讀后感不僅僅是一種作業或任務，更是一種與作者的對話和思想交流的方式。小編為大家準備了一些優秀的讀后感范文，其中包含了對作品情節、人物塑造、意義和影響等多個方面的深入分析。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇一

人性化管理一直是企業管理的熱門話題之一。在現代企業管理中，人性化管理已成為企業成功的必備條件之一。我在工作中也漸漸理解到這一點，對于人性化管理我有著一些自己的心得和體會。

第二段：營造良好的工作環境。

什么是人性化管理？在我看來，人性化管理就是尊重員工的個性、認同員工的價值，提供他們更加自由、和諧的工作環境。如果一個企業不能為員工營造良好的工作環境，員工很難在企業中產生歸屬感和認同感。這就難以讓員工通過自身的努力推動企業的發展。

第三段：始終堅持激勵機制。

在企業中，激勵機制也是非常重要的一環。激勵機制可以激勵員工的積極性，使他們充滿動力地工作。為了有效的激勵員工，我們需要根據員工的個性特點進行差異化設計。只有真正關注員工的需求，積極為員工解決問題，才能更好的營造勞動氛圍，增強企業的凝聚力。

第四段：傾聽聲音，維護溝通。

針對不同層次的員工，我們需要采取不同的溝通方式，拓展思維，推動意識形態的升級。在企業的人性化管理中，傾聽員工的意見和建議是非常重要的。只有通過與員工的溝通、交流，不斷了解員工的需求和心聲，才能在員工中樹立起企業的形象，在在內部基礎上推動企業的發展。同時，在企業發展形勢艱難時，積極與員工溝通，及時傳遞信息，是維護企業穩定、減少員工離職率的關鍵。

第五段：結尾。

在企業的人性化管理中，尊重員工的個性，關注員工的需求是非常重要的。通過對員工的關愛和激勵，建立良好的工作氛圍，激發員工的工作熱情和活力，提高員工工作效率，提升企業的核心競爭力。維護和營造良好的企業氛圍是每個企業的必修課，只有這樣，才能讓企業走向強大和成功的高度。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇二

這兩天突然在網絡論壇里看到這么一個帖子，說盛大為了優化與渠道的關系，組織了部分業績較好的優秀經銷商于2月12日赴美國塞班島瀟灑走一回。

雖然每一次盛大的手筆出來之后總會受到無數的非議，但大家在非議之后又不得不不自覺的去跟隨，這就是現實，由市場和實踐決定的現實。

盛大的成功無疑是運營的成功。

一家只有數百人的公司，在短短3年內，擁有近40萬家的線上、線下銷售終端，遍布全國所有省市，讓盛大所有互動娛樂產品的銷售平臺出現在中國的每一個角落，這本身就是一個不可思議的創舉。

而盛大憑什么能將這么一張龐大的銷售網牢牢的把握在自己手里，而不為外部所破?

我吃飽了，就絕不會讓你餓著。從盛大的各地經銷商這幾年的快速成長，不難看出，這些渠道的成長是離不開盛大的發展的。

例如這次，為表彰并鼓勵在20xx年表現突出的經銷商，盛大根據一年的銷售業績，特別為在線銷售渠道中29個省份、60個地區銷售業績優秀的經銷商頒發了不同等級的獎項，獎金額度從20萬元到海外旅游機會1次不等。據說，在當晚的頒獎現場，當5萬、10萬，直至高級商務車的獎項從主持人嘴里說出來后，無不引起現場一片熱烈的掌聲。不少經銷商更是控制不住跑上臺去熱情洋溢的將心中對盛大的感激之情表達出來。

此次獎勵活動是網絡游戲行業銷售渠道中首次設立海外旅游獎勵。盛大網絡希望能夠通過這樣獎勵形式來表達對各級經銷商工作成績的肯定，并希望以此歡迎更多優秀經銷商加入到銷售團隊中來，進一步壯大盛大網絡的銷售隊伍。

盛大又開了一個先河。

但更是盛大逐步將自己的企業文化灌輸到渠道中去的一種戰略。

渠道經銷商們已經開始自覺不自覺的認為自己就是盛大公司的一員了。從這個角度來講，盛大打了一場漂亮的戰役，以企業文化鞏固已有市場并向外有效往外拓張的戰役。

或許，不少曾經成為了其他網絡游戲運營廠家最好的共享渠道的部分二、三級市場的渠道分銷商可能要歸歸心了。

20xx年，盛大的渠道戰略，以退為進，以守為攻，看來不少競爭對手又將經受一次大洗牌的沖擊。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇三

針對阜平縣歷年晚播小麥面積較大的'特點,北果元鄉農業站從開始連續3a進行晚播麥田試驗和示范,畝產均達到415kg,部分地塊超500kg,實現了產量效益雙增,受到了群眾的好評.在示范田中針對晚播麥田冬前苗齡小,分蘗少,但底肥足,底墑好,返青期拔節期基本不缺肥,分蘗高峰期在春季生長發育特點,主要抓了春季早促、拔節前巧控、拔節后猛促、病蟲草綜防結合葉面噴肥四要點.

作者：王艮錄作者單位：河北省阜平縣農業局,073200刊名：現代農村科技英文刊名：xiandainongcunkeji年，卷(期)：“”(4)分類號：s5關鍵詞：

人性管理讀后感（優秀17篇）篇四

摘要：在改革不斷深化的今天，如何正確理解規范管理、人文管理及兩者之間的關系，并在學校管理工作中靈活地加以運用，具有重要的現實意義。

規范管理通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，具有剛性的管理意義，實施人文管理符合社會經濟和教育發展的大趨勢，把人與人的發展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學校管理應強調人文管理。

將規范管理比作硬件，則人文管理就是軟件;規范管理是靜態的，而人文管理則是動態的;規范管理注重的是一般，而人文管理更注重個性發展。

規范管理和人文管理能從不同方面產生不同的效果，在學校管理中不可偏廢。

關鍵詞;規范管理;人文管理;發展。

隨著教學改革的不斷深化，學校對管理工作的重要性認識也越來越明確。

在學校的管理中日益突顯出兩個非常重要的概念，一是規范管理，二是人文管理。

如何正確理解規范管理、人文管理及兩者之間的關系，并在管理工作中靈活地加以運用，對于提升學校的管理工作水平，促進教育教學質量的提高和學校的可持續發展具有重要的意義。

一、規范管理。

所謂規范管理，主要有兩層意思。

其一，它是制度管理、規章管理，即將管理的要求和目標通過制度、機制來表達;其二，是把目標和要求標準化和量化。

學校工作中，許多事情都要有標準，比如學年度考核工作，要達到什么樣的標準，才可以評優秀;達到什么樣的標準，才能夠進行行政嘉獎;達到什么樣的標準，考核為合格;什么情況為不合格;這其中有思想規范方面的要求，有班主任工作、教學工作、教學質量、教科研能力等等方面的要求，管理者要根據獲得“優秀”、“行政嘉獎”榮譽的教師的要求，把它改變為一個標準化、量化的指標。

在這個層面，我們也可以說它本身就是規范管理中的應有之意。

規范管理既然是一種通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，并且在管理工作中常常表達的是底線要求，所以具有一種剛性的管理意義。

雖然管理者常常遇到的難題是，很難非常合理地衡量教師的教學科研及其水平，但無論量化有多少不合理，總得有量化的尺度和細則，否則，就失去評價的客觀尺度，就無法實施客觀管理。

因為沒有基準就沒有基本章法，“沒有規范不成方圓”就是這個道理。

所以規范管理是保證管理合理性的必要前提和基礎。

因此，在學校管理工作中，必須重視規章制度的制定。

當然，制度的制定應選擇適當的時機，充分考慮教師的認可度和接受度。

從理論上講，制定、完善學校的管理制度對學校的發展、促進學校管理的科學化和規范化來說是非常必要的;但是，任何制度的真正實施并取得理想的效果，并非一日之功，應有一個過程，取決于眾多復雜的因素，其中，能否為廣大教師認可和接受非常重要，否則，這些制度就會成為一紙空文，難以得到貫徹落實。

因此，在制度制定前，應充分了解學校的文化氛圍和社會心理，做些民意調查，召開不同層面人員的座談會，開展一些預研究，然后在取得基本共識后，再組織范圍相當的人員參與制度的制定和完善，盡可能獲得支持和合作。

二、人文管理。

所謂人文管理，是指從人的情感、需要、發展的角度來理解管理。

學校管理工作是和人打交道的工作，而人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的發展需求，管理者應根據具體情況選擇不同的方式方法開展工作，同樣的一件事，發生在不同的人身上，可能需要管理者采用不同的處理方式。

可見，人文管理表現出來的形式常常是微觀的，具體的、差異性的，或者說人文管理實質上是一種柔性管理。

實施人文管理符合社會經濟和教育發展的大趨勢。

目前，各個領域都強調以人為本，把人與人的發展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學校管理應強調人文管理，因為學校的教育者和被教育者都是人，它的運作過程主要是由教師和學生的雙邊交互活動所構成。

學校管理工作的實施，不僅表現在讓學生獲取知識、培養技能、提高能力這些方面，而且還有很重要的一部分，即教師和學生是在什么情境和狀態下，通過什么方式完成這些活動的，其中需要考慮的因素有情感、情緒、需要、欲望、思維方式等等，這對培養人健全的人格也是必不可少的。

學校管理工作只有重視了這些因素，才有可能使學校管理工作更為完善。

規范管理和人文管理的關系。

從直觀上看，規范管理和人文管理顯然是一對矛盾的范疇。

即強調以人為本，落實到管理中就是人文管理的問題;強調制度建設，落實到管理上，就是規范管理的問題。

如何正確理解二者的關系呢?筆者認為：

(一)規范管理是硬件，人文管理是軟件。

規范管理是管理者運用行政手段保證一系列規章制度的`貫徹執行，對管理者實行控制，以實現管理者目的的一種方法，這些規章制度，全體師生員工必須遵照執行，是一種硬性的管理。

人文管理是以人為本，以師生發展為目的，以情育人的教育。

人文管理注重提高人的認識、覺悟，是一個調節人的行為的管理過程，它不是硬性規定人們如何去做，但它曉之以理、動之以情，是促進人的思想內部發生深刻變化的催化劑。

在學校管理中，能讓師生對于制度的遵守執行產生共識，明確制定規章制度的必要性，認識遵守執行制度的重要意義，為制度的貫徹執行提供心理基礎，同時制度管理中出現的矛盾與問題也需要思想工作去協調、解決。

這些都是規范管理本身所不能解決的問題。

就如同計算機只有硬件沒有軟件不能運行一樣。

本信息來自楓葉教育網()，請注明出處。

(二)規范管理是靜態的，人文管理是動態的。

制度具有一定的穩定性和嚴肅性，制度管理對建立穩定的、正常的工作秩序有一定的作用，是一種靜態管理。

由于制度制定需要一定的時間和程序，故使制度管理缺乏靈活性，在管理過程中應變能力差。

人文管理可在工作中因人而異，因勢利導，靈活機動，應變力強，能引導人們對有利因素的利用和對不利因素的篩選，對癥下藥，適應變化，不斷發展。

這種動態管理更能提高管理的效果，更適應教育的發展方向。

(三)規范管理注重一般，人文管理注重個性發展。

管理的制度是按一般人的工作能力及大部分人的接受限度制定的，所提出的要求只是一般水平，是每位師生員工都應做到的。

制度管理使人們感到能遵守執行也就滿足了，這容易使人滿足于現狀，工作很難有大的突破，人員難有大的發展。

而人文管理內容豐富，形式多樣，注重人的個性發展，注重維護教師的自尊，保護教師的積極性，喚醒教師進取的原動力，在人文管理氛圍中有利于形成催人奮進的環境、健康向上的風氣，激勵教師爭創一流的精神，促進人才得到更好的發展。

規范管理和人文管理能從不同方面產生不同的效果，在學校管理中不可偏廢。

在加強制度建設與管理的同時，要體現人文管理，形成一個和諧、充滿朝氣的校園。

真正讓管理束縛人到促進人的發展。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇五

數字指標唯一，舊管理觀念的主要表現是：榨干員工的能量，以此創造更多的收入、獲取更大的利潤。你會聽到這些人喋喋不休地談論數字指標，仿佛那是企業的唯一目的。

員工只是經濟人。傳統管理中，那種把人只看作為一種資源，是管理的對象，被指揮者、執行者的理論。其實質是只崇拜物，不崇拜人的思維的體現。是建立在把員工設想為經濟人的前提下的。

干部是一群家長。在企業管理中，傳統的“組織人”模式是建立在管理人員的權威性基礎上的，這種管理模式主張：只有將員工變成像他們管理的資產一樣可以進行預測和控制后，企業管理才是成功的。家長式管理在我國企業管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企業也是俯拾皆是。然而實踐證明，在選擇這種管理模式的企業中，高層管理人員注重員工對企業管理的一致性和服從性，不會倡導員工的個人創新意識和能動精神，也不會鼓勵員工去承擔風險，久而久之，企業就會陷入一種死氣沉沉的管理狀態中。這時，有才能的員工往往備受壓抑和排擠，他們的才能和專業技能也受到限制;基層管理者失去了尋求企業發展機遇或創造新設想的激情與動力，他們不關心會發生哪些問題和如何解決問題，而是做完必須要做的活。現代企業正面臨著一種新的競爭環境——不間斷地變革和高度不確定性。企業一旦陷入死氣沉沉的管理狀態，在日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。

尊重和關心員工。

第一條規矩。bmc公司副總裁維爾森強調管理時說:“企業確實需要規矩，但規矩的第一條就是尊重個人，如果把這一條規矩做好了，一切也就好辦了”。

關心員工的前途和未來。世界上最大的咨詢公司安德森公司原掌門人溫白克說：我喜歡那些最善于鼓勵企業所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡向國王一樣只會指揮發布命令的，因為管理真正親和于員工，不僅要在表面上要拉近與員工的距離，還要真正關心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發展機會。

關心員工的家人和家庭。尊重員工，不時地關心一下他的家人，問候一下他的家人。只要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業。

批評莫傷自尊心。尊重員工，不僅僅反映在贊揚方面，當你必須批評你的員工時，你必須考慮時間和場合，不要在大庭廣眾之下批評員工，這樣會極端傷害他的自尊心。一般最好在電話中批評員工。這樣的“批評”也是尊重，不僅不會使員工產生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業。

給員工以公平感。

政策上的保證。美國聯邦捷運總裁史密斯在每個辦公室的墻上都張貼了一份新的布告——保證公平對待的政策，該政策具體要求所有主管的辦公室大門應該全天候的敞開，屬下可以隨時找上司溝通，在他們之間的沖突與問題鬧到更高層的主管面前之前，就可以獲得私下的協調。另外，員工有任何不滿也可以把它寫在意見書上，公司的申訴委員會會定期加以公平的處理。

公平比公正更重要。只要公平，有些不合理的東西也能忍受。

多用表揚與獎勵。

作為一個管理者，建立自己正確的(即符合企業、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，應該是管理中的頭等大事。

拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發現：你越多獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他(它)們最有利的事。

在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結果是，我們希望得到a，卻不經意地獎勵b，而且還在困惑為什么會得到b。

經常夸獎。尊重員工，不時地夸獎一下你的員工，肯定他最近的工作，這是促使一個員工更加努力工作的最簡單最實惠的方法。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇六

1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。

2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。

(1)不同行業，應培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。

(2)思想意識的第一任務是為其生理、心理滿足服務。因此，企業組織要有合理、明確、科學的分配制度和規章。

(3)思想意識完成第一任務之后就要為長遠目標或其他目標服務。因此企業要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業意識和企業文化，使來自四面八方，在社會屬性形態上有差異的人逐漸統一于企業的行業意識和企業文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現意想不到的效果。

人類的職業有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業組織，也存在著職業上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態是有選擇的。企業家在組織領導企業時，應充分注意到這一點，否則將會導致由于社會屬性形態與職業差異太大而使管理失敗。

3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。

因此在企業管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發揮，必須通過一種社會化組織結構和一種社會化的意識文化加以聯結、控制和導向，使人性中這種競爭與合作天性在企業家的組織領導下得到充分的發揮。

“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。

“人性化管理”是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發人的內在潛能已成為現代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

作為從事服務行業的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關系，正確地處理這些關系你做事會覺得得心應手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至會使你的工作變得更糟糕。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。

談到“人性化管理”的實施，眾多企業各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創新獎項;愛立信則別出心裁，在企業內部以上到下要求員工多做自我批評，實施。

自我評價。

體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。

謝謝。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇七

熱爐法則的原始意思是，任何人都知道爐火熊熊燃燒時不能用手觸摸，只要你伸手一碰，爐火立時就會把你燒傷，每個公司都應該擁有某些不可觸犯的制度，這些制度就是一只只火爐，任何人膽敢觸犯都會受到嚴厲的懲罰。而人們之所以青睞熱爐法則，更多地還是因為其嚴肅性及公平性。所謂公平，是講火爐是六親不認的，不會偏愛任何人，不管是誰，只要你膽敢觸摸爐火，熱爐都會毫不留情地將你燒傷。

熱爐法則本身存在著許多先天缺陷，過度推崇和依賴熱爐法則，不僅解決不了所有存在的問題，還會制造出新的麻煩。熱爐法則存在以下不足：

1.冷酷性：如果你被熱爐燙傷了，熱爐不會告訴你為什么，唯一的原因就是你膽敢觸摸它，同時，熱爐也不會告訴你下一次怎樣才能避免碰到它的火焰。

2.機械性：人們觸摸到熱爐的原因很多，可能是有意，可能是無意，也可能是不小心，甚至出于善意，但是熱爐并不關心人的動機，它只關注事情的結果，只要造成的結果相同，一律給以公平的待遇：立即灼傷。

3.消極性：爐火熊熊燃燒，告誡著人們，千萬不要試圖觸摸它。可是，企業成敗的關鍵并不在于員工知道不該做什么，而在于員工知道應該做什么，顯然，熱爐只能告訴員工不該做什么，所以比較消極，不能發揮積極的激勵效果。

4.獨裁性：這里為何要放一只熱爐?熱爐不會回答你，只有熊熊的火焰告戒你：千萬不要觸摸!

鑒于此，公司在辯證地看待熱爐法則的同時，還應該學會如何充分利用它的優勢，盡量規避它的消極影響。

01制度要從員工的心里流出。

諾斯古德·帕金森談到熱爐法則的警告性時解釋說，事先警告的內容主要有：一是定制度后要做宣傳，讓人們明確制度的意義和必要性，在思想上有所準備;二是要告訴他們怎樣做是值得提倡的，是該獎勵的;哪些做法和行為是錯誤的，是會被處罰的。

制度應該事先公布，而不能秋后算帳，諾斯古德·帕金森看見了這一點，但他沒有點中問題的要害。依照帕金森的意思，制度是由管理者們設計的，然后組織人們學習，認識其重要性和必要性，可是，如果人們經過學習之后仍然不能認識制度的重要性和必要性怎么辦?這些制度是不是仍然按照管理當局的意愿執行呢?這種思想正好暴露出了熱爐法則的獨裁性：別問我為什么，碰我就要燒傷你!

人們固然不會真地去質問火爐，但會質問制度的設計者，設計者強行推行自認為重要的制度，并且貫徹熱爐法則，人們自然也有對策可用：

1、不觸犯制度，也不會積極做事;。

2、團結一致，共同對抗制度，用水澆滅火爐;。

3、爐火太大，無法撲滅時，只有一走了之，辭職離去。

沒有人心甘情愿地遵守別人強加的約束，無論人們用哪一種方法進行反抗，對組織的發展都是不利的。因此，運用熱爐法則的第一要領，就是民主化管理，設計的制度要真正代表民意。

02讓制度活起來。

作為全體員工共同遵守的規章制度，當然應該具有嚴肅性，對事不對人，無論誰違反了制度，都要接受相同的處罰，只有這樣，才能維護制度的權威，使其像一個紅紅的熱爐一樣，時時告誡著企圖犯規者。然而，制度設計者不可能考慮到影響制度運行的所有因素和情景，如果堅持百分之百的嚴肅性，就反而使制度僵化，變得不合情理，甚至適得其反。所以，貫徹熱爐法則的時候，堅持嚴肅性的同時，還需留有一定的彈性和靈活性。以下兩種情景下，靈活性是至關重要的。

1、一視同仁下的因人而異。

同樣的結果可能出自不同的原因，設計制度的時候，一般比較重視結果，對原因不能充分考慮，也無法充分考慮。如果過分考慮原因，制度往往難以執行，因為，人們總會找出各種各樣的理由為自己的過失開脫，所以，制度應該一視同仁。

從違規者的行為動機分析，主要有四種可能性：

(1)出于能力低下或者主觀惡意;。

(2)出于無意，不小心觸犯了制度;。

(3)由于客觀條件的限制，無法完成任務;。

(4)出于善良的動機，結果事與愿違，違反了制度。

對于第(1)種情景，嚴格按照制度執行將會得到普遍的支持，對于第(2)種情景，人們一般會對違規者寄予一定的同情，至于第(3)、第(4)種情景，人們除了同情之外，還會給以諒解和寬容。由此可見，如果完全不考慮行為的動機，只問結果，對所有的違規者一視同仁，往往適得其反，可能會引起普遍的不滿。

在西方國家，尤其在美國，情形完全不同，員工與組織之間是一種單純的交易關系，你的歷史貢獻大，組織已經給了你相應的回報，這是一種等價交換，組織既不欠你的金錢，也不欠你的感情;對于中國來說，員工與組織不是純粹的經濟關系，組織既是員工工作的地方，也是員工生活的地方，員工對組織的投入不僅有知識和技能，還有青春和感情，員工與組織就是一個命運共同體。所以，如果組織嚴厲處罰那些曾有重大貢獻的違規者，就會傷害員工的感情，因為人們此時就會想起中國的一句古話：鳥盡弓藏，兔死狗烹。

2、靈活對待沒有生命力的制度。

有時候，環境與條件都已經發生了質的變化，原來的制度已經變得不合情理，但制度沒有及時變革，依然具有合法性，這就給管理者出了一個難題，不執行制度，制度就失去了嚴肅性，執行制度，就會制造出人為的違規事件，導致員工的不滿。應該怎么辦?《中國管理寓言》一書里有個慧王吞蛭的故事，也許能給我們解決問題的靈感。故事的內容如下：

楚慧王是春秋時一位杰出的國君。有一次，他讓廚師做了一道冷酸菜，吃了以后，突然肚子不舒服，吃不下飯，病倒了。令尹聽說以后急忙進宮詢問病因。慧王說：“我昨天吃冷酸菜時，看到菜里有一條蛭。我當時想，如果要把蛭挑出來而不判廚師和食監的罪呢，法律就會變成一紙空文，我的威信就無法樹立，國家也會無法推行政令;可是真的要判罪呢，那么廚師他們就應該依法處死。我不忍那樣做，我怕蛭被別人發現，就吞到肚子里去了。原本想沒有什么問題，結果卻不舒服。”令尹聽完以后，馬上離席向慧王深施一禮：“我聽說上天對人不分親疏，只幫助有德之人。大王仁德如此，上天一定會保佑你的。請醫師調理一下，一定會好的”第二天，慧王排下了蛭，病完全好了。

故事中的楚慧王感覺到了制度的不合理，但是制度畢竟沒有廢除，它依然具有合法性，一方面要維護制度的嚴肅性;另一方面不能處死廚師，這是一個兩難選擇。楚慧王的對策是，假裝沒有看見菜里的蛭，直接吃到肚子里去。

這則故事給了我們管理的啟示：嚴格執行現有的規章制度，這是組織管理的要求，領導者應該以身作則，對所有的員工應該一視同仁，不能因人而異;讓制度活起來，針對不同的情景、不同的員工進行靈活的應變，則是一種微妙的領導藝術，運用之妙，存乎一心，不可為外人道。

03別讓制度阻礙員工的成長。

美國管理學家阿吉里斯提出了不成熟——成熟連續流理論，楊文士在其《管理學原理》(第二版)一書里對不成熟員工和成熟員工的性格特征進行了，不成熟的員工具有的特征是：被動性、依賴性、辦起事來方法少、興趣淡漠、目光短淺、從屬的地位、缺乏自知之明;成熟的員工具有的特征是：能動性、獨立性、辦起事來方法多、興趣濃厚、目光長遠、有自知之明、能自我調控。阿吉里斯認為傳統的組織設計死摳規章制度，使職工處處聽命于上級，變得消極被動，依賴成性。阿吉里斯指出，如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。

一個組織過于看重熱爐法則，就意味著組織里到處都是冒著熊熊火焰的熱爐，員工稍有不慎就會碰到火焰，經過一段時間的學習，員工終于明白，不被火燒的可靠方法就是聽話，不要亂動，在此過程中，員工逐漸養成了許多不成熟的個性特征，同時也變得憂慮、沮喪和壓抑，缺乏成就感。發展下去，遲到、曠工、惡意破壞、離職等越演越烈，熱爐法則受到嚴重的挑戰，再也無法維護自己的權威了。

對比成熟員工和不成熟員工的個性特征，任何聰明的管理者都會作出明智的選擇，但是實際上，大多數管理者都在做著相反的事情，正是他們過于嚴厲、刻板的制度化管理阻礙了員工的良性發展。要想培養成熟的員工，就要盡量減少熱爐的數量，給員工騰出更多的活動空間，賦予他們更多的權力，讓他們承擔更多的責任。

04多吹一點南風。

南風法則也稱為溫暖法則，源于法國作家拉封丹所寫的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽，寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得更緊。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。比賽的結果，南風獲得勝利。

奧秘就在于對人性的正確認識。人性既有惡的因素，也有善的因素，在管理實踐中，既要制定一些懲罰性的制度抑制人性的丑惡，更要激發人性中的善良。熱爐法則看見了人性惡的一面，通過威脅、監督和懲罰等，從外部向其施加壓力，以達到抑制丑惡發展的目的。這里存在很大的局限性，一方面，熱爐法則只能抑制人們心中惡的因素，控制消極行為的發生，但是它對人性善的因素沒有任何影響力，無法誘導積極行為的發生;另一方面，熱爐法則與人性處于對立的狀態，人們并非心甘情愿地服從，總是企圖繞過熱爐的威脅，這就增加了監督的成本。

南風法則看見了人性善的一面，采取積極誘導的措施，誘發人們內心里的善良。它能使人們自覺地、自然地追求組織的目標。這正符合道家無為而治的思想，老子說：“悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂我自然。”老子崇尚的領導境界，就是領導盡量不要發號施令，應該順著人們的本性加以引導，人們則順著自己的本性作為，絲毫沒有感覺到外力的強迫。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇八

人性管理關鍵在于以人為本！受啟發于《人性管理》我將從以下5個方面說明。

第一：自我管理。作為管理者要嚴格要求自己，少怪別人，多反省自己。最重要的是學會真正的管理――管事理人，即多管事少管人，多去理他少去管他。因為人本身含有“不受管”的成分，要學會將管做到理才是成功的。

第二：對下級的管理。同樣要做到以人為本。要熟悉員工的身體狀況、心理狀態、能力等即對員工有一個全面的了解，從而正確對待自己的員工――委托給他一定的工作，給他表現自我的機會。因為愛“美”之心，人皆有之。

第三：對上級的管理。有些事情要先請示，要充分考慮到上級的情況，對上級匯報工作時要注意選擇時間、地點以及其他需要審時度勢的情況，要隨時關注自己的`上級，盡量讓上級滿意。

第四：對平級的管理。平級既然地位平等就要在其他方面多照顧別人，只有你對別人付出了，別人才會反過來在你需要的時候幫助你。

第五：外交。對待客戶時要充分考慮到最終要實現的是時間和質量的雙重保障，要從這個出發，做到讓客戶滿意。

總之，人性管理的原則就是以人為本，先講情后講法，給別人留足充分的面子，學會變通，懂得如何應對不同的對象。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇九

那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構成一個整體，使各部分的功能發揮最大的效用，正因為有了神經中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行。我認為管理就是推動社會進步的神經中樞。教科書上說，管理是一種協調活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現組織的目標。現在，看這個結論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結晶。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇十

人性弱點這本書是當今世界上最偉大的成功學家――卡耐基的思想精華和最激動人心的內容。這是一本教人怎么讓別人喜歡和你交往的一本書，自1937年出版的《人性的弱點全集》一夜轟動，在全世界各地至少已翻譯成58種文字，全球總銷售量已經達到了九千余萬冊，擁有四億多的讀者，除了《圣經》之外，無出其右者，他以對人性的深刻洞見，利用大量普通人不斷努力取得成功的故事，激勵人們取得輝煌的成功。不管是對于什么職業、性別、年齡的人來說都是充滿力量、充滿智慧的一本書。不管是在學習還是生活在都給人啟迪，使人勇敢地克服自己的弱點，發揮自己的優點成為人際交往的高手，擁有美好、快樂、成功的人生。

人性弱點全集這本書共有十四章，分別對交際、人生規劃、金錢觀、家庭、工作自我激勵等這些關于人生的問題進行了深刻的透析，對人生的問題深入簡出以小見大。沒一章里都對一個人生的話題進行透析，善于運用生活中的小故事去揭示出人性中深刻的道理，人本身是一個充滿感情的動物不管是與人交往還是自己獨處我們總是以自我有中心去選擇自己的生活方式，這樣一來人往往會忽視了他人的選擇和志趣，同樣人都會因為自己的需要去選擇自己的交往對象，當人自己的人性無法達到群體公認的美滿是人在交往過程就會受挫，例如自私、膽小、欺騙當人有了這些人性是或者當這些人性占主導時群體就會很排斥他，因為那些人性不符合他們的選擇，跟他們理想的交往對象的人性相對立。所以人想要有一個擁有一個快樂的人際網首先必須去了解自己人性，改變自己的人性，使得自己的選擇符合交往對象符合群體的公認美德或者習慣。

讀完人性的弱點讓我醒徹，我很驚訝的發現原來自己有些性格決定了我在交際失敗。以前我在與別人的交往中時常地受挫因為我管不住自己是舌頭，在生活中與人交談我們時常會遇到與自己觀點相悖論的觀點，我們會都會努力地去說服別人同意自己的觀點把自己的觀點強加以別人的之上，就像卡耐基說的自我的表現是人類天性中最主要的需求，我們往往忽視了別人的思考和情感，一味認定自己的觀點是對別人智慧不尊重，永遠不要這樣開場：“好，我證明給你看”這句話等于說明我比你聰明。我要告訴你一些事，使你改變看法。這種挑戰是很難讓別人認同你即使你的觀點是正確的但是你已經傷了別人的自尊心，這種不帶感情以我為中心的想法是很可怕的，會讓別人討厭你因為我們指出別人錯誤的時候忽視了別人智慧和自尊。卡耐基在分析人際交往的關鍵是就告誡直接對人說：“你錯了”。因為了解就是寬恕，盡可能地去了解別人，比用三寸不爛之舌去說服別人更加的有益和有趣。不善于傾聽的人是不受別人歡迎的原因之一，所以我懂得了跟別人的交談是應該從共同點開始這樣彼此交談會變得輕松愉快。

正如卡耐基所說的：“一個人的成功，只有15%歸結于他的專業知識，而85%歸于他的表達思想、領導他人及喚起他人熱情的能力。”我相信只要我們不斷反復認識和豐滿好我們自身的人性并且我們以實際付諸行動，我們必能獲得那成功必備的那85%的能力。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇十一

在看這本書的過程中，感覺就是每讀一章都會有新的感受，開始有很多東西都了解得不深，只有不斷重復地看以及思考，結合自己的經歷，才能體會出來。我覺得，《人性的弱點》整本書的根本在于培養勇氣和自信。書看完后收益不少，然而自信心的增加則是最主要的收獲。

要戰勝自我，建立自信，必須超越自卑。自卑作為一種消極的心理狀態，每個人或多或少都會有一些，它與自信緊有一步之遙，如果我們超越了它，變之為發奮的動力，我們就能走向成功和卓越。在生活中，我們常常會碰到自卑的情形。自卑很明顯對自己的成長和發展是不利的，也有礙于我們與別人正常交往。我們之所以害怕在人群面前講話，是由于我們害怕自己犯錯，也害怕自己的發音，音調或姿態被別人嘲笑，這就是自卑的表現。克服這種自卑的一個辦法是，告訴自己，這種行動讓我們只會賺而不會賠，因為我們有可能成功，即使不成功，我們也得到了寶貴的經驗，我們可以向自己保證下次能繼續，并做得更好直到成功。恐懼和憂慮是一種消極，失敗的心態，是自卑心理的表現，它使人盲目擔心，害怕，最終在恐懼的逃避中碌碌無為。因此，我們必須克服這中消極的心態，以積極成功的心態作為有用的武器，相信自己：你能戰勝它，并且毫無困難。一個人的內心的想法非常重要，好的想法考慮到原因和結果，可以產生很合邏輯的，很有建設性的計劃，而壞想法通常會導致一個的緊張和精神崩潰。

超越自我表現，建立自信，克服自卑并敢于表現自我獲得成功是有著重要前提的。那就是：我們必須積累必要的知識：基本知識、專業知識和相關知識。我們必須掌握生活、工作應當掌握的基本知識體系，又要熟知我們從事的職業必須掌握的專門知識，也要了解與職業相關的一些常識。

寫到這里，我最大的感受就是：作為教育工作者更要多汲取知識，建立勇氣和自信并不斷超越自我，讓自己富有個性和魅力！

人性管理讀后感（優秀17篇）篇十二

《人性寓言》這本書是我最喜愛的一本書。它像一位導師，教我做人、處事、守護友誼。它通過一個個生動有趣的小故事，來告訴人們其中的道理，并在每一個故事后面加上更深入的注釋。

而老三說的是最精彩的：在他的旅程中有一個人一直心懷不軌，想盡辦法去偷老三的錢，他的錢差不多被那個人偷光了。有一次，老三看到他在一個懸崖上的大樹下睡覺，老三覺得他這樣很危險，便提醒他，叫他到路邊的草叢里睡，那人一屑不顧鉆進草叢里睡著了。

商人聽完老三的事后，宣布“我的財產全是老三的了”老大和老二很詫異，商人繼續說：“助人為樂和守信用是一個人應有的品質，而老三的寬容是可貴的，這可以使他獲得更珍貴的友誼，擁有真正可貴的友誼的人不久他將會成功。”兄弟倆這才恍然大悟。是呀！只有真正獲得友誼的人才能成功的啊！

人性管理讀后感（優秀17篇）篇十三

反思是人智慧明達，反思使缺點畏怯。我經常會對自己的學習情況進行反思。每次月考之后，拿到試卷，我不僅僅看成績，更會對試題進行分析。我通常的做法是將錯題改過來，把明顯的錯誤標記出來，認真思考自己做錯題的原因所在，保證下次不再犯類似的錯誤。夜里，躺在寢室的床上，我會經常問自己有沒有付出全力，有沒有松懈。在反思中，我取得了進步，獲得了成長。

學習的“八部曲”，是我在平常學習生活中一點點積累的，它讓我在學習上一直保持穩步上升的趨勢。我相信在學校老師的諄諄教導下，加上我的有效學習，終有一天我將展翅飛翔，踏上理想的中學大門。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇十四

4.出去選購禮物，可以根據媽媽的喜好決定。要是喜歡時尚、華麗的話，手鐲和包包是首選，其次便是工藝品。要是喜歡樸素的話，還是紗巾吧，鮮花也不錯嘛，可以根據媽媽的性格來挑花，如康乃馨、水仙花等；（偷偷地哦！）。

7.晚上，在家里為母親過節日，齊聲高喊：母親節快樂！

8.獻禮物。很簡單吶，除了挑選的`禮物外，再口頭附上一句“媽媽我愛你”。

只要照著我的“母親節”行動八部曲去做，保證讓你老媽樂得癲！！

母親節活動。

今年的5月14日是“母親節”。為了弘揚中華民族的傳統美德，在全社會樹立“歌頌母愛，弘揚美德”的良好風尚，淮川街道要求各社區，街道各單位在“母親節”期間開展具有教育意義的紀念活動。

今年“母親節”紀念活動的指導思想是:認真貫徹落實黨的xx大精神和《公民道德建設實施綱要》，積極開展道德教育和道德實踐活動，發揮婦聯組織的優勢，通過開展以“歌頌母愛，弘揚美德”為主題的母親節系列活動，激發人們愛祖國、愛家鄉的思想情懷，以“母親節”為契機，調動和凝聚廣大婦女的積極性，投身淮川改革開放和現代化建設，為早日實現“進軍全省千強“的目標而努力奮斗。

節日期間，各社區，各單位要結合實際情況，組織開展各種豐富多彩的母愛系列紀念活動。并以此為契機，大力宣傳家庭美德，宣傳婦女典型，激發群眾愛母親、愛家庭、愛祖國的熱情，并落實到行動中去。

一、繼續搞好“五好文明家庭”創建活動，加強婦女的思想道德建設。

一是開展“母愛在家庭，母愛在社會”活動，“母親節”期間，動員學生為母親做一件實事，動員居民群眾為母親辦好事，如為媽媽做一次體檢；陪媽媽出去旅游一次；幫媽媽解決一個生活中的難題等。動員社會各界力量關心幫助下崗母親。

二是借“母親節”到來之際，開展“爭當八好，倡揚五情”活動，在家庭中開展爭當好媽媽、好公婆、好妻子、好子女、好兒媳、好妯娌、好姑嫂、好鄰里，倡揚父母養育情、夫妻恩愛情、兄弟手足情、婆媳體貼情、鄰里互助情活動。

三是開展豐富多彩的家庭文化系列活動。把融思想性、知識性、趣味性、藝術性為一體的文化體育活動，作為促進精神文明建設，提高母親素質，滿足母親求知、求美、求樂、求新需要的有效手段。

四是開展“歌頌母愛，弘揚美德”的活動。給母親送去生活上的溫暖和精神上的撫慰，進一步弘揚尊老敬老的傳統美德，倡導文明、健康、科學的生活方式，更好地推動“五好文明家庭”創建活動的深入開展，把創造和諧、溫馨、有利于母親健康的家庭環境和社會環境作為一項長期的工作抓緊抓好。

五是開展婦女健康教育活動。5月上旬將聘請知名教授到各社區、單位開展婦女健康知識講座，各社區、單位要認真組織廣大婦女同志參加聽課。

二、充分利用報紙、廣播、宣傳窗等形式，大力宣傳馬克思主義婦女觀和男女平等的基本國策，宣傳母親的無私和偉大。

通過宣傳形成一個尊重母親、尊重女性、尊老愛幼、男女平等的強大輿論氛圍，切實加強家庭美德建設，促進良好的社會風氣的形成。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇十五

管理與人性心得體會，是在管理實踐中對于人與人之間關系的一種感悟與體悟，也是一種對于管理方法的獨特理解和思考。在現代社會中，管理已經成為各個組織和企業不可或缺的一環，而在管理的過程中，如何平衡管理需求與人性需求，是每個管理者必須面對的問題。以下是本人對于管理與人性心得的幾點體會，希望能夠與讀者進行共享和交流。

第一段：堅持以人為本。

在管理中，我們常常會遇到一個困境，那就是如何平衡組織的利益和員工的利益。在解決這一困境時，我堅持以人為本的管理理念。人是企業的基礎，而員工是組織中最重要的資源，管理者應該將員工視為組織最寶貴的財富，并且尊重、關愛員工的需求與感受。只有在給予員工充分的發展機會和尊重的同時，才能激發員工的積極性和創造力，進而達到組織和員工雙贏的局面。

第二段：培養良好的人際關系。

在管理中，人際關系是至關重要的。一個良好的人際關系能夠為組織帶來更多的機會和資源。因此，我在管理實踐中注重培養良好的人際關系。首先，我始終保持開放的心態，愿意傾聽和接納不同意見，通過有效的溝通和協調解決困難和矛盾。其次，我注重團隊建設，鼓勵成員之間的合作與交流，使團隊的凝聚力得以加強。另外，我還會培養員工之間的友誼，通過各種團隊活動和交流，促進員工之間的互動與了解，建立和諧的工作氛圍。

第三段：以身作則，樹立榜樣。

在管理中，作為管理者，我始終意識到自己的示范作用和責任。我深知，管理者的一言一行都會對員工產生重要影響。因此，我努力以身作則，做出榜樣，樹立良好的行為和價值觀，帶動員工積極向上，同時也提高自己的管理能力。我相信，只有通過自身的努力和示范，才能贏得員工的尊重和信任，進而形成良好的管理效果。

第四段：注重員工的成長與發展。

作為管理者，我深知員工的成長與發展是組織長遠發展的關鍵。因此，我注重為員工提供良好的培訓和發展機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和素質。我會定期與員工進行面談，了解他們的職業規劃和發展需求，通過設置個人發展計劃和目標，幫助他們實現自己的職業發展。同時，我還鼓勵員工學習和分享經驗，促進員工之間的學習和成長。

第五段：關注員工的情感需求。

除了物質需求，員工的情感需求同樣重要。作為管理者，我關注員工的工作滿意度和情感狀態，并積極采取措施改善員工的情感體驗。在工作環境上，我注重創造和諧的人際關系和積極的工作氛圍，讓員工感受到溫暖和關懷。同時，我也注重員工的平衡性，鼓勵員工合理安排工作和生活，提高生活質量和幸福感。

總之，管理與人性心得體會是在管理實踐中對于人與人之間關系的一種感悟與體悟。在管理中，我堅持以人為本，注重培養良好的人際關系，以身作則，樹立榜樣，注重員工的成長與發展，同時關注員工的情感需求。通過這些努力，我相信能夠使管理者與員工之間的關系更加融洽，進而推動組織的發展和進步。這就是我的管理與人性心得體會。

人性管理讀后感（優秀17篇）篇十六

第一、管理是包羅萬象的。

那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構成一個整體，使各部分的功能發揮最大的效用，正因為有了神經中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行，我認為管理就是推動社會進步的神經中樞。教科書上說，管理是一種協調活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現組織的目標。現在，看這個結論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的.演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結晶。

第二、管理知識的革新是永無止境的。

“空城計”名滿天下，可謂千古絕計，可是古往今來又有多少人真正學會用“空城計”呢？我們學的是諸葛亮是如何想出“空城計”的。諸葛亮臨危不懼，依然保持冷靜，分析敵我形勢，知己知彼，因地制宜，分析出敵方大將生性多疑，與他交戰多次失敗的心理情況，大膽地做出了“空城計”的決定。我想如果換了別人領軍，諸葛亮的“空城計”就不會成功了，但我想可能依然會有千古贊頌的妙計出現，因為諸葛亮擁有他的大軍壓境之下，悠然談琴的臨危不懼，有那敏銳的洞察力，和過人的膽識造就了他的成功。我認為這才是我們該學的。

在管理思想似乎永無止境的演變當中，成功總是要遭遇失敗。每一個對現有的管理實踐中存在過激后果缺陷進行修正的新觀念，都在出現伊始就種下了破壞自己的種子。因為管理思想的革新是它永恒不變的要求，只有不斷地從實際出發，與時俱進，才能基業常青。

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人性管理讀后感（優秀17篇）篇十七

1、對最高形式的美來說，溫柔的、高貴的性情無疑是最不可缺的，他可以令最平凡的面孔煥發光彩。

2、如果你的腦海中時時擁有美好的思想和善良的愿望，那么無論你到任何一個角落，你都會給人留下優美和諧的印象，沒有人會注意到你的長相是多么的普通或者你的身體有什么缺陷。

莎士比亞說過：“上帝給了你一張面孔，而你自己卻另造了一張。”我們的心靈可以隨意地制造美麗或丑陋。精神上的美勝過單純的形體美。

二、學會調試自己。

一個處于永恒和諧之中的心靈平靜的人是不。

可能有任何災難的，他也不可能恐懼災難，因為他知道自己處于上帝那雙充滿愛意的大手的庇護下，因此，什么也傷害不到他。

許多人之所以過著一種憂郁、貧乏的生活，其原因之一便是他們不能從那些使自己精神失調、惱怒、痛苦和擔憂的事情中超脫出來，因而他們無法使自己的精神獲得和諧。

三、發掘自己的長處，善于比較。

1、生活中的許多煩惱都源于我們盲目和別人攀比，而忘了享受自己的生活。

2、全才是沒有的，人各有所長，各有所短。我們既不能專門以己之長，比人之短；也不一己之短，比人之長。

3、所謂“境由心造”，如果你善于發掘自己的長處，善于比較，你就會常常生活在一種愉快愜意之中。

四、將逆境變成一種祝福。

當你遇到挫折時，切勿浪費時間去算你遭受了多少損失；相反，你應該算算你從挫折當中，可以得到多少收獲和資產。你將會發現你所得到的，會比你所失去的要多得多。

五、坦對失意與悲傷。

“天意”與“命運”也許經常不是稱心如意地完全符合我們的希望。但是，他背后所代表的真意與仁慈，只有我們在虔敬恭謹的謙卑下才能真正品味出它的芳香。

六、不要重復老路。

1、如果我們不是常常追求進步，保持如年輕人般敏銳的頭腦，那么不僅我們自己的工作會受到阻礙，我們整個人變得平庸。

2、不斷地超越自我，沒有什么比這更能夠催人進步。