學習范文范本可以幫助我們擺脫寫作的迷茫，找到適合自己的風格和表達方式?，F在，我將為大家分享一些獨家收集的范文范本，希望能夠激發大家的寫作靈感和創造力。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇一

如何通過情緒管理化解沖突。

一、從課程中你學習到了什么？請至少闡述三點？

1、情緒的記憶、反思、懇談、測試方法可以幫我們識別情緒。

2、課程給出了兩種通過情緒管理沖突的方法。

（1）主動說出自己的壞情緒，以獲諒解；

（2）設法營造為自己和別人帶來快樂的氛圍，離快樂近一點，設法回避“眾人嫌”，離負面情緒遠一點。

3、做思維型沖突領導，多動腦子，想清楚再做；不做行為型沖突的領導，少訂不切實際的目標，先建立起領導聯盟，才能依靠團隊力量去實現目標。

4、情緒的導火線主要包括：情緒上的憤怒、波動、焦慮、不滿或激烈的言詞碰撞。

二、通過課程的學習，哪些方面可以與實際業務工作結合？下一步您將如何行動？

善于識別情緒、懂得轉移不良情緒、控制沖突直到解決沖突是管理者的修行。覺得課程思維型沖突領導作風，值得在管理中恰當運用。身為團隊領導一言一行，已經不止是對自己負責更重要的是對團隊負責。想清楚了再干是營造和諧團隊氛圍，最終帶給自身良好情緒的途徑。

三、您感覺課程還可以從哪些方面優化？

老師思維敏捷，如果少用點“自己去理解”可能更有親和力，姑妄說之，謹供參考哦。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇二

團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領導者。專家特點是專業知識、技術能力；管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務；教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發展機會；領導者洞察各種趨勢，設定目標，協調部門與組織目標，引領變革，激勵人心。

在現階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創造更高的價值。

明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規劃自己的學習成長方向。

80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題；id圖可以定性分析，通過尋找因果關系和互相影響關系，確定主要驅動性問題和主要后果；pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優先級。

確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。結合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：

將員工的發展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積；意愿度是達成目標或任務所體現出來的動力和信心。

員工發展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高；醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底；有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩定；獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。

員工的四種發展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩定的，要采用支持型領導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領導風格。

我覺得員工管理這一章節是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發展階段，可以有針對性的`溝通方式，以提高效率。

例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。

管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發揮其潛能，帶領團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則（寧要合理的不公平，不要不合理的公平）、剛性原則、實機原則、清晰原則。

激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業而言成本較高，且持續時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。

非貨幣性的激勵工具可以有優秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇三

能用起來的知識才是活知識。就像不管是白貓還是黑貓，能抓到老鼠的才是好貓一樣。所以這次學習心得，主要吸收的是對個人來講能吸收的新的認知點，以及使用認知點能夠解決當前的問題。

首先，老師從四個角度來講解管理角色的認知和轉變，分別是管理者的角色定位、職業素養、業務管理體系、團隊管理體系。我把它歸納為三點，左手管團隊、右手管業務、中間管自己。其中對我最有益的是管團隊即是搭班子、練團隊、建文化，如何練團隊是對我的認知提升最大的部分。

練團隊最為關鍵的一點是輔導，輔導不是用自己的經驗和知識去傳授給別人，而是發掘個人能力，讓他自己激發自己的潛能，用自己的知識和經驗去解決自己當前遇到的問題，而這時候的輔導則是管理者用相信和激勵的心去推動團隊成員面對問題，不要逃避問題。

這時候讓我聯想到在鍛煉團隊時一直在實踐的一種方法，它就是grow模型，也叫做教練模型，goal是目標，reality是現狀，optiongs方案，wayforward行動。grow教練模型和劉老師提到的輔導如出一轍，學員自己定目標看現狀，讓學員自己找方案，到學員自己制定的時間節點后，讓學員自己到教練處復盤，如果沒達到目標，再循環往復。教練所起到的作用就是引導或者鼓勵。

舉個例子：團隊有一項工作是處理員工關系，這位團隊成員的性格是平時溫柔善良但遇到對方壞情緒的時候，員工的本色就出來了非常硬氣，但是鑒于是本職工作還是在情緒上控制著，但是在語言是絕對是一把溫柔的刀子，讓對方在溫柔的語言中無言以對，最后員工應該是把問題憋回去了。

發現這個問題后，以前我的做法是找個吃飯的`時間，像聊家常一樣給她說一下，我聽到電話后我的感受和如果我遇到這樣的問題回答的思路，但是會發現這時候團隊成員第一次是有在認真聽并且反饋說認識到這個問題了。

再后來這樣的情況又一次發生了，原因是團隊成員認為員工反饋的問題有點無理取鬧。那時候的想法仍然是想要傳授她，我的想法和經驗，如何快速處理員工的情緒、如何找到員工的訴求點、如何進行階段性的回復等。

這時候的輔導仍然是想通過多次訓練來達到我想要的結果。

直到第三次的電話再次響起，我覺得我的方法應該要調整了。使用grow模型，把自己的那套經驗和知識收起來，管住自己這張喜歡建議的嘴巴。

好在前面的階段，團隊成員已經認識到自己的問題了?，F在是如何控制自己的情緒并且達成解決員工問題的過程如何實現的問題。目前已經制定了，現狀團隊成員也自身對自己非常的了解，那么方案是什么？自己如何解決？她自己基于自身的特點，反而想出適合自己使用的一些小方法來解決，比如說為了穩定情緒和不回懟員工，在自己電腦屏幕上寫下提醒自己的桌面文字，比如面對員工激烈的抱怨和無端的指責，選擇把電話距離耳邊遠一點，先接受員工的抱怨，再去處理這種情緒，然后去曉之以理。

所以在輔導的過程中，管理者就是要去相信團隊成員自己就能夠解決問題。只要去相信了，就等著驗收好的行動和結果就好了。

當然在這個過程中也有磕磕絆絆，所以在遇到團隊成員想不出解決方案的時候，所要應用的方法仍然是不建議只引導，引導方向而不是引導方法，用方向啟發成員找到解決思路，核心是信任。

最后輔導是雙向的，團隊就是要相互協助、相互信任、共同進步，每天進步1%，穩步前行，追求團隊的整體發展。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇四

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇五

在工作中，僅憑熱情努力和經驗是遠遠不夠的，還需要學習科學的管理方式，并應用到實踐中。你知道aaa是什么嗎?接下來就是本站小編為大家整理的關于aaa，供大家閱讀!

我以前也參加過類似的課程，比如《從專業到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續性一般。但這次'雄鷹項目'的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。

上午的教學中，主要是對各個職業發展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。

下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就'如何提高團隊積極性'這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。

本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及'‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵'這一觀點時，見解獨到，分析精辟!

私董會上學員們思想碰撞，關于團隊關于個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由于無效溝通導致的原因。

那么如何避免?是我課后在思考的問題：首先，洞察力，透過表面看本質。你需要從表面的問題抓出實質問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什么，那我們應該分析問題，引導性了解更好的信息幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實信息，你直接問他，他可能不愿說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。

然后，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那么我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發生沖突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。

最后，積極正面的態度，并運用語言的藝術。溝通時態度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產生出現不同的溝通效果。比如：部門協作，工作分工產生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。

其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關注到這三點。我也希望自己在今后工作中改變自己的思路，不斷成長。

耿總點評。

本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!

角色轉變。

在角色轉變一章中管理能力與業務能力的坐標圖提出了四種類型的管理人才。曾經我認為在業務能力上自己接觸it專業多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己為精英型。結合自己近一年來的表現，我認為自己現在是典型的墮落型。這次自我重新定位猶如驚雷，震醒自己。

定位誤區。

而在定位誤區一章中，提到了四種角色錯位，而我兼具民-意代表與傳聲筒的角色錯位情況。在中層經理的病癥中，更是兩種病癥并存：過于緩和與好好先生。最警醒我的一句話：有情的領導;無情的管理;絕情的制度。我只做到了第一點，忽略了后面兩點。這是必須在今后可能面臨的柳東項目組管理工作中去完善并打造絕情的制度，執行無情的管理。

定位分析。

在本章中的核心思想即是中層管理者的權責與角色定位分析。文中對中層經理的解釋是：組織的中堅力量，兼有下屬和領導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作;另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領導。我自己從進入公司管理層以來，更多的是做為下屬進行工作。極少甚至不服上級的領導。通過這次學習，我已重新定位，深刻理解作為中層管理者的承上啟下作用與責任。

定位認知。

本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：

1、上級認為你太同情員工，導致執行力下降。

2、下屬認為你沒有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。

3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。

4、安排給下屬的工作，經常不能按時完成，然而卻不知道該怎么辦。

5、上級制訂的目標與計劃，無從下手。

以上問題在實際工作中，在本人身上幾乎全部存在。如何改善?文中提到的改善方法，讓我受益匪淺。今后我立志從以下幾點，改頭換面：

1、做一個規劃者。明確知曉公司戰略;牢記部門年度目標;。

依據目標制訂具體計劃，分解目標到每一個人。

2、做一個執行者。把企業決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工;明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行。

崗位職責。

3、做一個問題解決者。因為公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。任何問題不要問領導怎么辦，先自己想辦法并且不止一個解決辦法供領導分析決策。

4、做一個模范者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以榜樣。

5、做一個績效伙伴。我的績效依賴于員工的績效，員工的績效依賴于我的績效。幫助下屬制訂績效改進計劃，提升能力。

6、做一個控制者。勤做檢查，落實考核。員工不會做你希望做的，只會做你檢查的，你不檢查就等于不重視。你不重視，員工也不重視。何來執行力而言。

中層管理者的內傷本節內容在定位認知一章中。但我覺得本節可以獨立成為一個學習點。因為本節中提到的中層管理者的三大內傷是導致一個失敗的管理者產生的原因。而這幾點內傷也真實存在我的身上。

1、心態浮躁，借口太多。各種找借口進行責任推諉，遇到錯誤的。

時候就知道把責任推向他人。推諉其實于事無補，毫無意義。若是責任推到無責的人身上，甚至會引發關系破裂僵硬。這個內傷嚴重的影響公司的團結和發展。今后我保證不會再做找借口的事情。遵循一個概念：我自己沒干好就等于下屬沒干好;下屬沒干好就等于我沒干好。

2、危機感淡薄，學習力不夠。這一點我必須自我檢討。尊敬的領導，自從整車流項目被連續柳汽考核之后，嚴重的打擊了本人的自信心。從那以后開始自甘墮落，自暴自棄。毫無任何危機感而言，對能力的提升，內部的管理，主動的心態全都蕩然無存。在此，本人對之前的不良表現，真誠的道歉。也十分感謝領導一直沒有放棄給我機會。本人希望主動領命，擔任柳東新基地運維管理工作，力爭打造一支優秀，精干，高效，團結的運維團隊。

3、缺乏當家人心態。在這一點上確實很難轉變心態。但是我會努力去改變看法。目前我能理解的就是把自己當成公司總經理，具備主人翁的意識，把任何提升或是危害公司業績，公司形象的事情，緊密關注，將其作為自己的事而不是老板的事去對待。

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自我認知自我管理心得（精選18篇）篇六

團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領導者。專家特點是專業知識、技術能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發展機會;領導者洞察各種趨勢，設定目標，協調部門與組織目標，引領變革，激勵人心。

在現階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創造更高的價值。

明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規劃自己的學習成長方向。

二、事務管理。

80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題;id圖可以定性分析，通過尋找因果關系和互相影響關系，確定主要驅動性問題和主要后果;pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優先級。

確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。結合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：

三、員工管理。

將員工的發展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積;意愿度是達成目標或任務所體現出來的動力和信心。

員工發展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。

員工的四種發展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩定的，要采用支持型領導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領導風格。

我覺得員工管理這一章節是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。

例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。

四、員工激勵。

管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發揮其潛能，帶領團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。

激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業而言成本較高，且持續時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。

非貨幣性的激勵工具可以有優秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。

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自我認知自我管理心得（精選18篇）篇七

團隊通常有四種角色：專家、管理者、教練、領導者。專家特點是專業知識、技術能力;管理者主要是負責日常運營中的例行公事、瑣碎的雜事、行政事務;教練提供咨詢和建議，及時給予反饋以幫助員工獲得成長，有計劃有步驟地使員工具有某種技能，并且為員工提供發展機會;領導者洞察各種趨勢，設定目標，協調部門與組織目標，引領變革，激勵人心。

在現階段的工作中，我的角色是專家，對于客服主管這一職位在物流管理部來說，我是最專業、最具有競爭力的。我們很多人都處在這樣一種境地，角色是專家、管理者，但實際上團隊、公司給予你的期望是成長為一名教練、領導者，創造更高的價值。

明確自己當前的角色和公司希望你成為的角色后，才能科學的規劃自己的學習成長方向。

二、事務管理。

80%的價值往往是由20%的活動產生的，因為設定事務的優先級就顯得如此重要，你必須專注在最有價值的事情上。在此次課程中，老師介紹了id圖、pareto圖、選擇矩陣圖來幫助我們確定事務的優先級。當沒有明確的事項和標準的時候，可以采用選擇矩陣圖幫我們確定問題;id圖可以定性分析，通過尋找因果關系和互相影響關系，確定主要驅動性問題和主要后果;pareto圖則可以定量分析，并且多次使用。以上三種科學的分析方式可以幫助我們確定事務的優先級。

確定自己每天的黃金時段，將既重要又緊急的事務安排在黃金時段，用效率高的時段做最重要的事情，再安排重要不緊急、緊急不重要的事務、盡量避免不緊急不重要的事務，事實上，一些不緊急不重要的事務可能隨著時間的推移自己消失掉。結合自己日常工作，利用id圖、pareto圖做一次分析如下：

三、員工管理。

將員工的發展階段分為兩個維度和四個階段，兩個維度分別是競爭力和意愿度，競爭力即與目標或任務相關的可轉移的知識和技能，需要時間的累積;意愿度是達成目標或任務所體現出來的動力和信心。

員工發展的四個階段：熱情的新手，競爭力底，意愿度高;醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底;有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，意愿度不穩定;獨立的成就者，競爭力高，意愿度高。

員工的四種發展階段需要不同的管理方式科學領導，針對第一類型熱情的新手，需要用指示型領導方式，為員工設定目標，示范如何做，提高其競爭力，認可其熱情，肯定并監督過程和評估。針對第二類型的醒悟的學習者，競爭力較低，意愿度底的，需要用教導型領導方式，高指示高支持。第三類有能力但謹慎的工作者，競爭力較高，但是意愿度不穩定的，要采用支持型領導方式，多與下屬進行雙向溝通、傾聽，并提供支持和鼓勵，以幫助下屬獨立地解決問題。第四類員工是競爭力高，意愿度高，這種情況即可采用授權型領導風格。

我覺得員工管理這一章節是很有實用性的，雖然現階段自己沒有員工可以去管理，但是在與領導、同事的合作溝通過程中，明確自己和他人的發展階段，可以有針對性的溝通方式，以提高效率。

例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。

四、員工激勵。

管理是通過他人完成任務，因此作為管理者必須掌握激勵下屬的技能，充分調動下屬的積極性，發揮其潛能，帶領團隊共同完成任務。激勵要遵循的四項原則，即公平原則(寧要合理的不公平，不要不合理的公平)、剛性原則、實機原則、清晰原則。

激勵方式又分貨幣性工具和非貨幣性工具，貨幣性工具對于企業而言成本較高，且持續時間不夠長，有研究表明，一次加薪的激勵作用僅能持續兩個月。因此非貨幣性激勵工具更為實用，掌握多種類型的非貨幣性激勵工具是一個管理者必須的技能。

非貨幣性的激勵工具可以有優秀員工進修培訓、旅游拓展、公開表揚、食堂加餐、生日祝賀等多種類型。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇八

隨著社會競爭日益激烈，人們所面臨的工作、家庭、社會交往等各方面的壓力越來越大。長期壓力和不良情緒的積累嚴重影響著人們的身心健康。由于不適當的工作、生活、學習等壓力不僅損害個體，而且也破壞組織內健康，壓力與情緒管理相對于我們的關系是很大的，這不僅是一種個人修養的表現，又可以看出社會的人文素養的表現。

因此正確認識壓力和情緒；辨別壓力的征兆與癥狀，識別不同的壓力源；掌握壓力的干預與應對策略，學會一套有效的放松方法；學會如何保持良好的心態，進而創造更佳的業績；依據有效性和緊急性確定多項工作任務的優先順序；將你的工作重點轉移到最適合的地方；了解如何處理分心的瑣事，如何避免被打擾；掌握如何快速、便捷地處理工作中的瑣事與雜事；找出自己的壓力征兆、造成的影響及其產生的原因；學習壓力舒解法和自我壓力管理策略是很有必要的。

在壓力源方面，例如：消費方式、流行追求、物質虛榮心、政治立場、工作競爭、飲食方式、狹窄的思考、以自我利益為中心表答方式等等，這些傳媒和社會互動，造成一個很獨特的人們情緒莫名的壓力來源，無形的推著人們的靈魂，影響干擾個人自我發展的最佳情緒。

所以，通過去解讀人類本性和理解種種情緒原因，所造成的人的行為表現。當一個人能真的解讀人的行為原因，才能真正的管理自己的情緒。情緒是生命里不可分割的一部分，誠實可靠；情緒是教我們在事情中該有所學習；情緒應該為我們服務，而不應成為我們的主人；情緒是經驗記憶的必需部分。認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。

這門課給我們對壓力與情緒管理有一個全新的認識，有耳目一新的感觸，通過學習認識到作為出色的領導者的成功往往不是因為擁有高智商而獲得成功的論證，明白了他們成功的秘決是“情感智慧”的道理。從而正確調整自己的情緒，讓自己在負面情緒的影響值降至自我控制的最低極限，時刻保持“積極的心態”認真對待每一天。

經過此次學習我們學習的心得如下：

1、學習到了情緒管理與壓力管理的一些基礎知識，對壓力與情緒管理有了更清晰的認識。使我們能夠分析壓力源形成的內外原因，懂得壓力與工作績效的關系，并了解幾種應對壓力狀態的方法。

2、使我們理解挫折的意義，提高了自己壓力與情緒管理的能力，能夠更好地控制和運用自己的情緒，更好地理解他人；會分析自己和員工的受挫反應，學會一些化解挫折的心理學方法。

3、使我們掌握養成積極心態的各種心理學原則和方法，逐步養成主動迎接挑戰和永不言敗的堅強個性，促進我整體心理素質的提升，最終達到提高工作業績的目標。

4、明白了自己產生情緒的更深層次的原因，主要是由于自己獨有的信念、價值觀、行為準則，造成了自己和他人對相同事情的不同看法，從而在遇到和處理這些事情時產生了不同的情緒。

6、減輕了自己累積在自己身上的壓力，提高了自己的自信心，提高了自己的洞察力。在以后的生活中，我們將通過各種改善不良情緒與壓力舒緩的系列方法來管理自己的壓力和情緒，大概有如下幾個方面：停止消極想象，用積極的心理活動擠掉憂慮的心理空間；不追求完美，心理上預先接受并適應不可避免的事實；通過放松肌肉來減少焦慮和緊張情緒；學會傾訴性的宣泄；轉移注意力或花時間娛樂；為別人做點有益的事情；參加體育鍛煉；建立良好的生活、工作、學習習慣，把眼前的憂慮化為事前的思考和行動，建立支持性的人。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇九

1、情緒管理只有一條規則。

你一定有過這樣的經歷：頭腦一熱，一切條條框框都扔在了腦后，只剩下了沖動，沖動之余，做出了許多出格的事情。等冷靜下來，才感到后悔莫及，但是事情都已經發生了，后悔也晚了。其實，如果當時再冷靜一點。就可以很好地解決問題，為什么就不能控制自己呢？所以，與其到事后再后悔，還不如在沖動的情緒上來的時候就努力讓自己平靜下來。一旦感到自己的呼吸加快，心跳加速，大腦在迅速的失去清晰感時，就一定要提醒自己：“冷靜，冷靜，再冷靜！”讓自己把思緒沉下來，只有腦袋清醒，觀念清醒，理智才會發揮作用，你就會發現事情遠沒有你想象得那么糟糕，只要從容應對，一切都可以解決。

2、我們都是獨一無二的人。

我們都是獨一無二的人，都有著自己的喜好與厭惡，有著不同于別人的經歷和觀念。我們的個性存在并依賴在全社會里。不要依賴自己的經驗來判斷別人的對與錯。只不過是我們面對同一件事情，我們經驗不一樣，我們立場不一樣，我們喜好不一樣。個人想法不一樣，是由個人長期累積的經驗不同所造成的。個別差異我們必須要加以尊重。我們彼此尊重，彼此包容，彼此諒解，這樣才能求同存異，保證每個人表達自己真實的意愿。

3、怨天尤人并無實際作用。

在當今社會中，有些人生活在窘迫環境中的`人，他們在少年時代就有一種改變命運的沖動，特別是來自艱苦山區，貧窮農村的人，他們雖然不是名門、富人之后，但他們不怨天尤人。他們通過考學或打工，憑借著要在大城市出人頭地的愿望，從基層開始艱難地一步一步走出來，漸漸有一席之地。這些人沒有怨天尤人成就了一番事業。在社會上也能經常見到有人怨天尤人，而不從自我出發改變現狀，一味的抱怨使自己的狀況越來越被動。到不如常常去檢討自己，常常去調整自己，當然檢討調整是有限度的，要有所變有所不變，可以變的是權宜措施，不能變的是基本原則。盲目學別人就會埋沒自己。切忌怨天尤人只能苦自己，天底下最可靠的就是自己。

4、改變別人不如改變自己。

為什么當我們與他人的關系不能如我們所愿的時候，我們就會立刻想到別人有責任改過來，我們習慣情緒不好時，便把箭頭朝向別人。把希望放在別人身上，要求別人改變，其實改變別人很困難，沒有人愿意為我們而做出改變。除非有密切的利害關系，而且大多不能心甘情愿。

為什么企圖改變別人總會失敗的原因有：認為他人應該遵守我們的行為準則；認為所有人都會樂于改變自己；認為比起別人對我們的行為，我們對他們的行為并不會令人生厭；我們想改變別人的結果常常是相反的，反而結果會更糟。為什么我們不從自己出發呢，從改變自己開始，其實改變別人的有效方法，便是改變自己，更神奇的是我們自己改變之后，別人也會跟著變。

說了這么多，表達核心是，情緒管理只有一條規則，腦袋要清醒，觀念要清醒。情緒和很多事情是相輔相成的。要管理情緒，需要管理情緒相關的因素，管理情緒需要追根尋源，管理情緒需要更好的疏導。有句格言說得好：“日出東海落西山，愁也一天，喜也一天；遇事不鉆牛角尖，人也舒坦，心也舒坦?！比嗽诼猛荆３中那榭鞓返耐緩接袃蓷l：第一，發現使你快樂的東西增加它；第二，發現使你不快樂的東西減少它。如果你能做到，我保證你天天都是一個快樂的人！

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇十

認知自我是人類成長過程中所必須經歷的重要階段，人們常說，認清自我，才能更好地在社會上立足。隨著時代的變遷，認知自我的意義也會發生著巨大的變化。那么，我是如何認知我自己的呢？我相信，認知自我一定是要通過不斷地體驗和反思而得出的結論。本文從個人經歷出發，探討了認知自我對我自身的意義，以及在個人成長和社會發展方面的重要性。

第二段：認識自己。

認知自我，首先要對自己有一定的認識。我認為，認識自己即是“了解自己的優點和缺點，善于發現自己的特長和不足”。也許我有著一些不為人知的習慣或者行為特點，但是只有通過自己的觀察和反思，才能真正地認識自己。這樣的認識，不僅有助于我們更好地調整，并且還能夠幫助我們珍惜自己的長處，努力彌補自己的不足。

第三段：改變自己。

和認識自己一樣，改變自己也是認知自我的重要環節。我們都知道，人總有改變的需要，也只有不斷地改變，在實踐中不斷成長，才能迎接每一個人生的挑戰。而在這個認知自我的過程中，我也深深地感受到，只有不斷地審視自己，不斷地反思，才能更好地改變自己。因此，改變自己，需要有一個始終持續的認知和反思的過程，也許只有這樣才能看到自己的不足，找到自己的不足之處，然后有計劃有針對性地加以改變。

第四段：認識社會。

認知自我，也要以一定的視野看待社會。認知社會是一個更深刻、更豐富的認知自我的方式。在我的成長歷程中，我不斷地經歷生活和社會的各種風波，而這些經歷也讓我更加認識社會的本質。從內心深處，我認為每一個人都有機會去認識社會、去改變社會。只有堅定地自己的信念，在不斷地認知和改變中，才能真正地理解自己、理解社會，并為成長、為改變、為社會的發展貢獻自己的力量。

第五段：總結。

認知自我，是體驗和反思的過程。它讓我們更好地認識自己，幫助我們更加全面地認識社會；更重要的是，它也是成長和發展的基礎。因為只有越來越深入地認知自己，才能越來越精準地把握自己的優勢和不足點，在這個基礎上，擁抱每一個人生的挑戰，成長為更加優秀的自己。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇十一

網絡學院是我們員工學習知識的平臺，工作之余的加油站，更是促進九商事業穩步前進的有益通道。以前每每看到有同事去參加我行教育培訓部的培訓我都羨慕不已，我不禁感嘆能有多多的這樣充實和提高自己專業知識的機會真好!網絡學院里的課程切實滿足了我的工作需要，最近學習了網絡學院中《網點管理者的角色認知》這節課程，感受頗多，通過平時工作經驗積累，再聽了講師的精辟入理的講解，讓我深感受益匪淺。主要從以下幾方面淺談一下我的心得：

首先做為網點管理者，要對自已和團隊里的每一個人都有清晰的認識，所謂知己知彼，百戰不殆。作為網點管理者最重要的工作包括讓客戶滿意，讓員工很好的發展，積極推進銷售。作為網點管理者，要意識到自身與業務高手之間的區別。

第一，在首要任務方面，業務高手是開發客戶，而網點管理者是開發團隊;。

第二，在角色關系上，業務高手是具體銷售，網點管理者是教練、領隊、管家;。

第三，在工作范圍方面，業務高手是受理、拜訪、銷售、服務，網點管理者是在制定相應的目標之后進行決策、計劃、組織、評估、控制。所以，網點管理者應該要更多的關注人，將更多的時間和精力放在組建團隊上，制定團體目標，使員工分工協作，調動員工的工作積極性。網點管理者在時間分配上應該60%的時間放在人員管理上，20%的時間放在客戶身上，10%的時間放在決策管理上，10%的時間放在向上下級匯報上，從而達到對工作進行一個很好的規劃，促進工作有條不紊的開展。

在課程中杜晶晶講師講到，在工作中作為一個普通員工會把網點管理者的要求做一個標尺，上級行雖然給我們下達了任務，那我也要看看我們主任是什么態度，用不用奮力去營銷客戶完成指標，當網點主任對工作懈怠，那么員工一定是散漫的，所以作為管理人員首要是提高自己的領導力，規劃目標并完全轉達給員工，讓員工能夠理解并從心里愿意接受自己的想法，從而產生共鳴一起努力實現。其次是溝通能力，網點管理者每天要接觸員工、客戶及上級領導，做好上下級溝通協調工作就顯得尤為重要。作為管理者還要有勇于承擔解決問題的能力，不能踢皮球似的把問題轉嫁給別人，發生事情要用一切辦法解決，能當員工的定心丸，才能讓員工信任你。還要敏銳的'洞察力善于用人和輔導員工，沒有完美的個人，只有完美的團隊，作為管理者要善于揚長避短，做到讓每個員工各施所長，找到合適自己的定位，這樣既能提高工作效率也營造了愉快的工作氛圍。同時不斷學習，時刻保持旺盛的學習欲望和能力，營造網點和諧的工作環境和積極學習的氛圍。作為基層管理者在全行轉型發展升級大潮中要做先驅者，才能帶領員工不斷發展前行，樹立榜樣樹立威信。

一個人的能力不管多強，如果沒有想做事的心那么一切都是空談，管理學大師韋爾奇曾說過“你們想到了、我們做到了”，所以網點管理者要有執行力，比如上級下達的任務指標我們就要積極落實。事業上有進取心、責任心，把自己定位在一個網點的規劃者，帶領團隊，網點管理者需要在團隊中扮演好大家長的角色，好家長是呵護而非縱容員工，幫助員工成長而不嬌慣，找到每個人的進取方向，這將極大地促進員工的發展。當每個員工都有追求有上進心的時候，他們就會自我約束要求提升，我們的管理就事半功倍了。

人無完人，金無足赤，做為管理者能力可以是有限的，后天我們可以通過無限的努力提高上來，但作為一名管理者我們的德行是一丁點兒都能不能含糊的，課中提到的六種品質：誠實正直、公平公正、以身作則、承擔責任、樂觀熱情、寬容大度，這是網點的管理者應該具備的最基本的品質，只有做到這些，員工才會信賴你，認可你，俗話說正人先正己，只有自己做到了，在要求員工的時候才有底氣，才能感染我們的員工，才有感召力，員工才能信服。

自從有了網絡學院這個在線學習課堂，通過學習讓我有了很多的收獲，也有了一份更好的心態，增強了求知意識，以后我會在網絡學院中不斷汲取更多的知識，更好的運用到實際工作中。讓自己不斷成長進步。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇十二

第一段：引言（誘發讀者的興趣）。

認知管理是一種重要的管理方法，它強調人們對自己思維過程的能動性，通過認知和心理技術來提高個人和集體的思維能力，從而實現目標的達成。在實踐中，我有幸應用了認知管理的理念并獲得了一些體會。本文將分享我對認知管理的理解和心得體會。

第二段：對認知管理的理解和認知技術的應用。

認知管理強調個體對思維過程的自我認知和調控。在實踐中，我發現了一些認知技術的應用可以幫助我提高工作效率。首先，時間管理是認知管理的關鍵之一。通過對待辦事項進行合理的分類和排列，我能更好地掌握時間，避免拖延現象的發生。其次，注意力管理也是認知管理的重要組成部分。我學會了通過全神貫注的方式來處理任務，使我能夠更專注地完成任務，提高工作質量和效率。

認知管理不僅對個人的工作有幫助，也能對個人的自我提升產生積極影響。通過認知管理，我能夠更好地認識自己并找到自己的優勢和劣勢。我學會了利用自己的長處，同時也更加明確了自己的短處，并采取行動來改進和成長。此外，認知管理還能幫助我控制情緒并保持心理健康。在工作和生活中，我經常面對各種挑戰和困難，但通過認知管理技術，我能夠更好地掌控自己的情緒，保持積極的心態，從而提高應對挑戰的能力。

認知管理不僅對個體有益，也能對團隊合作產生積極的影響。通過認知管理，團隊成員能更好地互相了解，并更好地理解工作中的問題和挑戰。團隊成員之間能夠更好地溝通合作，在共同目標的引導下，充分發揮各自的優勢，取得更好的工作成果。此外，認知管理還能提高團隊成員的解決問題的能力。通過運用各種認知技術，團隊成員能夠更清晰地捕捉問題的本質，并找到解決問題的方法，提高團隊整體的問題解決效率。

第五段：結論（總結文章要點）。

通過對認知管理的學習和實踐，我深刻體會到了這種方法的重要性和價值。通過應用認知管理的方法和技術，我不僅提高了工作效率和質量，還實現了自身的成長和提升。同時，我也看到了團隊合作中認知管理的積極影響，團隊成員之間更好地理解和合作，取得了更好的成果。因此，我相信認知管理將在未來的工作和生活中扮演著更加重要的角色。我希望能夠繼續深化對認知管理的理解和應用，并將其與更多的人分享。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇十三

近年來，認知管理理念逐漸受到廣大管理者的關注和重視。認知管理是指通過不斷提升自身的認知水平和認知能力，從而更好地管理自己和他人。在我長期的實踐中，我深深感受到認知管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。

首先，我認識到認知管理是一種內心的修煉。管理者需要通過不斷學習和思考，提升自身的認知水平。只有在深入思考和反思中，我們才能更好地認識自己，了解自己的優點和缺點。同時，也要認識到自己的認知會受到主觀偏見和認知失調的影響。只有敢于面對自己的局限性和錯誤，才能更好地改正和進步。認知管理需要我們不斷調整自己的思維方式和認知模式，看待問題更加全面和客觀。

其次，我意識到認知管理也是一種外在的溝通和協調。作為管理者，我們需要與他人進行有效的溝通和協調，這就需要我們了解他人的認知和心理需求。在與團隊成員溝通時，我們需要傾聽他們的意見和想法，及時與他們進行交流和反饋。通過了解他人的認識水平和認知偏好，我們可以更好地調整自己的溝通方式和方法，從而更好地達到協同合作的效果。

第三，我發現認知管理能夠幫助我更好地面對和解決問題。在工作和生活中，我們經常會面臨各種各樣的問題和挑戰。通過認知管理，我們能夠更好地識別和分析問題的本質和原因，找到解決問題的有效路徑。有時候，問題的產生并非是因為外部環境的原因，而是源于我們自身的認知和心理障礙。只有通過提升認知水平，才能更好地面對和解決問題，推動事情向前發展。

第四，我深刻體會到認知管理能夠提升個人的領導力。作為管理者，我們需要有清晰的戰略思維和決策能力，而這些能力都與我們的認知水平息息相關。通過認知管理，我們能夠更有利地向團隊傳遞目標和方向，提高團隊成員的工作效率和質量。同時，通過對團隊成員的認知，我們能夠更好地為他們提供資源和支持，幫助他們更好地發揮自己的潛力。領導力不僅體現在管理團隊的能力，也體現在對自己的認知和管理能力的不斷提升。

最后，我認為認知管理是一種持續的學習和實踐過程。認知管理是一個全方位的領域，涉及到我們的思維方式、智力、情感和意志力等多個方面。在實踐中，我們需要不斷反思和總結經驗，以深化對認知管理的理解和應用。同時，我們還需要保持開放的心態，不斷學習和接受新的認知觀念和管理方法。只有持續學習和實踐，我們才能更好地提升自己的認知水平和管理能力。

綜上所述，認知管理對于每個管理者來說都是一項重要的修煉。通過不斷提升自身的認知水平和認知能力，我們能夠更好地理解自己和他人，更好地解決問題，更好地發揮領導力。認知管理是一種內心的修煉和外在的溝通與協調，需要我們的持續學習和實踐。只有通過不懈努力，我們才能在管理工作中不斷進步，取得更好的成果。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇十四

第一段：認知管理的重要性（引出主題）。

現代社會，管理已成為各個組織運轉不可或缺的一環。而管理認知作為管理的基石，對于管理者來說更顯得至關重要。在個人的職業生涯中，我深刻意識到了管理認知的重要性。通過充實自己的管理知識和不斷提高自己的認知能力，我在工作中取得了顯著的成績。在這里，我將分享我個人在管理認知方面的心得體會。

第二段：充實知識，夯實基礎（積累知識）。

首先，管理者需要充實自己的知識儲備，夯實基礎。管理認知的核心在于對管理理論和實踐的了解。我通過學習各類管理課程，書籍和參與相關的研討會，不斷拓展自己的管理知識，不斷提升自己在管理領域的專業度。同時，我還將所學的理論和現實案例結合起來，通過實踐和思考，不斷加深對管理問題和解決方法的認知。這種充實自己知識的過程，使我逐漸形成了獨立思考和分析問題的能力，為我在工作中的管理工作打下了堅實的基礎。

第三段：提高認知能力，把握全局（培養認知能力）。

其次，管理者需要培養自己的認知能力。管理工作需要管理者能夠把握全局，在不同情況下靈活運用管理知識和技巧。而要做到這一點，就需要具備較高的認知能力。為了提高自己的認知能力，我經常進行頭腦風暴和思維導圖的訓練，培養我的問題解決和創新思維能力。同時，我也注重提高自己的邏輯思維和溝通能力，以更好地理解他人的觀點和需求，并將其納入自己的決策和管理過程中。通過這樣的實踐和培養，我逐漸成為了一個善于用全局思維解決問題的管理者。

第四段：實踐鍛煉，成長進步（通過實踐提升能力）。

除了充實知識和提高認知能力，管理認知還需要通過實踐鍛煉來獲得真正的提升。在我的個人工作經歷中，我充分意識到，實踐是成功的真正關鍵。通過親身參與和領導一些項目和團隊，我漸漸學會了自主承擔責任和管理他人的能力。通過實踐，我不斷地總結經驗教訓，優化自己的管理方式和方法。面對實踐中的各種困難，我總是堅持解決問題，不斷挑戰自己的極限，從而在管理認知方面有了更為深刻的理解和認識。

第五段：持之以恒，成為優秀的管理者（總結）。

在這個快速變化的社會中，不斷提升管理認知是每個管理者不得不面對的任務。通過充實知識和培養認知能力，我們可以在管理職業生涯中取得更好的成績。同時，通過實踐鍛煉，并堅持不懈地學習和提升自己，我們也能不斷進步，成為優秀的管理者。管理認知并非一蹴而就，需要我們付出持之以恒的努力，但只要我們堅持追求，積極學習和實踐，就能收獲滿滿的成就感和快樂。因此，我深信，通過不斷充實自己的知識和努力提升自己的認知能力，我將能夠在未來的管理職業生涯中繼續取得更加輝煌的成就。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇十五

20xx年3月29日，鄙人參加了廣州市政府系統培訓中心舉辦的《中層管理者角色認知與管理提升》培訓班，使鄙人受益匪淺。結合培訓中學習到的東西，鄙人從以下幾個方面簡單談一下體會：

首先，態度比能力更重要。一個人的成功取決于他的態度。過去是不是很優秀，沒有關系，重要的是未來想做什么。因為有了想做的態度，能力不夠可以通過各種途徑提高。但是沒有想做的態度，即使能力很高一樣不會做好。如果想做，肯定會想盡千方百計去完成，并且會做好。

其次，中層管理者的身份是比較復雜的。中層管理者在上司面前是命令的執行者；受上司的委托管理某一部門，在下屬面前是企業形象的代表；與其他部門經理之間互相配合，才能完成上級布置的任務時。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業文化的傳播者和建設者。企業文化是企業的生存方式和經營習慣，企業文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業文化要成為一種風氣和傳統，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播，中層管理者又是企業文化的傳播者與建設者。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關系、與同事關系、與下屬關系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責。通過學習，我們所要做的`是找準自己的位置，正確認知角色，不只是做很多的具體工作，而是把更多的精力放在管理方面。

再次，良好的人際關系與溝通可提高團隊運作。有人說：“管理者事業的成功，15%由專業技術決定，85%與個人人際關系和處事技巧相關聯?！焙椭C能讓大家彼此了解，進而互相尊重，形成良好的人際關系。良好的人際關系會增進團隊成員的身心健康，有助于團隊的合作，有利于提高團隊的工作效率。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識。因此，在工作中處理良好的人際關系，加強溝通技巧，是鄙人需要持續不斷完成的一項工作。

另外，作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒呛芏嗳俗呱瞎芾砺毼灰院?，卻出現了一些的問題：如整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵與授權下屬。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發揮下屬的積極性與創造性。有的甚至不顧企業利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上。他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關系的協調和部門利益的溝通。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內人士的賞識，喜歡在高層領導和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習慣于將自己的“職責范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領導決策執行和任務落實大打折扣，影響到企業的有序發展，成為馬路上的“拌腳石”。我們要切實排除心理雜念，放下架子，放下成見，虛心學習，坦誠待人，做個開放的管理者，與企業同在，才能徹底走出企業與個人的發展誤區。我們要正確進行自我認知，才能擔當起中堅力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困境的企業都出現這樣一種現象：中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業的效益、單位的形象、公司發展與我何干，再加上自身心態、素質、觀念等因素的制約，心態也比較復雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后。發現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級下屬、同僚、環境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發揮是非常有害。我們自身要有實實在在的業務專長、技術優勢和專業知識，所以需要我們不斷地吸取知識，使自己擁有合理的知識結構，成為業務和專業的帶頭人。

最后，在今后的工作中，鄙人還需加強多關心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的努力，及時的給予表揚與鼓勵。讓每個人在自己崗位上都發揮出最大的能量。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇十六

通過李老師講解“管理者角色認知”一課，受到了一次全面、系統、深刻的管理和領導理論知識的教育，填補了許多在領導和管理知識方面的不足和空白，提高了我的管理認識水平，看到了許多自己以前沒有認識到的問題和不足。

作為一名廠級管理者，角色定位尤為重要，角色定位是在實踐中不斷調整、完善的過程中實現的，其本質不僅在于知，更注重于行，要不斷擴大自己的能力邊界。通過講解，對自己的角色有了更深刻的認識，作為管理者在上級面前注重使命，在下級面前講形象，在同級面前重溝通協作。

通過李德老師講解“管理者應該干什么，管理者不應該干什么、管理者如何落地三大管理角色（班頭、鋤頭、教頭）”讓我了解了管理者的角色意識，開拓了視野，更新了管理理念。站在更高的高度，以更高的管理技能和水平帶領干部員工共同進步，完成上級組織的績效工作指標和目標。

回顧自己的工作，發現了自己不少認識的誤區，意識到了自己管理工作中的不足。之前在解決問題的過程中，存在思維方式狹窄，只把自己當成一個系統，忽視了大系統的思維方式，對問題處理只是專注了個別事件的處理，缺乏系統思維模式。在出現問題無法解決時，只注重內部的處理方式，沒有通過協同其他領導來共同解決問題，有時將問題只匯報給上級領導了事。

通過學習角色定位，我認識到，作為管理者應該從專才向通才轉變，從依靠個人努力向依靠團隊、靠大系統做事的轉變，從善于具體業務向做管理、領導工作轉變。

通過學習認識到了管理者的業績不是靠自己來體現的，而是通過下屬的工作來體現的，管理者在績效管理中的角色不是事必躬親，也不是信馬由韁、任其發展，不管不問，而是一改警察形象，更多的是作為員工的管理者、領導者、變革者、教練和績效伙伴，指導幫助員工設立績效目標并實現，最終塑造員工自我的績效管理能力，才是管理者應該做的工作，才是管理者的職責之所在。只有管理者真正認識到了自己的.績效管理的角色并不斷實踐，企業的資源管理才會良性不斷突破，才會形成自己的核心競爭力，在人才的爭奪戰和對攻戰中勝出，完成組織的績效目標。

所謂“執行力”就是一種通過準確理解組織意圖、精心設計實施方案和對組織資源（人、財、物、信息、時間）進行有效控制而實現組織目標的能力，通俗地說，就是把事情做成功的能力。

如何提升團隊組織力呢？

要提升團隊的組織力必須做到以下幾點：

（1）建立科學、規范的制度；

（2）培養部下的執行力；

（3）關注細節，強化監督；

李老師的在授課中穿插運用各種手段形象地展示，充分支持了其理論觀點比如：有招聘的現場演示、有電視劇的片段，其中就有李德老師向我們推薦的《杜拉拉升職記》。回來后我專門找了這部電視劇觀看，讓我以電視劇中的杜拉拉的行政主管rose說的一句話來結束“永遠不要帶著問題來找你的老板，我要的是解決方案”。

大家都知道，同樣的方案不同素質的團隊來執行，結果是不一樣的。一個好的方案由一個優秀的團隊執行一定會成功，所以打造優秀團隊對我們成功開拓新市場是何等重要，成敗得失這是基礎。

得到的啟示：

建立良好的團隊組織首先要有剛性的管理暨制度化管理：

1、因地制宜視具體條件和情況建立科學、嚴格的管理制度。

2、必須分工明確、責任到人：

要充分評估好每個人的能力并進行定位，并且要充分溝通，達成共識，這樣才能“人盡其才，物盡其用”。

舉例：有吃苦耐勞，身先垂范，并有多年流通工作經驗的人，他一定可以做流通部負責人。有善于溝通、善于思考、處事靈活，他一定可以做酒店部負責人，所以說人無完人但一定是“用人之長，棄人之短”。

3、權力下放：

“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”。

4、目標管理：

每人每周每月都要制定一個科學的目標，這是考核業務人員工作到位最重要尺子。如果一個業務人員連基本目標都完不成，他就是個不合格的業務人員，一切考量無從談起。

5、建立完善的檢查制度：

作為一個廠區一定要有：

a、例行檢查。這主要有部門負責人檢查，形成慣例。

b、不定期抽查。有廠區領導檢查，并且制定嚴格的處罰規定。

6、柔性管理（人性化管理）。

我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團隊管理者應該做好以下幾個方面：

a、吃虧是福。

在工作中一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點，同時也是展現人格魅力的最佳平臺。

b、鼓勵、鼓勵、再鼓勵。

一個優秀的學生，一定是在鼓勵中成長的。同樣一個優秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認為平時多鼓勵、多激勵、少批評、少指責，用先進鞭策后進是一種管理團隊的最好方式，教他們發現問題的方法，同時培養他們解決問題的能力。

c、廣納眾意、不搞一言堂。

俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學會逆向思維，這樣思路就會忽然開朗，也就是“頭腦風暴”。

d、責任自己擔，榮譽大家享。

在用人時充分信任，全力支持，就是發生問題作為管理者一定要積極承擔責任，這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇十七

摘要“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安?！?/p>

本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!

我以前也參加過類似的課程，比如《從專業到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。

上午的教學中，主要是對各個職業發展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。

下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。

最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優化，最終形成真正適合自己的管理風格。

自我認知自我管理心得（精選18篇）篇十八

第一段：引言（150字）。

管理認知是指經營者根據自身的認知水平和思維方式對組織、團隊以及各種管理問題所做出的決策和行為。在我個人的管理實踐中，我深深地體會到了管理認知的重要性。通過對各種管理問題的思考和總結，我逐漸形成了自己的管理認知，并且在實踐中有效應用。下面，我將分享一些我在管理認知方面的實踐心得和體會。

第二段：培養開放思維（250字）。

在管理認知中，我發現培養開放思維是非常關鍵的。作為一個管理者，必須不斷地更新自己的思維方式，擴大自己的視野。這樣才能更好地應對不同的管理問題。在實踐中，我通過與不同背景和經驗的人交流和合作，積極吸取他們的觀點和見解，同時也不斷地學習新的知識和技能。通過這種方式，我能夠更加全面地認識和理解問題，從而做出更準確和有效的決策。

第三段：注重情緒管理（250字）。

管理認知不僅僅是理性思考的過程，也與情緒管理密切相關。在管理過程中，我深刻意識到情緒對于團隊的影響力是巨大的。作為管理者，我需要掌握情緒的調節技巧，以保持穩定和積極的心態。在實踐中，我學會了通過有效的溝通和傾聽，解決和化解團隊中的沖突和摩擦。我也學會了在壓力和挫折面前保持冷靜和樂觀的態度。通過注重情緒管理，我能夠更好地影響和激勵團隊成員，使團隊更加和諧和高效。

第四段：強化問題解決能力（250字）。

在管理認知中，問題解決能力是至關重要的。在實踐中，我意識到管理并不是簡單的命令和指導，而是需要面對各種問題和挑戰。在解決問題的過程中，我學會了分析問題的本質和原因，找出最優解決方案。我也學會了借鑒過往的經驗和知識，尋找并采用最合適的方法和工具。通過不斷地解決問題，我不僅提升了自己的管理認知水平，還進一步增強了自己的領導能力。

第五段：持續學習和改進（300字）。

管理認知是一個不斷學習和改進的過程。在實踐中，我意識到只有通過不斷學習新知識和經驗，才能夠跟上時代的發展和變化。因此，我保持了持續學習的習慣，不斷閱讀專業書籍和研究報告，參加培訓和研討會，并與同行和專家交流和互動。同時，我也注重對自己的行為和決策進行反思和總結，找出不足和改進的空間。通過持續學習和改進，我不僅不斷提升自己的管理認知水平，還能夠更好地應對和解決各種管理挑戰。

結尾（200字）。

通過這段時間的管理實踐，我深深體會到了管理認知的重要性。培養開放思維、注重情緒管理、強化問題解決能力以及持續學習和改進都是我在管理認知方面的重要體會和心得。這些實踐不僅提升了我自身的管理水平，也使我的團隊更加高效和和諧。未來，我將繼續堅持這些實踐，不斷提升自己的管理認知水平，為組織的發展做出更大的貢獻。