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醫院績效申請書（通用18篇）篇一
您好！
感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的申請報告。本人xx，現年45歲，在內一科工作20余年，一直本著服務病人，心系患者的服務理念從事神經內科的護理工作。現因身體原因，不能勝任科室工作，本著對科室負責、對醫院負責特申請調離臨床科室，調離內一科。
這次申請調離的原因有以下幾點，希望。
領導。
批準。
1、身體健康狀況不好，這幾年曾因多種疾病連續幾年都在住院治療，飽受疾病折磨。耳鳴、耳聾，神經衰弱常常讓我夜不能眠。不能彎腰負重時常需要同事幫忙，視力下降、眼花看不清耽誤工作，現又因頸椎病、肩周炎導致不能長時間伏案工作。近1年勞累過度后常常會出現右下腹疼痛，為避免我基礎疾病加重，因此不能夠緊張和勞累。臨床科室年輕護士都難以承受的緊張、繁忙的工作量，實在不適合我這年長、體弱、多病者。
異常不能離開我的監護。白天上班，晚上照顧老人不能休息好嚴重影響我的健康。孝敬老人是晚輩應盡的本分，工作和盡孝不能兩全，因此夜間不能參加科室搶救工作。
3、內一科常年工作量大，搶救病人多。因為我一個拉科室后腿，給其它護士增加麻煩本人心感愧疚。不能得到好的休息，工作中就不能集中精力，一旦出錯將損害到病人利益乃至醫院利益。我個人利益是小，醫院利益是大，如若不能勝任科室的搶救工作，就應該調離臨床一線，讓生命的`綠色通道更加暢通！
懇請院。
領導。
考慮我的身體狀況和家中情況，為不損害病人、科室、醫院的利益，調換我到能夠勝任的崗位如：病案室、導醫發揮我的余熱。我將一如既往勤奮工作、兢兢業業，為醫院發展做。
出自。
己應有的貢獻。
申請人：
xxx。
申請日期：20xx年x月x日
醫院績效申請書（通用18篇）篇二
尊敬的醫院領導：
我叫xxx，現為xx學院xxx專業學生。我志愿申請前往貴醫院進行自主實習，愿院領導能給予批準。
我鄭重承諾：
1、實習期間，我將嚴格遵守醫院各項制度，服從醫院管理與教育，自覺維護醫院和學校榮譽。
2、自我約束，踏實工作，虛心求教，努力將所學知識運用于實踐，促進個人能力的全面提升，保質保量完成學院或醫院的實習計劃。
3、自主強化自我管理能力、責任意識和安全意識，對自己的言行舉止和安全負責。
4、若因個人原因造成實習計劃不能如期完成影響正常畢業，或造成醫院或學院損失及個人安全問題，自己承擔全部后果。
懇請貴醫院能給我一次實習和鍛煉的機會，我將感激不盡并倍加珍惜。
此致
敬禮！
申請人：
日期：
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醫院績效申請書（通用18篇）篇三
公司領導：
2006年，商場的銷售一直處于逐月上升趨勢，特別是超市部，每月都完成公司下達的銷售任務，并略有超額，為百家的經濟效益、廣告效益、社會效益都做出了較大貢獻，這一切都與超市員工的辛勤工作是分不開的，但由于超市的一些特殊性，造成超市員工沒有獎金和提成，在某種程度上對員工的穩定性和積極性有一定的影響。鑒于此，超市部特向公司領導提出申請對超市理貨員發放績效獎的請求，請領導審核批準。
致
禮！
超市部。
2007年2月3日。
院領導：
xxx人員xxx，于x年x月x日進入xx工作，至今已超過半年，工作期間認真學習、誠誠懇懇、團結同事，表現良好，已能勝任本職工作，特申請發放績效，望領導批準。
辦公室。
2015年12月8日。
申請。
1.當月事假超過1天，病假超過3天者，扣除當月績效獎勵。2.當月有曠工、私下調休者扣除當月績效獎勵。
3.班長每天對員工的工作狀態進行評分，每月超過三次評分不合格者扣除績效。
4.員工在日常工作中收到罰單或領導點名批評者，視情況扣除績效。5.隊員的其他不良表現視情況扣除。
羅伯特安管部2016.9.14。
醫院績效申請書（通用18篇）篇四
尊敬的公司領導：
作為公司的一名員工，我很喜歡自己公司，也熱愛自己的工作崗位，同時有公司好的領導一直堅持不懈的支持著我們的工作，使我們對項目的申報工作充滿熱情。
以南通曙光新能源裝備有限公司內部員工薪水水平做平行參考，我希望公司可以在維持基本工資的基礎上對我寄予績效方面的獎勵。具體實施的方式：每申報一個項目至上交材料結束給予200的績效獎勵。績效部分與基本工資分開結算，每月月底進行結算。
附：由于每次公出都是私車公用，希望公司領導可以給予油費補貼，每公里1.5元，該補貼也在每個月底結算。
該申請一式兩份，即時起效！特此申請，希望批準！
申請人：
部門領導：
總經理：
醫院績效申請書（通用18篇）篇五
公立醫院績效考核與績效工資分配的必要性出發，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫院績效考核的指標體系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依據。文章的主要內容包括：績效考核的要素內容，績效考核的指標定額和各項考核指標權重，績效工資的分配標準和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。
1 績效工資分配的依據
績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內容
績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：(1)醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。(2)醫療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業的產品質量方面。(3)醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業務收入，每萬元設備檢療病人數)。(5)工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。需要指出的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。對科室(或個人)的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展，促進醫院的全面發展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日;住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據各科室某時期數據(例如上年完成數)和醫院的增收節支目標進行確定。
4 考核指標的權重
各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫生主管病人數”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。
1 績效工資分配的依據
績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內容
績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：(1)醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。(2)醫療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業的產品質量方面。(3)醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業務收入，每萬元設備檢療病人數)。(5)工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。需要指出的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。對科室(或個人)的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展，促進醫院的全面發展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日;住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據各科室某時期數據(例如上年完成數)和醫院的增收節支目標進行確定。
4 考核指標的權重
各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的`診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫生主管病人數”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
醫院績效申請書（通用18篇）篇六
醫療行業有別于其它行業，其服務流程中需要眾多醫務人員協同合作才能完成，因此醫院的績效考核也需要從團隊出發，制定出有效的團隊績效考核機制。筆者認為有效的醫院團隊績效考核機制建設，必須堅持以下六大原則：
醫院團隊績效考核是指專門用于考核醫院某類團隊的工作成果包括業務量、醫療質量、醫療成本、患者滿意度等的一種方法。良好的績效考核有利于激發醫院員工的積極性，提高醫院的整體服務質量。
一、團隊目標上下協同
二、團隊成員高度認同
團隊績效與個人績效往往會產生矛盾，導致不和諧現象發生。團隊績效的機制涉及需要處理好與個人績效的關系，科學、公平的反應出每個團隊成員的角色，每個團隊成員創造工作價值的大小。團隊績效考核的目的是為了讓成員創造更大的績效以完成團隊目標任務，所以務必讓每個成員對團隊績效考核體系了解、理解、認同，達到了解清清楚楚，理解明明白白的狀態。
三、提升團隊工作業績
團隊績效考核的目標是為了在醫療活動中，更好的實現1+1大于2的協同效果，幫助團隊改善業績。有些醫院把團隊績效考核僅僅作為團隊管理者的考核分數，這是比較片面的做法。團隊績效考核強調把團隊中每一個的潛力，每一個人的優勢都發揮出來，更加注重對團隊遇到問題的解決，從而把團隊不斷的把團隊績效提升到一個新高度。
四、考核維度選擇適當
對于沒有采用績效管理軟件的醫院來說，團隊績效的考核維度選擇不易過多。如果太多，一方面考核數據有可能收集不到，另一方面對考核數據的處理無形中也會加大管理成本。對于采用了績效管理軟件的醫院來說，團隊績效的考核維度可以多一些，但是也要注意適度，否則會過度分散團隊成員的關注度，給團隊成員造成無所適從的情況。
五、堅持外部考核為主
在團隊績效考核中，針對無法量化的指標，必須堅持外部考核為主。對于醫院的各類團隊，外部考核主體有患者、患者家屬、政府有關部門，有醫院醫務部、護理部、院感科、糾紛辦、績效辦、設備科、信息科等。要提高醫院團隊績效考核的信度，發揮外部考核主體的作用不可忽視。
六、將病患滿意度納入考核指標
筆者建議醫院以病患的體驗作為一種標準，全面打造病患滿意度體系，將病患的反饋作為醫院改善管理、服務、環境、需求的標準，真正做到以病患的滿意度為核心的實際運用新三甲醫院的評審標準將第三方病患滿意度測評納入考核指標進行醫院管理。
現代醫院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫院社會效益和經濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬系統建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。
一、現代醫院績效考核
1、現代醫院績效考核的目的：現代醫院績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量醫院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現醫院的管理目標。
2、現代醫院績效考核的原則：醫院是知識和技術密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫院的績效考核應堅持以下原則：
（1）、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。
（3）、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）、注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。
（5）、分類別與分層次考核原則：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現代醫院績效考核的意義：現代醫院進行科學的績效考核具有如下的重要意義：為醫院各類員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據；醫院通過對員工績效考核的反饋，加強醫院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力；可以對醫院的員工招聘,工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業生涯規劃效果進行評估等。
4、現代醫院績效考核的主要方法：
（1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現在我們按國家有關規定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對照標準考核為優秀、合格、不合格三等。
（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據醫院各類人員的專業特點和工作性質將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫生的考核可以從專業資歷、業務能力、技術水平、工作業績、科研成果以及醫德醫風等方面進行考核。
（3）、基準加減評分法：這種方法主要是根據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的.考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、現代醫院薪酬系統建設
醫院薪酬是醫院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
1、現代醫院薪酬系統建設的目的：現代醫院薪酬系統建設就是醫院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內容進行制定和調整，以最大限度地調動員工的工作積極性和激發創造性，并使醫院獲得最佳的效益。醫院薪酬系統建設的目的在于確保本醫院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進醫院的發展和使醫院與員工形成一個利益的共同體。
2、現代醫院薪酬系統建設的原則：在建立醫院薪酬系統時，一般應遵循以下原則：
（1）、為了提高醫院的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）、要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）、向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才一流服務一流業績一流報酬的薪酬分配思想。
（4）、在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧分平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，醫院的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
3、現代醫院薪酬系統建設的程序：現代醫院要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬系統的可行性。一般而言，薪酬系統建設要遵循以下程序：
（1）、制定醫院薪酬戰略與政策 這一程序主要是編寫關于醫院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫院對員工在醫院建設與發展中作用的認識；醫院對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規范、對醫院內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫院內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）、薪酬結構設計 薪酬結構是指醫院內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪酬結構設計就是把醫院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）、市場薪酬調查 進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本醫院的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫院內每一個職務具體的薪酬范圍。
（6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執行過程中，醫院管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與醫院的整體發展戰略趨于一致。
4、現代醫院薪酬制度類型：現代醫院薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前醫院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）、專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準（十六級）三個部分。
（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據員工實際的業務水平和工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫院利益有機地結合起來，使員工的個人收入與醫院和科室的效益密切相關。
（4）、結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現醫院的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規范而科學的績效考核與薪酬系統建設是醫院建立有效的激勵機制的保證。作為醫院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫院與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。
醫院績效申請書（通用18篇）篇七
為調動醫務人員工作積極性和服務群眾的工作熱情，用好政府的財政補助資金，經廣泛征求意見，結合本單位的實際情況制定《北城區社區衛生服務中心績效考核方案》現就績效考核提出如下方案：
績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和城鄉居民滿意度為主要內容的考核制度，調動醫務人員積極性和服務群眾的工作熱情，為順利推進醫藥衛生體制改革，促進衛生事業持續健康發展，構建民富縣強的和諧拜泉打下堅實基礎。
1、以政策為依據的原則。績效考核工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。
2、統籌安排和專款專用原則。
3、分塊核算和績效優先原則。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度為主要內容的.績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。
考核由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計100分。德、勤、績、能占70分，由所在職工相互自評。綜合測占30分，由考核領導小組負責測評。
1、德：主要從政治品德，職業道德和個人品德評價。（占20分）。
2、能：主要考核業務水平。（占10分）、
3、勤：工作態度，勤奮向上情況，工作紀律，安全防火等。（占10分）。
4、績：工作的數量，質量，效率。（占30分）。
5、結合：主要是組根據職工崗位職責情況，遵守和履行各項規章制度的情況，具體考核細則呼單位職工的目標責任制，工作制度，請假制度及會議制度相關要求執行。（占30分）。
1、高于90分以上績效工作全額發放。
2、高于80分低于90分，績效工資按90%計發。
3、高于70分低于80分，績效工資按80%計發。
4、低于70分獎勵性績效工資不計發。
5、優秀：高于90分人員中擇優評選，績效工資全額發放，一并一次性獎勵500元。
以上對職工進行獎懲扣下的經費歸單位所有，本方案經過全體職工會議研究通過，并上報上級主管部門批準。
1、切實提高對改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養一支全心全意為事業、為人民服務的衛技隊伍。績效考核工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。
2、建立組織，制定方案，抓緊落實。北社區建立以主任為組長的績效考核領導小組（3至5人），組織領導本單位的績效考核工作。根據本單位績效考核實施細則，更加具體、更有操作性。
成立北城區社區衛生服務中心考核領導組織人員如下：
組長：智喜波。
副組長：于春波。
成員：李佳輝張海燕馬慶龍李忠厚。
考核組每月對各項工作進行檢查，并對檢查的結果作出評價和考核，以此為依據發放績效考核工資，在考核中對嚴重違背社區醫院規章制度，不負責任而出現的工作事故將嚴肅處理。
醫院績效申請書（通用18篇）篇八
尊敬的院領導：
您好!
今天我懷著十分復雜的心情，寫下這份辭職信。
我大學畢業，通過層層選拔，最終留在我們醫院工作!在本院工作的十年多時間里，我從一名剛畢業的小護士逐漸成長為一名合格的手術室護士，這十年，經過認真的學習和辛勤的工作，我在護理領域學到了很多知識，尤其在手術室更是積累了許多的的經驗，對此我深表感激，感謝麻醉手術室兄弟姐妹們對我的支持和關愛!
由于我自身能力的不足，近段時間以來工作讓我覺得力不從心，這次的操作和三基考試沒考及格，就是補考也沒能通過，我很痛苦。為此，我做了很長時間的思考和反省。到底我做錯了什么??出了正常上班，天天無休止的加班，下班回家動都懶得動，哪有時間看書練操作，但是對于自己所犯的錯誤，我不會否認;我也明白罰款1000這樣的事，對領導來說，是嚴格考試紀律，罰一儆百。雖然這個做法有違勞動法，但是怎么罰，反正是領導說了算，我除了接受還能怎樣??其實大家都知道，勞動法，在醫院行不通的!
很早以前我就在微信朋友圈看到過這樣一段話：假如你病倒或者意外死亡，你的家人、愛人會覺得天崩地裂，痛不欲生;而你服務的單位會在第一時間找到人替代你，一切運作如常。所以，我一直在告誡我自己，在單位永遠不要把自己當回事!
在我今天寫這封辭職信的時候，耳邊又響起在全院大會上某位領導的講話“你們不想干的可以辭職，外面排著隊要進來的多的是……”我相信這句話傷害到的不止是我一個人……而優秀的管理者都知道，培養一個新人所耗費的精力和財力，比留住一個老員工要多得多。
我終于下定決心要離開，心里雖然苦，但意志是堅定的;我不確定辭職后我是否還會做一名護士，但是，我覺得還年輕，外面的世界也很精彩，我的路也還長，我不想這么煎熬下去....
我沒有忘記我在南丁格爾畫像前發過的誓言，但是請原諒我，我今天要做一個逃兵……。
也許我說的太多了，我只是希望領導能重新審視我們的工作狀況，能讓勇敢留下來的兄弟姐妹能更好愉快的工作，我對我的離職給醫院帶來的不便表示抱歉，同時也希望我們的醫院明天會更好!
敬禮!
申請人：xxx。
手術室護士辭職報告范文怎么寫。
親愛的xx醫院領導：
您好!
在此，我首先祝xx縣醫院一切順利，萬事如意;其次我祝各位院領導身體健康，全家幸福，安康!
我感謝兩年多來醫院給我個學習進步的機會，更感謝科主任對我教導，感謝給予幫助過的老師們以及科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心地感謝大家!
我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，
由于時間的流失與俱進，歲月的滄桑和人間的蹉跎。這使我與遠在老家年世已高逐漸蒼老的父母親，多年沒有團聚一起狂歡!為盡父母親的孝道和養育之恩，我打算辭職回家工作，陪在老人們身邊讓家人安享晚年，去享受美好的生活與未來!經過深思熟慮，我現在決定辭職，在此敬請醫務科領導調備工作。
望諒解請給予批準!
敬禮!
申請人：xxx。
20xx月xx日。
醫院績效申請書（通用18篇）篇九
尊敬的院領導：
你們好!很遺憾在這個時候向醫院正式提出辭職，我是懷著極其復雜的心情寫下這份辭職報告的，請相信我，這并非一時沖動，而是我經過慎重考慮所做出的決定。
來到一院已經三年多了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。可以說，我人生中最美好的時光是在這里度過的，三年的學習，使我對以前書本上學到的理論知識有了更深刻的理解，業務能力也在不斷提高。重要的是，在這里我學會了如何做人;一院平等的人際關系，開明的工作作風，人性化的管理也一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習，在我遇到困難時，大家都能伸出援助之手并給予關懷之情。然而護理工作的毫無挑戰性，護士工作的乏味與機械性以及護理人員地位的極度低下，總讓自己彷徨，這是真的。由此我開始了思索，或許只有遭遇磨礪與挫折，在不斷打拼中努力學習，去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。
我來自農村，我是農民的兒子，不怕吃苦也吃過很多苦，不過從小到大一直過得還算順利，這曾讓我感到很幸運，如今卻讓自己深陷痛苦之中，不能自拔，也許人真的要學會慢慢長大。習慣了不斷努力，不斷學習，不斷進步，卻很難適應處于保護的環境之下，經常有人會告知我的性格內向而個性卻過于突出鮮明，這對于醫院培育人才或是我自身完善都是突破的難點，或許這也是我很難適應這個環境的原因;曾想為什么要強迫自己適應環境，也許這樣的環境早已不能適應時代發展了，請原諒我口出狂言!雖然我的觀念是：人需要不斷的發展、進步、完善。其實我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得真的很難，考慮了很久，我還是決定離開!
敬獻上辭呈兩天之內，我就會離開醫院，離開那些曾經同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領導們的諄諄教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是既已決定，挽留只會讓我最終離開的時候更加難過，請領導批準!謝謝!
最后，真誠祝愿，醫院一如既往一路飆升!領導及各位同仁工作順利!
辭職人：xxx。
尊敬的領導：
本人何xx，20xx年x月x日應聘于xxx市紅十字醫院在婦產科任護士工作至今。
三人行，必有我師。一年多來，承蒙領導和同事們的關心和照顧，本人在工作上取得了一定的成績，極大的開闊了視野，增長了社會知識和閱歷。樹立了正確的價值觀和人生觀，為今后的人生道路奠定了堅實的基礎。
道不同，不相為謀。縱觀醫院上下，官僚之風盛行，固步自封者、尸身其位者、小人得志者、背信棄義者、勾心斗角者、沽名釣譽者大行其道。我本想出污泥而不染、獨善其身。然，木秀于林，風必摧之，我本松竹之軀，寧折不彎。繼續工作下去，有違本人處世之道，亦不利于醫院相安無事的和諧氛圍。
睹一落葉，知天下將寒。本人決定：從即日起辭職。請院領導予以批準!
敬禮!
辭職人：xxx。
經典的`護士辭職信。
尊敬的領導醫院：
感謝您抽出時間閱讀我的一封真誠辭職信。
我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入醫院之后，由于得到您對我的關心、指導和信任，使我在護士的工作中獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在醫院的工作，我在護士領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得醫院目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃并不完全一致，而自己對一個新的領域也缺乏學習的興趣。
為了不因為我個人能力的原因而影響醫院的運作，經過深思熟慮之后我決定辭去目前在醫院和護士組所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在醫院的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。
祝醫院領導和所有同事身體健康、工作順利!
再次對我的離職給醫院帶來的不便表示抱歉，同時我也希望醫院能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。
敬禮!
辭職人：xxx。
醫院績效申請書（通用18篇）篇十
為全面貫徹落實“十一五”規劃綱要，提高基層醫療衛生單位醫藥收入，提高廣大患者的醫療保險服務質量，切實為群眾提供優質服務，根據《20xx-xx年度績效考核實施辦法》的要求，我院認真貫徹落實，以為指導，圍繞年初制定的目標積極開展各項工作，現將xx年工作總結如下：
xx年是我院實行“一站式”管理模式的開局年，我院以提高人才隊伍整體素質為核心，以科技興院為己任，緊緊圍繞“創新服務理念，提升服務水平，提高醫療質量，推動醫療管理制度化”和“以病人為中心”的服務宗旨，不斷加強醫藥衛生人才隊伍建設，提高醫療質量，為提高醫院競爭力，全面提升我院綜合競爭實力，提高醫療服務水平提供了強有力的保證。現將xx年我院績效工資工作開展情況總結如下：
醫院成立了以院長為組長的績效管理領導小組，并建立了“績效考核”網絡，明確責任目標，并將考核細化到科室、個人。
為使績效管理工作規范化，醫院制定了《績效考核實施細則》，明確了醫院管理和醫療質量的考核目標，使醫院工作有章可循，有法可依，確保考核實效。
1、認真組織學習各類先進事跡，進一步提升醫務人員的思想品質。醫務人員認真學習，深刻領會醫療服務理念及服務技巧，在工作中嚴格執行各項規章制度，認真做好各項技術指標，使患者在優質的`醫療服務中獲益匪淺。通過學習，醫務人員的整體醫療水平得到進一步提高，有效優質的滿足患者的需求。
2、加強醫德醫風教育，提高醫務人員綜合素質，認真落實“以病人為中心，提優醫療服務”的各項工作要求，努力為廣大患者提供優質服務。
醫務人員的思想素質和業務技能水平是醫院工作的核心，加強對醫務人員思想教育，提高醫務人員的整體素質是確保醫療服務質量的一個重要環節。
醫院制定了《醫療機構管理制度》、《醫療工作制度》、《病房管理制度》、《醫療安全核心制度》、《醫療事故處理條例》、《醫療機構執業許可證管理辦法》、《醫療機構內部管理制度》、《病房管理制度》。加大醫療工作的監管力度；加大對醫療質量、核心制度、處方、醫療文書的書寫和執業許可證的查詢。
組織全院醫務人員學習《病歷書寫規范》、《醫療機構管理制度及獎懲規定》、《醫療質量管理制度》、《醫務人員崗位職責》等，使醫務人員提高思想覺悟，樹立正確的人生觀、價值觀，增強醫務人員的責任感、使命感。
我們通過學習、宣傳、培訓、考核，使醫務人員牢固樹立正確的人生觀、價值觀、權力觀和利益觀，從思想上認識到自己肩負的歷史責任；從行動上認識到自己肩負的歷史使命。
醫院績效申請書（通用18篇）篇十一
按照國家衛生健康委、國家中醫藥管理局《關于加強二級公立醫院績效考核工作的意見》(國衛辦醫發〔20xx〕23號)，結合本市公立醫院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫院管理制度建設等實際，制定本方案。
全面實施健康北京戰略，20xx年至20xx年，二級公立醫院考核以數據信息考核為主、必要現場復核為輔設計制定考核辦法和指標，逐步形成與本市醫療保障制度、醫院發展方向相適應的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫院落實功能定位，持續提升醫療技術能力，提高服務質量和科學管理水平，促進公立醫院綜合改革政策落地見效，建立現代醫院管理制度，落實分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
北京市西醫類二級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運行效率、持續發展與創新、滿意度評價等4個維度、28項指標構成，均為國家確定指標。中醫類二級公立醫院績效考核由市中醫管理局負責，執行國家中醫藥管理局印發的《二級公立中醫醫院績效考核指標》。
(一)統籌推進考核工作。
市衛生健康委、市中醫管理局分別牽頭制定我市西醫類和中醫類二級公立醫院績效考核標準、關鍵指標、體系架構和實現路徑，并結合經濟社會發展水平和重點工作對不同類別二級公立醫院設置相應指標和權重，提升考核的針對性和精準度。
各區衛生健康委按照全市統一部署，組織轄區二級公立醫院按時填報考核數據，確保及時、完整、準確。
(二)完善考核支撐體系。
各二級公立醫院要按照國家衛生健康委、國家中醫藥管理局統一規定填寫病案首頁，西醫類二級公立醫院使用國家衛生健康委統一的.疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語集，中醫類二級公立醫院使用國家中醫藥管理局統一的中醫病證分類與代碼、中醫名詞術語集。
市、區級醫療質量控制和改進專業組織要加強臨床數據標準化、規范化管理和質控工作，保證病案首頁等上報數據的質量，確保績效考核數據客觀真實。
各二級公立醫院要按照國家及本市衛生健康行政部門有關要求，加強醫院信息化建設，有效支撐績效考核工作。
(三)建設數據采集系統。
市衛生健康委負責建設全市二級公立醫院績效考核數據采集系統，充分利用已有的病案首頁上報系統、衛生經濟報表、醫療質量控制和改進組織日常收集數據及行業監管數據，必要時采集部分專業數據予以補充。
(四)考核程序與時間。
二級公立醫院績效考核按年度實施，考核數據時間節點為1月1日至當年12月31日。
1.醫院自查自評。20xx年8月底前，納入考核的二級公立醫院對照績效考核指標體系，完成對20xx年度醫院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理。自20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年12月底前，市衛生健康委、市中醫管理局完成20xx年度納入考核范圍的二級公立醫院績效考核工作，并反饋各區衛生健康委及相關部門。20xx年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監測分析。20xx年1月底前，市級有關部門完成20xx年度本市二級公立醫院績效考核監測指標分析，并適時發布。20xx年起，每年5月底前完成上述工作。
(一)加強組織領導，做好統籌協調。
市衛生健康委將二級公立醫院績效考核工作納入三級公立醫院績效考核協調機制，統籌推進。各區衛生健康委要牽頭與區政府有關部門建立區屬公立醫院績效考核協調機制，加強組織領導，確保所有二級公立醫院參加考核。
(二)明確職責分工，形成工作合力。
市、區衛生健康行政部門要充分運用績效考核協調機制，協調相關部門充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見效。
(三)做好考核總結與宣傳工作。
市、區衛生健康行政部門將加強評價指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為二級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
醫院績效申請書（通用18篇）篇十二
時光荏苒，20xx年轉瞬即逝，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千。我在各領導以及同事的關系與幫助下，順利完成了各項工作，經歷了很多酸甜苦辣，認識了很多良師益友，獲得了很多經驗教訓，感謝領導給了我成長的空間、勇氣和信心。我的工作緊緊圍繞公司的方針和目標開展，緊跟公司各項工作部署，積極貫徹實施公司的“績效管理年”，在核算、管理方面做了很多的工作。為了總結經驗，發揚成績，克服不足，現將20xx年度的工作做如下總結：
1、按要求完成日報、周報、十日報、月報報表的編制及報送，；
2、統計部門員工考勤、審批加班及報批相關單據；
4、年終盤點原材料的.實物數與賬面數一致；
5、統計搬運工勞務收入并錄入明細賬；
6、按時完成領導交辦的其他各項臨時性任務；
7、在組全體人員的努力下，各項日常工作和收購量及質量均按計劃完成；
4、防止原料多次翻堆，提高庫房利用率；
5、我們大批同仁都只是對自己的工作了解，對其他的環節基本沒認知，為。
存貨臺賬管理規范性，未發現不安規范操作。
1、欠缺專業的管理知識；
2、對其它環節工作了解程度不夠；
3、對毛茶的認知度不足；
4、缺乏與同事的溝通與交流；
新的一年意味著新的起點新的機與遇新的挑戰，在未來的一年里，根據公司的發展戰略將大大提高產量，這就意味著原料的收購量也會大大提升，工作壓力會比較大，這就需要我們吃苦耐勞，勤勤懇懇，踏踏實實地做好每一項工作，處理好每一個細節，努力提高自己的專業技能和執行力，盡快的成長和進步。其中，以下幾點是我下年重點要提高的地方：
1、確保報表的編制及報送做到及時性與準確性；
2、做好電子賬錄入數據；
3、認真做好復核工作；
4、做好考勤、搬運工相關統計；
5、加強茶葉方面理論學習、業務學習提高工作效率；
6、按公司要求積極參加各項培訓和其他工作；
總結一年的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進。今后我依然要加強學習，補充知識的不足，去提高自己素質，提高自己在工作中的技能。學與致用服務于生產和工作中，做一名優秀的（你現在的職稱），更好的為公司做貢獻。
醫院績效申請書（通用18篇）篇十三
20xx年，我院在醫院績效領域取得了長足進步，總結如下：
1.嚴格按照醫療質量管理規定，建立了一套完善的質量控制體系，有效提高了醫院服務質量。
2.加強了與患者之間的溝通和信任，病人滿意度大幅提升。
1.致力于為患者提供更好的服務，開設了手機app、微信公眾號等多種渠道方便患者就醫和咨詢。
2.推行“一站式”服務，消除了病人因等待時間而導致的不便和煩惱。
1.組織了一系列前沿性研究項目，在新技術、新藥物方面取得了較大的.成果。
2.與國內外知名醫院、高校積極開展合作交流，提高了醫院的學術水平及技術實力。
1.制定了完善的管理方案及人事政策，極大的增強組織控制力與效能。
2.通過多項員工發展計劃，不斷激勵員工的發展、提高品質和效率，為醫院的進一步發展積累了核心人才。
1.醫院致力于對醫護人員進行業務培訓和人際溝通技巧訓練，增強了團隊協作意識，提升了整體工作效能。
2.加強員工福利待遇，提升醫護人員的滿意度及幸福感。
醫院績效申請書（通用18篇）篇十四
摘要：隨著醫改的不斷深入，公立醫院的經濟環境以及經濟形勢越來越嚴峻，但目前我國大多數公立醫院的績效管理依然停留在注重經濟效益的粗放式管理階段，外部治理和內部管理水平均有待提高，基于內外需求，目前我國一些地區已逐步將drgs引入并成功應用于績效管理之中，本文就drgs應用于醫院績效管理的現狀進行研究與思考。
一、drgs的內涵。
drgs（疾病診斷相關組）是根據國際疾病分類（icd10），以病例診斷或操作為主要依據，進一步考慮病例個體特征，如病人的年齡、性別、臨床診斷、合并癥與并發癥、手術、操作、住院天數等因素進行分類的病例組合方式[1]。drgs將臨床過程相近或資源消耗相當的病例分類組合為若干個組別，同組病例可以直接比較，不同組的病例經過權重的調整后也可進行比較，最初drgs主要應用于醫療保險支付，經過不斷的發展，已進一步運用于醫療安全、醫院評價、績效管理、成本管理等領域，是一個重要的醫療管理工具。
二、drgs在國內應用情況。
北京市是我國第一個成功開發并系統應用drgs的地區，早在20世紀80年代末，北京市醫院管理研究所就組織10所醫院發起了drgs研究，為drgs發展奠定了工作基礎；21世紀初，我國全民社會醫療保障制度建立，急需配套科學的付費管理方法，因此北京市再次啟動drgs研究工作，并成功地將科研成果--bj-drgs應用到醫院評價和醫療保險支付方式改革之中[2]。上海申康醫院發展中心利用市級醫院臨床信息共享項目，進行了drgs的研發，主要側重于醫療服務績效評價，同時應用于申康發展中心管轄下的多家醫院[3]。目前我國多地均積極開展drgs的探索與應用，不同程度將drgs引入績效管理之中，積極作用明顯。
三、drgs的應用背景。
（一）drgs是醫保支付方式改革的要求。
我國醫改的基本原則是堅持醫療、醫保、醫藥改革聯動，鼓勵推行按drgs（疾病診斷相關組）的醫保支付方式改革，“三醫聯動”政策導向下，我國醫保支付正逐步從“按項目付費”為主的后付制體系向“按病種付費”為主的打包預付制支付體系轉變，因此，將drgs引入醫院管理勢在必行，及早引入利于應對醫保支付改革。
（二）drgs可扭轉公立醫院趨利性導向。
我國醫改的基本目標是破除公立醫院逐利機制，有效緩解人民群眾看病難、看病貴問題，drgs可引導醫院收治疑難危重病人，破除逐利機制，服務效率指標中的“費用消耗指標”主要反映資源占用情況，能有效控制病人費用，避免醫療資源向高收費項目集中的弊端，轉變以往多收多得導向，在提升學科水平的同時扭轉公立醫院趨利性導向。
（三）drgs是醫院精細化管理改革的重要手段。
首先，drgs可助力精細化成本管理，隨著醫保支付方式改革的深入，drgs支付方式會將患者的費用壓力轉換為醫院的`成本壓力，將傳統的實報實銷后付制度變更為依據病種的預付撥款制度，以財務壓力倒逼醫院開展精細化成本管理，引入drgs有利于引導醫院優化流程，提升運營效率，提供更加科學、優質、高效的醫療服務，同時可開元節流，降低運營成本，增加醫療收入，不斷提高醫院的服務能力和管理水平。其次，drgs是提升醫院的病案質量的重要抓手，是規范醫療行為，推動臨床路徑的良好契機；此外，醫改要求醫院建立符合醫療行業特點的人事薪酬制度，合理確定醫務人員薪酬水平，強化醫務人員績效考核，將drgs核心指標引入醫院績效管理之中，可更加科學、全面的評價醫療行為，充分體現經濟杠桿作用，調動職工積極性。
公立醫院績效管理應從醫院整體戰略目標出發，制定合理、有效的績效分配方案，充分體現經濟杠桿作用，而后通過績效分析與評價，科學反映科室整體運營情況，通過數據深挖實現真正意義上的管理，最終以反饋和溝通為抓手開展pdca，形成閉環管理模式。將drgs應用于績效管理，是將drgs合理引入每一個關鍵環節，真正做到全流程參與。
（一）將drgs應用于績效分配方案。
目前多數醫院仍使用收支結余法或工作量法進行績效核算與分配，結合醫改政策要求，都急需在脫離經濟直接關聯后，找到考核內涵質量、合理控制成本的科學方法。drgs融合性較強，它不僅可以保留工作量核算方法，更以科學的方式評估了內涵質量與工作疑難系數，充分體現出技術難度、風險系數，引導科室收治疑難危重病人，全面提升了學科水平。同時，將“多收多得”導向轉變為“用效率和技術換酬勞”，真正實現多勞多得、優勞優酬，充分調動職工積極性。drgs指標體系涵蓋醫療能力指標、服務效率指標、醫療質量指標三個維度，其中的醫療能力指標包括drgs組數、drgs權重、cmi；服務效率指標包括費用消耗指數、時間消耗指數；醫療指標主要包含低風險死亡率和中低風險死亡率，結合平均住院日、藥占比、耗占比、均次費用、收支結余率等常規指標，績效分配方案會更加科學、全面。
（二）將drgs應用于績效評價與分析。
目前醫院績效評價大多仍局限于經濟指標、效率指標及工作量指標，構建基于drgs的績效評價指標體系，可以將績效評價指向學科水平、運營效率、服務病種廣度、資源消耗程度及醫療質量安全等內涵質量方向；可以提高醫療服務績效評價的科學性，助力提高醫療服務績效評價的可靠性，有助于醫療質量的持續改進。與傳統的常規指標相比，drgs評價指標是相互制約、相互關聯的，例如醫療機構為了同時提高cmi值、降低時間效率指標和費用效率指標，就必須提高診療技術來收支病情嚴重的患者，同時有需要提升醫療質量來縮短住院時間、減少治療費用和保障患者安全[4]。此外，drgs還可以在跨科室同病種中、同一科室的不同診療組之間進行橫向對比，醫院可以選定最優科室/診療組做為模板，有理有據的引導診療行為，制定醫院個性化診療行為標準化操作規范。
（三）將drgs應用于績效反饋與溝通。
全流程閉環績效管理，反饋與溝通是承上啟下的重要環節，應結合學科特性，深度挖掘數據，進入臨床科室開展drgs績效分析的實地講解，真正做到用績效分析結果服務科室，使核算不再局限于分配、分析不再局限于經濟層面，引導科室提升服務能力、提高運行效率、降低運營成本，為科室管理提供多維度視角。此外，績效管理部門還應持續關注科室drgs數據變化，定期為臨床科室提供drgs分析數據，及時發現臨床科室運營管理中的問題，不斷溝通與反饋，以此為抓手開展績效管理的閉環pdca。
（一）基于北京版drgs的本土化因素。
根據drgs各項指標的計算公式可以看出，drgs與當地醫療服務定價（各省醫療服務定價差異較大）、均次費用、平均住院日等密切相關，目前我國醫療服務定價未完全按照技術難度決定，更多的是宏觀政策性調控，因此，在開展drgs研究的時候應該注意本土化因素，結合自身實際情況，對北京版drgs進行補充和完善，防止績效分配及分析數據出現偏差，進而影響績效管理質量。
（二）建立病案首頁信息監管制度。
drgs所采集的信息基本來源于病案首頁，因此病案首頁的信息質量至關重要，可以通過組建專家團隊、采取隨機抽樣等方式，定期或不定期對醫院病案首頁信息及疾病編碼等進行監督與審查，同時建立獎罰分明的缺陷管理機制，以保證入組率，確保醫保付費的準確性，避免病例錯入或者高入現象，防止出現績效核算結果不準確的現象。
（三）避免drgs過于依賴臨床路徑。
醫學在發展過程中，勢必伴隨著新技術、新項目的不斷產生，應用drgs的時候應辯證的對待，不能一味的依賴臨床路徑、控制成本、保守治療，醫院應該設置新技術、新項目的上報流程，并在績效管理中適時調整，以保證醫療技術的良性發展。
六、總結。
drgs與醫改政策高度吻合，是政府深化醫保支付方式改革的方向；可轉變醫院運行機制，改變趨利性導向，是醫院績效管理與評價的重要指標來源，使公立醫院向內涵質量方向發展；與醫院未來考核緊密相關，引導醫院優化流程，提升運營效率，降低運營成本，不斷提高服務能力及管理水平，助力精細化運營管理改革；可引導醫院收治疑難危重病人，全面提升醫院學科影響力、規范醫療行為，是推動臨床路徑的良好契機。與此同時，drgs還可體現經濟杠桿作用，充分調動職工積極性，真正實現多勞多得、優勞優酬。因此，將drgs應用于醫院績效管理意義重大，且勢在必行，科學應用后，可最終達到患者、醫院、職工三方共贏局面。
參考文獻：
[2]鄧曉虹.北京drgs系統的研究與應用[m].北京：北京大學醫學出版社，2015.5（2017.2重印）。
醫院績效申請書（通用18篇）篇十五
20xx年下半年，我院領導班子根據《平江縣衛生局關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）的通知》平衛[20xx] 04號文件精神，成立了績效考核領導小組，以醫院績效提高工作質量和效率，更好的為病人服務，推進醫院建設和發展為目的，以堅持多勞多得、優績優酬的原則制定了南江鎮中心衛生院工作人員考核實施方案。
一、績效辦制訂了各崗位員工的考績效考核評分標準和績效分配方草案，經院委會、各科室主任護士長多次修改，職代會討論全體通過方案。
二、組織全院職工學習了績效考核方案和各崗位工作質量標準。
三、考核分定期考核與平時考核、院領導考核與科室考核相結合，院內考核由分管領導負責對各線的考核，科主任、護士長負責對本科室人員的考核，每兩月考核一次，考核結果與獎金掛勾。
四、加強了成本管理，對各科室財產器械進行了盤底建賬，建立了財產物資管理制度及財產物資報廢賠償規定。
五、對全院成本進行了分項分科室登記，每月匯總反饋，為領導提供了各項成本費用開支情況，各科室成本節約意識大大增強，杜絕了長明燈、長流水。
六、通過績效考核大大調動了員工的工作積極性，今年病人比去年住院病人增加66%，醫務人員的主動服務意識增強，病人滿意度達98%，杜絕了醫療護理投訴。
一、有的干職工對績效考核的目的意義認識不夠。對成本核算難以接受。
二、績效考核工作經驗不足。
一、加強對管理人員的績效考核培訓。
二、每季對醫院成本進行分析，掌握成本數據。
醫院績效申請書（通用18篇）篇十六
隨著醫院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高護理質量，為患者提供優質、科學、便捷的護理服務，將護理質量與護理工作量的量化考核有機的結合起來，充分激發和調動護理人員的工作積極性，進行科學的績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題。本院經過三年的臨床績效管理與實踐，通過科學、實用的量化考核標準，與客觀的績效管理相結合，體現了工作業績與報酬之間的協調性，充分發揮了護理人員的個人潛能和工作主動性，達到了激勵效果，工作效率、工作質量、護理人員及患者的滿意度均得到了明顯提高。
1? 前期調研
1.1經過與護士交流及多方征求意見、查閱資料等方式確定制約護理工作發展的首要因素就是“多勞多得、優勞優得”的分配機制得不到落實。多年來一些年資高、臨床經驗豐富的護理人員以身體不好，或論資排輩等隱形因素借口不上夜班，上夜班的護理人員多數為新護士或年資低的護士，她們付出的辛苦很多，但得不到相應的報酬，抱怨情緒很大，應付工作的思想嚴重。
1.2護理工作的分工協作性，使各班護士履行本班職責時又必需與其他班次進行合作，就形成了各班工作經常有交叉現象。因此很多護士喜歡在辦公室做護理記錄或處理醫囑，而不愿意做直接護理工作，如進病房搞治療或基礎護理等。造成臨床一線護士接觸病人最多，工作最辛苦，最有價值，但績效工資與其他護士沒有區別。
1.3激勵措施僵化，達不到動態調整的目的`，因此也就失去了激勵的意義。
2? 運作框架
我院護理質量考核實行百分制考核，其中護理質量權重40%，護士工作量權重40%，護士職業成長與發展10%，病人滿意度及職業道德考核占10% 。全院各職能部門分別占權重比，其中護理部占30%。
2.1護理質量考核? 全院分三個層面對護理質量進行考核，有護理部、護理質控組織形成的六個小組、科室質控管理組織等三級質控管理組織。按照護理質量考核標準進行每月一次的考核，護理質量考核按百分制進行。其中占全院權重的30%。護理技術操作質量、文書書寫質量、特一級及基礎護理質量、消毒隔離質量、科室管理質量及病區管理質量均納入護理質量考核范疇。
2.2護理工作量考核
2.2.1統計方法
2.2.1.1將護理的統計與his系統相結合，能進入系統的統計均采取電腦直接統計的方法進行。不能進入系統的采取手工統計。
2.2.1.2每項護理工作均按操作程序賦予時間，以計時法進行統計。
2.2.1.3操作風險及難易度在護理質量考核中進行體現及評價。
2.2.2統計項目
2.2.2.1直接護理項目:如:各種用藥、各項處置等。
期刊文章分類查詢,盡在期刊圖書館
2.2.2.2間接護理項目:如:辦公操作、文書書寫、基礎護理、病室環境等項目(此類項目進行模糊計時法)。
3? 考核方法
3.1成立三級護理績效考核組織? 護理部、護理質控六個小組、各科室質量控制小組。每月各質控組織分別進行考核,考核內容由護理部按百分制匯總,再按30%比例換算得分后交績效考核辦公室。
3.2制定工作量核算原則
3.2.1工作量統計按照計時法計算，各項護理操作均制定標準的時間測定時數。如靜脈輸液(包括配液)6分鐘,肌肉注射(包括抽藥)4分鐘,將統計的工作量次數與時間相乘得出護理人員每日的工作時數。
3.2.2各科室工作量統計由兼職護士專項管理此項工作,護士長做好督導。
3.2.3通過每名護士每月的工作時數及各崗位人員的權重系數進行計算,得出每名護士每月的績效薪酬。
3.2.4各級護理管理人員要對統計工作高度重視,嚴格做好監管工作。
4? 激勵措施
4.1全院按百分制考核,以科室為核算單位,1分占全科總績效的1%。
4.2護士長系數1.5,參加倒班護士系數1.3,長白班護士1.0。
4.3每加班延點超過2小時獎勵0.2分,全年不允許加班超過5分,在省級以上雜志發表文章者第一作者加1分,科內帶教老師加1分,滿意度調查受表揚護士每次加0.5分,考核科室總分前三名的科室加1分,后一名的科室減1分。
4.4績效考核成績作為科室及個人評優、評先、晉升、晉職的重要依據。
5? 討論
績效考核是現代管理過程中非常成熟的管理模式，在各級醫療機構中廣泛應用。近三年來，我們立足基層醫院的狀況，實施了適合我院的績效管理考核辦法，將護理質量與工作量緊密的結合起來，對激發護理人員的工作熱情起到了明顯的促進作用。
5.1通過護理人員工作的計時法，能夠對倒班護士的工作積極性有極大的提高，達到了多勞多得，優勞優酬的目的。
5.2白班護士的績效工資指數低于倒班護士，使白班護士主動自愿參與倒班，解決了科室人員管理的難點，穩定了護理隊伍。
5.3白班護士工作不進行計時，其所有工作均在護士長視線內，基本起到了激勵和督導的作用。
5.4護理部能夠通過護理人員平均每日工作時間，直觀的了解各科室的工作量與工作質量的關系，能夠對各科室護理質量進行科學分析及評價。
5.5通過全方位的績效考核，各項護理工作基本納入了護理管理體系。患者滿意度由原來的87%提高到97%，得到了醫院及社會各界的高度贊揚。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索基層醫院績效考核。
醫院績效申請書（通用18篇）篇十七
根據xx市和食品藥品監督管事局文件精神、貴港市食藥（20xx）13號文件等有關文件精神，為充分調動我院員工的工作積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，提高服務水平和工作效率。結合我院實際，我院對在職員工進行了年度績效考核，現將績效考核工作總結如下：
成立以院長為組長，醫院理事會為成員的考核領導小組，公開、公平、公正地對每位員工進行考核。
堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共愛眼醫服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院員工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。
績效考核內容主要包括德、勤、服務質量、群眾滿意度、否決性指標等。
（一）德、勤考核是指對員工的醫德醫風、行業作風、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。
（二）服務質量
（2）護理質量；
（3）公共醫療服務；
（5）輔助科室；
（6）財務管理，包括財政投入、項目投入、自身投入等。實行收支兩條線管理，經費支出實行預算制，嚴格執行國家財政政策、財經紀律和會計核算制度。
（7）藥房質量。
（三）、服務數量根據各崗位，結合愛眼醫院實際，工作完成一定任務。
（四）群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個員工實行滿意度測評。
（五）否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的無績效工資。
（六）考勤
（1）嚴格實行24小時值班制度；
（2）每天自覺按時上下班、值班和交接班；
（3）按時參加集體會議和學習；
（4）喪假、婚假、產假、病假、事假、曠工。
（七）考核標準
（1）員工根據考核細則的要求，采取百分制考核標準：德、勤、指標占45%、、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占20%。在考核中，各項分值扣完為止，不執行負分制。
（2）院長由市愛眼醫和食品藥品監督管理局考核；
院考核領導小組按照績效考核方案結合日常工作公平、公正地為每位員工打分，然后將考核結果在院內公示三天，若無異議再上報市局備案。
（八）考核時間：20xx年12月18日。
（九）考核結果全院在職員工35人，院長由市董事會進行考核，應考核34人，實際考核34人95分以上20人，90―94分以上14人，經公示三天無異議。
醫院績效申請書（通用18篇）篇十八
為落實深化醫藥衛生體制改革，推動我區衛生事業發展，根據上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現將具體情況匯報如下：
1、改善服務流程，提高工作效率。
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優”的要求，簡化就醫環節，縮短醫療流程，提升工作效率，使就醫流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫、導診服務，確保患者就醫方便、快捷。
2、加強醫患溝通，改善服務態度。
針對部分醫護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫患溝通。我院分別組織召開了全院醫師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態度和服務方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾，建立和諧醫患關系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的幸福感、自我實現的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫務人員服務態度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農合報銷時，反映我院一名工作人員服務態度差的問題，院領導及時找這名工作人員做工作，經過一個多小時的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現類似的問題。
3、提高醫療服務質量，完善醫療服務水平。
一是繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量”為主題的醫療管理理念，全面加強醫療質量工作，牢固樹立質量意識，不斷提高醫療整體水平；結合醫院工作實際，進一步完善了13項醫院醫療制度要求醫務人員自覺執行首問醫師負責制、三級醫師查房制、術前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫療護理重要制度。
二是督促、檢查及監督。經常深入各科室，督促、檢查各項規章制度及診療操作規范的執行情況。如依法執業、知情告知、三級查房制度、手術安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患，發現問題及時采取應對措施。
三是規范醫療文書的書寫，提高病歷質量。督促各級醫務人員認真落實《山東省病歷書寫基本規范（20xx年版）》、《護理文書書寫規范》。
四是組織醫務人員學習國家有關的衛生法律法規和醫療核心制度，提高醫務人員的法律意識、質量意識、風險意識、服務意識和安全意識，加強醫療安全知識和業務技能教育培訓。
活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務理念，加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規范了臨床護理工作，提高了護理服務質量。
4、開展三個一活動，主動轉變作風接地氣。
為進一步加強管理，確保醫療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿足醫療過程持續改進的要求，院領導班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務會、一次志愿者活動”。
一、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫流程。
二、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業務的技術骨干到上級醫院進修學習。專業涉及內、外、婦、兒、影像等多個專業。通過深造學習，逐漸接受先進服務理念，不斷提升醫療技術服務水平，將逐漸培養成為醫院今后的特色科室業務骨干和學科帶頭人。
病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現象發生，加強與公安部門的溝通聯系，共同維護好醫院的安全環境，創建平安醫院。