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員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)

時(shí)間:2025-06-10 作者:紫衣夢(mèng)

計(jì)劃書的撰寫需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活調(diào)整和修改,以適應(yīng)不同的變化和挑戰(zhàn)。隨后是一些成功人士編寫的計(jì)劃書范文,供大家學(xué)習(xí)和參考。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇一

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心理解,并允許其申訴或解釋。

考核資料及方式。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。?。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇二

目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

(一) 考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力,則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

1、第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

2、第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā),通過(guò)被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的`評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇三

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。

1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的。

2、客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

成立績(jī)效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇四

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)。

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、

自我鑒定。

員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月。

工作計(jì)劃。

任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

(一)填寫程序。

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;。

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明。

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容。

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇五

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

為提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn);保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

一、目的:

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的.人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、組織:

1、綜合部:負(fù)責(zé)構(gòu)建績(jī)效管理體系,協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評(píng),提供指導(dǎo)和解釋。

2、部門經(jīng)理:負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體操作,確認(rèn)下達(dá)單位績(jī)效考核指標(biāo),并反饋績(jī)效管理的實(shí)施情況。

三、執(zhí)行:

1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí)和綜合部執(zhí)行。

四、 考核范圍:

全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核,在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行試用期考核)。

五、績(jī)效考核的基本原則:

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

六、績(jī)效考核周期:

部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核

1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

3、半年考核:6月25日開(kāi)始,7月5日前上報(bào)考核情況;

4、年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

七、考核內(nèi)容:

1、月工資部分:

績(jī)效基本津貼:普通員工100元,經(jīng)理:300元;

2、年終獎(jiǎng)部分:

均參加考核。

3、個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:

特優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×150﹪;

優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪;

甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪;

乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪;

丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×60﹪。

丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×40﹪。

4、 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):總分120分

特優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核100分以上

丁等:當(dāng)月績(jī)效考核60分以下

5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容

6、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.

(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

(4-5)警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

(4-6)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì).

(4-8)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

八、考核方法:

1、指標(biāo)設(shè)定:

(1)單位指標(biāo):由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。

(2)個(gè)人指標(biāo):部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

一般員工的指標(biāo):由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

3、績(jī)效評(píng)估:

直接主管負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估,評(píng)估要基于事實(shí)、客觀和公正。

績(jī)效得分及比例分布:

如:某員工

300 x 93% x 120% = 334.8元

年終獎(jiǎng)按公司績(jī)效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個(gè)系數(shù),方法如上 九、績(jī)效面談:

績(jī)效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé),面談內(nèi)容:討論績(jī)效改進(jìn)、提升的方面;共同制訂發(fā)展計(jì)劃;培訓(xùn)或輔導(dǎo);確立今后的工作目標(biāo)。 一個(gè)季度一次。

十、績(jī)效考核的反饋

綜合部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

綜合部

2011年2月18日

第一章 總 則

第一條:為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍,創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制,為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障,特制定本方案。

第二條:本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

第二章 績(jī)效考核基礎(chǔ)管理

第三條:為保證績(jī)效考核的客觀、公正,成立以總經(jīng)理為核心的績(jī)效考核管理小組,以對(duì)績(jī)效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。

其主要職責(zé)為:領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考核工作,聽(tīng)取各部門主管的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào),糾正評(píng)估中的偏差,有效地控制考核評(píng)估的尺度,確保績(jī)效考核的客觀公正。

第四條:績(jī)效考核的基本原則:

1、堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。

2、一級(jí)考核一級(jí)、上級(jí)考核下級(jí)的原則。

3、工作目標(biāo)的設(shè)置,堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則。

4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。

5、考核人對(duì)考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

6、堅(jiān)持被考核人的意見(jiàn)應(yīng)當(dāng)受到尊重,并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第五條:績(jī)效考核的目的:

1、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核,提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力;

2、通過(guò)進(jìn)行績(jī)效考核,加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任;

4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。

第六條:績(jī)效考核管理的基礎(chǔ)工作

1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定每個(gè)員工的《崗位職責(zé)說(shuō)明書》。

2、員工每周、每月必須有工作計(jì)劃和工作總結(jié)。

3、形成有效的人力資源管理機(jī)制,讓績(jī)效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

第三章 績(jī)效考核的實(shí)施細(xì)則

第七條:績(jī)效考核的考核因素

1、對(duì)員工的考核因素主要分為工作業(yè)績(jī)、報(bào)表和例外考核三部分,其中工作業(yè)績(jī)的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注:市場(chǎng)部的工作業(yè)績(jī)考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評(píng)價(jià)反饋表》的兩部分。

2、考核因素的比重:

3、考核因素的計(jì)算方式:

《員工月度考核表》評(píng)分計(jì)算方式

4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法:

(1) 員工每月2日前,必須制訂《月度工作計(jì)劃表》,制訂《月度工作計(jì)劃表》的主要依據(jù),第一個(gè)來(lái)源是依據(jù)公司年初提出的工作計(jì)劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門的目標(biāo);第二個(gè)來(lái)源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計(jì)劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。

(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》,對(duì)照《月度工作計(jì)劃表》,按完成工作量的情況,以100分為滿分,先做自評(píng),然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。

5、報(bào)表的考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

(2) 每份報(bào)表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分為止。

6、例外考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

(1) 出勤考核辦法:

缺勤扣分表

(2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法:

重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)

7、考核的時(shí)間:

月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢節(jié)假日,依次順延。

第八條:考核定級(jí)

依據(jù)考核總得分情況,將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí),具體定義如下:

第四章 績(jī)效考核結(jié)果的管理

第九條:績(jī)效考核結(jié)果的管理

行政部做好統(tǒng)計(jì)和考評(píng)跟蹤,并整理員工的績(jī)效考核表,建立員工績(jī)效考核檔案,以備查、檢索。

第十條:考核結(jié)果的運(yùn)用

1、績(jī)效獎(jiǎng)金分配

根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果確定績(jī)效考評(píng)等級(jí)程度,進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的分配。

2、表彰

對(duì)公司員工年度考評(píng)得分進(jìn)行排序,第一名授予“杰出獎(jiǎng)”,并通報(bào)表?yè)P(yáng)及頒發(fā)獎(jiǎng)金。

3、培訓(xùn)和人事調(diào)整

輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式。

(2) 一年內(nèi)考評(píng)2次“低于要求”者,應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。

進(jìn)一步提高的問(wèn)題,以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力;同時(shí),對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行完善。

4、每次績(jī)效考核結(jié)束后,由行政部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算考核獎(jiǎng)金,計(jì)發(fā)當(dāng)月工資。

第十一條:年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。

第十二條:公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,以本制度為準(zhǔn)。

第十三條:本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

第十四條:本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附 件:

附件一:《考評(píng)須知》

附件二:《員工月度考核表》

附件三:《客戶評(píng)價(jià)反饋表》

附件四:各部門員工《崗位職責(zé)說(shuō)明書》為本條例的重要組成部分

附件五:各類相關(guān)報(bào)表也是本條例的組成部分

一、《考評(píng)須知》

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇六

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇七

為規(guī)范公司員工績(jī)效考評(píng)與發(fā)展管理,特制定本制度。

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。

績(jī)效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)、最終效益的統(tǒng)一。

績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定,并確認(rèn)員工的工作成就的過(guò)程。

公平公正,客觀有效。

l 各級(jí)管理人員:負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng),參與本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議;

l 部門總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開(kāi)本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議,對(duì)本部門的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé);

l 人力資源部:負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

考評(píng)方式 考評(píng)時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注

月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)

注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng),都是指統(tǒng)一考評(píng)。

根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則,公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:

考評(píng)內(nèi)容 占總分比例 說(shuō)明 考評(píng)依據(jù)

s――總是超過(guò)工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻(xiàn)者;

a――經(jīng)常超過(guò)工作目標(biāo)及期望;

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過(guò)目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

s級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0~5%

a級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的15~20%

b級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的60~65%

c級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的10~15%

d級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0~5%

(一年兩次考評(píng)的匯總成績(jī))決定員工下一考評(píng)年度的績(jī)效工資:

s級(jí)――績(jī)效工資上升2個(gè)薪級(jí)

a級(jí)――績(jī)效工資上升1個(gè)薪級(jí)

b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

c級(jí)――維持原狀

d級(jí)――下浮績(jī)效工資1個(gè)薪級(jí),并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退)

年度總評(píng)成績(jī)是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù),計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。

根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。

針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;

首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)(見(jiàn)“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng))。

主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬)的評(píng)價(jià)。客戶的名單由員工本人提出,由直接上司最終確定并通過(guò)“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表”收集反饋。

1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);

4. 直接上司總結(jié)考評(píng)情況,重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià),但不告知考評(píng)等級(jí);

5. 如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議,可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況,在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。

管理人員召集下屬管理人員,一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估,平衡各等級(jí)分布比例,具體如下:

u 總裁召集部門總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門經(jīng)理

u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理考評(píng)部門主管級(jí)人員;

u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工;分公司以此類推。

2) 部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開(kāi)部門復(fù)核會(huì)議,審核本部門s、a、d級(jí)員工的資格,平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。

3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

1) 一級(jí)部門復(fù)核后,有關(guān)考評(píng)資料(總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門“考評(píng)成績(jī)單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫考評(píng)報(bào)告。

2) 總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組;

3) 考評(píng)小組召開(kāi)復(fù)核會(huì)議,審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格,平衡等級(jí)分布比例;

4) 考評(píng)組長(zhǎng)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績(jī)單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過(guò)員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。

總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果,修改考評(píng)報(bào)告,并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔

u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評(píng)表:總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案,分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。

u 考評(píng)成績(jī)單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

1、 本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間(半年)的工作表現(xiàn)。

2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說(shuō)明:

1 工作目標(biāo) 員工上一考評(píng)期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)

2 分值等級(jí)及說(shuō)明 將成績(jī)按優(yōu)劣進(jìn)行分等,并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋

3 上司評(píng)分(p) 上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù);

4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性,給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。

5 項(xiàng)目得分 是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積

6 備注 說(shuō)明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說(shuō)明

7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇八

進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,進(jìn)取心,加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展,根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及相關(guān)政策,結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況,制定本制度。

第二條崗位績(jī)效工資制度的基本原則。

(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平原則。

集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義,工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜,向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜,對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。

(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度,保留合理成份,對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。

(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度,突出崗位工資的重要地位,提高重要崗位的工資水平,以崗定薪,崗變薪變,合理拉開(kāi)工資差距。

(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益,又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力,在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,適時(shí)調(diào)整工資水平,形成工資能增能減機(jī)制。

(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績(jī)效考核緊密聯(lián)系,充分體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別,發(fā)揮正確導(dǎo)向作用,形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力,采取過(guò)渡性措施,確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。

第三條本制度適用于某總部及各分公司。

第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時(shí)外聘人員不適用本制度。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇九

績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分,員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成,但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此,需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映,而在部門績(jī)效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核,會(huì)掩蓋部門、組織的工作,員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí),二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異,管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異,會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:。

(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距,從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無(wú)差異,考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效,提高績(jī)效水平。

(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí),在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí),必須科學(xué)開(kāi)展部門績(jī)效考核,將二者緊密結(jié)合起來(lái)。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的'依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

(一)填寫程序。

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字。

說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明。

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十一

企業(yè)管理的范圍比較寬泛,一般包括生產(chǎn)管理、供應(yīng)管理、營(yíng)銷管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理和綜合管理等,在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗(yàn)以及中國(guó)目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況,從戰(zhàn)略、組織和人本三個(gè)維度進(jìn)行企業(yè)管理的分析。

目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向,他來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略,因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。在目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中,民營(yíng)企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理,戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面,一般沒(méi)有具體的部門來(lái)執(zhí)行這方面的工作;大型國(guó)有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。

戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實(shí)施,因而組織扮演了一個(gè)執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中,我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運(yùn)行的主要架構(gòu)。

組織良好運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)來(lái)自于人力資源的管理。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯周期,包含了選、用、育、留四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段,將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分,主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核五個(gè)方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建,才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。進(jìn)階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和勝任力模型。進(jìn)階階段的人力資源管理職能完成以后,才能逐步進(jìn)入到定制化階段,但目前很多的企業(yè)往往是還沒(méi)有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系,就開(kāi)始搞一些定制化的人力資源管理,如:領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等,只能起到舍本逐末的效果,培訓(xùn)效果大打折扣。

在基礎(chǔ)的人力資源管理部分,績(jī)效管理主要是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià),達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵(lì)員工的作用;另一方面,通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析,發(fā)現(xiàn)工作中的不足,從而提升員工的個(gè)人績(jī)效,達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的目的。隨著績(jī)效管理的完善,最終達(dá)到員工個(gè)人能力和企業(yè)績(jī)效互動(dòng)螺旋式上升的目的。可見(jiàn),績(jī)效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用,而薪酬的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)和組織都要服務(wù)于績(jī)效管理。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十二

公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級(jí)及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計(jì)劃,采取每月督查,年度考核的方式進(jìn)行。

員工年度績(jī)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的,員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。

第九條考核內(nèi)容與考核方式。

員工績(jī)效考核包括崗位業(yè)績(jī)和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績(jī)是年度、月度督查的主要內(nèi)容,綜合能力只在年底進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(一)崗位業(yè)績(jī)考核:考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。考核方式以量化指標(biāo)為主,非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績(jī)指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jī)合同。年度業(yè)績(jī)指標(biāo)可分解到月度。

(二)綜合能力考核:結(jié)合不同崗位特點(diǎn),綜合能力考核側(cè)重點(diǎn)有所不同,公司每年將根據(jù)需要采取自評(píng)、互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、考試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。

科級(jí)及以下員工績(jī)效考核內(nèi)容:重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、決策)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力)等。

(三)崗位業(yè)績(jī)與綜合能力考核在員工年度績(jī)效總結(jié)果中所占的比重原則上為8:2。

第十條員工績(jī)效計(jì)劃是對(duì)公司、部門績(jī)效計(jì)劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級(jí)管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則,對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí)。

第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,科學(xué)設(shè)臵績(jī)效考核指標(biāo),為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。

第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求。

(一)關(guān)鍵性:項(xiàng)目不宜過(guò)多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo),一般不超過(guò)8項(xiàng)為宜。

(二)挑戰(zhàn)性:考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際,又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)。

(四)溝通性:績(jī)效考核指標(biāo)擬定后,考核者與被考核者應(yīng)充分溝通,共同商定。

員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo),基礎(chǔ)分值為100分,其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分,超過(guò)期望目標(biāo)可加分,單項(xiàng)考核加分不超過(guò)單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績(jī)達(dá)到期望目標(biāo)為100分,超過(guò)期望目標(biāo)可高于100分;未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的,最高不超過(guò)135分;超過(guò)挑戰(zhàn)目標(biāo)的,可高于135分。此外設(shè)特殊加分項(xiàng),加分最多不超過(guò)20分。業(yè)績(jī)考核最高分?jǐn)?shù)為150分。

(一)量化指標(biāo)(kpi類指標(biāo)):數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)超出預(yù)期,可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo)):不能數(shù)字化的指標(biāo),包括專項(xiàng)、特別工作,但要可以衡量評(píng)價(jià)。

(三)特殊加分項(xiàng):根據(jù)情況對(duì)員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項(xiàng)目。

(四)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定后,在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整,確需調(diào)整時(shí),可由員工提出申請(qǐng),上級(jí)審核、批準(zhǔn)。

第十四條簽訂員工業(yè)績(jī)合同。

(一)員工業(yè)績(jī)合同指員工與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議,包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

(二)每年初,考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jī)合同》(見(jiàn)附表一)一式兩份,公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)各部門根據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jī)合同》細(xì)化分解到月度。

第十五條績(jī)效指導(dǎo)。

建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制。考核者應(yīng)及時(shí)收集、分析和共享信息,指導(dǎo)幫助被考核者查找績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)和問(wèn)題,制定有針對(duì)性的措施,持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效,確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。

第十六條考核評(píng)價(jià)。

(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績(jī)考核,及時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。

(二)每年年底,由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評(píng)價(jià)《員工綜合能力評(píng)價(jià)表》(見(jiàn)附表二)。

(三)次年年初,由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jī)考核、綜。

合能力評(píng)價(jià)結(jié)果,核算員工年度績(jī)效成績(jī)《員工績(jī)效成績(jī)匯總表》(見(jiàn)附表三)。

第十七條考核結(jié)果評(píng)定。

(一)按照員工績(jī)效考核表現(xiàn),評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效等級(jí)。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十三

第一條、工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核,目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);。

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);。

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;。

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。

4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核。

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力,則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和。

評(píng)語(yǔ)。

以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)必須予以注明。

2.第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn),有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā),通過(guò)被考核者填寫自考表,了解被考核者的。

自我評(píng)價(jià)。

及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。

5.獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱。

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限。

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)。

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

2.確認(rèn)考核規(guī)定;。

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;。

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十四

為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jī)效考核方案。

1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對(duì)方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。

2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:

十字語(yǔ):“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;。

(2)、請(qǐng)問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好,一共是x元x角;。

(4)、先生/女士(阿姨),請(qǐng)問(wèn)有x零錢嗎?

(5)、找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;。

(6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!

(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;。

(8)、請(qǐng)到x科,換/開(kāi)個(gè)單子。

月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十五

員工績(jī)效考核體系包括兩個(gè)類別,即:領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核、科級(jí)及以下員工績(jī)效考核。

(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

(二)科級(jí)及以下員工績(jī)效考核分為管理序列員工績(jī)效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績(jī)效考核。

制定,及時(shí)了解考核結(jié)果,在對(duì)考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十六

考核不但是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段,而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段,在采購(gòu)管理中也是如此。可以說(shuō),績(jī)效考核辦法是防止采購(gòu)腐-敗的最有力的武器。好的績(jī)效考核可以達(dá)到這樣的效果:采購(gòu)人員主觀上必須為公司的利益著想,客觀上必須為公司的利益服務(wù),沒(méi)有為個(gè)人謀利的空間。

如何對(duì)采購(gòu)人員進(jìn)行績(jī)效考核?跨國(guó)公司有許多很成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級(jí)評(píng)價(jià)。每半年,跨國(guó)公司都會(huì)集中進(jìn)行員工的績(jī)效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。針對(duì)采購(gòu)部門的人員,就是對(duì)采購(gòu)管理的業(yè)績(jī)回顧評(píng)價(jià)和未來(lái)的目標(biāo)制定。在考核中,交替運(yùn)用兩套指標(biāo)體系,即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)體系。

業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括:

(1)采購(gòu)成本是否降低?賣方市場(chǎng)的條件下是事維持了原有 的成本水平?

(2)采購(gòu)質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?

(3)供應(yīng)商的服務(wù)是否增值?

(4)采購(gòu)是否有效地支持了其他部門,尤其是營(yíng)運(yùn)部門?

(5)采購(gòu)管理水平和技能是否得到提高?

當(dāng)然,這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購(gòu)成本可以細(xì)分為:購(gòu)買費(fèi)用、運(yùn)輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉(cāng)儲(chǔ)成本等。把這些指標(biāo)一一量化,并同上一個(gè)半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比所得到的綜合評(píng)價(jià),就是業(yè)務(wù)績(jī)效。

應(yīng)該說(shuō),這些指標(biāo)都是硬的,很難加以偽飾,所以這種評(píng)價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”,那些只會(huì)搞人際關(guān)系而沒(méi)有業(yè)績(jī)的采購(gòu)入員這時(shí)就會(huì)“原形畢露”。

在評(píng)估完成之后,將員工劃分成若干個(gè)等級(jí),或給與晉升、獎(jiǎng)勵(lì),或維持現(xiàn)狀,或給與警告或辭退。可以說(shuō),這半年一次的績(jī)效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

對(duì)個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)相對(duì)就會(huì)靈活一些,因?yàn)樗粌H包括現(xiàn)有的能力評(píng)價(jià),還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括:談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評(píng)價(jià)都是與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的,主要是針對(duì)業(yè)績(jī)中表現(xiàn)不盡如人意的方面,如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn),那些跨國(guó)公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。

在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動(dòng)計(jì)劃。這其中又有兩個(gè)原則:第一是量化原則,這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化,如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則,大多數(shù)情況下,僅僅維持現(xiàn)狀是不行的,必須在上一次的績(jī)效基礎(chǔ)上,有所提高,但提高的幅度要依具體情況而定。

在下一次的績(jī)效考核中,如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。

國(guó)內(nèi)超市也進(jìn)行績(jī)效考核,但是,這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒(méi)有量化的指標(biāo)和能力評(píng)價(jià),考核時(shí)也不夠嚴(yán)肅,同時(shí)缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購(gòu)員“好處費(fèi)”?為什么帶采購(gòu)員出入高級(jí)娛樂(lè)場(chǎng)所?無(wú)非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣,如果采購(gòu)員參與這些腐-敗行為,也許具體情節(jié)不為人知,但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績(jī)效上,如果沒(méi)有績(jī)效考核這個(gè)“緊箍咒”,采購(gòu)腐-敗的機(jī)會(huì)就會(huì)大得多。所以,績(jī)效考核是減少采購(gòu)腐-敗主觀因素的法寶。

當(dāng)然,績(jī)效考核更多的作用是提高員工的工作積極性,但對(duì)于防止采購(gòu)腐-敗仍不失為有效的措施。

工作責(zé)任感:

1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為

2、樂(lè)意接納額外的任務(wù)和必要的加班

3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任

4、保持良好的出勤記錄,沒(méi)有不合理缺席

工作品質(zhì):

1、服從上級(jí)指示

2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程

3、為后續(xù)的工作提供最大的.便利

4、在無(wú)監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定

工作效率:

1、準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)

2、根據(jù)需要主動(dòng)調(diào)整和加快進(jìn)度

3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率

工作技能:

1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務(wù)需求

4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識(shí)、技能和方法,能獨(dú)立完成本崗位的工作

團(tuán)隊(duì)合作:

1、愿意與他人分享經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)

2、采用合適的方式表達(dá)不同意見(jiàn)

3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系

4、參與和支持團(tuán)隊(duì)工作,推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成

5、能為團(tuán)隊(duì)利益做出個(gè)人的犧牲

個(gè)人發(fā)展:

1、對(duì)自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)

2、經(jīng)常對(duì)自己提出新的要求和目標(biāo),愿意承擔(dān)更大的責(zé)任

3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求

4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)

5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能

決策與授權(quán):

1、決策過(guò)程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商,鼓勵(lì)他人參與

2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi),獨(dú)立作出決策,不把問(wèn)題上交,并對(duì)決策的結(jié)果負(fù)責(zé)

3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放,鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定,并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>

計(jì)劃與組織:

1、按目標(biāo)和指示,將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排,制定實(shí)施方案

2、與下屬溝通以達(dá)成對(duì)下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識(shí)

3、分析組織和客戶需要,自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃

4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí),能對(duì)計(jì)劃做出適應(yīng)性的調(diào)整

指揮與監(jiān)控:

1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述,詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)

2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn),追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量

3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行

4、工作指導(dǎo)時(shí),不但指出問(wèn)題,而且提供解決問(wèn)題的具體建議

人員與團(tuán)隊(duì)管理:

1、積極促使下屬對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同,并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息

2、公平對(duì)待每一位下屬

3、積極與員工溝通,了解員工工作現(xiàn)狀和需要,反饋下屬的工作結(jié)果

4、接納他人的建議,并鼓勵(lì)他人提出建議

5、努力發(fā)現(xiàn)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步,及時(shí)給予激勵(lì)

6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力

員工的績(jī)效考核制度方案(優(yōu)秀17篇)篇十七

2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,注重過(guò)程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié):

5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;。

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心得體會(huì)可以讓我們更加理性地看待問(wèn)題,并提煉出經(jīng)驗(yàn)和智慧。6.在這次演講中,我發(fā)現(xiàn)了自己表達(dá)的問(wèn)題和改進(jìn)的空間,并意識(shí)到了提高口才和溝通能力的必要性。
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寫心得體會(huì)可以培養(yǎng)我們的思考能力和分析能力,讓我們對(duì)于同樣的問(wèn)題有更深入的理解和認(rèn)識(shí)。歡迎大家閱讀一些成功人士的心得體會(huì),他們的經(jīng)驗(yàn)和故事都會(huì)對(duì)我們產(chǎn)生積極的影
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編寫一份檢討書可以幫助我們深入思考,提高對(duì)待問(wèn)題的認(rèn)知和解決能力。小編為大家整理了一些優(yōu)秀的檢討書范文,供大家參考和借鑒。尊敬的領(lǐng)導(dǎo):您好!我是xxx專業(yè)的xx
通過(guò)總結(jié)心得體會(huì),我們可以發(fā)掘自身潛在的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題,并尋找解決方案。以下是一些精選的心得體會(huì)案例,供大家閱讀和參考,希望對(duì)大家的寫作有所幫助。第一段:引言(10
寫心得體會(huì)可以讓我們更深入地了解和洞察事物的本質(zhì)和內(nèi)涵。接下來(lái),我們將分享一些成功的心得體會(huì)范文,希望能給大家?guī)?lái)幫助。2022年杭州亞運(yùn)會(huì)是中國(guó)大陸第四次承辦
心得體會(huì)是在我們學(xué)習(xí)、工作或生活中的一種寶貴經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。接下來(lái)是一些寫心得體會(huì)的實(shí)例,通過(guò)閱讀他人的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì),我們可以更好地總結(jié)出自己的思考和觀點(diǎn)。
感謝各位前來(lái)參加今天的活動(dòng),我將以熱情洋溢的姿態(tài),為大家?guī)?lái)一場(chǎng)難忘的體驗(yàn)。感謝大家的到來(lái),讓我們一起度過(guò)一個(gè)愉快、難忘的時(shí)光。a:書是一道厚重的門,垂青著每一
心得體會(huì)是對(duì)所學(xué)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的整理和提煉,能夠幫助我們更好地吸取教訓(xùn)和改進(jìn)。以下是一些精選的心得體會(huì)范文,供大家參考和借鑒,希望能夠幫助到大家。隨著世界的發(fā)展,民
通過(guò)教學(xué)計(jì)劃的編制和實(shí)施,教師可以更好地發(fā)揮自己的教學(xué)創(chuàng)造力和想象力。小編精選的教學(xué)計(jì)劃范文具有一定的實(shí)用性和可操作性,可以直接應(yīng)用于教學(xué)實(shí)踐。教材分析:《花之
事跡材料可以讓讀者了解到一個(gè)人的成長(zhǎng)、奮斗以及所取得的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)。接下來(lái),我們?yōu)榇蠹姨峁┮恍┦论E材料范文,希望能給大家?guī)?lái)一些啟示和借鑒。成同志,男,現(xiàn)年44歲
在寫講話稿時(shí),需要充分準(zhǔn)備并做好資料調(diào)研,以提高其可信度和說(shuō)服力。以下是小編為大家搜集整理的一些優(yōu)秀講話稿范文,供大家學(xué)習(xí)參考。各位領(lǐng)導(dǎo),各位來(lái)賓,各位親朋好友
教學(xué)工作計(jì)劃需要體現(xiàn)教學(xué)理念與方法論的貫通,有利于形成合理的教學(xué)體系。以下是一些上級(jí)教育機(jī)構(gòu)提供的教學(xué)工作計(jì)劃范文,供大家參考學(xué)習(xí)。1.學(xué)習(xí)鑒賞《采薇》。2.學(xué)
生日是一個(gè)重要的里程碑,它代表著我們的成長(zhǎng)和成長(zhǎng)經(jīng)歷。以下是小編為大家收集的生日總結(jié)范文,僅供參考,希望能給大家寫生日總結(jié)提供一些啟示。1、雖然時(shí)光沒(méi)有停息,雖
轉(zhuǎn)讓可以是一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng),可以幫助企業(yè)獲得利潤(rùn)或擴(kuò)大影響力。以下是小編為大家收集的轉(zhuǎn)讓范文,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。經(jīng)甲乙雙方在平等互利的前提下商議決定,甲方
一篇精心準(zhǔn)備的講話稿,不僅能夠提高演講效果,也能夠給人留下深刻的印象和積極的影響。以下是一些精選的講話稿樣例,希望能夠給大家?guī)?lái)寫作的靈感和啟示。如今的我們,正
黨課通過(guò)對(duì)黨史、黨章、黨紀(jì)等方面的學(xué)習(xí),強(qiáng)化黨員的紀(jì)律觀念和黨性修養(yǎng)。以下是小編為大家準(zhǔn)備的一些黨課學(xué)習(xí)參考資料,供大家查閱參考。下面是小編為大家整理的,供大家
實(shí)習(xí)心得的撰寫可以幫助實(shí)習(xí)生對(duì)自己的實(shí)習(xí)過(guò)程進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和檢視。分享以下實(shí)習(xí)心得范文,希望能夠激發(fā)你在實(shí)習(xí)中的思考和進(jìn)步。。2、如何授課?每位教師準(zhǔn)備了一堂精品
入黨積極分子應(yīng)具備堅(jiān)定的共產(chǎn)主義信仰和追求黨的事業(yè)的決心。以下是小編為大家整理的入黨積極分子黨課綱要,希望對(duì)大家的學(xué)習(xí)有所幫助。入黨積極分子主要是指正式向黨組織
優(yōu)秀作文能夠激發(fā)讀者的閱讀興趣,引發(fā)共鳴,對(duì)讀者的情感和思維產(chǎn)生積極影響。接下來(lái)是一些優(yōu)秀作文的篇目,供大家閱讀,希望能夠得到啟發(fā)。忘不了你驚天動(dòng)地的話語(yǔ);忘不
只有不斷地閱讀和學(xué)習(xí)優(yōu)秀作文,才能提升自己的寫作水平,并產(chǎn)生優(yōu)秀的作品。以下是小編為大家收集的優(yōu)秀作文范文,僅供參考,讓我們一起來(lái)欣賞一下吧。這些范文涵蓋了各個(gè)
通過(guò)致辭可以表達(dá)對(duì)某人或某事的敬意、贊美、支持或鼓勵(lì)。我們特別為大家收集了一份精選的致辭范文,它們涵蓋了各個(gè)領(lǐng)域的主題和問(wèn)題,相信對(duì)你的寫作會(huì)有所幫助。
寫一篇優(yōu)秀的作文不僅是為了得分,更是為了提升自己的思維能力和表達(dá)能力。這些優(yōu)秀作文展示了作者深刻的思考和敏銳的觀察力,引起了廣大讀者的強(qiáng)烈共鳴。三十二塊木棋,二
通過(guò)編寫計(jì)劃書,我們可以更好地安排時(shí)間和資源,提高工作效率。以下是小編為大家收集的計(jì)劃書范文,供大家參考,可以從中借鑒一些寫作技巧和思路。組長(zhǎng):建議由企業(yè)法人擔(dān)
入黨積極分子的經(jīng)歷和成長(zhǎng)是黨委組織工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和關(guān)鍵,對(duì)于培養(yǎng)優(yōu)秀黨員和干部具有重要意義。請(qǐng)大家密切關(guān)注以下入黨積極分子的成長(zhǎng)軌跡和發(fā)展趨勢(shì),希望對(duì)大家有所
通過(guò)寫心得體會(huì),我們可以更深入地思考和分析自己的所思所想,從而更好地理解自己和他人。以下是一些具有獨(dú)特角度和深入思考的心得體會(huì)范文,希望對(duì)大家有所啟示。
活動(dòng)方案需要明確活動(dòng)的實(shí)施步驟和角色分工,以確保活動(dòng)的有序進(jìn)行。小編為大家整理了一些精選的活動(dòng)方案范文,供大家參考和借鑒,希望對(duì)大家有所幫助。具體內(nèi)容如下:一、
檢討書是我們自我修正的工具,讓我們能夠更好地面對(duì)自己的過(guò)錯(cuò),并且有所成長(zhǎng)。在下面的范文中,作者通過(guò)自我反思和總結(jié),找到了提升自身的方法和方向。敬愛(ài)的x老師:老師
實(shí)習(xí)心得是在實(shí)習(xí)期間對(duì)自己工作經(jīng)驗(yàn)和收獲進(jìn)行總結(jié)和概括的一種書面材料。以下是一些實(shí)習(xí)心得的精彩分享,不妨一讀,或許能在實(shí)習(xí)中給大家?guī)?lái)一些啟示和思考。
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