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情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇一
“80后”員工，將是中國人才庫的核心力量，當(dāng)代職場的主力軍；將是未來最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才。管理好“80后”員工，已經(jīng)成為絕大多數(shù)公司最為核心的工作之一。
人才管理對企業(yè)發(fā)展的重要性毋庸置疑。我們看到，近年來企業(yè)對人才的需求持續(xù)增長，一方面，全球競爭正迫使中國本地公司運(yùn)營更加需要有效率，中國企業(yè)走出去，需要掌握多種語言、具備多種文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍員工成本高昂，且缺乏對中國當(dāng)?shù)氐奈幕驼Z言的了解，成熟的跨國公司也在尋找更多的中國本地人才。盡管面臨金融危機(jī)的影響，人才整體需求下降，但對于高潛力、高績效人才的爭奪熱度并未明顯下降，有些公司正在逆勢逢低吸納人才在人才供應(yīng)上，數(shù)年來快速的經(jīng)濟(jì)成長已經(jīng)使具有國際視野、管理能力的中高階人才相對缺乏，供需之間存在一定的差距，人才爭奪競賽正在中國激烈上演。
“80后”人才，將是中國人才庫的核心力量，當(dāng)代職場的主力軍；將是未來最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才。但同時，他們也給企業(yè)的人才管理帶來了新的挑戰(zhàn)。且看當(dāng)今企業(yè)里，與員工流動相關(guān)的成本在不斷增加，“80后”人群將其職業(yè)生涯視作由一系列2到3年的小篇章組成，隨時準(zhǔn)備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會面臨人員流失率高的風(fēng)險。很多企業(yè)都在做員工流失率調(diào)查，但其實關(guān)鍵人才流失率的統(tǒng)計才更加重要。只有保住關(guān)鍵人才，公司的持續(xù)正常運(yùn)作才不致受到影響。“中國的很多公司低估了真正的員工替換成本，特別是更高級別的崗位”。公司報告顯示，各層級員工的平均替換成本為其年薪的25％至50％；而考慮到產(chǎn)生員工流動成本的各方面因素，如招聘服務(wù)費(fèi)、面試時間成本以及由于人才空缺造成的業(yè)務(wù)流失，對于高級職員的離職，公司將面臨相當(dāng)于其年薪200％的損失。為了更好地保留“80后”人才，我們很有必要了解“80后”人才的特質(zhì)，并進(jìn)一步探討如何管理好這一支職場生力軍。
“80后”人才特質(zhì)與保留關(guān)鍵驅(qū)動因素
每一代都有自己的標(biāo)簽，在中國，“80后”也被稱為“自我一代”(美國稱gen y)，他們通常是：
家庭中唯一子女（中國獨(dú)生子女政策）
主張消費(fèi)，具有品牌意識
熟練運(yùn)用科技產(chǎn)品，如移動電話和個人電腦
“80后”在中國之所以成為一個特殊群體，一是因為這一代人在“6＋1”的家庭成長環(huán)境中，養(yǎng)成了較為自我的個性特征；二是因為這一代人都成長于改革開放的新時代，比他們的長輩，以及“60、70”年代人，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育。將“80后”與他們的父輩進(jìn)行對比，他們所處的社會背景、文化、教育都存在巨大差異。父輩經(jīng)歷了文-化-大-革-命、政治不穩(wěn)定性、三年自然災(zāi)害，缺乏正規(guī)教育，涉外交往有限；而“80后”成長于經(jīng)濟(jì)繁榮、政局穩(wěn)定的時代，受過高等教育，有海外留學(xué)旅游的機(jī)會，比父輩擁有更大的野心和抱負(fù)等等。這些都造就了“80后”身上鮮明的時代個性：
崇尚新潮、消費(fèi)、個性、品味、享受、自我肯定
經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)等信息科技，接觸大量資訊、交友，并愿意自我表現(xiàn)
體驗、視野的拓展，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)沖浪，喜歡自助旅行，周游世界
騰飛的機(jī)會：在金融市場發(fā)達(dá)、民營企業(yè)家崛起的環(huán)境中成長，“我也有這個能力”
所有這些意味著：中國的“80后”在職場上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望、自我期望高、充分自信，期待被認(rèn)可、期望迅速崛起，有時為此感到焦慮；在面臨職場時，展現(xiàn)出具備廣泛知識、對工作環(huán)境期望高、但缺少人際理解、妥協(xié)的特征；面對職場上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導(dǎo)與要求等容易感到壓抑、困惑，或不滿；勇于追求表現(xiàn)、提升、職業(yè)進(jìn)階的機(jī)會。德勤發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)管理者抱怨“80后”帶來了創(chuàng)新思維、滿腔激-情的同時，也給企業(yè)帶來諸多管理的挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)在對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高，集體意識較弱，以及承受挫折能力不足（見圖表1）。
那么，在“80后”心目中，他們最愿意留在怎樣的公司里工作呢？“80后”希望有一位好經(jīng)理或好老板，希望個人貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，希望感受得到公司強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成長機(jī)會。進(jìn)一步挖掘，怎樣才算是“80后”心目中的好經(jīng)理或者好老板？他們欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格又是怎樣的呢？圖表2給出了一些參考性的建議。
“80后”人才管理的策略與技巧
從轉(zhuǎn)變思維開始
對價值觀更加多元化、更多自我認(rèn)知和判斷的“80后”員工，企業(yè)經(jīng)營者必須正視現(xiàn)實，轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，不僅從“公司對員工的要求”這一角度來制定規(guī)矩、發(fā)布政策，還應(yīng)從“員工如何對公司認(rèn)可”的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實現(xiàn)公司與員工之間的雙贏。
建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略
德勤認(rèn)為，一個善于人才管理的企業(yè)組織更專注在：讓“80后”人才在組織里樂于他們的工作，協(xié)助“80后”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機(jī)會，并且協(xié)助他們建立與組織內(nèi)的人群更正向積極的互動關(guān)系。因此，我們建議企業(yè)建立“發(fā)展—配置—鏈接”的人才管理策略（見圖表3）。
為了達(dá)到“人才發(fā)展”，公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實際指導(dǎo)。這不僅指傳統(tǒng)的課堂教育和電子化學(xué)習(xí)，更重要的是提供“真刀實槍”的在職訓(xùn)練，幫助員工拓展其能力并鼓勵他們積極地從主管和同事那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗。研究表明，67％的人認(rèn)為與同事合作進(jìn)行一項任務(wù)時學(xué)到最多；22％認(rèn)為做個人研究時；10％認(rèn)為當(dāng)同事給予答疑和解釋時；2％認(rèn)為通過手冊或教科書，這些都啟示企業(yè)去選擇合適的員工培養(yǎng)方式。
企業(yè)還可以借助職業(yè)個性化（mcc)設(shè)計規(guī)劃員工個性化的職業(yè)發(fā)展（見圖表4）。職業(yè)個性化從四個維度(步調(diào)與速度、工作量與強(qiáng)度、工作地點(diǎn)與時間靈活度、職務(wù)角色) 為員工提供了職業(yè)選擇的途徑，使員工職業(yè)規(guī)劃與人生目標(biāo)保持一致，建立職業(yè)發(fā)展良性波動。如學(xué)校剛畢業(yè)者，干勁和體力十足，可承受較快工作節(jié)奏、較大工作強(qiáng)度、時間相對固定、對職務(wù)的.要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能將中心轉(zhuǎn)移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。
“人才配置”是指識別關(guān)鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發(fā)現(xiàn)他們在組織里最適合的職位，構(gòu)思最佳的工作設(shè)計和條件安排。通過“人才配置”，將合適的人選與關(guān)鍵的職位或項目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致、人才與職位/項目的有效匹配，也換取了員工忠誠度。ups和sas為企業(yè)提供了很好的人才配置示范（見圖表5）。
“人才鏈接”指的是各級主管向其員工提供他們所需的方法、指導(dǎo)和資源，以便他們打造能夠提高其個人績效和組織績效的鏈結(jié)網(wǎng)絡(luò)（見圖表6）。企業(yè)應(yīng)結(jié)合“80后”員工的特性，幫助其建立起人與人之間、人與公司資源之間、人與公司使命感之間的有效鏈接。
積極與“80后”員工進(jìn)行溝通
與“80后”員工溝通，應(yīng)充分考慮到他們的個性。“80后”更愿意表達(dá)觀點(diǎn)；給“80后”布置任務(wù)需要及時給予反饋；同時，學(xué)會管理他們的期望。與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網(wǎng)絡(luò)、維基百科和博客，管理人員、hr和員工的溝通會，員工與第三方進(jìn)行離職調(diào)查等，企業(yè)將會發(fā)現(xiàn)意想不到的溝通效果。
配以適當(dāng)、靈活的人力資源管理政策
視具體情況，企業(yè)可以給“80后”人才提供整體個性化的人力資源政策，如實行彈性工時制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結(jié)合高科技手段的電視會議/遠(yuǎn)程辦公、請假時間賬戶管理，鼓勵員工獲得個性發(fā)展空間的休假管理、社團(tuán)活動、運(yùn)動與健康指導(dǎo)，引導(dǎo)員工成長的職業(yè)生涯咨詢、員工協(xié)助計劃、企業(yè)社會責(zé)任教育等，這些都將會是受到“80后”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。
綜上所述，“80后”作為新時代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質(zhì)和觀念。作為企業(yè)經(jīng)營管理者，不要試圖去改變或轉(zhuǎn)移，應(yīng)當(dāng)去理解、肯定，并支持他們在工作中去嘗試，去發(fā)現(xiàn)自己的長處。企業(yè)要了解對“80后”來說什么最重要，他們在企業(yè)里想找到什么東西。調(diào)查顯示，“80后”在選擇公司時，把強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力、繼任計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、雇主品牌、企業(yè)文化作為比薪酬更重要的考慮因素。當(dāng)然，薪酬、福利和其他有形和無形的工具是最基本人才保留驅(qū)動因素，也不容忽視。
有先見之明的企業(yè)應(yīng)當(dāng)先行一步，開始轉(zhuǎn)變思維，針對“80后”員工建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略，積極與“80后”員工進(jìn)行溝通，并配以適當(dāng)、靈活的人力資源管理政策組合。隨著市場的不斷變化，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)持續(xù)回顧自己的人才保留策略。同時，企業(yè)不要害怕去求助，必要時可向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢，共同探討解決企業(yè)中的人才管理問題。有了對“80后”特質(zhì)的充分理解、與時俱進(jìn)的思維轉(zhuǎn)換、對癥下藥的政策施行，配以專業(yè)的研究意見參考，相信企業(yè)一定能夠有效管理好這支職場生力軍，在人才爭奪競賽中脫穎而出。
對于管理?者自身而言，要做到：
1、管理?者必需要有博大的胸襟，當(dāng)你的員工態(tài)度或行為已對的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執(zhí)行時，你會做什么?我認(rèn)為首先要做的是平息心中的怒氣，因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然后再與該員口進(jìn)行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態(tài)度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產(chǎn)生懷疑時，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內(nèi)心去尊重你才是管理?的目的。因此管理?者的氣度是容人所不能，但這個氣度也是有一個量的，如果已損害到公司的利益時。要采取果斷的措施。
2、管理?者用人很關(guān)鍵，現(xiàn)實可能會遇到兩種員工。a員工在公司時間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。b員工到公司時間不長，但做事很認(rèn)真，幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加b員工的績效資金，如果有升職的機(jī)會要先考慮b員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當(dāng)然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現(xiàn)象。在這里a、b員工的差別引起我的思考，我認(rèn)為這是個人責(zé)任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責(zé)任感。
3、管理?者要已身作則，這點(diǎn)說起來容量做起來很難。比如每天你的工作都是按時高質(zhì)量的完成了嗎?你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題?你每天都是準(zhǔn)時上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對待每一位員工，即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會不斷的創(chuàng)新。管理?者每天要到現(xiàn)場走動，發(fā)現(xiàn)問題可及時在現(xiàn)場與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理?者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團(tuán)隊才會有戰(zhàn)斗力。
管理?好員工，管理?者要掌握的管理?技巧：
第一，要了解員工的長處和弱點(diǎn)。
平庸的管理?者認(rèn)為管理?的精髓就是找出每個人的弱項，并加以根除。優(yōu)秀的管理?者卻不這樣認(rèn)為。在他們看來，一個人身上最突出的特質(zhì)是與生俱來的，因此管理?的精髓在于盡可能地利用好這部分特質(zhì)。
由于在認(rèn)識存在這樣的差別，他們的管理?方法也截然相反。平庸的管理?者認(rèn)為，他們的職責(zé)就是清楚地給每位員工指出他們的弱點(diǎn)。同時，他們給員工傳遞這樣的信息：努力克服這些不足之處就會贏得贊賞。與之相反，優(yōu)秀的管理?者會把大部分時間花在為員工設(shè)定挑戰(zhàn)以磨煉其長處。當(dāng)員工取得工作成就的時候，優(yōu)秀的管理?者不是表揚(yáng)他們的苦干精神，而是告訴他們成功是因為他們充分發(fā)揮了自己的長處。
因此，如果希望員工有最佳表現(xiàn)，就要讓他們更加相信自己的能力，甚至可以相對夸大他們的長處。讓員工堅信自己會成功，哪怕是沒有理由地相信。你的工作不是告訴員工他的能力缺陷在哪，他的弱點(diǎn)在哪。因為你不是理療師，而是管理?者，所以你的職責(zé)是激勵機(jī)制員工交付出色的工作業(yè)績。
如何確認(rèn)某人的長處與弱點(diǎn)?你可以這樣問他：“近三個月你在工作中什么時候最順心(或最不順心)?你當(dāng)時在處理什么工作?你為什么覺得開心(或不開心)?”
第二，要了解員工受什么激勵。
優(yōu)秀的管理?者知道怎樣去激勵員工發(fā)揮自己的長處，讓員工保持良好的工作狀態(tài)。激勵得當(dāng)，員工就更加會給自己鉚勁。激勵不當(dāng)，員工的工作可能沒有起色。
如何進(jìn)入興奮的工作狀態(tài)因人而異。有的員工在某個時段較興奮，有的員工在和老板并肩作戰(zhàn)時狀態(tài)最佳，有的員工可能正好相反，在獨(dú)立王國工作時最有狀態(tài)。有時，你給員工提出挑戰(zhàn)的方式就能使其干勁十足。當(dāng)然，迄今最有力的激勵方式是認(rèn)可——來自同事的認(rèn)可，來自你的認(rèn)可，來自專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)的認(rèn)同。
第三，要了解員工獨(dú)特的學(xué)習(xí)方式。
成人學(xué)習(xí)理論給出了三種最常見的學(xué)習(xí)方式。每種學(xué)習(xí)方式 都要求你采用相應(yīng)不同的指導(dǎo)技巧。
第一種學(xué)習(xí)方式是分析型。有的人通過對任務(wù)進(jìn)行分解來獲得對它的認(rèn)識。在他眼里，該任務(wù)的每個細(xì)節(jié)都重要，他要盡力搜羅相關(guān)信息。不把整個任務(wù)研究透徹，他就會不自在。
指導(dǎo)分析員工最好的方法，就是給他足夠的學(xué)習(xí)時間。和他一起做情景模擬，并一同進(jìn)行評估記住，分析型員工不能容忍錯誤出現(xiàn)，因此不要讓他去打無準(zhǔn)備的仗。
第二種常見的學(xué)習(xí)方式是實干型。指導(dǎo)實干型員工的不二法則就是讓他去參加實戰(zhàn)，告訴他要依靠自己的能力去處理問題。不要讓他和你去做情景模擬。模擬的情景是不真實的，他也不會對它感興趣。這類員工不大會聽從你給出的建議。不論結(jié)果好否，只有自己親身經(jīng)歷了，他們才會相信你的建議是對的。
第三種學(xué)習(xí)方式是觀察或模仿。只有讓他們有梵會看到工作的全過程，他們才能學(xué)有成并行。要促成觀察型員工的成第，那就讓他跟著經(jīng)驗最豐富的老員工。
如何確定員工獨(dú)特的學(xué)習(xí)方式?你可以這樣問：“你覺得自己在哪個工作階段學(xué)到的東西最多?為什么會有如此成效?你的最佳學(xué)習(xí)方式是什么?”
如果你向員工提出了以上所有問題，你就能把握如何發(fā)揮每個員工的專長。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇二
現(xiàn)代管理之父杜拉克認(rèn)為，有效的管理者不是從他們的任務(wù)開始，而是從他們時間開始。
——記錄時間(分析時間浪費(fèi)在什么地方);。
——管理時間(減少用于非生產(chǎn)性需求的時間);。
——集中時間(在整段時間內(nèi)的工作效率這大于在分散時段的工作效率之和。
2、生理節(jié)奏法。
——注意研究你精力最充沛、腦子最清楚的時段，在此時段做最有價值的事;。
——注意研究你注意力集中的時間有多長，在此時間內(nèi)解決問題;。
——成功=價值′速度2(s=v′c2);。
——e=mc2(能量=質(zhì)量′速度2);。
——做最有價值的事(提升你做事的價值);。
——在單位時間內(nèi)做最多的事(提升你做事的效率)。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇三
處方：
1、努力溝通。應(yīng)該說溝通是女人的天性，在碰到問題時，一定要想法進(jìn)行交流，不然問題會越積越深。
2、修煉自己的性格，性格除了天生之外，后天的培養(yǎng)也很重要，修煉好性格會帶來好命運(yùn)。
3、多學(xué)習(xí)多讀書，溝通和相處是需要技巧的，只有掌握更多的知識，才能運(yùn)用不同方式方法與不同的人進(jìn)行溝通交流。
小麥?zhǔn)莻€聰慧的氣質(zhì)型女子，然而聰明的女子在感情的問題上有時也會犯很“低級”的錯誤。小麥也不知道怎么就愛上了上司，這并不是她的本意，盡管她發(fā)現(xiàn)上司有這種傾向時，也多了幾分戒備和警惕，但就是不知道為什么就按照他的思路去做了。當(dāng)她發(fā)現(xiàn)自己真的愛上上司時，便不斷地提醒自己保持頭腦清醒，像以前一樣的工作，包括與他相處。但小麥沒想到女人一旦愛上誰，智商會如此低下，連自己都嚇了一跳。過去，小麥處理問題理智冷靜，很難讓人找出破綻。但自從與上司有了曖昧感覺后，她碰到不如意的事情很難再用理智和智慧處理問題，總是用比較直接的方式或憑心情辦事。不高興時，對上司也是橫眉冷對。那次，公司里有個出國的機(jī)會，小麥覺得這個名額上司一定會想到她的，結(jié)果卻出乎意料，這個名額給了公關(guān)部的小劉。小麥一得到消息，當(dāng)時就火冒三丈，也沒讓自己冷靜下來就去問上司。上司聽明來意，也不耐煩了：“出國名額不是哪個人決定的，而是公司研究決定的，希望你在工作中不要這樣情緒化。”上司一板臉，小麥頓覺自己受了委屈，更加氣惱了。上司開始對小麥越來越疏遠(yuǎn)，這時她才如夢初醒。
處方：
1、溫柔是女人的生存原則，在辦公室要溫和，但不要情緒化。
2、職場是個把自己的才智貢獻(xiàn)出去，讓別人信任和依靠的場所，融合與被融合是最重要的。
3、職場中有種看不見的“收入”，比如提職、加薪、出國等。收入的決定權(quán)往往掌握在男上司的手里，這種實力加寵愛的收入，往往會落到那些睿智的優(yōu)秀女職員手中。
4、“慧中”之后的“秀外”才能長久，才能真正讓人賞心悅目。
有時性格真的能改變一生，雖然每個人的性格不一樣，但做的工作都是大同小異，在職場里有時真的要改變一下自己的性格。才能夠做到得心應(yīng)手，游刃有余。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇四
情緒可以說是像天氣一樣是短暫性的表現(xiàn)，這種狀態(tài)的產(chǎn)生，我們暫時可以通過產(chǎn)生當(dāng)下情緒的因和果來改變我們的情緒。所以，如果出現(xiàn)的是非期望性的情緒，可以說是處理這種信息的方法不正確。所以管理情緒要從改變思考方法開始。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇五
“80后”員工，將是中國人才庫的核心力量，當(dāng)代職場的主力軍；將是未來最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才。管理好“80后”員工，已經(jīng)成為絕大多數(shù)公司最為核心的工作之一。
人才管理對企業(yè)發(fā)展的重要性毋庸置疑。我們看到，近年來企業(yè)對人才的需求持續(xù)增長，一方面，全球競爭正迫使中國本地公司運(yùn)營更加需要有效率，中國企業(yè)走出去，需要掌握多種語言、具備多種文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍員工成本高昂，且缺乏對中國當(dāng)?shù)氐奈幕驼Z言的了解，成熟的跨國公司也在尋找更多的中國本地人才。盡管面臨金融危機(jī)的影響，人才整體需求下降，但對于高潛力、高績效人才的爭奪熱度并未明顯下降，有些公司正在逆勢逢低吸納人才在人才供應(yīng)上，數(shù)年來快速的經(jīng)濟(jì)成長已經(jīng)使具有國際視野、管理能力的中高階人才相對缺乏，供需之間存在一定的差距，人才爭奪競賽正在中國激烈上演。
“80后”人才，將是中國人才庫的核心力量，當(dāng)代職場的主力軍；將是未來最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才。但同時，他們也給企業(yè)的人才管理帶來了新的挑戰(zhàn)。且看當(dāng)今企業(yè)里，與員工流動相關(guān)的成本在不斷增加，“80后”人群將其職業(yè)生涯視作由一系列2到3年的小篇章組成，隨時準(zhǔn)備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會面臨人員流失率高的風(fēng)險。很多企業(yè)都在做員工流失率調(diào)查，但其實關(guān)鍵人才流失率的統(tǒng)計才更加重要。只有保住關(guān)鍵人才，公司的持續(xù)正常運(yùn)作才不致受到影響。“中國的很多公司低估了真正的員工替換成本，特別是更高級別的崗位”。公司報告顯示，各層級員工的平均替換成本為其年薪的25％至50％；而考慮到產(chǎn)生員工流動成本的各方面因素，如招聘服務(wù)費(fèi)、面試時間成本以及由于人才空缺造成的業(yè)務(wù)流失，對于高級職員的離職，公司將面臨相當(dāng)于其年薪200％的損失。為了更好地保留“80后”人才，我們很有必要了解“80后”人才的特質(zhì)，并進(jìn)一步探討如何管理好這一支職場生力軍。
“80后”人才特質(zhì)與保留關(guān)鍵驅(qū)動因素
每一代都有自己的標(biāo)簽，在中國，“80后”也被稱為“自我一代”(美國稱gen y)，他們通常是：
家庭中唯一子女（中國獨(dú)生子女政策）
主張消費(fèi)，具有品牌意識
熟練運(yùn)用科技產(chǎn)品，如移動電話和個人電腦
“80后”在中國之所以成為一個特殊群體，一是因為這一代人在“6＋1”的家庭成長環(huán)境中，養(yǎng)成了較為自我的個性特征；二是因為這一代人都成長于改革開放的新時代，比他們的長輩，以及“60、70”年代人，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育。將“80后”與他們的父輩進(jìn)行對比，他們所處的社會背景、文化、教育都存在巨大差異。父輩經(jīng)歷了文-化-大-革-命、政治不穩(wěn)定性、三年自然災(zāi)害，缺乏正規(guī)教育，涉外交往有限；而“80后”成長于經(jīng)濟(jì)繁榮、政局穩(wěn)定的時代，受過高等教育，有海外留學(xué)旅游的機(jī)會，比父輩擁有更大的野心和抱負(fù)等等。這些都造就了“80后”身上鮮明的時代個性：
·崇尚新潮、消費(fèi)、個性、品味、享受、自我肯定
·經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)等信息科技，接觸大量資訊、交友，并愿意自我表現(xiàn)
·體驗、視野的拓展，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)沖浪，喜歡自助旅行，周游世界
·騰飛的機(jī)會：在金融市場發(fā)達(dá)、民營企業(yè)家崛起的環(huán)境中成長，“我也有這個能力”
所有這些意味著：中國的“80后”在職場上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望、自我期望高、充分自信，期待被認(rèn)可、期望迅速崛起，有時為此感到焦慮；在面臨職場時，展現(xiàn)出具備廣泛知識、對工作環(huán)境期望高、但缺少人際理解、妥協(xié)的特征；面對職場上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導(dǎo)與要求等容易感到壓抑、困惑，或不滿；勇于追求表現(xiàn)、提升、職業(yè)進(jìn)階的機(jī)會。德勤發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)管理者抱怨“80后”帶來了創(chuàng)新思維、滿腔激-情的同時，也給企業(yè)帶來諸多管理的挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)在對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高，集體意識較弱，以及承受挫折能力不足（見圖表1）。
那么，在“80后”心目中，他們最愿意留在怎樣的公司里工作呢？“80后”希望有一位好經(jīng)理或好老板，希望個人貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，希望感受得到公司強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成長機(jī)會。進(jìn)一步挖掘，怎樣才算是“80后”心目中的好經(jīng)理或者好老板？他們欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格又是怎樣的呢？圖表2給出了一些參考性的建議。
“80后”人才管理的策略與技巧
從轉(zhuǎn)變思維開始
對價值觀更加多元化、更多自我認(rèn)知和判斷的“80后”員工，企業(yè)經(jīng)營者必須正視現(xiàn)實，轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，不僅從“公司對員工的要求”這一角度來制定規(guī)矩、發(fā)布政策，還應(yīng)從“員工如何對公司認(rèn)可”的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實現(xiàn)公司與員工之間的雙贏。
建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略
德勤認(rèn)為，一個善于人才管理的企業(yè)組織更專注在：讓“80后”人才在組織里樂于他們的工作，協(xié)助“80后”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機(jī)會，并且協(xié)助他們建立與組織內(nèi)的人群更正向積極的互動關(guān)系。因此，我們建議企業(yè)建立“發(fā)展—配置—鏈接”的人才管理策略（見圖表3）。
為了達(dá)到“人才發(fā)展”，公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實際指導(dǎo)。這不僅指傳統(tǒng)的課堂教育和電子化學(xué)習(xí)，更重要的是提供“真刀實槍”的在職訓(xùn)練，幫助員工拓展其能力并鼓勵他們積極地從主管和同事那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗。研究表明，67％的人認(rèn)為與同事合作進(jìn)行一項任務(wù)時學(xué)到最多；22％認(rèn)為做個人研究時；10％認(rèn)為當(dāng)同事給予答疑和解釋時；2％認(rèn)為通過手冊或教科書，這些都啟示企業(yè)去選擇合適的員工培養(yǎng)方式。
企業(yè)還可以借助職業(yè)個性化（mcc)設(shè)計規(guī)劃員工個性化的職業(yè)發(fā)展（見圖表4）。職業(yè)個性化從四個維度(步調(diào)與速度、工作量與強(qiáng)度、工作地點(diǎn)與時間靈活度、職務(wù)角色) 為員工提供了職業(yè)選擇的途徑，使員工職業(yè)規(guī)劃與人生目標(biāo)保持一致，建立職業(yè)發(fā)展良性波動。如學(xué)校剛畢業(yè)者，干勁和體力十足，可承受較快工作節(jié)奏、較大工作強(qiáng)度、時間相對固定、對職務(wù)的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能將中心轉(zhuǎn)移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。
“人才配置”是指識別關(guān)鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發(fā)現(xiàn)他們在組織里最適合的職位，構(gòu)思最佳的工作設(shè)計和條件安排。通過“人才配置”，將合適的人選與關(guān)鍵的職位或項目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致、人才與職位/項目的有效匹配，也換取了員工忠誠度。ups和sas為企業(yè)提供了很好的人才配置示范（見圖表5）。
“人才鏈接”指的是各級主管向其員工提供他們所需的方法、指導(dǎo)和資源，以便他們打造能夠提高其個人績效和組織績效的鏈結(jié)網(wǎng)絡(luò)（見圖表6）。企業(yè)應(yīng)結(jié)合“80后”員工的特性，幫助其建立起人與人之間、人與公司資源之間、人與公司使命感之間的有效鏈接。
積極與“80后”員工進(jìn)行溝通
與“80后”員工溝通，應(yīng)充分考慮到他們的個性。“80后”更愿意表達(dá)觀點(diǎn)；給“80后”布置任務(wù)需要及時給予反饋；同時，學(xué)會管理他們的期望。與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網(wǎng)絡(luò)、維基百科和博客，管理人員、hr和員工的溝通會，員工與第三方進(jìn)行離職調(diào)查等，企業(yè)將會發(fā)現(xiàn)意想不到的溝通效果。
配以適當(dāng)、靈活的人力資源管理政策
視具體情況，企業(yè)可以給“80后”人才提供整體個性化的人力資源政策，如實行彈性工時制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結(jié)合高科技手段的電視會議/遠(yuǎn)程辦公、請假時間賬戶管理，鼓勵員工獲得個性發(fā)展空間的休假管理、社團(tuán)活動、運(yùn)動與健康指導(dǎo)，引導(dǎo)員工成長的職業(yè)生涯咨詢、員工協(xié)助計劃、企業(yè)社會責(zé)任教育等，這些都將會是受到“80后”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。
綜上所述，“80后”作為新時代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質(zhì)和觀念。作為企業(yè)經(jīng)營管理者，不要試圖去改變或轉(zhuǎn)移，應(yīng)當(dāng)去理解、肯定，并支持他們在工作中去嘗試，去發(fā)現(xiàn)自己的長處。企業(yè)要了解對“80后”來說什么最重要，他們在企業(yè)里想找到什么東西。調(diào)查顯示，“80后”在選擇公司時，把強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力、繼任計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、雇主品牌、企業(yè)文化作為比薪酬更重要的考慮因素。當(dāng)然，薪酬、福利和其他有形和無形的工具是最基本人才保留驅(qū)動因素，也不容忽視。
有先見之明的企業(yè)應(yīng)當(dāng)先行一步，開始轉(zhuǎn)變思維，針對“80后”員工建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略，積極與“80后”員工進(jìn)行溝通，并配以適當(dāng)、靈活的人力資源管理政策組合。隨著市場的不斷變化，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)持續(xù)回顧自己的人才保留策略。同時，企業(yè)不要害怕去求助，必要時可向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢，共同探討解決企業(yè)中的人才管理問題。有了對“80后”特質(zhì)的'充分理解、與時俱進(jìn)的思維轉(zhuǎn)換、對癥下藥的政策施行，配以專業(yè)的研究意見參考，相信企業(yè)一定能夠有效管理好這支職場生力軍，在人才爭奪競賽中脫穎而出。
酒店人員管理辦法與技巧企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)，就會有問題存在，如何去正確面對這些問題，是擺在我們管理者面前的一道課題。成功的管理者怎樣讓手下員工心悅誠服地為酒店效力？成功的管理者依靠什么方法帶出一個能征善戰(zhàn)的團(tuán)體？在一個團(tuán)隊或群體中，不管是人事競爭的需要，還是工作競爭的需要，都要求管理者在整體素質(zhì)上具有超凡出眾之處，具有令人信服的管理手段和高超的管理藝術(shù)尤為重要。
我們先以如何管理“無需求”型員工為例。
管理其實就是規(guī)則有序的領(lǐng)導(dǎo)活動。在這個活動中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間構(gòu)成一種酵素依存，相互需求的微妙關(guān)系，不僅員工需要獲得領(lǐng)導(dǎo)者的依賴、鼓勵、支持和幫助，領(lǐng)導(dǎo)者同樣也需要獲得員工的尊重、擁戴和協(xié)助，倘若雙方這種相互依存，相互需求的關(guān)系受到明顯損害和削弱，甚至不復(fù)存在，那么領(lǐng)導(dǎo)活動是難以正常進(jìn)行的。
作為領(lǐng)導(dǎo)者在工作中一條大忌，就是無意或有意的培養(yǎng)和制造“無需求”型員工。
“無需求”型員工是由于領(lǐng)導(dǎo)違背管理規(guī)律。對下屬激勵無當(dāng)，而產(chǎn)生的一種“特殊員工”，對種員工領(lǐng)導(dǎo)很傷腦筋，無計可施，很難正常的激勵和管理。這部分人往往給其它人起著十分消極的影響，如何避免和防止產(chǎn)生“無需求”型員工，是每位飯店管理人員在領(lǐng)導(dǎo)活動中應(yīng)注意的問題。
根據(jù)以上所述，“無需求”型員工我們可分為以下兩種類型：
其一：激勵過量型。此類員工，由于領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)在過去某一段時間里，其過于依賴，過于寵愛，或者過于遷就，對其激勵過多或過滿、過“溢”，如取得、職稱、晉級、獎金、評比等各種激勵手段上，充分滿足了他們正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)挠＊q如一只喂飽的貓，你縱然再端出有誘-惑的囊食，他也懶得再動彈一下。在現(xiàn)實生活中，許多飯店都擁有這樣“無需求”的“貓”，他們或者居功自傲，或擺老資格，對領(lǐng)導(dǎo)者的各種激勵措施不屑一顧。上班來混日子，下班打麻將，飽食終日，無所事事，成為各個單位很難管的一族。
其二：激勵不足型。此類員工，領(lǐng)導(dǎo)得由于受復(fù)雜的主客觀因素的制約，在過去相當(dāng)長的一段時間里，對其激勵過“少”，過“缺”，要求過“苛”，與其他條件相同或相近的員工相比，對這部分人的激勵很不合理，太不公平。領(lǐng)導(dǎo)從中如何去滿足他們正常需求和欲望，從而泯滅了這部分員工的工作熱情。員工對領(lǐng)導(dǎo)得換有的正常期望和需求，在激勵嚴(yán)重不足的情況下，這部分人逐步變馬了“無需求”型的員工，在心態(tài)上有一個明顯的特點(diǎn)，他們由于過去長期處于心理失衡狀態(tài)，對領(lǐng)導(dǎo)提出的各類激勵措施，大多持藐視，漠視，甚至多少帶點(diǎn)敵視的態(tài)度，而在行為方式上，這部分員工又可分為積極的和消極的兩類。
行為積極一類：由于綜合素質(zhì)較高，表現(xiàn)為以自我激勵，自我滿足為目的的勤奮工作，他們自信德才兼?zhèn)洌焐也疟赜杏茫趫A滿完成份內(nèi)工作之余，一般都能積極從事對社會有益的工作。他們對領(lǐng)導(dǎo)者的激勵失當(dāng)，大多抱無須計較，或沒時間計較的大度，當(dāng)他們以自己的勤奮努力獲得社會的廣泛承認(rèn)和優(yōu)厚的報酬時，再回頭看看原單位的“小國之君”，手里端的“小杯誘食”，心里頓感可美。與此同時，原先的失衡的心態(tài)也獲得某種程序的慰藉。對于領(lǐng)導(dǎo)得來說行為積極的一類采取的自我激勵，自我滿足的方式對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威造成了慢性減弱，而且在本單位的其他員工中，也會逐漸產(chǎn)生不利的消極影響，因為這種行為的實質(zhì)，屬于單位寶貴人員資源的隱形流失。
對于消極一類，由于綜合素質(zhì)較差，他們大多表現(xiàn)為消極怠工，不思進(jìn)取，其中個別人甚至?xí)呦蚪o領(lǐng)導(dǎo)者“添亂”的極端方面。他們通過采取這種消極的行為方式，來找回領(lǐng)導(dǎo)者激勵不足造成的心理失衡和物質(zhì)損失，這部分的員工往往是令領(lǐng)導(dǎo)者頭疼的一類，因為他們對正常的領(lǐng)導(dǎo)活動千萬直接的威脅。
管理中存在的文章探討
下面提出酒店管理幾個難點(diǎn)問題一起探討。
人員冗多、勾心斗角、表序?qū)崄y
這是我國星級酒店存在較普遍的一個問題。人員冗多，只要配備合理，是無可厚非的。而勾心斗角，這無不與中國人的性格特點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)層的用人觀息息相關(guān)。作為酒店管理者，這個問題千萬來不得半點(diǎn)馬虎，否則，愈演愈烈，到最后失控的局面，再抓已經(jīng)來不及，以至到最后不得不舍棄割愛，流失人才，影響企業(yè)發(fā)展。
要想從根本上杜絕上述問題，酒店應(yīng)從自身的實際情況配置合理的人員。筆者贊同“少而精”的特點(diǎn)，那就是盡量控制人手，做好全方位的培訓(xùn)，滿足最基本服務(wù)要求的同時，提升服務(wù)質(zhì)量。其二，領(lǐng)導(dǎo)在用人時，一定要走出“用自己人”的誤區(qū)，否則，一旦令下面人覺察到你是一個喜好用自己人的領(lǐng)導(dǎo)，那員工永遠(yuǎn)不可能找到歸屬感，更談不上對企業(yè)的忠誠，唯一辦法就是趕緊尋求新的工作，盡量離開這個鬼地方。領(lǐng)導(dǎo)用人，首先要有寬廣的胸懷，能容納天下有識人士，以“任人為賢”的標(biāo)準(zhǔn)組建一支年輕而優(yōu)秀的管理團(tuán)隊，這比什么都重要。
操勞過頭、干事人少、混的居多
這無外乎垂直管理使用不當(dāng)，不懂得籠絡(luò)人心，沒有給下屬充分的壓力和緊迫感。其次，要敢于對那些關(guān)系戶、老部下、老員工說“不”，管理沒有感情成分是不行的，但摻雜感情成分太多、太重，那效果就適得其反。所以在阻礙我企業(yè)發(fā)展的某些不干事，成天在混的人，必須下狠心清除管理隊伍，才能使得整個隊伍朝著一個健康、有利的方向發(fā)展。
薪酬福利、員工抱怨、流失率高
薪酬福利是關(guān)系到員工最切實利益的東西，作為市場經(jīng)濟(jì)時代，不要去盲目奢望“活雷鋒“再現(xiàn)。要想員工責(zé)任心強(qiáng)、工作效率高，最根本的辦法要將員工的薪酬福利搞好。很多總經(jīng)理都認(rèn)識到這點(diǎn)，但真正對這個問題引起了重視的不多。
合理制定員工的薪綢福利并不是件容易的事，這需要決策層與人力資源部認(rèn)真探討，結(jié)合本地區(qū)、同行業(yè)薪酬福利狀況制定出適合本企業(yè)的薪酬福利制度來。
身在其中、問題多多、發(fā)現(xiàn)不了
這個問題，我可以講在任何一家酒店，包括世界一些著名的聯(lián)號酒店，都絕對是存在的，因為天天在一個環(huán)境下工作，今天發(fā)現(xiàn)了一個問題，沒引起重視，明天、后天再發(fā)現(xiàn)這個問題時，就被逐漸淡化了，再后來發(fā)現(xiàn)時，它也就不是一個問題了，因為你已經(jīng)被這個所謂的“問題”所同化了。
要解決這種“身在其中、問題多多、發(fā)現(xiàn)不了”的難點(diǎn)怎么辦？這就需要酒店管理者具有高度的責(zé)任感，不斷加大走動式管理力度。而且還要在走動式管理的基礎(chǔ)上充分利用人體的感官系統(tǒng)“聽、看、聞、嘗”去發(fā)現(xiàn)問題，并將問題能及時得到整改和關(guān)閉。其次、根據(jù)酒店規(guī)模和內(nèi)部運(yùn)作情況，可成立專門的檢查部門，利用第二只眼去發(fā)現(xiàn)問題。其三、可定期邀請一些酒店行業(yè)的專家對酒店進(jìn)行明察暗訪，發(fā)現(xiàn)平時管理者自身發(fā)現(xiàn)不了的問題，進(jìn)行總結(jié)，并舉一反三，進(jìn)行改進(jìn)。
賓客意見、賓客投訴、充耳不聞
酒店管理者都知道賓客意見、賓客投訴的重要，但真正在聽取賓客意見和積極處理賓客投訴的酒店究竟有幾家？（也許說得有點(diǎn)過）而且聽取賓客意見和處理賓客投訴后，是否去分析、整改、關(guān)閉？不得而知。
行政會議、工作部署、有頭無尾
只要上點(diǎn)檔次，在正常經(jīng)營的酒店都有天天開晨會的習(xí)慣，這點(diǎn)我是非常贊同的，畢竟機(jī)構(gòu)大，作為火車頭的總經(jīng)理，必須與各部門負(fù)責(zé)人碰面，了解下面的運(yùn)作情況，但諸不知問題往往就出來了，每次會議布置的工作、形成決議有沒有人去跟辦和落實？不得而知，久而久之，天天會變成了空頭會，走形勢，執(zhí)行力差，浪費(fèi)時間。
筆者親身經(jīng)歷的一家酒店總經(jīng)理在這方面有其獨(dú)到之處，頗為贊賞，那就是每次會議必須形成紀(jì)要，并派辦公室主任專門跟辦各部門會議布置工作的完成情況，今天沒完成，不要緊，繼續(xù)跟辦，直到完成為止。這就大大增強(qiáng)了酒店管理的執(zhí)行力，讓大家知道，沒有任何一件布置工作的可以抱著僥幸心理蒙混過關(guān)。
成本控制、無的放矢、想花就花
成本的控制，是酒店最高管理者最頭痛的一件事情，管松了，錢就這么白白流失，管緊過頭了，效果適得其反，直接影響到企業(yè)的運(yùn)作和賓客的滿意度。
這方面，筆者認(rèn)為花在營業(yè)上的錢的決不能保守，但日常內(nèi)部運(yùn)作等方面的開支，要盡一切可能進(jìn)行控制，否則，一家企業(yè)幾百甚至上千號人，個個不注意節(jié)約、不控制，那才是一個真正的無底洞，結(jié)果是非常可怕的。
重視業(yè)績、輕看利潤、自欺欺人
和同行業(yè)間交流，聽見最多的是，我酒店的平均房價已經(jīng)達(dá)到多少多少元等等之類的話，聽見的都是一些表象的東西，企業(yè)實際利潤點(diǎn)在那里呢？是贏利還是虧損？不得而知。
作為一家成功經(jīng)營的酒店，純利潤率相對地能達(dá)到27%——28%已經(jīng)是極限了。是的，這個利潤點(diǎn)已經(jīng)非常非常之高了，萬科集團(tuán)董事局主席王石也給自己企業(yè)定下一個利潤指標(biāo)，超過20%利潤的生意，他決不做，因為再往上走，就是爆利，進(jìn)入爆利行業(yè)，勢必將遭遇更多競爭對手，最后兩敗俱傷，得不償失。也許有人會覺得我管理的酒店早就超過了這個點(diǎn)。真超過了嗎？你是如何計算你的純利潤的？除了日常的成本拋出外，是否對酒店本身的折舊率分?jǐn)傔M(jìn)去？也許這么一分?jǐn)偅蠓簿频甓际窃谝粋€負(fù)數(shù)中經(jīng)營著。這點(diǎn)應(yīng)該引起我們業(yè)界們的充分重視呀！不要再自欺欺人了，應(yīng)該好好反省反省，我的酒店具體是贏利了還是虧損，這個問題比什么都重要。
提出上述些許問題來，僅為個人片面之詞，僅供參考。酒店管理的未來之路還需要行業(yè)的同仁們不斷去摸索和研究，希望有一天能真正看到一家甚至更多屬于我們國人的世界聯(lián)號級的品牌酒店屹立于地球村里。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇六
情緒管理與人際關(guān)系之間有著怎樣的關(guān)系呢？情緒管理是什么？下面是本站小編搜集整理的一些人際交往與情緒管理的內(nèi)容，希望對你有幫助。
人際關(guān)系取決于一個人情緒表達(dá)是否恰當(dāng)。倘若常在他人面前任由負(fù)面情緒決堤，絲毫不加控制，如亂發(fā)脾氣，久而久之，別人會視我們?yōu)殡y以相處之人，甚至將我們列為拒絕往來戶。反之，若常面帶微笑、多贊美他人，以親切態(tài)度與別人和諧相處，人際關(guān)系自然會逐漸改善，從此人生也變得較不寂寞、孤獨(dú)，而且處處有人相伴共度人生歲月。
處理人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力是指善于調(diào)節(jié)與控制他人情緒反應(yīng)，并能夠使他人產(chǎn)生自己所期待的反應(yīng)的能力。一般來說，能否處理好人際關(guān)系是一個人是否被社會接納與受歡迎的基礎(chǔ)。在處理人際關(guān)系過程中，重要的是能否正確地向他人展示自己的情緒情感，因為，一個人的情緒表現(xiàn)會對接受者即刻產(chǎn)生影響。如果你發(fā)出的情緒信息能夠感染和影響對方的話，那么，人際交往就會順利進(jìn)行并且深入發(fā)展。當(dāng)然，在交往過程中，自己要能夠很好地調(diào)節(jié)與控制住情緒，所有這些都需要人際交往的技能。
情緒管理，就是用對的方法，用正確的方式，探索自己的情緒，然后調(diào)整自己的情緒，理解自己的情緒，放松自己的情緒。
簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發(fā)展，人的價值得到充分體現(xiàn);是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態(tài)，不斷進(jìn)行自我激勵、自我完善。
情緒的管理不是要去除或壓制情緒，而是在覺察情緒后，調(diào)整情緒的表達(dá)方式。有心理學(xué)家認(rèn)為情緒調(diào)節(jié)是個體管理和改變自己或他人情緒的過程。在這個過程中，通過一定的策略和機(jī)制，使情緒在生理活動、主觀體驗、表情行為等方面發(fā)生一定的變化。這樣說，情緒固然有正面有負(fù)面，但真正的關(guān)鍵不在于情緒本身，而是情緒的表達(dá)方式。以適當(dāng)?shù)姆绞皆谶m當(dāng)?shù)那榫潮磉_(dá)適當(dāng)?shù)那榫w，就是健康的情緒管理之道。
情緒管理就是善于掌握自我，善于調(diào)制合體調(diào)節(jié)情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應(yīng)能適可而止的排解，能以樂觀的態(tài)度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態(tài)。情緒管理就是善于掌握自我，善于調(diào)制合體調(diào)節(jié)情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應(yīng)能適可而止的排解，能以樂觀的態(tài)度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態(tài)。
能夠不斷學(xué)習(xí)解決生活、工作和人際活動能力的人，他們的壓力少，情緒也比較穩(wěn)定、成熟。健康方面——愿意運(yùn)動，注意飲食和生活。人際方面——能包容、互相支持和關(guān)愛。工作方面——不斷求知和學(xué)習(xí)，不浪費(fèi)時間，做有效的時間管理。生活的情趣——情趣和樂觀。
1、體察自己的情緒。也就是，時時提醒自己注意：(我的情緒是什么?)例如：當(dāng)你因為朋友約會遲到而對他冷言冷語，問問自己：(我為什么這么做?有什么感覺?)如果你察覺你已對朋友三番兩次的遲到感到生氣，你就可以對自己的生氣做更好的處理。有許多人認(rèn)為：「人不應(yīng)該有情緒」，所以不肯承認(rèn)自己有負(fù)面的情緒，要知道，人一定會有情緒的，壓抑情緒反而帶來更不好的結(jié)果，學(xué)著體察自己的情緒，是情緒管理的第一步。
2、適當(dāng)表達(dá)自己的情緒。再以朋友約會遲到的例子來看，你之所以生氣可能是因為他讓你擔(dān)心，在這種情況下，你可以婉轉(zhuǎn)的告訴他：(你過了約定的時間還沒到，我好擔(dān)心你在路上發(fā)生意外。)試著把(我好擔(dān)心)的感覺傳達(dá)給他，讓他了解他的遲到會帶給你什么感受。什么是不適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)呢?例如：你指責(zé)他：(每次約會都遲到，你為什么都不考慮我的感覺?)當(dāng)你指責(zé)對方時，也會引起他負(fù)面的情緒，他會變成一只刺猬，忙著防御外來的攻擊，沒有辦法站在你的立場為你著想，他的反應(yīng)可能是：(路上塞車嘛!有什么辦法，你以為我不想準(zhǔn)時嗎?)如此一來，兩人開始吵架，別提什么愉快的約會了。如何(適當(dāng)表達(dá))情緒，是一門藝術(shù)，需要用心的體會、揣摩，更重要的是，要確實用在生活中。
3、以適宜的方式紓解情緒。紓解情緒的方法很多，有些人會痛哭一場、有些人找三五好友訴苦一番、另些人會逛街、聽音樂、散步或逼自己做別的事情以免老想起不愉快，比較糟糕的方式是喝酒、飆車，甚至自殺。要提醒各位的是，紓解情緒的目的在于給自己一個理清想法的機(jī)會，讓自己好過一點(diǎn)，也讓自己更有能量去面對未來。如果紓解情緒的方式只是暫時逃避痛苦，而后需承受更多的痛苦，這便不是一個適宜的方式。有了不舒服的感覺，要勇敢的面對，仔細(xì)想想，為什么這么難過、生氣?我可以怎么做，將來才不會再重蹈覆徹?怎么做可以降低我的不愉快?這么做會不會帶來更大的傷害?根據(jù)這幾個角度去選擇適合自己且能有效紓解情緒的方式，你就能夠控制情緒，而不是讓情緒來控制你。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇七
勇于遺忘，只有懂得忘記過去的人才會有未來好的發(fā)展機(jī)會。不要糾纏于過去的事情，要主動去摒棄。沒有什么比現(xiàn)在更重要的了。同時，在焦慮的時候，學(xué)會傾訴。
找個可信賴的人說出心中的煩惱，給自己的心靈一個宣泄出口，能有效緩解緊張情緒。每天給自己10分鐘的思考，不斷總結(jié)自己才能夠不斷面對新的問題和挑戰(zhàn)。
心態(tài)端正，
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要從實際出發(fā)合理地對自己有所總結(jié)認(rèn)識。不無限夸大別人的優(yōu)點(diǎn)，放大自己的缺點(diǎn)。應(yīng)該常想想自己的優(yōu)勢，不斷地自我鼓勵自己，'我是最好的'、'天生我才必有用'。不斷地提醒自己：我并不比別人差，別人也不過如此，以此來增強(qiáng)自信。
切忌不要完美。事實上所謂的完美只是自欺欺人的騙局。個世界上沒有絕對的完美事情。正是因為沒有完美，這個世界才變得更真實。或許，說不定不完美的你在別人眼中更真實，更親切呢!
不要覺得自己應(yīng)該事事處處得體，那是自我心理期許過高的表現(xiàn)。同樣，也不要鉆牛角尖，對自己求全責(zé)備。不苛求自己，能做到什么地步就做到什么地步，只要盡力了，不成功也沒關(guān)系。
由此可以得出這樣的結(jié)論，人際關(guān)系不是單一的孤立的問題，它是綜合的的表現(xiàn)，是需要很多因素的`有機(jī)結(jié)合才會擁有的。我們看到類似于焦慮的情況出現(xiàn)的人群大多是新人群，是帶有一定的盲目性的。所以對于新人來說，一定要對情緒和人際關(guān)系的把握有足夠的認(rèn)識才行。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇八
不在同一公司而做相同工作的人，容易互相比較薪水，較低的一方常會由此產(chǎn)生不滿和失落感。其實，同一國家的各個地區(qū)間生活成本本身就存在差距，從而影響工資水平。即使在同一公司，工資水平也是有差異的。與其抱怨工資少，不如好好表現(xiàn)，讓工資與業(yè)績對等起來。
跟老板斗氣。
中國有句古話叫做“人窮氣大、馬瘦毛長”，說的是人一窮就喜歡跟有錢人斗氣，看有錢人不順眼。職場中，很多下屬也喜歡跟自己的老板斗氣，比方說不跟老板說話，看見老板繞道，被老板說上幾句就消極怠工等，心想：敢罵我，就不給你做事。
其實，這就是一種典型的“窮人思維”。你不說話，大把的人跟老板說話，你看見老板繞道，大把的人排隊去拍老板馬屁，你消極怠工，對老板而言只是消耗掉了幾張鈔票而已，大把的人正在幫他賺回來，而你卻消耗掉了自己的青春和人品，最后勢必會變得越來越貧窮。再說，再窮的員工也沒有理由仇視一位勤勞的的老板，要不，就請你也成為老板試試。
任務(wù)重。
你感覺工作壓力大嗎？其實，誰處在你的位置都會面臨同樣的問題，關(guān)鍵是如何應(yīng)對。建議列個清單，制訂好工作目標(biāo)并堅持做完。把抱怨的時間和精力投入到計劃執(zhí)行中去，工作效率就會顯著提高。
喜歡找借口。
找借口是中國社會的通病，更是最典型的窮人思維，職場中幾乎99%的人都會受此病傳染。在企業(yè)中，唯一不找借口的可能只是老板。找借口也是一種最低級的逃避責(zé)任的手段。一個喜歡找借口的人，除了用一大堆借口似的理由來證明自己的無能無品之外，還會失去大量的職業(yè)訓(xùn)練及成長機(jī)會，而抓不住成長機(jī)會的人，只會越來越貧窮。
就事論事。
可試著集中注意力，只把心思放在眼前的問題上，避免胡思亂想或者翻舊賬。想說的、想做的，要立刻行動，不要憋在心里，不給負(fù)面情緒任何可乘之機(jī)。
快刀斬亂麻。
若是你實在想不通，不如從一開始就解開心結(jié)，每次只要問自己“yesorno”。只要確定一個答案，就告訴自己不后悔。把問題放下，空出心情，陽光自然就會照進(jìn)來！
將事情化繁為簡。
將事件化繁為簡也是一個關(guān)鍵，這也要看你的能力。把時間和人物的所有變化整理出一條清晰的脈絡(luò)，找到起因和現(xiàn)狀。不要著眼看太多無關(guān)緊要的訊息，整合信息很有必要。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇九
我們常常說的職場3q，iq、eq、aq，即智商、情商和逆商，這三個商數(shù)里面，智商是基礎(chǔ)，逆商很難得，大多數(shù)人都認(rèn)同情商最為重要，職場人士基本上都接受過高等教育，彼此智商相差不大，只有極少數(shù)是智商特別高或偏低的。而逆境，也只有極少數(shù)人不幸遇到，或者在事業(yè)上或者在生活中(如企業(yè)家破產(chǎn)、家庭失去至親、遭遇殘疾等)。那么對于大部分人來說，職場中比拼的主要還是各自情緒管理和運(yùn)用的能力，如果說智商是基礎(chǔ)的話，情商就是升華，比智商更進(jìn)了一步。
職場人士情商的展現(xiàn)可以分為三個層次。最低層次是情商較差，具體表現(xiàn)為主觀、感性、隨心所欲、喜怒無常、情緒變化大，這會對個人的職業(yè)發(fā)展造成損害甚至災(zāi)難。比如有一個人某天上班路上與人吵架，結(jié)果到了公司覺得還沒有吵痛快，剛好有一個倒霉的同事走過來，于是逮著再吵一架，終于痛快了。過不久，公司有意向晉升此人做部門經(jīng)理，提前內(nèi)部公示，其他員工可以提出自己的意見，這個時候，之前被吵架的那個同事就向上反映：“此人情緒極不穩(wěn)定，建議不予晉升。”于是終于沒能提拔。當(dāng)然，情商差的主要損害還是在于不能與人很好溝通合作，以及不能很好的自我管理，使工作無法順利開展和職業(yè)發(fā)展不佳。
情商展現(xiàn)的第二個層次是情商較好，能理性開展工作。這個層次的人員工作理性而不感性，積極而不消極，樂觀而不悲觀。首先，他能控制個人情緒，不帶個人的主觀情緒到工作中去，工作中表現(xiàn)理性、客觀、就事論事。其次，他們能保持積極樂觀，工作中遇到困難能較好的調(diào)整，勇于面對和克服，而非退縮甚至一蹶不振。這樣的員工是每個企業(yè)都喜歡和欣賞的。
情商展現(xiàn)的第三個層次，也是最高的層次叫做能表演情緒，
這些人大多是成功的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，他們熟練運(yùn)用情緒，以達(dá)成工作目的為導(dǎo)向，而不是僅僅管控個人的情緒。他們有的時候表現(xiàn)出憤怒，雖然內(nèi)心可能是開心，但為了讓那個老油條員工老實聽話，好言相向根本沒有用，只好拍桌子聲音響，如此才能達(dá)成效果；他們有的時候表現(xiàn)出鎮(zhèn)定自若，雖然內(nèi)心緊張不已，但是為了讓他的下屬不恐慌，他裝作若無其事，說道：這個問題不大，我們一定能解決，我之前遇到比這個難好幾倍的，照樣搞定。于是團(tuán)隊信心高漲，確實順利解決困難。古話說：胸有驚雷而面如平湖者，可為上將軍也，就是這個意思。
那么如何提升職場人士的情緒管理水平、展現(xiàn)良好情商呢，個人認(rèn)為可以從以下幾個方面進(jìn)行修煉：
1、寬廣心胸。職場人士需要修煉自己的格局，寬廣自己的心胸，成就大格局。正所謂牢騷太多防腸斷，風(fēng)物長宜放眼量，做人千萬不能太斤斤計較、小家子氣，那樣就落入了下乘。如何寬廣心胸，首先要給自己樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，目標(biāo)遠(yuǎn)大眼光自然也長遠(yuǎn)，就不容易斤斤計較，小家子氣，因為我是做大事的人，不能花太多時間精力在這些不足道的小事上面；其次可以看一些偉人英雄的事跡，他們高尚、胸有千壑、指點(diǎn)江山，會讓你不由自主的跟著熱血沸騰，認(rèn)為大丈夫當(dāng)如是也，格局和氣概于是變大；第三，業(yè)余的時候可去一些開闊壯麗的地方走走看看，如高山、海邊，可以洗滌心情，使人神清氣爽、心胸寬廣。
2、提升抗壓能力。壓力這個東西其實在那里不變，但是我們可以改變我們抵抗壓力的能力。就像一袋米100斤重不會變，當(dāng)我們力氣小的時候扛不動，當(dāng)我們力氣大了就能扛起來了，所以說要調(diào)節(jié)、改善情緒，提升抗壓性很重要。那么就要給自己設(shè)立一些有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，做有挑戰(zhàn)性的工作。一般來說，隨著個人能力、職位的提升，工作內(nèi)容和難度的增加，個人的抗壓能力也會隨之提升，但同時抗壓能力的提升也需要一個過程，而人的潛力就在此過程中得到展現(xiàn)，不可一下子從弱到強(qiáng)。比如一個媽媽力氣不大，但是要抱寶寶，寶寶十斤重的時候她抱著，等寶寶二十斤重的時候，她仍然抱著，直到寶寶幾十斤重的時候，她還是能抱得動，這就是在幾年的過程中，她慢慢在提升，而如果讓她一下子從第一天抱十斤到第二天就抱四十斤，相信肯定抱不起來。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十
職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入一個的新企業(yè)后，首先面臨的最大的問題就是團(tuán)隊管理，職業(yè)經(jīng)理人的團(tuán)隊管理技巧好壞直接影響到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和利潤，當(dāng)然同樣也影響到職業(yè)營銷人個人的聲譽(yù)和形象。下面筆者結(jié)合自已的實踐談幾點(diǎn)體會，希望與諸位同仁共勉。
團(tuán)隊管理技巧一、明確團(tuán)隊的使命與愿景
企業(yè)有企業(yè)的使命與愿景，團(tuán)隊也不例外。清楚而鼓動人心的說出團(tuán)隊未來實現(xiàn)的目標(biāo)，并具體描述目標(biāo)實現(xiàn)后團(tuán)隊的愿景，這對一個團(tuán)隊來說顯得非常重要。每一個人都有夢想，你要讓你的團(tuán)隊看到并去努力實現(xiàn)那個夢想。愿景是團(tuán)隊管理技巧對團(tuán)隊成員未來的承諾，團(tuán)隊管理技巧要與企業(yè)高層協(xié)商溝通能夠兌現(xiàn)這個承諾。記得1999初年我在一家物業(yè)公司任總經(jīng)理時，曾向員工承諾大家努力工作目標(biāo)實現(xiàn)后的愿景，開展慶賀祝活動、組織旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于與集團(tuán)高層溝通不夠，結(jié)果有些承諾并沒有兌現(xiàn)，影響了員工的積極性。這一點(diǎn)作為團(tuán)隊管理技巧是應(yīng)該引以為誡的。（清華領(lǐng)導(dǎo)力課程推薦：經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力再造研修班）
團(tuán)隊管理技巧二、與成員一起制定目標(biāo)與計劃
每個企業(yè)對營銷團(tuán)隊下達(dá)的都有一個具體的目標(biāo)，這個目標(biāo)與企業(yè)總的經(jīng)營目標(biāo)相一致。那么團(tuán)隊管理技巧在制定團(tuán)隊成員具體的目標(biāo)時，必須結(jié)合市場環(huán)境、以往的業(yè)績表現(xiàn)與成員共同制定，并形成具體的計劃。適度的目標(biāo)有利于對成員進(jìn)行激勵。適度目標(biāo)一般是指有一定難度但通過努力能夠達(dá)到的目標(biāo)。由于團(tuán)隊成員參與了目標(biāo)和計劃的制訂，他就會兌現(xiàn)承諾并努力去實現(xiàn)它。
團(tuán)隊管理技巧三、先融入然后再改造團(tuán)隊
每一個企業(yè)都有自己的獨(dú)特的企業(yè)文化，團(tuán)隊管理技巧加入一個新團(tuán)隊之后，對本企業(yè)文化的認(rèn)同是一個前提條件。有的團(tuán)隊管理技巧來到一個企業(yè)之后，在沒有得到充分授權(quán)的情況下，就完全悖離企業(yè)的守旨，大刀闊斧地進(jìn)行改革，結(jié)果是“出師未捷身先死”，在此企業(yè)成了短命鬼。要融入首先要接納團(tuán)隊文化，上任之初與團(tuán)隊成員要進(jìn)行充分溝通與交流，聯(lián)絡(luò)感情，了解信息，摸透情況，找出問題，尋求改進(jìn)的辦法。改造團(tuán)隊是一個漸進(jìn)的過程，千萬不能一蹴而就，保持團(tuán)隊的穩(wěn)定與發(fā)展是團(tuán)隊管理技巧必須考慮的問題。
團(tuán)隊管理技巧四、培養(yǎng)統(tǒng)合開放的溝通環(huán)境
團(tuán)隊管理技巧與團(tuán)隊成員如何打成一片，這一點(diǎn)顯得尤為重要。有的團(tuán)隊管理技巧覺得自己是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，高高在上，要與員工保持距離，這不是現(xiàn)代企業(yè)的做法。團(tuán)隊管理技巧要把自己也看作團(tuán)隊成員，只是角色比團(tuán)隊成員豐富罷了。在工作中集思廣益，允許大家發(fā)表意見，平等互重，對事不對人等做法對增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力是非常有效的。團(tuán)隊成員有時囿于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，在溝通時不敢發(fā)表意見，這時候團(tuán)隊管理技巧要鼓勵大家敢于提出反對意見，在團(tuán)隊管理技巧http://中倡導(dǎo)一種平等、開放、統(tǒng)合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發(fā)表自己的意見或見解，這對組織的創(chuàng)新無疑具有很大的幫助。
團(tuán)隊管理技巧五、最佳的團(tuán)隊規(guī)模，信任并授權(quán)
團(tuán)隊管理技巧六、公平合理的薪酬體系，并與考核業(yè)績掛鉤
公平合理的薪酬體系是形成團(tuán)隊凝聚力的重要保證。現(xiàn)在很多企業(yè)規(guī)定營銷團(tuán)隊的薪酬體都由團(tuán)隊管理技巧自已制定。那么薪酬的建立必須考慮營銷目標(biāo)，并結(jié)合具體的市場狀況、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定，力求你領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊薪酬在同行業(yè)具有競爭力。有了薪酬體系，就要建立考核機(jī)制。現(xiàn)在考核方式多采用平衡記分卡的辦法。平衡記分卡把傳統(tǒng)的單一的財務(wù)指標(biāo)考核，擴(kuò)展到由財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等因素在內(nèi)的全方位考核，對團(tuán)隊成員的評價更加科學(xué)、公正。薪酬體系與考核結(jié)果的掛勾也是增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的一個重要保障。
團(tuán)隊管理技巧七、培養(yǎng)并教導(dǎo)員工
一般來講，團(tuán)隊成員的素質(zhì)是參差不齊的(對于新組建的團(tuán)隊，團(tuán)隊管理技巧可以優(yōu)選團(tuán)隊成員，保持組織的高素質(zhì)與高效率，另當(dāng)別論)。為了實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，對團(tuán)隊成員進(jìn)行培養(yǎng)與教育就顯得非常重要。這主要包括以下三個方面：一是培養(yǎng)新成員，在知識與技能上使其適應(yīng)團(tuán)隊要求，以老帶新是常用的做法；二是給犯錯誤的成員以改過的機(jī)會，使其保持正確的任務(wù)方向；三是改進(jìn)團(tuán)隊成員工的績效，全面提高成員素質(zhì)。這方面引入外腦讓團(tuán)隊成員參加培訓(xùn)，或開展必要的拓展訓(xùn)練是不可少的。不斷地對成員的績效進(jìn)行評估，定時或不定時地幫教成員完成階段性目標(biāo)也是團(tuán)隊管理技巧的一項重要任務(wù)。
總之，團(tuán)隊成員的性格、知識水平、價值觀等方面都存在一定的差異性，這就給實施團(tuán)隊管理技巧增加了難度。團(tuán)隊管理技巧要擅于通過團(tuán)隊文化的培育來縮小這種差異，增強(qiáng)團(tuán)隊的協(xié)同性。上述幾個方面只是本人的一點(diǎn)體會，希望諸位同仁在團(tuán)隊管理方面積極探索，從而總結(jié)出更加有效的管理方式。
一、先融入然后再改造團(tuán)隊
每一個企業(yè)都有自己的獨(dú)特的企業(yè)文化，經(jīng)理人加入一個新團(tuán)隊之后，?對本企業(yè)文化的認(rèn)同是一個前提條件。有的經(jīng)理人來到一個企業(yè)之后，在沒有得到充分授權(quán)的情況下，就完全悖離企業(yè)的守旨，大刀闊斧地進(jìn)行改革，結(jié)果是“出師?未捷身先死”，在此企業(yè)成了短命鬼。要融入首先要接納團(tuán)隊文化，上任之初與團(tuán)隊成員要進(jìn)行充分溝通與交流，聯(lián)絡(luò)感情，了解信息，摸透情況，找出問題，尋求?改進(jìn)的辦法。改造團(tuán)隊是一個漸進(jìn)的過程，千萬不能一蹴而就，保持團(tuán)隊的穩(wěn)定與發(fā)展是經(jīng)理人必須考慮的問題。
二、明確團(tuán)隊的使命與愿景
企業(yè)有企業(yè)的使命與愿景，團(tuán)隊也不例外。清楚而鼓動人心的說出團(tuán)隊?未來實現(xiàn)的目標(biāo)，并具體描述目標(biāo)實現(xiàn)后團(tuán)隊的愿景，這對一個團(tuán)隊來說顯得非常重要。每一個人都有夢想，你要讓你的團(tuán)隊看到并去努力實現(xiàn)那個夢想。愿景是經(jīng)?理人對團(tuán)隊成員未來的承諾，經(jīng)理人要與企業(yè)高層協(xié)商溝通能夠兌現(xiàn)這個承諾。記得1999初年我在一家物業(yè)公司任總經(jīng)理時，曾向員工承諾大家努力工作目標(biāo)實現(xiàn)后的愿景，開展慶賀祝活動、組織旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于與集團(tuán)高層溝通不夠，結(jié)果有些承諾并沒有兌現(xiàn)，影響了員工的積極性。這一點(diǎn)作為經(jīng)理人是應(yīng)該引以為誡的。
三、與成員一起制定目標(biāo)與計劃
每個企業(yè)對營銷團(tuán)隊下達(dá)的都有一個具體的目標(biāo)，這個目標(biāo)與企業(yè)總的?經(jīng)營目標(biāo)相一致。那么經(jīng)理人在制定團(tuán)隊成員具體的目標(biāo)時，必須結(jié)合市場環(huán)境、以往的業(yè)績表現(xiàn)與成員共同制定，并形成具體的計劃。適度的目標(biāo)有利于對成員進(jìn)?行激勵。適度目標(biāo)一般是指有一定難度但通過努力能夠達(dá)到的目標(biāo)。由于團(tuán)隊成員參與了目標(biāo)和計劃的制訂，他就會兌現(xiàn)承諾并努力去實現(xiàn)它。
四、培養(yǎng)統(tǒng)合開放的溝通環(huán)境
經(jīng)理人與團(tuán)隊成員如何打成一片，這一點(diǎn)顯得尤為重要。有的經(jīng)理人覺得自己是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，高高在上，要與員工保持距離，這不是現(xiàn)代企業(yè)的做法。經(jīng)理人要把自己也看作團(tuán)隊成員，只是角色比團(tuán)隊成員豐富罷了。在工作中?集思廣益，允許大家發(fā)表意見，平等互重，對事不對人等做法對增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力是非常有效的。團(tuán)隊成員有時囿于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，在溝通時不敢發(fā)表意見，這時候經(jīng)理?人要鼓勵大家敢于提出反對意見，在團(tuán)隊中倡導(dǎo)一種平等、開放、統(tǒng)合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發(fā)表自己的意見或見解，這對組織的創(chuàng)新無疑具有很大的幫?助。
五、最佳的團(tuán)隊規(guī)模，信任并授權(quán)
考慮到個人的精力以及管理的`有效性，一般來說最佳的團(tuán)隊規(guī)模為?2－9人，但事實上營銷經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊少則幾人，多則幾十人、幾百人不等，那么就可以考慮把他們劃分成小組，組成新的團(tuán)隊，以加強(qiáng)對團(tuán)隊的管理。經(jīng)理人?對團(tuán)隊成員必須給予充分的信任，并賦予其完成目標(biāo)與計劃的職權(quán)與資源。俗話：用人不疑，疑人不用。信任是團(tuán)隊成員合作的基礎(chǔ)。有了信任就要授權(quán)，并為其配?備合適的資源。不然就成了“要讓馬兒跑，不給馬吃草”，最終無法完成任務(wù)目標(biāo)。
六、培養(yǎng)并教導(dǎo)員工
一般來講，團(tuán)隊成員的素質(zhì)是參差不齊的（對于新組建的團(tuán)隊，經(jīng)理人?可以優(yōu)選團(tuán)隊成員，保持組織的高素質(zhì)與高效率，另當(dāng)別論）。為了實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，對團(tuán)隊成員進(jìn)行培養(yǎng)與教育就顯得非常重要。這主要包括以下三個方面：一是培?養(yǎng)新成員，在知識與技能上使其適應(yīng)團(tuán)隊要求，以老帶新是常用的做法；二是給犯錯誤的成員以改過的機(jī)會，使其保持正確的任務(wù)方向；三是改進(jìn)團(tuán)隊成員工的績?效，全面提高成員素質(zhì)。這方面引入外腦讓團(tuán)隊成員參加培訓(xùn)，或開展必要的拓展訓(xùn)練是不可少的。不斷地對成員的績效進(jìn)行評估，定時或不定時地幫教成員完成階?段性目標(biāo)也是經(jīng)理人的一項重要任務(wù)。
七、公平合理的薪酬體系，并與考核業(yè)績掛鉤
公平合理的薪酬體系是形成團(tuán)隊凝聚力的重要保證。現(xiàn)在很多企業(yè)規(guī)定?營銷團(tuán)隊的薪酬體都由經(jīng)理人自已制定。那么薪酬的建立必須考慮營銷目標(biāo)，并結(jié)合具體的市場狀況、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定，力求你領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊薪酬在同行?業(yè)具有競爭力。有了薪酬體系，就要建立考核機(jī)制。現(xiàn)在考核方式多采用平衡記分卡的辦法。平衡記分卡把傳統(tǒng)的單一的財務(wù)指標(biāo)考核，擴(kuò)展到由財務(wù)、顧客、企業(yè)?內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等因素在內(nèi)的全方位考核，對團(tuán)隊成員的評價更加科學(xué)、公正。薪酬體系與考核結(jié)果的掛勾也是增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的一個重要保障。
總之，由于團(tuán)隊成員的知識水平、性格、價值觀等方面還在一定的差異?性，這就給團(tuán)隊管理增加了難度。經(jīng)理人要擅于通過團(tuán)隊文化的培育來縮小這種差異，增強(qiáng)團(tuán)隊的協(xié)同性。上述幾個方面只是本人的一點(diǎn)體會，希望諸位同仁在團(tuán)隊?管理方面積極探索，從而總結(jié)出更加有效的管理方式。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十一
“集中統(tǒng)一管理”就是統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一機(jī)構(gòu)、統(tǒng)一制度、統(tǒng)一監(jiān)督和指導(dǎo)，為了提高檔案員及兼職要案員的業(yè)務(wù)水平，今年六月下旬，我們特邀專業(yè)老師前來舉辦檔案管理培訓(xùn)，對部門及公司十名兼職檔案員進(jìn)行為期七天的培訓(xùn)。這次培訓(xùn)的特點(diǎn)是理論結(jié)合實際操作，培訓(xùn)內(nèi)容針對各兼職檔案員所在部門形成的檔案進(jìn)行詳細(xì)講解，授課內(nèi)容分別為：文書、科技、會計檔案等基本知識，培訓(xùn)時要求每個兼職檔案員帶未整理裝訂的資料，面對面、手把手地指導(dǎo)他們?nèi)绾窝b訂、分類、排列、編號、編目、裝盒等一系列步驟。此次培訓(xùn)，效果顯著，也為單位檔案管理達(dá)國家2a標(biāo)準(zhǔn)奠定了良好的基礎(chǔ)。
這就要求每個員工懂得文書處理和歸檔的一整套程序，了解紙質(zhì)文件和電子文件歸檔的關(guān)系，明確各類文件材料形成、積累、歸檔在各個管理崗位上應(yīng)負(fù)的責(zé)任。檔案利用的廣泛性主要表現(xiàn)在計算機(jī)在企業(yè)內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)后，企業(yè)各部門對檔案信息資源實現(xiàn)了共享。檔案部門要發(fā)揮信息中心的作用，對信息的利用和保密等問題，通過新的.管理制度和管理方法來解決。
為了規(guī)范檔案工作，必須加強(qiáng)自身基礎(chǔ)建設(shè)，大力開發(fā)利用檔案信息資源;提高整體管理水平，以便更好地為生產(chǎn)和發(fā)展服務(wù)。總之，企業(yè)檔案工作要適應(yīng)檔案管理現(xiàn)代化的需要，檔案工作人員要不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識，敢于創(chuàng)新、敢于開拓，與企業(yè)發(fā)展同步。
在信息化環(huán)境下，檔案管理工作在服務(wù)內(nèi)容與服務(wù)方式等方面，都要對傳統(tǒng)檔案服務(wù)利用工作進(jìn)行改變。首先，要對信息服務(wù)理念進(jìn)行樹立，在深入廣泛應(yīng)用信息系統(tǒng)的過程中，大量優(yōu)質(zhì)的電子信息文件資源逐漸形成，越來越多的信息系統(tǒng)用戶，使信息服務(wù)工作面臨著越來越廣、越來越多的服務(wù)要求。因此，有關(guān)人員要對信息服務(wù)的理念進(jìn)行樹立。其次，還要強(qiáng)調(diào)主動服務(wù)，在對用戶潛在需求進(jìn)行調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，對不同層次、不同內(nèi)容的信息資源進(jìn)行有針對性的開發(fā)、利用和提供。再次，還要在信息服務(wù)方式上進(jìn)行創(chuàng)新。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十二
(一)要管好檔案、用好檔案，首先要熟悉檔案。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐步調(diào)整、優(yōu)化，整體的技術(shù)含量也在不斷提高，單位也由計劃經(jīng)濟(jì)下按計劃完成工作任務(wù)，逐步走出去開辟市場，完成億元以上的貨幣工程量，逐步由承建二級路面建設(shè)，轉(zhuǎn)為參與強(qiáng)烈的市場競爭，承建一級路面的建設(shè)任務(wù)，因此，檔案管理人員也要為接收和管理好這一類科技檔案而轉(zhuǎn)變觀念，不要在辦公室坐等，要主動請教有關(guān)技術(shù)人員，深入施工一線，熟悉了解施工工藝流程，弄懂技術(shù)檔案的內(nèi)涵關(guān)系和保存意義，使檔案人員對各種科技檔案資料做到“胸中有數(shù)”。
(二)要確立檔案是資產(chǎn)的觀念。
在企業(yè)無論是科技、還是文書、聲像、會計檔案，都是全體員工從事生產(chǎn)實踐活動的勞動結(jié)晶和智慧積累，是企業(yè)發(fā)展歷程的真實記錄和客觀評價。以產(chǎn)品為例，從設(shè)計、預(yù)算到整個工程竣工，無不包含著一代甚至幾代領(lǐng)導(dǎo)者和員工的聰明才智和辛勞汗水，無不凝聚在以文字、數(shù)據(jù)、圖紙、音像等各種形式的檔案載體上。檔案是一種非常重要的資產(chǎn)，它除了具有企業(yè)無形資產(chǎn)的屬性外，還具有專有性、地域性等公共屬性。企業(yè)法人認(rèn)識到檔案是資產(chǎn)以后，就會千方百計去管理、保護(hù)、利用好這些資產(chǎn)，就會下決心做好檔案工作。
(三)要確立檔案是企業(yè)獨(dú)有的信息和知識觀念。
在當(dāng)今瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)大潮中，企業(yè)各自的檔案是獨(dú)有的原始記錄，如各種設(shè)計資料、預(yù)算、圖紙數(shù)據(jù)等。占有這方面的檔案就是占有企業(yè)的技術(shù)秘密和獨(dú)有知識。如果企業(yè)的檔案材料不收集、整理、保管好，在市場競爭和信息流通的今天，很可能給企業(yè)造成無法挽回的損失。只有管理好、利用好檔案資料，關(guān)鍵時刻能產(chǎn)生好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征是產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)。企業(yè)的檔案工作要適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，就必須對企業(yè)檔案工作實行機(jī)構(gòu)創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。
(一)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新的核心是精簡。
無論哪個企業(yè)，精干是一個必然趨勢，企業(yè)檔案工作也要順應(yīng)企業(yè)的需要，檔案管理的工作方法也必須創(chuàng)新，其內(nèi)容就是要擴(kuò)大檔案工作的外延，深化檔案工作的內(nèi)涵，把過去只是單一的管理檔案的檔案室擴(kuò)大為集檔案、資料、情報、信息、統(tǒng)計等為一體的`“企業(yè)檔案信息中心”。這個中的主要任務(wù)和職責(zé)是負(fù)責(zé)單位各類檔案資料和信息資料的收集、整理、保管和提供利用等工作，例如，公路段可通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與各分公司、各部室實施聯(lián)網(wǎng)，從而達(dá)到各種信息資源的聯(lián)合開發(fā)和資源共享，真正形成一個集團(tuán)化的信息聯(lián)合體。這樣符合現(xiàn)代企業(yè)精干、高效的原則，有利于增加企業(yè)檔案管理的自主性和靈活性。
(二)機(jī)制創(chuàng)新的關(guān)鍵是高效。
企業(yè)進(jìn)行整合改造的目的是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，轉(zhuǎn)換機(jī)制，高效運(yùn)行，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。企業(yè)的檔案工作管理機(jī)制也要隨著企業(yè)管理機(jī)制的轉(zhuǎn)換而創(chuàng)新，要激活機(jī)體，堅持沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展的最基本管理理念，敢于否定自己，善于完善自己。從單純的檔案資料管理機(jī)制向檔案、情報、信息、科技一體化管理機(jī)制轉(zhuǎn)換;提高辦事效率，充分發(fā)揮人的聰明才智，讓檔案資源成為企業(yè)科技創(chuàng)新、技術(shù)改造的動力源之一。
(三)制度創(chuàng)新的實質(zhì)是要從企業(yè)的實際出發(fā)，回顧多年來的檔案工作實踐，領(lǐng)導(dǎo)支持固然重要，但具體活動的開展卻要靠各項制度的規(guī)范和檔案人員的不懈努力。
目前看來，適合各類性質(zhì)、各類機(jī)制的檔案管理制度還不夠健全，一些重要的檔案分散在各部門、各分公司，不夠規(guī)范，降低了利用率，制度創(chuàng)新已迫在眉睫，我們必須制定較為詳盡的制度，不斷創(chuàng)新單位檔案管理制度，明確規(guī)定檔案工作的年度方針和目標(biāo)，以及兼職檔案員在檔案工作中的義務(wù)和責(zé)任，評價檔案活動效果的方式、方法，制定考核辦法進(jìn)行總結(jié)考評。職責(zé)明確，獎罰分明，從而調(diào)動檔案人員的工作積極性。用制度來規(guī)范檔案管理工作。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十三
我們再工作學(xué)習(xí)的時候，往往剛開始的一小時效率很高，但越到后來越不想工作，效率越來越低。如何提高自己的效率，讓自己能更好的集中精力呢?這里推薦番茄工作法。番茄工作法是個簡單易行的時間管理法，即工作25分鐘讓自己休息5分鐘，在這五分鐘時間喝喝茶，上上洗手間，讓疲勞的大腦休息休息，然后再繼續(xù)下一個番茄時間。如此循環(huán)，你會發(fā)現(xiàn)，這短短的5分鐘，讓自己的效率大大的提高了!
讓我們來看看具體的番茄工作法。
原則。
1)一個番茄時間(25分鐘)不可分割，不存在半個或一個半番茄時間。
2)一個番茄時間內(nèi)如果做與任務(wù)無關(guān)的事情，則該番茄時間作廢。
3)永遠(yuǎn)不要在非工作時間內(nèi)使用《番茄工作法》。(例如：用3個番茄時間陪兒子下的棋、用5個番茄時間釣魚，等等。)。
4)不要拿自己的番茄數(shù)據(jù)與他人的番茄數(shù)據(jù)比較。
5)番茄的數(shù)量不可能決定任務(wù)最終的成敗。
6)必須有一份適合自己的作息時間表。
目的。
1、減輕時間焦慮。
2、提升集中力和注意力，減少中斷。
3、增強(qiáng)決策意識。
4、喚醒激勵和持久激勵。
5、鞏固達(dá)成目標(biāo)的決心。
6、完善預(yù)估流程，精確地保質(zhì)保量。
7、改進(jìn)工作學(xué)習(xí)流程。
8、強(qiáng)化決斷力，快刀斬亂麻。
做法。
1、每天開始的時候規(guī)劃今天要完成的幾項任務(wù)，將任務(wù)逐項寫在列表里(或記在軟件的清單里)。
2、設(shè)定你的番茄鐘(定時器、軟件、鬧鐘等)，時間是25分鐘。
3、開始完成第一項任務(wù)，直到番茄鐘響鈴或提醒(25分鐘到)。
4、停止工作，并在列表里該項任務(wù)后畫個x。
5、休息3~5分鐘，活動、喝水、方便等等。
6、開始下一個番茄鐘，繼續(xù)該任務(wù)。一直循環(huán)下去，直到完成該任務(wù)，并在列表里將該任務(wù)劃掉。
7、每四個番茄鐘后，休息25分鐘。
在某個番茄鐘的過程里，如果突然想起要做什么事情――。
b.不是必須馬上去做的話，在列表里該項任務(wù)后面標(biāo)記一個逗號(表示打擾)，并將這件事記在另一個列表里(比如叫“計劃外事件”)，然后接著完成這個番茄鐘。
經(jīng)驗技巧。
根據(jù)個人實際情況，合理設(shè)置自己一個工作日內(nèi)的番茄時間段，盡量將重要的工作放在頭腦高效的時段，比如上午8：30~11：00，下午15：00到17：00等。不一定所有工作都要納入番茄時間段里，找到適合自己的工作節(jié)奏。
1、做好準(zhǔn)備工作，明確各個番茄時間內(nèi)對應(yīng)的任務(wù)，最好將任務(wù)簡單寫到紙質(zhì)便簽/日記本中，便于實施畫x，強(qiáng)化反饋。
2、每4個番茄時段內(nèi)的task的上下文差別不要太大，盡量減少task間的切換成本(進(jìn)入某個task的工作狀態(tài)是需要時間的)。
3、在番茄時間段內(nèi)task沒完成咋辦?這個估計經(jīng)常發(fā)生，似乎只好在下一個番茄時間段里繼續(xù)做了。其他task順延。必要情況下加班完成。一旦出現(xiàn)這種情況，就需要你加強(qiáng)task劃分能力，盡量做好task完成時間的預(yù)估，不斷提升精確估計能力。
4、打擾是不可避免的。電話、郵件都可能打斷你的工作。如果必要，可在你的番茄時間段中預(yù)留出一些處理打斷的時間，比如255，預(yù)留5分鐘。當(dāng)然我們應(yīng)該盡可能避免這種打擾，可用一些廣為流傳的技巧：比如在允許的范圍內(nèi)適當(dāng)將mail接收的間隔延長;高掛“免戰(zhàn)牌”，顯式告知他人你已經(jīng)“outofservices”了;不啟動即時通信工具，或設(shè)置即時通信工具的狀態(tài)為外出或極其繁忙狀態(tài)等等。
評價。
關(guān)于番茄工作法，mariofusco這樣說過：
不值一提，我認(rèn)為番茄工作法有很多缺陷。如果我正處在番茄時段當(dāng)中，這時有客戶從大洋彼岸打來電話，我該如何說?難道讓我說，等一會兒再打，我正處于番茄時段當(dāng)中呢?不是吧。
如果有人過來和我說話，而我恰巧處于番茄時段當(dāng)中，我個人的做法是暫時停下手頭的工作與他交談，因為如果不這樣做我沒法接受。我當(dāng)前所做的事情還沒有重要到能夠拒絕和他人聊天的程度。
番茄工作法對我的幫助在于能夠讓我在一個時間段內(nèi)集中于一件事情上。如果沒有時間約束，我可能會在各種事情上不斷變換思路，我想同時學(xué)習(xí)很多東西，但實際上卻收效甚微。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十四
我們常常說的職場3q，iq、eq、aq，即智商、情商和逆商，這三個商數(shù)里面，智商是基礎(chǔ)，逆商很難得，大多數(shù)人都認(rèn)同情商最為重要，職場人士基本上都接受過高等教育，彼此智商相差不大，只有極少數(shù)是智商特別高或偏低的。而逆境，也只有極少數(shù)人不幸遇到，或者在事業(yè)上或者在生活中(如企業(yè)家破產(chǎn)、家庭失去至親、遭遇殘疾等)。那么對于大部分人來說，職場中比拼的主要還是各自情緒管理和運(yùn)用的能力，如果說智商是基礎(chǔ)的話，情商就是升華，比智商更進(jìn)了一步。
職場人士情商的展現(xiàn)可以分為三個層次。最低層次是情商較差，具體表現(xiàn)為主觀、感性、隨心所欲、喜怒無常、情緒變化大，這會對個人的職業(yè)發(fā)展造成損害甚至災(zāi)難。比如有一個人某天上班路上與人吵架，結(jié)果到了公司覺得還沒有吵痛快，剛好有一個倒霉的同事走過來，于是逮著再吵一架，終于痛快了。過不久，公司有意向晉升此人做部門經(jīng)理，提前內(nèi)部公示，其他員工可以提出自己的意見，這個時候，之前被吵架的那個同事就向上反映：“此人情緒極不穩(wěn)定，建議不予晉升。”于是終于沒能提拔。當(dāng)然，情商差的主要損害還是在于不能與人很好溝通合作，以及不能很好的自我管理，使工作無法順利開展和職業(yè)發(fā)展不佳。
情商展現(xiàn)的第二個層次是情商較好，能理性開展工作。這個層次的人員工作理性而不感性，積極而不消極，樂觀而不悲觀。首先，他能控制個人情緒，不帶個人的主觀情緒到工作中去，工作中表現(xiàn)理性、客觀、就事論事。其次，他們能保持積極樂觀，工作中遇到困難能較好的調(diào)整，勇于面對和克服，而非退縮甚至一蹶不振。這樣的'員工是每個企業(yè)都喜歡和欣賞的。
情商展現(xiàn)的第三個層次，也是最高的層次叫做能表演情緒。這些人大多是成功的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者，他們熟練運(yùn)用情緒，以達(dá)成工作目的為導(dǎo)向，而不是僅僅管控個人的情緒。他們有的時候表現(xiàn)出憤怒，雖然內(nèi)心可能是開心，但為了讓那個老油條員工老實聽話，好言相向根本沒有用，只好拍桌子聲音響，如此才能達(dá)成效果;他們有的時候表現(xiàn)出鎮(zhèn)定自若，雖然內(nèi)心緊張不已，但是為了讓他的下屬不恐慌，他裝作若無其事，說道：這個問題不大，我們一定能解決，我之前遇到比這個難好幾倍的，照樣搞定。于是團(tuán)隊信心高漲，確實順利解決困難。古話說：胸有驚雷而面如平湖者，可為上將軍也，就是這個意思。
那么如何提升職場人士的情緒管理水平、展現(xiàn)良好情商呢，個人認(rèn)為可以從以下幾個方面進(jìn)行修煉：
2、提升抗壓能力。壓力這個東西其實在那里不變，但是我們可以改變我們抵抗壓力的能力。就像一袋米100斤重不會變，當(dāng)我們力氣小的時候扛不動，當(dāng)我們力氣大了就能扛起來了，所以說要調(diào)節(jié)、改善情緒，提升抗壓性很重要。那么就要給自己設(shè)立一些有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，做有挑戰(zhàn)性的工作。一般來說，隨著個人能力、職位的提升，工作內(nèi)容和難度的增加，個人的抗壓能力也會隨之提升，但同時抗壓能力的提升也需要一個過程，而人的潛力就在此過程中得到展現(xiàn)，不可一下子從弱到強(qiáng)。比如一個媽媽力氣不大，但是要抱寶寶，寶寶十斤重的時候她抱著，等寶寶二十斤重的時候，她仍然抱著，直到寶寶幾十斤重的時候，她還是能抱得動，這就是在幾年的過程中，她慢慢在提升，而如果讓她一下子從第一天抱十斤到第二天就抱四十斤，相信肯定抱不起來。
3、同理心。同理心是職場思維里面很重要的一個思維，就是要求我們從對方的角度和立場去考慮問題。常常人與人合作溝通技能的時候會認(rèn)為：他怎么能這樣呢?怎么不考慮我的困難呢?于是情緒越來越激動。其實如果多從對方的角度和立場考慮問題，你會發(fā)現(xiàn)很多時候?qū)Ψ讲皇枪室鉃殡y你和與你作對，而是也有他的考量和存在的現(xiàn)實問題。所以如果我們能多用同理心去理解彼此，加深了解，很多合作就會更順利、更和諧。
4、適當(dāng)宣泄情緒。大禹治水，堵不如疏，一個人在如此現(xiàn)實的社會中工作和生活，時間長了肯定會積蓄一些負(fù)面的情緒，那么就需要我們尋找途徑宣泄，或者說發(fā)泄。很多男生通過高強(qiáng)度的運(yùn)動來宣泄情緒，跑出一身汗，或者大吼幾聲，情緒就宣泄掉了;女生們據(jù)說通過逛街購物宣泄情緒，錢花出去了，心情也變好了;有些女生比較奇怪，心情不好的時候就愛打掃衛(wèi)生，這樣的女生肯定是男生心中的寶貝，趕緊娶回家;現(xiàn)在有些企業(yè)也關(guān)注員工的情緒管理問題，就開辟一個房間，用一比一的比例放公司高管的橡膠塑像在里面，員工心情不好的時候就進(jìn)去打，結(jié)果一個月下來，董事長面目全非，總經(jīng)理的頭也不知去向，但是員工通過這樣的發(fā)泄心情爽了，總歸還是值得的。
5、緩和情緒。我們常常能看到一些大企業(yè)家的辦公室里，他們寫書法，或者泡功夫茶，是他們太空沒事做消遣嗎，顯然不是，實際上他們是通過這樣的方式使自己平心靜氣，緩和情緒，因為企業(yè)越大，位子越高，做的決策的影響面就越大，有的時候一個決定會導(dǎo)致企業(yè)升上天或者墜下地，所以更加要理性，不可意氣用事。一副書法寫下來，一夫茶泡下來，心緒寧靜，做的決策自然更加客觀理性。當(dāng)然，大部分的人可能沒有條件在辦公桌上寫書法或者泡功夫茶，那么建議也可以吃一些甜品如糖，因為醫(yī)學(xué)證明吃甜的東西能使人安靜;或者聽聽輕音樂;或者在情緒激動想脫口而出之前，強(qiáng)迫自己先默念從1到10，然后再說話，那個時候，語氣會平和許多，情緒也得到控制。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十五
時間管理是什么?是利用技巧、技術(shù)和工具幫助我們完成工作，實現(xiàn)目標(biāo)。時間管理方法并不是要把所有事情做完，而是更有效的運(yùn)用時間。小編下面為你整理了一些時間管理實用技巧，希望對你有所幫助。
將羅列的事情中沒有任何意義的事情刪除掉。
不要追求完美，而要追求辦事效果。
如果一件事情，你不想做，可以將這件事情細(xì)分為很小的部分，只做其中一個小的部分就可以了，或者對其中最主要的部分最多花費(fèi)15分鐘時間去做。
一旦確定了哪些事情是重要的，對那些不重要的事情就應(yīng)當(dāng)說“不”。
時間的管理最重要的在于，能夠集中自己大的整塊時間，進(jìn)行某些問題的處理。
有的事情需要較長時間，有些事情可以順帶進(jìn)行。
目標(biāo)要具體、具有可實現(xiàn)性。
80%的事情只需要20%的努力。而20%的'事情是值得做的，應(yīng)當(dāng)享有優(yōu)先權(quán)。因此要善于區(qū)分這20%的有價值的事情，然后根據(jù)價值大小，分配時間。
將一天從早到晚要做的事情進(jìn)行羅列。
控制好通電話的時間與聊天的時間。
你辦事效率最佳的時間是什么時候?將優(yōu)先辦的事情放在最佳時間里。
做好的事情，是有效果;把事情做好，僅僅是有效率。首先考慮效果，然后才考慮效率。
緊急事往往是短期性的，重要事往往是長期性的。必須學(xué)會如何讓重要的事情變得很緊急，是高效的開始。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十六
在未來幾年甚至十幾年里，“變化”都將成為企業(yè)生存所需要適應(yīng)的主旋律，作為中層管理者只有掌握一定的團(tuán)隊情緒管理技巧，才能適應(yīng)組織的變化，進(jìn)而在組織變化中抓住機(jī)遇，帶領(lǐng)團(tuán)隊與企業(yè)—起成長。
在企業(yè)經(jīng)歷快速轉(zhuǎn)型時，企業(yè)中的各個層級都面臨著壓力，但是壓力也各不相同。高層管理者的壓力在于：要讓企業(yè)朝正確的方向轉(zhuǎn)變。中層管理者的壓力在于：帶領(lǐng)團(tuán)隊成員在快速轉(zhuǎn)型中取得高績效，并保證轉(zhuǎn)型效果。基層員工的壓力在于：需要適應(yīng)企業(yè)快速的變化。
今天我們重點(diǎn)來給中層管理者支招。中層管理者就像夾心餅干，對上他們很難左右組織轉(zhuǎn)型的大方向，高層更希望他們堅決執(zhí)行轉(zhuǎn)型的決定和策略，對下他們要面對由于快速轉(zhuǎn)型給團(tuán)隊成員帶來的現(xiàn)實問題。比如，要處理好團(tuán)隊成員面對快速變化產(chǎn)生的各種焦慮。
這也是我們在各大企業(yè)培訓(xùn)時，經(jīng)常聽到的中層管理者的心聲——當(dāng)所在的企業(yè)進(jìn)行快速轉(zhuǎn)型時，自己帶領(lǐng)的團(tuán)隊受到影響，團(tuán)隊氛圍變差，成員情緒普遍低落和消極．更別說轉(zhuǎn)型執(zhí)行的效果了，這常常讓中層管理者感到手足無措。
為了幫助企業(yè)的中層管理者解決這一難題，我們做了大置的研究工作，引入了—些心理學(xué)方面的專業(yè)理念，總結(jié)出一套能夠?qū)F(tuán)隊進(jìn)行有效情緒管理的方法，并形成著作《積極達(dá)成：處理好情緒，再處理問題》。目前本書中提到的一些方法，已經(jīng)被國內(nèi)不少中層管理者應(yīng)用到團(tuán)隊的情緒管理中，本文是將書中的一些核心工具分享給更多的管理者。
我們提.煉了一個模型-4a模型來進(jìn)行團(tuán)隊的情緒管理，4a模型是一個幫助管理者將團(tuán)隊消極的情緒轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極情緒的工具，分為4個步驟。（見下圖：團(tuán)隊情緒管理的4a模型）
aware識別情緒
識別團(tuán)隊的消極情緒是第一步，因為我們只有識別出團(tuán)隊的消極情緒，才能開始處理這種消極的情緒。
如何識別團(tuán)隊的消極情緒？中層管理者需要重點(diǎn)把握兩個方面：
1）發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊的日常行為變化。當(dāng)團(tuán)隊的情緒受到快速轉(zhuǎn)型的影響時，團(tuán)隊成員的日常工作行為就會發(fā)生變化。比如，團(tuán)隊成員不像以前那么主動地跟管理者溝通了，溝通的頻率下降很快；平時能按時上班，現(xiàn)在卻經(jīng)常遲到早退；以前能輕松應(yīng)對的問題，現(xiàn)在卻表現(xiàn)得非常為難等。
2）關(guān)注消極情緒的特征行為。團(tuán)隊的消極情緒是有對應(yīng)的特征行為的。主要的特征行為有三種：“沉默”、“抱怨”和“推脫”。沉默，是—種非常典型的團(tuán)隊消極情緒表現(xiàn)，就是對于現(xiàn)狀或者面臨的問題不做回應(yīng)；抱怨，是另一種常見的特征行為，當(dāng)看到團(tuán)隊問題時，總是抱怨而不是積極解挾；推脫，當(dāng)團(tuán)隊面臨問題時，大家都找各種理由來推脫，而不是主動承擔(dān)。這三種特征行為經(jīng)常會通過團(tuán)隊會議體現(xiàn)得淋漓盡致。
accept接受情緒
接受員工的情緒，而不是壓制員工的情緒是進(jìn)行團(tuán)隊情緒管理的第二步。作為管理者，我們要接受團(tuán)隊成員所產(chǎn)生的消極情緒，要理解他們，而不是壓制他們的情緒。
員工在面對組織的快速變化時，產(chǎn)生消極情緒是正常現(xiàn)象．因為從人性的角度來講，很少有人喜歡變化，因為變化意味著風(fēng)險，意味著付出更多卻不見得有回報。在經(jīng)歷快速轉(zhuǎn)型時，團(tuán)隊成員的心態(tài)和情緒往往會經(jīng)歷4個階段（見下圖：情緒改變進(jìn)程）：
4）發(fā)揮能力，當(dāng)組織績效提升讓團(tuán)隊成員看到了正向的成果時，會對團(tuán)隊產(chǎn)生積極的影響，大家開始發(fā)揮能力，這樣又提升了組織績效。
接受了團(tuán)隊成員的'消極情緒，團(tuán)隊成員才能感受到管理者對他們的理解，才可能接受你的幫助來快速調(diào)整情緒，盡快走過前兩個階段，迅速進(jìn)入重新聚焦和發(fā)揮能力。
analyze分折情緒
分析員工的情緒關(guān)鍵在于分析出員工消極情緒的來源。當(dāng)組織進(jìn)行快速轉(zhuǎn)型時，由于高層與基層的倌息不列稱，關(guān)鍵信息傳達(dá)的不及時等原因，基層的員工特別容易產(chǎn)生3種消極心態(tài)：
3）無助者心態(tài)，作為一個基層的小員工，我人微言輕，面對組織的快速變革，我根本無能為力。
這3種消極的心態(tài)不僅會讓員工產(chǎn)生消極的情緒，更有可能通過員工間日常溝通而傳染開來。一旦這3種消極的心態(tài)蔓延到整個團(tuán)隊，團(tuán)隊的氛圍和士氣就會受到重創(chuàng)，進(jìn)而影響團(tuán)隊的績效。
面對這3種心態(tài)，管理者該怎么辦呢？下面我們就來看4a模型中最后，也是最關(guān)鍵的一步：調(diào)整情緒。
adjust調(diào)整情緒
當(dāng)我們搞清楚員工消極情緒的來源之后，我們就可以想辦法把員工消極的情緒狀態(tài)調(diào)整為積極的情緒狀態(tài)了。
在調(diào)整員工情緒時，以下4點(diǎn)對于管理者是否達(dá)成目標(biāo)至關(guān)重要：
1）保持及時、雙向、坦誠的溝通。前面我們講到，員工之所以容易產(chǎn)生受害者、壞人和無助者這3種消極的心態(tài)，與無法及時獲得組織變化的信息，以及沒有表達(dá)自己所關(guān)心問題的機(jī)會有關(guān)。因此，作為中層管理者，需要及時地了解并向員工傳達(dá)組織變化的最新信息，在傳達(dá)信息的過程中要坦誠，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，員工就越容易產(chǎn)生誤解。另外，中層管理者還需要了解員工所關(guān)心的問題，給他們表達(dá)的機(jī)會。在必要時要向公司高層傳遞員工所關(guān)心的問題，保證信息從下到上地壓時共享。
2）推動團(tuán)隊關(guān)注“目標(biāo)”而不是“過去”。員工產(chǎn)生受害者、壞人和無助者這3種消極的心態(tài)時，其實是把關(guān)注點(diǎn)放在了“過去”，但是“過去”已經(jīng)過去，過多關(guān)注于此會讓大家陷入消極情緒。作為管理者，應(yīng)該帶領(lǐng)團(tuán)隊積極關(guān)注目標(biāo)，即接受目前的現(xiàn)狀，—起討論如何通過我們現(xiàn)在的努力去實現(xiàn)團(tuán)隊的新目標(biāo)。這能幫助團(tuán)隊把精力和關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向積極方面．產(chǎn)生積極的情緒狀態(tài)。
3）利用“自我反思”和“換位思考”兩個方法幫助員工扭轉(zhuǎn)心態(tài)。“自我反思”和“換位思考”是非常強(qiáng)大的調(diào)整情緒和心態(tài)的工具。“自我反思”不是強(qiáng)迫團(tuán)隊思考自身出了什么問題，而是引導(dǎo)團(tuán)隊思考現(xiàn)在的消極情緒對團(tuán)隊自身造成了哪些負(fù)面影響，讓團(tuán)隊成員意識到沉溺于消極情緒的不良后果；“換位思考”是指結(jié)合當(dāng)前的內(nèi)外環(huán)境變化，引導(dǎo)團(tuán)隊站在管理者的角度思考，幫助團(tuán)隊更好地理解和接受公司的各種調(diào)整，讓團(tuán)隊成員的情緒和心態(tài)更平和，逐漸開始積極面對。
4）利用團(tuán)隊中“意見領(lǐng)袖”的積極影響力。團(tuán)隊中的“意見領(lǐng)袖”是指那些在團(tuán)隊中有成望的、列其他團(tuán)隊成員有影響力的員工。整個團(tuán)隊的情緒狀態(tài)在很大程度上會受意見領(lǐng)袖的影響。在團(tuán)隊陷入消極情緒時，如果管理者能先調(diào)動這些意見領(lǐng)袖的積極情緒，再讓他們影響其他成員，就能幫助整個團(tuán)隊調(diào)整到積極的情緒狀態(tài)。
在未來幾年甚至十幾年里，“變化”都將成為企業(yè)生存所需要適應(yīng)的主旋律，作為中層管理者只有掌握一定的團(tuán)隊情緒管理技巧，才能適應(yīng)組織的變化，進(jìn)而在組織變化中抓住機(jī)遇，帶領(lǐng)團(tuán)隊與企業(yè)—起成長。
在工作中，經(jīng)常碰到這樣的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)突然把下屬叫到辦公室，在你沒反應(yīng)過來之前，莫名其妙的大罵一通，然后叫你出去，把某某事情做好再向他匯報。
盡管你今天的心情非常愉快，滿懷熱情的想做好手上的工作。經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)這一頓的大罵以后，相信大家都沒有心情做事情了。今天的工作就在這種不開心的氛圍中結(jié)束，而原來計劃今天處理的事情也許要等到明天才能處理。
所以領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該控制好自己的情緒，注意領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該保持的形象，通過良好的工作溝通方式。而不要過多的把自己的不滿情緒發(fā)泄在下屬面前，這樣既不利于調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)的心情，同時也不利于工作的開展，使領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系搞得一團(tuán)糟，讓下屬思考領(lǐng)導(dǎo)水平是否欠缺的問題，也促使下屬員工產(chǎn)生離職的念頭。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十七
很多初中生，時間過得比較渙散，不知道怎么去管理時間。下面我們講解下中學(xué)生時間管理方法。
明確目標(biāo)。
目標(biāo)能最大限度的聚集你的資源，包括時間。因此，只有目標(biāo)明確，才能最大限度的節(jié)約時間。
制定計劃，寫成清單。
相信筆記，不要相信記憶。養(yǎng)成“凡事預(yù)則立”的習(xí)慣。不要只打進(jìn)度表，要列學(xué)習(xí)表;任務(wù)要明確具體，比較大或長期的任務(wù)要拆散開來，分成幾個小事項。
制定計劃，寫成清單。
相信筆記，不要相信記憶。養(yǎng)成“凡事預(yù)則立”的習(xí)慣。不要只打進(jìn)度表，要列學(xué)習(xí)表;任務(wù)要明確具體，比較大或長期的任務(wù)要拆散開來，分成幾個小事項。
珍惜今天，今日是今日畢。
制定每日的學(xué)習(xí)時間進(jìn)度表，天天都有目標(biāo)，有結(jié)果，日清日新。
設(shè)定完成期限。
有期限才有緊迫感，也才能珍惜時間。設(shè)定期限，是時間管理的重要標(biāo)志。
零碎時間。
爭取時間的唯一方法是善用時間，充分利用零碎時間，短期內(nèi)沒有什么明顯感覺，但一段時間后，將會有驚人的成效。
善用節(jié)省時間的工具。
現(xiàn)在便捷的通訊，交通等工具，把時間擠出來。
睡眠。
(1)利用白天的時間瞬間睡眠。
(2)注重睡眠質(zhì)量，不注重長短。
(3)心理訓(xùn)練，自我暗示與身心放松。
課外學(xué)習(xí)。
(1)向成功者學(xué)習(xí)成功的方法。
(2)長期與短期的學(xué)習(xí)，并養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣。
娛樂。
(1)選擇具有創(chuàng)造性的活動。
(2)選擇有益于身心健康的活動。
(3)娛樂放松要適度。
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情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十八
這個世界上，時間是對每個人最公平的東西，無論是窮人富人，無論是國家領(lǐng)導(dǎo)還是普通老百姓，每個人每天都只有24小時，不同的是，怎么利用好這24小時。學(xué)霸和學(xué)渣最明顯的差別也在這個時間上，學(xué)渣會覺得每天都很閑，學(xué)霸則是將自己的每一分每一秒都利用到極致，你和學(xué)霸的差距或許就在這三種時間管理方法上面。
1、規(guī)劃好學(xué)習(xí)時間，在學(xué)習(xí)的時間里就專心學(xué)習(xí)。
幾乎每一位學(xué)霸談到自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗時，都會提到時間規(guī)劃，并且堅定執(zhí)行，這確實是最保險的做法。“暑假中規(guī)定了每天學(xué)習(xí)8個小時，在這段時間里，就專心致志地學(xué)習(xí)，誰都不能打擾自己，包括爸爸媽媽”，這是來自一位北大學(xué)霸的時間管理。
2、每天的學(xué)習(xí)安排中，科目要均勻。
學(xué)霸不僅僅是學(xué)習(xí)成績好，而且是各科的學(xué)習(xí)成績都好，在每天的學(xué)習(xí)任務(wù)中，將各科都安排合理的學(xué)習(xí)時間，這樣每天接觸積累，能保持對每個科目的關(guān)注，日子久了，成績也就慢慢提高了。而且這種交叉學(xué)習(xí)的方法，能夠有效減緩?fù)豢颇康膶W(xué)習(xí)枯燥感。
3、勞逸結(jié)合，適當(dāng)?shù)亟o自己徹底放松的時間。
我們都不是超人，長時間的學(xué)習(xí)工作誰都會疲憊厭倦，所以應(yīng)該給自己放松的時間，學(xué)的時候好好學(xué)，玩的時候就好好玩。即使是暑假，學(xué)霸們也會在排滿一周的學(xué)習(xí)計劃中，安排出一天或者兩天給自己好好放松，而且遠(yuǎn)離書本盡情地玩，不會有負(fù)絲毫罪感，這樣才不會影響下一周的學(xué)習(xí)。甚至這一兩天的放松可以當(dāng)做激勵機(jī)制，去激勵自己更加努力地學(xué)習(xí)。
很多人都覺得做規(guī)劃很麻煩，還不如隨心而來，想怎么學(xué)怎么學(xué)，想學(xué)多久學(xué)多久，但是學(xué)習(xí)是個持之以恒的事情，有一段時間猛學(xué)可能是會很快出效果，但是也會很快疲倦，任著性子長時間放松的話，又會很快荒廢了之前的學(xué)習(xí)成果，而且不合理分配的話，也容易導(dǎo)致偏科等問題。成功的人總有他的可借鑒之處，這三種時間管理辦法不如去試試，當(dāng)然不必死板地照搬，可根據(jù)自己的情況進(jìn)行調(diào)整，適合自己的才是最好的，重要的是堅持。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇十九
曾經(jīng)躊躇滿志，卻因為虛度年華，碌碌無為而感到愧疚。那可能是你的時間管理出了問題!小編下面為你整理了時間管理方法技巧的文章，希望對你有所幫助。
麥肯錫人常常處于緊急任務(wù)與重要任務(wù)互相擠時壓的狀態(tài)中。緊急任務(wù)要求立即執(zhí)行，這就使他們沒有時間去考慮重要任務(wù)。如果就這樣不知不覺地披緊急任務(wù)所左右，并承受著時間的無休無止的重壓，那么，擱置重要任務(wù)所帶來的更為嚴(yán)重的后果就會在不久的將來顯現(xiàn)出來。因此，就必須對急任務(wù)進(jìn)行專制管理，以保證有時間去做更重要的任務(wù)。
在人們在組織的努力中，少數(shù)關(guān)健性的努力(大約20%)通常能夠產(chǎn)生絕大部分結(jié)果(大約80%)這條原則也稱為帕累托原則，即80/20定律。高效能人士總是把他們的努力集中在能夠產(chǎn)生重大結(jié)果的那些“關(guān)鍵性的少數(shù)活動上”。
做正確的事情要比把事情做得正確更為重要。效率可以理解為正確地做工作，效能可以理解均做正確的工作。所謂有效的活動，就是指用最少的資源，包括時間，得到最大的.效果。
人們在工作中往往忽視目標(biāo)，或者忘記預(yù)期的效果，而把精力全部集中在活動上。終日忙忙碌碌漸漸成為他們的目標(biāo)。這樣的人往往把動機(jī)誤作成就，把活動誤作效果。他們不是去支配工作，而是往往被工作所左右。
通常，人們往往對完成任務(wù)所需要的時間抱樂觀態(tài)度，也總是希望別人能夠比實際可能的要更快一點(diǎn)完成任務(wù)。這就是著名的墨菲律第二定律：“每件事情做起來都比原來想象的要多花費(fèi)時間。”可見，自己接受和期望別人做出不切實際的時間預(yù)算的想法是十分危險的。
對各種問題和需求的反應(yīng)要切合實際，并要受制于情況的需要。有些問題如果你置之不理，它們就會消失。通過有選擇地忽略那些可以自行解決的問題，大量的時間和精力就可以保存起來，用于更有用的工作。
安排個人時間應(yīng)有機(jī)動性，以便于應(yīng)付個人無法控制的力量。總之，時間安排不要過松，但也不要過滿。
在需要做出決策的時候，很多人會毫無理由地躊躇不決或拒絕做出決策。其實，猶豫不決就是一種決策——下決心不解決問題，只是這種決策往往只會讓事情變得更糟。
要學(xué)會授權(quán)，應(yīng)該把決策權(quán)授予能夠做出準(zhǔn)確判斷和便于獲取有關(guān)事實的盡可能低的層次。不需要自己去做而別人也能做得很好的事就讓別人去做吧.要知道，還有許多更重要的工作在等待著你。
每個人都應(yīng)該明白，只有在執(zhí)行計劃的實際結(jié)果中出現(xiàn)了很大偏差，才應(yīng)該向主管人員匯報。為一個無關(guān)大局的事情去匯報，只能白白地浪費(fèi)雙倍的時間。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇二十
番茄工作法是簡單易行的時間管理方法，是由弗朗西斯科?西里洛于1992年創(chuàng)立的一種相對于gtd更微觀的時間管理方法。
使用番茄工作法，選擇一個待完成的任務(wù)，將番茄時間設(shè)為25分鐘，專注工作，中途不允許做任何與該任務(wù)無關(guān)的事，直到番茄時鐘響起，然后在紙上畫一個x短暫休息一下(5分鐘就行)，每4個番茄時段多休息一會兒。
番茄工作法極大地提高了工作的效率，還會有意想不到的成就感。
番茄工作法原則。
1)一個番茄時間(25分鐘)不可分割，不存在半個或一個半番茄時間。
2)一個番茄時間內(nèi)如果做與任務(wù)無關(guān)的事情，則該番茄時間作廢。
3)永遠(yuǎn)不要在非工作時間內(nèi)使用《番茄工作法》。(例如：用3個番茄時間陪兒子下的棋、用5個番茄時間釣魚，等等。)。
4)不要拿自己的番茄數(shù)據(jù)與他人的番茄數(shù)據(jù)比較。
5)番茄的數(shù)量不可能決定任務(wù)最終的成敗。
6)必須有一份適合自己的作息時間表。
番茄工作法做法。
1、每天開始的時候規(guī)劃今天要完成的幾項任務(wù)，將任務(wù)逐項寫在列表里(或記在軟件的清單里)。
2、設(shè)定你的番茄鐘(定時器、軟件、鬧鐘等)，時間是25分鐘。
3、開始完成第一項任務(wù)，直到番茄鐘響鈴或提醒(25分鐘到)。
4、停止工作，并在列表里該項任務(wù)后畫個x。
5、休息3~5分鐘，活動、喝水、方便等等。
6、開始下一個番茄鐘，繼續(xù)該任務(wù)。一直循環(huán)下去，直到完成該任務(wù)，并在列表里將該任務(wù)劃掉。
7、每四個番茄鐘后，休息25分鐘。
在某個番茄鐘的過程里，如果突然想起要做什么事情――。
b.不是必須馬上去做的話，在列表里該項任務(wù)后面標(biāo)記一個逗號(表示打擾)，并將這件事記在另一個列表里(比如叫“計劃外事件”)，然后接著完成這個番茄鐘。
情緒管理的技巧與方法（優(yōu)質(zhì)21篇）篇二十一
男人都說女人的脾氣像“六月天”，神秘又善變。這是由于女人心思更細(xì)膩，處理問題的方法更委婉含蓄，以至于很多時候無法將問題徹底解決。所以殘留的憤怒、悲傷等情緒累積起來，在此刻被轉(zhuǎn)移到眼前的難題上，并借這個機(jī)會釋放。自暴自棄生悶氣，其實只是想傳遞“我對自己過去做的事情不滿意”而已。
2、先給自己的情緒充電。
經(jīng)常覺得精疲力竭，高興不起來?你是不是總像太陽一樣，努力把溫暖傳遞給每一個人，最后才想到自己?這種看似偉大的犧牲有時卻是“雙刃劍”。不僅會榨干你的精力，到最后還會傷害到你周圍的人。請稍稍“自私”一下，只有照顧好自己，讓你的“電池”蓄滿積極能量，才能讓你的快樂磁場不斷擴(kuò)散出去。
3、寫日記。
熱心的你是不是又不知不覺攬了一大堆本來不屬于你的事情，讓你又累又郁悶?建議你每天晚上寫下總結(jié)，“今天幫了誰?”“為什么幫他?”“內(nèi)容是什么?”“做了那些事開心嗎?對自己的好處是什么?”。日記能幫你及時了解自己的“能量去向”。
4、學(xué)會說不。
在施予援手前問自己兩個問題，“我是不是有能力幫他?”“他真的需要這個幫助嗎?”。很多時候別人求你幫忙，不是因為他們做不來，而是因為懶。
5、自己說的才算。
不管別人如何評價和比較，請相信自己的選擇。選擇沒有好壞，只是你的智力和經(jīng)驗在此刻能做出的最好決定。
做最壞打算。大聲表白“我愛你”，他不領(lǐng)情，又能怎樣?想在開會時提議全新方案，就算被否決，又會如何?遇到讓你擔(dān)心害怕的問題時，先設(shè)想一下自己的底線。如果都能接受，就沒什么讓自己畏首畏尾的理由了。
6、什么事值得你害怕。
讓女人害怕的東西真是數(shù)不勝數(shù)，害怕競爭，害怕被拒絕，害怕不完美，害怕袒露自己的真實感覺……太多負(fù)擔(dān)讓你對生活失去感知力以及行動力，別人的一句話、一個舉動就可能讓你否定自己，認(rèn)為自己是最渺小的可憐蟲。別再放權(quán)給他們做你的主人!只要順從自己的內(nèi)心，不管結(jié)果如何都愿意擔(dān)起責(zé)任，就會變成勇敢灑脫的自信女人。
7、快刀斬亂麻。
若是你實在想不通，不如從一開始就解開心結(jié)，每次只要問自己“yesorno”。只要確定一個答案，就告訴自己不后悔。把問題放下，空出心情，陽光自然就會照進(jìn)來!
8、就事論事。
可試著集中注意力，只把心思放在眼前的問題上，避免胡思亂想或者翻舊賬。想說的、想做的，要立刻行動，不要憋在心里，不給負(fù)面情緒任何可乘之機(jī)。