計劃書的撰寫需要根據(jù)實際情況進(jìn)行靈活調(diào)整和修改,以適應(yīng)不同的變化和挑戰(zhàn)。隨后是一些成功人士編寫的計劃書范文,供大家學(xué)習(xí)和參考。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇一
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。?。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇二
目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
(一) 考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
1、第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2、第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的`評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇三
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
成立績效管理委員會,負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇四
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、
自我鑒定。
員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月。
工作計劃。
任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn);保障組織有效運行,特制定本制度。
一、目的:
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、組織:
1、綜合部:負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系,協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評,提供指導(dǎo)和解釋。
2、部門經(jīng)理:負(fù)責(zé)績效管理的具體操作,確認(rèn)下達(dá)單位績效考核指標(biāo),并反饋績效管理的實施情況。
三、執(zhí)行:
1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。
四、 考核范圍:
全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核,在轉(zhuǎn)正時進(jìn)行試用期考核)。
五、績效考核的基本原則:
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
六、績效考核周期:
部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
3、半年考核:6月25日開始,7月5日前上報考核情況;
4、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。
七、考核內(nèi)容:
1、月工資部分:
績效基本津貼:普通員工100元,經(jīng)理:300元;
2、年終獎部分:
均參加考核。
3、個人績效津貼給付比例:
特優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×150﹪;
優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;
甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;
乙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;
丙等:當(dāng)月績效基本津貼×60﹪。
丁等:當(dāng)月績效基本津貼×40﹪。
4、 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):總分120分
特優(yōu)等:當(dāng)月績效考核100分以上
丁等:當(dāng)月績效考核60分以下
5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
6、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.
(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
八、考核方法:
1、指標(biāo)設(shè)定:
(1)單位指標(biāo):由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。
(2)個人指標(biāo):部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項內(nèi)。
一般員工的指標(biāo):由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項內(nèi)。
3、績效評估:
直接主管負(fù)責(zé)績效評估,評估要基于事實、客觀和公正。
績效得分及比例分布:
如:某員工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù),方法如上 九、績效面談:
績效面談由直接主管負(fù)責(zé),面談內(nèi)容:討論績效改進(jìn)、提升的方面;共同制訂發(fā)展計劃;培訓(xùn)或輔導(dǎo);確立今后的工作目標(biāo)。 一個季度一次。
十、績效考核的反饋
綜合部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
綜合部
2011年2月18日
第一章 總 則
第一條:為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊伍,創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制,為公司的快速成長和高效運作提供保障,特制定本方案。
第二條:本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條:為保證績效考核的客觀、公正,成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組,以對績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。
其主要職責(zé)為:領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作,聽取各部門主管的初步評估意見和匯報,糾正評估中的偏差,有效地控制考核評估的尺度,確保績效考核的客觀公正。
第四條:績效考核的基本原則:
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置,堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重,并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。
第五條:績效考核的目的:
1、通過進(jìn)行績效考核,提高管理者“帶隊伍”的能力;
2、通過進(jìn)行績效考核,加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任;
4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條:績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職責(zé)說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。
3、形成有效的人力資源管理機(jī)制,讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
第三章 績效考核的實施細(xì)則
第七條:績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分,其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注:市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重:
3、考核因素的計算方式:
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法:
(1) 員工每月2日前,必須制訂《月度工作計劃表》,制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù),第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo);第二個來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。
(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》,對照《月度工作計劃表》,按完成工作量的情況,以100分為滿分,先做自評,然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評定。
5、報表的考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)
(2) 每份報表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法:
缺勤扣分表
(2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法:
重大貢獻(xiàn)考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)
重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
7、考核的時間:
月度考核的時間為次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢節(jié)假日,依次順延。
第八條:考核定級
依據(jù)考核總得分情況,將考核指標(biāo)的好壞定為5級,具體定義如下:
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第九條:績效考核結(jié)果的管理
行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤,并整理員工的績效考核表,建立員工績效考核檔案,以備查、檢索。
第十條:考核結(jié)果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度,進(jìn)行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進(jìn)行排序,第一名授予“杰出獎”,并通報表揚及頒發(fā)獎金。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
輪崗培訓(xùn)等激勵方式。
(2) 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者,應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。
進(jìn)一步提高的問題,以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力;同時,對績效考核方案進(jìn)行完善。
4、每次績效考核結(jié)束后,由行政部負(fù)責(zé)匯總計算考核獎金,計發(fā)當(dāng)月工資。
第十一條:年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條:公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,以本制度為準(zhǔn)。
第十三條:本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
第十四條:本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附 件:
附件一:《考評須知》
附件二:《員工月度考核表》
附件三:《客戶評價反饋表》
附件四:各部門員工《崗位職責(zé)說明書》為本條例的重要組成部分
附件五:各類相關(guān)報表也是本條例的組成部分
一、《考評須知》
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇六
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇七
為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理,特制定本制度。
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
績效是員工個人或團(tuán)隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。
公平公正,客觀有效。
l 各級管理人員:負(fù)責(zé)對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議;
l 部門總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);
l 人力資源部:負(fù)責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)
s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
年度總評成績是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。
經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;
首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項)。
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價。客戶的名單由員工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計劃等的完成情況);
4. 直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
1) 一級部門復(fù)核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。
2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3) 考評小組召開復(fù)核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4) 考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。
總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔
u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
1 工作目標(biāo) 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標(biāo)
2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進(jìn)行分等,并對每個等級進(jìn)行解釋
3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分?jǐn)?shù);
4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5 項目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項目得分相加得到的總分
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇八
進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性,進(jìn)取心,加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展,根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策,結(jié)合集團(tuán)實際情況,制定本制度。
第二條崗位績效工資制度的基本原則。
(一)堅持效率優(yōu)先,兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價值分配上搞平均主義,工資報酬必須向為集團(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜,向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜,對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,提高集團(tuán)的核心競爭力。
(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度,保留合理成份,對差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
(四)堅持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻(xiàn)度,突出崗位工資的重要地位,提高重要崗位的工資水平,以崗定薪,崗變薪變,合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益,又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力,在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上,適時調(diào)整工資水平,形成工資能增能減機(jī)制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系,充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別,發(fā)揮正確導(dǎo)向作用,形成競爭機(jī)制。
(七)堅持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力,采取過渡性措施,確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時外聘人員不適用本制度。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇九
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作,目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機(jī)制,以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分,員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:。
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結(jié)果對其未形成壓力,因此就不會主動改進(jìn)績效,提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學(xué)開展部門績效考核,將二者緊密結(jié)合起來。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的'依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字。
說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十一
企業(yè)管理的范圍比較寬泛,一般包括生產(chǎn)管理、供應(yīng)管理、營銷管理、人力資源管理、財務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理和綜合管理等,在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗以及中國目前的企業(yè)經(jīng)營的實際情況,從戰(zhàn)略、組織和人本三個維度進(jìn)行企業(yè)管理的分析。
目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的方向,他來源于企業(yè)的戰(zhàn)略,因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。在目前國內(nèi)的企業(yè)運營中,民營企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理,戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面,一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作;大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。
戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實施,因而組織扮演了一個執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實際運營中,我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運行的主要架構(gòu)。
組織良好運營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業(yè)生涯周期,包含了選、用、育、留四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段,將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分,主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建,才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。進(jìn)階階段的人力資源管理職能完成以后,才能逐步進(jìn)入到定制化階段,但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系,就開始搞一些定制化的人力資源管理,如:領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等,只能起到舍本逐末的效果,培訓(xùn)效果大打折扣。
在基礎(chǔ)的人力資源管理部分,績效管理主要是通過對員工的績效評價,達(dá)到合理評價員工的績效,從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用;另一方面,通過對考核結(jié)果的分析,發(fā)現(xiàn)工作中的不足,從而提升員工的個人績效,達(dá)成企業(yè)績效提升的目的。隨著績效管理的完善,最終達(dá)到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的。可見,績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用,而薪酬的設(shè)計和培訓(xùn)和組織都要服務(wù)于績效管理。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十二
公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計劃,采取每月督查,年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的,員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式。
員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容,綜合能力只在年底進(jìn)行評價。
(一)崗位業(yè)績考核:考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。考核方式以量化指標(biāo)為主,非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度。
(二)綜合能力考核:結(jié)合不同崗位特點,綜合能力考核側(cè)重點有所不同,公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績效考核內(nèi)容:重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團(tuán)隊建設(shè)(團(tuán)隊整體執(zhí)行力)等。
(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8:2。
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則,對目標(biāo)任務(wù)逐級分解落實。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃,科學(xué)設(shè)臵績效考核指標(biāo),為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求。
(一)關(guān)鍵性:項目不宜過多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo),一般不超過8項為宜。
(二)挑戰(zhàn)性:考核目標(biāo)的制定既要接近實際,又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
(三)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)。
(四)溝通性:績效考核指標(biāo)擬定后,考核者與被考核者應(yīng)充分溝通,共同商定。
員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo),基礎(chǔ)分值為100分,其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分,超過期望目標(biāo)可加分,單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達(dá)到期望目標(biāo)為100分,超過期望目標(biāo)可高于100分;未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的,最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的,可高于135分。此外設(shè)特殊加分項,加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。
(一)量化指標(biāo)(kpi類指標(biāo)):數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期,可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
(二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo)):不能數(shù)字化的指標(biāo),包括專項、特別工作,但要可以衡量評價。
(三)特殊加分項:根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項目。
(四)業(yè)績考核指標(biāo)確定后,在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整,確需調(diào)整時,可由員工提出申請,上級審核、批準(zhǔn)。
第十四條簽訂員工業(yè)績合同。
(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議,包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標(biāo)準(zhǔn)等。
(二)每年初,考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份,公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。
第十五條績效指導(dǎo)。
建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機(jī)制。考核者應(yīng)及時收集、分析和共享信息,指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題,制定有針對性的措施,持續(xù)改進(jìn)工作績效,確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價。
(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核,及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。
(二)每年年底,由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。
(三)次年年初,由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜。
合能力評價結(jié)果,核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。
第十七條考核結(jié)果評定。
(一)按照員工績效考核表現(xiàn),評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十三
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);。
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);。
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;。
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和。
評語。
以及對評定有顯著影響的事項必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的。
自我評價。
及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱。
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限。
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)。
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
2.確認(rèn)考核規(guī)定;。
3.理解考核內(nèi)容與項目;。
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十四
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。
1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,不予獎勵。
1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下:
十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;。
(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好,一共是x元x角;。
(4)、先生/女士(阿姨),請問有x零錢嗎?
(5)、找您xx元,請核對一下;。
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;。
(8)、請到x科,換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十五
員工績效考核體系包括兩個類別,即:領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。
制定,及時了解考核結(jié)果,在對考核結(jié)果有疑義時可提出。
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十六
考核不但是調(diào)動員工積極性的主要手段,而且是防止業(yè)務(wù)活動中非職業(yè)行為的主要手段,在采購管理中也是如此。可以說,績效考核辦法是防止采購腐-敗的最有力的武器。好的績效考核可以達(dá)到這樣的效果:采購人員主觀上必須為公司的利益著想,客觀上必須為公司的利益服務(wù),沒有為個人謀利的空間。
如何對采購人員進(jìn)行績效考核?跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒,其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價。每半年,跨國公司都會集中進(jìn)行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。針對采購部門的人員,就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標(biāo)制定。在考核中,交替運用兩套指標(biāo)體系,即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個人素質(zhì)指標(biāo)體系。
業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括:
(1)采購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有 的成本水平?
(2)采購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?
(3)供應(yīng)商的服務(wù)是否增值?
(4)采購是否有效地支持了其他部門,尤其是營運部門?
(5)采購管理水平和技能是否得到提高?
當(dāng)然,這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購成本可以細(xì)分為:購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標(biāo)一一量化,并同上一個半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對比所得到的綜合評價,就是業(yè)務(wù)績效。
應(yīng)該說,這些指標(biāo)都是硬的,很難加以偽飾,所以這種評價有時顯得很“殘酷”,那些只會搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時就會“原形畢露”。
在評估完成之后,將員工劃分成若干個等級,或給與晉升、獎勵,或維持現(xiàn)狀,或給與警告或辭退。可以說,這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對個人素質(zhì)的評價相對就會靈活一些,因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價,還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括:談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的,主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面,如何進(jìn)一步在個人能力上提高。為配合這些改進(jìn),那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。
在績效評估結(jié)束后,安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計包含下一個半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動計劃。這其中又有兩個原則:第一是量化原則,這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化,如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則,大多數(shù)情況下,僅僅維持現(xiàn)狀是不行的,必須在上一次的績效基礎(chǔ)上,有所提高,但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績效考核中,如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。
國內(nèi)超市也進(jìn)行績效考核,但是,這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價,考核時也不夠嚴(yán)肅,同時缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”?為什么帶采購員出入高級娛樂場所?無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣,如果采購員參與這些腐-敗行為,也許具體情節(jié)不為人知,但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上,如果沒有績效考核這個“緊箍咒”,采購腐-敗的機(jī)會就會大得多。所以,績效考核是減少采購腐-敗主觀因素的法寶。
當(dāng)然,績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性,但對于防止采購腐-敗仍不失為有效的措施。
工作責(zé)任感:
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄,沒有不合理缺席
工作品質(zhì):
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的.便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率:
1、準(zhǔn)時完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能:
1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務(wù)需求
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法,能獨立完成本崗位的工作
團(tuán)隊合作:
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊工作,推進(jìn)團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展:
1、對自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo),愿意承擔(dān)更大的責(zé)任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán):
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商,鼓勵他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi),獨立作出決策,不把問題上交,并對決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放,鼓勵下屬獨立做出決定,并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>
計劃與組織:
1、按目標(biāo)和指示,將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時間安排,制定實施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶需要,自主提出可行的項目和計劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時,能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控:
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述,詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點,追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時,不但指出問題,而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊管理:
1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認(rèn)同,并及時向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通,了解員工工作現(xiàn)狀和需要,反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議,并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團(tuán)隊的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步,及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力
員工的績效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十七
2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結(jié):
5、績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大小;。
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠(yuǎn),制造緊張的氣氛和關(guān)系。