行政工作是組織內部各項工作的有力支持和保障，它對整體運作的重要性不可忽視。以下是一些行政工作的注意事項，希望能幫助大家更好地開展工作。

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇一

摘要：創新是高校發展的根本動力，也是提高高校社會影響力的重要保證。因此，在高校行政管理工作中，應認識到創新的重要性，并且采取有效的策略，積極的進行行政管理工作的創新，從而能有效的提高高校行政管理的質量，推動整個高校的良好發展。

前言。

在高校行政管理工作中，只有切實的轉變行政管理的目標、創新行政管理理念，才能夠確保高校行政管理的質量，也才能為高校的發展提供行政保障，從而提高高校的社會競爭力。因此，積極的進行高校行政管理的創新是非常有必要的。下面針對于具體的創新策略進行詳細的分析。

提高高校行政管理人員的創新能力是高校行政管理創新的必要前提和根本保障。由于行政管理人員是高校行政管理工作的主要執行者，其創新能力的高低直接影響到高校行政管理工作創新的水平。首先，行政管理人員應加強學習，利用現代化的行政管理理論武裝自己，提高自身的專業水平，激發自身的創造力，培養創新思維，從而提高創新能力[1]。舉例來講，高校行政管理人員需要多多學習現代互聯網技術，尤其是微信、微博等自媒體，對于這些自媒體進行充分的運用，進而實現現代互聯網技術與高校行政管理的有效結合，實現高校行政管理的高效化。其次，行政管理人員應注重在實際的工作中進行經驗的積累，積極的發現工作中的新問題，并且以獨特的視角對新問題進行分析，進而采取有效的措施進行解決，而在此過程中，管理人員的創新能力在不斷提高。再次，高校應該從實際出發，結合行政管理人員的綜合素質，在工作中多增加素質拓展訓練，增強對工作深入研究的能力和興趣。在積極的.氛圍下提高自身的創新能力，從而積極的進行行政管理工作的創新，實現最佳的創新效果[2]。

在高校行政管理工作中，應創新行政管理目標。由于行政管理目標是整個行政管理工作的方向。隨著我國社會經濟的發展，高校與高校之間的競爭日益激烈，只有創新高校行政管理目標，才能對高校行政管理工作進行優化和創新，也才能提高高校的競爭力，促進高校良好發展。由于高校有其自身的發展特點以及辦學特色，因此，在進行行政管理目標創新的過程中，應結合高校的發展特點以及辦學特點進行[3]。此外，行政管理人員還應該結合外部的新形勢和新情況，及時有效地調整自身發展戰略和發展目標，以適應外部環境的變化。可見，進行行政管理目標的創新是非常有必要的，也是確保高校行政管理工作創新的必要前提。

由于隨著我國社會經濟的發展與進步，高校也在不斷的提高自身的辦學水平，進而高校行政管理的內容在不斷發生變化。因此，在進行高校行政管理創新的過程中，應結合高校實際的發展情況，進一步創新高校行政管理的內容。例如，在高校設置新的學院之時，應及時的對行政管理內容進行補充和創新，確保新學院行政管理工作的有序運行，確保行政管理的質量。此外，在進行高校行政組織調整的過程中也應該及時的創新行政管理內容，從而通過科學的創新行政管理內容，全面的提高高校行政管理的質量和水平，以實現最佳的行政管理效果，實現高校的良好發展。舉例來講，高校行政管理而不是僅僅的由高校行政管理單獨來實行，可以與其他部門進行配合，在于高校其他部門的相互協調與溝通中，不斷完善高校行政管理內容，尤其是對于高校行政管理的灰色區域，更需要各個部門之間的協調與溝通，在各個部門的共同努力下，將高校行政管理內容進一步完善，高校行政管理做的高效化。

四、結論。

在高校行政管理工作中，通過積極的創新，全面的提高了高校行政管理的質量，同時推動了高校行政管理工作的優化改革，提高了高校的社會競爭力。此外，在日后的工作中，還應該結合高校行政管理工作的變化進行針對性的創新與改革，進而將高校行政管理工作的效能最大程度的發揮出來，以促進高校長遠發展。

參考文獻：

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[3]劉多金.我國高校行政管理存在的問題及對策分析[j].黑龍江史志.2010(07).

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇二

論文摘要：師資隊伍的建設，是大學發展的關鍵所在。要提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養。健全的引進人才體制和完善的自主培養模式推動下，師資隊伍建設水平全面提高，學校辦學水平也就進一步提升。

論文關鍵詞：高校,師資隊伍,建設。

師資隊伍的建設，是大學發展的關鍵所在。隨著我國高等教育迅猛發展及高等教育改革的進一步深化，目前的教師考核評價體系又較為滯后，教師專業成長和高校自主培養體系尚未完善,是制約高校發展的一大瓶頸。要整體提高師資隊伍質量，必須兼顧人才引進與自主培養。

一、健全人才引進機制。

高校引進人才要從學校的學科發展規劃出發，從學校的定位出發，立足于學校自身的實際，堅持人才引進為學科建設和發展注入新鮮血液，帶動內部人才的提高，以適合的成本引進學校急需專業的人才。

（一）創造適宜的工作環境。

引進人才工作是建立在有利于人才成長的硬環境和軟環境基礎上。優越的工作環境是吸引并穩定人才的重要保證。先進的實驗設備、豐富的圖書資料、充實的科研基金和良好的生活條件有力的保障了引進人才的成長，使他們安心工作，充分發揮特長。切實“人才為本”、“百家爭鳴”的觀念，在政策方針、學術科研上一視同仁。采取破格提升、重要崗位特聘和提高特殊崗位待遇等方式，把各種人才的積極性、創造性充分調動起來。

（二）采用多樣的聘用方式。

效仿國內外大學的通行做法，建立“剛性引進”與“柔性引進”相結合、固定編制與流動編制相結合、長期聘用與短期聘用相結合的人才引進新機制，采取特聘、兼職、項目合作、短期工作等多種形式廣泛吸引人才，最大限度發揮人才作用，構建開放式人才管理模式，實現人才資源的合理共享，為學校的發展做貢獻。

（三）引進人才與學科建設相結合。

學校的整體定位決定著學校的學科建設，學科建設是學校工作的中心、學校建設的核心，是提高教學、科研的重要基礎。學科建設的關鍵是人才。隨著我國高等教育規模迅猛發展，人才（師資）數量、質量跟不上高等教育發展的步伐；加之隨著科學技術加速發展又產生、形成了新興學科，新興學科的建設和發展需要新的師資，這些進一步加劇了人才的緊張和缺乏。高校的人才引進應該與學校整體定位和發展戰略機遇結合，要選準重點學科或特色學科，要從學校的學科發展規劃出發，立足學科建設，充分發揮引進人才和學科建設相結合，進一步提升學校的辦學水平。

（四）強化引進人才的繼續教育。

繼續教育是專業技術人員拓展知識、提高能力、提升綜合素質、實現全面發展的有效手段。為使引進入才的業務素質適應科學技術發展和學校建設發展的需要，學校必須建立和完善引進人才的繼續教育制度。繼續教育根據引進人才的學科專業和科研特長，兼顧學科建設和學校發展，采用各類培訓班、進（研）修班、國內外調研、學術技術講座（會議）、廣播電視教育、網絡遠程教育和有組織、有計劃、有考核的自學等方式進行。通過繼續教育來提高引進人才的專業學術水平和教學科研能力，使引進人才始終站在高速發展的科學技術前沿，以此帶動學校建設和發展。

（五）落實引進人才的考核。

為了充分發揮引進人才效能，避免優越的學校待遇和長時間的日常工作，使個別人才安于現狀、不思進取，學校應建立健全一套人才引進后的考核機制。引進人才應按照公開、公平、競爭、擇優的原則，通過公開招聘、嚴把進口關；建立考核檔案，實行年度考核制；根據個人貢獻情況，落實獎懲制度。通過一系列的考核充分調動工作積極性，真正做到能者上、庸者下，促使引進人才努力工作，積極進取，從而使學校達到引進入才的預期目的。

二、強化自主培養體制。

在健全人才引進機制的.同時，對現有師資隊伍的自主培養也顯得尤為重要。長期的培養規劃，完善的培養體制，將進一步建設出高素質高水平的師資隊伍。

（一）保證培養經費，多渠道多視角地實施教師培養規劃。各院校必須根據實際情況，制訂多層面的教師培養方案，保證培養經費到位，力爭科學合理地使用。選派有發展潛力的中青年骨干教師到有關高校進修學習，在專業理論、專業技能、教學方法等方面接受系統培訓。還可通過各種渠道，各種形式定期選派教師進行出國進修、攻讀學位等，使教師的專業理論水平和實踐能力得到提高。教師還可利用在國外學習的有利條件了解本專業的最新研究成果和學術動態。確保高校教師素質和教學質量的全面提高。

（二）借鑒國外經驗、舉辦教學成果交流。高校應結合我國高等教育發展的狀況與特點，積極借鑒國外經驗，去探究更有效的教師素質提高方案與策略。當然，高校也要根據實際情況研究我國高等教育自身發展的實際情況，把借鑒與創新結合起來。

（三）苦練教學和科研的基本功是提高青年教師的業務素質的關鍵。首先，要樹立高校青年教師良好的專業態度，即樹立良好的教育信念、教學觀、學生觀和質量觀。其次，專業的意識對于初任青年教師來說是十分重要的。高校青年教師雖然在大學時學了一些知識，那也只是從事專業工作的基礎，與專業要求還有相當大的距離，需要一個較長時期的積累，當擁有了一定的專業知識后，才能發生質的飛躍，上升而達到大家公認的專業水平。

（四）加強師德建設，樹立高校教師良好的人格形象。樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀，努力提高自身素質，不斷適應實施素質教育要求的需要。堅持每周教師政治理論學習，切實做到有計劃、有檢查、有考核，時間保障，內容落實，形式多樣。堅持用身邊的典型教育感染身邊的教師。要廣泛利用廣播、電視、新聞、報紙等宣傳媒介加大輿論宣傳，擴大影響，不斷深化教育效果，引導和激勵廣大教師自覺加強師德修養。

（五）建立教師基本素質評價標準，重視教師素質培養的實踐性。學校應注重從教學改革的實際出發設計教師素質培養方案，讓教師經過培訓，能夠在觀念上產生一個飛躍，從而初步具備在日常教學中主動利用信息環境的基本能力和意識。將理論知識的講授與對教師運用理論整合教學資源、進行學科教學實踐的長期指導和跟蹤相結合，使教師的理論培訓與教學實踐能力同步提高。

建設一支高質量的教師隊伍，關系到學校教育事業的興衰。師資隊伍建設是高校教育發展的基礎工作,牽動學校工作的方方面面。高校應緊緊抓住市場經濟發展提供的契機，建立合理的人才引進機制，制定一系列優惠政策，盡快的提高教師隊伍整體素質。同時，各高校應根據自身建設情況，通過自主培養的方式，不斷優化教師隊伍知識結構，不斷提高教師的學術科研水平。為學校辦學質量的不斷提高提供可靠的保障。

參考文獻。

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2周光明.論正確處理師資隊伍建設中的五個關系[j].中國保險管理干部學院學報,1999,(1).

3黃敏華.如何改進高校師資隊伍建設[j].考試周刊,2009,(6).

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇三

高校后勤在社會化改革中的員工、資金不再與高校一體，但是后勤部的資產依據歸高校所有，后勤與高校之間的關系定位不清楚。在后勤的資金與人員和高校分割開之后，卻將后勤資產不做劃分，導致后勤運行在企業管理模式下對自身的認識不足。

1.2后勤管理系統不完善。

一方面高校自己制定學校的具體管理辦法，在后勤管理改革獨立進行之后，相關的教育部門沒有權限管理監督，同時又缺乏合適的社會化監督部門。學校自行成立的監督部門缺乏相關經驗及知識，使監督的作用弱化。另一方面，在高校后勤社會化改革后，后勤管理部門被后勤管理所取代。在后勤經營的實際過程中，后勤集團的經營偏向于行政化，導致了部門的經濟發展較差，因此員工的服務質量和積極性無法提高。

1.3后勤管理規章制度不健全。

現階段，后勤管理社會化的學生食堂和學生公寓管理過程中缺乏嚴格的規章制度，學校通過招投標將學生食堂和學生公寓的的管理和運營權交給中標單位，但是由于沒有建立系統嚴格的規章制度，承包方為了較少成本獲取更多的利益，導致服務質量下降背離了高校原來的授權理念。例如出現飯菜質量及衛生的問題，服務態度較差等。在學生公寓的管理方面，問題較為突出的是水電問題，承包方經常為了自身的利益停水停電，給師生的學習和生活帶來諸多不便，同時又缺乏相應的措施減少水電的.浪費。

1.4后勤管理人員整體素質不高。

首先，后勤管理缺乏較專業的管理人才，現有的后勤管理人員對現行的運行方式還不夠了解，缺乏實際的管理經驗。其次，后勤管理人員普遍文化程度較低，在招聘中主要來自學校的工勤人員，缺乏專業的崗位知識，服務的思想跟不上時代潮流。

后勤工作會涉及到高校的各個部門，高效、公正的處理后勤工作至關重要。在工作信息傳遞的過程中，由于時間等各種原因，導致最后的服務質量下降，對整個后勤團隊造成影響。

2建立新型的高校后勤管理模式。

2.1明確劃分后勤實體與高校的產權關系。

現代企業制度正常運行的根本要求就是要明確企業的產權關系，在后勤改革過程中，要逐步使后勤集團的資產脫離高校的產權，作為一個獨立的企業運行工作。在獨立運行之后，首先評估后勤集團的資產，確保后勤集團的正常運作。

在高校后勤改革的推進下，把后勤管理逐步實現企業化管理，從而形成規范的運行體系，使后勤集團適應市場經濟的運行方式，進而獨立運行，同時學校可以委任分管后勤工作，監督促進后勤工作的服務質量。

2.3提高員工的上進心和積極性。

員工是一個工作團隊的核心力量，一個企業的工作態度決定于企業員工的積極性。高校后勤的中高層管理者的學歷大部分較高，他們把握企業的發展方向和正確決策，要給與他們充分的發揮空間，讓他們把自己的聰明才干都應用到自己的工作崗位上。另外，具體操作的員工大部分都是為了生活質量努力工作，因此要建立完善的薪資結構，實行獎勵政策，使員工的努力都得到合理的報酬。

2.4構建暢通的溝通機制和健全的信息系統。

高校后勤的正常運行離不開團隊的協調合作，因此后勤管理人員需要及時溝通，掌握后勤管理中的運行情況，確保信息的及時有效，形成高效快捷的信息傳遞系統。

參考文獻：

[2]王華玉.政府推進下的c高校后勤服務社會化改革案例研究[d].電子科技大學,.

[3]藍遠平.高校后勤社會化管理存在的問題及策略[j].統計與管理,,(7).

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇四

高校是莘莘學子勤奮求學，渴望成才的高等學府。探索高校物業管理是物業管理行業的新課題。

就目前物業管理狀況而言，高校是物業管理行業的一片凈土。高校圖書館的物業管理更是這片凈土中的一塊處女地。那里沒有業主“論壇”、那里沒有業主委員會的“硝煙”。開拓高校物業管理市場，是我們物業公司發展又一新的契機。

高校是一個高層次、高學歷的上層建筑，每年都有幾十萬學子懷著對未來的憧憬踏入這扇大門。他們來自五湖四海，隨著我國經濟的發展，高校為迎接他們，每年都在不斷創造良好的環境，讓學子們的入駐環境得到改善。我們了解到：近年來高校圖書館的改擴建，職工公寓的新建，學生宿舍的改善、翻新，學生食堂、教工食堂的改造都給我們物業公司帶來了商機。原來老氣化的物業管理模式已不適應新一代學生的需求。而溫馨的服務，科學的管理是探索高校物業管理的新途徑。

為探索我們走進了高校，為探索我們訪問了教師、學生，你們需要我們提供什么服務？我們能為你們提供些什么服務？我們應該怎樣服務？怎樣管理？所有的問號讓我們確立了高校經營的理念：服務質量是我們的生命線，科學創新的管理是我們的頭腦線，學生教師的認同是我們的感情線。根據這個經營理念我們制定了高校物業管理的經營方針與策略和管理模式。我們用這些經營理念、方針與模式終于叩開了高校大門，我們擁有上海復旦大學教師公寓樓、復旦大學理科圖書館和文科圖書館的物業管理權總計3萬平方米。這些物業與常規的物業在管理上有以下幾個不同：

1.服務對象不同：過去我們服務對象是社會各行各業，不同職業的人，而現在服務對象是老師、是學生，單純知識型。

2.管理的環境不同：商住環境與圖書館環境不同，人流量大，給保潔與安保增加了工作量。

3.管理的模式不同：商住式小區是封閉式管理，而圖書館是開放式的管理。

4.管理重點不同：商住小區的'管理重點是設施設備的維護與保養及大樓安全，而圖書館則是以消防安全為重點。

根據這些不同，我們對員工進行了專題培訓。首先，從禮貌用語開始：“您好！”、“請出示學生證！”、“謝謝！”規范禮貌用語，增加親和力，讓學生與老師認同我們。其次，是做好保潔工作，讓老師學生們每天有一個干干凈凈的學習與工作環境。再從加強夜間閉館后的消防安全檢查入手，注意對書庫的保衛和保潔。書庫中的有些書籍屬絕版，這是國家級的珍貴文獻，是業主關心的重點，在操作上用精確的工作流程來加以規范與約束，也是我們在日常培訓中三令五申的重要課題。

經過努力，我們所管理的物業協助復旦大學通過了國家教委“211工程”的驗收，并得到了部級領導、市領導參觀檢查工作時的好評。很多學生在校內比較了不同物業公司管理的場所后，公開在網上向校方表揚了我們的物業公司，夸獎我們管理的規范和服務的親切。

雖然該物業對公司來說只是微利項目，但我們從品牌與市場開發角度考慮這是一個痛苦的原始積累過程。公司畢竟已在高等學府掛出了“由新上海國際物業管理有限公司管理”的招牌。我們要讓來過這里的所有人記住我們，也但愿這些學子中未來的成才者能記住公司的標志，想起我們的服務與管理，這也是一種投資，服務投資，感情投資，經過努力，我們相信一定會得到豐厚的回報。

當然我們也清醒地認識到：物業管理公司要生存和發展就必須增加積累、擴大經營規模，還要靠多種經營取得收入，這是當前物業管理公司發展不可忽視的重要資金來源。“一業為主，多元經營”的方針同樣也是高校物業拓展的方針，如何針對高校的特點，貫徹多種經營這是我們要繼續努力的方向。我們要積極探索，走出一條高校物業管理的新途徑。

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高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇五

摘要：隨著信息技術和大數據不斷發展成熟，高校行政管理與服務工作中對信息化的需求也日益迫切。高校的行政管理與服務部門要主動推進信息化建設，主動適應新時代要求，將信息化建設作為學校一項長期性、基礎性的工作來抓，提升高校的行政管理與服務系統信息化水平和工作效率。對此，高校應當結合自身行政管理服務工作特點，突破信息化建設中存在的問題，探索自身管理與服務信息化建設的有效路徑。

在高校的組織結構中，行政部門承擔著非常重要的管理與服務職能，是學校教學與科研工作的重要保障，也與人才培養息息相關。隨著我國建設世界一流大學和一流學科戰略部署的提出，互聯網科學、計算機科學、信息技術、大數據技術的發展，已是高校行政管理機制體制改革的現實需求，高校信息化建設也迫在眉睫，高校的行政部門也需要對傳統的管理服務模式進行變革與創新，積極引進信息化的理念、技術和方法，更多采用信息化管理方式，提升行政管理與服務信息化水平和工作效率，創建綠色、高效、智慧的管理服務理念，進而開創高校行政管理服務工作的新局面。

在高校的各項工作中，科學研究和人才培養是重中之重，而行政管理工作則是處于相對從屬地位，主要強調其管理職能和服務功能，這就使得部分高校的行政管理與服務信息化建設滯后，未能及時建立系統、高效的行政管理信息系統。由于資源和條件的限制，部分高校在信息化軟件和硬件建設上的投入也缺乏持續性、穩定性，行政管理人員工作方式和工作手段相對單一，對新技術、新方法的應用能力相對較弱，不利于學校行政管理信息化目標的實現。例如，在高校的人事、教學、科研、學生檔案管理工作中，部分行政管理人員仍舊習慣于紙質檔案的管理方式和管理思路，對于電子檔案的管理模式還沒有全面展開，這既占用了大量的紙張資源，也制約了檔案管理的信息化進程，影響了行政管理的效率。

隨著近年來高校的快速發展，其人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新、國際合作交流五項職能日益顯現，高校行政管理人員的工作內容和工作壓力都在不斷增多，尤其是隨著在校生人數的增多和教學管理任務的日趨多元化，高校行政事務也在持續增長，需要有更多年輕化、專業性強的行政管理人員補充到原有隊伍當中。但是，高校行政人員的編制配備還存在不足量、不及時的問題，崗位專業能力培訓措施不充分，存在對信息化建設內涵認識不到位的情況，只是將計算機、網絡等信息化設施理解為一種應用工具，沒有從系統角度思考信息化給高校整體運行、戰略規劃提供數據基礎、決策依據、智慧管理。

3.存在一定的信息化資源浪費行為。

在高校行政管理的信息化活動中，對計算機、互聯網、信息系統等資源的需求量比較大，但是由于沒有掌握相應的信息化管理技術，或者沒有樹立信息化建設的整體意識，所以在信息化管理系統的`建設上存在各部門系統單獨建設的情況，導致后期行政管理系統在部門之間不兼容，信息傳遞和共享效率比較低，這不僅降低了行政管理與服務信息系統效率，也是行政管理信息化資源的一種重復建設。

1.人員專業化因素。

高校行政管理的信息化，人員專業化是最關鍵的因素。高校的行政管理人員，不僅需要具備信息化意識，還需要具備對信息技術的應用能力，在思想上提高對行政管理信息化的重視程度，提高自身在信息化管理中的責任意識、主動意識。對此，高校的領導需要首先提高對信息化管理的重視程度，安排專門的部門和個人對信息化校園的建設負責，將相關的信息化管理措施在行政管理部門進行宣傳、教育和推廣，提高每個行政管理人員的信息化意識和能力，這樣才能更好保障學校信息化管理戰略的有效貫徹、落實和執行。

2.管理制度因素。

高校行政管理的信息化，僅僅依靠高素質的行政管理人員還是不夠的，學校還需要建立和完善相應的信息化管理機制，重視信息化管理的制度建設，能夠對行政人員的信息化行為進行規范和引導，督促行政人員養成良好的信息化工作思維，確保信息技術在行政管理應用中的規范化、標準化。同時，為了提高行政管理部門內容信息資源的傳遞效率和共享程度，以及出于信息的安全性考慮，行政部門的信息化管理制度要有頂層設計，對各類信息化業務的制度建設進行分類整理，建立精細化的管理制度，為行政管理的信息化建設提供更多的參考依據。

3.信息技術因素。

信息技術的發展可以說日新月異，高校除了要提高行政人員的信息化意識，完善行政部門的信息化管理制度外，還應當加強最先進的信息化技術的推廣和應用。尤其是對于學校行政部門的軟硬件基礎設施，學校一方面要對相關技術設備進行性定時維護和保養，另一方面要做好硬件的更新換代和軟件的及時升級，增強信息化管理系統的先進性，確保學校信息化管理系統安全、高效運行。

1.樹立先進的信息化管理理念。

隨著信息技術的發展和普及，信息技術在高校行政辦公領域的應用在不斷延伸和拓展，行政管理的信息化已經成為必然趨勢和必然選擇，所以高校只有樹立先進的信息化管理理念，在行政管理領域重視信息化管理技術的應用，才能不斷提高行政管理效率。對此，高校要加強對于行政管理信息化建設的系統規劃，要從思想和行動上重視信息化建設，保證各項建設投入的持續性、穩定性，積極適應信息化背景下高校行政管理工作變革的需要。

高校行政管理的信息化建設需要對信息化管理系統進行不斷升級和完善，注重信息化系統的可持續建設，以保障行政管理系統信息化工作的高質量、高效率。首先，要對行政管理部門的硬件設施進行升級和完善，尤其是計算機硬件設備、校園網絡條件等，學校只有對其進行有效建設和維護，才能為信息化管理提供有效的物質保障。其次，在軟件系統方面，高校行政管理部門要對系統進行整體設計和戰略布局，要瞄準學校辦學定位、發展方向，規劃、設計、開發整體性、兼容性信息管理系統，打通卡脖子環節，將教師、學生、教學、科研、學科、資產、后勤等信息系統打通，實現系統共建、信息共享，增加數據分析功能，讓信息技術可以多方位促進學校的行政管理工作，密切學校管理者與在校師生之間的聯系，提升行政管理部門的服務效率和管理質量。

高校行政管理的信息化，需要相關人員具備較高的信息化能力，能夠對一些信息技術進行有效的掌握和靈活的運用，這無疑是決定高校行政部門信息化管理水平的關鍵。對此，高校必須重視對行政管理人員信息化能力的培養，定期組織相關人員開展信息技術的培訓和學習，對自身的信息科學知識結構進行補充、更新和完善，提高對信息技術的應用能力。同時，高校可以通過招聘或選拔的形式，將一些專業型人員充實到行政管理隊伍中來，這樣便于行政管理信息系統的設計、開發、應用和維護，促進行政管理隊伍信息化能力在整體上的提升。再者，高校需要建立規范的信息化管理制度，對行政管理部門的信息化工作標準進行界定，明確劃分各個部門人員的工作職責、工作權限、工作范圍，如行政部門的信息資源共享制度、信息安全管理制度等，都需要有具體的規定，以保障行政管理部門信息化管理的規范性、安全性。

高校行政管理的信息化，僅僅依靠持續性的建設還是不夠的，學校還需要在行政部門內部建立和完善相應的績效考核與激勵，對行政人員的日常行為和信息化管理工作進行規范和引導，督促行政人員積極參與到信息化建設和管理應用活動中來，將學校的信息化資源進行充分運用。高校行政管理部門要在內部建立考核目標，并將信息化應用目標細分到下級部門和個人，并制定與之相對應的激勵策略和考核機制，定期對行政部門以及人員的信息化管理行為進行考核評價，引導行政管理人員積極參與到信息化高校的創建活動中來，在高校形成重視信息化建設、參與信息化建設、提升信息化水平的機制。總之，在信息時代背景下，加強高校行政管理與服務的信息化建設是必然選擇，所以高校在變革行政管理的傳統模式時，一定要強化信息化思維的工作滲透，提高行政管理人員的綜合業務能力和信息化能力，確保行政管理部門信息化建設的整體性、系統性和持續性，進而有效提高行政部門的管理質量和管理效率。

參考文獻。

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作者：張虎李景妍單位：中國農業大學食品科學與營養工程學院。

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇六

摘要：針對高校后勤管理改革中存在的一些問題進行分析，并指出發展節約型高校后勤部門、提高高校后勤人員職業道德和建設高校后勤數字化管理的必要性及可以采取的措施，為推進高校工作的順利、高效開展提出一些新思路。

關鍵詞：高校后勤；管理改革；節約。

高校后勤是高校的重要組成部分之一，也是塑造學校形象的窗口，更是從物力支撐，財力保證，人力支持等方面實現高校教書育人、管理育人、服務育人和環境育人的重要陣地。因此，一流的高校需要具備一支一流的后勤團隊，而一流的后勤團隊需要在實踐中不斷完善自身的發展。[1]高校后勤部門是一個綜合性服務和管理部門，涉及到高校每一個師生的衣、食、住、行、工作、學習和生活環境，其最終的核心工作目標還是為教學服務。目前高校后勤已在精簡機構、深化改革、實行公正高效的管理等許多方面上取得了一些成就，但仍存在一些問題，這就需要我們管理人員必須面對現實，正確認識高校后勤管理工作的地位、作用和特點，對當前存在問題進行積極的探索，大膽地實踐，促進高校健康發展。現談談筆者對本校后勤的一些認識和建議。

近十年來，隨著我國教育事業的迅猛發展和高校逐年擴招，廣西師范大學（以下簡稱“我校”）的辦學規模迅速擴張，學生人數的大幅增加、基礎建設項目增多，設備儀器的更換，加大了學校資源供需壓力，水、電、原材料等等相關能源消耗量隨之大幅度增加，導致后勤支出部分占整個學校支出的比例逐年增加。高校通過發展節約型后勤部門，讓后勤管理逐步走向社會化服務市場，同時加強節約，勤儉辦學、杜絕浪費，這既能提高后勤效益，也為高校取得較好的社會效益和經濟效益，還能緩解校內各類資源的供求壓力。

（1）宣傳節約型后勤文化。高校后勤必須以學校為本，以后勤保障服務的根本宗旨為指導，開展形式多樣的節約能源資源活動。學生作為學校中最重要的主體部分，應通過加強節約資源的宣傳教育，使廣大學生認識到能源的重要性和資源緊張的嚴峻形勢，充分調動學生的主觀能動性，自覺發揮勤儉節約光榮傳統，改正一些浪費能源的習慣，并結合自身在實際管理中的節約型作風，提出對后勤自身工作和全校教職工今后的要求，形成符合我校實際、具有我校特色的后勤節約理念。

（2）注重生活細節。學生飲食屬于較大浪費區，因此，無論是食堂管理人員還是食堂的臨時工，都時時提醒學生要珍惜糧食，反對浪費，并讓他們養成節儉的好習慣。我校于實行了飯后碗筷自覺回收的活動，要求每個用餐者將自己使用過的碗筷放到指定的位置，不僅節省了一定勞動力，同時也改變了過去桌面雜亂的現象，提高了飲食環境。同時還可以在食堂就餐的顯眼處張貼有關節約的標語，并于每月更換一次新的標語，使節約意識深入學生心中。學生在就餐時抬眼就能看到“飲水要思源，吃飯當節儉，粒粒盤中餐，皆是辛苦換”等節約的標語，提醒學生克制浪費行為。

（3）實行定額包干。對各級學院單位實行“指標到戶、計量收費、節約留用、超用收費”的`管理辦法，讓順手關電關水成為一種習慣。對于職工生活用水用電實行一戶一表計量收費制。學生宿舍用水用電實行限額配送、超用收費制度。通過制定管理制度，嚴格執行制定標準和獎罰制度，充分調動全校職工和學生的積極性，增強管理意識和節約意識。

二、提高高校后勤人員職業道德。

社會主義的職業道德是社會主義精神文明的重要組成部分，對高校后勤人員進行職業道德教育，是以人為本，實現科學性、規范性管理的重要體現。其中職業道德培養包括甘當配角的精神境界、任勞任怨的工作態度、勤儉節約的思想作風、嚴明細致的管理方式、一視同仁的文明風貌等。不斷地提高職業道德，能進一步增強工作的自覺性、主動性、約束性，才利于后勤系統職工政治素質與職業信譽的提高，從而更好地做好本職工作。

要求每個后勤人員努力做到“五個必須”：

（1）必須正確認識職業道德是后勤工作的核心，熱愛自己的工作崗位，要熱愛才能專心，這是搞好高校后勤工作的要求和動力。因此后勤職工不僅需要忠于職守、獻身事業，更要充分認識到自身工作的崇高職責和追求目標，要充分認識到為學生服務就是對青年學生的關懷。

（2）團結合作，齊心協力。高校后勤服務廣泛，內容多樣，管理部門較多，服務對象也不同。在實際工作經常需要多方面聯合行動，同時還需要得到廣大職工的密切配合，因此要求后勤部門從優質服務這個根本目的出發，要全心全意為教職工和學生服務，做好本職工作，主動經常與教職工、學生溝通交流信息，征求他們的意見，縮短服務者與被服務者之間的心理距離，贏得大家的支持和理解。各部門間還需互助互學，互敬互愛。

（3）提高職業道德。要求后勤人員以身作則，發揮示范作用。高校學生在校三到四年里，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員要用自己的高尚道德品質和優良的思想作風去熏陶和感染周圍的學生，因此在行為舉止上，講求文明禮貌，言詞文雅；在儀表上，整潔大方，微笑服務。

（4）勤儉節約是高校后勤職業道德建設的長期要求。古人說：“成由勤儉敗由奢。”要讓有限的資金發揮最大的作用，更應處處做到節約和節儉。因此，高校后勤人員要在工作中充分發揮有限的人力、物力、財力，做到精打細算，修舊利廢，開源節流，杜絕浪費。最大限度做到人盡其責、物盡其用、財盡其力。

（5）遵紀守法，恪守信譽，這是高校后勤職業必備的道德規范。職業道德的秉承和發揚，需要有嚴格的紀律和法律加以保證；同時，良好的人際關系和經濟聯系也要靠信譽來維持，在工作中要言而有信，講實話，辦實事，講實效，守信譽，這樣才能得到廣大職工和學生們的支持和尊重，有效提高高校后勤人員自身素質。

三、建設高校后勤數字化管理。

高校后勤管理數字化，是指在學校后勤管理、后勤服務的各個層次、各個方面，采用先進的計算機、通信、互聯網等信息化技術和產品，充分整合和利用學校內外的信息資源，從而提升自身服務管理水平的過程。

隨著學校的發展，后勤在管理的范圍和服務的質量上都有了新的要求，原有的簡單、粗放的管理方法和手段也已在改革中越來越規范化、科學化，但大量的資料信息來源和更新仍需改進。因此，應用先進的計算機網絡技術對后勤服務實行全面的數字化管理，是提高后勤管理水平、提高后勤保障能力、提高內部運行效率的有效措施之一，是促進高校又快又好發展的必要條件。

（1）建設新型數字的校園，實現“校園一卡通”。學校逐步完善“數字化校園”的建設，后勤要以“數字化校園”建設為依托，抓住機遇，利用智能化、網絡化等信息手段改進工作方式和運作模式，及時了解各類管理信息，提供決策依據，實現精細管理。配合學校“一卡通”建設工程，將校園內的所有消費并入“一卡通”系統，包括繳納水電費，食堂餐飲，超市消費等。同時結合后勤服務范圍，因地制宜新建教室使用查閱系統、學生公寓出入信息管理系統、餐飲物流管理系統以及智能網上報修系統等服務平臺。

（2）利用信息管理的系統，實現人力資源優化管理。利用計算機及互聯網技術實現對后勤個部門單位和職工的人員信息、績效考核、工作情況等管理。利用數據庫管理建立職工的人員信息，包括每一名后勤員工的基本資料、工作種類和時間、考勤查詢等。系統在崗位管理功能方面，涉及了崗位聘任程序和崗位管理模式，明確了崗位設置、崗位職責，為各部門按需設崗、以崗定薪提供了依據，并通過系統自動查詢工作完成進度情況，例如教學樓的保潔工作可以通過系統查詢是否當天已完成等，節省匯報時間，自動化完成。

（3）建立“一站式客服”，實現物業管理現代化。學校的物業主要包括三個部分：教職工住宅區、學生宿舍區和教學辦公區，它直接關系到全校師生“住、教、學”的問題。建立“一站式客戶服務”就是利用電話、校園網、學生公寓、教學辦公樓等為終端平臺，例如教學樓中的儀器設備出現故障后，能及時自動匯報到后勤維修部門，通知維修人員能及時排除故障，保證教學任務正常完成。全方位覆蓋學校的每一個角落和每一位師生員工，向廣大師生員工提供便捷的物業、飲食、維修等綜合服務。

（4）物流及供應鏈電子化，科學控制成本。長期以來，學校后勤物資的采購、庫存、生產、銷售等環節的管理遠遠沒有達到自動化的要求，為供應滿足學校的需要，利用先進的電子信息手段，能有效控制后勤物流，合理安排運營過程的各個環節、認真權衡成本和減少服務間的矛盾，全面實現成本控制并提升服務水平，以期達到多方滿意的結果。

四、結論。

高校后勤管理工作作為學校教學工作和師生活動服務的部門，對于學校科學合理的整體運行起著至關重要的作用。但是由于客觀、主觀等多種原因，目前高校后勤工作中還存在一些問題需要認真思考和研究解決，應在原有改革的基礎上發展節約型高校后勤部門、提高高校后勤人員職業道德和建設高校后勤數字化管理，最大限度地發揮后勤人員的積極性，改進服務態度，提升服務能力，提高工作質量，為學校發展作出應有的貢獻。

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇七

[1]聶揚.探析高校學生行政管理工作[j].改革與開放，，（24）.

[2]鐘凌風.淺論提高高校學院行政管理工作水平的對策[j].經濟師，2010，（05）.

[3]王明臣.高效行政管理隊伍建設現狀與對策研究[j].太原城市職業技術學院學報，，（1）.

[5]嚴清.高校行政管理存在的問題與對策[j].經濟師，，（9）.

[6]符小花.高校行政管理中存在的問題與對策分析[j].科技向導，2011，（06）.

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇八

摘要：供給側改革是一種通過增加社會供給來拉動經濟發展的新型路徑，需求側管理和供給側管理改革對于如何促進經濟增長具有不同的思路。需求側管理認為產出量不足的主要原因是需求量不足，所以需要刺激消費來提高經濟增長。供給側管理認為市場可以自動調節需求平衡，不需要人為的刺激消費來調節市場需求，需要提高社會生產力來提高經濟增長，根本因素是提高全要素生產力。在供給側改革開展的同時，越來越多的高校進行后勤管理的探索。高校后勤是高校重要的保障性服務部門，在高校后勤改革的不斷推進下，提高高校后勤的服務質量是改革的發展趨勢。因此，努力創新經營機制，提高后勤保障能力，以學生群體為核心，不斷拓寬服務市場，與時俱進，深化改革，提升高校后勤保障能力，便成為后勤保障部門的一項根本性任務。

關鍵詞：供給側;高校后勤管理改革;新型管理模式制度。

隨著經濟的快速發展，為了保障高校師生的生活和教學質量，越來越多的高校后勤管理在不斷加強改革，在改革中建立新的系統，摸索出合適的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的運行方式，在后續改革的過程中涌現出各式問題。例如，后勤員工的整體水平不高，運行程序不適合，管理方式不先進等問題。這些問題在無形中不斷影響后勤管理的改革進度及服務質量，阻礙改革的推進，造成一定程度的困擾。因此，不斷促進高校后勤管理的改革，建立新型的工作體系，提升后勤管理的服務質量是現階段高校后勤管理工作的主要目標。

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇九

從前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在著較多的漏洞與不足。行政管理方面存在問題，在一定程度上影響高校教學活動的順利實施。基于此，改革和創新高校行政管理具有非常重要的意義。首先，適應新時期發展需要。高校是培養知識創新與高層次的重要領域，其在社會中的作用越來越突出，對社會影響力也越來越明顯。高校教育持續發展，面對新時期各項要求，改革與創新已經逐漸受到高校的重視［2］。高校唯有通過轉變觀念、更新管理模式，才能夠推進高校行政管理改革與創新，才能夠適應新時期社會發展的需要。其次，保障高校改革發展順利實施。在高校改革實施的過程中，高校行政管理具有協調、激勵、參謀與保障等多方面的作用。在高校日常辦學活動中，如若出現任何問題，就有可能影響到整個學校教學工作，影響高校后期的發展。而行政管理在此過程中就是借用服務來處理不同部門之間的關系，進而完善監督檢查制度，根據不同部門，制定出不同的督辦要求，促使各部門在組織開展的過程中能夠及時完成任務，并根據實際工作提出具有針對性的發展意見，促使高校各項工作順利實施。最后，順應高校改革。高校教育在改革的過程中，衍生出不少需要解決的問題。行政管理是高校的軟環境，在高校改革的過程中必須承擔起相應的責任。高校改革的時候，行政管理需要針對各方面的要求與需要做到協調，以達到揚長避短，充分發揮各方面的優勢，促進高校深入改革的實施。

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高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇十

“善之本在教，教之本在師”，師資隊伍質量是衡量高校科研實力和質量高低的最重要因素，而青年教師隊伍的建設和培養是決定一所學校可持續發展的根本所在。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（-）》[1]將建設高素質教師隊伍，作為提高高等教育質量的首要保障。其中特別強調：“以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍。大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力。”由此可見，教師隊伍建設已經成為國家教育改革與發展戰略層面的重要議題。而在《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要-2020）》[2]中，則將積極開展教學改革和教師隊伍建設改革試驗作為優先發展教育，加快社會事業發展實現的條件之一。

1．適應于學校人才培養目標定位的青年教師師資隊伍建設。

珠江三角洲地區作為廣東改革開放的先行實驗區，利用地緣，人緣支持的優勢，率先進行改革，發展十分迅速。隨著珠江三角洲地區越來越重視對高等教育的投入，高校青年教師的數量也日益增加，青年教師隊伍建設日益成為提高教學質量的關鍵。珠江三角洲地區本科院校基本上屬于新建本科院校，由于這些院校起點較晚，師資隊伍的基礎有限，所以師資隊伍建設處于適應教學型的建設期，在建設的理念上和戰略布局上具有非常明顯的教學型院校特點。除深圳大學外，珠江三角洲的幾所地區本科院校提出的人才培養目標定位都是應用型人才，但是在應用型外延上有所區別，即在應用型人才具有的知識、能力和素質等方面的品質規格有所差異。如佛山科學技術學院提出“培養能適應地方經濟社會發展需要的高素質應用型本科人才”的目標；惠州學院提出“培養具有國際視野、創新能力的高素質應用型人才”的目標；肇慶學院則提出“培養知識基礎扎實、社會適應性強和具備實踐能力的各類應用型高級專門人才”的目標。

應用型人才培養規格的目標，要求教師能夠在知識、能力和素質上適應這種人才培養的體系，各校的人才戰略的實質和核心內容就是師資隊伍發展戰略，即圍繞學校目標定位，以師資隊伍建設規劃統攬師資建設工作，以人事分配制度改革為動力，堅持培養和引進相結合的路子，使得青年師資隊伍建設在規模、結構、質量、效益等方面得到協調發展。

2.珠江三角洲地區本科院校青年教師師資隊伍中存在的問題。

珠江三角洲地區本科院校由于辦學歷史相對短，因此各校師資隊伍年齡結構均呈現為中青年教師為主，45歲以下教師占師資隊伍的比例在70%-80%之間。如惠州學院青年教師占專任教師人數的52.7%、肇慶學院青年教師占專任教師人數的30.78%，佛山科技學院青年教師占專任教師人數的20.2%。這說明在師資隊伍建設上，這些高校注重引進和使用中青年教師。青年教師的培養任務非常重。在青年教師師資隊伍建設中，目前存在以下問題：

2.1應用型師資隊伍建設機制尚未完全形成。

珠江三角洲地區本科院校提出的人才培養規格和目標都是應用型的，并在實際的師資隊伍建設過程中通過引進和培養方式，努力建設應用型人才培養的師資隊伍。從措施上看有：鼓勵青年教師考取專業和職業資格、強化青年教師在學生生產實習和專業實習中的實踐訓練、支持青年教師參與為地方經濟社會服務的科研和咨詢、鼓勵青年教師直接參與企業活動等。

盡管如此，應用型人才培養的師資總量上卻是不足的。這主要是因為這些高校仍未完全形成適應于應用型人才培養的師資隊伍建設機制，學術型院校模式仍具有深遠的影響作用：補充和引進教師的主要來源仍是從高校引進教師和吸收畢業生；教師要服從于學術型人才培養的要求；教師崗位和實驗實訓崗位的分工，導致了教師主要精力和活動傾向于書本知識傳授；在入職前和入職后，絕大多數青年教師難以獲得持續和穩定的應用能力鍛煉機會。各校對于加強“雙師型”隊伍建設以適應于應用型人才培養的重要性還普遍認識不足，政策和措施也未完全到位。

2.2超過控制線的`生師比所帶來的問題。

按照教育部的規定，生師比16：1以內是優秀等次，18:1為控制線。珠江三角洲地區本科院校這些年的生師比還是較控制線高的，如惠州學院為21.18:1，肇慶學院為21.09:1，佛山科技學院為18.87：1。目前廣東省對省屬高校的撥款方式上為按生均標準撥款，因此，擴大招生數意味著增加學校辦學經費，必然導致學生規模增長速度較快。另一方面，在增加教師上這些高校更多考慮師資隊伍結構的優化，即便這些高校需要在評估前引進一些高學歷高職稱教師，但師資隊伍數量的增長仍低于學生規模的增長，這給青年教師師資隊伍建設帶來的問題有：

（1）青年教師的教學工作量增加較多，其中少數學校的青年教師教學周學時達到12節以上，多數學校青年教師教學周學時在8節左右。青年教師上崗時本身的教學素質就有所不足，然而一到學校就要承擔繁重的教學任務，無暇顧及自身的教學素養和技能的提高。

（2）盡管珠江三角洲地區本科院校絕大多數是教學型高校，但對教師的科研工作量卻有一定的要求，青年教師的教學工作量繁重，使得青年教師科研投入的精力受到一定的影響。

2.3師德師風建設有待加強。

師德師風建設是青年教師師資隊伍建設的靈魂。面對當前社會發展呈現出的多樣性，一些負面效應對青年教師產生了一定的負面影響，加上一些高校過于注重學生的學術養成，而忽視了對青年教師素質養成教育，導致部分青年教師對自身的職業理想和價值觀念產生了錯誤觀點，缺乏必要的師德素養，對高等教育事業的奉獻精神、授業育人、為人師表等方面都不同程度地出現了欠缺。

3.1完善應用型師資隊伍建設機制。

珠江三角洲地區本科院校為引進優秀青年教師，都制定了一系列相關的優惠政策：支付安家費、支付科研啟動費、提供辦公室、專門設置實驗室等。為適應應用型師資隊伍建設的需要，應著力制定和實施柔性人才引進政策，對應用型專門人才施行雙聘制、兼職制和客座制的優惠政策，為學校應用型人才培養提供支持。在崗位聘用制改革、人事分配制度改革以及實施代理制管理過程中，應實施更加有利于應用型師資隊伍發展的具有靈活性和有效性的資源配置機制。

3.2優化激勵機制，兼顧教學和科研。

應優化激勵機制，形成有利于應用型師資隊伍發展的機制，為高校青年教師的發展提供一個公正的發展環境。應充分發揮崗位聘用制度的杠桿作用，按照崗位設置的原則和需要，通過實行績效工資及獎勵在教學一線崗位上成績突出、積極創新的青年教師等手段，調動青年教師工作積極性；同時支持青年教師的科研工作，積極鼓勵青年教師承擔和參與科研工作、參加學術交流，特別是支持教師開展結合地方經濟社會需要的科研課題。只有兼顧教學和科研，同時完善教師公開招聘制度，給青年教師提供公正且暢通的上升通道，為青年教師搭建專業化發展的平臺，才能促使青年教師進一步成長。

3.3加強約束，實施“師德一票否決制”

在對青年教師的約束機制上，特別要針對應用型人才的培養、制定和實施教學規范和考核細則，使青年教師能夠自覺用這些職責、紀律和規范約束自己的行為。必須加強青年教師思想道德素質建設，從師德師風建設入手，并將其納入制度建設層面來抓。嚴格樹立“為人師表”的職業形象，不斷提升青年教師從業道德水平，并結合人事管理相關工作如職稱評審、評優、評先等實施“師德一票否決”制，正確引導青年教師思想政治素質和職業道德水平健康成長。綜上，青年教師是珠江三角洲地區本科院校發展的主要力量，學校必須加大培養力度，建立健全有效且穩定的人才培養制度，將青年教師師資隊伍建設工作當作一項長期重要的工作來抓，只有這樣，學校才能得到可持續發展。

【參考文獻】。

［2］中共廣東省委宣傳部廣東省發展和改革委員會編.科學發展先行先試圖說（第1版）《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要（2008—）》，廣東人民出版社，，3：150.

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇十一

[摘要]后勤工作是高校工作重要組成部分，加強后勤隊伍建設決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養目標的實現。本文針對高校后勤隊伍存在的問題，提出了加強高校后勤隊伍建設的措施。

后勤工作是高校工作重要組成部分，后勤職工在高校工作中擔負著管理育人、服務育人作用。在高校后勤社會化改革、探索新體制、新機制的轉折時期，如何建設一支事業心強，遵守紀律、愛護國家財產、技術熟練、具有社會主義道德品質、全心全意為師生員工服務的后勤職工隊伍，決定著高校后勤管理水平和服務質量，影響著高校整體水平和培養目標的實現。

近年來，遼寧省高校后勤隊伍發生了巨大變化，有些高校已開始從行政管理、教師以及優秀畢業生當中挑選部分人員加入后勤隊伍，從而改善了后勤隊伍的年齡結構、學歷結構和職稱結構。但從涵蓋理、工、醫、農、財經、外語等15所院校在編的1507人后勤隊伍現狀調查結果來看，仍不能適應當前學校改革發展的需要，“三多三少”不合理結構仍然存在。即“低學歷的多，高學歷的少；普通工人多，技術人員少；簡單勞動者多，人才少”。后勤隊伍的狀況不容樂觀，后勤隊伍的建設應引起足夠的重視。

1.學歷結構偏低、年齡偏大從表1中看出，本科以上學歷僅占20.17%，高中以下占63.58%，隨著高校發展，后勤管理向著科學化、規范化邁進，利用現代科技手段進行管理，加強后勤信息化建設已成為面臨的實際困難；從表2中可以看出，40歲以下占21.51%，40歲以上占78.49%，其中45歲以上占58.2%，在后勤人員只出不進的政策下，再過將有55%的人員退休，高校后勤服務與保障將難以維系。

2.職稱結構不合理、工人技師斷檔從表3、4中可以看出，管理人員高級職稱占3.58%，工人技師占9.02%，且工人技師平均年齡56.8歲，且高級工的平均年齡也超過50歲，再過3-5年，80%-90%技師將退休。這樣一支隊伍中的骨干力量，與日益發展壯大的高校形成巨大反差。

3.存在問題原因。

后勤職工隊伍中，由于特殊歷史原因，造成的學歷層次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以來，壓縮后勤規模，后勤職工只出不進，形成自然減員，年齡偏大；長期以來高校對后勤隊伍建設重視不夠，重使用輕培養，與師資隊伍建設相比，后勤隊伍在人員配備、業務進修、技術培訓缺乏近期和中長期的規劃，而且沒有在后勤方面引進大學以上的人才，使隊伍出現了斷層；后勤人員自身缺乏危機意識和競爭意識，一些職工文化水平不高，不能讀、不能寫、不懂管理，只會埋頭苦干，加上后勤工作瑣碎、復雜，使從事后勤工作的同志也常常忽視學習和自身素質的提高，缺乏緊迫感和危機感；更有不少人把后勤工作看得很簡單，不認為它是一門學問等等，結果造成整體隊伍文化素質低，結構不合理。因此，后勤職工隊伍建設、調整隊伍結構、不斷提高職工隊伍綜合素質、建立一支能夠滿足學校服務保障體系要求、精干高效、勤懇務實的后勤職工隊伍是擺在我們面前的重要任務。

三、加強高校后勤隊伍建設的措施加強高校后勤隊伍建設可以依照以下整體思路穩步進行：通過崗位和編制控制隊伍規模；通過培養和引進提高隊伍素質；通過事業和政策穩定骨干隊伍；通過考核和競聘優化隊伍結構；同時重視技師隊伍的梯度建設。

（一）拓寬進人渠道。

人才引進是隊伍建設中最重要的組成部分，通過多種方式吸引不同類型、不同層次的優秀人才加入到后勤隊伍中來，使隊伍整體素質不斷提高，逐步實現人才引進的制度化和規范化。

1.本著公開、公平、公正的原則，公開招聘，嚴格考核（包括面試、筆試、實際操作、心理測試等）、崗位試用、擇優錄用崗位需要、專業相關的優秀應屆畢業生。

2.積極挖掘具有較豐富工作經驗和較高管理水平的人才，將他們吸引到后勤的重要工作崗位中來。

3.根據崗位需要，積極培養和引進能夠確保學校正常運行的、思想素質好、技術水平高的應用技能型人才，即工人技師。

4.探索建立基地，采取吸引專業對口的院校學生定點到后勤相關崗位實習等措施，經過培養、考察、實踐，雙向選擇，留下表現優秀的畢業生充實到后勤工作一線，不斷提高隊伍專業化水平，保證隊伍來源的基本素質。

（二）加強培訓考核。

培訓考核的目的是提高工作能力、服務水平和工作業績，使職工了解和熟悉自己的崗位職責和考核標準。

通過培訓考核，不斷更新知識，使職工在工作中表現出高昂的工作熱情和良好的工作態度、高度的責任心和技能水平，促進隊伍整體素質提高，適應學校發展建設的需求。

1.加強基層黨團組織建設，充分發揮黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。加強思想政治工作，強化后勤文化建設，不斷增強隊伍的凝聚力和戰斗力，牢固樹立服務意識、育人意識、大局意識和憂患意識，把優秀分子吸引到黨團組織中來，發揮模范帶動作用。

2.鼓勵員工積極參加與工作崗位相關的'學歷教育，以適應學校事業發展和崗位的需求，達到提高工作績效的目的，在職工學習過程中給予一定的支持和鼓勵。

3.鼓勵員工積極參加專業崗位培訓并取得專業技術等級證書，將技術等級與薪酬直接掛鉤，促使員工技術不斷提高，知識不斷更新，服務水平不斷改進，以適應新形勢的需要。

4.充分挖掘人力資源使用潛力，通過崗位輪換、崗位交叉使用、人力資源共享，團結協作，努力實現一人多職、一職多能，提高工作效率，保證人力資源得到最合理、最充分的使用。

5.明確崗位要求，完善考評辦法。建立健全崗位職責，制定崗位說明書，落實全員崗位責任制，對干部按照“德、能、勤、績、廉”五方面的要求進行考核和評議；對職工進行政治思想、工作表現和業務技能等項考核，實施職工分級考評辦法，考核結果與晉升、薪酬掛鉤，建立有效的考核監督機制和激勵機制。

（三）規范用人管理。

制定合理的人力資源管理辦法，建立良好的競爭機制、激勵機制和分配機制，激勵員工積極主動做好工作，把崗位職責、考核競聘、分配晉升有機地結合起來。

1.合法用工，分類管理。按照學校人事制度改革的要求，進一步完善用工制度。根據后勤職工隊伍龐大、編制多元化的特點，不斷完善各類編制人員的管理辦法，充分調動每個員工的積極性，激發工作熱情，真正以主人翁責任感對待自己的本職工作。

2.改革薪酬，政策激勵。積極穩妥地進行薪酬制度的改革，進一步完善崗位績效工資制度，實行工資分類管理，深化薪酬調整機制和分配激勵機制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理辦法，是人力資源管理中的一項重要工程。

3.提倡參與，關心成長。加強軟環境建設，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引導員工更好地工作；充分發揚民主，鼓勵員工積極參與管理，大膽提出合理化建議，增強員工的主人翁責任感；重視優秀人才的選拔與培養，樹立先進典型，增強后勤隊伍的凝聚力。

4.技能型人才的來源和培養模式。高度重視后勤服務保障運行所需技能型人才的引進和培養工作。短期內，高級技工以自我培養為主，技師、高級技師以引進為主。長遠看要建立技能型人才梯隊，通過培訓、培養造就一支綜合素質好，技術水平過硬的工人技師隊伍。

（四）人員有序流動。

通過加強規范管理，在員工技能及隊伍整體素質普遍提高的前提下，按照人力資源共享的原則進行人員調整，促進職工隊伍合理、有序流動，確保隊伍的活力和戰斗力。

1.定崗定編、減員增效。因事設崗，按崗定編，根據后勤服務保障體系和崗位的需要，依照滿負荷工作量的原則，科學、合理地進行崗位規劃設置，明確崗位職責和崗位定編，實現減員增效。

2.嚴格考核、競爭上崗。讓職工了解本崗位的工作內容、技。

術要求和相關知識。在定崗定編的基礎上，逐步完善競爭上崗機制。實行競爭上崗，標準統一公開，人員能進能出。通過落實考核機制，達到提高技能，推動工作，增強服務意識，提高服務質量的目的。

3.擇優聘用，有序流動。探索建立優秀人才補充和人員有序流動相結合的人力資源開發機制。在定崗定編、考核的基礎上擇優聘用，提高引進質量，為后勤的管理和服務工作注入新的活力。

4.措施得當，穩定隊伍。對后勤各類骨干，通過事業留人和政策傾斜吸引優秀人才，保持骨干隊伍的基本穩定。以后勤精神凝聚人，以教育事業鼓舞人，以多方關懷感動人，以政策突破激勵人。充分發揮黨政工團組織的作用，建立一支能打硬仗的、穩定的后勤骨干隊伍。

在學校的發展建設過程中，加強后勤隊伍建設是事業發展的需要，還需要按照專業化服務的要求，調整結構，轉變觀念，本著科學、精干、高效的原則，為后勤可持續發展，構建滿足大學建設需要的后勤服務保障體系和堅實的人力資源基礎。

[參考文獻]。

[2]孫豐榮.提高后勤隊伍素質，推動高校后勤深化改革[j].高等農業教育，，（5）.

[3]劉偉.淺論目前我國高校后勤隊伍的素質[j].咸寧學院學報，2006，（4）.

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇十二

新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設是關鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設的對策如下：完善保健因素，穩定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。

美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經被廣泛運用，對創新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。

（一）行政管理人員普遍出現職業倦怠。

新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數量一定要保證，而行政管理人員數量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現獎優罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業發展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現了職業倦怠。

（二）行政管理人員職業發展路徑狹窄。

新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數，其中30歲左右的多是升本初期規模擴招之后錄用的。隨著規模穩定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發展路徑非常狹窄。一大批工作年限在左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業發展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業倦怠或離職現象。

（三）行政管理人員專業發展路徑不暢。

自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業生，碩士、博士專業性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業學習與訓練。但現實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業限制，導致行政管理人員隊伍專業眾多，五花八門。而比較對口的專業，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業與崗位不匹配的情況；另外大量專業不對口的行政管理人員也有專業發展的要求，希望在原有的專業上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰性，也很難有成就感。

根據雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現代化、校園環境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發工作人員的工作積極性、主動性和創造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業發展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現。

高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優秀的教師與科研人員也難以有效發揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創新內部管理的體制機制。

保健因素是穩定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業、國有企業、大型民營企業的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據現代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現工作業績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩定和舒適的工作環境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業余生活的俱樂部等，也可以借助自身優勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現狀，積極向政府爭取廉租房或者經濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。

（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。

激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手。現代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發員工的內在動力，就是有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業教師低，社會地位和認可度也比專業教師低，而且專業發展和職業選擇也比專業教師狹窄很多，他們更需要自我實現的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。

新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據工作需要明確學歷、專業要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發現問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業發展也是自我實現的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。

結語。

當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。

參考文獻：

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高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇十三

［論文摘要］素質教育已經成為我國高等教育的重要發展目標，實施和完善素質教育的基本要求則是加強大學生的體育素質建設。高校體育師資建設是體育素質建設的基本保障。然而，當前我國高等院校體育師資隊伍存在諸多問題，應當堅持以人為本、科學發展、協調適應等原則，通過各種途徑不斷加強高校體育師資隊伍建設。

［論文關鍵詞］素質教育體育素質體育師資建設。

隨著我國經濟社會的不斷轉型和高等教育的不斷發展，素質教育越來成為指導我國高等教育發展，不斷實現育人目標現代化，以適應社會發展和國家競爭的戰略性教育目標之一。高校體育教育是全面素質教育的重要組成部分，沒有體育教育的有力支持，高校人才培育的身體素質將出現短板，培養具有綜合能力和競爭意識的社會人才的目標就無法實現。因而，在素質教育的有力導向下，必須不斷加強高校體育師資隊伍建設，通過各種路徑發展體育師資隊伍。

近年來我國高校院校的不斷擴招、兼并和調整，形成了高等教育發展的新格局，持續的經濟增長和社會發展，又對高等教育提出的新的要求和目標。在此形勢之下，當前我國高等院校體育師資隊伍建設出現了以下問題，亟待解決。

首先，當前高校體育師資力量薄弱，急需擴充師資力量。根據當前學界的研究，隨著高等院校學生人數的急劇增加，高等院校的體育師資卻沒有相應增長，因而普遍出現公共體育教師數量不足、生師比過大的情況，甚至達到了399∶1的程度。生師比過大導致高校體育教師工作量加大，教學任務加重，進而威脅到體育教育本身質量的提高。此外，教育質量的問題還突出表現在體育教學場地、設施和硬件資源的不足上。硬件條件是體育教育的基礎，沒有足夠的體育教育資源，體育教育質量的提升必將難以進行。

其次，當前高校體育教師有效激勵制度供給不足。當前，我國處于經濟轉軌社會轉型的關鍵時期，利益主體不斷分化，利益激勵亟待規范。在制度激勵理論中，個體是追求自我效用最大化的理性經濟人，追求自我利益是其行為的根本動力。個人利益有多種形式，其中經濟利益是普遍的和基本的形式，其他的利益形式，隨著個人價值觀和個性特征的不同而不同。據統計，我國現階段高校體育師資的需求層次中，經濟需求仍處于首位，其次是自我實現需要、安全與依附需要、尊重需要。然而針對高校體育教師的有效激勵卻無法形成有效制度，使得各種制度發揮規范和約束作用，也無法使各種利益激勵在個人身上實現整合，這一問題已成為當前我國高校體育教育組織人力資源問題中的根本挑戰。

再次，我國高等院校體育教師學歷結構不合理，科研能力有限。教師的學歷結構和職稱結構是決定教師的知識結構、理論水平、科學素質、工作質量，衡量體育教師素質和質量的重要標準之一。當前，高校學生數量的劇增及高等教育的發展對教師提出了很高的要求，但是目前來看，體育教師隊伍中以碩士研究生和本科學歷居多，研究生比例低于國家標準，尤其是具有博士學位的研究生比例更小，具有高級職稱的教師的數量不足。“學緣”結構單一，“近親化”嚴重。職稱結構不夠合理。體育教師學歷職稱結構的不合理，就突出體現在擁有博士學位的人較低，屬于金字塔的頂端。而博士群體恰恰是具有科研能力、發展科研成果的主力軍，因而高校體育教師科研能力的不足表現明顯，高等院系體育教師撰寫論文和承擔科研項目在數量和質量方面亟待提高。面對經濟社會發展的新趨勢和社會對人才的.高層次要求，越加需要科研能力的增長來輔助體育教學質量的提高。因為體育教師科研能力的制約必將影響體育教學理想效果的實現。

二、素質教育目標導向下體育師資建設的原則探析。

一是以人為本原則。培育高校學生綜合素質全面發展，加快高校體育師資隊伍建設，必須堅持以人為本，以提高體育教學質量為基礎，以人才隊伍建設為關鍵，堅持不懈地全面推進高校體育教育。堅持以人為本原則是建設高校體育師資隊伍的關鍵。因此，師資隊伍建設應牢固樹立人才是第一資源，人才是學校體育發展之本的觀念，把堅持以人為本作為建設的核心理念與價值追求。這一方面意味著要促進廣大體育教師加強自身修養和職業道德規范教育，增強教學過程中的責任感和職業道德水準，強化體育教師和學生的溝通交流能力；另一方面，也意味著要掌握和了解體育教師的心理狀況和各類需求，從個體的需求層次出發，著力于滿足體育教師生產發展的各方面需要。

二是科學發展原則。素質教育強調按照教育規律和學生的成長成才需要去進行教育課程的設置、教育計劃的確定，這就意味著必須堅持科學發展的原則。科學發展觀具有豐富而深刻的內涵，不僅是我國經濟社會發展的指導思想，也是高等教育發展的基本理念。科學發展理念的內涵主要有四個方面：發展是科學發展觀的第一要義；堅持以人為本，是科學發展觀的核心內容；全面協調可持續是科學發展觀的基本要求；實行統籌兼顧是科學發展觀的根本方法。具體到高等教育中體育師資隊伍建設來說，科學發展原則意味著必須尊重體育師資建設和發展的基本規律。這就要求需要全面調查和認真研究當前我國體育師資建設的現狀和存在問題，總結和反思體育師資建設中的難題和挑戰，學會運用科學方法、理性工具和整體性思維來探索體育師資建設的總體戰略和具體步驟。

三是協調適應原則。高等教育的發展立足于國家政治、經濟和社會文化環境當中，離不開各方面環境條件的支持。而高等教育的發展也必須與經濟社會發展相適應。實施素質教育，促進大學生體育素質的發展是經濟社會發展的必然要求。

高校體育師資的建設應當適應經濟發展，根據各地不同的經濟發展水平來建造發展相適應水平的體育活動設施和場地；體育師資建設應當適應社會發展，將時代發展的理念和社會進步的觀念融入體育師資發展的戰略規劃中來；體育師資建設更應當與綜合素質教育中的其他內容緊密協調、相互配合，使得體育素質與大學生的專業學習、課外活動等融入一體，使體育教育成為高校學生日常生活和成長成才過程中不可或缺的一部分。

素質教育視域中的高等教育發展，離不開大學生體育素質的提高，也必須依托于高校體育師資隊伍的有力建設和持續發展。當前我國高等院校存在著諸多體育師資建設落后的現狀和問題，根據以人為本、科學發展、協調適應的原則，應當從以下途徑出發，大力加強高校體育師資隊伍建設。

首先，高等教育管理部門應當制定具有針對性的體育師資發展戰略規劃。戰略規劃是任何一個教育目標實施的導向和指南，缺乏科學、有效、可實施的戰略規劃，教育目標就無法完整實現。基于素質教育的導向，體育素質教育必須成為高等教育發展中的重要議題，如何開展體育素質教育，設置體育素質教育的目標應當成為高等教育大發展的關鍵任務之一。而體育素質教育離不開體育師資隊伍的建設，只有體育師資隊伍的發展才能為體育素質教育奠定根基。在此認識高度上，中央和地方各級高教管理部門應充分重視體育師資建設，根據我國高等教育發展的基本要求和當地經濟社會的發展狀況，對體育師資建設的總體目標、分目標、資金投入、實施部門、實現步驟等內容予以明確化，使得體育師資能夠得到有序建設、持續發展。

其次，大力加強體育教育的科研能力建設，提升其整體教學和科研素質。加強體育職業教育師資隊伍建設，改善師資隊伍結構，提高教師隊伍素質，是國家體育總局和教育部下達文件的明確要求。根據我國當前體育教師科研能力較低，師資隊伍結構不合理的問題，應當大力加強體育教師的科研能力建設。這就要求各高校應逐步建立體育職業教育師資培養培訓基地，完善、落實教師進修制度，完善兼職教師聘用制度，支持院校面向社會聘請高技能人才擔任專業課教師和實習指導老師。同時，各地方政府和高校應當根據自身條件和辦學特色，設置科學合理的體育教育科研能力發展目標，一方面積極促進體育教學水平的不斷提高，以及體育教育理念的提升體育教學課程的改革；另一方面應補上科研能力較弱的短板，加大投入引進培育科研人才，積極促進研究型體育教師隊伍的建立。

再次，應當優化各項教學制度，設定合理的激勵結構促進教師隊伍發展。制度建設是體育師資隊伍建設的重要內容，也是體育師資建設能夠持續進行的必要保障。制度即是所有約束和激勵人們行為的一切正式和非正式規則的綜合。在正式制度的建設中，高校應當反思現有教學制度中的問題，修改或廢除阻礙體育師資建設的落后規則，制定合理的薪酬制度、獎勵制度和懲處制度，加強誘導因素、行為導向制度和行為規化制度三者之間的合理協調，通過合理的制度規定為體育教師人力資源隊伍的發展奠定基礎。在非正式規則的建設中，應當充分調查研究當前高校體育教師中存在的各種心理問題和基本觀念，根據馬斯洛的需要層次理論來實現和滿足高校體育教師的各項需要，同時加強高校體育教師的思想政治教育工作，為體育教學和師資建設塑造一個文明、優良的教育教學環境。

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高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇十四

現今社會知識全球化和信息全球化，輔導員所面對的是一個高智商而又充滿好奇心，思想活躍的大學生群體，滯后的教育理念無疑妨礙了對學生工作的順利開展。提高思想政治教育工作水平，實現輔導員管理的專業化，學習上級單位和兄弟學校先進的指導思想和教育理念是非常有重要和必要的。建設一個學習型輔導員團隊勢在必行。每學年抽出一定的時間鼓勵輔導員走出去，“拿”進來的方式，學習最先進的教育理念和教育思想，為輔導員隊伍的發展提供強有力的支持和管理。

（五）提高福利待遇“留住人”

建立完善的輔導員考核、激勵機制，是優化輔導員隊伍結構，實現人力資源最大效能的重要舉措。建立一套行之有效的輔導員考核、激勵機制，可以從兩個方面進行：一是自上而下的過程，高校落實好上級政策；二是自下而上的過程，高校按照本校輔導員工作、生活的實際。對此要做好三個方面的引導工作：首先，以典型示范人，即獎勵在科研、管理、服務幾個方面工作中成績顯著、貢獻突出的輔導員，激勵先進，營造爭先創優的氛圍；其次，以重點鼓舞人，確定骨干項目，加大項目資助、人才獎勵、培訓補貼等方面的扶持力度，促進輔導員隊伍規模和質量的整體提升；最后，以點面實惠人，即在獎勵優秀輔導員的同時，對所有輔導員實施普遍補貼，提高整個輔導員隊伍的待遇。

新形勢下，高校學生思想政治教育和管理工作顯得越來越重要，輔導員作為學生工作的直接主導者，他們的素質能力也就決定著工作的成效，因此，加強輔導員隊伍建設具有重要的意義，在方法和途徑上今后還要不斷地探索和總結，使隊伍建設更見成效。

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇十五

新時期，隨著高校教育改革的逐步推進，對高校行政管理效率要求也越來越高。高校行政管理是高校有效運行的關鍵，對高校培養人才質量、科學研究、服務社會等職能的發揮具有重要的促進作用。隨著近年來我國高校招生規模的擴大、教學質量的提高，要求建立高效化的高校行政管理的呼聲越來越強烈。

推動高校行政管理體制改革改革，就是“提高行政工作的效率和服務質量”。它能夠充分反映出高校管理水平、服務水平和高校形象，是高校良性運轉的保障。而且，當前高校都面臨著市場化運營的激烈競爭、高校管理制度亟待改革、樹立良好高校形象的迫切要求，加快推進高校行政效率改革的步伐顯得尤為重要。

1.科學應對高校激烈競爭的需要。隨著高校改革的推進和高校擴招的快速發展，高校面臨著越來越激烈的競爭。國內高校的數量在增加，然而學生的數量總體呈減少趨勢。各個學校都想得到優質的生源，必然產生激烈的.競爭。而且，近年來隨著人民經濟水平的不斷提高，越來越多的人愿意出國留學，也對我國高校的生源提出挑戰。無論是國內競爭，還是國外高校的挑戰，歸根結底是科技水平和管理水平的競爭。這就要求高校在提高自身科學教育水平的基礎上，更加注重自身管理水平的不斷提高。

2.構建高校科學管理體制的新要求。隨著高校競爭加速發展，高效化的管理和運行機制是必然產物。雖然高校在精簡機構、轉換機制等方面取得了顯著成效，但是也出現了一些新問題。比如，針對學校教學活動和特點，專門計算“專業、系部、二級學院、職能部門和學校的生均人才成本，并將預算管理、目標管理、責任會計制度、質量管理、績效評價等管理理念和方法與人才成本核算制度”結合的體系不完善，對非教學費用使用效率不高，嚴重影響了教育資源的影響效率。

高校行政管理的服務職能，就是“高校行政職能部門為教學科研服務、為基層服務、為教職工服務、為大學生服務的思想作風和工作態度、工作效率”。但是，當前在我國高校存在管理機構重疊、管理制度不健全、管理人員專業素養不高等，嚴重影響了高校的行政管理效率。

1.高校管理機構重疊。目前，高校管理多沿用行政管理制度，但是，“市場經濟體制的建立和完善，使高等教育的計劃性、統一性減弱，市場性、差異性和服務性增強”，這就使原來的管理機構不能適應市場需求，必須增加一些新的管理機構。然而，一些舊的管理部門沒有能夠及時廢除，這就造成管理機構重疊，各個部門之間的權責不夠分明、職能交叉，嚴重影響了高校行政效率。而且，高校管理機構重疊、職位過多，這樣就造成互相扯皮的現象，各部門不協調合作，會給高校教育、科研工作帶來不利影響。

2.管理制度不健全。在高校推進改革的過程中，一味的追求教學方法和科研工作的改革，忽視了其他各項規章制度的建設。而且，高校領導管理意識薄弱，嚴重影響了行政管理工作的改革。隨著依法治國的全面推進，高校法制化建設也亟待全面加強。綜合起來這些問題主要表現為：現存制度不適應激烈競爭的需要;崗位繁多、職責劃分不清;監督體系不完善;行政會議多、不宜于教學科研工作;部門之間缺乏有效的協調性;行政人員的績效考評機制欠缺，法律條規不健全等。

3.工作人員專業素養亟待提高。當前，高校行政管理過程中，普遍存在著服務效率低、態度差、意識淡薄等，甚至還存在著服務收費的現象，這些是由于工作人員自己定位不準確所導致的。行政人員工作過程中，“不是從基層和群眾的角度出發，而是從方便自己出發;不是當服務者，而是從官本位思想出發”。而且，他們幫助老師和學生解決問題的時間觀念差，不注重服務時效性。常常會出現能馬上解決的問題一直拖著不解決，一次能辦好的事情讓老師和學生跑好幾次也辦不好。這些問題都是由于行政工作人員專業素養不高、服務意識單薄所致。同時，也導致高校的科研人員更傾向于行政職務。

高效化的行政管理是高校做好教學和科研的關鍵，這就要求在高校教育改革理念的引導下，加快創新高校行政管理的科學路徑，不斷提高高校行政管理工作的服務水平。根據高校行政工作存在的問題以及高校行政工作的特點，筆者認為，需要加強以下幾個方面的改革：

1.科學設置行政機構，協調行政與學術之間的關系。在高校行政機構改革的過程中，一定要堅持“為教師服務”的理念，切實把教師作為服務主體，在遵循高校發展規律的基礎上，合理劃分職權范圍，及時革除一些陳舊的部門，科學設置社會發展需要的機構，使原來的部門更加精簡，關系更加協調，從而達到提高效率的要求。目前，高校存在行政機構領導科研機構的現象，使得學術人員參與學校的決策機會渺茫、范圍有限，使相關領域的專家和學術委員會不能充分發揮作用。這也要求加強學術權利在高校發展過程中的地位好作用，使行政與科研工作互相配合、協同發展，不斷提高專家學者參與學校管理和發展的積極性。只有設置科學的行政機構，才能使行政管理和學術管理相映生輝，樹立起良好的高校形象。

2.探索新型高校管理體制，促進職責統一。在高校管理體制中，只有構建起新型管理體制，才能加強各部門之間的協調合作，提高行政效率和辦事能力。根據目前高校管理的困境，應該下放校、院的權利，切實把一部分資源分配、人事任免的權利分散，不斷基層自我發展的新動力。加強對行政管理的考核制度建設，激發管理人員對待工作的積極性。充分現代化的技術設備和手段運用到行政管理工作中去，增加決策的合理性和科學性。減少行政管理的不必要環節，加強決策層和基層教師和學生的交流，減少決策環節的失誤。轉變高校管理機構的用人制度，推行管理目標制度，使高校管理體制更科學、更高效。加強高校師生對行政管理工作的監督力度，不斷推進高校的民主建設和依法管理，真正提高行政協調和溝通的效率，從而推進高校行政管理的科學化水平。

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇十六

在高校教育信息化建設中,高校教師應該是終身學習者、研究者、協作者、指導者和教學設計者.高校教育信息化對高校的師資隊伍建設也提出了更新、更高的.要求.高校應加快環境建設,重視潛件建設,加強制度建設,組織教師培訓,引導自身建設.

作者：宋建軍作者單位：常州信息職業技術學院,江蘇,常州,213164刊名：考試周刊英文刊名：kaoshizhoukan年，卷(期)：2009“”(5)分類號：g45關鍵詞：教育信息化高校師資隊伍建設

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇十七

摘要:本文從闡述高校后勤實體成本的構成及影響因素出發，指出后勤實體進行成本控制的必要性，客觀地分析了高校后勤實體成本管理的常規和重點，介紹了我校后勤加強成本控制的舉措，以期做好高校后勤實體成本控制，為高校后勤服務和管理工作進行有益探索，確保為高校師生提供優質、穩定的后勤服務。

一、后勤實體成本的構成及影響因素。

（一）后勤實體成本的構成。

成本是實體利用所占用的資源進行經營管理活動所消耗掉的全部資源的總和，這里討論的是廣義的成本概念。后勤實體成本的構成包括原材料成本、燃料動力成本、人工成本、固定資產折舊成本、管理成本和財務成本等。原材料成本包括原材料費、采購費等。燃料動力成本主要指固體燃料（如煤炭）、液體燃料（如柴油）、電力、水和風力等費用。人工成本包括工資、獎金、津貼和補貼,福利費、養老保險費等。管理成本包括公司辦公費、工會經費、職工教育經費、業務招待費、差旅費等等。財務費用包括利息凈支出、手續費等。比如高校后勤飲食成本一般采取全成本進行核算。所謂全成本指的是與飲食生產有關的所有成本費用。它按經濟用途分為營業成本和期間費用。營業成本是飯堂在飲食制品加工過程中發生的各種直接材料耗費。它包括菜類、肉類、主食類、干貨類、調味品類和水電氣燃料等；期間費用是飯堂在經營活動中發生的與飲食制品生產無明顯直接聯系的費用，它包括營業費用、管理費用和財務費用。費用項目包括人員經費、職工六金、辦公費、車輛費用、差旅費、業務招待費、通訊費、維修費、水電費、會務費、折舊費、倉儲管理費、設備設施改造費、低值易耗品攤銷、培訓費、勞保用品、員工健康證和其他費等。

（二）影響實體成本的主要因素。

實體成本的高低受多方面因素的影響，其中主要的因素是：原材料價格波動、公司結構的合理與否、公司員工技術素質、公司管理水平、營業額大小、維修管理水平、勞動生產率、國家經濟政策等都是影響成本的因素。

二、后勤實體成本控制的重要性。

所謂成本控制主要是指運用成本會計為主的各種方法，預定成本限額，按限額開支成本費用，以實際發生的成本額與預定的成本限額相比較，衡量經營活動的效果，并以例外管理原則糾正不利差異，以提高工作效率，控制以致低于預期的標準成本。

（一）成本控制是高校后勤實體增加盈利的根本途徑，直接服務于后勤實體的目的。

無論什么企業在什么情況下，降低成本都可以增加利潤。即使不完全以盈利為目的的高校后勤也不例外，如果成本很高，不斷虧損，其生存受到威脅，就談不上發展，甚而影響到學校的穩定。

（二）成本控制是高校后勤實體求得生存的保障。

高校后勤實體在經營和服務過程中，要面臨來自內外部的各種壓力：學校要求后勤提供價廉質優的服務，而對后勤實體的投入卻逐年減少；外部有同行業的競爭、稅收、通貨膨脹、利率等影響因素。高校后勤要在這種環境中求得生存，只有降低成本，才能提高服務價格的競爭能力，進而提高服務質量。

（三）成本控制是高校后勤實體發展的基礎。

高校后勤實體中不管是食堂、超市、招待所等，以較低的服務價格，才能穩定校內市場，吸引校外客源。因為要保持相同利潤的情況下，要降低服務價格，只有降低成本，這樣生意才會越做越紅火，高校后勤才能穩步發展。高校后勤只有把成本控制在同類企業的先進水平上，才有迅速發展的基礎。

三、后勤實體成本管理的常規和重點。

（一）后勤實體成本控制的常規方法。

1.按部門確定成本費用控制標準，建立成本費用標準體系。有效的成本控制，并非一味的`縮減開支或采購低成本的原料，而是通過建立目標成本控制方法進行控制的。在進行充分的調查研究和科學計算基礎上運用計劃指標分解法、預算法和定額法確定標準成本。比如我校后勤對費用核撥性部門下達總費用指標，包括人員經費和日常維持經費。在下達各目標責任單位經濟目標的同時，為加強部門對預算經費的合理使用，提高部門增收節支、提能增效的積極性，同時根據學校的有關政策制度的要求，設置如下部分控制性指標進行控制。（1）人員經費指標包括按定編定崗測算的基礎性工資、福利費、社保和公積金。其中福利費按部門實際用編數核定總額，部門進行統籌。（2）“三公”經費指標包括部門業務招待費、車輛費用和出國出境費用，三公經費超標的按超標比例核減獎勵績效，核減金額以獎勵績效總額為限。（3）資產完好率（最高為1）直接作為部門獎勵績效的系數。2.建立成本控制的組織體系和責任體系。標準成本制定后不能作為擺設，就是要根據控制標準，對成本形成的各個項目，經常地進行檢查、評比和監督。不僅要檢查指標本身的執行情況，而且要檢查和監督影響指標的各項條件，其目的是為了在日常核算中成本開支有標準、有準繩，促使降低成本。要由職能部門負責，在各個費用發生點建立成本費用控制責任制，定崗、定人、定責，并定期檢查。對各部門標準成本執行情況進行考核，監督費用支出情況，找出與標準成本的差異。并以例外管理原則對超支較大的成本項目進行分析。支持高校后勤行業協會制訂高校后勤成本核算、價格形成、效益評價辦法3.建立成本控制信息反饋系統。對于那些在考核中發現與標準成本有重大差異的部門和項目開展調查，找出原因，對癥下藥，制定措施，把成本降到最低限度。必要時及時明確地將成本費用標準與實際發生的成本費用之間的差異，以及成本費用控制實施情況反饋到企業決策層，以便適時地采取措施，組織協調實體財務活動，圓滿完成成本費用計劃。

（二）后勤實體成本控制的重點是在占成本比例比較大的分項目和成本管理比較薄弱的環節。

1.降低投入成本。后勤實體各個配套項目和各種設施設備的使用都有一個周期率，到一定的時候就需要更新改造，這種不斷的投入是集團發展的一個重要特點。因此，一是必須控制投資規模，投入一定要有計劃性，要統籌謀劃，分輕重緩急，量力而行，過多的投入會加重集團債務負擔，增加成本積累，減少利潤形成；二是要堅持產出大于投入的原則，對每項投入的產出情況要進行核算。2.降低物資成本。隨著后勤實體業務不斷擴大，各種物資的需求量和消耗量也會比較大，因此，加強物資成本的控制和節約顯得尤為重要。一是必須抓好物資的采購，通過形成物資的采購規模來降低成本；二是要加強對物資的管理，完善進出登記、統計、驗收、監督手續；三是要嚴格各種物資領取的報批和發放手續，要按定額審批物質消耗；四是要教育和督促員工自覺養成節約用料的良好習慣，防止大手大腳，鋪張浪費。3.強化預算管理，節約成本開支。要切實強化預算管理，提高預算編制的準確性及預算的執行剛性，要切實加強經費的支出管理，規范支出行為，降低消費性支出，特別是對招待費、會議費、車輛運行費等各部門要建立健全厲行節約機制；如接待應嚴格根據經營和業務需要，按標準按規定接待，嚴格登記、報批、簽字制度，防止鋪張浪費；辦公用具的領取和使用要實行登記統計制度，推行無紙化辦公，注意紙張的節約。財務部定期公布各部門的費用開支，利于相互監督。4.實現人盡其才、降低人力成本。高等教育越發展，高校后勤企業的各項管理工作特別是員工管理工作就顯得越為重要，要與時俱進積極探索和解決高校后勤企業人力資源管理面臨的新問題。一個良好的機制可能使員工創造出數倍以上的工作績效，而一個良好機制的核心是有效的激勵機制，合理的薪酬設計和考核體系的建立對高校后勤尤其重要。要把員工最直接最現實的利益放在集團工作中最突出位置，要考慮員工的薪金收入最大化要求，使職工的個人收入與高校后勤企業的贏利、員工個人的資產積累和高校后勤企業的長遠發展緊密聯系在一起，高校后勤實體才能健康可持續發展。5.落實集團內部控制責任制。后勤實體要建立內部控制制度，要調動各部門的積極性，努力開拓市場，節約費用開支。建立一套內部的約束機制，要在內部制度中明確規定各部門的權力責任，做到分級負責、職責分明、相互制約。

四、我校后勤加強成本控制的舉措。

（一）構建目標管理機制。

科學界定集團與實體中心之間的責權利關系，發揮實體中心在管理、服務、經營上的主體作用。集團與各實體中心簽訂目標責任狀，包括經濟目標責任、黨風廉政建設責任、安全管理責任、服務質量責任等四方面要求，實現對實體中心的監控、評估和考核、獎懲辦法的科學化制度化，并科學構建實體中心內部的決策、制衡機制，不斷提高管理水平和服務質量。對集團機關部門實施相應的目標任務管理，實施績效考核和獎懲。集團機關代表集團設立目標、制定政策、提供服務、協調關系，實施目標管理。

（二）以成本核算驅動規范管理高效運作。

健全完善各項財務規章制度，制訂《集團公務活動管理辦法》、《部門目標責任考核辦法》等，嚴格財經紀律，嚴控“三公經費”支出；積極構建以預算管理為先導、以成本核算為基礎、以資金控制為重點、以精細化管理為手段的成本管理體系，加強對各中心目標責任制的考核，實施集團財務“五一”體系建設（一個導向：以效益為導向；一個制度：全成本核算制度；一支隊伍：業財融合隊伍；一套軟件：財務信息化；一個體系：成本控制體系）。

（三）建設生態后勤。

樹立生態化經營理念，積極推進后勤服務產業的優化升級，在維修服務、物業服務、車輛服務等方面，積極采用新技術、新產品、新工藝、新材料，節約能源，保護環境；做好節水節電、節能降耗工作，降低碳排放，建設低碳后勤；大力倡導綠色消費，加強食品、商品等原材料采購管理，嚴格執行統一采購配送及物流、餐飲、庫管三方驗收制度，進一步強化食品加工過程管理，真正做到綠色采購、綠色加工，提供師生放心的綠色食品、商品，為師生營造健康優美的生活和學習環境，打造“師生滿意、員工認同、學校放心”的服務生態。

（四）以能本管理驅動能力資源優化配置。

進一步優化組織機構和崗位設置，厘清部門職能和崗位職責，形成管理科學、運行高效的組織架構；優化以能力為核心的人力資源配置，激活集團事業發展的第一資源；以績效為導向，推進薪酬體系改革；加強員工教育培訓和人文關懷，提高職業素養和歸屬感、責任感。

（五）建立健全效益評價體系。

支持高校后勤行業協會制訂高校后勤成本核算、價格形成、效益評價辦法；界定公益性服務對象和服務范圍，制定公益性評價指標；規范經營性服務管理，加強質量與價格監管。支持省高校后勤協會定期發布后勤服務指導價格。支持“農校對接”，減少流通環節，降低采購成本。高校后勤成本控制是一個系統工程，既涉及采購、生產、銷售、服務等環節，又涉及人、財、物等方面費用開支成本的控制。只有控制好高校后勤實體各方面的成本支出，杜絕浪費，才能保證后勤服務的良性發展，完成經營和服務目標，確保為高校師生提供優質、穩定的服務。

參考文獻。

高校行政管理隊伍建設論文（優質18篇）篇十八

論文摘要:地方高校與地方及相關行業之間是一種相互依存、相互支撐、共生共榮的關系。目前階段，高校師資隊伍建設逐步表霉出偏科研、輕實踐，行業特色逐步弱化的特.x培養的學生大多動手能力弱，達不到企業用人要求。一面是大量學生無人問津，一面是眾多企業找不到合適的人才。只有采取相應的對策和措施，對師資隊伍和學生培養模式加強特色培養，主動與相關行業保持緊密的關系，與行業的發展同呼吸共命運，準確把握行業發展的脈搏，積極參與研究制定行業發展的戰略，才能為自身的發展底得空間。

加強師資隊伍建設是高校實施”人才強校”戰略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業競爭日趨激烈，高等教育的發展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環境、當地經濟發展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發展，就要充分用于所在區域的天時地利，并主動創造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優勢，如何利用這一優勢，建設一支穩定的高層次人才隊伍，搞好校企聯系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。

注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據專業建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。

學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發展提供了有力的人才梯隊保障。

二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理。

所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發展，從而實現總的管理目標以及教師個休發展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。

管理是一門學問，也是一門藝術，其核心內容就是要協調人際關系，創造各種條件刺激人的潛能的發揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔責任，管理需要民主。管理的本質是發展個體，把個體作為管理的核心內容，提高管理質量，從而實現個體發展與高校發展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關心、發展個體為宗旨，調動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質得到全面充分的發展，最大限度地保障教師的自我實現:其二，明確高校人本管理的目標任務。管理是圍繞某一明確的目標進行的，不存在無目標的管理活動，目標是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰略性眼光去發現、開發現有人力資源。引進人才不能盲目，要從學校學科長遠發展規劃出發，從學校的社會定位出發，立足于學校自身的實際，引進學校急需專業的人才。在人才培訓方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學歷和職稱，并要積極參與國際學術交流，外出進修、講學、深造等，推動人力資源結構優化;其四，建設和諧的人本管理環境是保障條件。管理是在特定環境下進行的，因為周圍的環境是時時在變的，需要不斷協調組織各種管理要素的變化和人的利益關系，所以協調要貫穿于整個管理過程的始終。

在辦學過程中，高校在國民經濟與社會發展中具有不可替代的重要作用，成為行業技術創新和人力資源的主要支撐。高校要培養具有創新性、實踐性和應用型人才，這就要求教師應具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。

(一)建立產學研合作基地，在合作過程發展教師服務社會的能力。

教師不僅要教給學生理論知識，還要培養學生的.實踐能力，特別是融入社會、服務社會的能力。現在很多高校有重科研、輕實踐的發展趨勢，學校的要求和導向間接導致眾多教師將絕大多數精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產學研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業合作之中得到鍛煉，在累積之中發掘創新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調整。如此，能夠形成良性循環，既能達到學校教學科研要求，又能滿足學生接觸社會的要求，同時也體現了高校服務社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。

(二)充分利用地方資源優勢，加強師資力量培養。

蘇州工業園區是國家級工業園區，近十年的發展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經濟發展模式。工業園區的發展，離不開高科技產業的支撐，離不開高校的支持與合作。工業園區既是科研成果產業化的孵化器，也是產學研合作的平臺，同時也是對教師得以培養提升的重要基地。在工業園區獨墅湖高教區附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業，由于國家對動漫影視產業的大力支持，這一產品必將成為最具吸引力的行業之一。我院在積極推進師資力量建設的同時，加強與企業的合作，積極與企業聯絡，利用雙方資源進行動漫產業培訓，建立大學生創業實訓基地，讓學生有進入動漫企業實訓的機會，在實踐訓練中得到成長，將企業真正變為進行產學研合作的重要實踐基地。

(三)加強交叉學科研究，錘煉高層次人才。

現代科學的發展趨勢是學科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產生新的學科和領域。這些新的學科領域是創新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發展的領域，往往需要多學科、跨學科合作。以傳媒專業為例，它需要計算機技術、影視創作、影視制作、文學、美術等多個領域的交叉合作，在這種情況下，不同學科、不同專業的人才會集中到一起，知識也于此時實現了融合，并延伸出新的知識，學生也得到了綜合訓練的機會。加強交叉學科建設，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業和學科中把握機會、創造價值，這就要求學校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調動個體的積極性，注重團隊建設，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術領域有所作為。

(四)建立高校與行業人才共享機制。

為了實現雙贏，高校和行業應該建立人才共享機制，加強高校和企業高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業鍛煉，強化高校教師服務社會的意識，加強科研人員對相關產業先進技術及國家相關政策的了解。同時，高校也應聘請企業的工程技術人員到學校講學，將最新的行業動態和先進技術帶進學校，使學校教育同企業要求接軌，并邀請他們參與學校教學計劃的制定和人才的培養模式的探討。這樣，高校的教學內容會更加符合企業的實際，所培養的人才也會更受企業的歡迎。

四、結束語。

高校根源于社會，社會發展離不開行業，高校正是為相關行業培養專業人才，科學研究和創新的最大平臺在行業，依托行業發展是高校生存和發展的基礎，所以，高校要有一支具有鮮明行業特色和應用能力的師資隊伍，增強服務社會、承接行業的能力，刁‘能與相關行業的發展同呼吸共命運，準確把握社會需要和發展的脈搏，積極研究制定人才培養策略，才能為自身的發展贏得空間。