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最新人才報告人才報告（模板17篇）篇一

今年以來，區經信局大力實施“企業經營管理人才培訓工程”，按照“上下聯動、分層組織、突出重點、分批培訓”的原則，采取走出去學、請進來教，部門聯辦、企業自辦相結合等培訓方式，全方位、多層次地開展企業人才教育培訓工作，為區經濟發展奠定了堅實的人才基礎。

一、加強組織領導，完善規劃建設。

認真貫徹落實省、市、區關于企業人才培訓工作的要求，結合新時期人才工作實際，研究制定了《2011年企業經營管理人才教育培訓計劃》，完善有關教育培訓工作的制度和措施，確定培訓重點，明確了培訓內容。同時，成立了以主要領導為組長的人才工作領導小組，定期召開專題會議，研究和部署人才工作，形成了主要領導親自抓、分管領導靠上抓，相關股室具體抓的人才責任網絡。加強宣傳，通過編印《經信信政策匯編》、《企業政策匯編》、《企業產業規劃匯編》，深入企業宣傳等形式，廣泛宣傳人才工作的重要意義，調動企業參加培訓的積極性和主動性，為企業人才培訓工作順利開展奠定了堅實的基礎。

二、創新企業人才培訓形式，拓寬培訓渠道。

今年以來，我們不斷改進培訓方式、拓寬培訓渠道，加大工作力度，強化工作措施，確保企業人才培訓工作取得了實效。

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一是大力實施“請進來，送出去”的培訓戰略。一方面，組織企業赴全國高等院校進行學習培訓。5月份，組織區內重點工業商貿流通30家企業負責人赴新加坡南洋理工大學參加了東營市區企業高層管理人員高級研修班。本次研修班為期10天，授課老師均為大學教授、博士生導師，培訓內容包括人力資源管理與領導力提升、企業戰略管理、客戶消費行為與心理、宏觀經濟政策分析與走向、商務溝通與談判、公司理財與資本運營等6個模塊。

二是積極引導企業搞好自主培訓。在積極做好企業培訓服務的同時，積極引導企業加大資金投入，大力實施自主培訓工程，促進了企業人才素質的不斷提升。其中，富海集團、通海集團、東方實業、北方實業等重點企業均制定了培訓計劃，編撰了培訓教材，安排了專項培訓經費，其中通海集團在我局的引導下，企業自身編纂了企業文化與職工培訓手冊，做到人手一本。還有三豐香油等企業自己出資分期分批到知名高校學習。企業自主培訓工作逐步走向了規范化。

三是積極組織企業外出考察。實行激勵與發展并存的培訓戰略，組織鎮、街道分管領導、重點企業廠長（經理）和經濟能人赴威海、德州、濱州、臨沂等經濟發展先進地區參觀考察，引導企業確立現代管理理念，增長了見識，開闊了視野、拓寬了思路，進一步增強了各企業加快發展的信心和決心。

三、以企業技術中心為依托，大力加強創新人才隊伍建設。

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圍繞促進企業技術進步，積極落實自主創新政策，鼓勵企業加大科研投入，提高創新能力，增強核心競爭力，支持有條件的企業創建工程技術研究中心、企業技術中心，引進高層次專業技術人才。2011年，創建市級企業技術中心3家，省級企業實訓基地2家。

四、扎實做好企業人才摸底調查。

為全面了解掌握企業經營管理人才和專業技術人才現狀，建立健全區企業人才隊伍，推進區企業人才隊伍建設，科學制定人才隊伍建設中長期發展規劃和企業經營管理人才隊伍建設中長期發展規劃，區經信局在全區規模企業中開展了企業經營管理人才信息采集工作。以企業為單位，全面收集整理相關人才信息，對區企業經營管理人才分布現狀，企業人才需求情況進行認真認真調研，全面、準確、及時的反映企業人才信息動態，并逐步建立企業經營管理人才信息庫，為科學制定企業人才中長期發展目標奠定基礎。

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培養和職工培訓計劃。在規模企業中積極推廣各地引進人才、使用人才、留住人才、培養人才的先進經驗和做法。

六、加強自身人才隊伍建設。

全國、全省人才工作會議召開后，區經信局積極組織各股室認真學習《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》等文件，認真領會貫徹文件精神，并深入各企業廣泛宣傳各項人才工作政策。同時，為使人才工作落到實處，區經信局認真。

總結。

經驗，逐步建立和完善人才工作的長效機制。建立干部職工加強學習和業務培訓制度。通過每周固定學習時間，規范理論學習和業務學習，定期邀請專家授課，領導親自點評等，提高全體干部職工業務能力和綜合素質。建立健全獎懲激勵機制，按照建設“學習型”機關的目標和要求，制定了考核和獎懲辦法，激發了干部職工學習積極性。制定干部職工競爭上崗和輪崗交流制度。對人才的使用打破重學歷、資歷，輕能力、業績用人傾向，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。在各股室負責人的選任上，區經信局采取競爭上崗的方式，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，嚴格按照規定程序選人用人。同時，大力推行輪崗制度，每名干部職工定期或不定期到不同崗位鍛煉，全面培養自身的綜合素質和能力。

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有待進一步規范等方面，下一步我們根據企業不同性質和需求，在區委、區政府的領導下，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，創造一個留住人才，激勵人才干好事業，干大事業的良好環境，推進區經濟健康快速發展。

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最新人才報告人才報告（模板17篇）篇二

隨著中國改革開放的進一步加深，以及中國經濟的發展，市場營銷這一專業也日趨熱門.在全國范圍內，幾乎每一所高校均開設了這一專業；這種快速增長導致了行內就業時競爭激烈，一次就業難度增加.同時，對于用人單位來說，市場營銷專業的畢能否勝任日常有關營銷工作，具備必須職業素質呢？學校的培養方案，是不是貼合用人單位的要求呢？帶著以上的問題，我們工商管理系對用人單位進行了市場營銷專業人才需求調查，為接下來要進行的市場營銷課程改革做好鋪墊.

第二部分調查資料。

本次調查的主要資料分為三部分:。

1、企業背景信息。

2、企業人才資源現狀。

3、請企業對調查項目選項作選擇。

第三部分調查說明。

1、調查總體。

調查總體界定為我校09級學生能調查到的所有的有進出口業務的企業.鑒于市場營銷學生的畢業去向未必和專業完全對口的問題，我們也調查了部分沒有進出口業務的企業.

2、調查實施。

采用結構式問卷進行送發.問卷由封閉式和開放式題目構成.對于其中兩個需要排序的題目，我們采取了賦分統計的方法得出最高分和最低分再排序.調查從2月1日開始，至3月8日結束.

3、問卷回收。

本次調查統計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情景，我們統計時對空答的題目不算入統計.

第四部分調查結果。

1、企業背景信息。

1、1企業業務領域集中在商業和it業，服務行業所占比例大。

所調查的企業中，181（44%）家企業屬于商業領域，108（25%）家企業屬于it業，其他領域占了25%.金融、證券、保險業、外貿代理業、農業、旅游業6項一共占了16%.

在收回的問卷中，171家企業屬于服務業（43%），其次是制造業68家（17%），貿易62家（16%），其他60（15%）家，流通業25家（6%），物流業5家（1%）.調查現顯示，服務業以絕對優勢位居第一.

1、2企業性質方面民企和個體占絕大部分，絕大多數企業人數在500人以下.

所調查的問卷中，有171（47%）家企業屬于民企，135（37%）家企業屬于個體.國企12%，三資4%.從大環境來看，在這個多種企業性質共存的社會里，民企和個體的數量正在呈上升趨勢.另一方面，研究到我們學生是高職畢業生，很多大型企業和外資企業單憑我們學生不必須能聯系上相關人員進行調查.學生目前實習所在的企業，也以民企和個體為主.

2、1本科及本科以下學歷人才為主。

所調查企業人員的學歷中，本科及本科以下學歷人員占80%.其中本科346人，專科357人，總數相差不大，高中相對較少，有255人，專科學歷的人是最多的.碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人.由此可見，企業所需人才中，絕大多數都是本科或者專科人才.

2、2企業對市場營銷畢業生看法不一，但大多數企業反映畢業生僅有書面知識。

在肯定畢業生的企業中，有14%的企業認為市場營銷畢業生能夠勝任較高級的工作，表現出專業的水平；12%的企業認為高職高專的畢業生工作本事比本科的畢業生實際本事更強.

企業認為市場營銷畢業生不足之處主要體此刻畢業生僅有書面知識，不能解決實際問題.

2、3約六成企業認可市場營銷畢業生各種資格認證.

調查顯示，59%的企業認可各種資格證書的.其中39%的企業認為各種資格認證能夠幫忙他們培養和選擇相關層次的人才.也有14%的企業認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業本事.

經過上述對市場營銷專業人才需求調查的總結，我們得出以下結論:。

1、從企業背景信息分析市場風向標。

在市場經濟條件下，我們能夠把握經濟發展的趨勢，根據調查結果分析出最具潛力的就業領域，如服務行業中的中低端，商業、it業這些領域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業機會最大的領域，這是市場自身發展規律和供求關系的客觀反映.根據市場營銷人才需求的調查結果證明:很多的企業急需一線的既掌握相關市場營銷知識又具備分析、解決實際問題本事的應用型人才.廣大高職畢業生應及時分析，把握這種趨勢，更好地調整就業取向，實現順利就業.

蓬2、人才培養和社會需求脫節，必須進行專業結構和課程設置的改革。

從調查結果來看，很多企業急需一線市場營銷人才，而正真能勝任相關崗位工作的畢業生數量不多.學生解決實際問題的本事不高，在校期間實踐量不夠，知識結構不合理.專業調整要著眼于社會需求，要避免人才培養和社會需求的脫節.要繼續加強外語，國際業務方面資料的課程教學.其次，從教學資料，方法與手段上得到充分的改革.在教學資料上，要摒棄陳舊的教學資料，注意知識的更新；要改變過去只重知識傳授的做法，把傳授學習知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結合，并在課程資料中融入有關創造知識的教育；在教學方法與手段上，則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發學生的學習主動性和學習潛能，重點加強對于進行創造性活動有關的方法，本事，品格的教育；要努力改變學生忽視基礎理論學習的傾向，提高學生學習基礎理論課的興趣.

對于基礎性和專業基礎性課程，在遵照教育部規定的基礎知識的基礎上結合我院對專業的2+1培養方案，大部分課程應集中在大一和大二傳授.而英語的教學需要在各個環節不斷加強，保證每個學期均有英語教學，其中重點在貿易英語會話及英語談判的教學，一些專業課.

最關鍵的一點是學生必須要有更多的實踐機會.為滿足社會對市場營銷人才的實踐操作技能的要求，應進取增加專業實踐教學的投入和重視學生動手本事的訓練，經過設立與之相契合的特定場景或案例的方式，創造與實際情景相貼合的環境，做到對癥下藥，增加學生在特定環境下的應變本事與操作本事，同時還可印證和鞏固所學的理論知識，系統地對學生進行基本操作技能訓練.

3、進行專業的職業證書培訓。

很多企業表示更加看重學生的實際運用本事和綜合本事，不太看重學生手中的各種資格證書.但近六成企業還是認可學生的資格認證證書的.我們要做的關鍵是要提高資格認證的含金量，使職業資格證書能夠代表學生真正的本事和實際水平.

目前社會上各種資格認知機構名目繁多，魚龍混雜，證書和實際本事不成正比，這些現象使一些企業對資格認證的含金量持懷疑態度.學校應當推薦學生參加權威機構或部門的認證考試，同時做好相關的培訓輔導工作，使學生真的能學有所用，學以致用.

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇三

農村實用人才是農村實用技術的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農村，在促進農業產業結構調整，拉動農村經濟發展，帶領群眾脫貧致富中發揮著重要作用，是新農村建設的一支重要主力軍。

近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，xx鎮認真圍繞新農村建設工作實際，以促進農村發展、農業增效、農民增收為根本目的，堅持農村實用技術人才與科技示范戶培養有機結合，逐步培養出一批“土專家、田秀才”。目前，全鄉共有土地耕種面積達5萬畝，農業人口13880人，實有涉農“土專家、田秀才”約120余人。這批“土專家、田秀才”立足于我鄉農業生產一線，長時間從事農業生產實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經驗，而且他們還能積極開展“傳、幫、帶、教、管”，尤其是在果樹，花卉，玉米種植等傳統農業領域中比較有權威性，為鄉村經濟建設起到了積極的推動作用。但從我鎮農村、農業工作的實際來看，當前隨著社會經濟持續、快速發展，農村市場經濟不斷呈現多元化需求，發展設施農業和節水農業等現代農業勢在必行，傳統的農業生產模式被徹底改變，原有的“土專家、田秀才”已遠遠不能滿足現代農業需要，甚至有的“土專家、田秀才”對現代農業發展思路認識不清，固執己見，墨守陳規，在發展現代農業的大潮中不但發揮不了重要的作用，甚至還阻礙現代農業發展，并起到了反作用。同時，我們鎮還存在著實用技術人才隊伍建設不夠健全，主要表現為實用人才數量較少，他們大多數人缺乏技能理論基礎常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設施農業領域涉及到技術指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鎮村實用人才作用發揮不明顯。

（一）存在的問題。

一是農村實用人才總量不足。全鎮現有農村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統技術，跟不上形勢發展的需要，也要加強繼續教育，而拔尖人才、科技致富領頭人才的數量就更少。

二是農村實用人才分布不均衡。我鎮農村實用型人才，分布面很廣，普通農民多，多為分散型作業。比如：水好、地好的村實用技術人才就相應集中，農民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。

三是農村實用人才文化層次低。我鎮具有初中以下文化程度的人員占農村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應新形勢下新農村的效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。同時，現代農業在達浪坎鄉才剛起步，原有的農村實用人才都是傳統農業的實用人才，對現代農業知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經驗。

四是農村實用人才人才外流嚴重。受市場經濟發展影響，目前，絕大多數學農的大中專生畢業后不回農村，他們大多都想到外地發展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村發展。

（二）原因分析。

1、農村實用人才作用發揮有待加強。由于農村實用人才觀念落后，普遍存有小農經濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在“親幫親”上，真正起作用的實用人才還只是占少數，農村實用人才發揮作用不夠普遍。

2、受傳統的管理體制局限，農村實用人才資源開發步伐十分緩慢。目前，我鎮具備一定農業知識的年輕人很少，即便有學農的畢業后也選擇留在了大城市；而現有的農村實用人才在發展新農業方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現這種現象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農村實用人才的培訓、評定職稱等不健全；二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境；三是受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要；四是資金扶持不夠，經費投入不夠，影響和制約了農村實用人才在發展新型農業方面的積極性。

實用型人才隊伍是農村經濟和社會發展的基礎力量。農村實用人才熟悉本地經濟發展情況，有較豐富的實踐經驗，是社會主義和諧新農村建設的“領頭雁”，是實施科技興農的帶頭人。因此，要加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養、激勵上下功夫。

（一）認真制定有關優惠政策，加快農村實用人才隊伍發展步伐。

（二）加大經費投入力度，為現代農業建設提供智力支持。

為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，適當給于經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成；四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。

（三）強化宣傳，努力營造農村實用人才大環境建設工作。

一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識；二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，邀請“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經濟效益；通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農村實用人才資源開發是整體性人才資源開發的重要組成部分，是加速經濟發展的迫切需要。

（四）狠抓工作落實，扎實推進農村社會經濟又快、又好發展。

強化實用人才隊伍建設的關鍵在管理，重點在落實。為狠抓工作落實，我們必須要做好以下幾個方面工作：一是要加強領導。自上而下及時成立農村實用人才領導小組，健全機構，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是切實將真農村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，認真做到農村實用人才建設工作有考核、有評比、有紀錄；三是嚴格對農村實用人才實行跟蹤管理和服務，不斷充實新知識，提高新技能，真正將農村實用人才建設成為熱愛家鄉、服務家鄉和繁榮家鄉經濟的重要主力軍。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇四

為認真落實中省關于人才工作的一系列文件要求，深入查找人才工作中存在的問題和不足，謀劃20xx年工作思路、目標任務和創新舉措，進一步推動全省中小企業、非公經濟人才工作再上新臺階，根據《20xx年全省中小企業、非公有制經濟人才工作要點》有關要求，省局決定開展年度人才工作自查和總結，具體要求通知如下：

本次自查總結采取自下而上的辦法進行，各市（區）局在縣（區）自查總結的基礎上，形成自查總結報告，分別以書面和電子文檔形式報省局人事處。

（一）本市（區）中小企業、非公經濟人才隊伍的基本現狀、結構分布等情況；

（二）本市（區）全年人才工作的經驗做法、取得成效和創新舉措；

（三）人才工作中存在的問題及原因分析；

（四）20xx年人才培訓項目完成情況；

（五）20xx年人才培訓項目完成及進展情況；

（六）20xx年人才工作思路、目標任務、整體安排和推進措施等。

以上材料請于11月10日之前報省局人事處。

聯系人：齊昌明。

聯系電話：（029）87291463。

各市（區）局要高度重視自查和總結工作，要按照《通知》精神，在自查和總結中務必做到實事求是，客觀評價，數據翔實、總結全面。查找問題要深入細致，原因分析要準確到位。工作思路要具有較強的前瞻性、指導性和可操作性。特別是對20xx年、20xx年人才培訓項目的完成情況要認真開展自查自糾工作，搞好績效評估。省局將在年底前組織開展項目實施情況的抽查。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇五

近幾年來，金融類招聘需求一直都很大，這反映出金融行業的發展迅猛。泛亞人力招聘行業專家分析，金融行業的招聘需求比例大，一方面是和社會“大環境”息息相關，因為伴隨互聯網金融發展，越來越多非金融企業進入到這個行業中，比如電商。并且也興起了大批的網絡借貸和網絡投資公司，這些新的平臺創造出了大量的人員需求。另一方面是和社會的整體發展戰略也有關，新的領導接班人，加強了對金融行業的扶持，實施和開展各項金融創新措施，帶動了整體金融行業的發展。

金融行業目前招聘的職位主要是銷售類、大堂經理類、保險類和經營管理類人才，市場上各類人才的供應量相對比較多。調查顯示，民營企業是金融行業的招聘主力，比例為44%。其次是股份制企業（23%），國企（銀行、保險）比例為11%，外商投資（銀行、vc/融資租賃）的比例為11%，合資企業（證券、基金）的比例為8%。

專家分析認為，金融企業逐漸進入混業經營，金融行業在一些重要的崗位上，薪酬待遇相對較高，機遇很大，但要熟悉國內外金融行業發展趨勢并有開創性思維的人才更加難得，這方面要兼顧國內外金融行業的市場前景并掌握其發展規律，其人才的薪酬待遇更上一層。“每天看30份簡歷，有時候還有60份，眼睛遭不住！”一家信用擔保有限公司人事主管鄧小姐拿起桌上的眼藥水，滴了兩滴，隨口跟同事抱怨道。最近公司迎來招聘高峰，每天早上8點半開始，鄧小姐就要根據每個部門上報的情況核定編制，確定招聘崗位和人數，然后在各大網站發布招聘信息。然后，她還要查看、整理應聘簡歷，并搜索其他符合招聘要求的人才，“這兩年每到三四月份招工期，工作量特別大。”

從事人事工作已經10年的鄧小姐說，這兩年金融行業的人才需求量有明顯增加，2013年之前公司全年擬招人數維持在10人，2013年全年公司計劃招聘20人，而今年僅前4個月的招聘需要就已經達到15人。盡管需求大，應聘簡歷也不少，但要招到一個合適的人才還是不容易，“特別是對專業知識和從業經驗要求較高的風險經理、高級風險經理、客戶經理，已經成了‘老大難’崗位。”

這是因為，金融行業人才按照知識、能力和素質結構可劃分為基層操作人才、技術性操作人才、業務管理人才。其中，基層操作人才所從事的屬于勞動密集型崗位，所以，這類金融基層服務人才難招，招聘效率低。此外，培訓成本高、基層員工流動頻繁、企業編制不能滿足實際需求等問題都困擾著金融行業人力資源部門，泛亞人力金融行業營銷經理分析稱。

總結過去hr們經驗和分享后，泛亞人力相關招聘專家做出分析，“在招聘實施環節，hr一直都是忙得團團轉，大家招聘的經歷，各種崗位都有，實施的方法也不一，不過都有一個共同點就是，金融類的招聘任務問題都是沒有合適的招聘渠道和很難找到合適的人員就職。大家所招崗位要不是需求量大的勞動密集型人才，要不就是經理級崗位，都比較難搞定。hr們共同的體會就是，與花精力和花錢去招聘，倒不如花錢聘請別人來招聘”。

金融行業類企業應該考慮把一些常見招聘類崗位外包出去，讓hr從日常繁瑣的招聘工作中抽身出來，把更多精力投入到其他方面上。特別是銀行、證券、基金類型等企業，需要大量招聘的崗位類型大多是基礎操作崗位，但是對人才的綜合素質和服務能力要求并不低，且要求此類型員工要接受過專門的服務培訓課程、形象氣質佳。此類型的人才由于自身條件好，在人才市場上的就業機會多，并且企業對此類型員工培訓成本也相對較高，這不僅對hr造成很大工作上的壓力，也給企業本身造成一定壓力。

培訓成本浪費。

因此，跟第三方供應商合作，使用派遣員工，由第三方供應商代替企業與員工建立勞動關系，并隨時根據實際情況補充員工。招聘工作和培訓工作全城交由第三方供應商負責，企業的hr只負責分配員工工作即可。類似泛亞人力這樣的第三方供應商，擁有專業的金融行業背景、海量的金融人才信息庫，熟知金融行業招聘信息、渠道、流程，客戶只需告知需求，其余交由他們來處理，并且泛亞人力工作人員還能為派遣員工代辦社保和公積金、發放薪酬、入職培訓和職業道德培訓等事項。

金融行業采用人力資源外包服務的業務活動一般都不是金融機構的核心業務，而是為其核心業務提供支持與服務的周邊性業務，如基礎崗位外包、客戶服務中心(呼叫中心)等。金融機構選擇服務外包的主要原因有：一是降低成本的需要；二是社會分工的需要；三是委托代理關系的深化；四是提高核心競爭力的需要。因此，hr想盡可能提高人事效率，如何從招聘工作脫身而出，是關鍵的一步。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇六

標簽：it人才。

【it168報告】正在求職，或者正在想著如何找到靠譜的員工?那么你或許該研究一下linkedin剛發布的人才報道。如果你是潛在求職者，可以從這里看看招聘決策者最看重的是哪些渠道;如果你是hr，也可以追蹤到2015年的行業發展趨勢。

關于中國：

和全球其他國家的招聘行業相比，中國企業更傾向于招聘被動型人才。中國企業的招聘部門對這類人才的關注度達到了83%，遠超61%的全球平均水平。說白了就是有著豐富經驗的靠譜人才更多的時候是要靠主動挖，而不是等著人家投簡歷給你。

除此之外，中國的招聘負責人往往把競爭對手向雇主品牌方面的投資看著是最大的競爭威脅，而在未來，招聘人員相信大數據將重塑中國的招聘行業。

求職網站仍是最重要的招聘渠道。

從全球范圍看，有50%的雇員是通過求職網站招到的，其次是內部招聘和職業社交網絡招聘。而在中國，多達68%的員工是通過求職網站招到的，其次是員工內部推薦和獵頭公司，職業社交網站排在最后一位。

移動招聘正在高速增長：

雖然我不太能接受在移動設備上找工作的方式，但從全球范圍內看，越來越多的求職者開始通過移動設備尋找工作。無論是通過移動設備查看職位還是通過移動設備申請職位，相關的數據都有大幅度的提升。相對應的，企業在移動招聘方面的投資也在不斷增加。2015年，這個趨勢將進一步加強。

如何衡量招聘質量?

在招聘負責人看來，員工流動/留用情況、新員工績效評價和用人經理滿意度是衡量招聘質量的3大指標。無論是在中國還是其他國家，這都是被普遍接受的衡量指標。

強大的雇主品牌可以將每次招聘成本降低50%。

所謂雇主品牌就是人才對企業的看法、感受以及評價。一個強大的雇主品牌可將每次招聘成本降低50%，使員工流動率降低28%。今年pocket最受歡迎的10大文章中有一篇講的是如何獲得一份google的工作，可見一個好的雇主品牌是有多么大的吸引力。

如今，87%的中國招聘負責人都認為雇主品牌對他們招聘優秀人才影響重大，但中國企業在執行層面卻還比較落后。相比較來說的話，職業社交網絡已經被看著是宣傳雇主品牌的最有效途徑之一。

人才招聘的未來走向。

與全球相比，中國人才招聘負責人對招聘行業的未來有自己獨到的見解。他們堅信未來五至十年內提升雇主品牌和利用“大數據”預測未來人才需求將成為行業常規。

linkedin這份報告調查了來自31個國家14個行業的超過4125名人才招聘決策者，了解他們最關注的問題以及2015年行業的走向，完整版報道下載。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇七

近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情景進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。經過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情景，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”供給人才支撐進行了一些思考。

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達17%，增長了1.4個百分點。調查證明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要經過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則經過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷證明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷證明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。

3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查證明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

二、存在的問題及原因。

1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業的創新發展本事。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車制造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產需要，但基本沒有新產品開發本事。三是人才分布不均。全市規模企業人才行業、崗位分布不均。從崗位分布看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分布看，企業人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業人力資源管理理念尚需改善。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心境況是“一般”，69%的企業人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業管理層基本是“自我人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。

一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業能夠不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情景的調查結果也證明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的;大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。

規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及提議。

津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業主人才意識。

做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要經過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫忙他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫忙、引導、教育作用。

2、大力推動企業引進人才。

一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫忙企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發必須數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

3、創新人才培育管理措施。

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，經過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把...員培養成企業人才、把企業人才培養成...員”為主要資料的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既能夠強化企業人才工作力度，又能夠節儉人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫忙人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。

4、大力營造良好的外部環境。

行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇八

小編給大伙兒介紹2016人才工作調研報告，希翼能對大伙兒有所幫助。

由于城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供別公平，以及市民優越于農民的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，不少地點浮現青黃別接后繼無力的人才匱乏狀況。

一、咨詢題。

1.人才總量別腳。基層各行業特別是政府、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴峻缺乏。

2.人才斷層與流失現象嚴峻。當地少年人才留別住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和治理人才很少有人自愿到農村工作。

3.人才資源分配別均衡。由于別同地域的經濟進展、工作環境、日子待遇差距較大，浮現縣內優秀人才向經濟發達的都市流入。

4.現有人才素養別高。高學歷、高職稱人才比例嚴峻偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現有人才知識結構也特別單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴峻制約了自身的進展。

二、建議。

1.切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇賦予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流淌。

2.建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的自身素養、治理水平、技術水準。著力培養農村專業人才，經過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀干部和人才。

3.建立健全城鄉人才雙向流淌機制，促進城鄉人才相互流淌。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流淌，多渠道解決制約農村進展中的人才瓶頸咨詢題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。

4.切實加快農村經濟進展，增強農村對人才的吸引力和凝結力。要經過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村降后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業進展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的進展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量要緊用于農村。

人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。近幾年來，市委仔細降實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅決別移地實施人才強市戰略，大力開辟人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、治理、服務等關鍵環節，大力加強黨政治理人才、專業技術拔尖人才、企業經營治理人才和農村有用人才隊伍建設，為全市經濟社會進展提供了堅毅的人才保證。

突出表如今五個方面：

一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優化人才進展環境,積極哺育人才市場,重點抓了三支隊伍建設，全市人才總量呈逐年遞增態勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農村人才總量23,5291人;黨政企事業單位人才5,0832人，其中具有專業技術職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。

二是人才隊伍結構得到進一步優化。經過強化培訓，在對在職干部普遍輪訓的基礎上，突出黨政領導干部、少年后備干部的培訓;采取請進來與走出去相結合的方式，邀請高校、科研院所的專家教授授課;發揮黨校主陣地作用，積極開展學歷教育，與省委黨校、武漢高校聯辦學歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結構，提高了理論水平;在黨政人才中，大專以上學歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結構和年齡結構。目前，我市享受國務院專項津貼的專業技術人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻的中少年專家12人，進入省新世紀高層次人才工程的6人。

三是人才培養機制逐步健全。我們在仔細降實中央、省委人才工作會議精神的并且，相繼制定下發了一系列有關人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標任務、辦法措施和保障體系等方面作了具體規定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優勝劣汰、動態治理制度，先后選拔培養各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。

四是人才的作用得到較好發揮。依照人才的各自專業特點，著眼于全市產業總體布局，對別同專業的干部進行了合理調配，大力推行公開選拔、公開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農業、畜牧、林業、水產、水利水電等方面專業知識的優秀少年人才被選拔到相應崗位，為他們施展才華提供了平臺。

五是招才引智取得較大突破。針對全市主導產業高級人才緊缺的實際，一方面，積極開展了各類人才聘請活動，先后組織人事、教育、衛生、農業、交通等機關事業單位特意赴武漢等地聘請人才，并與省內重點院校確立了長期合作關系。另一方面，堅持別求所有，但求所用的理念，把引進人才與引智、招商結合起來，在招商的并且引進了大量智力資源，推動了我市經濟進展。并且，市委組織部、人事局、農業局等部門積極向上爭取，有針對性地邀請省、市專家學者來我市開展科技說座、技術服務活動，深受群眾歡迎。10月組織開展的院士專家行活動，經過召開專題研討會、學術報告會，深入企業開展技術服務等形式，為經濟社會進展把脈咨詢診，出謀劃策，為企業技術創新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業的20個技術項目進行技術問和攻關。活動所到之處，受到全市各界的熱烈歡迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢都市圈人才引進與科技合作洽談會，其規模之大、規格之高、妨礙之深遠基本上空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協議，協議基本涵蓋了工業、農業、教育、文化等多個領域，涉及機械、化工、新材料、醫藥、食品等多個行業。洽談會上從高校引進了3名科技特派員，現場聘請了3名博(碩)士研究生，為高科技人才到我市創業開發了新的途徑。

二、存在要緊咨詢題。

近幾年來，我市人才工作盡管取得了一定的成績，但是，我們也清醒地看到，離省人才工作的要求和其他地市州還有較大差距，具體體如今以下幾個方面：

1、人才政策別夠完善，體制別活，資金別腳。受相關規定和政策的約束，人才流淌受單位編制、性質，人才身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與白費。并且，由于財政困難，用于人才培養的資金嚴峻別腳，許多行業的優秀專業技術人才因待遇別高、激勵機制別完善等因素的妨礙，大量外流。特別是一些優秀骨干教師和醫療技術人員流失現象尤為突出。各類高級人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴峻缺乏。

2、農村有用人才整體素養別高,具有示范型、帶動型的有用人才較少。農村有用人才大多數是自然成長起來的土專家、田秀才，生產經營規模小，實力差，獵取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較弱，在市場競爭中處于弱勢。并且，對農村有用人才缺乏較為完善的組織、開辟、治理機制。

3、我市企業改制后，受體制的妨礙，缺乏對企業經營治理人才和高技能人才的有效培養與治理，同時此類人才數量較少，培養、治理還存在一定難度。

三、抓好將來一段階段人才工作思路及對策。

將來一段階段我市人才工作總體要求是：以三個代表重要思想為指導，深入貫徹降實黨的十七大、十七屆三中、四中全會精神和全國、全省人才會議精神，堅持黨管人才原則，別斷完善人才工作機制，進一步優化人才工作環境，為全市經濟社會進展提供人才支撐和智力保障。為實現這一目標，具體而言主體是抓好以下四個方面工作：

1、創新人才工作機制，加強對人才工作的統一協調和宏觀指導。加強人才工作政策體系建設，重點是協調有關單位全面清理現有人才工作法規，依照黨管人才的要求和經濟社會進展實際，進一步健全人才工作制度，出臺相關政策并確保降實。降實黨政要緊領導人才工作目標責任制，實施人才工作領導小組成員單位定期聯系會議制度、人才工作聯系點制度以及市管拔尖人才聯系制度，強化對人才工作的統籌協調和宏觀指導。

2、把握人才工作重點，突出抓好三支隊伍建設。依照我市人才隊伍的現狀和打造實力、誠信、生態、和諧的戰略目標對人才的要求，我市人才工作的重點是，大力加強黨政人才、企業經營治理人才和專業技術人才這三支隊伍的建設，并以此帶動和促進整個人才隊伍的建設。一要突出抓好黨政領導干部隊伍建設。進一步加大對黨政干部隊伍的理論培訓和實踐鍛煉，大力培養現代行政治理人才，造就一批習慣公共行政、公共服務、公共治理要求的行政治理專家。二要突出抓好企業經營治理者隊伍建設。加快建設一支具有強烈敬業精神、經營治理能力、開拓創新意識、掌握市場經濟規律、熟悉國際經濟和法律的企業家隊伍。要依托高校和企業培訓基地，建立覆蓋廣、多層次、開放式的企業經營治理人才培養體系。三要突出抓好專業技術人才隊伍建設。以第五批市管專業技術拔尖人才換屆為契機，建立健全人才的評選、考核、治理機制。充分利用六大基地，加快培養熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才;以建設社會主義新農村為契機，大力開展多種形式的農村有用技術培訓、農村轉移就業培訓，積極推動農村有用人才培養，提高農村人才隊伍素養。

3、加快人才資源開辟，哺育壯大各級各類人才隊伍。要創新人才引進方式，堅持實施項目引才、工程招才責任制，把招商引資和招才引智相結合，大力引進高新技術產業、支柱產業和重大工程建設急需的中高級技術人才和治理人才。

4、優化人才創業環境，別斷提高為人才服務的水平。要加強輿論宣傳，大力營造四個尊重的社會氛圍，積極為人才創業搞好服務、構筑平臺，真正在形成環境留人、待遇留人、事業留人、感情留人的良好環境，樹立經營企業算是經營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業人才治理新理念。要大力開展各類人才評選表彰活動，實施人才回歸工程，促進籍高層次人才、海外留學人才以各種形式為投資獻智。并且，要組織市級以上有突出貢獻的人才健康體檢和外出休養，開展全市技能人才比武活動，逐步完善人才的激勵政策和保障措施。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇九

（一）。

古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收，全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。

一、xx村人才現狀。

1、黨政型人才。現我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。

2、專業技術人才。在農村，專業技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛生所的龔躍華醫生就是典型代表，此外還有每年畢業回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業單位，有的走進企業，還有的留守農村。

3、企業經營管理人才。xx村企業不多，但現有私人企業仍在各自的行業內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現有企業管理人才的優秀。

4、技能型人才。xx村主要以農業為主，技能型人才也偏向農業方面。由于市區和鄉鎮各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業的發展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。

5、鄉土人才。在我村，鄉土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉土人才，還是比較牽強。

二、存在的問題。

1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業管理人才和鄉土人才比較稀缺，無法拉動企業的大力發展和弘揚鄉土文化。

2、人才培養能力不強。除了正規的學校試教育培養外，我村采取的主要培養手段是農函大，可是農函大培養技術和名額有限，人才培養能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。

3、農村人才中拔尖人才缺乏。現有農村基層技術人才大多數是種植、養殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區農村人才工作缺乏科學規劃，培養滯后，自由發展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。

4、農村人才隊伍開發經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三、對策及建議。

1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當（如不恰當地宣傳高考狀元和以高考錄取率論英雄）、收入差距拉大（企業一線人員收入過低）、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出。自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。

2、加大開展高技能人才的培養力度。加大政府資金的投入，多渠道解決辦學資金。職業教育是高成本教育，高技能人才培養需要較大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外。還需要建設與現代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發經費列入本級年度預算，發揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發揮現有的技工學校、就業培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業培養高技能人才的積極性。

3、加大職業技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業化、城鎮化、現代化進程的需要。農村實用人才開發的著眼點不能局限于新型農民的培養，更重要的是要以增強就業和創業能力為重點，加大對青年農民的職業技能培訓，培養一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業發展和向城市轉移就業需要。

“人才難得而易失，人主不可不知之。”必須加強對人才的培養和管理，我們的社會才能得到又好又快的發展。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇十

今年以來，區經信局大力實施“企業經營管理人才培訓工程”，按照“上下聯動、分層組織、突出重點、分批培訓”的原則，采取走出去學、請進來教，部門聯辦、企業自辦相結合等培訓方式，全方位、多層次地開展企業人才教育培訓工作，為區經濟發展奠定了堅實的人才基礎。

認真貫徹落實省、市、區關于企業人才培訓工作的要求，結合新時期人才工作實際，研究制定了《20xx年企業經營管理人才教育培訓計劃》，完善有關教育培訓工作的制度和措施，確定培訓重點，明確了培訓內容。同時，成立了以主要領導為組長的人才工作領導小組，定期召開專題會議，研究和部署人才工作，形成了主要領導親自抓、分管領導靠上抓，相關股室具體抓的人才責任網絡。加強宣傳，通過編印《經信信政策匯編》、《企業政策匯編》、《企業產業規劃匯編》，深入企業宣傳等形式，廣泛宣傳人才工作的重要意義，調動企業參加培訓的積極性和主動性，為企業人才培訓工作順利開展奠定了堅實的基礎。

今年以來，我們不斷改進培訓方式、拓寬培訓渠道，加大工作力度，強化工作措施，確保企業人才培訓工作取得了實效。

一是大力實施“請進來，送出去”的培訓戰略。一方面，組織企業赴全國高等院校進行學習培訓。5月份，組織區內重點工業商貿流通30家企業負責人赴新加坡南洋理工大學參加了東營市區企業高層管理人員高級研修班。本次研修班為期10天，授課老師均為大學教授、博士生導師，培訓內容包括人力資源管理與領導力提升、企業戰略管理、客戶消費行為與心理、宏觀經濟政策分析與走向、商務溝通與談判、公司理財與資本運營等6個模塊。

二是積極引導企業搞好自主培訓。在積極做好企業培訓服務的同時，積極引導企業加大資金投入，大力實施自主培訓工程，促進了企業人才素質的不斷提升。其中，富海集團、通海集團、東方實業、北方實業等重點企業均制定了培訓計劃，編撰了培訓教材，安排了專項培訓經費，其中通海集團在我局的引導下，企業自身編纂了企業文化與職工培訓手冊，做到人手一本。還有三豐香油等企業自己出資分期分批到知名高校學習。企業自主培訓工作逐步走向了規范化。

三是積極組織企業外出考察。實行激勵與發展并存的培訓戰略，組織鎮、街道分管領導、重點企業廠長（經理）和經濟能人赴威海、德州、濱州、臨沂等經濟發展先進地區參觀考察，引導企業確立現代管理理念，增長了見識，開闊了視野、拓寬了思路，進一步增強了各企業加快發展的信心和決心。

圍繞促進企業技術進步，積極落實自主創新政策，鼓勵企業加大科研投入，提高創新能力，增強核心競爭力，支持有條件的企業創建工程技術研究中心、企業技術中心，引進高層次專業技術人才。20xx年，創建市級企業技術中心3家，省級企業實訓基地2家。

為全面了解掌握企業經營管理人才和專業技術人才現狀，建立健全區企業人才隊伍，推進區企業人才隊伍建設，科學制定人才隊伍建設中長期發展規劃和企業經營管理人才隊伍建設中長期發展規劃，區經信局在全區規模企業中開展了企業經營管理人才信息采集工作。以企業為單位，全面收集整理相關人才信息，對區企業經營管理人才分布現狀，企業人才需求情況進行認真認真調研，全面、準確、及時的反映企業人才信息動態，并逐步建立企業經營管理人才信息庫，為科學制定企業人才中長期發展目標奠定基礎。

培養和職工培訓計劃。在規模企業中積極推廣各地引進人才、使用人才、留住人才、培養人才的先進經驗和做法。

全國、全省人才工作會議召開后，區經信局積極組織各股室認真學習《國家中長期人才發展規劃綱要（20xx-2020年）》等文件，認真領會貫徹文件精神，并深入各企業廣泛宣傳各項人才工作政策。同時，為使人才工作落到實處，區經信局認真總結經驗，逐步建立和完善人才工作的長效機制。建立干部職工加強學習和業務培訓制度。通過每周固定學習時間，規范理論學習和業務學習，定期邀請專家授課，領導親自點評等，提高全體干部職工業務能力和綜合素質。建立健全獎懲激勵機制，按照建設“學習型”機關的目標和要求，制定了考核和獎懲辦法，激發了干部職工學習積極性。制定干部職工競爭上崗和輪崗交流制度。對人才的使用打破重學歷、資歷，輕能力、業績用人傾向，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。在各股室負責人的選任上，區經信局采取競爭上崗的方式，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，嚴格按照規定程序選人用人。同時，大力推行輪崗制度，每名干部職工定期或不定期到不同崗位鍛煉，全面培養自身的綜合素質和能力。

有待進一步規范等方面，下一步我們根據企業不同性質和需求，在區委、區政府的領導下，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，創造一個留住人才，激勵人才干好事業，干大事業的良好環境，推進區經濟健康快速發展。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇十一

近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處于比較領先的位置。但應當清醒地看到，應對時代發展對人才工作提出的新的要求，應對人才競爭的嚴峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表此刻：

8787人，其他人才6007人，全市每百人擁有人才量為4.74人，遠低于蘇南8%的人才擁有水平。我市人才的總體規模較小，人才密度偏低，在目前全市經濟社會進入新一輪快速增長期的大背景下，這樣的人才擁有量與城市發展對人才的很多需求明顯不配套不協調，人才匱乏越來越成為阻礙城市不斷成長和自我完善的一個重要因素。

二、人才結構與布局不盡合理。從我市人才的專業結構、層次結構、知識結構及行業分布、地區分布來看，傳統型人才較多，高新技術人才少；普通型人才較多，產業化人才少；繼承型人才較多，創新型人才少。人才主要集中在城區和機關事業單位，城區人才所占的比例十分高，教育、衛生、農林等事業單位的專業技術人才占全市專業技術人才的27.1%；重點發展產業的人才比較少，一些民營企業人才奇缺。

三、人才隊伍的整體素質不高。全市具有大學本科及以上學歷的人才僅占人才總數的25%，其中，研究生46人，占人才總數的0.09%。具有副高以上職稱的829人，僅占人才總數的1.54%，遠遠低于2.8%的平均水平，高層次人才的匱乏已嚴重制約我市經濟社會事業的發展。不僅僅學科和技術帶頭人偏少，高層次經濟人才、城鄉規劃人才奇缺，并且十分缺乏能搏擊市場的企業經營管理人才，缺乏有創新本事的創業人才，缺乏農村實用人才。總體來講，我市人才的學歷層次偏低、中高級專業人才比例過小、高技能復合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地適應崗位需求，少數人達不到任職條件，知識老化、更新緩慢的現象比較普遍。

四、人才的作用尚未得到充分發揮。許多用人單位沒有做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用，人才學非所用、用非所長、用非所愿具有必須的普遍性。部分人才因為專業不對口而難以發揮應有的作用，長期“為己所不欲為”的無奈影響了他們的工作熱情；部分人才雖然能做好本職工作，但典型示范作用不明顯，理解新知識、新技術的本事一般。人才作用發揮不佳，利用效率不夠充分，造成一方面事業發展急需人才，一方面人才無用武之地。由于配置不盡合理，人才資源不足與浪費的現象同時存在。

五、人才引進難、易流失的現象比較突出。雖然市人事部門不斷加大人才引進的力度，在人才市場建設和赴外招聘等方面做了很多工作，取得了較好的成效，但高層次人才和緊缺人才引進難的問題卻依然沒有得到明顯改善。如我市連續幾年物色、招聘城市規劃方面的人才、英語專業的師范類本科畢業生，但效果都不夠夢想。全市國際貿易、計算機、外語、生物技術等方面的人才十分緊缺，但引進的難度相當之大。而另一方面，人才流失日益嚴重，“孔雀東南飛”現象已經成為我市人才工作不可回避的現實問題。據不完全統計，以來，僅教育系統就流失了200多位擁有中高級以上職稱的骨干教師，民營企業新引進大中專畢業生平均流失率更是高達40%左右。

引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：

一是對人才的重要性和緊迫性認識不夠。我市大部分的機關和企事業單位，對人才重要意義的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，在人才的引進、使用、培養、激勵等方面，往往側重于研究投入的成本，而忽視人才的知識和本事提升后所產生的效益。注重的是人才使用的短期行為，大學生一進單位，就期望他們是“全能冠軍”，十八般武藝樣樣精通，而對人才的培訓進修和繼續再教育不以為然，不愿支付人才培養的有關費用；而現實學歷教育和學術性培訓費用的快速增長使相關人員個人難以應付高昂的學費，導致人才后續提高比較困難。政府在引才、留才方面的措施還不夠有力。以教育系統為例，前幾年由于財力緊張，不少鄉鎮教師工資無法按時足額發放，極大地影響了教師的教學進取性，不僅僅直接導致許多在職教師不安心工作，想方設法外流，師范類畢業生不愿來我市就業，師資力量逐步削弱，并且使得教師的從業意愿大為降低，師范畢業生改行的比較多，報考師范類院校的生源嚴重不足，并且這種傾向很難在短時期內得到改變。據統計，我市高中教師本科率僅為68.4%，而海安為90.2%、海門89.7%、如皋88.8%、如東87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人憂心忡忡。

為三年，三年之后，用人單位能否墊補上這個差額還未為可知。如果到時人才的待遇反而不如此刻，那么又將面臨人才流失的窘境。

三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定價低，可消費水平卻不低，物價水平、消費指數都緊隨上海、蘇南，所以在我市生活所花的基本費用相對較高。尤其近幾年來，經濟的快速增長使人才的生存成本也水漲船高。在小的方面，以“吃”為例，我市的副食品價格已與上海、蘇南接軌；以“行”為例，在我們這樣一個縣級市，出租車的起步價高達7元，和地級市城市相當。在大的方面，以“住”為例，近兩年，我市房價急速膨脹，騰空翻了番，原本一對大學畢業生夫婦工作十多年能夠用積蓄購買到一套普通商品房，此刻一下子得用三十年甚至更長時間才能擁有容身之處。物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。沒有住房，就如沒有根的浮萍，許多有心在我市安家落戶的人才難承其擔，只能望房興嘆，不得不研究另謀出路。

四、集聚人才的綜合環境不夢想。綜合環境差是除了經濟收入之外影響人才去留的最重要因素。在產業環境上，我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多為傳統產業，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚人才的本事不強。在城市基礎環境上，崇啟大橋的區位優勢還未凸現，交通神經末梢的地位沒有得到根本扭轉，城市特色還不甚明晰，功能不夠完善豐富，圖書館、計算機中心、網絡體系等設施比較落后，人才學習、研究、交流的環境不佳。在人文環境上，部分領導和用人單位對人才重視不夠，以人為本的理念沒有確立，既要馬兒快快跑，又要馬兒少吃草，不關心人才發展、不尊重人才利益、不寬容人才失敗。在具體職位安排和工資獎金福利待遇等方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平，不少民營企業還是小作坊、家族式管理模式，對外來人員不放心、不放手，使人才難以施展才華。輿論對科技和人才工作的宣傳不夠，群眾對人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社會氛圍不濃。

從而產生跳槽想法。此外很多外地人才反映我市缺少適合青年知識分子學習交流和休閑娛樂的場所工作之余生活單調乏味加上本身社交圈小交友空間有限個人問題無人關心無法解決難以在我市成家落戶。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇十二

文化強縣，人才為本。文化人才是促進文化產業發展的主要因素。如何充分調動文化人才的積極性和創造性，創造的經濟效益和社會價值最大化，芮城縣委宣傳部按照市委宣傳部的安排，抽調精兵強將，對我縣文化專業技術人才資源狀況進行了一次調研，針對現有人才狀況、人才培養、管理及其過程中出現的問題進行分析并提出建議，現書面報告如下：

芮城縣是一個擁有39萬人口的農業大縣，經濟基礎比較薄弱，基礎文化設施比較落后。特別是文化專業技術人才的相對匱乏，與我們建設“文化強縣”的要求還存在著一定的差距。截止目前，我縣共有文化專業技術人才825人，其中文博類人才96人，占文化人才總量的11.6%；出版類人才8人，占文化人才總量的0.9%；網絡類人才18人，占文化人才總量的2.3%；影視類人才66人，占文化人才總量的8%；文學創作類人才116人，占文化人才總量的14.1%；新聞類人才32人，占文化人才總量的3.9%；文藝類人才489人（其中包括美術類30人、書法類89人、戲劇類88人、音樂類92人和舞蹈類190人），占文化人才總量的59.2%。在現有的文化專業技術人才中，學歷層次不均勻，研究生2人，大學本科160人，大專190人，中專436人，高中及以下37人。在年齡結構上，以中青年居多，40歲以下582人，占文化人才總量的70.5%，41歲以上243人，占文化人才總量的29.5%。

1、文化專業技術人才總量尤其是高級人才總量少。

2、文化專業技術人才的市場經濟意識不強，文化與經濟的結合點抓得不準，文化產業尚未形成規模。

3、文化專業技術人才的布局還不太合理。突出表現在出版類、網絡類等文化專業技術人才少，特別是社科類文化人才，可以說是鳳毛麟角。

4、文化專業技術人才流失嚴重。例如，全縣每年進高度學府就學人數300到500人，但學成回縣人數每年僅有100多人，特別是本科以上學歷很少回縣。

1、引才。

良禽擇木而棲，良才擇主而事。要吸引人才，領導干部就必須更新觀念，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。也就是要以最好的服務來集聚最好的人才，以最優的環境來吸引最優的人才，以最大的誠意來邀請最需要的人才。人事部門要按黨管人才的要求，廣開渠道，不拘一格用人才，切實做到管政策、管協調、管服務，營造良好的政策法制環境、工作創業環境、生活學習環境、人際環境和學術環境。亞寶在創建企業文化的過程中，每年都從北京、上海、廣州等大城市的人才交流市場引進一批優秀人才。

2、育才。

面對我縣文化專業技術人才的文化不高、市場意識不強、布局不平衡等問題，就必須通過一系列的培訓來提高文化專業技術人員的整體素質。在培訓中應堅持“請進來、走出去”的思路。請有經驗的專家來講授新理念，進行業務交流，也可組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野。例如，縣新聞社每年都進行了5次新聞從業人員的業務培訓，每年培訓達500人次。總之，人才培養的核心就是要提高人才資源的綜合能力，為文化強縣提供強有力的人才保證和智力支持。

3、留才。

要留住人才，就必須積極為人才排憂解難。領導干部和人事部門要自覺地為各類文化人才誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事，切實解決他們在干事創業過程中的各種困難和問題，想他們之所慮，急他們之所難，幫他們之所需，營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍，真正做到拴心留人，人在心在，使他們感到有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的功力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。例如，我縣在20xx年就為芮城籍著名戲劇編劇張紀平辦理了財政工資，確保他繼續為我縣文化事業安心工作。此外，政府還應在資金上大力扶持，幫助人才干成事業，確保人才干好事業。

在今后的工作中，我們決心以創新的精神，真摯的感情，開明的政策，寬松的環境，優厚的待遇吸引并培養出更好的文化專業技術人才，打造出一支優秀的文化專業技術人才隊伍，為創建國家級生態文明縣和構建富裕文明環境優美的和諧芮城提供堅實有力的人才智力保障！

中共芮城縣委宣傳部。

20xx年八月二十五日。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇十三

（2009年10月15日）。

一、海洋人才隊伍現狀及存在的主要問題。

（一）目前海洋人才基本情況。

我市海洋人才隊伍規模較小，缺少高素質、高層次的海洋人才隊伍。目前，事業單位和企業中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事業單位和沿海個別化工企業當中，他們的學歷偏低，具有副高以上專業技術職稱的人才所占比例不到5%；年齡結構也不合理，30歲以下的海洋人才所占比例不到20%。

（二）海洋人才隊伍建設存在的主要困難和問題。

3、對海洋人才缺少正規、系統的業務培訓，培訓經費不足；

4、資金不足是制約創建國家級創新平臺的主要因素。

二、對完善人才體系、發揮海洋人才優勢、加快推進藍色經濟區的建議。

4、政府要加大資金支持的力度，為海洋人才的引進、發展和使用提供資金支持。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇十四

醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。

一、人才結構基本情況。

截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。

二、存在問題及原因。

1、高級人才少，學科帶頭人短缺。

有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。

2、現有人才分布不平衡。

一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。

3、管理人才短缺。

管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。

4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。

題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。

三、對策與建議。

針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。

（一）為鳳筑巢，留住人才。

1、搭建平臺，事業留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。

3、真誠相待，感情留人。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潛能，用好人才。

會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。

（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情況略。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇十五

人才市場是我國改革開放以后的新生事物，對于發揮市場功能，促進人才交流、實現人才的人有效配置和社會價值具有十分重要的意義。

人才市場的基本功能是滿足用人單位的用人需求，提供求職者的就業機會，隨著市場經濟的發展，人才市場的功能也有必要進一步拓展和升級，以利于保持人才市場的生命力，提高人才市場的社會經濟效益。

早期的人才市場功能主要是組織人才招聘會和人事代理，人才招聘會有如定期舉行的“廟會“，在有限的時間和固定的場所內組織人才招聘活動，用人單位和求職者進行供需見面，用人單位接受求職簡歷，達成初步意向。人事代理是按照國家有關規定，代理人事檔案管理等事務。地方政府部門主管的人才市場，在人才中介服務中占有主導地位，起到規范市場秩序、塑造品牌形象、帶動行業自律的重要作用。

隨著市場經濟的發展，用人單位和各類人才對于人才市場的中介服務的需求逐步增加，這即為人才市場帶來了發展機遇，也向人才市場服務提出了更新、更高的要求，這也表明，人才市場的功能在逐步增強、拓展和升級。

從社會上對于人才市場功能的需求角度分析，人才市場的發展將有三個方向的選擇。

首先是在人才招聘服務的傳統功能的基礎上進一步拓展，實現網絡化、專業化、高級化的趨勢，網絡化是指運用信息網絡，將網上招聘和市場招聘對接起來，形成有形市場和無形市場的聯合，因為網絡招聘不受時空范圍的限制，便捷高效，特別適合具有較高學歷的年輕人的需要，但是，網絡的交流畢竟相互了解不夠深入具體可信，而且，人才交流的范圍基本是在區域市場內，因此“網上聯絡、場內見面”是十分必要的。網絡化還指各地人才市場之間相互形成網絡連接，逐步實現用人需求和人才供給的信息資源共享，形成跨區域的聯合招聘，促進更大范圍內的人才流動和合理配置。比如新安人才網借助網絡建設的技術優勢，在四五年內構建了安徽最大的人才信息網，人才簡歷檔案達到45萬，為12000家企事業單位提供了網絡招聘。專業化是指在較大的城市獲范圍內，形成一定的專業化人才市場，在人才招聘中提供專業化的服務，這即包括一定層次的中高級管理人才和關鍵技術人才，也包括市場需求規模大、市場流動頻率高的各類專業人才。合肥人才市場根據合肥市“工業立市”的發展戰略和市場需求，組織分門別類如it、建筑房地產、化工、家電等專場招聘會。專業化不僅可以考慮定期不定期的舉行專門人才招聘的專場招聘會，也意味著某些人才市場在某些專業領域中占有相對優勢，保持在某個專門人才領域中的長期服務的能力和特色。幾年前，合肥中高級經營人才公司就舉辦中高級人才與用人單位對接的封閉式、賓館式招聘會，供需雙方的評價都比較滿意。高級化是指從提供招聘信息和供需見面場所提高到在招聘服務中接受委托代理，按照用人單位的具體需求，設計測試工具、方法和程序，構建專門化的人才信息庫，逐步達到獵頭服務的水平。從發達地區如上海的近期信息看，獵頭公司的組建和業務活動日漸活躍，合肥本地的獵頭服務也漸趨成熟，為人才招聘高級化服務昭示了可觀的前景。

其次，圍繞用人單位的招聘需求，提供延伸性服務，比如典型的業務項目，一是可以拓展的業務領域是人員測評，比如新安人才網在網上提供標準化的職業性向測試，一些用人單位在招聘公告中要求相關職位的求職者提供職業心理測試的報告，這樣，有利于用人單位降低招聘環節的考察成本，提高招聘質量。二是提供職業生涯規劃服務，現在用人單位對于擬長期聘用、培養開發的儲備人才越來越重視任職前的職業發展規劃，人才市場抓住這一契機，提供通用型的職業生涯規劃模本，對人才進行職業心理測評并提交測試報告，能夠有效滿足用人單位的特殊需求。三是組織新員工培訓，現在用人單位對于新員工培訓越來越重視，對于諸如商務禮儀、行為素養、職業理念、溝通技巧等職業基本素質的培訓需求也非常旺盛，人才市場如果能夠把握這一市場需求，組織專兼職的培訓師資隊伍，為用人單位提供長期、穩定和規范化的職業培訓，是很有市場前景的。四是繼續做好人事代理服務工作，拓寬人事代理服務的業務范圍。特別是根據用人單位的需求，招聘一定數量的人員，經過必要的崗前培訓，進行勞動合同和社會保險的服務和管理，進行勞務輸出，實行勞務派遣，既有利于用人單位控制用工成本，也能保障勞務派遣人員的合法權益，也能夠提高人才市場的規模效益。再次，向更為長遠和更高水平的中介服務領域進發，確立和實現依托招聘服務主業、探索咨詢服務新空間的戰略目標。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇十六

xxx人才市場成立于1993年，經過10多年的發展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《xxx縣人才市場章程》、《xxx縣人才市場管理辦法》、《xxx縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規;開展了人才招聘、人才培養、人事考試、人事代理、畢業生就業指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了xxx人事人才網站。人才市場的成立和發展，促進了xxx人才資源的優化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發。但從總體上看，xxx人才市場機制還不健全，市場作用發揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發展不相適應。

按照建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發展相適應。基本思路是：通過完善政策法規，營造公平透明、競爭有序、規范運作、恪守誠信的市場環境;通過建立行業分市場和鄉鎮人才服務站，完善人才市場服務體系;通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升;通過強化硬件建設和從業人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。

1、完善人才市場政策法規。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《xxx縣事業單位公開招聘工作人員實施意見》、《xxx縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環境。

2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛生人才分市場的職責，發揮其服務本行業的優勢;成立鄉鎮人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉鎮人才服務站、行業分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網絡體系。

3、加強地區、行業間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。

4、推進人才市場職能的轉變。積極發展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。

5、加快人才市場信息化建設。辦好xxx人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化;建立專業化的動態人才信息庫，重點建設企業經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、在外工作的xxx籍專家信息庫;建立人才信息定期發布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。

6、創新人才服務內容和手段。在做好現有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統業務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業務;要勇于探索，不斷創新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業結對聯絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。

7、做好畢業生就業指導和市場服務工作。充分發揮人才市場的導向作用，引導畢業生選擇正確的就業期望值,鼓勵畢業生到民營經濟組織、企業就業或自主創業;積極為畢業生提供就業指導，認真組織畢業生參加事業單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業生就業服務工作，為其提供檔案管理、合同鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。

最新人才報告人才報告（模板17篇）篇十七

經過對人才市場的調查及分析，當前社會比較需要以下幾種人才：

一：是具有設計才能，擅長室內設計、商標設計、廣告設計、產品設計等設計人才。他們的設計作品能為企業或公司帶來巨大財富。

二：是口頭表達本事強，具有較深的文章功底，學識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際本事，熟諳人情世故的公關、策劃人才。

三：是熟悉掌握進出口貿易知識，善于應訴和答辯，會打官司的法律人才，異常是關于經濟糾紛的，經濟快速發展的同時，不可避免的，經濟上產生的糾紛也就會越來越多。

四：是具有外資經驗，擅長商貿會話，商業策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入wto以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業也越來越多的進入中國。

五：是具有較強的人才資源管理本事，能為企業物色和選拔、培訓人才的“伯樂”型人才，每個企業僅有首先打理好自我的內部，才有更多的精力去發展自我并強壯自我，所以說每個企業都會需要優秀的管理人才。

六：是具有必須的企業管理經驗，異常是具有企業危機管理經驗的人才。

七：是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術人才以及某一行業的工程師等。

八：是具有市場調查、時常預測、市場分析本事的調研人才。這類人才越來越受民營企業的青睞，未來市場競爭從必須程度上是市場信息的競爭，所以市場調研人才成為民營老板們不可缺少的助手。

而此刻就對于西部地區，大多數城市是發展中城市，這些地區的企業也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發達城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區更需要管理方面的人才以及服務性質的人，相對于專業化的人才需求量就少一些。可是隨著西部大開發，西部地區對高水平的人才需求也將逐漸增加。

21世紀的社會，也挺需要創新型人才(即復合型人才)。

復合型人才就是指不僅僅在專業技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨著it技術完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、it兩大領域的金融業人才就是復合型人才，而這類人才將在未來幾年內十分搶手。

復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、本事復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自我的思維，成為一名“光明思維者”。

網絡新聞需要的復合型人才，首先在知識結構上應當是自然科學和社會科學的結合。其次，復合型的人才還體此刻對人文社會科學內各學科的融會貫通。再其次，復合型的人才還體此刻理論和實踐的有機結合上。

“21世紀最缺的是什么人才!”而“21世紀什么最貴還是人才!”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術，而真正企業所需的人才更是需要有技術有專業知識，才能適應市場發展，經濟提高。具有一項專業技能，并在另外領域有特長的復合型人才更是市場上最缺乏，而企業又求之若渴的人才類型。市場調查顯示，各行業各地區對復合型人才的需求十分強烈，企業偏愛復合型人才，并且“錢景”喜人。

由此可見，復合型人才也挺受青睞的。

人才并不只需要技術，也需要以下幾種本事：

樂觀向上者——每個人在一生中總會遇到大大小小的挫折與失敗，把握挫折與失敗給你帶來的機會，從挫折與失敗中學習，做一個樂觀向上的人。

上網調查的時候，看見了以下一篇報導。

天士力集團人力資源總監張良說優秀人才具備七項職業素養。

張良總監表示，企業在選擇人才時一般基于兩個方面的考核：專業化+職業化。所謂“專業化”是指基本的專業知識和動手的實踐本事。而“職業化”是指基本的職業素養和職業技能。其中，基本的職業素養是所有企業考核人才的重中之重。剛出校門的大學生如果想得到步入企業的第一張門票，具備以下七項職業素養就顯得尤為重要。

職業素養一：做事先做人。道德品性是一個企業考核人才最為看重的一項，道德操守好的人才即使專業知識上有所欠缺也絲毫不影響他的求職。進入一個企業，必須要分清什么是企業的，什么是個人的，在企業做事，必須要有自我的道德準則，在任何時候道德的底線都不能突破。

職業素養二：心態歸零。此刻社會處于一個轉型期，有很多人暴富，大學期間高額的學費，導致一些大學生在擇業時心態十分浮躁，不務實，總是再想下一個要“跳槽”的地方是什么。這樣的學生即使學歷再高，企業也是不會錄用的。而一個優秀的人才心態是平和的，這樣才能做到干一行愛一行，在學習中提高自我。

職業素養三：學會傾聽。僅有會傾聽的人才會不斷提高。把心打開，學會去聽取不一樣的意見，從不一樣的人身上學習優點，這樣才能使自我更快地成長。

職業素養四：進取主動。做事主動進取，不是被動完成。這樣遇到問題，才會想辦法去解決，而不是回避。領導一般都會喜歡主觀能動性強的職員。

職業素養五：敢負職責。此刻的大學生很多是獨生子女，遇到事情很少有敢于承擔職責的勇氣，這是不可取的。犯錯并不可怕，失敗是成功之母，敢于在失誤面前承擔職責的職員，才是企業垂青的對象。

職業素養六：敢于承諾。這一點是考核人才的執行力。每個企業的領導都期望自我的下屬的執行力強，這樣才能更好地貫徹領導的意圖。所以，一名優秀人才就是要敢于把事情承擔下來，愿意主動地承擔下來，這樣才能更快地成長起來。

職業素養七：創新意識。每個企業的高管都期望自我的職員能在自我分配任務的基礎上做得更好，這就要求職員具有創新意識。優秀的人才就要做到在管理、技術等方面不墨守成規、不被以往的經驗所束縛。

大學生如果具備了以上七項職業素養，再掌握一些基本的職業技能，那么就能很快很順利地得到進入企業的首張入場券。21世紀最需要的人才除了李開復先生提出的三商(智商、情商、靈商)兼高外，優秀人才還應具備其他四商：高mq(德商)、高aq(逆商)、高mq(心商)和高wq(志商)。

1、德商(moralintelligencequotient，簡寫成mq)，是指一個人的德性水平或道德人格品質。我們常說的“德智體”中是把德放在首位的，品格勝于知識。一個有高德商的人，必須會受到信任和尊敬，自然會有更多成功的機會。現實中的很多事實說明，很多人的失敗，不是本事的失敗，而是做人的失敗、道德的失敗。

2、逆商(adversityintelligencequotient，簡寫成aq)，是指應對逆境承受壓力的本事，或承受失敗和挫折的本事。心理學家認為，在智商(iq)和情商(eq)都跟別人相差不大的情景下，挫折商對一個人的事業成功起著決定性的作用。

3、心商(mentalintelligencequotient，簡寫成mq)，就是維持心理健康，調試心理壓力，堅持良好心理狀況和活力的本事。有的大學生雖然天資聰慧，可是心理不健康，因不堪重壓或經不起生命的一次挫折患上心理障礙，最終也難以成就自我的事業。

4、志商(willintelligencequotient，簡寫成wq)，就是意志智商，指一個人的意志品質水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。如能為學習和工作具有不怕苦和累的頑強拼搏精神，就是高志商。“志不強者智不達，言不信者行不果”，志商對一個人的智慧具有重要的影響。很多大學生在擇業路上不順利，不是因為沒有才干，而是缺乏志向和清晰的發展目標。

可見，重要的不是你自我擁有什么，而是你能給這個社會(具體地說就是你應聘的單位)供給些什么。社會需要的可能你沒有，也可能你雖然有，但你無法或不肯供給出來，這才是問題的關鍵。

再說那些招聘者、用人者。雖然用人的情景千差萬別，但至少以下幾條是共通的：

一看形象。形象不是指俊男靚女，而是看上去讓人覺得可親可敬，信得過，靠得住。

二看信息整合本事。你跟他說了一堆話，看他能不能立即“領會精神”。

三看口頭表達本事。口頭表達反映頭腦是否邏輯清楚，邏輯清楚的人值得培養。

一切營銷，最關鍵的一點就是要搞清楚對方的需求點是什么。求職者作為勞動力的“賣方”必須明白，同時，用人單位作為“買方”也是一樣。這就是市場經濟的規律。

由此看來，此刻需要的人才不緊要有專長，也要有個人素質及職業素養。所以說，此刻的大學生不僅僅要提高自我的專業水平，也要提高自我的綜合本事。