控，去設計激勵制度，才能讓內訓師產生持續的熱情。

開展內部講師評選，所有獎項都由全體員工評比，為講師們創造曝光率提升的機會，進而提升內訓師在員工中的影響力，包含獎項有——最佳講師、各專業課程單項最受歡迎講師、最佳課程獎、最受歡迎學員手冊獎……評獎結束后進行張榜公布、宣傳，使內訓師有一種被認可的感覺，也可激勵其他講師在未來一年做得更好。

這個企業邀請了幾位為業務部門長期提供培訓、且培訓效果較好的內訓師參加答謝宴，答謝宴的另外一方則是公司享受到培訓服務的業務部門一把手。培訓經常會遇到不被認可、不被重視的感覺，這種答謝宴的方式為業務部門和培訓講師創造了一個機會，使培訓講師感受到自己提供的服務能夠為業務部門（哪怕他自己有可能也是本部門的業務專家）創造價值，他可以更愿意的參與到后續的內部培訓工作中。

高管、公司內部的頂級業務專家是一個特殊人群，他們在各自的領域都有著豐富的實踐經驗，讓他們擔任內部講師也是希望他們能夠將這種難得的經驗傳承下去。但往往高管/專家們在授課的時候也是以一種分享的方式進行，如果培訓部門能夠講他們的經驗、分享內容轉化成為一門精品課程，既是他們自己的想要表達的內容，又能夠更加結構化、理論化的方式呈現出來，對他們本身也是一種價值創造，他們也是非常樂意的。甚至有了這么一門或多門課程，高管在對外進行企業宣傳的時候也可以利用這些課程進行對外輸出。

：這種方式產生的內訓師本身就有著一種價值認可的因素，它是因業務需由其直線上級（亦或是本職能線的最高負責人）指定為內訓師，接受項目的委托去開發業務培訓課程，接受授課技巧訓練，然后將課程內容傳遞給本職能線員工。該內訓師的價值能夠很直接的體現在最終的培訓內容上，一是由于受到上級認可參與項目，二是培訓內容由其本人完成開發和實施工作，他本人會更加樂意的參與這樣的項目。

內訓師的激勵到目前為止，都是培訓經理們面臨的難題，這種情況估計還會持續相當長的時間，需要我們花更多的精力去研究，企業內部的實際情況才能組合出最適合的激勵組合拳。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇二

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。

（一）考核小組：xx

組長：xx

副組長：xx

辦公室：xx

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

（二）職責：

客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。

學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

以醫院下達的'任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇三

一是文化虛無主義。企業領導人對企業文化缺乏足夠認識，不重視對員工的教育培訓和精神疏導，導致企業沒有一定的文化理念和價值導向。

2文化理想主義

二是文化理想主義。這類企業提出一些遠大的理想抱負，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒有扎扎實實地結合當前的企業現實，引導員工的思想意識和行為觀念，營造一種鼓舞士氣的文化氛圍。

3文化功利主義

三是文化功利主義。要么表現為急功近利，某種偶然的因素使企業領導人心血來潮，把企業文化奉為圭臬，妄想在短時間內建立起優秀的企業文化，卻忘記了企業文化是需要長期積累的；要么過分注重物質激勵，領導人在員工的激勵與獎懲方面過分依賴于經濟報酬的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規章制度及文化活動中充斥著拜金主義的氣味，員工精神生活單一，缺乏成就感。

4文化愚民主義

四是文化愚民主義。企業所有者試圖在企業精神和經營理念上淡化員工的個人價值和利益，片面強調某種對自己有利的文化價值觀，比如，過分強調對企業的忠誠和奉獻，卻千方百計地回避對員工的尊重及員工的福利保障，所謂的企業文化只不過是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。

5文化專制主義

五是文化專制主義。主要表現為企業領導人所倡導的觀念和文化傾向于強化個人權威，維護企業內等級森嚴的管理制度，有意制造某種個人崇拜的氛圍，結果是壓抑員工個性，阻礙創新和變革。

前述各種問題的出現，可能是由多種因素造成的。但最根本的.原因是抑制了人的個性，忽視了人的全面需求。企業是一個生命體，產生活力的源泉是人，企業的一切生產經營活動，都是通過有活性的人去實現的。企業文化建設應在準確把握人的本性及需求的基礎上，致力于怎樣卓有成效地使人的主動性和創造性更充分地發揮出來，怎樣增強員工的凝聚力和團結合作精神。

為此，創建企業文化應當以人為本，圍繞著尊重人、關心人、公平待人、滿足人的需要、實現人的價值幾方面來設計內容，規劃方案，選擇路徑，采取措施。創建企業文化不僅應當創建獨具特色的企業精神，更需要在創建企業文化的過程中，致力于創造公平與效率相結合的激勵機制。

激勵制度是否有效，有兩個問題至關重要：一是要公開、公平；二是要有科學合理的考評依據。企業文化是通過一系列的管理制度來體現的，如激勵政策的透明性，工資分配的相對公平性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業的經營理念和倡導的價值觀。當員工感到所在的企業是一個公平的環境時，就會煥發出很強的活力，工作主動，勇于創新。相反，如果管理者在確定員工的薪酬時毫無客觀依據，想給誰多少就給誰多少，那么員工必然產生報怨，從而影響員工的工作態度和效率。

由此可見，卓有成效的人力資源管理是對企業文化的有力支撐。有效的激勵方法要有“即時”性――即時地對職工的創造行為和價值予以肯定，同時要有創新性，即具有自我創造特色，這會使職工在心理上產生一種對企業特有的生機和活力的認知感和榮耀感。

當然，公平是與效率相結合的，它絕不是平均主義。由于企業中不同員工的能力有很大的差異，工作性質和崗位又各不相同，因此必須合理界定個人獲取收益的不同方式。如有的獲取資本收益，有的獲取勞動收益，有的獲取智力收益。不同的收益方式必然帶來收益量的懸殊。對于這種合理的收益差別應在企業倡導的價值觀念中予以肯定，并體現在激勵制度當中。

此外，以人為本的原則要求激勵手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、獎勵、社會保障等物質方面的，也有諸如安全、尊重、友善、個性發展、才能展示等精神方面的。有些企業單純以金錢作為員工獎罰的唯一手段，是不可取的，效果也不佳。

具有優秀企業文化的企業所采取的激勵方法，除了工資、報酬以外，還應包括各種精神激勵，如員工被管理層的認可和尊重，獲得更能體現個人價值的工作崗位和得到繼續學習深造的機會等。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇四

1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公正客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)落實遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作目標的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者能夠最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴峻違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表。

考核項目考核指標權重評價標準評分。

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。

工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時的做出正確的`分析與推斷。

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷。

3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中。

3分：能有效地化解沖突。

1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)。

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規范2%違反一次，扣2分。

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作目標且工作態度極不仔細。

1分：自覺地完成工作目標，但對工作中的失誤，有時推卸責任。

2分：自覺地完成工作目標且對自己的行為負責。

3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔當公司內部額外的工作。

服務意識3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

1.業績考核：按考核標準由財務部依據當月公司營業收入狀況統一落實。

2.行為考核：由銷售部經理進行。

1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。

部門經理或行政人事部提出。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇五

為鼓勵學校教師積極參加各類教育教學評比活動，努力工作，出優秀成績，特制定我校評優制度。具體如下：

我校在編在崗的教職工。

以年度為單位，每個年度評選一次。具體時間在縣級評選之前。

堅持以平時工作考核、學期工作考核考核為主要依據，堅持評選以教育教學第一線教師為主的原則；堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則，做到評優內容和程序民主，方法科學易行，可操作。做到客觀、公正、科學地分析運用評優資料，使評優手段、方式、標準、程序達到恰當、合理、促成評優雙方理解，有利于調動教師主動性、積極性。

1、模范遵守《中小學教師職業道德規范》，愛崗敬業，在本學科教師中有較高威信。

2、有歧視學生、以教謀私、體罰或變相體罰學生等行為者，一票否決。

3、能主持（或參與）一項教改實踐活動，能舉行學科講座，在教學中取得一定效果。

4、教學效果好，所任學科成績在本校名列前茅。

5、教學綜合素質較高，在全縣有一定影響力。

6、主持或參與到一項縣級以上的課題研究（項目）。

7、參加過各級組織的課堂教學比賽，按獲得獎項的.級別分別進行不同的獎勵。

8、參加縣級以上組織的說課、課件制作、教案設計等有關教學比賽獲獎。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇六

各區域、家電事業部、各選購部、各門店。

2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。

3、誠懇銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。

2、各區域辦、家電事業部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。

即保證湘東區域內的`可比店增長率也達到10%。各區域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核利用后方可落實。

4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發放不受區域總體目標達成的影響。

5、20xx年月1月1日以后開業的門店不參加。

說明：

a、可比門店為20xx年1月1日之前開業的門店，名單附后。

b、各單位在以上增長率下分解指標。

c、上表內的家電事業部指標僅針對其管轄的專業店，家電品類則指全部的7大類。

d、各區域和家電事業部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條賜予嘉獎。

競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部供應給各區域方案分析，區域方案分析審核后由各區域辦公布。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇七

針對生產類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題!

(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產品部件的生產)

羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論

·理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。

·工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。

·獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。

·激勵措施是否會產生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。

·滿意將導致進一步的努力。

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）

效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。

目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇八

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的'實際情況，特制定本辦法。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資。

餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

法定節假日工資=當月法定節假日天數xxx元/天，不足部分以績效工資補充。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分。

2、績效工資基數。

餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。

3、績效工資系數。

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇九

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進員工個人進展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務升降供應依據。利用全面嚴格的考核，對素養和力量已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和力量不能勝任現職要求的`，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放供應依據。利用考核精確

衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。利用考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導力量

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我引發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德。

(2)能：專業水平、業務力量、組織力量。

(3)勤：責任心、工作態度、出勤。

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部落實；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部落實。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，詳細各考核周期考核結果分數計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

各考核落實人應依據考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出打算；員工的職位調整由各公司主管領導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出打算。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十

為進一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執勤標準，以確保各項工作的順利進行，結合本公司安保工作的特點、任務、職責，特制定以下保安隊員考核細則。

本制度適用于品格公司保安人員考核。

3.1、考核辦法及操作程序。

3.1.1、保安隊伍的管理工作，結合公司《門禁制度》等現行制度，實行保安隊長負責制管理考核，助理、科長、經理監督的'辦法進行考核。

3.1.2、實行記分扣除制度，違反本辦法規定每扣一分在當月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長根據考核內容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進行交接班例會講評。月底根據積分做出《保安績效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經理審批后計入本月工作結算。

3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細則規定以外的條款，按公司有關制度、規定處理。

3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強，不適應保安工作，將對其工作崗位進行調整。

3.1.5、保安人員違反規定，必須在考核表上簽字，如有異議請提請書面申請，經人力資源部經理核準后方可取消該扣分。

3.2、考核內容及扣分標準。

3.2.1、考核內容及扣分標準見下表保安考核實施辦法。

3.3、對應急情況處理得當，為公司挽回經濟損失的，酌情給予適當獎勵。

3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十一

20xx年1月1日-2月28日

各區域、家電事業部、各采購部、各門店

2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。

3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。

2、各區域辦、家電事業部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。

3、各門店的激勵方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的門店總體可比增長率必須與相應的區域(或家電事業部)的'增長率指標相吻合。例如：事業部下達給湘東區域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長率也達到10%。各區域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執行。

4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執行。審批同意后，門店的獎勵發放不受區域總體目標達成的影響。

5、20xx年月1月1日以后開業的門店不參與。

說明：

a、可比門店為20xx年1月1日之前開業的門店，名單附后。

b、各單位在以上增長率下分解指標。

c、上表內的家電事業部指標僅針對其管轄的專業店，家電品類則指所有的7大類。

d、各區域和家電事業部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。

競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區域計劃分析，區域計劃分析審核后由各區域辦公布。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十二

1、不斷提升公司的經營管理水平，使公司保持可持續進展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工認識自己的工作職責和工作目標。

3、不斷提升員工的工作力量，改進工作業績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、利用考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位落實相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度落實的管理部。

（1）公司對員工的.考核采納每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守落實。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人支配的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，學問考核。

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考核制度的爭論，修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責支配各部門下季度工作重點。

5、負責考核結果，工資等級的調整。

依據公司經營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容依據公司經營及管理狀況確定。考核標準見附錄。

1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十三

為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作進取性，特制定此制度。

公司所有員工。

精神獎勵、物質獎勵。

1、重量級獎勵。

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)。

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;。

(2)對公司提出合理化提議進取、有實效的;。

(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;。

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;(頒發榮譽證書)。

(5)對突發事件、事故妥善處理者;。

(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;。

(7)全年出滿勤的;。

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;。

(9)其他應給予獎勵事項的。

2、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情景由公司領導和人事部門作出)。

(1)品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發榮譽證書)。

(2)領導有方、業務推展有相當成效者;。

(3)參與、協助事故、事件救援工作者;。

(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者;。

(5)主動進取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節儉資源能源的員工;。

(6)拾金(物)不昧者。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十四

為充分調動廣大員工積極性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

1、優秀員工獎：

評獎范圍：飯店領班及領班以下員工。

a、每月評選一次；

b、名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名；

c、后勤部門可聯合評比；

d、民主公開評選；出滿勤，干滿點；無事故，無投訴；

e、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

f、總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。

2、優秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員。

a、每月評選一次；

b、名額1名；

c、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者；

d、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

e、總經辦組織。

3、優質服務事例獎（含委屈獎）：

評獎范圍：飯店全體員工。

a、每月評選一次；

b、根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天；

c、各班級投票，飯店晨會上評比；

d、設一等獎一名、二等獎二名；

e、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

f、總經辦組織；

g、本獎評選允許有空缺。

4、總經理異常嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工。

a、為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請；

b、獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產的`、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。

c、獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。

d、由總經辦組織。

5、禮貌獎。

評獎范圍：飯店全體員工。

a、每月評選一次；

c、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名；

d、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

e、總經辦組織；

6、最受歡迎獎。

評獎范圍：飯店全體員工。

a、每月評選一次；

c、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

d、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

e、總經辦組織；

7、優秀團體獎。

以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。

8、日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

1、以上獎項，由部門根據實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。

2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。

4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，經過此活動，到達鼓勵員工經過參與酒店管理更加發揮進取創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十五

1、1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1、2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓

、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4、6、2。

3、1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

3、2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3、5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

4、1實施原則

4、1、1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、1、3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4、1、4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

4、2考核內容和分值

4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4、2、2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

4、2、3分值：xxx

附加項

月度考核：xxxxxxx

4、2、4“附加項”的考核內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4、3考核權限

4、3、1各管理人員負責對直接下屬實施考核。

4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4、4考核結果的計算

4、4、1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要

求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4、1考核結果的應用

4、5、1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4、5、4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。

4、5、5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

4、5、6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

4、2浮動獎金的發放標準

4、6、1正常出勤的員工，當月的績效工資按4、5規定的標準發放。

4、6、2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4、3考核結果的分析

4、7、1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

4、7、2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4、4考核結果的反饋和投訴

4、8、1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

附表一：考核權限

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系

6、1月度考評流程：

6、2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

6、3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十六

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統中與績效薪酬直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬是根據績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產生作用，但是因為人對行為結果所帶來的功效產生了期望，在這種期望的驅使下，可能會主動進行活動。

2以it行業為例的分析。

2.1it行業中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系。

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業的特殊性，其行業內員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于it行業員工的激勵效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產生的影響。

滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質上還是有所區別的，不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業內部的員工會產生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現組織目標的積極性。

3it行業薪酬制度。

3.1由it行業員工自我效能感特點引發的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創造的價值，提升其自我效能感，激發其內在潛力，成為向更大成功奮進的動力。

目前，很多企業均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發揮可變薪酬的激勵作用。

3.2it行業的薪酬制度分析。

3.2.1it行業的現有薪酬制度。

在it企業，薪酬系統中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業的相比有其自己的特點。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業得以正常運營的基礎。it企業對于基本工資標準的`考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況、行業的平均水平等，還有一些行業外的影響因素，比如當地社會的平均工資水平、以及這個行業人才對工資的期望平均值和企業未來的發展方向等。

績效獎金是薪酬系統中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發工作需要長期持續不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發崗位薪酬的設計重點在于留住優秀的研發人員，所以it行業對于研發類人才采取的政策是加大基本工資的發放力度，保持適度的獎金比例，一般研發崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。

3.2.2it行業薪酬制度的不足。

由于依賴技術優勢以及市場機遇，中國的it行業發展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的it行業，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內it企業不僅一度領先的薪酬差距與其他行業日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業。以上海為例，國內企業的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業同行的一半。這造成了國內it企業員工離職率極高的現狀。

目前我國it企業的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業發展中應該起到的作用。

3.3it行業的薪酬支付藝術。

3.3.1it行業的特殊性。

由于it行業的技術密集、高增長、高效益的特點，使得it企業的技術和人員管理相對于傳統企業而言，應更注重組織的系統性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業中的管理人員更多是技術出身，經常會在企業經營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致it企業在發展過程中發生管理上的失誤。it企業的發展由于帶有不連貫性，隨著企業規模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業薪酬設計的解決方法。

薪酬設計時應該要注重企業與員工的共同發展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業的發展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業員工承受比其他行業更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于it行業相比于其他行業更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發展而與時俱進，要根據公司經營戰略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經營成本，以更好地推進公司經營戰略的實施，提高it行業的競爭力。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十七

薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。

一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析。

企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：

1.工資體系管理不健全。

在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業員工福利體系不健全。

員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。

3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理。

當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。

二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策。

1.制定科學合理的薪酬管理制度。

企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。

2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合。

薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關懷性。

企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。

5.構建科學的考核制度并落實到位。

實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。

6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度。

在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。

7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍。

為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。

三、結語。

總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。

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精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十八

本文試圖建立績效和獎勵之間的關聯關系，并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟。

績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效x，如果給予一定的激勵y（可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產生，即新的績效x，連續的可持續的激勵y可以不斷產生新的績效x，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。

我們將這種假設用函數關系來表示，就是y=f（x）和x=f（y）兩個函數。

績效激勵方案更多的是解決第一個函數即y=f（x）的問題。

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業績，是員工行為的結果，效是指及時效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態度。

因此績效x的表現形式可以分為結果績效和行為績效兩種：

1）結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現形式：

相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等。

分值：將工作量或相對工作量按照一定的規則折算為分值。

2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉化為分值的方式進行考核。

激勵y要針對不同的績效x，選擇不同的激勵模型，主要有：

1）計件工資制：獎勵系數一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。

2）銷售提成制：獎勵系數一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。

3）利潤提成制。

4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節約的成本金額等按比例提成。

5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術、研發類崗位的績效激勵設計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。

6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。

激勵f（x）是激勵方式y的具體實施規則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：

1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：

上不封頂，下不保底；

上不封頂，設定下限；

設定上限，下不保底；

設定上限，設定下限。

2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關系，但是不是連續的線性關系，需要設定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優秀、卓越等），針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。

3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關系是連續曲線關系，比如指數型激勵常常應用在工齡工資的設計上。

對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡bsc、關鍵績效指標kpi方法也都是多個指標的組合運用。

不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權重比例型、系數調整型、混合型。

1）行業特征：產品生產周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設備、房地產、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。

2）職系特征：銷售職系、生產職系往往按月、季度進行考核，研發職系往往按研發周期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務周期。

3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。

績效考核激勵方案的設計遠不止于以上內容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。

在以上原則的指導下，結合客戶企業的具體產品、生產流程、業務流程、戰略目標，可以設計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發揮績效管理的行為塑造作用。

精選企業績效激勵方案（案例19篇）篇十九

財務部經理、主管、會計人員、出納。

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

法等，此項考核占總考核分數的10%。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的10%。

1、a級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、b級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、c級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、e級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。