教學計劃的制定還需要根據學科特點和學段特點確定不同的教學重點和時間分配。教學計劃的編寫需要注意一些核心要素，以下是一些值得關注的問題和建議。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇一
1)外加劑品種的確定。
根據不同的氣溫階段和使用部位的要求，按冬季施工方案中確定的外加劑的技術性能指標，結合市場供應情況，提出外加劑使用配方、品種、數量。
2)提出各種不同品種的外加劑用量計劃。
對于市場上銷售的外加劑，必須事先作好復試工作，保證其性能達到技術要求，方可確定采購計劃。對單一成分的外加劑，應測定其有效成分的含量。
2.保溫材料的準備。
冬季施工期間，需保溫部位選用的保溫材料，詳見表10.1.2-3。
表10.1.2-3保溫材料選用。
序號。
需保溫部位。
采用保溫材料。
1
管道保溫。
選用巖棉管。
2
臨時水管出口。
鋸末保溫。
3
風檔、暖棚保溫。
選用塑料布加阻燃草簾被。
4
門窗洞口封閉保溫。
選用塑料布加阻燃草簾被。
3.熱源設備的準備。
施工現場設置1臺電鍋爐（1.0t），配件在冬施前準備到位，管道安裝完畢并試水合格。辦公室的空調、生活區的采暖鍋爐準備齊全并保證正常運行。
4.儀器儀表準備。
根據不同的測量內容選用測量儀器儀表，詳見表10.1.2-4。
表10.1.2-4測量儀器選用。
序號。
測量內容。
儀器、儀表。
1
大氣溫度測量。
自動溫度測定儀、溫度計。
2
外加劑濃度測量。
比重計。
3
室內測溫。
干濕溫度計。
5.本工程冬季施工期間，主要料、機、具準備計劃，詳見表10.1.2-5，
表10.1.2-5冬季施工主要料機具準備計劃。
序號。
名稱。
單位。
數量。
備注。
保溫巖棉管。
m
500。
臨建水管。
阻燃保溫草簾或巖棉。
o
200。
擋風。
塑料布。
o
400。
窗洞口封堵。
冷暖空調。
臺
10。
辦公室取暖。
電鍋爐（3.0t）。
臺
1
工人宿舍取暖。
帆布。
o
500。
擋風。
便攜式電子測溫儀。
臺
2
大氣測溫。
百葉箱。
只
1
大氣測溫。
溫度計。
只
6
大氣測溫。
干濕溫度計。
只
4
室內測溫。
比重計。
只
2
外加劑添加測試。
外加劑。
kg。
-
砂漿拌制。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇二
1、會認“江、南”等9個字，認識三點水、草字頭兩個偏旁。
2、正確、流利地朗讀詩歌，理解詩歌，背誦詩歌。
3、結合插圖，通過吟誦，體會詩歌的意境美，真切感受江南水鄉的美景以及人們采蓮的歡樂場景。
正確、流利地朗讀詩歌，理解詩歌，背誦詩歌。學習吟誦，體會詩歌的意境美。
ppt課件，生字卡，小魚道具。
第一板塊：
理解題目，認識漢字；看圖說話，了解詩文。
“江”字的構成，學偏旁“三點水”，說一說“三點水”的漢字，寫“水”的甲骨文，理解“象形字”。
“南”的讀音，與“藍”天的“藍”字區別，學習方位詞“東、西、南、北”，理解生活中的方位以及地圖上的方位。
看地圖，風景圖理解“江南”。
看課文插圖，說一說圖意。
聽古詩讀誦，了解內容。
第二板塊：
認讀漢字，理解字義；讀誦詩文，讀準讀熟。
出示帶拼音的漢字：江南可采蓮魚東西北，讀準音。去掉注音，再次朗讀。
學習“魚”（復習“象形字”），學習“采”（理解“會意字”）。
學習“蓮”（學習“草字頭”；蓮花、蓮葉、蓮蓬、蓮子的圖片）。
看圖理解“何田田”
練習讀誦詩文（強調“an”韻拖長；采用多種方法讀熟練）。
第三板塊：
欣賞音畫，涂色聽吟；角色表演，打開詩境。
觀看動畫介紹“漢樂府”（樂府詩是“唱”出來的）。
欣賞音畫視頻（水墨版《江南采蓮圖》：荷塘風景優美，采蓮的男童天真可愛，小魚活潑靈動；吟誦聲音優美）。
給采蓮圖涂色（同步反復播放《江南》的吟誦）。
分角色表演（全體參與，整個教室就是荷塘。主唱在中間，和唱站四方。大部分學生表演蓮葉蓮花，隨風搖曳。選幾位同學表演小魚，自由穿梭。這樣吟誦起來就穿越回漢朝熱鬧的采蓮場景里了。）。
背誦或吟誦《江南》給家人聽。
和家長一起學習白居易的《小池》。
和小伙伴一起用吟誦的方式排演《江南》（選做）。
進入古詩去學習，而不是“在詩外”學習。這節課的教學體現了這一教學理念。進入古詩的學習就是與作者與詩中的主人公“共情”的學習。這樣的學習入情入境也“入心”。學生當然喜歡，不僅喜歡讀誦，更喜歡全身心投入的表演。用整個身心去學習是學習古詩文的最佳方式。
如何進入古詩，以下兩點起到了關鍵的作用。
課堂上播放視頻。氣韻生動的水墨動畫，優美動聽的古詩吟誦把大家帶到了漢朝勞動人民采蓮的歡快場景里。
用角色扮演的方式學習，學生參與的熱情高，思維也非常活躍。每個孩子或是活潑、調皮的小魚，或是風中搖曳的荷葉、荷花、蓮蓬，或是快樂的采蓮人。整個教室就是一片荷塘。這樣的情境，在每個孩子的心里都會留下深刻的印象。當然，最受歡迎的角色是小魚。課后，孩子們自發制作小魚道具，輕聲吟誦“魚戲蓮葉東，魚戲蓮葉西，魚戲……”樂此不疲。
遺憾的是這節課的內容安排過多，讀誦練習不夠充分。如果把“象形字”“會意字”的知識，把漢字字形的教學安排到第二課時。這一節的教學重難點會得到更好的突破與落實。另外，分角色表演的環節還應該有更精心的設計與準備。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇三
有理數是指兩個整數的比。有理數是整數和分數的集合。
整數也可看做是分母為一的'分數。有理數的小數部分是有限或為無限循環的數。不是有理數的實數稱為無理數，即無理數的小數部分是無限不循環的數。是“數與代數”領域中的重要內容之一，在現實生活中有廣泛的應用，是繼續學習實數、代數式、方程、不等式、直角坐標系、函數、統計等數學內容以及相關學科知識的基礎。
有理數為整數（正整數、0、負整數）和分數的統稱。正整數和正分數合稱為正有理數，負整數和負分數合稱為負有理數。因而有理數集的數可分為正有理數、負有理數和零。由于任何一個整數或分數都可以化為十進制循環小數，反之，每一個十進制循環小數也能化為整數或分數，因此，有理數也可以定義為十進制循環小數。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇四
筆試主要是對畢業生的工作能力進行測試，由于畢業生都經過正式的專業訓練，因此大多數單位都是根據畢業生的專業成績來判斷畢業生的專業技能而不進行筆試。但也有一些單位由于書面材料不能反映畢業生的某些能筆試。一般分三種：專業能力測試、智商測試、綜合能力測試。
1、專業能力測試。
文、史、哲等專業的學生，畢業后從事行政管理、秘書方面的工作是一條主要出路，文字能力的好壞至關重要。有的畢業生在學習期間已在報紙、雜志上發表過文章，在就業中無疑是提高了自己的競爭能力。但大多數畢業生沒有這方面的現成材料，因此有的單位要進行筆試。對這類筆試，畢業生除了平時加強文字訓練，提高寫作能力外，筆試前最好看看應用文一類的書，對各類應用文體的格式心中有數。同時，應用文體的寫作只要求格式規范、敘述清楚、語句通順、用詞準確、有觀點有材料，并不要求有過多華麗的詞藻。
理工科畢業生有時也要碰到專業考試。比如，非計算機專業的畢業生應聘計算機方面的工作，或者單位對于某種計算機語言有較高的要求時，會通過筆試考核畢業生應用特定語言編程的能力。
2、智商測試。
智商測試主要是一些著名跨國公司所采用，他們對畢業生的所學專業一般沒有特別要求，但對畢業生的素質要求較高。在他們看來，專業能力可以通過公司的培訓獲得,因此有沒有專業訓練背景無關緊要。但畢業生是否具有不斷接收新知識的能力是至關重要的。
智商的測試并不神秘。就我們觀察到的，一種是圖形識別，比如一組有四種圖形，讓應試者指出其相似點和不同點，這類題目在一些面向中小學生的智力游戲書中是很常見的，一些面向大眾的雜志偶爾也刊登這類游戲題目。另一類是算術題，主要測試畢業生對數字的敏感程度，以及基本的計算能力，比如給定一組數據，讓畢業生根據不同的要求求出平均值，其難度決不超過對中學生的計算能力的要求水平。盡管如此，一些理工科的畢業生也考不到60分。這類測試尤其是會計師、審計師等職業所要求的.。
3、綜合能力測試。
綜合能力測試兼有智商測試的要求，但程度更高。比如，應試者要在規定的時間內對一組數據、一組資料進行分析，找出其合理的地方和存在的問題，并設計出解決問題的方案。這是對畢業生的閱讀理解能力、發現問題、分析和解決問題的能力、知識面等素質的全方位測試。最難的可能是資料的提供、畢業生的問答都是用英語進行。
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教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇五
安排的具體寫法：安排的內容由于是涉及范圍較小或單位內部的工作，所以一般有兩種發文形式：一種是上級對下級安排工作，盡管涉及面較小，也要用“文件頭”形式下發。“安排”的格式是“標題”和“正文”兩部分。
另一種，如果是單位內部的工作安排，也可直接下發文件，格式就由“標題”、“正文”、“落款及時間”三部分組成。但不管哪種形式，作為“安排”本身都不該有受文單位，如果必須有，則或者以“文件頭”形式下發，或者以“關于.....安排的通知”名義下發。安排的標題可是“三要素”寫法，也可是“兩要素”寫法(省略機關名稱)。
安排的正文一般由“開頭”、“主體”和“結尾”三部分組成;也有的省略“結尾”，“主體”結束，正文即隨之結束。“開頭”同計劃的開頭差不多，或闡述依據，或概述簡明扼要。
“主體”是正文的核心，一般包括任務、要求、步驟、措施四方面內容。在結構上可按這四方面內容分項來寫;也可把任務和要求合在一起，把步驟和措施合在一起來寫;還可以先寫總任務，然后按時間先后順序一項一項地寫具體任務，每一項有每一項的要求及措施，要依據工作性質及具體內容來定。但不管怎樣結構，其任務都要具體，其要求都要明確，其措施都要得當。
方案和安排有共同之處，即寫作題材都是單項的工作，即只對一項工作作出部署和安排。這也正是方案、安排與規劃、設想、計劃、要點的根本不同。但二者在內容范圍上也有個大小之分：方案的內容范圍適合于上級對下級或涉及面比較大的工作，安排的內容范圍則適合于單位內部或涉及面較小的工作，如《××市關于計劃生育的工作安排》。
方案和安排還有一種較為概要一點的寫法，以便于下級具體實施時靈活掌握，叫做“意見”：方案大多稱“實施意見”，如《××市“七五”期間社會主義精神文明建設的實施意見》;安排往往稱“安排意見”，如《××××系統關于開展增收節支活動的安排意見》。
在此需要說明的是，有些機關把單位內部或涉及面很窄的單項工作計劃也稱之為“方案”，這是不合適的，因為這些工作都比較切近、具體，也并不復雜，只要用“安排”就足夠了，如果較為原則，則可稱為“安排意見”。
淺談企業活動策劃中應注意的事項【二】。
對于規模較大的企業而言，組織開展各種類型的營銷活動、公益宣傳、大型接待、大型培訓是經常的事情。如何能夠充分發揮員工的積極性，合理調配人力、物力、財力，做到“運籌帷幄之中，決勝千里之外”，的確是一門值得認真對待的學問。
我自末來到環成公司，至今已近8年。8年來，見證了環成公司從以汽車產業為主業的公司到發展成為多元化產業集團的歷程。曾經多次參與了公司所舉辦的各類大型活動的組織、策劃，在與環成各位同仁精誠合作的勞動中，收獲了成功的喜悅和美好的回憶。
如7月“環球洲際小姐參觀中華店”活動;環成汽車俱樂部組織的“繽紛夏日放飛彩色心情”汽車彩繪活動、“晉蒙中華感悟草原之旅”活動、“.9.26和衷共濟，凝聚環成”(環成公司創立15周年大型慶祝活動);8月烏海金沙灣全國沙漠越野賽活動;環成石材市場的前期招商策劃、環成學校重點中專專家評審接待策劃、3月至4月初環成學校中華傳統文化教育活動等等。這些大型活動的成功舉辦在環成同仁的傾力付出下均取得圓滿成功，為企業帶來了效益并提升了環成公司的知名度和企業聲譽，成為企業品牌建設的重要依托。
當然，就活動策劃而言，無論所策劃的活動是大是小，了解一個完整的策劃方案的構成要素是必須的。一個完整的策劃方案構成主要包括如下內容：
(1)活動主題。也就是宣傳口號，活動的主題直接關系著活動所針對的項目和活動范圍，必須認真研究確定。
(2)活動目的。活動目的要力求簡明，但必須闡述活動預期所達到的效果。
(3)活動步驟。這個項目相當于人體的軀干部分，是活動整體流程的描述，應盡可能詳盡。
(4)活動的時間和期限。這里所提到的'“時間”不單單是指活動的開始期和截止期，策劃師必須根據活動步驟列出若干關鍵時間點(即所謂“節點”，在節點時間所標定的工作項目都是必要工序，是若干重要工序的交織點，必須格外重視)。
(5)參與范圍和方式。此項需要明確標定活動的規模，活動組織形式。
巾、一盤鐵絲都不可忽視。否則在實際的活動進行中就可能大吃苦頭。
(7)活動場地。活動的場地非常重要，因為一旦選擇了活動時間，也就等于同時“預定了那一天的天氣”，氣候因素非常關鍵，尤其是對于戶外大型活動布展，如果策劃師沒有高度關注天氣和場地情況，遭遇雷雨大風或者道路嚴重堵車，活動的效果將大打折扣甚至根本無法進行。205月初新華廣場東呼市政府禮堂預計舉辦三天的大型汽車展就因連日下雨而被迫中止。
北京奧運開幕前也為了確保當日無雨早就采用人工驅雨技術做好了精心準備嚴陣以待，以確保活動順利舉辦。當然，對于企業在戶外開展的策劃活動而言，密切關注活動地區一周內的天氣變化，做到心中有數，對于搞好活動非常有益。
(8)人員分工。這是最最關鍵的一步。常言道，“事在人為”。筆者非常認同的一句話是“好事要由好人做!”同樣是在完成任務，選擇不同的人擔當具體工作就會有截然不同的結果——就像出撲克牌順序不同結果截然不同一個道理。負責活動實施的總指揮最為關鍵，如果這個人本身的組織協調能力較低，人氣不足，臨場反應不夠迅速，統籌規劃能力欠缺，就會導致許多時間節點錯過，造成活動進行阻滯、中止，或者即使勉強把活動進行完畢卻根本沒有達到預想的效果，靡費企業寶貴的人力物力和財力。
當然，一個合格的總指揮完全能夠做到知人善任，充分發揮每個參與者的長處，并能通過有效的激勵手段將每個人的長處在活動中發揚到極致。總指揮不一定都是有職位的管理者，許多員工具備指揮才干，能夠統籌兼顧、通盤考慮。
關鍵的品質是他們能夠在擔當總指揮時能夠嚴格按照既定方案推進了活動的完美實施。209月26日擔任環成公司“和衷共濟，凝聚環成”活動的總指揮高宏業、204月初擔任“環成職業學校中華傳統文化活動”總指揮的宋茂華以及多次主持公司各類營銷策劃活動的王海艷就是我公司在活動策劃中的杰出代表。他們以通觀全局的思維和愛崗敬業、精益求精的態度對待所負責的活動，帶領大家把所負責的活動開展到預想的境界——甚至超越預想。
當然，對于活動開展時間短的小型活動而言，制定連篇累牘的方案就沒有太大必要。可以將執行方案采用列表格的方式制出，這樣做簡單明了，方便實施。但要注意：表格要詳細列出時間(要精確到分鐘)、進行的工作項目名稱、物質準備清單(包括所采購的物品的單價、數量、費用合計以及所需要準備物品的名稱、數量、獲得方式)、項目執行者等等，另可單列一項備注以標注需要補充說明的事項。
策劃師列出表格后，必須由活動總指揮(小型活動的總指揮往往與策劃師是一個人)組織所用參與活動的人員進行討論，協商確定后才能執行，切忌不能獨斷專行以求穩妥。
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教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇六
1、聯系舊知。讓學生回憶過去所學的寓言，并說說寓言的特點。（借一個小故事來說明一個深刻的道理。）。
2、揭題釋題。理解寓、則的意思。（寓：寄托，包含；則，篇的意思。）。
（一）初讀課文，理解題意。
1、學生通讀全文后，找出題眼盜。
2、，學生字：掩、盜，理解題目的意思。
3、總結學法：看全文，抓字眼，解題意。
（二）細讀課文，理解內容。
1、根據題意，提出問題。
（1）讀了這個題目，我們應提出哪些疑問？
（2）學生討論，歸納出思考題：a為什么盜？b怎樣盜？c盜的結果怎樣？
2、邊讀邊想，理解詞句。
（1）齊讀第1自然段，學習生字：鐺、偷，聯系插圖，了解什么是鈴鐺。
（2）指名讀第2自然段，說說這個自然段共有幾句話。
a齊讀第1句，回答：偷鈴鐺的人明明知道什么？結合學習生字：碰，理解句式：只要就（只要，提出條件；就，表示必然出現的結果。）。
b齊讀第2句，回答：偷鈴鐺的人是怎樣想的？這樣想對嗎？為什么？結合理解句式：如果就（如果，表示假設；就，表示有了前面的情況就會出現后面的結果。）理解1、2句間的關系。（轉折）。
c齊讀第3句，回答：偷鈴鐺的人是怎么做的？
d齊讀第4句，回答：偷鈴鐺的人結果怎樣？聯系插圖，結合理解句式：剛就（剛，表示時間短；就，產生的結果。）。
3、歸納學法：提問題，抓詞句，理解內容。
（三）再讀課文，揭示寓意。
2、歸納學法：讀全文，析因果，揭示寓意。
（四）說話練習：用自己的話將這則寓言講出來。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇七
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音——觀點、風格、優先權——表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個“勝負”的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。
二、鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區分談論的內容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和-諧與友好關系的強硬的規范會發展成為“整體思想”。成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想“走自己的路”，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
三、注意業績、學習和發展
第三個矛盾是同時兼顧當前的業績和學習。管理者不得不在“正確的決策”和未來的經驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發展和革新。
四、在管理者權威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡
第四個矛盾就是在管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。管理者不能推脫團隊業績最終的責任，授權并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或無關緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。
五、維護關系三角
對于管理者來說，由于他們最終具有正式的權威，而不是團隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團隊管理者的作用是管理關系三角：管理者、個體、團隊，三者處于等邊三角形的三個頂點。管理者必須關心三方面的關系：他們和每一個團隊成員個體的關系;他們和作為整體的團隊的關系;每一個團隊成員個體和團隊整體的關系。任何一條關系受其他兩條關系影響。當管理者不能很好地管理這個關系三角求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。
團隊管理的挑戰由于團隊的復雜性，難怪常常很多團隊不能充分發揮他們的潛能
有效的團隊不是自然形成的，管理這必須提前把團隊成員團結在一起。很多管理者逐漸明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協力，將取得有效的團隊業績。我們又一次看到，授權是管理者面對競爭現實可以依賴的工具。一位優秀的團隊管理者發現：“我最終認識到我的責任包括把優秀的人員集合起來，創造良好的環境，然后制定出解決問題的方案。”當然，在事情進展過程中，這個責任說起來容易，做起來難。
? ? ? 目標管理法為整合三層次績效評估，為企業績效評估在組織層次維向上下貫通提供了基礎框架。以此為基礎平臺，我們就可以很容易將績效評估工作寓于企業戰略管理過程，以主管與員工事先確定的目標及其實現程度作為依據和衡量標準，對員工個人績效、團隊績效和總體績效進行考核評價。其一般實施步驟如下：明確整個組織下一工作周期的總戰略目標和任務；
各部門與組織領導共同商定分部門的工作績效目標；
根據既定的具體量化目標，在期末對員工個人的工作績效進行考核評估；
召開定期績效會議反饋信息，對每個員工和部門及團隊的目標實現程度和進度及今后改進方向等提出指導意見。
基于目標管理的績效評估框架有如下優越性：首先，它關注的不是工作行為而是工作成果，是員工、團隊和部門為實現組織目標所做的個人貢獻大小；其次，由于目標是員工與主管共同協商制定并認可的，利用此法進行評估，有利于建立員工的團隊精神和主人翁意識，使之積極配合、主動參與，把自己與組織的命運緊密相連，大大提高組織的團隊活力和整體績效水平；同時，由于把績效考評寓于目標管理系統，使事后評估與事前的計劃控制相結合，使考評更具有動態管理的功能和效果。但是出于目標管理法本身的局限，如果對于目標甄別、確定和分解沒有特別有效的思路和技法，那么這種績效評估框架就會陷于瑣碎麻煩的經驗主義和討價還價的機會主義陷阱，無法實際操作或實施效果大打折扣。正好，近年來新發展出來的kpi技法和bsc方法為完善目標管理績效評估框架、將績效評估提升到戰略管理層面提供了有效的工具和思路。
所謂kpi，實際上是對公司組織運作過程中關鍵成功因素的提煉和歸納，是對部門和個人工作目標起導向作用的引導指標體系。kpi在指標數量上是“少而精”，在指標性質上是基于戰略流程、與公司遠景相連接的，在實施操作上是部門和個人可以控制的。總的來說，kpi的.確定要堅持smart原則，包括如下五項基本原則：
時效性（time-bound），指的是在績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限，這也是關注效率的一種表現。
kpi是連接個體績效與組織目標的橋梁，它是針對組織目標起增值作用的工作產出來設定的，基此對績效進行評價就可以真正有效激勵對組織有貢獻的行為。kpi首先來源于工作職位責任，是對其中少數關鍵職責的確認和描述；其次來源于組織或部門總目標，體現出該工作職位的人對總目標的貢獻份額；其三來源于業務流程最終目標，指標要反映出該工作職位的人對流程終點的支持或服務價值。確定kpi 的一般操作程序為：
首先，明確工作產出，即界定團隊或個人的工作產出成果或狀態是什么。通常，以“客戶”為導向來設定工作產出是一種比較適宜的方法。工作成果輸出的對象，無論是面向組織外部還是內部，都構成這里所說的“客戶”，應從客戶的需求出發，通過檢核這樣一些問題來確定工作產出：
——被評估對象面對的組織內外客戶分別有哪些?
——他分別要向這些客戶提供什么?
——組織內外客戶所需要得到的產品或服務是什么樣的?
——這些工作產出在被評估對象的工作中各自所占的權重重如何?
其次，確定關鍵績效指標和標準。指標解決的是評價“什么”的問題，確定考評指標即確定各項工作產出應分別從什么角度去衡量，一般來說，關鍵績效指標主要有數量、質量、成本和時限四種基本類型。標準解決的是要求做得“怎樣”、完成“多少”的問題，設定評價標準即在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。
最后，審核關鍵績效指標，審核所確定的這些關鍵績效指標是否能全面、客觀地和方便地反映被評價對象的工作績效，可以從如下幾個方面進行檢核：
——關鍵績效指標是否是可以證明和觀察的?
——多個評價者對同一個績效指標進行評價時是否能取得一致的結果?
——這些指標的總和起來是否可以解釋被評價者80%以上的工作績效目標?
——是否從客戶的角度來界定關鍵績效指標?
——跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作?
經過以上三個步驟，就可以得到能夠衡量和驗證的關鍵績效指標，目標管理績效評估中的指標設置問題就會迎刃而解。
平衡計分法（bsc），是一種突破了個人績效局限而基于組織整體戰略性激勵的新型績效評估體系。它是由美國哈佛商學院教授卡普蘭和諾頓于1992年經過對12家企業績效考評實踐為期一年的研究設計出來的。近10年來，平衡記分法在西方企業界得到普遍推廣應用，目前《財富》500強等一流公司大部分都引進和應用了這種戰略績效評估方法。
普蘭和諾頓認為：傳統績效考評只側重于對企業內部短期財務績效做事后評估，這種方法在工業化時代背景下是較為有效的；為了適應后工業社會的新情況，就需要從動態戰略管理的高度，將企業內部流程與外部市場環境以及組織創新發展等統一納入和整合到企業績效考評體系中，建立四維綜合平衡的新型績效評估系統。
bsc實質上是基于綜合平衡的戰略思想，以戰略性激勵為核心，從創新學習、內部流程、外部市場和財務成果四個角度分別將企業戰略目標具體化，并設置相應的測評指標，從而構造一種能夠對公司整體績效進行綜合反映的四維評分標度盤。
平衡記分法的企業理念是把企業看作是利益相關者的契約組織，企業戰略管理的基本任務就是通過滿足利益相關者的需要來獲取市場競爭力。在當今知識經濟環境中，企業要能夠在市場上真正獲取戰略競爭優勢，必須進行如圣吉所說的“系統思考”那樣高層次的學習型組織修煉，時刻自我檢視這樣一個戰略性激勵問題：“我們具有持續創造和不斷提高價值的能力嗎？”只有明確和解決了這個問題，才能基于內部組織流程和員工人力資源狀況，同時兼顧外部顧客的需要和股東的利益，進一步具體回答“我們能夠為顧客提供什么價值？”、“我們能夠提供什么價值？”以及“我們如何很好地實現股東權益？”等相關聯的一系列問題。這是企業作為利益相關者的契約網絡必須具有的戰略視界，是企業戰略管理的精髓思想之所在。
總之，平衡記分法是以戰略性激勵為核心、可以將個人、團隊和整個組織績效貫通考評和整合管理的有效方法，是現代企業績效考評和戰略管理體系的基石。
操作程序和評分卡設計方法 1996年，普蘭和諾頓在總結新的實踐經驗基礎上，進一步明確提出將bsc作為公司戰略管理基石的四步程序。我們對之稍作修訂和調整，提出如下四大操作步驟：
步驟1：闡釋遠景。最高管理層要將績效評估與整個企業戰略規劃相連接，使全體員工就組織使命和戰略目標達成共識，并用精練的、不致產生歧解或使所有成員都能夠明白其操作性含義的通俗語言或業務術語將之表達和描述出來。
步驟2：溝通聯系。通過有效溝通將四維平衡的績效管理理念貫徹到組織中的各個層次，將公司戰略目標按照組織-部門（團隊）-個人上下貫通，層層分解為具體的可操作目標，并循著創新學習、內部流程、外部顧客和財務收益四個方面設置一一對應的績效考評指標體系。具體操作過程注意自上而下和自下而上相結合。可以先自上而下，以既定的公司平衡記分法方案為范例確定各經營單位的平衡記分卡，進而建立個人績效目標，并與薪酬聯系起來建立個人平衡記分卡；而后自下而上進行檢核和調整，重新定義遠景，取消非戰略性的事項，提出變革方向，最終使各層次平衡記分卡相互銜接，形成短期長期、內部外部、財務業務有機統一的績效考評體系。
步驟3：定期考核。由各高層主管與下屬責任單位共同商定各項績效指標的具體評分標準和操作規則，一般是將各項指標的預算值與實際值進行比較，對應不同變動區間設定相應的評分基準。確定了各經營單位的平衡記分績效考評方案后，就進入具體的績效考核程序，一般以月度考核為主，輔之以更注重戰略問題的季度和年度考核，以綜合評分的形式，定期考核各責任單位在財務收益、外部顧客、內部流程、創新學習等四個方面的目標執行情況。
步驟4：反饋改進。這一程序賦予公司進行戰略性激勵的組織能力。根據執行結果自下而上及時反饋信息，適時調整公司戰略方向，矯正戰略管理偏差，進而修正經營單位或個人原定目標和評價指標，以確保公司經營活動在戰略上持續穩定地進行。
公司情況千差萬別，平衡記分卡的具體形式可以有很大不同。只要能夠體現平衡記分法的戰略性激勵理念和要求，以及上下貫通、有機整合的戰略管理思路和合理便捷的操作原則，能夠將組織的高層戰略目標和考核指標以某種方式轉化為經營單位、團隊和個人的行動目標和具體評價指標，平衡記分卡在設計上可以有很大靈活性。在設計任何績效考評體系時，必須注意與特定的組織性質和運作特點相適應。對于一個缺乏有效績效考評體系的公司來說，就如同企圖在沒有儀表器的情況下架車一樣，是盲目而危險的。為支持以團隊為基礎的組織而設計的績效評估體系，其中心目的應該是幫助團隊而不是高層管理者評價績效，高層管理者通過下達戰略目標，確保團隊很好理解組織戰略并知道如何采取與戰略相匹配的行動，充分授權團隊自主設計績效考評體系和在實施績效考評時發揮主導作用。
團隊績效評估體系應以追蹤關鍵的團隊目標為核心，設置有變動彈性的少數幾個有限指標構成，其形式可考慮采用直觀的績效檢測標度盤來加以反映。在績效檢測標度盤中，粗虛線指針表示目標績效，細箭頭指針表示目前績效。通過這種形式，將團隊在某時刻工作績效狀態及其與目標績效的差距，一目了然地展現在全體成員眼前，使大家方便地隨時把握工作進度和調整協作方向，不斷改善團隊績效以最終實現預定績效目標。在實際操作過程中，為了把公司和經營單位的目標傳遞給執行這些工作的團隊和個人，可以為每個團隊或成員設計一種綜合平衡記分卡，將公司、經營單位的目標和評價指標列示在上面，要求每一個個人或團隊表達為了實現公司和經營單位目標自己將要達到的目標及其評價指標，利用此卡隨時檢核自己的工作努力程度和績效狀態。
公司的綜合平衡記分卡，可以采用矩陣式結構，以四維度評價指標為列，以經營單位績效平份為行，綜合得分一般采用簡單加總，也可根據公司決策層戰略導向采用加權匯總的辦法，下端記錄績效目標實現情況及原因分析。
三層四維戰略性績效評估法的應用前景
如同其他任何技術和方法一樣，kpi和bsc以及由此為基礎形成三層四維戰略性績效評估新體系也并不是“空穴來風”或“全新”的東西，而是有思想史和方法-論繼承性的創新。它實際上是借鑒了以往的全面質量管理“全員、全方位、系統整合”思想，以及目標管理操作原理，結合新經濟時代背景下企業戰略管理面臨的新情況、新問題和新挑戰，在績效評估技術和績效管理方法上所做的一種創新。
而像全面質量管理和目標管理這樣一些思想方法，我國企業界和管理學界經過這么多年的學習探索，可以說較熟悉的，在一些著名企業（如本刊2001年第2期介紹的聯想電腦公司以目標管理為核心的績效評估體系案例）甚至達到了“輕車熟路”、“運用自如”的境界。關于kpi技法及bsc方法的探索應用，國內一些企業如深圳華為集團、許昌繼電集團等都以走在了前列。遺憾的是很少有企業能夠以目標管理的經典理論框架為基礎，同時將kpi技法及bsc方法統一納入和有機整合為完善的戰略性績效評估體系，來整體運作和徹底改善其績效評估和管理系統。
聯想集團的成功之處就在于通過嚴格的制度化目標管理體系有效地實施了“戰略性”激勵和整合，把企業戰略規劃過程與績效考評及管理過程緊密連接和契合在一起，從而“使個人的追求、目標融入企業的目標里來”，而這正是聯想的核心競爭力之所在。但是，由于缺乏類似bsc 那樣粗線條的清晰的四維綜合平衡績效考評和戰略管理框架，聯想集團電腦公司的考評體系在顯得“完備嚴密”的同時也有“龐雜麻煩”的局限。像聯想這樣的高科技企業，身處高速發展、機遇不斷的it領域，應考慮引入kpi和bsc這樣的現代績效管理新理念新技術，簡化和優化其績效考評和管理體系，從而大幅度縮減績效管理工作量和實施成本，提高績效管理應變彈性和靈活性。
因此，我們認為，在實際應用中，應該將目標管理與kpi技法及bsc方法有機整合起來，形成完善的三層四維戰略性績效評估體系。其應用前景是非常樂觀的。一來我們有全面質量管理和目標管理的基礎，二來我們有比以往更方便、更寬松的宏觀環境和學習條件，三來我們的企業面臨經濟全球化、國際市場一體化帶來的更為復雜和多變的競爭壓力和挑戰。總之，我們有必要、有條件、有能力學習引進bsc這種基于戰略性激勵的績效管理新技法。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇八
合歡：夫妻相愛 常春藤、菩提樹、檸檬樹花：忠誠、白頭皆老
薄荷：感情熱烈 牽牛花、石竹：愛情永結
春番紅花：青春 山茶：真愛
毋忘我：永恒的愛
祝壽
松樹：智慧、長壽 竹：高風亮節
梅：傲雪凌霜 福壽花：多福多壽
黃水仙：尊敬 蘭花：品行高潔
萬年青：永葆青春 千日蓮：快樂
附子：敬意 吊鐘花：感激
金魚草(愉快) 金魚草：愉快
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇九
都是女士們，再說先生們。這表明女士是很受尊敬的。但有一點要特別注意，男士在路上遇到認識的婦女要脫帽致意，男士要等女士伸出手來才能同她握手。
明確多種不的慣例，才能隨心所欲不不犯禁忌。
3.不當面糾正他人的過失(體現著你對別人是否尊重)比如：隱私，即不愿告訴他人和不愿意公開的個人情況。國內外的社交活動中均尊重個人隱私權，凡涉及個人隱私的一切問題，在交往中均應回避，否則會引起對方的不悅。自己也感到尷尬。
一般要做到五不問：不問年齡，不問婚否，不問經歷，不問收入，不問健康。
影響到組織形象，從而懂得用良好的形象為自身發展創造最佳的社會關系環境，贏得公眾信任和支持，獲得發展機會。
并努力使環境適用于組織的生存和發展。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十
員工的參與和投入是企業制勝的保證，而現代員工關系管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。
良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。當新員工進入企業的時候，首先要對其進行能力素質評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，如果這種管理進行得很成功，就會直接促成員工對工作的投入和敬業，就能引發員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會用良好的工作態度為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會直接帶來企業利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現市值的增加。
員工管理的有效執行能夠保證一系列良好的連鎖反應，啊主要的是能夠培養出真正敬業的員工，在以人為本的現代社會，員工的工作態度無疑是企業在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。
所謂企業金字塔包含“政策策略”、“系統流程”和“人才團隊”三部分內容，意指企業是由這三大內容搭建而成的。
位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業的基礎，它是指清晰明確的企業發展戰略，它可以為企業指明發展的方向；而位于塔中的“系統流程”包含了企業是否具有健全的企業組織管理體系、是否具有特別適合企業和國情的管理機制以及是否具有健全、優秀、有效的企業文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業有沒有系統的人才吸引和穩定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發展計劃、有沒有獨特的有效的激勵措施可以把核心員工留下來。
員工關系管理中包含的要素
現代的、積極的員工關系管理主要包含：勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協調、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換。其中“勞動關系管理”就是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而“心理咨詢服務”是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力；“員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及由購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。現代員工關系管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。
員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位
1． 員工關系職能的結構體系
總公司級——人力資源部內置專人
區域級——人力資源部內置專人
公公司級——hr
部門級——經理
2． hr的主要職能
人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進行專業的基礎管理和做員工的主心骨。
綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要永遠說真話，不能欺騙他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。
3． 員工關系管理人員的部門主要工作描述
員工組織的活動和協調
建立和推廣企業文化和民-主管理
加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻
及時接待、處理員工申訴
為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務
及時處理各種意外事件
員工激勵、獎勵和懲罰
員工離職面談及手續辦理
員工關系培訓和熱點問題調研
各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織
員工關系診斷和企業管理審計
4． hr的素質模型
hr的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，hr一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通hr戰略，同時精通變革和流程。
對于hr自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成為一名優秀的hr，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。
5． 員工關系管理經理或負責人的關鍵技能及訓練方法
6． 員工關系管理中部門經理與人力資源部的分工
部門經理的工作：
營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系
堅持貫徹勞動合同的各項條款
確保公司的員工申訴程序按勞動合同有關法規執行
跟人力資源部門一起參與勞資談判
人力資源部門的工作：
分析導致員工不滿的深層原因
對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規方面易犯的錯誤
員工關系成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經理、人力資源部和部門經理。只有保證這個金三角的'穩定，員工關系才有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經理位于最重要的位置。
明確區分部門經理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，一定要做到各盡其責，有效溝通，同時統一于企業的前途這個大目標中。
員工關系管理的相關職能（一）——基本管理
勞動關系管理
一．勞動關系
勞動關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。所謂關系是指企業所有者、經營者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經營管理人員）的關系；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工會組織的關系； 工會與職工的關系。
勞動關系主要包含主體、客體和內容三個要素；
3． 內容。內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務；
二．我國勞動關系現狀
勞動關系基本趨向：當今勞動關系的基本趨向是心理契約與法律契約共存
勞動爭議的特點：
1． 勞動爭議案件數高速增長
3． 勞動者的申訴率高、勝訴率高
4． 沿海和南方經濟發達地區勞動爭議案件明顯多于經濟相對落后地區。
5． 在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重逐漸加大了，相應的按關系裁決慢慢萎縮。 勞動爭議的產生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，微觀原因包括企業和個人兩個層次； 宏觀原因：
勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯
勞動立法及勞動法規的制定滯后且不配套
人們的法制觀念淡薄
我國勞動力供過于求
過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化
微觀原因：
企業層次：企業內部勞動規章制度不合理，不健全或不依合理程序制定
企業法制觀念淡薄、人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理的專業訓練
企業改制和一些企業經營困難導致勞動爭議的產生
一些企業知法犯法造成勞動爭議
個人層次：貪圖私利，鉆企業政策空子的心理
法制觀念淡薄
習慣觀念制約
某些民營、家族制、合資企業的問題
3． 很難處理工人對待不公待遇的行動后果。
解決勞動爭議的基本原則
解決勞動爭議要遵循調節和及時處理、合法、公正這三個主要原則。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。
1． 調解和及時處理原則
2． 在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則
3． 當事人在適用法律上一律平等則，即公正原則
解決勞動爭議的途徑和方法
1． 法律問題研究和支持
熟悉法律（如環境保護、社會保險、民事訴訟法等）
組織專題研究（如何支持兄弟企業、分公司等）
員工違法問題處理
意外事故處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）
協助公安機關調查
為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）
2． 員工投訴程序
第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經理再到部門總監和公司領導；
此程序是直上直下的，從自己的直接領導一層層向上投遞，這種程序往往很差，因為以這一路線投遞的員工抱怨往往會因為高層領導對事實不了解而無疾而終甚至反而責難于員工。這種結果會使碰過壁的員工對公司失去信任感，從此一言不發、消極怠工、發牢騷，甚而做出跳槽、破壞機器等惡意的報復行為。
第二投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評審團再到公司領導
第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉發給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經理或者是負責員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領的一個小小的評審團。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結果。
員工活動的組織和協調
建立健全企業工會組織
女工保護和保健
工會福利活動
開展員工文化娛樂活動
組織豐富多彩的體育活動
加強工會內部溝通
協助組織各類社會公益和公關活動
費用的提留：專項專用
員工活動的組織和協調包含員工生活的方方面面，組織和協調員工活動主要秉承一個原則——組織的任何活動都要與公司的經營目標掛鉤，而且能讓員工明確認知活動的真正目的。切忌為了活動而組織活動。
員工的信息管理（hris）
員工信息管理對企業很重要，它即是企業的“信息情報部”，又是企業的“決策參謀部”。因此，企業一定要做好信息管理工作。
所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。
這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據員工的發展進行第一時間的內容更新。比如，當員工受訓回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中，信息管理正是在這個意義上體現出“信息情報部”的特點。 “信息情報部”最終要服務于“決策參謀部”當企業出現職位空缺想通過內部調整、內部提升的時候，信息庫的作用就顯現出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓的情況及其是否有轉崗的意愿等情況，能夠迅速找到內部的合適人選，這樣可以節省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的。
員工的內部溝通管理
1． 溝通的定義
溝通是為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體之間的傳遞，并達成共同協議的過程。溝通強調的是一種雙向性，強調的是雙方共同的交流。
2． 溝通網
溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時也是最重要的事情之一。就一個員工而言，經常需要溝通的對象非常多，包括行政部、人力資源部等相關的同事、以及老板、家人、朋友等等。
3． 溝通的復雜性
一個人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復雜性。正因為溝通很復雜，所以溝通也很容易出錯，對企業來說，人員關系錯綜復雜，為了避免出錯，一定要采取有效地預防性管理，這是內部溝通需要解決的一個關鍵問題。
溝通之所以復雜，很大程度上是由于個體的獨立性，每個個體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時稍微有點模糊就會造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個詞來說，如果你同時問幾個這兩個詞究竟哪一個距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同，尤其是對一些公司來說，往往出現公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實想法，這就是溝通不暢的一種表現，所以，要正確認識溝通，要正視溝通的復雜性。
溝通漏斗
溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個漏斗，它是一個逐漸將主要內容遺失的過程。
假定一個人心里想的是100%，他嘴上說出的可能就是80%，別人聽到的就只有60%了，而別人根據自己的文化背景真正聽懂的可能只有40%了，等到別人按照自身的理解將其轉化為行動之后，只有殘余20%了。
1． 高效溝通的“7c”原則
完整complete
要求在溝通中，雙方務必將自己要說的內容說得完完整整
簡明concise
強調溝通要簡潔，越短越好，越簡單越好，這樣才能保證對方聽得清楚
體貼considerate
言之有物concrete
清晰clarity
員工和老板其實也是一種互為對方客戶的關系，所以，互相服務當然要求禮貌。其實，在公司工作從某種程序上說很像在演戲，它要求每個人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。
正確correct
強調溝通信息的正確性，一定要把正確的信息溝通給員工，不要千萬誤導，尤其是管理層在與員工溝通的時候，千萬不要因為信息的錯誤而致使員工誤解了原本的意思。
2． 加強公司內部溝通交流的“葵花寶典”
及時公布公司政策、通知
積極組織各類推廣企業文化的活動
及時反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件
加強對公司內部網的管理
定期組織溝通會聽取員工意見
切實做好員工辭職、離職時的面談
定期計劃和組織員工調查
定期組織員工與高層的見面暢談會
適時組織公司的大會
為員工提供咨詢服務
加強管理人員的培訓
開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動
及時表彰優秀員工
加強與外地公公司的聯系
辦好內部期刊
加強與員工家屬的聯系
加強與外部供貨商的聯系和業務協作單位的聯系
創造性溝通
1． 什么是創造性溝通
對方有何感覺？
對方會不會感到驚喜？
2． 內部溝通新花樣
提供振奮人心的教育訓練課程
參加社區活動
成立公司合唱團或樂團
發泄區
每周玩些新花樣
節慶時，在大家料想不到的地方布置下舉辦趣味競賽
選一個公司或部門的吉祥物
員工的參與式管理
訂立公司目標時邀請員工的參與
績效考核中的管理層投訴評審
設立員工意見箱
邀請員工參加質量小組
成立員式俱樂部
邀請員工家屬的參與式管理
員工的紀律管理
1. 紀律處分的程序
員工關系管理的一個重要的相關職能是員工的紀律管理,當員工觸犯了公司紀律時,公司的有關部門就要遵照一定的程序對其實話處罰。在實施處罰時首先需要明確設置紀律處分程序的兩個要點：第一，在進行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會補處罰； 第二，處分時要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責任提取出來。
在明確了設置紀律處分程序的兩個要點之后，就要了解紀律處分的具體程序：
設立組織目標：
組織目標就是組織在當前和未來想要實現的目標，它包括類似公司認可員工什么樣的行為，什么樣的表現這種當前很具體的標，也包括公司要往哪方面發展這樣的長遠目標。
目標是行動的先導，因此，在制定規章制度之前首先要設立符合組織實際、明確清晰的組織目標。
建立規章制度：
在建立規章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規章制度，讓員工認同這些規章制度。具體的規章制度包括員工手冊、員工的行為規范，紀律處罰條例等成文的制度。
向員工說明規章制度：
“向員工說明規章制度”這一步驟是紀律處罰程序中最重要的，無論是在新員工培訓的時候還是在部門經理會議上，規章制度的具體內容和要求要不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時候，公司才可以用這些制度去處罰員工。
觀察員工的表現：
這種提醒過程非常重要，中層經理的執行權益力中包含這樣一條規定——你指導員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。
表現與規章制度相比較：
在實施懲罰前，還要將犯錯員工的表現和成文的規章制度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現在什么地方，這樣可以為下一步驟的實施提供有力的依據。
實施恰當的處分：
如果員工的行為背離規章制度很遠，就要遵照規章制度對其實施恰當的處分。
處罰結束并不意味著真正的結束，這個紀律處分程序其實是一個封閉的循環，所以，處分結束后要進行再次說明、再反饋、再對比，如果還是不行，只能再處分。
3． 紀律處分的方式
紀律處分的方式1——熱爐原則
所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度之內飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時候，提出警告并給予懲罰，這種懲罰不能受個人情感左右，強調的就是趁熱打鐵。
這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工都比較繁忙，在他做錯事情的時候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準備等到績效考核的時候再對其實施處分，那就為時已晚，所以，熱爐原則強調的是指批評的即時性，但是這種反饋也有缺點，就是處罰人當時太過著急，不過這個缺點能夠有效克服。
紀律處分的方式2——漸進的紀律處分
漸進的紀律處分強調的是一點一點滲透、一點比一點厲害、它的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時候，絕不采取更重的措施。
紀律處分的方式3——無懲罰的紀律處分
無懲罰的紀律處分在國外比較常見，現在在國內還不是很流行。它是指當員工犯錯誤的時候，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或者一個星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規章制度嗎？我還愿意繼續為這個公司工作嗎？”如果不愿意休假結束后他就會主動辭職了，如果愿意，就要自己向公司承諾以后不再犯類似的錯誤。 這種懲罰方式的高明之處，就在于一旦員工自己做出承諾，其實比經理盯著的效果要好得多，從而也就變相達到了懲戒的目的。
4． 紀律處分的實施難題
紀律處分在實際工作中實施起來有很大的難度，許多實施者尤其是中層經理如何對員工實施處分深感困難，甚至非常害怕用紀律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語“給你處分可不是我的提議啊！我告訴你是人事部干的，我替你說過好話”。尤其是對于那些技術人員來說，處罰員工會令他們擔心浪費時間和失去友誼。于是，經常采取拖延戰術來躲避懲罰員工。
實際上，以上難題可以通過對中層經理的培訓來解決問題。培訓的主要內容就是溝通的技巧，溝通技巧中最關鍵的是培訓說話的技巧和聽話的技巧。因為紀律處分主要涉及到的就是說和聽，還要培訓中層經理的非權威性影響力和說服力，設法讓員工心甘情愿的領受處分。
員工的沖突管理
1． 沖突的定義
企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態為沖突。
2． 沖突的類型
沖突可以分為有效沖突和有害沖突：
有效沖突：
有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突。管理者必須消除這種沖突。
有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。
總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團隊和組織的改善提高，不利于適應新環境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。
3． 引發部門和員工之間沖突的部分原因能夠引發部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致沖突的發生。
4． 沖突的二維模型
沖突其實存在一個二維模型，也就是人們有五種沖突方式：
暴-力競爭型
回避型
協作型
適應型
妥協型
5． 沖突的解決技術
職權控制法
存貨緩沖法
公開矛盾
利用第三方
6． 經理作為沖突調停者的十種失敗
聽完陳述后，就沒詞了
向二者這之一表示贊同
在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西
阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談
認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題
引導雙方攻擊你
縮小問題的嚴重性
建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議
換話題
當雙方爭執時，表達不愉快的情緒
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十一
禮貌用語的作用是不可忽視的。人們見面時要相互問候，如你好!近來好吧?好久不見，你是越來越漂亮了!能夠認識你真是太高興了等等，盡管這些語言本身并不表示特定的含義，但它卻是交往中不可缺少的。我們能從這里看見對方親切、友好的信息，同時又顯示出自己懂禮貌、有教養、有風度，從而形成一種和諧、親切、友善、熱情的良好交往氣氛。中國的漢字本來豐富多彩，禮儀之邦對于禮貌用語更是多不勝數，比如表示尊敬的語言有:請問，敢問，借問，動問，請教，指教，見教，求教，討教，踢教等等;打擾之時，可用:打擾，勞駕，辛苦，費神，難為，勞神，費心，煩勞，麻煩，偏勞等等。如果我們在語言交往、交流與交談中恰當使用這些詞匯，語言的禮儀估計也就相差不到哪里。在任何社交場合，誠實和熱情都是交談的基礎，只有開誠布公的談話才能使人感到親切自然，氣氛才會融洽。要知道，與任何人進行面對面的交談，都是一種對等關系。以禮待人，才能顯示出自身人格尊嚴，又可以滿足對方的自尊需要。所以交談中要隨時隨地有意識地使用禮貌語言，這是文明人應當具備的基本素養，也是表達尊重的基本方式。比如，請字最能體現對人的敬意，有事相托時，不要忘記說請字，萬一需要使用祈使句時，加上一個請字，也會使命令的口氣緩和了許多;接受別人任何服務，感謝他人時，不要忘記說聲謝謝;萬不得已需暫時離去或打斷對方，或自覺不周到處，應說對不起。有人總結說:嘴邊三句話，人間大道理。在交往、交談過程中禮貌用語常用、多用、勤用，日久天長，必見功效。儀表禮儀、言談的基本禮儀 。
2.語速、音質和聲調是傳遞信息的符號
同一句話，說時和緩或急促，柔聲細語或高門大嗓，商量語氣或頤指氣使，面帶笑容或板著面孔，效果大相徑庭，要根據對象、場合進行調整。說話是一種藝術，要想把話說得好，正確地表達自己的意思，首先就必須發音正確、清晰易懂，否則由于口齒不清，發音不準，就會響內容的表達。清晰易懂的發音，可以依賴平時的練習，多注意別人的談話，多閱讀書報;交談時克服緊張情緒，講話不急不躁，就會做到這一點。
其次說話的速度不宜太快.亦不宜太慢。說話太快會令人應接不暇，反應跟不上，而且自己也容易疲倦。有些人以為自己說話快些，可以節省時間。其實說話的目的，是使對方領悟你的意思。此外，不管是講話的人，或者是聽話的人，都必須運用思想。說話太慢，也會使人著，既浪費時間，也會使聽的人不耐煩，甚至失去談下去的興趣。因此，談話中，只有使自己談話的速度適中，即每分鐘講120個字左右，才最適宜。最后要注意的是語調。人們說話時常常要流露真情，語調就是流露這種真情的一個窗口。愉快，失望，堅定，猶豫，輕松，壓抑，狂喜，悲哀等復雜的感情都會在語調的抑揚頓挫、輕重緩急中表現出來。語調同時還流露一個人的社交態度，那種心不在焉、和尚念經式的語調絕不會引起別人感情上的共鳴。語調雖重要，但在談話中卻往往被忽視，只注意詞令如何風趣.內容如何美妙，卻忘了語調要如何動人，結果使思想的傳遞受到損失，效果受到影響。在社交場合，為使自己的談話引人注目，談吐得體，一定要在聲音的大小、輕松、高低、快慢上有所用心，這樣才能收到好的效果。比如:放低聲調總比提高嗓門說話顯得悅耳得多;委婉柔和的聲調總比粗厲僵硬的聲調顯得動人;發音稍緩總比連珠炮式易于使人接受;抑揚頓挫總比單調平板易于使人產生興趣但這一切都要追求自然，如果裝腔作勢，過分追求所謂的抑揚頓挫，也會給人華而不實在演戲的感覺自然的音調也是美好動聽的。
3.語言要做到詞能達、通順易懂
即說出的話讓人覺得順耳、動聽，更要讓人聽得清楚，聽得明白。讓人聽得費勁、不舒服的話影響談話情趣。還會使人懷疑你的實際才能。甚至反感和惱怒。因此在選擇詞句時應以樸實自然為好，多使用一些明白曉暢的口語白話。這樣，既合乎人們的習慣，易于被理解、接受，還不會給人以賣弄做作之感。
另外，有些人喜歡在交談中插入少許外文或方言土語，其效果優劣恐難一概而論，這主要取決于雙方的趣味，假如趣味相投，便不足為怪，否則恐難受歡迎。一般說來，在與兩個或兩個以上的人一同交談時，以不用為佳。因為多數人不習慣這種中外合璧的談話方式。當然。偶爾一兩個外國字用得恰當的話，也可以為談話增一分色彩，但要注意，引用的外語要以對方能心領神會為宜。否則不僅是隔靴搔癢，對牛彈琴，還會無形中造成隔閡。如果的確有必要說，那就要用得恰當，并且要注意正確地發音。如果張冠李戴、不倫不類或語調蹩腳，則不免為識者所笑，所以必須謹慎。
同樣，在社交場合，大家都應盡量講普通話，換句話，即方言應盡量避免。但也要認識到，我國幅員遼闊，語言龐雜，方言的形成自有它地理上的因素，相互間的語言障礙一時還很難完全消除。所以對于別人的鄉音，要有一種雅量。遇有不盡明了的言語，多問一聲也可，切忌譏諷。
4.避免一些毫無意義的口頭禪
有的口頭禪不傷大雅，聽得多了充其量不過使人有點別扭。可有的口頭禪卻會說者無心，聽者有意，使自己的談話對象產生錯覺，或者被自己所傷害。比如:知道不?你惜嗎?你，教訓人的口氣十分明顯，而且還會令人感到暗含輕視的意思。沒什么了不起對誰都這么說的人，是不是有點目空一切?是嗎?這是典型的懷疑一切的態度，會使談話對象的自尊深受傷害。以上這些口頭禪最好是自覺地棄而不用。
5.不要以自我為中心
關注自己是每個人的平常心理，但是有的人在交談時，開口閉口都是自己，談話以自我為中心，這就會讓對方索然無昧。談話并不是獨白，如果只顧自己發表意見，而不愿聽別人說話，甚至不容別人插話，發表看法，交談就變成了一言堂’。一言堂的談話方式，或許可以顯示口才，但結果往往事與愿違。別人可能認為你自高自大，蔑視他人的存在。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十二
企業文化是企業競爭的有效手段，受到企業重視。那么企業文化都包含了哪幾個方面？下面是小編為你整理的企業文化包括的方面，希望對你有幫助。
1、企業哲學：是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。
2、價值觀念：是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們(個人、組織)本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。
3、企業精神：是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。
4、企業道德：是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。
5、團體意識：團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。
6、企業形象：是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的 企業文化企業總體印象。
7、企業制度：是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。
8、企業文化：結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。
9、企業使命：是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。
導向
所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面。
1、經營哲學和價值觀念的指導
經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《追求卓越》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”
2、企業目標的指引
企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。
約束
企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。
1、管理制度的約束
企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。
2、道德規范的約束
道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的譴責，心理上會感到內疚。同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。
凝聚
企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。
激勵
共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人
的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。從而形成幸福企業， 另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。
調適
調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節;企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。
輻射
企業文化關系到企業的公眾形象、公眾態度、公眾輿論和品牌美譽度。企業文化不僅在企業內部發揮作用，對企業員工產生影響，它也能通過傳播媒體，公共關系活動等各種渠道對社會產生影響，向社會輻射。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象有很大幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。
1、必須注意“度”的把握。
有些企業一說到企業文化重要，就把企業文化建設的調子唱的過高、計劃涉的過全、攤子鋪的過大、行動操之過急，其結果是：宣傳呼呼啦啦，人心安安靜靜;形式熱熱鬧鬧，內容粗粗淺淺;工作風風火火，效果平平常常，導致企業文化建設看似轟轟烈烈，實則哄哄鬧鬧，沒啥成效。企業文化建設必須“高度”適宜。在確定企業文化建設的調子時，一定要緊緊圍繞企業自身的實際、社會發展的實際。任何脫離實際的文化建設規劃、口號、決心、行動，都只能使員工產生厭惡情緒、行為背離。有的企業脫離自身實際高呼“爭創一流企業的”口號，不長時間卻倒閉了;有的企業不顧社會實際宣揚“爭創名牌”的理念，結果卻臭名昭著了。這不是別的問題，根本上是企業文化的“高度”脫離實際的問題。企業文化建設必須“厚度”適當。企業文化建設，沒有適當的厚度支撐，是不可能有生命力的。企業文化的厚度，來自于深入的學習思考、廣泛的調查研究、反復的加工提煉，深度的思路梳理。沒有學習思考，缺乏調查研究，忽視加工提煉，輕率確定思路，企業文化建設是不可能有節、有力、有效的。計劃涉及過全，攤子鋪的過大，必然導致企業文化的內容淺薄粗糙，難有作為。企業文化建設必須“速度”適中。建設企業文化，是一個漫長的過程，不會一蹴而就，難以立竿見影。雖缺不了一朝一夕的工作，但卻不是一朝一夕就能做好的工作，必須循序漸進、緩上臺階登高坡。行動操之過急，企業文化建設只能停留在形式上、面子上、淺層次上，不可能對企業發展有什么作用。
2、必須做好“舊”的傳承。
企業文化，是自企業創建就開始形成的，任何一個企業在創建和不斷發展的過程中，都會產生具有自身特色的優秀文化，值得發揚和繼承;也會存有不適宜企業發展的文化，必須剔除和革新。揚棄不當會導致員工思想混亂。有些企業在后續的發展過程中，對制約企業發展的文化問題研究不透、認識不深、揚棄不力，對于自身已經形成的某些優秀文化改弦更張、另辟蹊徑，對于必須剔除的某些文化卻保留下來，其結果，該肯定的東西沒有肯定好，該否定的東西沒有否定掉，造成員工是非觀念混亂、美丑問題不辯、文化建設失常。這就要企業在文化建設上，一定要注意加強研究，確認自己企業的文化哪些是該揚棄的，哪些是該繼承的。繼承不力會導致企業發展下滑。每個企業都是在自身優秀文化的基礎上建立和發展的，這些優秀文化，在很大程度上是企業的命根子，只有堅定的持續繼承，企業才會不斷進步和發展。如果忽視這些文化、淡化繼承意識、丟掉優良傳統，就會弱化企業的凝聚力、創造力、發展力。有的企業在創建之初，領導在關心員工思想和生活方面的理念和行為都很到位，使企業產生了很強的團隊意識。但隨著企業的不斷發展，這些以人為本的理念和行為卻逐漸淡化或丟掉了，從而導致企業人心渙散、工作停滯，乃至發展下滑。因此，企業文化建設，一定要把自身形成的優秀文化持之以恒的、鼎力而為的繼承下去。
3、必須搞好“新”的發展。
文化建設，必須隨著社會的發展而發展，時代的變遷而革新。無此，則不可能有企業的發展。企業的文化建設，既是一個龐大的系統工程，也是一個復雜的繁瑣的工程，要建設好，發展好，必須要有足夠耐心。要耐心面對諸多的工作，耐心面對諸多的困難，耐心面對緩慢的成效。涉及范圍廣、存在難題多、初始見效慢，是企業文化的性質、功能、特點決定的`，只有長期抓、反復抓、耐心抓，才會卓有成效。抓企業文化建設的過程中，不可因浩繁的工作而擱置，也不能因太多的困難而怯步，更不能因成效緩慢而停滯。必須舍得投入精力。要花功夫研究，要花氣力策劃，要花心血操持。要充分認識到革新企業文化的重要性，要充分認識到企業文化的改革難，不改革更難，改革難是難在解決具體問題上，不改革難是難在企業的生存和發展上。無論投入多大的精力，為了企業的生存和發展都是值得的。必須舍得投入財力。企業文化的改革，從很大程度上解決的是“軟件”問題，但解決“軟件”問題，卻離不開“硬件”的支撐。這就要求企業必須花些財力。作為企業人，要深刻認識“軟件”與“硬件”的重要關系，“軟件”建設需要“硬件”來支撐，“硬件”建設卻要靠“軟件”來發展，兩個關系互為作用，但首要的卻是“軟件”過硬才能使“硬件”發展。一個企業的員工思想和目標與企業大相徑庭，企業的“硬件”建設不可能搞好。因此，企業人不能在抓“軟件”上目光短視，不能小家子氣，在充分論證的基礎上，一定要舍得花本錢，投入到企業的文化革新工作中。
1、成功是因為態度，失敗也是因為態度。
2、專業進取，尊愛至誠，鍥而不舍
3、堅持誠信，注重業績，渴望變革
4、溝通從心開始
5、不學習的人，實際上是在先擇落后
6、大事講原則，小事講風格
7、以人為本，心德為先
8、海納百川，厚積薄發
9、沒有，只有更好
10、誠信、專業、創新
11、管理的第一個功課，就是先管好自己
12、小企業做事，大企業做人
13、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰
14、心有多大，舞臺就有多大
15、資源是會枯竭的，文化是生生不息的
16、要有好的灌溉，才有好的成果
17、和傳統的昨天告別，向規范的未來邁進
18、為自己養成一個好習慣，給別人留下一個好印象
19、科技是第一生產力，人才是第一資源
20、塑造人的品質，建立管理根基
21、強化競爭意識，營造團隊精神
22、追求客戶滿意，是你我的責任
23、只有不完美的產品，沒有挑剔的客戶
24、培育禮儀員工，創造團隊精神
25、每天進一步，踏上成功路
26、寧可因高目標而脖子硬，也不要為低目標而駝背
27、轉變觀念轉變作風，讓企業文化生生不息
28、沒有執著力，就沒有競爭力
29、會而必議，議而必決，決而必行，行而必果。
30、行動不一定每一次都成功，但坐而不行，絕無任何成功可言。
31、清清楚楚算帳，明明白白做人。
32、以最小的支出，獲取的收益，是我們不懈的追求。
33、博:努力拼搏，納:納八方資源，特:成為有特色的ic代理商
34、杜絕不良思想，發揚優質精神
35、會而不議議而不決決而不行這樣的會議是屬最浪費的行動
36、找方法才能成功，找借口只有失敗
37、行動是成功的開始，等待是失敗的源頭
38、停下休息的時候，別忘了他人還在前行。
39、只有一種失敗，那就是半途而廢。
40、沒有人會拒絕你的微笑。
1、遵守廠規廠紀，爭當優秀員工。
2、質量第一，確保安全，文明施工，艱苦創業！
3、培育合作員工，創造合作團隊！
4、每項操作求質量，產品質量有保障。
5、團隊精神，是企業文化的核心。
6、優質建設，以質為根。
7、講職業道德，愛本職工作，樹企業形象。
8、敬業從心開始，貢獻從行出發。
9、要有好的灌溉，才有好的成果。
10、卓越的領導人，企業成功的保證。
11、以質量求生存，以改革求發展。
12、營造團隊精神，塑造人的品質。
13、員工以廠為榮，生活因拼搏而存在。
14、檢驗記錄要可靠，統計分析才有效。
15、帶頭人需帶頭做，一把手勿一把抓。
16、努力營造創新環境，全面推進自主創新。
17、今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程。
18、理直氣壯抓發展，旗幟鮮明反腐敗。
19、講究實效、完善管理、提升品質、增創效益。
20、創建精品工程，再展鐵軍雄風。
21、心態正，事業成，不成也成。
22、質量是水企業是舟水能載舟亦能覆舟。
23、開創新局面您的自覺貢獻。
24、居安思危，自強不息。
25、顧客滿意是我們永遠不變的宗旨。
26、志存高遠，腳踏實地，求是創新，奮發圖強。
27、機制激勵人，文化塑造人，感情溫暖人，事業凝聚人
28、爭當優秀員工僅有勇于承擔職責。
29、效率成就品牌，誠信鑄就未來。
30、今日不好好工作，明天工作都難保。
31、人在一齊叫聚會，心在一齊叫團隊。
32、效益靠質量，質量靠技術，技術靠人才，人才靠教育。
33、今天的付出，明天的回報。
34、適應公司的日常變化，不抱怨。
35、做全行業的榜樣，收獲金色的期望。
36、品質是生產出來的，不是靠檢驗出來的。
37、質量是帆，企業是船，帆落船停帆鼓船進。
38、一想二干三成功質量是帆企業是船帆落船停帆鼓船進企業以人為本。
39、實施三大戰略創信譽，培育企業文化樹形象。
40、處處皆興創新事，事事為我開綠燈。
41、培養優質素養，提高團隊力量。
42、愛企業就是愛自我。
43、得客戶者得天下。
44、誠信為本，創新為魂。
45、遵守廠規廠紀。
46、塑造人的品質，建立管理根基。
47、團結拼搏，高效創收。
48、持續改善是企業文化的精髓。
49、市場競爭不一樣情弱者，不創新突破僅有出局。
50、樹立企業安全形象，促進安全禮貌生產。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十三
答案：
無形資產包括專利權、非專利技術、商標權、著作權、土地使用權、特許權、商譽等。
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如果把無形資產比作一個家族，那么，這個家族主要包括哪些成員呢？這個家族主要包括專利權、非專利技術、商標權、著作權、土地使用權、特許權、商譽等“隱形”成員。
（1）專利權。
專利權是指國家專利主管機關依法授予發明創造專利申請人對其發明創造在法定期限內所享有的專利權利，包括發明專利權、實用新型專利權和外觀設計專利權。
（2）非專利技術。
非專利技術也稱專有技術。它是指不為外界所知、在生產經營活動中已采用了的、不享有法律保護的各種技術和經驗，一般包括工業專有技術、商業貿易專有技術、管理專有技術等。非專利技術能夠用藍圖、配方、技術記錄、操作方法的說明等具體資料表現出來，也能夠透過賣方派出技術人員進行指導，或理解買方人員進行技術實習等手段實現。非專利技術具有經濟性、機密性和動態性等特點。
（3）商標權。
商標是用來辨認特定商品或勞務的標記。商標權是指專門在某類指定的商品或產品上使用特定的名稱或圖案的權利，包括獨占使用權和禁止權兩個方面。獨占使用權指商標權享有人在商標的注冊范圍內獨家使用其商標的權利；禁止權指商標權享有人排除和禁止他人對商標獨占使用權進行侵犯的權利。
（4）著作權。
著作權又稱版權，指作者對其創作的文學、科學和藝術作品依法享有的某些特殊權利，包括精神權利（人身權利）和經濟權利（財產權利）兩個方面。前者指作品署名、發表作品、確認作者身份、保護作品的完整性、修改已經發表的作品等項權利，包括發表權、署名權、修改權和保護作品完整權；后者指以出版、表演、廣播、展覽、錄制唱片、攝制影片等方式使用作品以及因授權他人使用作品而獲得經濟利益的`權利。
（5）土地使用權。
土地使用權是指國家準許某企業在必須期間內對國有土地享有開發、利用、經營的權利。根據我國土地管理法的規定，我國土地實行公有制，任何單位和個人不得侵占、買賣或者以其他形式非法轉讓。企業取得土地使用權的方式大致有以下幾種：行政劃撥取得、外購取得、投資者投入取得等。
（6）特許權。
特許權又稱經營特許權、專營權，指企業在某一地區經營或銷售某種特定商品的權利或是一家企業理解另一家企業使用其商標、商號、技術秘密等的權利。前者一般是由政府機構授權，準許企業使用或在必須地區享有經營某種業務的特權，如水、電、郵電通訊等專營權、煙草專賣權等；后者指企業間依照簽訂的合同，有限期或無限期使用另一家企業的某些權利，如連鎖店分店使用總店的名稱等。
（7）商譽。
商譽通常是指企業由于所處的地理位置優越，或者由于信譽好而獲得了客戶信任，或者由于組織得當、生產經營效益高，或者由于技術先進、掌握了生產訣竅等原因而構成的無形價值。這種無形價值具體表此刻該企業的獲利潛力超過了一般企業的獲利水平。
商譽與整個企業密切相關，因而它不能單獨存在，也不能與企業可辨認的各種資產分開出售。由于有助于構成商譽的個別因素不能單獨計價，因此商譽的價值只有把企業作為一個整體看待時才能按總額加以確定。商譽能夠是自創的，也能夠是外購的。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十四
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到辦公室來客人與領導見面，通常由辦公室工作人員引見、介紹。在引導客人去領導辦公室路途中，工作人員要走在客人左前方數步遠位置，忌把背影留給客人。在陪同客人去見領導這段時間內，不要只顧悶頭走路，可以隨機講一些得體話或介紹一下本單位大概情況。
在進領導辦公室之前，要先輕輕叩門，得到允許后方可進入，切不可冒然闖入，叩門時應用手指關節輕叩，不可用力拍打。進入房間后，應先向領導點頭致意，再把客人介紹給領導，介紹時要注意措詞，應用手示意，但不可用手指指著對方。介紹順序一般是把身份低、年紀輕介紹給身份高、年紀大;把男同志介紹給女同志;如果有好幾位客人同時來訪，就要按照職務高低，按順序介紹。介紹完畢走出房間時應自然、大方，保持較好行姿，出門后應回身輕輕把門帶上。
當面接待扎儀。
上級來訪，接待要周到。對領導交待工作要認真聽、記;領導解情況，要如實回答;如領導是來慰問，要表示誠摯謝意。領導告辭時，要起身相送，互道"再見"。
下級來訪，接待要親切熱情。除遵照一般來客禮節接待外，對反映問題要認真聽取，一時解答不要客氣地回復。來訪結束時，要起身相送。
電話接待禮儀。
(1)電話鈴一響，拿起電話機首先自報家門，然后再詢問對方來電意圖等。
(2)電話交流要認真理解對方意圖，并對對方談話作必要重復和附和，以示對對方積極反饋。
(3)應備有電話記錄本，重要電話應做記錄。
(4)電話內容講完，應等對方結束談話再以"再見"為結束語。對方放下話筒之后，自己再輕輕放下，以示對對方尊敬。
乘車行路。
辦公室工作人員在陪同領導及客人乘車外出時要注意：
(1)讓領導和客人先上，自己后上。
(2)要主動打開車門，并以手示意，待領導和客人坐穩后再關門，一般車右門為上、為先、為尊，所以應先開右門，關門時切忌用力過猛。
(3)在乘車座位上很講究，我國一般是右為上，左為下。陪同客人時，要坐在客人左邊。
會議禮儀會議通用禮儀主要有以下幾點：
(1)發放會議通知時應闡明目。
(2)迎送禮儀。凡是一些大型或中型會議，對會議參加者要認真做好迎送工作。一般應在會前組成一個會務組，專門處理有關問題。
(3)擬發好會議通知。會議通知必須寫明開會時間、地點、會議主題及參加者等內容。要提前一定時間發通知，以便使參加者有所準備。
(4)安排好會場。會場大小，要根據會議內容和參加者多少而定。如果會場不易尋找，應在會場附近安設路標以作指點。
(5)開會時間宜緊湊。開"馬拉松"式長會，往往上面在作長篇報告，下面卻在交頭接耳呵欠不斷。所以，"短小精悍"，有效地利用時間，討論實質性問題，應視為開會禮儀中十分重要一條。
遞物與接物。
遞物與接物是生活中常用一種舉止。
禮儀基本要求就是尊重他人。因此，遞物時須用雙手，表示對對方尊重。例如遞交名片：雙方經介紹相識后，常要互相交換名片。遞交名片時，應用雙手恭敬地遞上，且名片正面應對著對方。在接受他人名片時也應恭敬地用雙手捧接。接過名片后要仔細看一遍或有意識地讀一下名片內容，不可接過名片后看都不看就塞入口袋，或到處亂扔。
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教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十五
企業為了保證員工的基本生活需要，員工在組織中可以定期拿到、數額固定的勞動報酬。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資(又稱標準工資)與輔助工資(又稱非標準工資)之總和，即實得工資。
二、什么是標準工資？
標準工資是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，其是工資總額的一個主要的組成部分。用人單位支付給員工的標準工資不得低于最低工資。
標準工資不包括下列各項：
(二)無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等;。
基本工資也可以叫做標準工資，小編在上文中通過排除法告訴了大家基本工資的范圍，希望能夠幫助你深入了解基本工資的相關內容。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十六
1、為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期。
計劃。
的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者需要具備的素質或管理技能主要有：
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和。
技巧。
的能力。技術技能主要是涉及到“物”(過程或有形的物體)的工作。
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，并能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和。
團隊精神。
創造一種良好的氛圍以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和。
思想技能包含：“把企業看成一個整體的能力，識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，并進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。”即能夠，判斷出重要因素并了解這些因素之間關系的能力。
設計技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，并只是“看到問題的人”，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十七
細胞質是細胞質膜包圍的除核區外的一切半透明、膠狀、顆粒狀物質的總稱。細胞質包括基質、細胞器和包含物，在生活狀態下為透明的膠狀物。
細胞質基質又稱胞質溶膠，是細胞質中均質而半透明的膠體部分，充填于其他有形結構之間。細胞質基質的化學組成可按其相對分子質量大小分為三類，即小分子、中等分子和大分子。小分子包括水、無機離子;屬于中等分子的有脂類、糖類、氨基酸、核苷酸及其衍生物等;大分子則包括多糖、蛋白質、脂蛋白和rna等。
細胞器是細胞質中具有特定形態結構和功能的微器官，也稱為擬器官或亞結構。細胞中的'細胞器主要有：線粒體、內質網、中心體、葉綠體，高爾基體、核糖體等。它們組成了細胞的基本結構，使細胞能正常的工作，運轉。其中，葉綠體只存在于植物細胞，液泡只存在于植物細胞和低等動物，中心體只存在于低等植物細胞和動物細胞。
包含物是細胞質中本身沒有代謝活性，卻有特定形態的結構。有的是貯存的能源物質，如糖原顆粒、脂滴;有的是細胞產物，如分泌顆粒、黑素顆粒;殘余體也可視為包含物。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十八
第一條單位財務部門的職能是：
(一)認真貫徹執行國家有關的財務管理制度。
(二)建立健全財務管理的各種規章制度，編制財務計劃，加強經營核算管理，反映、分析財務計劃的執行情況，檢查監督財務紀律。
(三)積極為經營管理服務，促進單位取得較好的經濟效益。
(四)厲行節約，合理使用資金。
(五)合理分配單位收入，及時完成需要上交的稅收及管理費用。
(六)對有關機構及財政、稅務、銀行部門了解，檢查財務工作，主動提供有關資料，如實反映情況。
(七)完成單位交給的其他工作。
第二條單位財務部由財務部負責人、會計、出納和審計工作人員組成。
第三條單位各部門和職員辦理財會事務，必須遵守本規定。
財務部領導負責組織本單位的下列工作：
(三)建立健全經濟核算制度，利用財務會計資料進行經濟活動分析：
(四)承辦單位領導交辦的其他工作。
會計的主要工作職責是：
(一)按照國家會計制度的規定、記賬、復賬、報賬做到手續完備，數字準確，賬目清楚，按期報賬。
(二)按照經濟核算原則，定期檢查，分析單位財務、成本和利潤的執行情況，挖掘增收節支潛力，考核資金使用效果，及時向單位領導提出合理化建議，當好單位參謀。
(三)妥善保管會計憑證、會計賬簿、會計報表和其他會計資料。
(四)完成單位領導交付的其他工作。
出納的主要工作職責是：
(一)認真執行現金管理制度。
(二)嚴格執行庫存現金限額，超過部分必須及時送存銀行，不坐支現金，不認白條抵壓現金。
(三)建立健全現金出納各種賬目，嚴格審核現金收付憑證。
(四)嚴格支票管理制度，編制支票使用手續，使用支票須經單位領導簽字后，方可生效。
(五)積極配合銀行做好對賬、報賬工作。
(六)配合會計做好各種賬務處理。
(七)完成單位領導交付的其他工作。
審計的主要工作職責是：
(一)認真貫徹執行有關審計管理制度。
(二)監督單位財務計劃的執行、決算、預算外資金收支與財務收支有關的各項經濟活動及其經濟效益。
(三)詳細核對單位的各項與財務有關的數字、金額、期限、手續等是否準確無誤。
(四)審閱單位的計劃資料、合同和其他有關經濟資料，以便掌握情況，發現問題，積累證據。
(五)糾正財務工作中的差錯弊端，規范單位的經濟行為。
(六)針對單位財務工作中出現問題產生的原因提出改進建議和措施。
(七)完成單位領導交付的其他工作。
明確財務管理目標，是搞好財務工作的前提。單位財務管理是單位管理的一個組成部分，財務管理的整體目標應該和單位的總體目標具有一致性。據此財務管理的目標可以概括如下幾個方面：
1、單位籌資管理的目標。
單位為了保證生產的正常進行或擴大再生產的需要必須具有一定數量的資金。單位的資金可以從多種渠道，用多種方式來籌集。不同來源的資金，其可使用時間的長短，附加條款的限制和資金成本的大小都不相同。這就要求單位在籌資時不僅需要從數量上滿足經營需要，而且要考慮到各種籌資方式給單位帶來的資金成本的高低，財務風險的大小，以便選擇最佳籌資方式，實現財務管理的整體目標。
2、單位投資管理目標。
單位籌來的資金要盡快用于經營，以便取得盈利，任何投資決策都帶有一定的風險性，因此，在投資時必須認真分析影響投資決策的各種因素，科學的進行可行性研究對于新增的投資項目，一方面要考慮項目建成后給單位帶來的投資報酬;另一方面也要考慮投資項目給單位帶來的風險，以便在風險與報酬之間進行權衡，不斷提高單位價值，實現單位財務管理的整體目標。
3、單位運營資金管理的`目標。
單位的營運資金，是為滿足單位日常經營活動的要求而預支的資金，營運資金的周轉，與生產經營周期具有一致性。在一定時期內資金周轉越快，就越是可以利用相同數量的資金，生產出更多的產品，取得更多的收入，獲得更多的報酬。因此，加速資金周轉，使提高資金利用效果的重要措施。
4、單位利潤管理的目標。
單位進行生產經營活動，要發生一定的生產消耗，并取得一定的生產成果，獲得利潤。單位財務管理必須努力挖掘單位潛力，使單位合理使用人力物力，以盡可能少的耗費取得盡可能多的經營成果，增加單位收益，提高價值。單位實現的利潤，要合理進行分配，使單位的發展獲得不斷的動力，同時及時減少各種矛盾和利益糾紛。
三、財務規范化制度。
一、為加強單位財務工作管理，發揮單位在財務單位經營管理和提高經濟效益中的作用，特制定本規則。
二、本規定適用于本單位的各部門和員工在辦理財會事務中所遇到的基本情況。
第一條會計年度自1月1日起至12月31日止。
第二條會計憑證、會計賬簿、會計報表和其他會計資料必須真實、準確、完整，并符合國家相關制度的規定。
第三條財務工作人員在辦理會計事項時必須填置或取得原始憑證，并根據審核的原始憑證編制記賬憑證。會計、出納員記賬，都必須在記賬憑證上簽字。
第四條財務工作人員應當會同財務部領導定期進行財產清查保證賬簿記錄與實物、款項相符。
第五條財務工作人員對本單位實行會計監督。
第六條財務工作人員對不真實、不合法的原始憑證，不予受理;對記載不準確、不完整的原始憑證，予以退回，要求更正、補充。
第七條財務工作人員發現賬簿記錄與實物、款項不符時，應及時書面報告財務部領導，并請求查明原應，做出處理。
第八條財務工作應建立內部稽核制度，并做好內部審計。
第九條財務審計每季度進行一次。審計人員根據審計事項進行審計，并做出審計報告，報送單位領導。
第十條財務工作人員工作調動或者離職，必須與接管人員辦清交接手續。
第十一條財務工作人員辦理交接手續，由單位領導辦公室主任監交。
薪資制度。
總則。
一、目的。
本規則乃依據人事管理規章制度，訂定員工的薪資結構與給付原則，并將升遷、獎懲等辦法共同訂定。
二、薪資決定的原則。
員工薪資比例應考慮社會的薪資水平、單位的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年薪及物價指數變化等原則下而訂定。
三、薪資包括基準內薪資及附加薪資兩大部分。
四、支付期限。
薪資的計算期間自該月1日開始至該月月底為止，并于下月5日給付薪資。
五、薪資的非常給付。
員工結婚、生子、死亡或疾并遭受意外災害時，可不依前條規定，有員工提出書面申請，有關領導批準后，可提前支付薪資。但薪資給付以己執勤的薪資為基準。
教學設計包括哪些方面（實用19篇）篇十九
企業文化包括哪些方面？2023年企業文化都有哪些方面需要掌握的呢？一起看看吧！下面就讓小編給大家帶來企業文化包括哪些方面，希望大家喜歡！
1、企業哲學：是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。
2、價值觀念：是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們(個人、組織)本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。
3、企業精神：是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。
4、企業道德：是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。
5、團體意識：團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。
6、企業形象：是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業文化企業總體印象。
7、企業制度：是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。
8、企業文化：結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。
9、企業使命：是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。
首先，要有哲學的方法，從中國企業文化的現實出發，進行深入的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系。依據實踐經驗，從感認認識到理性認識，進行科學的概括、總結。其次，要通過實踐把所認知的企業文化的本質及一般的特征去偽存真，從而確定企業文化的本質。第三，要認識到企業文化不是單一的因素構成的，找出企業文化最基本的決定性的因素及其與諸因素的關系。第四，要看到企業文化這個概念不是一成不變的，它是一個動態過程，在發展中形成，并在社會歷史發展中豐富和變化。
從現在的觀點來看，這些說法都不夠全面。上述種種只是企業文化的表現形式，或者說是企業文化的載體，并不能等同于企業文化。應該明確的是：企業文化不是企業加文化，也不是企業與文化嫁接，更不是企業家與文化人的聯誼會。
1、企業哲學：是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。
2、價值觀念：是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們(個人、組織)本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。
3、企業精神：是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。
4、企業道德：是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。
5、團體意識：團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。
6、企業形象：是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業文化企業總體印象。
7、企業制度：是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。
8、企業文化：結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。
9、企業使命：是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。
導向。
所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面。
1、經營哲學和價值觀念的指導。
經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《追求卓越》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”
2、企業目標的指引。
企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。
約束。
企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。
1、管理制度的約束。
企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。
2、道德規范的約束。
道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的譴責，心理上會感到內疚。同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。
凝聚。
企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。
激勵。
共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人。
的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。從而形成幸福企業，另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。
調適。
調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節;企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。
輻射。
企業文化關系到企業的公眾形象、公眾態度、公眾輿論和品牌美譽度。企業文化不僅在企業內部發揮作用，對企業員工產生影響，它也能通過傳播媒體，公共關系活動等各種渠道對社會產生影響，向社會輻射。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象有很大幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。