在工作中，我們常常需要編寫匯報材料來向上級匯報工作進展情況、提出問題或尋求幫助等。在撰寫匯報材料時，我們可以借鑒以下范文的寫作風格和結構，以提升自己的寫作水平。

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇一

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇二

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇三

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇四

近年來，我局牢固樹立“科學技術是第一生產力”的理念，堅持實施“科技興縣”、“人才興縣”戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為××××的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。

我局在縣委縣政。

府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。

（一）機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。“十五”期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次；定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100。“十五”期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次；指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程。“十五”期間，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員；依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。

繞全縣經濟建設積極開發科技成果，應用到農業生產、企業生產經營領域，有力的幫助了農民增收、企業增產增效，推動了***的經濟發展。“十五”期間，共研究開發了《***》、《****》等***項科技成果，獲得了***省創業三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。

（三）企業科技人才服務領域不斷擴大。堅持人才跟著項目走，人才為項目服。

務的原則，實行“引、聘、培”三措并舉，為促進企業發展和全縣經濟建設提供人才保證。一是積極引進急需人才。為解決重點單位重點項目對人才的需求，每年都由一名局班子成員帶隊，組織***等企業勞資人員深入到**、***等地的各大中專院校開展招聘活動。同時積極參加臨近省、市組織的人才交流會，擴大人才引進范圍。近三年來，經我局引進的各類專業技術人才每年都在100人以上，高層次、高學歷人員都在10人以上，有效的緩解了企業人才緊缺的矛盾；二是大力推行聘才興業。借助毗鄰北京、天津等大中城市的優勢，通過短期借調、業務服務等方式聘用一批具有醫療衛生、經濟、政治等專業知識的優秀人才來**奉獻聰明才智，促進***經濟發展。截止到目前，累計為科學實驗站等單位引進的近十余名假日博士，為我縣帶來了多項技術成果，有效的推動了**的經濟發展。三是注重人才的培養。結合各單位需求，制訂人才培訓計劃，實行院企聯姻，每年都陸續選送一批應屆高中畢業生到天津農學院、湖北水利水電學院等大專院校進行脫產學習，以解企業燃眉之急。我局在2002年為***集培養的105名冶金專業大學生已開始為**的重點項目建設提供技術力量。四是跟蹤管理搞服務。一方面，加強人事代理工作，增加代理項目，簡化代理手續，將單一的人事檔案代理發展到轉正定級、考評職稱、調整檔案工資、戶糧關系接收等全方位代理，解除了他們的后顧之憂，為他們全身心的干好工作打下了基礎。另一方面，我們從關心他們生活入手，不斷拓展服務領域，實現以情留人。2002年以來，我們相繼舉辦了兩次“**之約”大型聯誼聯姻活動，并指導**、***等集團籌建了人才住宅樓，在一定程度上解決好引進人才的婚姻和住房問題，許多在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***干事業，努力為***的經濟發展貢獻力量。截目到目前，我縣企業人才累計達1932人，其中國有企業252人，非公有制企業1680人，全部在****等全縣重點項目建設工作發揮著不可替代的作用。

（四）鄉土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉鎮推薦、縣直單位聯合評審等方法，真正把我縣的“土專家”、“田秀才”、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年，我們先后向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才，有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位，邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓，提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生發揮專長，面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》，對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策，即幫助他們實現了就業，又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前，我縣共有農村鄉土拔尖人才65人，其中種植類8人，養殖類19人，加工類38人。

雖然我局在科技人才隊伍建設方面做了一些工作，也取得了一些成績，但我們也感覺到離領導的要求和社會各界的希望還有很大的差距，與我縣的發展形勢都有不相適應的地方，還存在著一些不足，一是企業人才總量明顯不足，各類企業人才只占人才總量的19，特別是高層次人才的力度還不夠；二是本地人才外流現象急需遏制，相對于發達地區，我縣引才沒有優勢，本縣籍的人才，受外地良好條件和用人條件的吸引，不愿回鄉就業。1999年到至今，本地人才外流320人，引進人才流失41人；三是鄉土人才開發工作還需進一步加強，不僅數量上不能滿足需求，而且主動參與市場競爭的能力不足；四是涉農類專業技術人員較少，只占專業技術人員總量的2.9，與全縣416個行政村相比，只能兩個行政村共用一個涉農類專業技術人員，遠遠不能滿足我縣農業建設一線的需要；五是鄉鎮機關公務員隊伍年齡老化，目前，我縣鄉鎮機關公務員平均年齡43歲，不完全不利于工作開展等，都需要我們今后認真加以解決。

二、改善我縣人才隊伍發展的對策及與措施。

（一）制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據×××經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況，分別確定人才發展的短、中、長期目標，制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施，通過政府拔款、用人單位自籌等渠道，建立專門的人才發展專項基金，用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等，為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。

（二）加強各類人才培養。一方面要“走出去”，用人單位與高等院校取得聯系，建立人才培養協作關系，選送一批初、中級人才去學習深造，培養***急需的學科技術帶頭人；近期應著重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察，開闊視野，更新觀念；另一方面要“請進來”，繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課，為×××服務，聘請博士、碩士開展經濟技術交流，提高我縣現有人才整體素質和技術水平。

（三）著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會，引進急需人才的同時，制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施，在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠，在住房、配偶等方面給予妥善解決，特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生，只要回***就業，盡最大能力滿足他們的要求，切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式柔性引進一批“候鳥型”人才，為***的經濟開新路，帶動地方經濟的發展。

（四）優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格推薦申報和初級資格評審認定工作，堅持重業績，看成果的原則，通過考試與評審相結合的方式，不唯學歷資歷，綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料，確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干選拔出來，樹立一批專業技術領域領軍人物。

（五）強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署，重點抓好專業技術人員創新能力培訓考核工作，采取培訓與個人自學相結合的形式，在“十一五”前三年將全縣專業技術人員輪培一遍，使他們不斷增強創新意識，活躍創新思維，提高創新能力，進一步推動工作創新業績，為我縣經濟發展創造更大的價值。

（六）大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策，多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時，建立鄉土人才信息庫，組建面向市場、靈敏度高的信息網絡，幫助和引導鄉土人才接軌市場，提高市場反應能力。

（七）充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動，鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉鎮機關公務員招錄工作，按照省市統一部署，從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去，緩解人員年齡老化問題，提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。

（八）加強人才的后續管理。每半年召開一次人才座談會，選出優秀人才代表出席會議，面對面傾聽他們的意見和建議，及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作，特別是對人才較為集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部，最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇五

在2003年的工作中，菏澤交通集團總公司堅持把全心全意依靠職工辦企業落實到實處，充分調動了廣大職工的積極性，有力地促進了企業的快速發展。企業運行質量和運行效益顯著提高，各項指標均保持了強勁的增長勢頭，全年完成收入6億多元，實現利稅4000余萬元，其中全資企業實現利稅3156萬元，同比增長28.7%，在國家稅務總局公布的納稅企業中名列公路運輸企業第五名，在全省同行業中名列第一，并被授予“全國守。

合同。

重信用”企業、“省職工教育培訓先進單位”、“市工會工作先進單位”、“菏澤市誠信企業”。

一、?完善制度建設，加強了職工民主管理和民主監督。

菏澤交通集團總公司從支持和完善職工代表大會制度入手，在制度上保障了職工民主決策和民主監督的權利。在落實職代會的各項職權上，做到了四個堅持：一是堅持生產經營情況、業務招待費等重大事項向職代會報告制度。二是堅持重大決策必須提交職代會審議、通過；三是堅持重要方案未經職代會審議通過不實施；四是堅持貫徹落實職代會決議不走樣。在規范職工民主管理行為上，深化了三項制度建設：在職代會工作制度方面，總公司堅持每年召開一次職工代表大會和一次主席團擴大會，各基層單位每月召開一次職工大會，做到了工作有計劃；在職工代表提案征集制度方面。規范提案處理程序和督辦力度，立案和交辦落實率均達到90%以上，不能落實的也必須給職工講清楚，做到件件有落實，事事有回音。三是檢查制度。除工會平時不定期檢查外，每年底總公司都組織一次綜合大檢查，對職工勞動安全、各項職權的落實情況，進行一次全面的檢查，并與單位的領導政績和利益掛鉤。發現問題，及時糾正，不斷提高領導決策水平。在強化職工民主監督上，堅持和完善了機制：一是堅持推行企務公開，做到了公開的制度化、程序化、規范化，其做法曾得到了上級領導的充分肯定；二是實行了“三人”民主理財，改變過去行政一把手簽字為行政一把手、財務科長和職工代表三人民主會簽，讓職工參與民主財務管理和監督。通過以上措施，建立起了三級民主管理網絡，五項職權全面落實。

建立民主評議、監督領導班子和領導干部制度。總公司堅持每年對基層領導班子、領導干部民主測評一次，做到全面覆蓋，不留空檔，并把測評結果與評選先進支部、先進班子和干部的升遷掛鉤。2003年，先后調整了25人，降免職12人。總公司出臺《關于進一步加強領導班子工作的意見》和《責任追究辦法》，把是否依靠職工隊伍辦企業作為考核領導班子政治素質的重要標準之一，建立了嚴格的考核制度，使民主評議的對象、內容、程序得到了進一步規范。

二、?加大了保障機制建設，維護了職工的合法權益。

菏澤交通集團總公司內部建立起了穩定協調的勞動關系，沒有罷工、怠工、游行示威、集體上訪等現象發生，思想穩定，人心是向，工作積極性高。這種工作動力主要源自于三大機制建設和送溫暖工程。

1、建立了勞動就業機制。主要措施是積極開發新項目，努力創造更多的就業崗位。2003年是公司有史以來開發項目最多、投資規模最大的一年，重點加快了交通工業園開發建設，新上了熱電廠、密度板廠、汽車商貿城項目；新建了菏澤口岸、菏澤國花汽車站，擴大了菏澤汽車總站的規模，創造了一大批就業崗位。其中熱電廠項目已招用職工80人，密度板廠新招工人70人，不僅安置了企業內部富余職工，還吸納了大批社會職工，開發的商貿城還帶動了相關產業的發展，使1000人實現了直接就業，緩解了社會的壓力。隨著各大項目的擴產成功，職工就業前景會更加廣闊。省委書記張高麗、省長韓寓群先后兩次視察了菏澤交通集團，對該公司擴大投資，開拓經營，擴大職工就業的做法給予了充分肯定。二是轉產分流，實施再就業。對經營困難、企業效益差、職工收入低的項目，大力實施資本運營，進行重組再造，先后轉產、重組14個、搬遷開發3個，通過重組，優化資源配置，達到了職工再就業、企業增效、職工增收的目的。

2、建立了工資分配機制。在分配制度上，打破了八級工資制，建立了多勞多得、收入憑貢獻的分配制度，對修理工按工時進行分配，對駕駛員按單車承包合同進行分配，對后勤管理人員制訂了崗位工資，對基層領導班子按企業承包經營責任制方案進行分配。在分配政策上，向一線苦、臟、累、險和技術要求高的崗位傾斜。2003年職工工資收入同比增長10.5%，如修理工月平均工資在1000元以上，駕駛員月平均工資達3000元以上，甚至上萬元，其工資大大高于全公司職工平均收入。在分配形式上，體現了公開、公正、公平的原則。企業內部經營分配方案一律經公司職代會審議通過，對經營者和職工的年終獎勵都召開大會公開兌現，做到了公開、透明，讓職工享有知情權、參與權。

3、建立了社會保障機制。為保障職工的基本生活，解決職工的后顧之憂，按國家政策及時支付各項保險，認真落實各項待遇，并根據企業實際，建立大病救助制度，對公司50歲以上、生活困難的職工給予生活補助制度，通過落實政策，完善內部保險機制，有效地保障了職工生活。

4、實施了送溫暖工程。菏澤交通集團總公司堅持實施“送溫暖”工程，做到了制度化、經常化。一是建立了送溫暖制度，在企業發展資金十分緊張的情況下，總公司每年堅持拿出部分資金，走訪慰問職工。2003年總公司籌集資金10萬元多元走訪慰問，基層各單位也拿出了大量資金，對困難職工、離退休職工進行走訪慰問，在全公司形成了“送溫暖”的工作體系和保障體系。二是建立了特困職工檔案，進行了不定期的聯系走訪，對政府救助資金及時發放到他們手里。企業也拿出資金給予救助，確保他們順利度過生活難關。

一是加強學習培訓。菏澤交通集團總公司充分認識到了職工培訓工作的重要性，對企業培訓工作十分重視，每年都拿出大量資金，用于職工培訓工作。采取選派職工到高等院校深造，聘請專家授課等多種形式進行培訓，學習的內容主要包括，鄧小平理論、江澤民“三個代表”重要思想及現代企業管理知識、法律知識，對于成績特別突出者給予獎勵或職位升遷。通過組織培訓，有效地提高了廣大職工學習的積極性，使培訓工作開展的有聲有色，提高了廣大職工的職業道德。二是大力弘揚良好的風氣。公司每年召開的職代會，同時也是表彰會。對全公司涌現出來的先進單位、先進生產者，都進行大張旗鼓的表彰，充分發揮了榜樣的示范力量。三是建立了職工成才的激勵機制。公司注重為職工創造學習機會，鼓勵職工在工作中學習，在學習中工作，對自學成才的職工，給予他們與正規院校畢業生同等待遇，調動了職工自學的積極性。鼓勵職工學習業務知識，爭當崗位標兵和技術能手，在政治上給予榮譽，經濟上給予照顧。特別優秀的職工破格選拔到領導崗位上來。四是積極開展群眾性生產技術活動。以文明優質活動為主題，廣泛開展了“真誠到永遠，滿意在車站”、技術練兵、技術比武等活動。2003年全公司涌現出了一大批先進個人，其中交通部勞模1人，省級技術成果3個，取得了顯著的成績。

二oo四年三月。

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇六

xxx市第四中學現有34個教學班，145名教職工，1800名學生。生源主要為城中村居民和進城務工農民工子女。我校在加強教師隊伍建設方面主要采取了以下措施：

一、抓好“四項工程”，促進教師隊伍整體素質的提高。一是“師表工程”。通過開展“四高”（高品味、高質量、高境界、高風格）、“五雅”（雅道、雅言、雅觀、雅趣、雅量）活動，使師德規范和行為準則內化為教師的品格，外顯為教師的行為。二是實施“名師工程”。出臺了《市四中名師（名班主任）評選及獎勵辦法》，通過強化名師意識，增強名師效應，發揮名師作用，帶動了我校教師整體素質的提高。三是“青藍工程”。學校堅持開展“校長帶年級、中層帶學科、高師帶青師”的青藍工程，使教師們迅速適應了學校高起點、高標準、高績效的工作準則。四是“富腦工程”，每年為教師購買大量教育教學方面的書籍，撥出專門經費，分學科按年級組為老師訂閱了相關的報刊雜志，鼓勵教師業余自學，提高教師了的理論水平。

二、全方位、多渠道促進教師專業化發展。（1）把讀書學習當作是教師發展的需要，使教師產生緊迫感；（2）通過各種評比讓教師清晰自己的位置，使教師產生危機感；（3）讓教師真切地了解學校的現狀和光輝的前景，明確教師的專業化發展是學校可持續發展的力量源泉，使教師產生責任感；（4）樹立“培訓是給教師的最好福利”的理念，使教師產生幸福感；（5）實施課題研究戰略，提高教師的科研能力，使教師產生成就感。

三、抑制職業倦怠為教師隊伍建設注入新的活力。我們認為教師之所以出現職業倦怠，一個很重要的原因是沒有發展的目標，尤其是評上高級職稱的老師，有一種日薄西山的感覺。為此，我們提出來教師要擁有“五個一”：要擁有一位自己崇拜的教育教學名家，系統地學習他的教育思想和教學方法；要有一本經常翻閱的教育教學名著，做到常讀常新；要訂一份高質量的教育教學期刊，不斷吸取新的營養；要有一個經常瀏覽的教育網站，交流教育思想，了解教改信息；建一個自己的博客，把想的做出來，把做的寫出來。“五個一”活動的開展，使教師感到前面有一片亮麗的風景，工作上有壓力，但是心理上不壓抑，工作起來很忙，但是忙得心情舒暢。

取得的成績：

1、在省級教學名師評選中，我校有4名教師入選省級名師，十七名教師被評為市級學科帶頭人、名師。

2、我校獨創的“三段式開放性教學法”被《光明日報》稱之為教師的“現場辦公”，《中國教育報》稱之為“師生自由對話的舞臺”《人民教育》稱之為“一場改變學校命運的課堂教學革命”。先后有安徽、河北、山西、山東和本省的近百所學校三千多名師生前來參觀學習，85名一線教師人人承擔做課任務，為外來師生作課1032節。今天上午來自全省各地的參加國培計劃的60多名農村骨干教師還在我校聽了兩節課，并和老師們進行了交流。

3、本學期我校先后被推舉為“全國養成教育實驗學校”、“全國新學校研究會員學校”、“中華吟誦實驗學校”、“省基礎教育改革研究專業委員會常務理事單位”等。

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇七

情報室。

成果辦。

人才是第一資源，也是促進地區高新技術產業發展的根本動力。深入實施人才戰略，全面推進新世紀人才工程，是為實現我州經濟騰飛提供人才保證的必要措施。相對于全省人才隊伍建設，我州人才隊伍更為明顯地存在著人才總量不足、結構不優、素質不高等問題，特別是產業發展的急需人才、創業創新的高層次人才普遍匱乏，嚴重制約著海西經濟提升后勁和競爭力。因此，我們要牢固樹立科學發展觀，不斷深化“尊重知識、尊重人才”的理念，始終堅持把將人才作為新的增長點，努力以引進高層次人才為依托，以地區高新技術產業發展為帶動點，集中力量，大力創新，在某些領域取得突破，形成自己的特色和優勢，強力推進我州具有創新能力和創造能力的高素質人才事業的發展。

一、我州人才隊伍的現狀。

（一）學歷結構。

全州機關單位中碩士研究生8人，研究生139人，占機關人員總數的3.94%；大學本科1644人，占機關人員總數的44.04%；大學專科1502人，占機關人員總數的40.24%；中專270人，占機關人員總數的7.23%；高中及以下的170人，占機關人員總數的4.55%。

全州參照公務員法管理的事業單位中研究生6人，占參照事業單位人員總數的1.28%；大學本科145人，占參照事業單位人員總數的30.98%；大學專科255人，占參照事業單位人員總數的54.49%；中專43人，占參照事業單位人員總數的9.19%；高中及以下19人，占參照事業單位人員總數的4.06%。

全州參照公務員法管理的群團單位中研究生5人，占群團參照單位人員總數的8.77%；大學本科27人，占群團參照單位人員總數的47.37%；大學專科21人，占群團參照單位人員總數的36.84%；中專、高中及以下4人，占群團參照單位人員總數的7.02%。

（二）專業技術人員職稱結構。

人（正高3人），中級429人，初級300人。

（三）培訓情況。

全州事業單位管理人才中參加培訓的458人，其中州級133人，縣級291人，鄉鎮34人；全州事業單位專業技術人才參加培訓的3025人。其中州級418人，縣級1840人，鄉鎮767人，占全州事業單位專業技術人才的40.53%。

全州企業單位中管理人才參加培訓的21人，其中州級12人，縣級9人，占全州企業單位管理人才的10.66%。全州企業單位中專業技術人才參加培訓的35人，其中州級4人，縣級31人，占全州企業單位專業技術人才的9.54%。

二、我州科技人才隊伍建設發展存在的主要問題近幾年來，我州創新人才引進機制，通過對外合作、專家學者任職掛職、高級人才技術入股等形式引進了一批高級人才緩解了海西人才嚴重不足問題，培育了一批科技型企業，提高了我州經濟增長的質量和效益。目前從我州人才資源現狀分析來看，科技人才隊伍建設仍然存在以下問題：

（一）高層次科技人才總量少，制約產業升級發展海西作為青海經濟發展的重點地區，一直以來都面臨著人才的制約。一方面地域面積較大，自然資源豐富，人口少，本土人才供應能力不足；另一方面項目聚集少，產業規模小，難以吸引更多才智。從區域分布看，中高級人才主要集中在州黨政機關和事業單位，基層人才嚴重缺乏，縣、鄉（鎮）。

兩級人才嚴重缺乏，形成了人才積壓浪費與短缺并存的不合理現象。從專業結構看，黨政管理、師范、衛生類專業居多；農牧業、企業管理、電子、信息、法律等專業較少。從行業分布看，從事教育、衛生行業的居多，從事農業、工業、經濟技術方面的較少。從素質結構看，高素質、高層次的人才少，普通人才多，科技帶頭人，項目帶頭人極其緊缺，優秀企業經營管理人才捉襟見肘，黨政領導干部隊伍中懂經營、會管理，能夠駕馭市場經濟的“決策性”人才相對較少，高層次人才缺乏已經成為制約海西經濟和社會發展的一個重要因素。這種人才區域分布、專業、行業不平衡，制約了海西地區經濟的發展。在全球經濟迅速發展的今天，要求產業不斷擴大升級，我州推動產業升級的高層次人才需求旺盛但供給嚴重不足。

（二）高層次人才隊伍優勢作用發揮不明顯。

上，人才結構、產業鏈接之間出現嚴重的斷層和脫節。

（三）本土人才外流現象比較嚴重。

全州每年有近千名學生考入高等院校，而選擇回海西就業的高校畢業生僅有200人左右，年外流率在80%以上。全州從流進流出人才素質比較來看，流出的絕大多數是專業技術骨干或有較高能力的領導人才，作為人才重要來源的本地輸送、培養的高等院校畢業生“返鄉”率很低，造成高素質后備人才“斷流”。同時，隨著經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，一些具有中高級職稱或各學科帶頭人、業務骨干等方面的人才，通過調動、辭職等方式外流，且有一人外流，相互帶動的“傳、幫、帶”現象，人才外流呈上升態勢。各類人才在地區內也呈現由下向上逆向流動的趨勢，越是需要專業人才的基層，專業技術人才越少，高素質專業技術干部更少。

(四)用人機制和政策措施上的不靈活，使現有人才不能充分發揮作用。

科學的人才選拔任用機制和科學公正的人才評價機制尚未形成，距離建立和完善能上能下，充滿生機與活力、促進優秀人才脫穎而出的用人機制的目標還有很大距離，使一些優秀人才難以脫穎而出；人才地方所有、單位所有的管理理念依然存在，導致人才資源共享、開發效率偏低。

（五）人才市場體系建設滯后，作用發揮有限，不能很好。

適應新形勢的需要。

人才市場發育不全，市場配置人才的功能未充分發揮，目前海西除州人才交流中心和都蘭縣人才交流中心外，其他各市縣行委人才市場雖已掛牌，但均無編制及人員，且其建設還處在初級階段，制度和設施比較落后，功能不完善，人才市場的作用還沒有得到充分發揮。人才市場的管理和發展落后于客觀要求，表現為未建立人才市場的信息系統，包括人才市場的人才需求、信息處理、信息反饋等。市場渠道不暢，人才市場受機關、事業單位增人計劃的限制，人才很難合理、有序地流動。

三、加強人才隊伍建設，創新人才激勵機制的對策建議。

（一）以人才理念為牽引，堅持從實踐做起，逐步建立和完善人才引進體系。

1.要以人為本，進一步完善人才引進政策。如今人才流動呈現雙向選擇形勢，地區選擇人才，人才也可以選擇地區。因此，我們要撇棄以前的“拿來主義”，發揮好靈活引進人才的優勢，通過實行“人才驛站”和“候鳥政策”，使各類人才在不受戶籍等條件的限制下充分發揮聰明才干，達到對人才的最佳利用和效能的最大發揮。

聯系與溝通，及時掌握各單位需求高層次專業技術人才情況，為有針對性地開展人才引進工作提供可靠依據。

3.要通盤籌劃，建立穩定長效的用人機制。人事部門要把引進人才，特別是引進高層次人才作為工作的重要目標，抽調專人會同科技局等相關部門深入到州內企業、科研單位等進行人才政策宣傳，人才需求調查，并組織企業、機構參加項目成果交易會和高級人才招聘會，幫助他們開辟高層次人才、緊缺人才引進“綠色通道”和實用型人才引進的“直達通道”，建立“來去自由、柔性流動、專兼結合”的用人機制，切實做好我州人才引進工作。

4.要堅持培養和引進相結合的方式，優化人才隊伍結構。通過學術梯隊建設，團隊吸納項目資助或鼓勵自由探索，選送到國內外重點大學、科研機構進行合作研究等方式，加大對學科帶頭人的支持和培養力度，提高學科帶頭人跟蹤學術前沿的能力。同時，對在國內外有重大影響的學術大師，要下大力氣進行引進。

才“蓄水池”。

（二）從抓好服務保障做起，不斷優化人才隊伍的工作生活環境。

1.要切實為人才施展才干搭建平臺。在給予人才優厚待遇的同時，應更注重因才選崗，因地制宜，努力發揮每個人才的業務特長，使其具有施展才華、實現價值的廣闊空間和肥沃土壤。因此，要努力在人才有事業可做上下功夫，杜絕因圖虛名，為引進而引進，一旦引進又束之高閣、不聞不問的現象。要積極組織他們與企業項目進行技術對接，吸收他們參加我州發展戰略規劃的研制、新產品的開發和重點技術、重點項目、重點課題的可行性研究等重大活動，傾聽他們對加快我州經濟發展及解決重點、難點問題的意見和建議。

2.要大力倡導和諧向上的社會氛圍。加強輿論宣傳，大力宣傳人才引進工作的重大意義，宣傳各個領域、各個行業涌現的高層次專業技術人才先進事跡，倡導鼓勵團結、創新、向上的科研精神，對為我州經濟社會發展做出突出貢獻的人才給予重獎。廣泛開展“重才愛才先進單位評選”活動，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

（三）創新人才激勵機制，營造地區人才隊伍干事創業的良好氛圍。

實際，突出事業激勵、物質激勵、情感激勵，采取切實有效的措施，努力營造地區人才隊伍干事創業的良好環境。

1、突出事業激勵，以優化創業環境培育人才一是創新人才創業載體。立足本地區實際，加快推進新型工業化進程和建設現代農業的戰略部署，積極構建有效的人才創業載體，把人才創業的內在動力和政策扶持的外在推力有機結合起來，依托“一把手抓第一生產力”示范工程、科技富民工程、科技成果轉化項目、企業技術創新引導工程和科技特派員項目等一批重點工程項目的實施，在地區特色產業、農業、工業、節能減排等領域聚集并發揮各級各類優秀人才的專業特長和技術優勢，加快科技成果的轉化和科技項目的示范推廣力度，努力實現“實施一個項目，推廣一項技術，發展一個產業，帶動一批農戶，致富一方農民”的目標，形成鼓勵人才干事業、支持人才干好事業、幫助人才干成事業的創業氛圍。二是塔建人才培養平臺。采取送出去培訓鍛煉和引進智力項目相結合全方位的人才培養模式，提高了各類優秀骨干人才的經營管理能力、專業技術能力和科研攻關能力。

2、強化物質激勵，以優化政策環境吸引人才。

人才。出臺引進人才政策措施，設立人才引進工作專項基金，每年組團赴內地高校引進地區的急需人才和緊缺人才。三是加大力度獎勵人才。新修訂的《海西州科學技術獎勵辦法》，設立了重大貢獻獎和對外合作交流獎，每年評選一次，重大貢獻獎獎金30萬元，對外合作交流獎獎金5萬元，科學技術進步獎獎金一等獎每項6萬元，二等獎每項4萬元，三等獎每項2萬元。通過開展科技獎勵，使各類優秀人才通過自己的辛勤耕耘和專業技術成果，在政治上有榮譽，經濟上得實惠，社會上受尊重。

3、注重情感激勵，以優化社會環境關愛人才。

重視精神激勵和感情投資，大力提倡敬業精神，利用各種新聞媒體大張旗鼓地宣傳和報道社會上涌現出來的各類優秀人才、先進典型和模范人物，增強各類人才工作的責任感和事業的成就感。采取通報表揚、會議表彰、文件命名和給予一定的榮譽稱號等形式，激勵高層次人才、黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才和農村實用人才，弘揚各類人才的創業精神、團隊精神、敬業精神和奉獻精神。開展各級領導干部與各級各類人才結對子活動，交流思想，掌握情況，積極幫助聯系對象解決實際困難和問題，為人才營造一種親情氛圍。

制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇八

中學是一所寄宿制農村初級中學，始建于1958年，原為xx縣第六高級中學，1992年更名為(初級)中學。我校毗鄰京九大動脈，坐落于相互映襯的蒼松翠柏的三面環山之中，我校占地面積x平方米，校舍建筑面積x平方米，學校現有學生x人，教學班x個，教職工x人，其中男教工x人，女教工x人，專任教師x人，教師平均年齡43歲，30歲以內x人，30-40歲之間x人，40歲以上x人，其中獲得中學高級職稱x人，中級職稱x人，省級骨干教師x人，市骨干教師x人，專科以上學歷x人，其中本科x人，研究生在讀x人。

辦學以來，學校辦學方向明確，堅持均衡教育，實行人性化管理，大力改造育人環境，著力創建書香校園。連續幾年被縣教育局評為“綜合先進單位”、“教學質量先進單位”、“教學教研先進單位”，20xx年被評為省級“綠色生態學校”。這些成績的取得與我校長期強抓教師隊伍建設工作密不可分。

注重師德修養“愛崗、敬業、奉獻”的師德形象;樸素、端莊、得體的外表形象;質樸、活潑、精湛的教學形象;文明、有素、守紀的社會形象是我校對教師提出的明確要求圍繞這個要求我們重點抓了以下工作：

我校堅持以縣教育局頒發的師德標準為準繩，不定期組織教師認真學習師德規范，規范教師言行舉止，特別是通過對“大別山師魂”汪金權同志先進事跡的學習，進一步觸動了我校教職工的心靈，有力地提高了我校教職工的師德水平，形成了一個良好的師德群體，近年來我校多名教師被縣教育局評為師德模范，如吳菊春、徐華松、陳園、田新亮等教師。

2、以校園思想文化建設為重點，加強政治學習，通過前期的“三講”學習，近期的共產黨員的先進性教育的學習，在全體教師中進行了“樹三觀”教育，從抓思想政治工作入手，使愛國主義、社會主義和集體主義精神成為我校校園文化建設中的主要精神內涵和價值導向，從而引導教師樹立遠大的人生理想。

3、營造人人講奉獻，個個求上進的積極向上的工作氛圍，樹立優秀的敬業育人的標兵，帶動教師樂觀向上、積極進取，從而涌現了了一大批關心學校、關心學生、潛心研究的優秀教師。如朱保全、李靜、余小燕、余自成等老師。

學校以教研處牽頭，成立六大教研組(語文、數學、英語、文綜、理綜、藝綜)，通過各級各類的學習培訓為教師搭建了良好的平臺。

1、圍繞新課改精神，大力推行校本培訓，讓教師通過各學科的學習交流與探討，找出問題及時改進，真正意義上做到當好一名有效教師，備好一節有效教案，組織一節有效課堂，從而提升教師對新課改理念的新的認識，逐步由傳統教育模式向現代教育模式轉軌。

2、通過網絡學習，讓教師能接觸更多的教學信息、教育動態與教學方法，我校先后配備了教師計算機教室兩套及多媒體教室一間，近兩年，由縣教育局繼教中心申報的全國教師網絡培訓學習，我校中青年教師全員參與，通過學習，補充了校本培訓的不足，讓教師開拓了視野，提升了與時俱進、以人為本的教書育人的新理念。

3、通過各級各類集體培訓，給教師充電，促進教師專業知識不斷提高，近幾年來我校先后派遣x多人次參加省、市、縣各級各類專業知識培訓學習，其中國培學習多人次，省級班主任培訓x人次，省級骨干教師培訓x多人次，校長培訓x人次，市級骨干教師培訓x人次，縣級教師心理輔導培訓以及各項專業學科培訓達x多人次，大大提高了我校教師隊伍的整體素質，從而有力地推動了我校素質教育與均衡教育的全面發展。

學校每學年建立一套完整的教育教學管理制度，并建立合理的激勵機制和科學的評價機制，大力激發教師愛崗敬業的熱情。學校成立三個年級組，施行集體備課、集中學習，既確保了教師的備、批、改的有效時間，[蓮山~課件]又培養教師良好的學習習慣。與此同時，學校實行每半學期由學生對教師進行評價，期末學校結合德能勤績對教師進行公正合理的評價，從而在發展黨員、提拔干部，在評職、評優、績效工資的分配等方面優先考慮貢獻卓越的教師，從而有效地鞭策了后進、激勵了先進，大大激發了教師愛崗敬業的熱情。

總之，我校近幾年來堅持以人為本、辦人民滿意教育為準則，注重教師隊伍建設，樹立學高為師、身正為范的良好形象，促進均衡教育，取得了一些可喜的成績，但與先進的學校相比，我們任重而道遠。

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇九

今年來，辦事處紀工委根據當前黨風廉政建設需要，不斷加強街道、社區紀檢監察工作，創新工作機制，加強了基層黨員干部的監督、解決發生在群眾身邊的腐敗問題、促進紀工委在黨風廉政建設發揮了重要作用。同時，通過調查，也發現了紀檢工作在機制運行過程中也遇到一些值得研究和亟待解決的問題。

辦事處事處地處老城區東北部，面積**平方公里，居民**戶，**余人。自黨的十八大召開以來，中央、省、市、區出臺了涉及黨風廉政建設的各種文件和工作措施，推動了基層黨風廉政建設工作的開展和不斷深入。街道紀工委緊緊依據上級精神，在落實制度建設，監督機制、方式等方面大膽實踐，克服了人員少，任務重的問題，工作開展的有聲有色，每年都查處了一些違紀的黨員干部，起到了警示、教育的作用。

一是強化了對基層黨員干部的監督工作。通過實行監督途徑，整合群眾資源，調動了群眾和黨員干部的積極性，有效解決了紀工委監督力量不足和查辦案件難的問題，確保了每年處理黨員違紀任務的完成。

事日程，紀工委科級領導干部落實黨風廉政建設責任制4次，對股級以下黨員干部開展廉政談話3人次，落實監督責任，有力地推動了對街道和社區領導班子及監督檢查工作的落實。

三是加快解決了群眾關心的熱點難點問題。結合黨的群眾路線教育實踐活動，紀工委緊緊抓住群眾關心的低保、廉租房、獨生子女費、環境衛生、小區管理、綜合治理等問題，積極開展專項檢查，幫助解決信訪問題，有效化解了矛盾，維護了社會穩定。今年，紀工委參與解決信訪問題8起，消除影響穩定的隱患問題7起。

一是辦案力量不強。一是人員不足,雖然街道紀工委都配備了1名紀工委書記和2名紀工委委員,但這些紀檢監察干部都兼任了其他事務,從事多項工作,疲于各項工作任務，主動監督的精力很有限;二是業務素質偏低,主要是人員調整頻繁,即使他們工作很努力,但由于業務不夠熟悉,缺少紀檢監察工作的基本功,更談不上監督經驗,主觀上造成監督工作的低效率;三是專業知識缺乏。當前,違紀違法行為帶有相當的隱蔽性,手段不斷翻新、五花八門,而基層紀檢監察干部對財務、法律等專業知識普遍缺乏,有的顯得無從下手。

的追究。其次是街道紀工委是在同級黨工委的領導下,對主要領導存在監督不力的現狀,同時在同事之間存在著事不關己,高高掛起,多一事不如少一事的現象,導致這種對身邊的黨員干部監督不力,對遠的又監督不到的窘境,完全是靠舉報得到案件線索。

三是監督手段有限。根據有關規定,紀檢監察機關監督的手段無非是問詢、調查、查看資料等，在辦理案件時，特別是對一些社區黨員和干部的查處,顯然是比較虛的,既不牽涉提職,也不影響工資,如果涉案人員不配合組織的調查,就更缺乏硬的措施。四是違紀手段隱蔽。隨著經濟和社會的發展,違紀的手段逐步向隱蔽化、邊緣化、“合理化”方向轉變,呈現出多樣化的態勢。有的社區以辦理低保之際，強行搭車收衛生費，以社區辦公經費缺乏為名，強行收取居民蓋章服務費,對不參加社區公益勞動的低保戶就收取其公益勞動金等;有的以辦理低保為借口收受居民賄賂;有些黨員干部、社區干部千方百計鉆法律、紀律、政策的空子,打“擦邊球”,謀取所謂“合理、合法”利益的行為。

一、拓寬監督渠道。一是把那些舉報違紀違法行為的信息作為重點,經過調查核實,及時立案上報和總結;二是在街道和各社區設立信訪舉報箱,公布舉報電話,同時各社區還聘請了黨風廉政監督員,從而拓寬案源渠道;三是從源頭上發現違紀線索,重點是加強對財務、民政、城建部門和管錢的干部的監督,主動從中查找線索。

二、筑牢思想防線。強化對黨員干部和社區干部的教育與管。

理,以廉政文化進社區為載體,著力擴大反腐倡廉教育的宣傳面和覆蓋面,突出重點,完善機制,整合各種社會力量,積極調動群眾參與廉政文化建設的自覺性和積極性,結合基層實際深入開展廉政文化進機關、進學校、進家庭活動,營造濃厚的廉政文化氛圍,以筑牢黨員干部拒腐防變的思想防線。

三、加強制度建設。街道紀工委通過建立健全黨風廉政建設責任制,以推進黨風廉政建設工作的深入開展。健全信訪工作責任制,建立信訪網絡,實行領導干部接待來信來訪日,主動了解和解決人民群眾的合理訴求,堅持把解決信訪問題與保護群眾的根本利益結合起來,真正把矛盾化解在基層,把問題解決在基層。

四、強化民主監督。為拓寬民主監督渠道,街道紀工委建立了基層干部述職述廉和民主評議制度,同時與社區干部簽訂廉潔自律責任狀,評議結果作為年終考核的依據。在聘請“兩代表一委員”和素質好的黨員和居民作為黨風廉政監督員,負責反映基層意見和建議,監督干部貫徹執行各項政策,經常收集基層干部廉情信息,及時發現和解決一些苗頭性問題。

五、加強業務培訓。注重加強對現有紀檢監察干部的學習和培訓,通過到外地學習借鑒別人的成功經驗與自學黨紀黨規條例,熟悉紀檢監察工作,掌握查辦案件的方法和技巧,不斷提高自身的紀檢監察工作能力。

設，重點在加強基層紀檢監察干部隊伍建設、整合紀檢監察工作力量、完善社區監督組織等方面提出明確要求，抓好落實。

七、發揮監督作用。一是制定編制和人員配備標準。聯合組織、人事等部門，制定紀工委或紀檢委員的人員設置標準。保證街道配備專職紀委工書記和兩名專職干部。二是積極探索基層紀檢監察管理體制機制改革的新思路、新途徑。

八、加強監督水平。一要優化干部結構。明確專職紀檢干部任職條件，嚴把入口關，注重選調35歲左右、具有本科以上學歷，政治素養高、原則性強、有專業知識的優秀干部到紀檢監察工作崗位。二要加強干部培訓。按照分級分類和全員培訓的原則，對干部的教育培訓工作實施全覆蓋。新任紀工委書記、副書記、專職干部必須進行培訓。三要規范干部管理，確保人員穩定。建立完善紀檢監察干部上掛、下派和多崗位鍛煉等制度，對工作業績突出的干部，予以提拔任用。適當加強對紀檢監察干部的激勵，落實紀檢監察干部享受的辦案補貼。

九、健全監督網絡。一要健全社區監督組織。社區在監委會的基礎上都要配備紀檢委員。二要明確社區監督職責。社區監督組織的職責是協助紀工委和社區“兩委”做好社區黨風廉政建設工作，糾正損害群眾利益的不正之風。三要完善社區監督制度。建立健全規范社區干部行為的制度、監督組織整合力量開展監督的制度、對干部進行評議和考核的有關制度等。

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇十

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇十一

20__年，我局黨建工作在市直機關工委的指導和局黨組的領導下，按照從嚴治黨的總體要求，圍繞全局中心工作和黨建工作重點，對照市直機關工委下達的黨建工作目標責任，細化責任，落實任務，全面履行基層黨組織職責，圓滿完成了上半年黨建工作各項目標任務。現將上半年我局機關黨建工作總結如下：

局黨支部將加強基層黨組織建設與推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育緊密結合，積極推進各項黨建工作。

1、全面推進黨務公開工作。在黨務公開的內容、形式、范圍和時效等方面進行了進一步完善。在公開過程中，凡屬《中國共產黨黨內監督條例》和其他黨內法規要求公開的內容，凡是本系統黨員、群眾關注的重大事項和熱點問題，只要不涉及黨內秘密，我們都予以公開。

2、加強對黨員的思想教育。一是加強黨員的修養。要求廣大黨員拓寬知識面，開闊視野，養成良好的待人處世態度，規范自己的言行，樹立個人的形象。二是加強黨員黨性教育。結合起組織學習了教育榜樣的典型事跡，引導廣大黨員干部堅定理想信念，牢記黨的宗旨，立足本職崗位，更好地服務發展、服務基層、服務群眾。三是加強黨員廉政教育。將反腐倡廉教育、黨員干部的教育培訓與推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育結合起，以廉政教育為著力點，在局黨支部廉政教育片觀看會上經常強調廉潔從政，以工作崗位為陣地，認真落實了各項黨風廉政建設工作計劃，堅持每周五下午集中學習，真正做到教育不斷，常抓不懈。四是嚴格執行“三會一課”制度。精心組織召開黨員大會，通報全局行政和黨內重大事項。定期組織黨員上黨課并觀看黨建電教片，進一步激發了黨員干部參與學習教育主題教育、發揮黨員模范作用的積極性和主動性。

1、嚴格黨員組織關系管理。及時理順組織關系不在本單位的黨員的組織關系，嚴格按照有關規定對工作調動后的黨員以及新加入工作的黨員進行組織關系轉移并及時編入支部。

2、加強發展黨員工作。按照有關規定認真抓好黨員發展工作，做到堅持條件和標準，嚴把入口關，成熟一個發展一個，確保新黨員的質量。

3、規范黨員檔案審查管理，按時完成黨費收繳工作。局黨支部對黨員檔案進行嚴格審查，做到材料完整、時間準確、內容清楚、邏輯正確，確保黨員黨籍信息真實完整。在黨費收繳方面，我局嚴格按照中央組織部要求，加強黨費管理，及時核報黨費，黨員按標準每月交納黨費，支部每季度按時上繳一次黨費。

1、深入傳達學習，周密安排部署。全市推進推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育動員會后，局黨組高度重視，及時召開黨組會議傳達學習了全市動員會精神，就在全局黨員干部中開展推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育活動的前期準備工作進行了安排部署。會后，我局經過反復研究，精心起草制定了《中共市教育局黨組推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育的實施。

方案。

》，明確了開展學習教育和主題教育活動的總體思路及要求、方法措施、工作任務和保障措施，成立了推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育領導小組，設立了學習教育和專題教育活動辦公室，為活動開展奠定了堅實基礎。

2、精心制定。

計劃。

深入學習研討。為確保學習教育和主題教育扎實有效開展局黨組以深入學習領會以習近平同志為核心的黨中央治國理政新理念新思想新戰略、黨的__屆六中全會精神、“四個全面”戰略布局、黨的紀律規矩和國家法律法規、中央關于意識形態工作的重大部署和基本要求、提高執政能力和領導水平的各方面知識和黨的十九大重要精神為學習重點精心制定了《中共市教育局黨組中心組20__年學習。

計劃。

》和《開展黨支部主題黨日活動安排》，就局黨組中心組年度理論學習計劃和主題黨日活動進行了安排部署，全局領導干部制定了個人年度理論自學計劃，學習教育和主題教育活動有序開展。

3、扎實有序推進，確保取得成效。學習教育和主題教育的開展，全局黨員干部充分認識了推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育的重大意義，進一步深刻領會了弘揚“右玉精神”的重要性，自覺踐行習近平總書記“兩”理論，牢固樹立了“做貢獻光榮，拉后腿可恥”的念，把全面推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、扎實開展維護核心見諸行動主題教育，要與中心工作深度融合，同推進年度各項工作任務結合起統籌推進，瞄著先進學，盯著先進干，堅定目標往前沖、鼓足干勁往上爬，撲下身子抓落實、擼起袖子加油干，使爭先進位成為工作的主旋律，使廣大黨員干部努力在各自崗位上建功立業，為全市實現教育安全健康均衡可持續發展、積極推進“兩大任務”、全面建成小康社會提供堅強有力的政治和組織保證。

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇十二

在工作中，近一段時間以來筆者通過調研，就當前基層民警隊伍的狀況，從總體上來看，當前基層民警的思想主流是積極向上的，絕大部分民警注重學習、注重提高自身的業務素質，能較好地完成自身工作任務。但是由于受社會環境、監管形勢、工作壓力等因素的影響和制約，也出現了一些與當今社會發展不和諧的音符，與當前監管改造工作高標準嚴要求不相適應。現結合當前隊伍實際，從監獄民警隊伍的現狀出發，以點帶面，來剖析當前基層民警隊伍中普遍存在的問題，分析存在問題的原因，并提出對策思考。

(一)年輕民警的所占的比例較大,。

業務工作能力總體水平不高。自2006年以來，為了適應監獄工作需要，同時為了應對監獄外流人才較多的情況，我省監獄系統招考的新民警較多，隊伍結構趨向年輕化。很多民警是從院校畢業直接到新崗位上，沒有經過艱苦的錘煉，且年輕民警大多數是獨生子女，缺少吃苦耐勞的精神。造成個別青年民警不安心基層中隊工作，怕苦怕累，不愿在基層一線干。一些基層青年民警對法規學習和業務工作熱情不高，學習鉆研精神欠缺，被動學習的多，主動研究的少。在日常工作中多數青年民警中認為，只要能管得住犯人、不出監管事故就可以了，只求過得去，不注重更深入學習監管法律、法規和管理技巧，久而久之造成業務水平下降、整體素質停滯不前等問題。

(二)當前“高壓線”多，社會期望值高，心理壓力大。

近年來，為了從嚴治警，從司法部、司法廳、省監獄管理局相繼出臺了一系列規章、禁令，如司法部“六條禁令”、監獄法“十不準”、“九不得”等。而今年云南省晉寧縣看守所“躲貓貓”事件的發生，社會影響較為惡劣，高檢也出臺了相應的監管檢察文件。另外，今年的監管事故和罪犯脫逃頻頻發生，監獄面臨著前所未有的壓力。同時駐監檢察室從原來的縣級檢察院派駐改由地市級檢察院派駐。民警普遍感到“高壓線”太多，易觸電，心理壓力大，而且現在的罪犯維權意識逐年提高，管理難度加大。

(三)近階段涉黑罪犯多，押犯數多，犯情復雜，工作難度大。

自2009年以來，公安部門開展打擊“涉黑涉暴涉槍”等專項活動，特別是沿海城市的看守所、監獄的在押犯數暴增，我監也同時存在類似的情況。一是上半年押犯數較多，涉黑團伙比例大。民警的壓力較大，對涉黑團伙的管理和分化需要發揮較大的精力，實時防范監管隱患的發生，難度較大，使得民警的身心較為疲憊。二是押犯疾病復雜。民警要在做好日常的管理工作之外，還要預防傳染性疾病，顧及到這些罪犯的身體健康，預防正常與非正常死亡的發生，壓力較大。同時對監獄的醫療條件也是一個嚴峻的考驗。三是工作時間較長。基層民警不僅要完成日常工作，而且還要隨時準備抽調警力參加學習、開會、防暴演習、清監、集訓等任務。

(四)付出和收入不成正比，工作環境封閉，家庭壓力大。

民警的付出與回報嚴重失衡，繁重的工作任務和工作性質使民警沒有時間也沒有能力來解決家庭問題。民警上班時間長，現在又實行陽光工資。雖然這兩三年來工資水平有所提高，領導對監獄民警的待遇也很關心，但是現在物價漲得也較厲害，相比較起來干警的生活也較清苦。工作環境較為封閉，通訊交通不方便，基層民警對很多的家庭事務沒有辦法顧及。民警在家時間少，與家人溝通少，由此產生家庭危機，嚴重的甚至鬧離婚、分手;對子女的教育少，影響孩子學業，上學、就業十分困難。民警有后顧之憂，影響民警的工作積極性。

(五)外地民警所占比例大，獨生子女多，兩地分居多，流動性較大。

監獄系省直屬單位，招考公務員基本上沒有區域限制。特別是山區監獄，都普遍存在外地民警比例較大的問題。外地民警較多，兩地分居的民警也多，很多外地民警對監獄歸屬感不強，工作熱情、積極性、主動性不高，有抱著工作滿五年就回原籍的思想，流動性相對較大。

(一)沒有一個較好的競爭機制，導致青年民警的工作積極性不高。當前青年民警所占比例大，存在部分青年民警怕苦怕累，抱著“干好干壞一個樣”、“干多干少一個樣的思想”，以及只要不出監管事故就可以的僥幸心理。有少數民警存在以下情況：不求向上，不思進取，只講享受、攀比，不講奉獻，思想上有波動，精神狀態時好時差，工作上得過且過，缺乏主動性。這種現象的存在雖然是極少數，但所帶來的負面影響和消極因素危害較大。這與當前的干部管理制度有很大的關聯，現在基層尚缺少一個較好的競爭機制，民警工作的好壞，沒有一個較好的衡量標準，民警工作缺乏主動性、積極性。

(二)當前高壓線多，少數民警執法態度不端正，法治意識與執法能力不強。民警的法治意識和執法能力基礎薄弱，對法律法規理解不透徹，學習沒有深度，甚至流于形式。意志力不堅定，容易受到社會不良思潮的侵蝕，存有消極思想。同時民警對司法部“六條禁令”、省監獄系統“九不得”、《監獄法》“十不準”等相關規章制度，不能較好深入學習和理解。近年來，隨著我國社會文明的發展和法制化建設的推進，監獄工作法制化、科學化和社會化建設不斷加強，特別是在非犯罪化、非監禁化等國際行刑趨勢的影響下，我國監獄的刑罰理念也在發生變化，逐步由傳統向現代化、專政向法治、強制向文明、注重服刑人員義務向重視服刑人員權利的保護轉變。這些深刻的變化，使我們在幾十年工作中形成的傳統的、固有的思想觀念、思維方式、工作方法都受到了沖擊，也對民警的工作提出更高的要求。同時罪犯的不合理維權，無理纏訴時有發生，看似“強勢”的民警，在保護自己的方法和維護自身合法權益的渠道也非常有限，民警的執法風險日趨增大。對此，有較多民警未能端正好心態，積極防御，依法積極主動履職。

(三)近階段押犯多，押犯結構發生較大變化，罪犯維權意識提高，警囚關系處在敏感時期。隨著社會環境的變化，監獄的押犯結構也發生了較大的變化，早已經不再是過去那種“文盲+法盲+流氓”為主的人員構成結構。近些年來財產型犯罪所占比例較高外，高學歷、高智商、高職務的服刑人員的比例逐年遞增，特別是“涉黑”、“涉毒”、“涉暴”、“涉槍”的服刑人員的比例不斷擴大，服刑人員的法律意識逐步增強，罪犯違規打架抗改事件時有發生，都加大了監獄管理、教育改造的難度。當前民警執法可依據的主要是《監獄法》，比較籠統，沒有具體的執法依據，民警在處理問題時，投鼠忌器，妥協執法。有些民警甚至說自己是“弱勢群體”，導致在執法中對于罪犯的抗改和違規行為不想管、不敢管、不會管。民警對罪犯要以人為本，但自己經常因為小事被罪犯舉報，被組織調查，查清之后，對舉報罪犯與被舉報的民警處罰不一致，民警的合法權益難以得到保障。

(四)當前監獄體制處于變革與轉型時期，對民警的工作能力提出了更高的要求，工作強度加大，民警的待遇未能及時得到提高。新時期監獄的行刑理念的發展，特別是監管工作“首要標準”的提出，要求民警盡快實現工作方法從簡單的經驗型向嚴格、規范和文明執法的轉變，職業角色從看所型向教育專家型的轉變，這對基層民警提出了更高的要求。特別是基層一線的民警基本上是三班倒值班，沒有禮拜六禮拜天，沒有節假日，工作時間長，休息時間短，值班超負荷。同時罪犯違規率有增長的趨勢，管理難度加大，基層一線警力不足，時常超負荷工作，休息時間偏少，基層民警疲于應付，造成基層民警心態失衡，容易產生厭戰情緒。民警的待遇未能及時得到提高，民警的經濟壓力較大。據相關的調查顯示：有60%的監獄警察認為經濟收入不高，存在經濟上的困擾。另據一項關于監獄警察壓力源的調查發現73%的監獄警察認為第一位壓力源是房屋貸款，第二位壓力源是子女的教育費用。

(五)外地民警多，獨生子女多，兩地分居的民警也較多，家庭和事業兩頭較難兼顧，導致民警不能較好地安心工作。監獄所處位置都較為偏僻，民警離家遠，休息時間少，導致很多的民警對家庭事務較難顧及，導致家庭矛盾較多，民警不能安心工作。沿海民警多，獨生子女多，夫妻分居兩地，外加上沿海與山區監獄福利待遇差距較大，要求調動的民警多，流動性較強，而新民警的業務基本上要2-3年才能培養起來，目前我監民警隊伍有出現斷層的傾向。正因為工作環境的特殊、外地民警多、獨生子女多，夫妻兩地分居多，而導致出現的問題也多，領導對基層民警的各方面情況不能較全面的了解，對于出現的問題，未能及時發現、及時解決，從而導致部分基層民警工作積極性不高，想法多，不安心工作。

(一)加強基層民警隊伍建設，應引入競爭考核機制。工欲善其事，必先利其器。監獄基層民警是監獄工作的主導者、組織者、實施者，青年民警是監獄的明天。治獄必先治警，民警隊伍建設抓不好，監獄安全穩定和各項工作都沒有保障。落實監管工作“首要標準”，就要始終堅持以科學發展觀為指導，不斷增強民警的工作責任感和歷史使命感，以提高改造質量為中心，切實把改造人放在第一位。對于年輕的民警要給予給多的學習和進修機會，要拿出更多的耐心和精力，教育他們，讓他們擺正自己的心態，明確理想，調動他們的工作和學習的積極性。積極從年輕民警中發展入黨積極分子、黨員，健全績效考核機制，把考核結果與評先評優、立功嘉獎、晉職晉級和經濟利益相互結合起來，做到公開、公平、公正，把那些真正責任心強、又能干事、業績突出和大家擁護的優秀民警培養推薦到領導崗位上來，從而在隊伍中營造一種競爭氛圍，以此提高民警工作積極性。同時大隊每月組織一次考核，建立工作制度秩序化、規范化，對守規遵紀、業務質量等進行量化統計，每月匯總一次，把考核與激勵機制結合起來，獎勤罰懶，采取多種形式懲罰和激勵措施，與評先評優相結合，充分調動民警的工作積極性和主觀能動性，改變干多干少一個樣，干好干壞一個樣的被動局面。

(二)增強民警法治意識和執法能力，教育民警正確對待“高壓線”。人要未雨綢繆，什么事情都要做好預防的準備，才能以不變應萬變，變被動為主動。強化民警執法意識教育，要認真領會胡總書記在全國政法工作會議上的講話精神特別是對政法工作的五點要求，教育民警牢固樹立公平正義和法律至上的執法理念。加強法律法規和業務學習，提高執法能力。教育民警既要清醒地看到執法風險的客觀存在，更應該正確對待“高壓線”，同時更要堅信執法風險的可控性。“高壓線”是一把雙刃劍，教育民警在工作中注意方式方法，學會保護自己，處理罪犯要按照規定的程序處理，不要為了省麻煩、省事，而導致以后的罪犯的不合理維權，而道不清說不楚。另外不落入罪犯設計的圈套，要避免實際工作中民警因為被罪犯激將，產生心理失衡或急躁情緒，導致管理罪犯過程中出現粗暴執法現象，被罪犯抓住把柄，導致引火上身。

(三)教育民警正確把握好新時期警囚關系，促進和諧監區建設。改造與被改造關系的存在，對罪犯的思想及違規行為應及時引導教育處理、及時化解矛盾，緩解警囚矛盾，否則一些小矛盾，由于缺乏疏導，逐漸累積，最后越積越大，有可能爆發。如福建省某監獄罪犯林某某和何某某，趁打飯和送開水之機，竄入監區值班室，持兇器報復襲擊值班的大隊長陳某某，致陳大隊長身受重傷。湖南省某監獄罪犯鄧某某趁監獄民警朱某某與其談話不備之機，將朱某某打暈(后經搶救無效犧牲)，鄧犯換下其警服脫逃，后被抓獲。特別是當前涉黑涉暴涉槍的押犯較多，是當前獄情的重中之重，因此，要教育監獄民警加強警囚溝通，正確處理新時期的警囚關系。對于那些因各種原因不愿意改造自己的罪犯應加強教育，從思想道德、身心健康、人之常情上關懷他們，及時幫助他們解困釋惑，以穩其情緒，激其改造信心，將矛盾盡量化解在萌芽狀態。使其由抵觸乃至反抗改造逐步向自覺接受改造過渡。通過組織民警學習獄內案件和獄情通報，學習分析獄情的共同性與區別性，學會搜索獄情的方式、方法，懂得如何利用罪犯搜索有價值的獄情信息，如何利用罪犯內部矛盾來分化瓦解犯罪集團。民警與罪犯間的成功溝通，會在無形之中大大減少民警工作的強度，是促進和諧監區建設的一項有力舉措。

(四)堅持從優待警，提高隊伍凝聚力。

一是山區監獄工資按照省直標準發放。山區監獄基本上都是處在比較偏僻的地方，很多地方交通不便，基層民警的生活相對簡單和清苦。山區城市的物價水平不見得就比城市低，同時山區的物質精神生活也不如在城市的監獄，對于山區監獄民警的工資待遇按照省直標準發放，而不是按照目前的省直結合地市的標準發放。正因為山區監獄的艱苦，山區監獄更應該以更好的待遇吸引更多的人去建功立業，以更好的機遇留住更多的人才扎根在山區監獄，只有這樣才能更好促進山區監獄的發展，才不會出現基層民警隊伍的斷層。二是針對部分民警在政治前途、工作條件，家庭環境等方面有較大壓力，失去心理平衡，直接影響正常工作的現象。要加強對這些民警思想教育，并進行心理疏導，使民警能夠辯證地看問題，對當前的國情有一個合理、客觀的估價，對在工作、生活中遇到的現實問題要去正確認識和對待，達到統一思想，理順情緒，凝聚警心，促進工作之目的。三是警力向基層傾斜。現在存在基層的警力不足，基層民警超負荷工作，民警身心疲憊，民警的工作積極性、主動性不高。監獄的警力應向基層傾斜，把基層的警力配足配強，保證基層民警有充足的休息時間，才能使更多的民警愿意在基層一線干。

(五)大中隊領導對民警做到“四知道”，及時發現、解決民警中存在的問題。即：大隊領導要對分管的中隊領導，中隊領導要對分管的管教、分隊長、帶班民警做到“四知道”。具體內容是：知道干部、民警的思想覺悟和業務能力;知道干部、民警的個性特點，八小時以外的主要愛好、理想追求和從事的主要娛樂活動;知道干部、民警家庭成員的基本情況、經濟狀況。“四知道”的提出，是根據民警隊伍特點以及近幾年來隊伍中出現的問題，特別是當前我監外地民警所占的比例較大，年輕民警多，獨生子女多，夫妻兩地分居多，為做到對隊伍狀況心中有數，大中隊領導更應該掌握民警的“四知道”。基層領導對工作上不上心的、抱著“做一天和尚撞一天鐘”心態的民警，要深挖根源，采取有效的思想政治教育。要及時發現民警存在的困難和問題，同時要努力解決民警面臨的實際問題和困難。隨著執法任務的日趨繁重，民警面臨的實際問題和困難也日趨凸現，特別是在民警家庭兩地分居、遭受災害、發生變故、生活困難、婚戀受挫、身患病癥、被人誤解時，要貼近靠前，積極說明，最大限度地把組織溫暖送到民警心坎上，增強民警對我監的歸屬感，才能保證整個隊伍的和諧穩定。

監獄工作的根基在基層，監獄隊伍的主體在基層，隊伍中的問題也主要發生在基層。正因為它的基層，在隊伍現狀分析才具有更重要的代表性，在當前的基層監獄警察隊伍建設中更具有借鑒性，這也是為了更好地貫徹落實省局《關于進一步加強監獄人民警察隊伍建設的決定》。以上只是筆者在從事基層民警隊伍管理中的發現的一些問題和提的一些建議，可能不是很全面，還需要大家一起共同探討，基層民警隊伍的建設仍然任重道遠。

隊伍建設匯報材料（專業13篇）篇十三

近年來，**區紀委切實強化監督管理和制度約束，著眼于能力提升，把“自身過硬”作為紀檢監察機關的“金字招牌”，著力抓好紀檢監察鐵軍建設。現將工作開展情況匯報如下：

強化監督管理，進一步優化干部隊伍。一是嚴格紀檢監察干部選調錄用，完善紀檢監察干部資格準入制度，把好干部入口關。近年來，區級紀檢監察機關共選調8人，均為大學以上學歷，招考2名公務員，9月份將配備到位。在鎮級層面，通過公開招考，各鎮（街道）均配備了1名副科級專職紀委副書記。二是嚴格落實省紀委關于紀委書記分工的規定。區紀委書記分管紀檢、監察工作，主持區紀委全面工作；鎮（街道）紀（工）委書記均不再分管紀檢監察工作以外的工作，紀檢干部專職化態勢已經形成。三是嚴格紀檢監察領導干部任免審批程序。選拔任用紀檢監察領導干部，同級黨委必須事先與上一級紀檢監察機關充分協商并書面征得同意，再按照干部管理權限和規定程序辦理”納入紀檢監察干部選拔程序。

強化制度約束，進一步規范干部隊伍。一是建立新任紀檢監察干部廉政紀律談話制度和紀檢監察干部定期約談制度。紀委領導與科室、派駐機構人員，派駐機構與鎮、區直紀委書記（紀檢組長）進行約談，進一步明確中央省市紀委一系列要求和當前反腐形式，強化干部自律意識。二是建立定期匯報制度。建立鎮（街道）紀委工作動態月報制，要求各鎮（街道）紀委于每月26日前將本月工作情況和下月工作打算報區紀委；建立鎮（街道）紀委書記季度工作例會制度，規定每季度末最后一周召開紀委書記季度工作例會，區紀委傳達部署工作，聽取各鎮（街道）工作匯報和工作建議。三是建立年度考核制度，以考核促工作，以考核促管理。將考核結果作為干部選拔任用的重要依據。2012年以來，全區紀檢監察機關共提拔重用干部9名，系統外交流8名，到鎮、企業掛職4名。

強化能力提升，進一步完善干部隊伍。一是積極推薦基層紀檢干部參加省市紀委組織的專業培訓，提高紀檢監察工作水平。換屆以來，共組織20余人次參加上級組織的培訓。二是采取多種形式，強化區級培訓工作。通過開展鎮紀檢干部到紀委跟班培訓學習、舉辦全區紀檢監察干部辦案專題培訓會等形式，共培訓干部50余人次，提高了全區紀檢監察干部的綜合素質。三是以會代訓，強基提質。定期召開座談交流會，研究疑難案件，交流農村黨風廉政建設經驗做法，匯報工作進展情況，通過交流促進工作，提升能力。

以上報告請各位領導指正！

謝謝大家！