在一個組織中，規章制度可以確保員工的行為符合公司的目標和價值觀。下面是一些規章制度的議題和爭議，希望能夠引起大家對規章制度的思考和討論。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇一

為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于酒店所有員工。

三、基本原則。

(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業道德。

(二)在職工作表現優良。

(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。

(四)具有較好的溝通和適應潛力。

(五)具有較大的發展潛力。

(六)完成職位所需的有關訓練課程。

五、晉升核定權限：

(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。

(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。

(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。

(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。

高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

一、晉升時機：

(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。

1。確定擬提升職位。

2。推薦適宜人選。

3。晉升考核。

由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現工作崗位的表現、業績;。

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。

(3)管理方面的潛質;。

(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。

(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。

4。決定人選。

經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。

5。任職培訓及試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

1。確定擬提升職位(部門)。

2。推薦適宜人選(部門)。

3。晉升考核。

4。決定人選。

行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最終人選，由行政部總監簽發任命通知。

5。任職培訓試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇二

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇三

第一條目的。

1、通過內部晉升選拔有發展潛力的員工，定向發展培養，建立企業人才梯隊。

2、規范企業員工晉升及離職管理工作，維護企業和員工雙方的合法權益。

第二條適用范圍。

第三條晉升標準。

1、品質標準。

主要考核員工職業道德、個人修養及品德素質，考核員工是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作。

2、能力標準。

主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。

3、態度標準。

主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。

4、業績。

主要考核員工的工作成果及其對企業的貢獻等。

第四條晉升方式。

1、定期晉升。

每年××月，根據企業年度績效考核結果，統一實施員工晉升工作。

2、不定期晉升。

員工離職造成職位空缺、員工工作表現優異或各部門經理發現優秀員工后主動推薦，企業根據實際情況，給予相應的職位晉升安排。

第五條不定期晉升的.實施程序。

1、發布競聘信息。

職位空缺產生后，發布內部招聘信息，吸引員工參加競聘。

2、選拔競聘員工。

對應聘員工進行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。

3、確定錄用人選。

(1)、根據考核選拔結果，確定錄用人選。

(2)、被錄用人員做好工作交接，在規定時間內到新崗位任職。

第六條離職分類。

1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協議而離職。

2、員工辭職:員工由于某種因素個人主動提出辭職。

3、辭退(解雇)員工。

(1)、員工不能勝任工作崗位者，企業給予培訓或調換崗位仍不能勝任者，企業予以辭退。

(2)、嚴重違反企業規章制度或國家相關法律法規者，企業予以解雇。

(3)、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可與員工協商解除勞動關系，但給予員工一定的經濟補償。

4、自動離職:員工無故曠工××個工作日以上，企業視為員工自動離職。

第七條離職移交手續辦理。

員工離職時，持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續，各項移交手續辦理完畢、相關經辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。

第八條工作、物品移交說明。

1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入《離職移交清單》中。

2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業指定人員交待清楚。

3、離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業酌情要求離職員工做出賠償。

第九條各種移交手續及物品交接辦妥后，離職員工才能領取企業應發而未發的工資。工資領取按照國家相關法律規定及企業的有關制度執行。

第十條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，未盡事宜按照國家及企業相關規定執行。

第十一條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起執行。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇四

第一條目的。

1、通過內部晉升選拔有發展潛力的員工,定向發展培養,建立企業人才梯隊。

2、規范企業員工晉升及離職管理工作,維護企業和員工雙方的合法權益。

第二條適用范圍。

本制度適用于企業員工晉升與離職管理的各項工作。

第三條晉升標準。

1、品質標準。

主要考核員工職業道德、個人修養及品德素質,考核員工是否以企業利益為重,兢兢業業做好本職工作。

2、能力標準。

主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。

3、態度標準。

主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。

4、業績。

主要考核員工的工作成果及其對企業的貢獻等。

第四條晉升方式。

1、定期晉升。

每年××月,根據企業年度績效考核結果,統一實施員工晉升工作。

2、不定期晉升。

員工離職造成職位空缺、員工工作表現優異或各部門經理發現優秀員工后主動推薦,企業根據實際情況,給予相應的職位晉升安排。

第五條不定期晉升的實施程序。

1、發布競聘信息。

職位空缺產生后,發布內部招聘信息,吸引員工參加競聘。

2、選拔競聘員工。

對應聘員工進行面試和考核,選拔符合空缺崗位要求的員工。

3、確定錄用人選。

(1)、根據考核選拔結果,確定錄用人選。

(2)、被錄用人員做好工作交接,在規定時間內到新崗位任職。

第六條離職分類。

1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協議而離職。

2、員工辭職:員工由于某種因素個人主動提出辭職。

3、辭退(解雇)員工。

(1)、員工不能勝任工作崗位者,企業給予培訓或調換崗位仍不能勝任者,企業予以辭退。

(2)、嚴重違反企業規章制度或國家相關法律法規者,企業予以解雇。

(3)、因勞動合同訂立時所依據的'客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的,企業可與員工協商解除勞動關系,但給予員工一定的經濟補償。

4、自動離職:員工無故曠工××個工作日以上,企業視為員工自動離職。

第七條離職移交手續辦理。

員工離職時,持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續,各項移交手續辦理完畢、相關經辦人簽字后,將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。

第八條工作、物品移交說明。

1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件,如企業制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門,并填入《離職移交清單》中。

2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業指定人員交待清楚。

3、離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門,接收部門經辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失,企業酌情要求離職員工做出賠償。

第九條各種移交手續及物品交接辦妥后,離職員工才能領取企業應發而未發的工資。工資領取按照國家相關法律規定及企業的有關制度執行。

第十條本制度由人力資源部制定,經總裁核準后實施,未盡事宜按照國家及企業相關規定執行。

第十一條本制度解釋權歸企業人力資源部,自頒布之日起執行。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇五

第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的進取性和創造性，結合公司實際情景，特制定本辦法。

第二條：適用范圍。

xxxa東環有限公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。

公司員工分成4個職系，即管理職系、專業技術職系、行政事務職系和營銷職系。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業技術、行政事務、營銷等各類人員。

第三條：考核目的。

員工考核的目的在于評價和開發。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發獎金、晉升等。開發的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發創造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。

第四條：考核原則。

(一)以提高員工績效為導向;。

(二)定性與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開。

第五條：考核用途。

考核結果的用途主要體此刻以下幾個方面：

(一)薪酬分配;。

(二)職務升降;。

(三)崗位調動;。

(四)員工培訓。

第二章：考核組織和管理。

第六條：考核周期。

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條：考核職責劃分。

(一)考核管理委員會職責。

由總經理、副總經理、人力資源部經理、計劃財務部經理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批;。

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責。

作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：

1、制定考核原則、方針和政策;。

2、擬定考核制度和考核工作計劃;。

3、組織協調各部門的考核工作;。

4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;。

5、對各部門考核過程進行監督與檢查;。

6、匯總統計考核評分結果;。

7、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;。

8、對各部門季度、年度考核工作情景進行通報;。

9、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;。

(三)各部門經理主任的職責。

在考核工作中起主要作用的是各部門經理主任，主要負責：

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;。

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;。

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;。

4、負責幫忙本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;。

5、負責所屬員工的考核評分;。

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;。

7、負責所屬員工的績效面談，并幫忙員工制定改善計劃。

第三章：考核程序。

第八條：績效考核的一般過程分為：確定考核資料、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。

第九條：考核關系。

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一樣考核對象對應不一樣的考核關系。

第十條：考核維度。

貼合公司目標的管理和業務活動行為的結果是績效考核的主要資料，即考核員工對公司的貢獻(或者對公司成員的價值進行評價)。考核維度必須根據考核資料而設計，考核維度即對考核對象考核時的不一樣角度、不一樣方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、本事維度、態度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不一樣的考核對象采用不一樣的考核維度、不一樣的測評指標。

(一)績效：指被考核人員經過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《xxxa東環有限公司考核指標》。

2、周邊績效：體現對相關部門(或相關人員)服務的結果以及團隊協作精神的發揮。

3、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

(二)本事：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊本事和崗位所需要的素質本事。本事維度考核分為素質本事、專業知識和技術本事。其中素質本事主要包括以下幾類：

1、人際交往本事。

2、影響力。

3、領導本事。

4、溝通本事。

5、確定和決策本事6、計劃和執行本事。

(三)態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為進取性、協作性、職責心、紀律性考核。

第十一條：績效考核指標體系。

考核資料確定之后，就必須針對考核資料設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：

(二)考核指標是具體的且能夠衡量和測度的;。

(五)考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情景而變動;(六)考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。第十二條：關鍵績效指標(kpi)設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意smart法則。

(三)a代表attainable，即指標是“可到達的”，“可實現的”;。

工作績效目標的設立。

(一)期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

(二)工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。

第十四條。

考核指標的權重。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不一樣的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關資料。

第十五條：實施考核。

即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的評分，然后將統計結果反饋到相關部門經理主任;部門經理主任根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經理主任將最終考核結果反饋給被考核人。

第十六條：考核結果的分析和評定。

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分。

第十七條：綜合評定等級。

(一)經過加權計算個人考核統計表中的考核指標得分與考核維度得分，

(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不一樣類型人員有等級比例限制。

對于“優秀”等級比例限制在15%以下，“優秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。

表3綜合評定個人等級與得分系數對應表。

第十八條：部門評定等級。

部門考核不單獨設立指標。每個部門的部門經理全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

表4部門評定等級與得分系數對應表。

第十九條：結果反饋與實施糾正。

考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發揚優點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改善。

第二十條：人力資源部將根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第四章：季度考核。

第二十一條。

季度考核范圍。

中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。

第二十二條。

季度考核維度與權重。

不考核態度維度，態度維度在中層都不予考核;。

不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。

11、對一般人員考核維度(詳見表6)：包括任務績效;研究態度維度;。

不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。

表6一般人員考核維度、權重表。

第二十三條：季度考核時間(如遇節假日順延)。

(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。

第二十四條。

季度考核流程。

季度考核流程包括以下幾個步驟(詳見附件一)：

(一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一齊啟動。

(二)制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重。

1、在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項資料與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》(詳見附表2-1)，一般員工填寫《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》(詳見附表2-4)中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《xxxa東環有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標，確定要求到達的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情景，明確指出工作中的問題，提出改善提議。

(三)員工自評。

季度結束后，下季度開始三日內(節假日順延)，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》中完成情景部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》一齊交直接上級。

(四)評價。

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情景(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出。

評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經理主任，部門經理主任根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批。

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第二十五條：季度考核結果的用途。

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》。

第五章：年度考核。

第二十六條：年度考核范圍。

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情景。

(一)個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業績、工作本事和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的本事、長期表現進行評價，在季度考核維度上增加本事維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準能夠不參加年度考核，考核結果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第二十七條：個人年度考核維度與權重。

針對不一樣的考核對象，考核維度與權重不一樣。

績效包括任務績效、管理績效、周邊績效;。

本事維度，其中包括素質本事、專業知識和技能。

對中層管理人員年度考核維度。

四個季度績效評分加權平均;。

本事維度，其中包括本事素質、專業知識和技能。

第二十八條：個人年度考核流程。

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

(一)個人年度考核和第四季度考核一齊進行。年度考核增加了本事考核指標。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=(任務績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%+周邊績效考核得分×21%)+(素質本事考核得分×20%+專業知識和技能考核得分×30%)。

2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+(素質本事考核得分×20%+專業知識和技能考核得分×10%)。

(二)參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對。

《高中層管理人員本事考核評分表(年度)》(詳見附表2-8)和《一般人員本事考核評分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。

(五)年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。

第二十九條：個人年度考核結果的用途。

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》。

依據考核結果的不一樣，公司對每個員工給予不一樣的處理，一般有以下幾類：

(一)職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不一樣的考核結果對應不一樣的考核系數。具體見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》詳細說明。

第三十條：部門考核。

(一)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經理主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9《部門年度考核統計表》。

(二)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》。

第六章：申訴及其處理。

第三十一條：申訴受理機構。

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

第三十二條：提交申訴。

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書資料包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十三條：申訴受理。

(一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴資料進行調查，然后與員工所在部門經理主任進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人。

力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情景告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的資料組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。

第七章：附則。

第三十四條：考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第三十五條：本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第三十六條：本辦法自頒布之日起實施。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇六

正所謂，無規矩不成方圓，而規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。對此，下面是小編特意準備的最新員工晉升管理制度模板參閱，希望能對你有幫助。

為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

第一條員工晉升的基本原則及條件。

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條人事審批權限。

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

1、員工晉升申報。

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考核評估工作。

2.1.晉升考核評估工作原則。

2.1.1.充分尊重原則。

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則。

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則。

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程。

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的`該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、員工晉升任命。

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條注意事項。

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開始執行。

本制度由人力資源部負責起草、解釋。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇七

為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于酒店所有員工。

三、基本原則。

(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業道德。

(二)在職工作表現優良。

(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。

(四)具有較好的溝通和適應潛力。

(五)具有較大的發展潛力。

(六)完成職位所需的有關訓練課程。

五、晉升核定權限：

(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。

(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。

(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。

(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。

高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

一、晉升時機：

(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。

1、確定擬提升職位。

2、推薦適宜人選。

3、晉升考核。

由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現工作崗位的表現、業績;。

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。

(3)管理方面的潛質;。

(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。

(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。

4、決定人選。

經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。

5、任職培訓及試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

1、確定擬提升職位(部門)。

2、推薦適宜人選(部門)。

3、晉升考核。

4、決定人選。

行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。

5、任職培訓試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

晉商國際大酒店行政部。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇八

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

5、部門主管層以上級別的.員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

6、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇九

為鼓勵員工的工作用心性，我公司領導會議一致證明，每位員工均可透過日常工作表現、服務態度、用心的心態及對企業文化知識的掌握程度等，提升自我的級別，每位員工都有機會透過自身的努力，體現自我的價值，實現自我的夢想，讓自我為公司帶來更大的效益!

1、所有員工在轉正前均有1——3個月試用期，具體時光視其表現而定，優秀者可提前結束試用期。正常試用期內無法到達規定工作標準，需延續試用的，在延期內到達公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門領導提出申請報請上級經理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養老、醫療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律職責。

2、在連鎖店內表現優秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內理解考核。考核一次未透過者，可于一周內申請二次考核，二次考核若仍不透過者，取消繼續晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接透過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)。

3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現優秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經理。

期望個位用心努力工作，充分發揮自我的才能，在讓自我提高的同時，帶動大家一齊提高，提升自身素質、提高經濟收入!

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇十

為鼓勵員工的工作積極性，我公司領導會議一致表明，每位員工均可通過日常工作表現、服務態度、積極的心態及對企業文化知識的掌握程度等，提升自己的級別，每位員工都有機會通過自身的努力，體現自己的價值，實現自己的夢想，讓自己為公司帶來更大的效益!

1、所有員工在轉正前均有1——3個月試用期，具體時間視其表現而定，優秀者可提前結束試用期。正常試用期內無法達到規定工作標準，需延續試用的，在延期內達到公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門領導提出申請報請上級經理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養老、醫療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律責任。

2、在連鎖店內表現優秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內接受考核。考核一次未通過者，可于一周內申請二次考核，二次考核若仍不通過者，取消繼續晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接通過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)。

3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現優秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經理。

希望個位積極努力工作，充分發揮自己的才能，在讓自己進步的同時，帶動大家一起進步，提升自身素質、提高經濟收入!

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇十一

為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定員工晉升管理制度。

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升:。

指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

(2)公司員工部門之間的晉升。

指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升(轉正)表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。

(1)職位晉升、薪資晉升。

(2)職位晉升、薪資不變。

(3)職位不變、薪資晉升。

(1)定期:公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。

(2)不定期:在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

(3)試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間(不含試用期工作時間)，經部門經理評定工作表現優秀。

(2)公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年(不含試用期工作時間)經總經理評定工作優秀。

(3)因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

(1)總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

(2)部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

(3)普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇十二

第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。

第二章管理干部的選拔。

第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;。

2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;。

3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批;。

4.人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第四章附則。

第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

第十三條本制度自印發之日起施行。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇十三

一、目的。

為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于酒店所有員工。

三、基本原則。

(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業道德。

(二)在職工作表現優良。

(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。

(四)具有較好的溝通和適應潛力。

(五)具有較大的發展潛力。

(六)完成職位所需的有關訓練課程。

五、晉升核定權限：

(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。

(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。

(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。

(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。

高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的'具體考核工作。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

一、晉升時機：

(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。

1、確定擬提升職位。

2、推薦適宜人選。

3、晉升考核。

由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現工作崗位的表現、業績;。

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。

(3)管理方面的潛質;。

(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。

(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。

4、決定人選。

經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。

5、任職培訓及試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

1、確定擬提升職位(部門)。

2、推薦適宜人選(部門)。

3、晉升考核。

4、決定人選。

行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。

5、任職培訓試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

晉商國際大酒店行政部。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇十四

行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。

1、企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。

2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現、業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。

3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。

4、因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。

注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意后方可完成調動。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇十五

為了提升員工個人素質和本事，充分調動全體員工的主動性和進取性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍。

公司全體員工。

資料。

公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升。

指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。

（1）職位晉升、薪資晉升。

（2）職位晉升、薪資不變。

（3）職位不變、薪資晉升。

（1）定期：公司每年根據公司的營業情景，有年底進行統一晉升員工。

（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。

（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。

（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

（2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知綜合部。

完善方法一、掌握晉升原則。

1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。

企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的進取性。

2.機會均等。

人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，僅有這樣才能真正激發員工的上進心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。

“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對十分之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晉升模式。

1.按工作表現晉升在工作表現能夠用若干標準衡量的企業中，人力資源經理能夠依據員工工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情景下，本事即是員工的工作業績能夠到達預期的標準之一。

2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，十分出色，那么必定會受到上級的賞識。

3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與本事相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。

1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。

2.制定個人發展規劃一旦人選確定后，企業要為其制定一個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的愿望相貼合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力能夠挖掘。

3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。

4.制定輔助計劃企業制定一個輔助計劃，幫忙員工盡快進入主角，圓滿完成晉升過程。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇十六

第二條晉升較高職位依據以下因素：

1.具備較高職位的技能;。

2.相關工作經驗和資歷;。

3.在職工作表現與操行;。

4.完成職位所需要的有關訓練課程;。

5.具備較好的適應性和潛力。

第三條職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。

2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;。

3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。

第五條晉升操作程序。

2.凡經核定的.晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。

第六條晉升核定權限。

1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;。

2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;。

3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;。

第七條各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。

第八條凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

(一)目的。

第一條為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定，

第二條調動的定義。

調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。

第三條人員調動的原則。

1.符合公司的經營方針;。

2.符合相關的人事政策;。

3.提高員工任職能力，做到適才適用。

第四條人員調動的實施。

依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動;。

1.配合公司的經營任務;。

2.調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;。

3.適合員工本人的能力;。

4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。

第五條降職的定義。

降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

第六條降職的原因。

大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理;。

1.因為工作能力不能勝任本職工作;。

2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;。

3.依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。

第七條降職的程序。

降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

第八條降職的審核權限。

依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：

1.高層管理人員的降職由總經理裁決;。

2.各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定;。

3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理審核;。

第九條降職的工資待遇處理。

降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發放。

第十條附則。

如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。

第一章總則。

第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。

第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。

第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。

第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。

第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經理、店長、主任)、副總經理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。

第二章崗位職級和職業發展管理。

第一節崗位職級設臵。

第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級(對照關系見附表一);并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。

管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理(副主任)、部門經理(主任)、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。

通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

第九條各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。

第二節職業發展管理。

第十一條員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。

(一)、縱向發展主要指傳統的`職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。

公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。

通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。

(二)、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。

第十二條人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新;職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

第十三條實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

第十四條員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

第十五條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。

第十六條職級晉升原則：

1)符合公司發展戰略和人力資源發展規劃;。

5)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降;。

6)內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

7)考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。

第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。

第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。

定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。

員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。

第二十條年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級;年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級;年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。

第二十一條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級;經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。

第二十二條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。

第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

第二十四條根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。

經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。

第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

第二十八條員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。

第二節晉升條件。

第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。員工職級晉升的基本條件：

1)具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能;。

2)相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀;。

3)入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上;。

5)具有較好的適應性和潛力。

第三十條員工晉升需滿足以下條件：

2)考評期內無違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);。

3)考評期內必須有8個月(含)以上完成銷售或經營管理指標。

第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年;。

2)近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;。

3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;。

4)具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。

第三十三條管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。

第三十四條門店營銷序列員工晉升標準(附表三)。

第三十五條通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。

第三節特別規定。

第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。

1)長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。

2)年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

3)年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：

1)全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵;。

2)經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;。

3)帶頭節約公司各項資源，并卓有成效;。

4)善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;。

第三十八條有下列情形的，不予晉升：

1)一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;。

2)工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;。

3)不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作;。

4)一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上;。

5)近六個月內有曠工行為;。

6)一年內，病、事假天數累計超過30天(含)以上者，工傷除外;。

7)違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;。

8)有其他應不予晉升的情形。

第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：

1)被顧客直接有效投訴;。

2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;。

3)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失;。

4)違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上;。

5)連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降;。

6)工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;。

7)有其他應予以降級的情形。

第四十條有下列情形的，降低2個級別：

1)違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;。

2)打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;。

3)連續曠工5日或累計曠工7日及以上;。

4)工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;。

5)在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序;。

6)向外泄漏公司業務機密者;。

7)對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;。

8)有其他應予以降級的情形。

第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：

1)未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動;。

2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事;。

3)利用公司名義，在外招謠撞騙者;。

4)利用職權循私舞弊者;。

5)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者;。

6)偷竊或故意損壞公司財物者;。

7)觸犯刑律，經判有期徒刑確定者;。

8)在公司內打人或互相打罵者;。

9)散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;。

10)因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;。

11)有煽動怠工或罷工具體事實者;。

12)有其他應予以降職、免職或開除的情形。

第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經理辦公會審批。

第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。

第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

1)員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;。

2)員工所在部門(門店)復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦;。

6)人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議;。

7)總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

第四章定級。

第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準;相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。

第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

第四十七條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

1)應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。

2)經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。

第四十八條本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

第五章人才儲備管理。

第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥(醫)師等專業技術人才的員工，按照現有副店長(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。

第五十條儲備人才的資格條件：

1)大學專科(含)以上文化程度，身體健康;。

2)良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;。

3)較強的業務能力和一定的管理能力;。

4)較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極;。

5)年齡在40歲以下;。

6)工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。

第五十一條儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。

第五十二條儲備人才的培養。

1)通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。

2)公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

3)通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

4)公司對關鍵崗位和管理職務實行ab制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。

第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

第六章領導者優化。

第五十四條用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。

第五十五條收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：

1)年度績效考核成績為“不可接受”的;。

2)連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;。

3)連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。

第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。

第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。

1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;。

2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換;。

4)解雇：解雇無改進可能的管理者。

第七章附則。

第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發之日起執行。

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條人事審批權限。

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考核評估工作。

2.1.晉升考核評估工作原則。

2.1.1.充分尊重原則。

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則。

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則。

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程。

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條注意事項。

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

晉升員工管理制度（匯總17篇）篇十七