調(diào)研報告的結(jié)論應該是經(jīng)過充分論證和實證支持的，具備可操作性和推廣性。此處提供一篇調(diào)研報告的實際案例，希望能為大家提供寫作思路和參考。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇一
附一：收入構(gòu)成情況（共12項組成）。
邊遠地區(qū)艱苦津貼?????????????農(nóng)林水一線浮動或浮轉(zhuǎn)固。
民族地區(qū)工作補貼?????????????93年工改保留津補貼。
技術(shù)津貼?????????????????????年終考核一次性獎金。
有毒有害保健津貼?????????????清涼費、烤火費。
合同制工人10%工資性補貼??????駕駛員5%津貼。
附二：各地政府出臺的津補貼文件。
附三:農(nóng)林牧漁行業(yè)收入分配在本地的水平（2002年底統(tǒng)計數(shù)據(jù)）。
行業(yè)??????????????????人均收入?????????名次。
衛(wèi)生、體育、社會福利業(yè)??????13732元/人年均????????1?。
教育、文化、廣播電視業(yè)??????10799元/人年均????????4。
交通、運輸、郵電、通訊業(yè)????10655元/人年均????????5。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇二
近年來，我們堅持以人為本的執(zhí)政理念，在加快全縣經(jīng)濟發(fā)展的同時，理清工作思路，健全工作制度，依法保障勞動者合法權(quán)益，不斷加大職工社會保險基金的征繳力度，基本形成了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五位一體的社會保險體系，促進了社會的和諧與穩(wěn)定。
據(jù)統(tǒng)計，目前，我縣共有各類用人單位367戶，涉及職工26472人（在職19686人，退休6711人），其中機關(guān)事業(yè)單位283戶，涉及職工15957人（在職11654人，退休4303人），企業(yè)及其他用人單位84戶，涉及職工10515人（在職8032人，退休2408人）。機關(guān)事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險15957人，欠繳保費468萬元；參加失業(yè)保險7327人，欠繳保費506。8萬元；參加醫(yī)療保險15957人；參加工傷保險946人。企業(yè)及其他用人單位參加養(yǎng)老保險6690人，欠繳保費437。56萬元；參加失業(yè)保險2323人，欠繳保費47。71萬元；參加醫(yī)療保險3476人，欠繳保費264。45萬元；參加工傷保險3257人，欠繳保費18。27萬元；參加生育保險2301人，欠繳保費15。25萬元。
（一）部分用人單位對社會保險認識不足，個別企業(yè)未參加社會保險。一是個別用人單位對社會保險在穩(wěn)定員工隊伍、增強員工的歸屬感、調(diào)動員工的積極性方面的作用認識不足，因而缺乏參加社會保險的積極性。二是員工只顧眼前利益，沒有長遠的意識，由此減弱了他們參加社會保險的積極性。這一點在我縣的外來企業(yè)中較為突出。
（二）欠繳社會保險費的現(xiàn)象仍然存在。我縣的企業(yè)一般都是生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小、生產(chǎn)科技含量低、產(chǎn)品檔次不高企業(yè)，產(chǎn)品成本高、利潤低，有些初始運行的企業(yè)都在負債經(jīng)營。為維持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，部分企業(yè)存在欠繳社會保險費的現(xiàn)象。
（三）存在選擇性參加社會保險的現(xiàn)象。機關(guān)事業(yè)單位人員因失業(yè)、工傷風險較低，參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險積極性較高，而不愿參加失業(yè)、工傷保險。我縣大多數(shù)企業(yè)員工是本地農(nóng)民，就近務工，半工半農(nóng)較多，因此多以土地為保障，所以參保繳費意識淡莫，只求多掙點錢，從而存在盡量少參保甚至不參保現(xiàn)象。
（四）瞞報、少報參保人數(shù)和繳費基數(shù)的現(xiàn)象依然存在。少數(shù)企業(yè)為盡可能降低企業(yè)成本，保證利潤的最大化，想方設法瞞報、少報參保人數(shù)和繳費基數(shù)。
（五）企業(yè)人員流動性大導致參保管理困難。目前，我縣相當部分企業(yè)的員工大多屬于臨時用工，存在今天干，明天走的現(xiàn)象，人員極不穩(wěn)定。社保經(jīng)辦部門很難準確掌握企業(yè)職工人數(shù)，多數(shù)老板都會以此為借口不參加社會保險。另外，由于各地社會保險制度不銜接，在政策上也有一定差異，許多外來務工人員考慮到在務工當?shù)貐⒈啄辏坏┗剜l(xiāng)又是一件麻煩事，因此務工人員不愿參保。
（六）企業(yè)改制進程緩慢導致部分人員參保困難。由于我縣企業(yè)改革的進程較慢，而且原來單位欠費時間較長，企業(yè)長期處于關(guān)閉、停產(chǎn)階段，間斷繳費情況存在，而這些單位的人員又有相當一部分已經(jīng)到私企去打工，他們與原單位未解除勞動關(guān)系，而又與新單位形成了實際勞動關(guān)系，在社會保險關(guān)系接續(xù)時非常棘手。
（七）社會保險政策的'盲點導致部分人員參保較困難。在實行社會保險前已退休或即將退休的原三社企業(yè)（鐵器社、縫紉社、補鞋社）人員，未能參加社會保險，在企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)后，失去了退休費來源。現(xiàn)在年老體弱多病，無任何經(jīng)濟來源，生活相當艱難。去年，省政府雖出臺了川辦發(fā)185號文件，解決原國有、集體企業(yè)超齡未參保人員老有所養(yǎng)問題，一次性參保繳費額近4萬元，因這部分人員無力支付所交的巨額保險費，多次上訪要求解決養(yǎng)老保險問題。
第一，領(lǐng)導重視、部門協(xié)調(diào)。目前，企業(yè)特別是民營企業(yè)參保繳費較困難，反應出制度、體制、管理等多方面存在的問題，要做好這項工作，首先各級黨委、政府要強化對擴面工作的組織領(lǐng)導；其次，有關(guān)部門要各負其責、齊抓共管，社保經(jīng)辦機構(gòu)要加強征繳。搞好宣傳服務，行業(yè)主管部門應加強組織引導，工商、稅務部門應搞好監(jiān)督配合，勞動保障部門對參保繳費的執(zhí)法檢查、監(jiān)督等工作都要協(xié)調(diào)一致形成合力。
第二，加強宣傳教育、強化維權(quán)意識。用人單位員工特別是民營企業(yè)員工對社會保險在維護自身權(quán)益的作用和意義認識不足，是目前阻礙社會保險繳費進展的現(xiàn)實問題。因此必須充分發(fā)動新聞媒體、社區(qū)組織、廠礦企業(yè)、社保主管部門和其他宣傳機構(gòu)，加強社會保險政策宣傳；鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)和社會保障服務中心要在社區(qū)、村開設社會保險咨詢站點，開展咨詢服務；同時要抓好正、反典型的宣傳，提高全民的社會保險意識，牢固樹立參保是維護勞動者權(quán)益的觀念。
第三、以靈活的政策引導參保。我們應以國家的政策。
法規(guī)為依據(jù)，針對地方經(jīng)濟、企業(yè)勞動用工的實際特點，采取靈活適用的政策，引導用人單位參保，例如對農(nóng)民工數(shù)量多，經(jīng)濟效益低的勞動密集型企業(yè)，可采取低門檻準入，低標準享受的新農(nóng)保政策引導其參保。同時要加大改制力度，盡快讓那些停產(chǎn)破產(chǎn)企業(yè)職工與企業(yè)解除勞動關(guān)系，及時做好重新就業(yè)人員的社會保險接續(xù)工作。
第四、求真務實，常抓不懈，著力做好民營企業(yè)參保擴面工作。民營企業(yè)保險擴面是一項長期、復雜的工作，一方面，應本著求真務實的精神，分部分批推進這項工作，從少到多，從局部逐步擴展，最終達到全覆蓋的目標。如果不顧企業(yè)的實際問題全員參保，不但達不到預期的目的，還有可能導致企業(yè)破產(chǎn)、增加失業(yè)、加重企業(yè)負擔。另一方面，民營制企業(yè)擴面工作要堅持常抓不懈，使新增企業(yè)員工和老企業(yè)新增的員工及時分批參加社會保險，爭取做到不漏新企業(yè)、不漏新員工。只有這樣才能持之以恒，實現(xiàn)最終全覆蓋的目標。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇三
為促進和推動自治州事業(yè)單位人事制度改革進程，了解掌握試點工作情況，根據(jù)局黨組的安排，6月1日―6月10日，局領(lǐng)導帶領(lǐng)政策法規(guī)處、專業(yè)技術(shù)人員管理處、工資處工作人員，通過聽取匯報、座談討論等形式對州直事業(yè)單位人事制度改革試點工作進展情況、存在的問題等進行工作調(diào)研，從調(diào)研情況看，所調(diào)研的十個事業(yè)單位不同程度地普遍開展人事制度改革工作實踐，有的改革是單項的，有的改革是多項的;有的進行了崗位競聘的改革，有的進行了分配制度的改革探索，有的進行聘用制度的改革;事業(yè)單位人事制度改革工作有的進展較快，有的進展較慢。改革工作做得最好的是伊寧衛(wèi)校，主要表現(xiàn)在改革的意識強、氣氛濃、內(nèi)容項目多、步子大、進展快，學校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后將在全校逐步推行全員聘用制度。
各試點單位領(lǐng)導重視，認識明確，態(tài)度積極，事業(yè)單位人事制度改革組織領(lǐng)導機構(gòu)健全。所調(diào)研的八個試點事業(yè)單位均成立了組織機構(gòu)，具體負責本單位人事制度改革試點工作。各試點單位領(lǐng)導班子對事業(yè)單位人事制度改革認識比較明確，思想比較統(tǒng)一，思路比較清晰，認為事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態(tài)度比較積極。
1、積極推行中層領(lǐng)導競爭上崗制度。伊寧衛(wèi)校20__年首先對學校行政管理人員、工勤人員進行了輪崗，20__年對校中層干部進行競聘上崗，實行下聘一級，由科(室)負責人優(yōu)化組合科室工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率;伊犁州中醫(yī)院、伊犁州新華醫(yī)院對中層干部實行競聘上崗，一年一聘，年終考核群眾滿意度低者即可解聘。伊犁日報社對中層本文來自本站，海量精品免費文章請登陸查看缺崗實行競爭上崗，伊犁晚報社、伊犁電視臺對全部中層崗位全部實行了競聘上崗，通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。
2、實行專業(yè)技術(shù)職務評聘公開制和擇優(yōu)聘任制。除教育系統(tǒng)外，各單位普遍實行了評聘分開，對取得資格人員進行認真考核，選擇優(yōu)秀者予以聘用。伊寧衛(wèi)校、伊犁中醫(yī)院對一些業(yè)務能力強，但專業(yè)技術(shù)職務低的專業(yè)技術(shù)人員實行低職高聘，對專業(yè)技術(shù)職務高而業(yè)務能力弱或敬業(yè)精神不強者實行高職低聘。伊寧衛(wèi)校還破格給校內(nèi)個別學科帶頭人給予內(nèi)部“正高”待遇，較好地調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
3、積極進行內(nèi)部分配制度改革。伊寧衛(wèi)校制定了《崗位津貼管理辦法》和《課時津貼管理辦法》;伊犁州新華醫(yī)院把職工工資的30%提出來進行二次分配，把分配的權(quán)限下放到各科室，建立了“崗位工資制”;伊犁電視臺加強崗位管理制度，明確職責，推行部門內(nèi)部成本核算，費用下達到各部門;伊犁日報社把40%的活工資，組版費、創(chuàng)收提成捆綁起來進行再分配，實行績效掛鉤;伊犁廣播電視大學提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內(nèi)部分配目標。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發(fā)生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創(chuàng)一流業(yè)績的局面。
4、伊犁州中醫(yī)院、伊犁日報社、伊犁電視臺根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，面向社會公開招聘人才，引進急缺人才。伊犁州中醫(yī)院近幾年先后招聘了護士28名，引進人才16人，伊犁日報社，伊犁電視臺也都結(jié)合本行業(yè)特點，以辦好報，辦好電視節(jié)目，出精品的宗旨，實行優(yōu)化組合，面向社會公開招聘采編人員、節(jié)目主持人等急缺人才，對引進人才實行聘用制管理，和本單位職工享受同等待遇，提高單位人才隊伍的整體素質(zhì)和工作水平，促進了事業(yè)的發(fā)展。
1、由于目前自治州事業(yè)單位人事制度改革尚處于試點階段，改革的大氣候處于正在形成之中，尚未形成一個改革的大環(huán)境、大氣候，一些事業(yè)單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。
2、分配制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵，而現(xiàn)行全額預算事業(yè)單位執(zhí)行的工資統(tǒng)發(fā)制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，事業(yè)單位缺乏分配的自主權(quán)，無法進行調(diào)配，活工資實際上成了死工資，沒有體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的原則，制約了事業(yè)單位內(nèi)部分配制度的改革。
3、由于部分事業(yè)單位尚未完成定編工作，致使這些單位無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革工作的進程。
4、事業(yè)單位人事制度改革積極性較高，但其業(yè)務主管部門對下屬事業(yè)單位的人事制度改革工作支持關(guān)心的力度不大，認為那是人事部門的事，投入組織領(lǐng)導下屬事業(yè)單位進行人事制度改革工作的精力很少，沒有發(fā)揮好主管部門對下屬事業(yè)單位改革的組織領(lǐng)導作用，致使事業(yè)單位的人事制度改革工作推動進度較慢。
5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些事業(yè)單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。
6、由于事業(yè)單位人事制度改革工作還不到位，加上現(xiàn)行的用人制度的制約，事業(yè)單位用人自主權(quán)無法得以實現(xiàn)，造成事業(yè)單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續(xù)難以順利辦理。
7、按照事業(yè)單位管理辦法，事業(yè)單位與職工應按照國家的有關(guān)法律法規(guī)和政策要求在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂明確雙方人事關(guān)系和權(quán)利義務的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業(yè)單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業(yè)單位無所適從。另外，自收自支事業(yè)單位的傷病殘鑒定和退休應由人事部門負責鑒定和審批，但勞動部門對人事部門的傷殘鑒定和退休批復不予認可，將會直接影響新黨辦[20__]14號文件的執(zhí)行。
1、借助自治區(qū)的《關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革實施意見》等有關(guān)文件的出臺，認真組織好文件的學習，利用多種形式大力宣傳事業(yè)單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高事業(yè)單位及其主管部門和全社會對改革的緊迫性，必要性的認識，增強改革的內(nèi)部動力。
2、加強對事業(yè)單位人事制度改革的組織領(lǐng)導，盡快建立健全由主要領(lǐng)導掛帥、有關(guān)部門參加的改革領(lǐng)導組織機構(gòu)，具體負責組織協(xié)調(diào)改革工作，人事部門要本文來自本站，海量精品免費文章請登陸查看充分發(fā)揮職能作用，加強對改革的指導協(xié)調(diào)工作，及時幫助，指導改革。各行業(yè)主管部門要領(lǐng)導、組織好本系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革工作，充分調(diào)動改革單位的積極性，形成統(tǒng)一領(lǐng)導、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的強有力的工作格局。
3、事業(yè)單位人事制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各事業(yè)單位和主管部門必須處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，但也不能裹足不前，要克服畏難情緒和等待觀望思想，主動思考，主動研究，主動安排，周密部署做好工作。
4、嚴格執(zhí)行國家“事業(yè)單位在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)享有分配自主權(quán)，并根據(jù)自身實際情況進行內(nèi)部分配，合理拉開收入差距”的要求，由財政將“活工資”部分全部打入單位帳戶，由事業(yè)單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯，還事業(yè)單位分配的自主權(quán)。
5、鑒于事業(yè)單位定編問題已制約了事業(yè)單位人事制度改革工作，各縣(市)一定要爭取編制部門的大力支持和配合，盡快將各事業(yè)單位的編制核定，以保證事業(yè)單位按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。
6、按照事業(yè)單位管理辦法，自收自支事業(yè)單位按照國家的有關(guān)法律法規(guī)和政策要求簽訂明確職工與單位雙方人事關(guān)系和權(quán)利義務的聘用合同，并進一步和勞動部門協(xié)調(diào)，自收自支事業(yè)單位的傷病殘鑒定和退休由人事部門審批，保證新黨辦[20__]14號文件中關(guān)于文件中未聘人員提前退休精神得以執(zhí)行。
7、疏通未聘人員安置渠道，各縣(市)、各部門、各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，采用依托技術(shù)、行業(yè)優(yōu)勢，通過興辦發(fā)展新的產(chǎn)業(yè)，轉(zhuǎn)崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員，認真貫徹執(zhí)行新黨辦[20__]14號文件關(guān)于內(nèi)部解聘、提前退休、病退、辭職等辦法。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇四
為促進和推動自治州事業(yè)單位人事制度改革進程，了解掌握事業(yè)單位制度改革試點工作情況，根據(jù)局黨組的安排，6月1日—6月10日，局領(lǐng)導帶領(lǐng)政策法規(guī)處、專業(yè)技術(shù)人員管理處、工資處工作人員，通過聽取匯報、座談討論等形式對州直事業(yè)單位人事制度改革試點工作進展情況、存在的問題等進行工作調(diào)研，從調(diào)研情況看，所調(diào)研的十個事業(yè)單位不同程度地普遍開展人事制度改革工作實踐，有的改革是單項的，有的改革是多項的;有的進行了崗位競聘的改革，有的進行了分配制度的改革探索，有的進行聘用制度的改革;事業(yè)單位人事制度改革工作有的進展較快，有的進展較慢。改革工作做得最好的是伊寧衛(wèi)校，主要表現(xiàn)在改革的意識強、氣氛濃、內(nèi)容項目多、步子大、進展快，學校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后將在全校逐步推行全員聘用制度。
一、認識到位，領(lǐng)導重視，組織保證。
各試點單位領(lǐng)導重視，認識明確，態(tài)度積極，事業(yè)單位人事制度改革組織領(lǐng)導機構(gòu)健全。所調(diào)研的八個試點事業(yè)單位均成立了組織機構(gòu)，具體負責本單位人事制度改革試點工作。各試點單位領(lǐng)導班子對事業(yè)單位人事制度改革認識比較明確，思想比較統(tǒng)一，思路比較清晰，認為事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態(tài)度比較積極。
二、各試點單位積極探索，大膽實踐，結(jié)合自身實際和行業(yè)特點做了大量的改革試點工作，取得了一定的成績。
1、積極推行中層領(lǐng)導競爭上崗制度。伊寧衛(wèi)校首先對學校行政管理人員、工勤人員進行了輪崗，對校中層干部進行競聘上崗，實行下聘一級，由科(室)負責人優(yōu)化組合科室工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率;伊犁州中醫(yī)院、伊犁州新華醫(yī)院對中層干部實行競聘上崗，一年一聘，年終考核群眾滿意度低者即可解聘。伊犁日報社對中層本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸查看缺崗實行競爭上崗，伊犁晚報社、伊犁電視臺對全部中層崗位全部實行了競聘上崗，通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。
2、實行專業(yè)技術(shù)職務評聘公開制和擇優(yōu)聘任制。除教育系統(tǒng)外，各單位普遍實行了評聘分開，對取得資格人員進行認真考核，選擇優(yōu)秀者予以聘用。伊寧衛(wèi)校、伊犁中醫(yī)院對一些業(yè)務能力強，但專業(yè)技術(shù)職務低的專業(yè)技術(shù)人員實行低職高聘，對專業(yè)技術(shù)職務高而業(yè)務能力弱或敬業(yè)精神不強者實行高職低聘。伊寧衛(wèi)校還破格給校內(nèi)個別學科帶頭人給予內(nèi)部“正高”待遇，較好地調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
3、積極進行內(nèi)部分配制度改革。伊寧衛(wèi)校制定了《崗位津貼管理辦法》和《課時津貼管理辦法》;伊犁州新華醫(yī)院把職工工資的30%提出來進行二次分配，把分配的權(quán)限下放到各科室，建立了“崗位工資制”;伊犁電視臺加強崗位管理制度，明確職責，推行部門內(nèi)部成本核算，費用下達到各部門;伊犁日報社把40%的活工資，組版費、創(chuàng)收提成捆綁起來進行再分配，實行績效掛鉤;伊犁廣播電視大學提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內(nèi)部分配目標。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發(fā)生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創(chuàng)一流業(yè)績的局面。
4、伊犁州中醫(yī)院、伊犁日報社、伊犁電視臺根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，面向社會公開招聘人才，引進急缺人才。伊犁州中醫(yī)院近幾年先后招聘了護士28名，引進人才16人，伊犁日報社，伊犁電視臺也都結(jié)合本行業(yè)特點，以辦好報，辦好電視節(jié)目，出精品的宗旨，實行優(yōu)化組合，面向社會公開招聘采編人員、節(jié)目主持人等急缺人才，對引進人才實行聘用制管理，和本單位職工享受同等待遇，提高單位人才隊伍的整體素質(zhì)和工作水平，促進了事業(yè)的發(fā)展。
三、各試點單位雖結(jié)合自身實際做了一些改革工作，取得了一些成功的經(jīng)驗，但總的來看，改革工作還只是部分的，而不是全面的，還不夠深入，不夠系統(tǒng)，事業(yè)單位人事制度改革還面臨著一些矛盾，存在著一些不容忽視的問題。
1、由于目前自治州事業(yè)單位人事制度改革尚處于試點階段，改革的大氣候處于正在形成之中，尚未形成一個改革的大環(huán)境、大氣候，一些事業(yè)單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。
2、分配制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵，而現(xiàn)行全額預算事業(yè)單位執(zhí)行的工資統(tǒng)發(fā)制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，事業(yè)單位缺乏分配的自主權(quán)，無法進行調(diào)配，活工資實際上成了死工資，沒有體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的原則，制約了事業(yè)單位內(nèi)部分配制度的改革。
3、由于部分事業(yè)單位尚未完成定編工作，致使這些單位無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革工作的進程。
4、事業(yè)單位人事制度改革積極性較高，但其業(yè)務主管部門對下屬事業(yè)單位的人事制度改革工作支持關(guān)心的力度不大，認為那是人事部門的事，投入組織領(lǐng)導下屬事業(yè)單位進行人事制度改革工作的精力很少，沒有發(fā)揮好主管部門對下屬事業(yè)單位改革的組織領(lǐng)導作用，致使事業(yè)單位的人事制度改革工作推動進度較慢。
5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些事業(yè)單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。
6、由于事業(yè)單位人事制度改革工作還不到位，加上現(xiàn)行的用人制度的制約，事業(yè)單位用人自主權(quán)無法得以實現(xiàn)，造成事業(yè)單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續(xù)難以順利辦理。
7、按照事業(yè)單位管理辦法，事業(yè)單位與職工應按照國家的有關(guān)法律法規(guī)和政策要求在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂明確雙方人事關(guān)系和權(quán)利義務的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業(yè)單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業(yè)單位無所適從。另外，自收自支事業(yè)單位的傷病殘鑒定和退休應由人事部門負責鑒定和審批，但勞動部門對人事部門的傷殘鑒定和退休批復不予認可，將會直接影響新黨辦[]14號文件的執(zhí)行。
四、建議及措施。
1、借助自治區(qū)的《關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革實施意見》等有關(guān)文件的出臺，認真組織好文件的學習，利用多種形式大力宣傳事業(yè)單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高事業(yè)單位及其主管部門和全社會對改革的緊迫性，必要性的認識，增強改革的內(nèi)部動力。
2、加強對事業(yè)單位人事制度改革的組織領(lǐng)導，盡快建立健全由主要領(lǐng)導掛帥、有關(guān)部門參加的改革領(lǐng)導組織機構(gòu)，具體負責組織協(xié)調(diào)改革工作，人事部門要本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸查看充分發(fā)揮職能作用，加強對改革的指導協(xié)調(diào)工作，及時幫助，指導改革。各行業(yè)主管部門要領(lǐng)導、組織好本系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革工作，充分調(diào)動改革單位的積極性，形成統(tǒng)一領(lǐng)導、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的強有力的工作格局。
3、事業(yè)單位人事制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各事業(yè)單位和主管部門必須處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，但也不能裹足不前，要克服畏難情緒和等待觀望思想，主動思考，主動研究，主動安排，周密部署做好工作。
4、嚴格執(zhí)行國家“事業(yè)單位在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)享有分配自主權(quán)，并根據(jù)自身實際情況進行內(nèi)部分配，合理拉開收入差距”的要求，由財政將“活工資”部分全部打入單位帳戶，由事業(yè)單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯，還事業(yè)單位分配的自主權(quán)。
5、鑒于事業(yè)單位定編問題已制約了事業(yè)單位人事制度改革工作，各縣(市)一定要爭取編制部門的大力支持和配合，盡快將各事業(yè)單位的編制核定，以保證事業(yè)單位按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。
6、按照事業(yè)單位管理辦法，自收自支事業(yè)單位按照國家的有關(guān)法律法規(guī)和政策要求簽訂明確職工與單位雙方人事關(guān)系和權(quán)利義務的聘用合同，并進一步和勞動部門協(xié)調(diào)，自收自支事業(yè)單位的傷病殘鑒定和退休由人事部門審批，保證新黨辦[2005]14號文件中關(guān)于文件中未聘人員提前退休精神得以執(zhí)行。
7、疏通未聘人員安置渠道，各縣(市)、各部門、各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，采用依托技術(shù)、行業(yè)優(yōu)勢，通過興辦發(fā)展新的產(chǎn)業(yè)，轉(zhuǎn)崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員，認真貫徹執(zhí)行新黨辦[2005]14號文件關(guān)于內(nèi)部解聘、提前退休、病退、辭職等辦法。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇五
為全面掌握__區(qū)事業(yè)單位人才隊伍的現(xiàn)狀及存在的問題，理清新形勢下加強事業(yè)單位人才隊伍建設的對策及思路，__區(qū)人力社保局組織開展了一次事業(yè)單位人才隊伍建設調(diào)研。
(一)基本情況。
全區(qū)有713個事業(yè)單位。其中，全額財政撥款507個，差額財政撥款88個，經(jīng)費自理93個;核定編制28581名，其中，全額財政撥款19454名，差額財政撥款5893名，經(jīng)費自理2933名，企業(yè)化管理301名。事業(yè)單位擁有人才24548人，其中管理人才5377人，專業(yè)技術(shù)人才16475人，技能人才3375人。
(二)結(jié)構(gòu)分類。
1、學歷情況。碩士研究生及其以上124人、占比例約為0.5%;大學本科學歷為8998人、占比例約為36.7%;大學專科學歷為5366人、占比例約為21.9%;中專學歷為8543人，占比例約為34.8%;高中及以下學歷為4948人，占比例約為14.2%。參加在職學歷教育的為277人。
2、年齡結(jié)構(gòu)。35歲以下為7841人，占比例約為31.9%;36—40歲為4510人，占比例約為18.4%;41—45歲為4794人，占比例約為19.5%;46—50歲為3109人，占比例約為12.7%;51歲以上為4294人，占比例約為17.5%。平均年齡40.5。
3、區(qū)域?qū)蛹墶^(qū)屬16199人，占比例約為性67%;52個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)8349人，占比例約為33%。
4、行業(yè)分布。教育系統(tǒng)12503人，占比例約為50.9%人;衛(wèi)生系統(tǒng)4772人，占比例約為19.4%人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)2115人，占比例約為8.6%;其它系統(tǒng)5158人，占比例約為21%。
5、性別比例。男性15008人，占比例約為61.1%;女性9540人，占比例約為38.9%。男女比例為1.57:1。
6、職務職稱。
(1)管理人才5377人，其中：五級職員27人，六級職員140人，七級職員2614人，八級職員1913人，九級職員及以下683人。
(2)專業(yè)技術(shù)人才16475人，其中：高級1967人，中級7934人，初級及以下7257人。
(3)工勤技能人才3375人，其中：技師122人，高級工1801人，中級工897人，初級工526人，普工29人。
二、主要問題及原因分析。
近年來，__區(qū)人事人才工作在區(qū)委、政府的正確領(lǐng)導下，堅持以經(jīng)濟建設為中心，積極實施整體性人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人才機制，加大人才投入，取得顯著成效，初步形成了人才資源開發(fā)的新局面。
但是，由于__區(qū)處于欠發(fā)達地區(qū)，與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比，人才競爭壓力尚未得到根本改變，與建設重慶第二大城市的要求還有較大差距。
(一)人才總量仍然不足。全區(qū)現(xiàn)有總?cè)丝?73萬人，而事業(yè)單位人才僅24548人，占總?cè)丝跀?shù)比為1.42%，從比例上看，遠遠不能滿足于全區(qū)各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。
(二)人才結(jié)構(gòu)和分布不夠合理。一是學歷結(jié)構(gòu)不夠合理。事業(yè)單位人才中，中專及高中以下學歷的有13491人，占事業(yè)單位人才比例達55%。本科以上學歷有9122人,占事業(yè)單位人才比例37.27%，研究生以上學歷僅有124人,占事業(yè)單位人才比例0.5%。二是人才行業(yè)分布不夠合理。全區(qū)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才相對比較豐富，教育、衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總量的70.4%。而新興特色產(chǎn)業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才比較匱乏，從事工程、農(nóng)業(yè)、工程技術(shù)的人才數(shù)量少，特別是審計、外語、經(jīng)濟管理、規(guī)劃、鹽化工等重點支柱產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的人才顯得尤為緊缺。三是技能人才文化素質(zhì)低。全區(qū)事業(yè)單位技術(shù)工人3375人，文化素質(zhì)和技術(shù)水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不夠合理。城鎮(zhèn)和待遇較高的事業(yè)單位人才相對過多，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)和條件較差的事業(yè)單位分布較少。
(三)吸引人才的軟環(huán)境缺乏優(yōu)勢。一是人才政策環(huán)境缺乏吸引力。地區(qū)經(jīng)濟氣候影響了人才資源開發(fā)，人才投入明顯不足，出臺的優(yōu)惠政策吸引力不強。二是工資待遇偏低。與同類城市相比，__收入水平偏低，影響了人才引進，造成了人才流失。三是收入分配制度缺乏激勵性。全區(qū)絕大部分事業(yè)單位仍然沿用計劃經(jīng)濟時代按職稱、級別等因素進行分配的制度，分配中的平均主義現(xiàn)象依然比較嚴重，使得“按勞取酬”、“以崗定薪”、“優(yōu)績優(yōu)酬”等新型分配方式在很多事業(yè)單位并未得到真正實施。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位因為規(guī)格低，管理崗位和專技職數(shù)受限，想上又上不去，待遇較差，挫傷了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。四是競爭機制缺乏。注重人才為我所有，不注重人才為我所用;有些單位注重引進外部人才，忽視發(fā)揮內(nèi)部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的現(xiàn)象;公平、公正的人才管理激勵機制和為人才解除后顧之憂的社會保障制度有待健全。
(四)人才流失仍然比較嚴重。近3年，全區(qū)共引進研究生及其以上人才僅80名左右，而近兩年來，調(diào)出區(qū)外專業(yè)技術(shù)人才近100人。
上述問題的存在，既有一定的客觀原因，也有各級各部門對人才工作重視不夠，抓得不力等主觀因素。
一是缺乏對人才隊伍建設戰(zhàn)略性、緊迫性的認識。一些單位的領(lǐng)導沒有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視物質(zhì)資源而忽視人才資源，沒有像抓經(jīng)濟工作那樣抓單位的人才隊伍建設。對人才工作的組織領(lǐng)導、宏觀協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略研究、資金投入等方面的工作重視不夠，措施不力。人才工作很多時候還是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的局面。
二是事業(yè)單位管理現(xiàn)狀難以適應市場經(jīng)濟條件下對人才工作的要求。1、進人用人的機制不活。一方面用人單位抱怨自主權(quán)太少，引進人才程序繁瑣。如城政工程處引進一名急需的碩士研究生，由于未及時辦好編制、人事等手續(xù)，而離開該單位。另一方面受長期計劃經(jīng)濟的影響，一些人才管理體制嚴重滯后于經(jīng)濟發(fā)展，條條框框過多，人事管理過于集中。比如，新的事業(yè)單位崗位設置辦法脫離實際，導致中、高級已聘人員數(shù)額大大超崗，基層單位矛盾突出。2、人才評價機制不活。一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，而沒有將人才評價的重點放到人才的實際工作能力和工作績效上來。3、分配激勵機制不活。一些單位和地方在分配上的“大鍋飯”、平均主義還不同程度存在，干好干壞一個樣，技高技低報酬差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的人才，向有發(fā)明創(chuàng)造、有科研成果的優(yōu)秀專技人才傾斜的力度不大。4、人才培養(yǎng)機制還未健全。全區(qū)人才培養(yǎng)缺乏力度，財力支撐不足，一些單位在人員進修、繼續(xù)教育方面往往以財力緊張為由，很少作出安排，使相當部分專業(yè)技術(shù)人員沒有得到繼續(xù)教育更新知識的機會，知識老化現(xiàn)象相當嚴重。
三是現(xiàn)實條件對優(yōu)秀人才吸引力不很強。1、地方經(jīng)濟基礎薄弱影響人才資源開發(fā)。近幾年__區(qū)經(jīng)濟有了長足進步，但與發(fā)達地區(qū)相比差距較大。經(jīng)濟基礎薄弱導致對人才吸引力較低，使人才在數(shù)量增長和質(zhì)量提高上進展緩慢。2、工資待遇偏低。與同類城市相比，目前__收入水平偏低，影響了人才引進，也造成了人才流失。3、人文環(huán)境較差。由于地理條件、交通、信息方面缺乏比較優(yōu)勢，人們的思想觀念、生活方式、文化氛圍差異比較大，一定程度上制約了人才的成長，影響了人才作用的發(fā)揮。
三、建議和對策。
(一)轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，進一步營造良好的人才工作氛圍。認真貫徹落實全市人才工作會議精神召開全區(qū)人才工作會議，提出人才隊伍建設的戰(zhàn)略性措施，表彰一批有突出貢獻的優(yōu)秀專家、學者。開展“人才隊伍建設與__發(fā)展”為主題的大討論活動，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。充分發(fā)揮媒體的作用，開辟“專家訪談”專欄，及時宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡，為各類人才充分施展抱負、建功立業(yè)創(chuàng)造良好的社會輿論環(huán)境。利用各種途徑，特別是通過“三峽人才網(wǎng)”等方式，在區(qū)內(nèi)外廣泛宣傳__區(qū)引進和吸納優(yōu)秀人才的有關(guān)政策，宣傳__區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展的美好藍圖，以吸引更多的人才為__區(qū)的發(fā)展貢獻聰明才智。
(二)堅持改革創(chuàng)新，構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機制。根據(jù)科學研究、工程技術(shù)、科技管理、教育、衛(wèi)生和文化藝術(shù)等各類專業(yè)技術(shù)人才成長的不同特點、規(guī)律，制定不同的考核標準、培養(yǎng)方式、激勵措施和管理辦法。積極推進事業(yè)單位分配制度改革，健全完善按崗論酬、按績論酬的分配機制，高科技和有突出貢獻的人才的獎金、津貼可多于平均數(shù)的5-8倍。改革專業(yè)技術(shù)職務評聘制度，建立“個人申報、社會評價、單位聘任、政府調(diào)控”的專業(yè)技術(shù)職務評聘體系。建立專業(yè)技術(shù)人才分類管理體制，區(qū)委區(qū)府重點管理好副高以上職稱、研究生以上學歷的“雙高”人才和有突出貢獻的人才。
(三)加強和改進事業(yè)單位人才培訓和繼續(xù)教育工作，提高人才隊伍整體素質(zhì)的提高。一是繼續(xù)做好專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育培訓工作之外，探索制定系統(tǒng)的事業(yè)單位人才培訓計劃。二是在委托培養(yǎng)上取得突破。積極鼓勵單位利用高等院校的師資力量雄厚的優(yōu)勢，根據(jù)單位發(fā)展的需要，采取單位與高等院校聯(lián)合辦學的方式，每年從在職職工中選派人員進行委托培養(yǎng)，接受系統(tǒng)的學習教育，使這批人才成為單位發(fā)展的核心骨干。對回原單位工作的，負責解決學習期間的所有費用。三是在對口培訓和掛職鍛煉上取得突破。每年擇優(yōu)選派30名左右的事業(yè)單位優(yōu)秀年輕干部到對口支援省市培訓基地進行掛職鍛煉，學習和引進先進的管理經(jīng)驗和思維方式。四是舉辦經(jīng)濟發(fā)展論壇。每年邀請10名左右國內(nèi)知名專家學者，就__未來的發(fā)展進行專題講座，進一步拓寬廣大干部的視野。
(四)完善優(yōu)惠政策，優(yōu)化人才環(huán)境。一是開辟優(yōu)秀人才來萬的綠色通道。建議結(jié)合實際重新修訂區(qū)制定的留住人才、使用人才、吸引人才的優(yōu)惠政策。凡引進單位急需的全日制研究生、以及具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員，編辦、人社等部門應采取限時辦結(jié)的方式，及時辦理相關(guān)手續(xù)。對引進的正高或博士研究生，用人單位可安置其配偶或子女入學、就業(yè)。對引進的高層次人才，可按實際專業(yè)水平和工作能力，破格評聘相應的專業(yè)技術(shù)職務。對辭職、離職或因要求流動被辭退后來__區(qū)工作的，經(jīng)人社部門核準后，承認其原有的專業(yè)技術(shù)職務，工齡連續(xù)計算。凡引進人才，其子女入學由教育部門根據(jù)其本人意愿，確保優(yōu)先安排。二是提高緊缺人才的生活待遇。被聘為正高的在職專業(yè)技術(shù)人員和博士研究生，用人單位可實行年薪制，并撥給足額的科研經(jīng)費。被聘為副高以上專業(yè)技術(shù)職務的人才，由用人單位每兩年組織一次健康體驗，每年安排參加一次國內(nèi)學術(shù)研討會，并在用車、通訊、信息資料費等方面給予一定的補貼。被聘用或安排在關(guān)鍵崗位發(fā)揮重要作用、做出重大貢獻的實用人才要打破條條框框，實行論功行賞。三是對優(yōu)秀人才進行重獎。建議區(qū)委、區(qū)政府設立“突出貢獻人才獎勵基金”和“__突出貢獻人才獎”，每兩年對在科學技術(shù)領(lǐng)域取得重大突破和為__區(qū)經(jīng)濟建設做出重大貢獻的人才給予重獎。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇六
為全面掌握__區(qū)事業(yè)單位人才隊伍的現(xiàn)狀及存在的問題，理清新形勢下加強事業(yè)單位人才隊伍建設的對策及思路，__區(qū)人力社保局組織開展了一次事業(yè)單位人才隊伍建設調(diào)研。
一、全區(qū)事業(yè)單位人才隊伍現(xiàn)狀。
(一)基本情況。
全區(qū)有713個事業(yè)單位。其中，全額財政撥款507個，差額財政撥款88個，經(jīng)費自理93個;核定編制28581名，其中，全額財政撥款19454名，差額財政撥款5893名，經(jīng)費自理2933名，企業(yè)化管理301名。事業(yè)單位擁有人才24548人，其中管理人才5377人，專業(yè)技術(shù)人才16475人，技能人才3375人。
(二)結(jié)構(gòu)分類。
1、學歷情況。碩士研究生及其以上124人、占比例約為0.5%;大學本科學歷為8998人、占比例約為36.7%;大學專科學歷為5366人、占比例約為21.9%;中專學歷為8543人，占比例約為34.8%;高中及以下學歷為4948人，占比例約為14.2%。參加在職學歷教育的為277人。
2、年齡結(jié)構(gòu)。35歲以下為7841人，占比例約為31.9%;36—40歲為4510人，占比例約為18.4%;41—45歲為4794人，占比例約為19.5%;46—50歲為3109人，占比例約為12.7%;51歲以上為4294人，占比例約為17.5%。平均年齡40.5。
3、區(qū)域?qū)蛹墶^(qū)屬16199人，占比例約為性67%;52個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)8349人，占比例約為33%。
4、行業(yè)分布。教育系統(tǒng)12503人，占比例約為50.9%人;衛(wèi)生系統(tǒng)4772人，占比例約為19.4%人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)2115人，占比例約為8.6%;其它系統(tǒng)5158人，占比例約為21%。
5、性別比例。男性15008人，占比例約為61.1%;女性9540人，占比例約為38.9%。男女比例為1.57:1。
6、職務職稱。
(1)管理人才5377人，其中：五級職員27人，六級職員140人，七級職員2614人，八級職員1913人，九級職員及以下683人。
(2)專業(yè)技術(shù)人才16475人，其中：高級1967人，中級7934人，初級及以下7257人。
(3)工勤技能人才3375人，其中：技師122人，高級工1801人，中級工897人，初級工526人，普工29人。
二、主要問題及原因分析。
近年來，__區(qū)人事人才工作在區(qū)委、政府的正確領(lǐng)導下，堅持以經(jīng)濟建設為中心，積極實施整體性人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人才機制，加大人才投入，取得顯著成效，初步形成了人才資源開發(fā)的新局面。
但是，由于__區(qū)處于欠發(fā)達地區(qū)，與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比，人才競爭壓力尚未得到根本改變，與建設重慶第二大城市的要求還有較大差距。
(一)人才總量仍然不足。全區(qū)現(xiàn)有總?cè)丝?73萬人，而事業(yè)單位人才僅24548人，占總?cè)丝跀?shù)比為1.42%，從比例上看，遠遠不能滿足于全區(qū)各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。
(二)人才結(jié)構(gòu)和分布不夠合理。一是學歷結(jié)構(gòu)不夠合理。事業(yè)單位人才中，中專及高中以下學歷的有13491人，占事業(yè)單位人才比例達55%。本科以上學歷有9122人,占事業(yè)單位人才比例37.27%，研究生以上學歷僅有124人,占事業(yè)單位人才比例0.5%。二是人才行業(yè)分布不夠合理。全區(qū)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才相對比較豐富，教育、衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總量的70.4%。而新興特色產(chǎn)業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才比較匱乏，從事工程、農(nóng)業(yè)、工程技術(shù)的人才數(shù)量少，特別是審計、外語、經(jīng)濟管理、規(guī)劃、鹽化工等重點支柱產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的人才顯得尤為緊缺。三是技能人才文化素質(zhì)低。全區(qū)事業(yè)單位技術(shù)工人3375人，文化素質(zhì)和技術(shù)水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不夠合理。城鎮(zhèn)和待遇較高的事業(yè)單位人才相對過多，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)和條件較差的事業(yè)單位分布較少。
(三)吸引人才的軟環(huán)境缺乏優(yōu)勢。一是人才政策環(huán)境缺乏吸引力。地區(qū)經(jīng)濟氣候影響了人才資源開發(fā)，人才投入明顯不足，出臺的優(yōu)惠政策吸引力不強。二是工資待遇偏低。與同類城市相比，__收入水平偏低，影響了人才引進，造成了人才流失。三是收入分配制度缺乏激勵性。全區(qū)絕大部分事業(yè)單位仍然沿用計劃經(jīng)濟時代按職稱、級別等因素進行分配的制度，分配中的平均主義現(xiàn)象依然比較嚴重，使得“按勞取酬”、“以崗定薪”、“優(yōu)績優(yōu)酬”等新型分配方式在很多事業(yè)單位并未得到真正實施。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位因為規(guī)格低，管理崗位和專技職數(shù)受限，想上又上不去，待遇較差，挫傷了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。四是競爭機制缺乏。注重人才為我所有，不注重人才為我所用;有些單位注重引進外部人才，忽視發(fā)揮內(nèi)部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的現(xiàn)象;公平、公正的人才管理激勵機制和為人才解除后顧之憂的社會保障制度有待健全。
(四)人才流失仍然比較嚴重。近3年，全區(qū)共引進研究生及其以上人才僅80名左右，而近兩年來，調(diào)出區(qū)外專業(yè)技術(shù)人才近100人。
上述問題的存在，既有一定的客觀原因，也有各級各部門對人才工作重視不夠，抓得不力等主觀因素。
一是缺乏對人才隊伍建設戰(zhàn)略性、緊迫性的認識。一些單位的領(lǐng)導沒有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視物質(zhì)資源而忽視人才資源，沒有像抓經(jīng)濟工作那樣抓單位的人才隊伍建設。對人才工作的組織領(lǐng)導、宏觀協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略研究、資金投入等方面的工作重視不夠，措施不力。人才工作很多時候還是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的局面。
二是事業(yè)單位管理現(xiàn)狀難以適應市場經(jīng)濟條件下對人才工作的要求。1、進人用人的機制不活。一方面用人單位抱怨自主權(quán)太少，引進人才程序繁瑣。如城政工程處引進一名急需的碩士研究生，由于未及時辦好編制、人事等手續(xù)，而離開該單位。另一方面受長期計劃經(jīng)濟的影響，一些人才管理體制嚴重滯后于經(jīng)濟發(fā)展，條條框框過多，人事管理過于集中。比如，新的事業(yè)單位崗位設置辦法脫離實際，導致中、高級已聘人員數(shù)額大大超崗，基層單位矛盾突出。2、人才評價機制不活。一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，而沒有將人才評價的重點放到人才的實際工作能力和工作績效上來。3、分配激勵機制不活。一些單位和地方在分配上的“大鍋飯”、平均主義還不同程度存在，干好干壞一個樣，技高技低報酬差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的人才，向有發(fā)明創(chuàng)造、有科研成果的優(yōu)秀專技人才傾斜的力度不大。4、人才培養(yǎng)機制還未健全。全區(qū)人才培養(yǎng)缺乏力度，財力支撐不足，一些單位在人員進修、繼續(xù)教育方面往往以財力緊張為由，很少作出安排，使相當部分專業(yè)技術(shù)人員沒有得到繼續(xù)教育更新知識的機會，知識老化現(xiàn)象相當嚴重。
三是現(xiàn)實條件對優(yōu)秀人才吸引力不很強。1、地方經(jīng)濟基礎薄弱影響人才資源開發(fā)。近幾年__區(qū)經(jīng)濟有了長足進步，但與發(fā)達地區(qū)相比差距較大。經(jīng)濟基礎薄弱導致對人才吸引力較低，使人才在數(shù)量增長和質(zhì)量提高上進展緩慢。2、工資待遇偏低。與同類城市相比，目前__收入水平偏低，影響了人才引進，也造成了人才流失。3、人文環(huán)境較差。由于地理條件、交通、信息方面缺乏比較優(yōu)勢，人們的思想觀念、生活方式、文化氛圍差異比較大，一定程度上制約了人才的成長，影響了人才作用的發(fā)揮。
三、建議和對策。
(一)轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，進一步營造良好的人才工作氛圍。認真貫徹落實全市人才工作會議精神召開全區(qū)人才工作會議，提出人才隊伍建設的戰(zhàn)略性措施，表彰一批有突出貢獻的優(yōu)秀專家、學者。開展“人才隊伍建設與__發(fā)展”為主題的大討論活動，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。充分發(fā)揮媒體的作用，開辟“專家訪談”專欄，及時宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡，為各類人才充分施展抱負、建功立業(yè)創(chuàng)造良好的社會輿論環(huán)境。利用各種途徑，特別是通過“三峽人才網(wǎng)”等方式，在區(qū)內(nèi)外廣泛宣傳__區(qū)引進和吸納優(yōu)秀人才的有關(guān)政策，宣傳__區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展的美好藍圖，以吸引更多的人才為__區(qū)的發(fā)展貢獻聰明才智。
(二)堅持改革創(chuàng)新，構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機制。根據(jù)科學研究、工程技術(shù)、科技管理、教育、衛(wèi)生和文化藝術(shù)等各類專業(yè)技術(shù)人才成長的不同特點、規(guī)律，制定不同的考核標準、培養(yǎng)方式、激勵措施和管理辦法。積極推進事業(yè)單位分配制度改革，健全完善按崗論酬、按績論酬的分配機制，高科技和有突出貢獻的人才的獎金、津貼可多于平均數(shù)的5-8倍。改革專業(yè)技術(shù)職務評聘制度，建立“個人申報、社會評價、單位聘任、政府調(diào)控”的專業(yè)技術(shù)職務評聘體系。建立專業(yè)技術(shù)人才分類管理體制，區(qū)委區(qū)府重點管理好副高以上職稱、研究生以上學歷的“雙高”人才和有突出貢獻的人才。
(三)加強和改進事業(yè)單位人才培訓和繼續(xù)教育工作，提高人才隊伍整體素質(zhì)的提高。一是繼續(xù)做好專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育培訓工作之外，探索制定系統(tǒng)的事業(yè)單位人才培訓計劃。二是在委托培養(yǎng)上取得突破。積極鼓勵單位利用高等院校的師資力量雄厚的優(yōu)勢，根據(jù)單位發(fā)展的需要，采取單位與高等院校聯(lián)合辦學的方式，每年從在職職工中選派人員進行委托培養(yǎng)，接受系統(tǒng)的學習教育，使這批人才成為單位發(fā)展的核心骨干。對回原單位工作的，負責解決學習期間的所有費用。三是在對口培訓和掛職鍛煉上取得突破。每年擇優(yōu)選派30名左右的事業(yè)單位優(yōu)秀年輕干部到對口支援省市培訓基地進行掛職鍛煉，學習和引進先進的管理經(jīng)驗和思維方式。四是舉辦經(jīng)濟發(fā)展論壇。每年邀請10名左右國內(nèi)知名專家學者，就__未來的發(fā)展進行專題講座，進一步拓寬廣大干部的視野。
(四)完善優(yōu)惠政策，優(yōu)化人才環(huán)境。一是開辟優(yōu)秀人才來萬的綠色通道。建議結(jié)合實際重新修訂區(qū)2000年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的優(yōu)惠政策。凡引進單位急需的全日制研究生、以及具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員，編辦、人社等部門應采取限時辦結(jié)的方式，及時辦理相關(guān)手續(xù)。對引進的正高或博士研究生，用人單位可安置其配偶或子女入學、就業(yè)。對引進的高層次人才，可按實際專業(yè)水平和工作能力，破格評聘相應的專業(yè)技術(shù)職務。對辭職、離職或因要求流動被辭退后來__區(qū)工作的，經(jīng)人社部門核準后，承認其原有的專業(yè)技術(shù)職務，工齡連續(xù)計算。凡引進人才，其子女入學由教育部門根據(jù)其本人意愿，確保優(yōu)先安排。二是提高緊缺人才的生活待遇。被聘為正高的在職專業(yè)技術(shù)人員和博士研究生，用人單位可實行年薪制，并撥給足額的科研經(jīng)費。被聘為副高以上專業(yè)技術(shù)職務的人才，由用人單位每兩年組織一次健康體驗，每年安排參加一次國內(nèi)學術(shù)研討會，并在用車、通訊、信息資料費等方面給予一定的補貼。被聘用或安排在關(guān)鍵崗位發(fā)揮重要作用、做出重大貢獻的實用人才要打破條條框框，實行論功行賞。三是對優(yōu)秀人才進行重獎。建議區(qū)委、區(qū)政府設立“突出貢獻人才獎勵基金”和“__突出貢獻人才獎”，每兩年對在科學技術(shù)領(lǐng)域取得重大突破和為__區(qū)經(jīng)濟建設做出重大貢獻的人才給予重獎。
文檔為doc格式。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇七
根據(jù)你辦發(fā)《關(guān)于開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專題調(diào)研的.通知》，我鄉(xiāng)黨委政府高度重視，迅速行動，對我鄉(xiāng)事業(yè)單位人員配備、履行職能、人員崗位兼職等基本情況、存在問題進行了深入調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下。
一、人員配備情況。
根據(jù)縣編委辦核定編制情況，我鄉(xiāng)事業(yè)單位編制為6個，現(xiàn)在編在崗4人，其中農(nóng)業(yè)服務中心2人，宣傳文化服務中心1人，勞動保障所1人。1名同志編制在縣安辦，工資關(guān)系在我鄉(xiāng)，1名同志編制在鎮(zhèn)，借到我鄉(xiāng)工作，另有1名同志由縣住建局下派到我鄉(xiāng)工作。現(xiàn)我鄉(xiāng)共有事業(yè)單位工作人員7人。
二、履行職能情況。
我鄉(xiāng)各事業(yè)單位工作人員都能夠較好的履行職責，能夠及時完成領(lǐng)導交辦的任務。農(nóng)業(yè)服務中心工作人員主要負責鄉(xiāng)財政、惠農(nóng)項目等，勞動保障所主要負責社保、醫(yī)保、就業(yè)等相關(guān)工作，宣傳文化服務中心主要服務文化等工作。
三、人員崗位兼職情況。
因我鄉(xiāng)編制缺額，特別是公務員編制缺額，導致事業(yè)單位工作人員有一定的兼職情況。，宣傳文化服務中心主任兼綜治辦主任；，農(nóng)業(yè)服務中心農(nóng)經(jīng)員兼財政所出納，協(xié)助政府辦公室工作；城鄉(xiāng)環(huán)境辦公室工作人員；城建員，負責城鄉(xiāng)規(guī)劃建設與管理，協(xié)助農(nóng)村交通工作。兼婦女主任；另農(nóng)業(yè)服務中心主任兼財政所會計；另無兼職情況。
四、存在的問題。
1.人員缺額，兼職較多。主要是因為我鄉(xiāng)公務員在編在崗人員過少，導致事業(yè)單位兼職。
2.編制關(guān)系和工作崗位交叉，導致在工資、福利待遇管理上存在困難。
五、意見和建議。
1．鄉(xiāng)宣傳文化服務中心編制只有1人，而我鄉(xiāng)文化工作任務繁重，建議能否增加1個編制（即增加1人）。
2．勞動保障所工作繁重，建議能否增加1個編制。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇八
我縣共有事業(yè)機構(gòu)457個，其中，全額事業(yè)單位390個；差額事業(yè)單位26個；自收自支事業(yè)單位32個；企業(yè)化管理事業(yè)單位9個，包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位41個，全額事業(yè)單位40個，自收自支單位1個。教育系統(tǒng)事業(yè)單位203個。全縣共有事業(yè)編制7126名，其中，全額事業(yè)編制5986名；差額事業(yè)編制693名；自收自支事業(yè)編制288名；企業(yè)化管理事編制159名，包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制461名，全額事業(yè)編制461名，自收自支8名。實有在職人員10480人，其中，全額撥款8270人；差額撥款1205人；自收自支705人；企業(yè)化管理300人，包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)實有在職人數(shù)431人，全額在職人數(shù)423人，自收自支在職人數(shù)8人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制出現(xiàn)空編現(xiàn)象。
二、存在的問題。
1、事業(yè)單位機構(gòu)龐大，人員過于臃腫。我縣事業(yè)單位財政供養(yǎng)人員占全縣財政供養(yǎng)人員的85%，給財政帶來巨大壓力，與此同時，隨著事業(yè)單位職能的弱化，一些事業(yè)單位人員整天無事可做，在編不在崗、混崗現(xiàn)象時有出現(xiàn)。
乏，培訓不足，有些衛(wèi)生院中防保人員為非專業(yè)人員，使各項預防保健任務的落實受到影響，給農(nóng)牧民群眾的生產(chǎn)、生活造成了隱患。諸如向衛(wèi)生系統(tǒng)一樣，縣教育系統(tǒng)、文體系統(tǒng)以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所，也都因缺乏專業(yè)教師、專業(yè)演藝人員及技術(shù)人員等原因，使本職工作開展被動，工作效率及工作質(zhì)量不高。
3、部分事業(yè)單位政事不分。一些單位名義上是成立了事業(yè)單位，但其實是一個單位的內(nèi)部科室，需要用事業(yè)單位的名義就用，這種現(xiàn)象以黨政機關(guān)所屬居多。如水務局下屬的防汛抗旱辦、城建局下屬的招標辦等，以及一些大單位系統(tǒng)的培訓中心（培訓科）等，這些部門單位即以行政面孔行使行政權(quán)力，對社會進行干預，又以事業(yè)單位的名義進行經(jīng)營，因其附屬于不同政府機構(gòu)的性質(zhì)，造成了不同程度的行政性壟斷，導致市場分割和資源浪費。
4、具有事業(yè)單位身份卻不具備事業(yè)單位資格。目前我縣有部分事業(yè)單位缺乏獨立法人資格，投資主體單一，不能實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負盈虧，只能依附于行政主管部門，靠吃財政飯生存，尤其突出的是鄉(xiāng)鎮(zhèn)各事業(yè)站所。2005年，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機構(gòu)改革進行完后，各事業(yè)站所合屬分為五大辦公室，由一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的分管理領(lǐng)導具體負責工作，沒有法定代表人或法定代表人由鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領(lǐng)導兼任，造成行政主管部門與事業(yè)單位財務不分、人員混用、辦公地點不明確，在一定程度上妨礙了事業(yè)單位的社會化進程。
分活力。根源在于事業(yè)單位很大程度上是在靠行政化運作，政府各部門對事業(yè)單位控制死，管得過多過細，管理方式和手段單一，致使事業(yè)單位沒有市場競爭力。同時，因事業(yè)單位附屬于政府機構(gòu)，使得大量事業(yè)單位代行部分政府職能，造成政府職能不清，效率低下，財政負擔繁重。
四、幾點建議。
我們認為事業(yè)單位登記管理工作是事業(yè)單位機構(gòu)改革有力切入點。推進事業(yè)單位登記管理工作是事業(yè)單位體制改革和機構(gòu)改革的需要，通過事業(yè)單位登記這一管理制度的建立，為實現(xiàn)政事分開，推進社會化進程的目標，提供了法制保障，是落實事業(yè)單位離開主管部門的襁褓，走向市場，進人社會，為經(jīng)濟建設服務，為人民生活服務，實現(xiàn)自我約束和自我發(fā)展的重要手段。結(jié)合我縣實際，我們對推進事業(yè)單位登記管理工作，為事業(yè)單位機構(gòu)改革做好準備工作，提出幾點建議：
1、進一步加強對事業(yè)單位的登記工作。確認事業(yè)單位具備與其法人資格相適應的開辦資金、法人代表、辦公地點、經(jīng)費來源、獨立核算的財務管理制度和獨立承擔民事責任的能力，確立事業(yè)單位經(jīng)營管理主體的地位，使之取得受法律保護的“身份證”。清理不符合具備事業(yè)單位資格的單位，做好統(tǒng)計工作，為下一步的事業(yè)單位機構(gòu)改革事業(yè)單位的富余人員分流提供準確參考數(shù)據(jù)。（截止目前，我縣已登記事業(yè)單位218家，登記率占全縣事業(yè)單位的47%。）。
2、加強對事業(yè)單位的動態(tài)管理，加大監(jiān)督力度。隨著社會經(jīng)濟。
環(huán)境的快速發(fā)展，事業(yè)單位的職責、人員、工作量都出現(xiàn)了不同程度的變化，原定的編制、經(jīng)費等漸漸不適應實際情況的發(fā)展需要。做為事業(yè)單位管理部門，要采取積極有效的措施，加大對事業(yè)單位的動態(tài)管理和監(jiān)督力度。通過年度報告制度，實現(xiàn)對事業(yè)單位的“跟蹤”管理，為建立科學的動態(tài)管理機制創(chuàng)造有利條件；通過證書懸掛、公告和查詢等登記管理手段，將事業(yè)單位置于社會的監(jiān)督之下，為公眾監(jiān)督事業(yè)單位提供必要條件。從而使其更好地適應市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，早日走向市場，更好地為社會、群眾做好服務工作。
3、積極探索事業(yè)單位分類管理辦法，促進事業(yè)單位機構(gòu)改革。對事業(yè)單位改革要堅持分類管理原則，從實際出發(fā)，嚴格按照有關(guān)法律，按事業(yè)單位不同性質(zhì)、職責和任務，明確事業(yè)單位類型，找出最為適應市場發(fā)展要求的分類辦法。
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和事業(yè)單位體制改革的不斷深入，我們要認真貫徹執(zhí)行好《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，通過加強事業(yè)單位登記管理，進一步規(guī)范市場經(jīng)濟秩序，使事業(yè)單位早日要面向社會、參與市場競爭，打破傳統(tǒng)的條塊分割，為下一步的事業(yè)單位機構(gòu)改革做好準備。
崗位，規(guī)定其管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位占用編制的比例。通過科學的崗位設置和管理，對事業(yè)單位實行按編定崗、因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、總量控制的模式。逐步轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人員管理方式，嚴格按照單位需要和崗位進人，有效遏制人員膨脹。
（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)編制實行實名制的管理。
實行編制實名制是機構(gòu)編制管理的一種新的嘗試，它既是管編與管人的有效結(jié)合點，又是加強機構(gòu)編制監(jiān)督管理的有力突破口，它的實行，有利于形成機構(gòu)編制、人員、財政預算相互配套相互約束的機制，有利于從源頭上控制財政供養(yǎng)人員的增長，有利于加強社會監(jiān)督，從而充分尊重和落實群眾對機構(gòu)編制管理工作的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。木壘縣為落實編制實名制，做了大量而有成效的工作，采取了一系列有效的措施：
門的在職人員、財政部門的人員經(jīng)費核撥情況“三相符”，為編制實名制管理的順利實施奠定基礎。
2、實名建立“雙證”。繼續(xù)完善《機構(gòu)編制管理證》（稱為單位證）。《管理證》實行雙證管理，單位一本，編制部門一本，在《管理證》中規(guī)范完整地對在職人員及其所在崗位、占用編制類別逐一登記，并形成完善的辦理程序，對領(lǐng)證、增人上編、減人下編、人員編制變更、辦理時間進行嚴格規(guī)定，實現(xiàn)動態(tài)管理人員編制。
3、適時對外公示。建立單位證和個人證工作完成后，在編制部門的監(jiān)督下，由所在單位進行對外公示，接受群眾監(jiān)督。
編制實名制管理的實施，促進了機構(gòu)編制宏觀與微觀管理的有機結(jié)合，實現(xiàn)了靜態(tài)管理向動態(tài)管理的有效轉(zhuǎn)變，有利于強化機構(gòu)編制管理和群眾監(jiān)督，使機構(gòu)編制部門與組織、人事、財政等部門相互配套約束更加有效，防止了超編進人、混編混崗、“吃空餉”和隨意調(diào)整人員編制等現(xiàn)象的發(fā)生，為實行“陽光編制”奠定了良好的基礎。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇九
我市事業(yè)單位人事制度改革自20xx年下半年啟動以來，經(jīng)過三年試點先行、三年全面推進，普遍實行了以人員聘用制為主要內(nèi)容的新型人事管理制度。我市事業(yè)單位人事制度改革的進展順利，有的工作還走在了全省的前列，但規(guī)范管理、創(chuàng)新機制的任務還很重，必須繼續(xù)努力，把改革不斷推向深入。
一、我市事業(yè)單位人事制度改革的總體情況。
到去年底，我市事業(yè)單位以人員聘用制為重點的人事制度改革任務已經(jīng)基本完成，全市已實行聘用制管理的事業(yè)單位1684個，共45521人，分別占擬改革數(shù)的91.1%和90.1%。事業(yè)單位補員公招制度、崗位管理制度、職員聘用制度、合同鑒證制度、社會保險制度逐步建立，各項配套改革全面推進，未聘人員得到妥善分流安置，初步形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降的新型人事管理機制，為人才開發(fā)和事業(yè)發(fā)展注入了生機與活力。我們的主要做法是：
（一）前期基礎工作扎實，思想組織準備充分。
一是試點探索，積累經(jīng)驗。市人事局分別于20xx年下半年和20xx年在綿竹市和衛(wèi)生系統(tǒng)的事業(yè)單位進行了人員聘用制試點，對改革的步驟、方法、需要解決的主要問題進行了探索，取得了明顯成效，為全面推進改革提供了經(jīng)驗。
二是健全機構(gòu)，形成合力。20xx年11月，我市成立了業(yè)單位改革領(lǐng)導小組，各縣（市、區(qū)）、各行業(yè)主管部門及事業(yè)單位也先后成立了改革領(lǐng)導小組，建立了“黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導，領(lǐng)導小組牽頭協(xié)調(diào)，組織和人事部門宏觀指導，主管部門各負其責，有關(guān)部門積極配合”的組織領(lǐng)導分工制度，形成了統(tǒng)一領(lǐng)導、各部門配合協(xié)調(diào)的工作格局。
三是制定方案，完善措施。20xx年6月，市委、市政府出臺了《xx市推行事業(yè)單位人事制度改革總體方案》，對改革進行了總體部署。有關(guān)部門相繼制定出臺了15個配套文件，對各個環(huán)節(jié)的工作進行了規(guī)范，明確了具體政策，使改革有了較強的操作性。
四是宣傳發(fā)動，營造氛圍。20xx年7月底，我市召開了全市事業(yè)單位人事制度改革工作動員部署大會，各級各部門也層層召開部署動員大會、學習會、座談會等，廣泛進行宣傳學習，形成了濃厚的改革氛圍。
（二）著力突破重點難點，推進改革健康發(fā)展。
一是建立崗位管理制度，實行“雙聘合一”。堅持人事聘用與崗位聘用相統(tǒng)一的改革思路，專門出臺有關(guān)辦法，按照以編定崗、以事設崗的原則，規(guī)定各類崗位的結(jié)構(gòu)比例和層級比例。目前，市本級和綿竹、什邡、中江的事業(yè)單位已設置各類崗位321xx個，其中領(lǐng)導崗位1176個，一般管理崗位4302個，專業(yè)技術(shù)崗位23469個，工勤崗位3157個。
二是規(guī)范人員聘用制度，推行競爭上崗。我市出臺了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務評聘分開辦法，取消了專業(yè)技術(shù)職稱評審指標控制和專業(yè)技術(shù)職務終身制。率先實行職員聘用制，取消了事業(yè)單位管理人員與公務員職務相對應的職務設置，建立職員崗位等級序列，實行結(jié)構(gòu)比例控制。出臺了事業(yè)單位競爭上崗辦法，規(guī)定在聘用工作中，打破身份界限，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘用；堅持民主公開原則，推行“陽光操作”，按照規(guī)定程序進行；定崗后一律簽訂制式的聘用合同書，按照崗位確定工資待遇。
三是實行公開招聘制度，面向社會選拔人才。對新進人員實行公開招考聘用制度，是我市事業(yè)單位人事制度改革較早實行的一項舉措。20xx年初，市委組織部、市人事局聯(lián)合下發(fā)通知，明確從當年4月1日起事業(yè)單位新進人員和機關(guān)新進后勤服務人員實行公開招考和聘用制度。之后又制定公開招聘的實施辦法，使這項工作進入規(guī)范化軌道。四年來，全市事業(yè)單位1546名新進人員實行了面向社會公開招考、擇優(yōu)聘用。
四是立足內(nèi)部消化，妥善分流未聘人員。未聘人員分流安置工作是改革的難點。我們制定了事業(yè)單位未聘人員分流安置辦法，堅持以單位內(nèi)部消化為主的原則，嚴禁任何單位以改革為由，把未聘人員隨意推向社會；嚴格把握政策界限，落實多種分流途徑，切實保護未聘人員的合法權(quán)益，4679名分流人員均得到了妥善安置。
（三）配套改革同步展開，確保改革順利進行。
一是開展“四定”工作，取消行政級別。針對部分事業(yè)單位職能不明、編制管理不規(guī)范的情況，編制部門根據(jù)人事制度改革的需要，先行對全市擬改革事業(yè)單位的工作職責、領(lǐng)導職數(shù)、內(nèi)設機構(gòu)和人員編制結(jié)構(gòu)進行了重新核定。同時，徹底改變用管理黨政機關(guān)機構(gòu)編制的辦法管理事業(yè)單位，取消了事業(yè)單位的行政級別，根據(jù)事業(yè)單位的職能和規(guī)模，明確了領(lǐng)導崗位的職員等級。“四定”工作為崗位設置和人員分類管理提供了基本依據(jù)，增強了事業(yè)單位的市場主體意識。
二是推進領(lǐng)導人員競聘上崗，實現(xiàn)全員聘用。事業(yè)單位領(lǐng)導人員是否納入聘用制改革的范圍，是普通工作人員在改革一開始就關(guān)心和關(guān)注的問題，解決這個問題是順利推進改革的關(guān)鍵。我市出臺了《xx市事業(yè)單位領(lǐng)導人員聘任制管理辦法（試行）》，明確了所有改革單位的領(lǐng)導人員可采取直接聘任、公開選聘或競爭聘任的方式確定人選，按管理權(quán)限批準后，由行政主管部門與其簽訂聘任合同；聘任期滿后不能續(xù)聘的，待遇按新崗位確定。從而消除了長期以來領(lǐng)導人員職務能上不能下、待遇能升不能降的弊端，特別是公開競聘領(lǐng)導崗位，在社會上引起強烈反響。
三是探索分配制度改革，建立激勵機制。我市出臺了《xx市事業(yè)單位分配制度改革指導意見》，提出了分配制度改革的原則和方法。部分單位結(jié)合聘用制改革進行了分配制度改革試點，著力突破傳統(tǒng)的工資管理模式，試行搞活活工資及獎金、工資總額包干或工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤、技術(shù)要素參與分配等自主靈活、形式多樣的分配辦法，有效調(diào)動了職工的積極性，增強了人員聘用制改革的效果。
四是建立社會保障體系，解除職工后顧之憂。市政府出臺了《關(guān)于建立事業(yè)單位聘用制人員社會保險制度的意見》，確定從20xx年1月1日起，凡納入實行聘用制范圍的事業(yè)單位，實行全員社會保險。隨后，我市又進一步完善了事業(yè)單位人員失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和公積金制度，建立了完整的`社會保障體系。到去年底，全市已辦理社會保險的事業(yè)單位職工達39988人。
盡管事業(yè)單位人事制度改革涉及面廣、情況復雜、難度很大，但我們積極穩(wěn)妥地開展工作，使改革比較順利地為職工所接受，為社會所認可，也得到了上級的充分肯定。省人事廳于20xx年10月在我市召開了片區(qū)現(xiàn)場會推廣我市做法，20xx年12月召開的全省人事工作會議交流了我市經(jīng)驗，《中國人事報》報道了我市試行職員聘用制度的做法。
二、深化我市事業(yè)單位人事制度改革的對策建議。
按照國家關(guān)于事業(yè)單位實行人員聘用制管理“三年入軌、兩年規(guī)范”的要求，今后兩年，是我市事業(yè)單位人員聘用制繼續(xù)規(guī)范完善、人事制度改革深入發(fā)展的重要階段。我們將圍繞“確保全員入軌，規(guī)范運行機制，深化配套改革，完善宏觀管理，初步實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的規(guī)范化、科學化、法制化”這一目標展開，重點做好以下工作。
（一）抓緊入軌掃尾工作，健全全員聘用制度。
1、尚未實行聘用制改革的事業(yè)單位，必須限期完成入軌工作。申請參照執(zhí)行公務員制度的事業(yè)單位，未獲批準的，應立即進行改革；擬改制的事業(yè)單位，在近期內(nèi)不能實施的，應先進行改革；由于其他原因未改革的事業(yè)單位，應限期完成入軌工作；新成立或從企業(yè)接受的事業(yè)單位，應直接實行聘用制管理。對不按要求完成改革任務的單位，組織人事部門除繼續(xù)按照市委、市政府規(guī)定停辦有關(guān)人事手續(xù)外，還應提請黨委、政府督察部門予以督察，追究有關(guān)領(lǐng)導責任。
2、所有實行人員聘用制的事業(yè)單位，必須全員簽訂聘用合同。事業(yè)單位聘用的主要領(lǐng)導人員，應根據(jù)市委有關(guān)規(guī)定，由行政主管部門主要負責人與其簽訂聘用合同；聘用的其他人員，一律由單位法定代表人與其簽訂聘用合同；對應簽訂而不簽訂聘用合同的原固定制人員，應按待聘人員管理，并按規(guī)定降低其工資待遇。對不按規(guī)定辦理的，人事部門應不予核定或調(diào)整工資。
3、機關(guān)使用事業(yè)編制的工勤崗位，應納入聘用制管理。在機關(guān)工勤崗位實行聘用制管理，有利于統(tǒng)一人事管理制度，是深化改革的必然要求。我市在20xx年3月就出臺文件，規(guī)定新參加工作或通過公開招聘的機關(guān)工勤人員，一律實行聘用制管理。在這次鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工勤人員也都全部實行聘用制管理。因此，市、縣機關(guān)原有固定制工勤人員，應在時機成熟后實行聘用制管理。
（二）規(guī)范崗位管理辦法，健全崗位聘用機制。
1、堅持崗位設置的科學性和權(quán)威性，嚴格按照崗位數(shù)額和規(guī)定聘用人員。深入研究不同類型事業(yè)單位的職能需要和業(yè)務特點，制定符合實際的各類崗位結(jié)構(gòu)和等級層次結(jié)構(gòu)比例辦法，逐步實現(xiàn)崗位設置科學化。對已經(jīng)批準的崗位設置方案，必須嚴格執(zhí)行，不能擅自設崗，不能把不符合崗位條件的人員聘用上崗。如因編制調(diào)整、職能變化等原因需要調(diào)整單位崗位設置方案，必須按規(guī)定辦理批準手續(xù)。
2、堅持競爭上崗為主的聘用方式，嚴格按照規(guī)定程序辦理崗位聘用手續(xù)。事業(yè)單位崗位出現(xiàn)空缺，或聘用合同期滿進行崗位調(diào)整，原則上應組織競爭上崗，擇優(yōu)聘用。采取雙向選擇辦法確定上崗人選的，應按照規(guī)定進行民意測驗，滿意率達不到60%的不得上崗。所有上崗人選必須進行任前公示，并按照管理權(quán)限批準備案后，方可公布聘用名單，簽訂聘用合同，不允許先聘用后報批。
3、堅持評聘分開、強化聘任的改革思路，健全能上能下的崗位聘用機制。在取消管理人員行政級別、實行職員聘用制的基礎上，進一步探索職員等級資格制度，推行事業(yè)單位領(lǐng)導人員任期制、職業(yè)化和管理人員資格制、專業(yè)化；按照評聘分開的規(guī)定，健全專業(yè)技術(shù)人員能上能下、競爭上崗的聘用制度，健全工人技術(shù)等級評聘制度，擇優(yōu)聘用上崗人員。
4、堅持按崗定酬、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)人員工資待遇能升能降正常化。嚴格執(zhí)行工作人員崗位調(diào)整或等級變化后重新確定工資待遇的政策規(guī)定，切實發(fā)揮工資待遇調(diào)動工作人員積極性的重要作用。首次實行聘用制管理時，部分高職低聘人員按規(guī)定保留三年原職務等級工資待遇，三年期滿后，符合國家和省有關(guān)規(guī)定的，可以繼續(xù)保留；不符合規(guī)定的，必須按實際聘用崗位重新確定工資待遇。
（三）完善聘用合同規(guī)定，健全聘期管理機制。
1、建立聘期目標責任制，把崗位職責內(nèi)容具體化。實行目標管理，是確保工作人員履行聘用合同的有效手段。事業(yè)單位法定代表人和中層以上領(lǐng)導人員應根據(jù)上級賦予的任務及崗位職責要求，制定聘期工作目標和年度分解指標，一般工作人員應逐年制定工作目標，并按照責、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，明確相應職權(quán)范圍、待遇兌現(xiàn)和責任追究辦法，報上級批準后，作為聘期和年度開展工作的基本依據(jù)，并作為聘期和年度考核中實績考核的衡量標準。
2、完善考核獎懲實施辦法，建立強有力的監(jiān)督機制。考核與獎懲，是督促聘期目標責任落實的主要措施。事業(yè)單位應遵循客觀公正、民主公開、注重實績的原則，制定適合本單位特點的工作人員考核實施細則，具體分解責任目標內(nèi)容，量化細化考核指標，并采取操作性強的考核方式，保證考核制度落到實處。同時，制定與考核相配套的獎懲措施，把考核結(jié)果與評選先進、獎金分配以及合同續(xù)聘、解聘等切身利益掛鉤，真正體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。
3、規(guī)范聘用合同管理，維護聘用合同合法性、權(quán)威性。聘用合同是聘用單位與受聘人員建立人事關(guān)系、明確雙方權(quán)利、義務的依據(jù)。應充分認識聘用合同的法定地位作用，進一步規(guī)范聘用合同的管理辦法。聘用單位和受聘人員應嚴格按照有關(guān)規(guī)定，及時辦理合同簽訂、變更、續(xù)簽、終止和解除手續(xù)；要本著依法辦事、平等協(xié)商的精神確定附加條款、妥善處理履行合同過程中出現(xiàn)的問題。
（四）鞏固配套改革成果，推進改革不斷深入。
1、深化內(nèi)部收入分配改革，逐步建立分配激勵機制。分配制度改革，是人事制度改革中涉及職工切身利益最直接的部分。下一步，國家將在改革公務員工資制度、規(guī)范收入分配秩序的同時，改革和完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度。應認真總結(jié)近幾年收入分配制度改革試點的經(jīng)驗，做好全面改革的準備。目前，根據(jù)國家人事部的意見，按照分類指導的要求，把事業(yè)單位的內(nèi)部分配搞活。
2、改進現(xiàn)有用人模式，探索靈活用人機制。現(xiàn)行的編制管理、固定用人的辦法，對于控制事業(yè)單位規(guī)模和財政負擔，是必要的；但它又不能很好地適應一些事業(yè)單位業(yè)務發(fā)展和引進人才的需要，有的單位采取聘用臨時人員的辦法來緩解矛盾，由于管理不規(guī)范而產(chǎn)生新問題。因此，有必要考慮改變單一的固定用人模式，探索靈活用人的新辦法。比如，對機關(guān)事業(yè)單位工勤崗位和部分事業(yè)單位的一般崗位，可以試行新進人員不占編制、實行社會化管理；可以進一步完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員兼職管理辦法，鼓勵“人才共有、智力共享”，促進人才資源的科學化配置。
3、健全人事代理制度，推進人員管理社會化。在事業(yè)單位實行人事代理制度，有利于及時、規(guī)范、有效地辦理人事手續(xù)，保護職工的合法權(quán)益；有利于減少事業(yè)單位管理人員，降低人事工作成本；在用人制度改革后，人事代理又是對分流人員和編外工作人員進行社會化管理的基本形式。目前，應根據(jù)事業(yè)單位的特點，規(guī)范事業(yè)單位人事代理辦法。人才交流服務機構(gòu)，應創(chuàng)新服務手段，提高服務質(zhì)量，努力當好事業(yè)單位的“編外人事處”。
4、完善宏觀調(diào)控辦法，構(gòu)建新型人事管理模式。人事部門應當按照依法管理的原則，研究完善實行人員聘用制后事業(yè)單位人事管理特點，健全人員計劃、崗位結(jié)構(gòu)比例、工資收入分配等方面的宏觀調(diào)控機制；研究完善在事業(yè)單位人事管理中依法辦事的程序，保障事業(yè)單位在政策法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使用人自主權(quán)；研究完善人事制度落實情況的檢查措施，保障事業(yè)單位職工參與民主管理和監(jiān)督的權(quán)利；繼續(xù)加強人事爭議仲裁工作的制度和機構(gòu)建設，及時辦理人事爭議案件，依法維護用人單位和職工雙方的合法權(quán)益。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇十
為全面掌握__區(qū)事業(yè)單位人才隊伍的現(xiàn)狀及存在的問題，理清新形勢下加強事業(yè)單位人才隊伍建設的對策及思路，__區(qū)人力社保局組織開展了一次事業(yè)單位人才隊伍建設調(diào)研。
(一)基本情況
全區(qū)有713個事業(yè)單位。其中，全額財政撥款507個，差額財政撥款88個，經(jīng)費自理93個;核定編制28581名，其中，全額財政撥款19454名，差額財政撥款5893名，經(jīng)費自理2933名，企業(yè)化管理301名。事業(yè)單位擁有人才24548人，其中管理人才5377人，專業(yè)技術(shù)人才16475人，技能人才3375人。
(二)結(jié)構(gòu)分類
1、學歷情況。碩士研究生及其以上124人、占比例約為0.5%;大學本科學歷為8998人、占比例約為36.7%;大學專科學歷為5366人、占比例約為21.9%;中專學歷為8543人，占比例約為34.8%;高中及以下學歷為4948人，占比例約為14.2%。參加在職學歷教育的為277人。
2、年齡結(jié)構(gòu)。35歲以下為7841人，占比例約為31.9%;36―40歲為4510人，占比例約為18.4%;41―45歲為4794人，占比例約為19.5 %;46―50歲為3109人，占比例約為12.7 %;51歲以上為4294人，占比例約為17.5%。平均年齡40.5。
3、區(qū)域?qū)蛹墶^(qū)屬16199人，占比例約為性67 %;52個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)8349人，占比例約為33 %。
4、行業(yè)分布。教育系統(tǒng)12503人，占比例約為50.9 %人;衛(wèi)生系統(tǒng)4772人，占比例約為19.4%人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)2115人，占比例約為8.6%;其它系統(tǒng)5158人，占比例約為21%。
5、性別比例。男性15008人，占比例約為61.1%;女性9540人，占比例約為38.9%。男女比例為1.57:1。
近年來，__區(qū)人事人才工作在區(qū)委、政府的正確領(lǐng)導下，堅持以經(jīng)濟建設為中心，積極實施整體性人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人才機制，加大人才投入，取得顯著成效，初步形成了人才資源開發(fā)的新局面。
但是，由于__區(qū)處于欠發(fā)達地區(qū)，與東部沿海發(fā)達地區(qū)相比，人才競爭壓力尚未得到根本改變，與建設重慶第二大城市的要求還有較大差距。
(一)人才總量仍然不足。全區(qū)現(xiàn)有總?cè)丝?73萬人，而事業(yè)單位人才僅24548人，占總?cè)丝跀?shù)比為1.42 %，從比例上看，遠遠不能滿足于全區(qū)各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。
(二)人才結(jié)構(gòu)和分布不夠合理。一是學歷結(jié)構(gòu)不夠合理。事業(yè)單位人才中，中專及高中以下學歷的有13491人，占事業(yè)單位人才比例達55%。本科以上學歷有9122人,占事業(yè)單位人才比例37.27%，研究生以上學歷僅有124人,占事業(yè)單位人才比例0.5%。二是人才行業(yè)分布不夠合理。全區(qū)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才相對比較豐富，教育、衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總量的70.4%。而新興特色產(chǎn)業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才比較匱乏，從事工程、農(nóng)業(yè)、工程技術(shù)的人才數(shù)量少，特別是審計、外語、經(jīng)濟管理、規(guī)劃、鹽化工等重點支柱產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的人才顯得尤為緊缺。三是技能人才文化素質(zhì)低。全區(qū)事業(yè)單位技術(shù)工人3375人，文化素質(zhì)和技術(shù)水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。四是地域分布不夠合理。城鎮(zhèn)和待遇較高的事業(yè)單位人才相對過多，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)和條件較差的事業(yè)單位分布較少。
(三)吸引人才的軟環(huán)境缺乏優(yōu)勢。一是人才政策環(huán)境缺乏吸引力。地區(qū)經(jīng)濟氣候影響了人才資源開發(fā)，人才投入明顯不足，出臺的優(yōu)惠政策吸引力不強。二是工資待遇偏低。與同類城市相比，__收入水平偏低，影響了人才引進，造成了人才流失。三是收入分配制度缺乏激勵性。全區(qū)絕大部分事業(yè)單位仍然沿用計劃經(jīng)濟時代按職稱、級別等因素進行分配的制度，分配中的平均主義現(xiàn)象依然比較嚴重，使得“按勞取酬”、“以崗定薪”、“優(yōu)績優(yōu)酬”等新型分配方式在很多事業(yè)單位并未得到真正實施。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位因為規(guī)格低，管理崗位和專技職數(shù)受限，想上又上不去，待遇較差，挫傷了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。四是競爭機制缺乏。注重人才為我所有，不注重人才為我所用;有些單位注重引進外部人才，忽視發(fā)揮內(nèi)部人才的作用，挫傷了原有人才的積極性，造成一邊引進一邊流失的現(xiàn)象;公平、公正的人才管理激勵機制和為人才解除后顧之憂的社會保障制度有待健全。
(四)人才流失仍然比較嚴重。近3年，全區(qū)共引進研究生及其以上人才僅80名左右，而近兩年來，調(diào)出區(qū)外專業(yè)技術(shù)人才近100人。
上述問題的存在，既有一定的客觀原因，也有各級各部門對人才工作重視不夠，抓得不力等主觀因素。
一是缺乏對人才隊伍建設戰(zhàn)略性、緊迫性的認識。一些單位的領(lǐng)導沒有牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，重視物質(zhì)資源而忽視人才資源，沒有像抓經(jīng)濟工作那樣抓單位的人才隊伍建設。對人才工作的組織領(lǐng)導、宏觀協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略研究、資金投入等方面的工作重視不夠，措施不力。人才工作很多時候還是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的局面。
二是事業(yè)單位管理現(xiàn)狀難以適應市場經(jīng)濟條件下對人才工作的要求。1、進人用人的機制不活。一方面用人單位抱怨自主權(quán)太少，引進人才程序繁瑣。如城政工程處引進一名急需的碩士研究生，由于未及時辦好編制、人事等手續(xù)，而離開該單位。另一方面受長期計劃經(jīng)濟的影響，一些人才管理體制嚴重滯后于經(jīng)濟發(fā)展，條條框框過多，人事管理過于集中。比如，新的事業(yè)單位崗位設置辦法脫離實際，導致中、高級已聘人員數(shù)額大大超崗，基層單位矛盾突出。2、人才評價機制不活。一些地方和部門拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，而沒有將人才評價的重點放到人才的實際工作能力和工作績效上來。3、分配激勵機制不活。一些單位和地方在分配上的“大鍋飯”、平均主義還不同程度存在，干好干壞一個樣，技高技低報酬差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的人才，向有發(fā)明創(chuàng)造、有科研成果的優(yōu)秀專技人才傾斜的力度不大。4、人才培養(yǎng)機制還未健全。全區(qū)人才培養(yǎng)缺乏力度，財力支撐不足，一些單位在人員進修、繼續(xù)教育方面往往以財力緊張為由，很少作出安排，使相當部分專業(yè)技術(shù)人員沒有得到繼續(xù)教育更新知識的機會，知識老化現(xiàn)象相當嚴重。
三是現(xiàn)實條件對優(yōu)秀人才吸引力不很強。1、地方經(jīng)濟基礎薄弱影響人才資源開發(fā)。近幾年__區(qū)經(jīng)濟有了長足進步，但與發(fā)達地區(qū)相比差距較大。經(jīng)濟基礎薄弱導致對人才吸引力較低，使人才在數(shù)量增長和質(zhì)量提高上進展緩慢。2、工資待遇偏低。與同類城市相比，目前__收入水平偏低，影響了人才引進，也造成了人才流失。3、人文環(huán)境較差。由于地理條件、交通、信息方面缺乏比較優(yōu)勢，人們的思想觀念、生活方式、文化氛圍差異比較大，一定程度上制約了人才的成長，影響了人才作用的發(fā)揮。
(一)轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，進一步營造良好的人才工作氛圍。認真貫徹落實全市人才工作會議精神召開全區(qū)人才工作會議，提出人才隊伍建設的戰(zhàn)略性措施，表彰一批有突出貢獻的優(yōu)秀專家、學者。開展“人才隊伍建設與__發(fā)展”為主題的大討論活動，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。充分發(fā)揮媒體的作用，開辟“專家訪談”專欄，及時宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡，為各類人才充分施展抱負、建功立業(yè)創(chuàng)造良好的社會輿論環(huán)境。利用各種途徑，特別是通過“三峽人才網(wǎng)”等方式，在區(qū)內(nèi)外廣泛宣傳__區(qū)引進和吸納優(yōu)秀人才的有關(guān)政策，宣傳__區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展的美好藍圖，以吸引更多的人才為__區(qū)的發(fā)展貢獻聰明才智。
(二)堅持改革創(chuàng)新，構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機制。根據(jù)科學研究、工程技術(shù)、科技管理、教育、衛(wèi)生和文化藝術(shù)等各類專業(yè)技術(shù)人才成長的不同特點、規(guī)律，制定不同的考核標準、培養(yǎng)方式、激勵措施和管理辦法。積極推進事業(yè)單位分配制度改革，健全完善按崗論酬、按績論酬的分配機制，高科技和有突出貢獻的人才的獎金、津貼可多于平均數(shù)的5-8倍。改革專業(yè)技術(shù)職務評聘制度，建立“個人申報、社會評價、單位聘任、政府調(diào)控”的專業(yè)技術(shù)職務評聘體系。建立專業(yè)技術(shù)人才分類管理體制，區(qū)委區(qū)府重點管理好副高以上職稱、研究生以上學歷的“雙高”人才和有突出貢獻的人才。
(三)加強和改進事業(yè)單位人才培訓和繼續(xù)教育工作，提高人才隊伍整體素質(zhì)的提高。一是繼續(xù)做好專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育培訓工作之外，探索制定系統(tǒng)的事業(yè)單位人才培訓計劃。二是在委托培養(yǎng)上取得突破。積極鼓勵單位利用高等院校的師資力量雄厚的優(yōu)勢，根據(jù)單位發(fā)展的需要，采取單位與高等院校聯(lián)合辦學的方式，每年從在職職工中選派人員進行委托培養(yǎng)，接受系統(tǒng)的學習教育，使這批人才成為單位發(fā)展的核心骨干。對回原單位工作的，負責解決學習期間的所有費用。三是在對口培訓和掛職鍛煉上取得突破。每年擇優(yōu)選派30名左右的事業(yè)單位優(yōu)秀年輕干部到對口支援省市培訓基地進行掛職鍛煉，學習和引進先進的管理經(jīng)驗和思維方式。四是舉辦經(jīng)濟發(fā)展論壇。每年邀請10名左右國內(nèi)知名專家學者，就__未來的發(fā)展進行專題講座，進一步拓寬廣大干部的視野。
(四)完善優(yōu)惠政策，優(yōu)化人才環(huán)境。一是開辟優(yōu)秀人才來萬的綠色通道。建議結(jié)合實際重新修訂區(qū)20__年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的優(yōu)惠政策。凡引進單位急需的全日制研究生、以及具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員，編辦、人社等部門應采取限時辦結(jié)的方式，及時辦理相關(guān)手續(xù)。對引進的正高或博士研究生，用人單位可安置其配偶或子女入學、就業(yè)。對引進的高層次人才，可按實際專業(yè)水平和工作能力，破格評聘相應的專業(yè)技術(shù)職務。對辭職、離職或因要求流動被辭退后來__區(qū)工作的，經(jīng)人社部門核準后，承認其原有的專業(yè)技術(shù)職務，工齡連續(xù)計算。凡引進人才，其子女入學由教育部門根據(jù)其本人意愿，確保優(yōu)先安排。二是提高緊缺人才的生活待遇。被聘為正高的在職專業(yè)技術(shù)人員和博士研究生，用人單位可實行年薪制，并撥給足額的科研經(jīng)費。被聘為副高以上專業(yè)技術(shù)職務的人才，由用人單位每兩年組織一次健康體驗，每年安排參加一次國內(nèi)學術(shù)研討會，并在用車、通訊、信息資料費等方面給予一定的補貼。被聘用或安排在關(guān)鍵崗位發(fā)揮重要作用、做出重大貢獻的實用人才要打破條條框框，實行論功行賞。三是對優(yōu)秀人才進行重獎。建議區(qū)委、區(qū)政府設立“突出貢獻人才獎勵基金”和“__突出貢獻人才獎”，每兩年對在科學技術(shù)領(lǐng)域取得重大突破和為__區(qū)經(jīng)濟建設做出重大貢獻的人才給予重獎。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇十一
1、統(tǒng)一思想，提高認識，切實抓好事業(yè)單位崗位設置管理工作。一是xx年中央批準下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發(fā)了《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。xx年8月31日又出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。xx年底人事部召開了全國事業(yè)單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。xx年7月，省里召開了事業(yè)單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業(yè)單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業(yè)單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業(yè)單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業(yè)單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換。三是建立事業(yè)單位崗位設置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，也是推進事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、增強事業(yè)單位生機與活力，促進經(jīng)濟和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，都具有十分重要的意義。
20xx年02月15日陽光新天地投資集團有限公司在互聯(lián)網(wǎng)上公布招聘辦公室主任信息，主要內(nèi)容為以下:發(fā)布日期：-02-15工作地點：青島招聘人數(shù)：1職位職能:行政經(jīng)理/主管/辦公室主任職位描述:本科及以上學歷，3年以上集團公司同崗位工作經(jīng)驗。
2、事業(yè)單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
(1)實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法所規(guī)定的范圍是一致的。從單位看，經(jīng)機構(gòu)編制部門批準設立，包括經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關(guān)規(guī)定進行管理。
(2)崗位類別：根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位類別，事業(yè)單位崗位包括三類，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。
(3)崗位等級：
學生畢業(yè)成績以等級方式呈現(xiàn)，即各科成績達到水平考試試題部分分值的`60%及以上為及格，70%及以上為良，80%及以上為優(yōu)秀。
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構(gòu)編制部門核定的機構(gòu)規(guī)格確定。
在日常的監(jiān)督執(zhí)法過程中，筆者遇到這樣的情況，由于與業(yè)主之間存在尖銳的矛盾，有些物業(yè)管理單位未通過任何移交手續(xù)擅自撤離小區(qū)，致使小區(qū)的日常管理全面癱瘓，而小區(qū)的業(yè)主委員會隨即聘請了新的物業(yè)單位進行日常管理。而消防部門進入該小區(qū)進行監(jiān)督抽查時，往往注重對物業(yè)管理單位的管理與監(jiān)督，但由于原物業(yè)單位未將建筑主體的審驗情況及消防設施的相關(guān)維護資料移交給業(yè)主委員會，而業(yè)主委員會也沒有把消防安全管理納入委托物業(yè)單位管理范圍，則新物業(yè)管理單位就不應承擔相應的法律責任，而消防部門只能把責任落實到業(yè)主委員會。但業(yè)主委員會是由所有業(yè)主選舉產(chǎn)生的非法人臨時組織，不具備法律責任承擔能力，這就極大地增加了小區(qū)火災隱患的整改難度，大大加大了消防部門的工作量。
b、專業(yè)技術(shù)崗位等級設置：專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業(yè)技術(shù)職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級;初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級;普通工崗位不分等級。
(4)崗位結(jié)構(gòu)比例：
a、主體崗位占崗位總量的結(jié)構(gòu)比例,《實施意見》進行了原則性的規(guī)定，即：主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務的事業(yè)單位，應保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70;主要承擔社會事務管理職責的事業(yè)單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50;主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業(yè)單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50。
b、專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業(yè)單位3:3.4:3.6,市屬事業(yè)單位2:3.7:4.3,縣(市、區(qū))及以下事業(yè)單位0.6:3.4:6.全省專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級內(nèi)部不同等級的結(jié)構(gòu)比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結(jié)構(gòu)成寶塔形上小下大。
c、工勤技能崗位的結(jié)構(gòu)比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5左右。
(5)崗位條件：
始終堅持運用馬克思列寧主義的立場、觀點和方法論，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。熱愛祖國、熱愛黨、熱愛社會主義，堅定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二是完善機制。廠務公開領(lǐng)導小組要認真落實好聯(lián)席會議制度，各成員單位要發(fā)揮自身優(yōu)勢，履職盡責，加強配合。紀委、監(jiān)察局要統(tǒng)籌規(guī)劃好廠務公開民主管理工作，與其它成員單位共同研究解決遇到的問題，努力形成齊抓共管的良好局面。
崗位的條件由基本條件和具體條件構(gòu)成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業(yè)單位根據(jù)崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。
(6)崗位聘用：
事業(yè)單位聘用工作人員應根據(jù)崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業(yè)單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有在冊的正式工作人員的結(jié)構(gòu)比例，不得突破現(xiàn)有的職務數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗后應簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規(guī)定相應調(diào)整個人工資。
目前我市有事業(yè)單位268個，編制總數(shù)16973個,實有人數(shù)24088人。其中專業(yè)技術(shù)人員17749人(高級926人，中級4407人，初級8629人，未聘3787人)，管理人員1735人，工勤人員4604人。
為了切實搞好事業(yè)單位崗位設置，各單位一要加強領(lǐng)導，積極穩(wěn)妥地開展事業(yè)單位崗位設置工作，各單位要確定領(lǐng)導和專人負責，要確保事業(yè)單位的改革平穩(wěn)進行。二要加強宣傳與學習，把事業(yè)單位崗位設置管理的目的、政策規(guī)定，步驟和要求講深講透，使廣大干部職工充分了解這次崗位設置管理的深刻意義、基本內(nèi)容和工作步驟。三要認真搞好調(diào)查摸底，因為這支隊伍是隊伍的7.5倍,而且,編制情況、職稱結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導職數(shù),行業(yè)歸屬和層級分布等情況較為復雜，涉及面廣、政策性強、關(guān)系到事業(yè)單位廣大工作人員的切身利益。是一項十分艱難的任務，要充分認識這項工作的重要性、復雜性和艱巨性，確保按期完成工作任務。
2023年事業(yè)單位調(diào)研報告范文（12篇）篇十二
為全面了解和掌握人民銀行直屬企事業(yè)單位黨建工作情況，中國人民銀行黨校第28期春季干部進修班組成調(diào)研組，對中國銀聯(lián)股份有限公司(下稱中國銀聯(lián))、中國外匯交易中心暨全國銀行間拆借中心(下稱外匯中心)、上海造幣有限公司(下稱上海造幣)和昆山鈔票紙業(yè)有限公司(昆鈔公司)等人民銀行部分直屬企事業(yè)單位黨建工作進行了全面調(diào)查。
在所調(diào)查的四家單位中，各單位黨委能夠高度重視黨的建設工作，認真貫徹落實黨的各項路線、方針和政策及人民銀行總行的各項部署，切實履行黨委的主體責任，發(fā)揮思想政治優(yōu)勢、組織工作優(yōu)勢和聯(lián)系群眾優(yōu)勢，圍繞中心工作，從思想、組織、作風和廉政等各方面加強黨的建設，有效發(fā)揮了黨委的領(lǐng)導核心作用、黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，為系統(tǒng)和單位各項工作的改革發(fā)展提供了堅強的政治保證。
(一)強化工作機制，形成齊抓共管的工作格局
各單位黨委高度重視黨建工作的地位和作用，堅持從系統(tǒng)全局的高度來謀劃和部署黨的建設工作。
1、明確黨委書記為第一責任人，班子成員為分管工作直接責任人，黨支部書記為具體責任人的黨建工作責任體系。中國銀聯(lián)黨委注重落實各級黨組織和領(lǐng)導干部的具體責任。一方面抓責任分解，把黨建任務落實到每一個班子成員。另一方面，為保證基層黨建工作責任落實到位，明確分子公司黨組織書記黨建責任目標，將基層黨建工作納入“一把手”的綜合考核范圍。要求各級黨組織“一把手”牢固樹立“抓好黨建是本職、不抓黨建是失職、抓不好黨建是不稱職”的思想意識。通過壓實責任、及時督導、定期考核等方式，進一步強化完善黨建工作機制。
2、建立班子成員黨建工作聯(lián)系制度，完善一級抓一級，上下聯(lián)動、齊心協(xié)力抓黨建的工作機制。外匯中心班子成員分別聯(lián)系業(yè)務對口支部，參加支部活動，與黨群眾保持溝通交流，加強對支部黨建工作的指導和基層黨員思想的了解。20xx年，黨委書記先后參加8個支部12次黨建活動。
3、加強考核監(jiān)督，完善黨建工作目標責任制。昆鈔公司以黨支部達標活動為載體，細化、量化考核指標，堅持對支部工作季度檢查、嚴格考核。同時積極引導各黨支部深入開展更符合部門實際，能夠切實解決部門工作的難點和突出問題、更具針對性的創(chuàng)先爭優(yōu)活動和黨內(nèi)主題活動，進一步激發(fā)了黨支部的工作活力。
4、扎實推進民主管理，形成科學民主的決策機制，營造健全、和諧的黨內(nèi)組織生活氛圍。
一是認真落實民主集中制。各單位黨委認真貫徹落實民主集中制原則，按照集體領(lǐng)導、民主集中、個別醞釀、會議決定的方式，明晰職責權(quán)限，確定議事規(guī)則，科學進行決策。昆鈔公司按照全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的基本要求和國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢變化及總公司總體部署，始終堅持在解放思想中創(chuàng)新發(fā)展思路，在與時俱進中完善工作措施，在實事求是中提升工作境界，與行政一道，深入研討企業(yè)定位，發(fā)展模式等深層次問題，認真研究企業(yè)工作目標和工作思路，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求積極引導公司內(nèi)涵式發(fā)展，努力培育企業(yè)核心競爭力，推動了公司又好又快發(fā)展。
二是實行黨務公開。各單位黨委結(jié)合單位實際，相繼制定了黨務公開有關(guān)規(guī)定，對納入公開目錄的文件、簡報和黨務材料主動予以公開，確保黨務公開工作穩(wěn)步推進。
三是建立領(lǐng)導接待日工作制度，定期接待來訪群眾，認真聽取干部職工的意見和建議，自覺接受干部群眾的監(jiān)督。
5、明確議事規(guī)則和決策程序，確保班子協(xié)調(diào)高效運轉(zhuǎn)。中國銀聯(lián)制定了《中國銀聯(lián)黨委會議事規(guī)則》、《中國銀聯(lián)總裁辦公會議事規(guī)則》，并一步優(yōu)化授權(quán)管理。在《中國銀聯(lián)“三重一大”事項決策實施辦法》的基礎上，對公司各項授權(quán)進行全面梳理，并優(yōu)化各項權(quán)限分配，明晰重大決策事項的關(guān)鍵審批程序和權(quán)限。通過授權(quán)管理，加大授權(quán)力度，明確了公司各級干部應有的授權(quán)和應負的責任，實現(xiàn)了權(quán)責匹配，有效提高了決策效率。
(二)強化理論武裝，從思想上加強黨員干部隊伍建設
各單位黨委堅持把理論武裝作為黨的建設的重要措施，著重從思想上建設一支高素質(zhì)的黨員干部隊伍，教育廣大黨員干部自覺在政治上、思想上和行動上與黨中央保持高度一致，牢固樹立“大局意識、創(chuàng)新意識、法紀意識、協(xié)作意識和責任意識”，組織和動員廣大黨員干部全面貫徹落實單位黨委的重大決策部署，全力推進單位的各項改革與發(fā)展。
一是堅持抓好各級領(lǐng)導班子的政治理論學習，不斷強化黨員干部的政治理論素養(yǎng)。各單位黨委認真落實黨委(黨組)中心組學習制度，制定了相應的年度學習計劃以保證學習制度的落實，及時組織學習黨的重大理論成果、重大戰(zhàn)略思想及中央的路線方針政策和總行黨委的重大決策部署，切實吃透精神，把握實質(zhì)，明確方向。昆鈔公司在堅持落實黨委中心組集中學習和個人自學相結(jié)合的同時，還要求中心組成員把理論學習和和調(diào)查研究相結(jié)合、專家輔導和專題相結(jié)合的形式，進一步提高了黨員領(lǐng)導干部的政策理論水平、決策水平和經(jīng)營管理能力。中國銀聯(lián)班子成員每人聯(lián)系兩到三個分子公司，以問題為導向，直接到一線抓黨建、解難題，注重找員工單獨溝通，同服務對象直接交談，以更好地了解情況，提高了基層黨建工作的針對性和實效性。
二是創(chuàng)新學習方式，提高學習效果。在堅持日常理論學習和集中教育活動的同時，各單位結(jié)合本單位工作實際和黨員干部實際，采取廣大黨員干部喜聞樂見的方式，提高學習效果。昆鈔公司通過自行編寫學習材料，經(jīng)常性地舉辦形勢報告會、研討會、黨員輪訓、道德講堂、故事會、演講等方式組織學習，每次學習后，黨員均在《黨員學習筆記》上進行記錄，并要求撰寫學習體會或感悟文章，每季度由黨委職能部門進行集中檢查，確保學習落實到位。外匯交易中心通過制定“黨支部和黨員年度學習計劃”，組織開展讀書、薦書活動，要求黨員按季度確定學習專題、內(nèi)容，為支部提供教材、資料、講座視頻等學習支持，利用“交易中心黨建網(wǎng)”、“cfets悅讀”微信平臺和宣傳板報，宣傳社會主義核心價值觀、崗位核心價值理念，提高黨員的責任感和歸屬感。中國銀聯(lián)通過開展系列專題講座、利用網(wǎng)絡學院“黨政學習”平臺、參觀愛國主義教育基地加強對黨員的教育，激發(fā)了黨員的責任感和使命感。“三嚴三實”活動開展以來，中國銀聯(lián)各基層黨組織紛紛開展了“金點子”建言、微信讀書會、讀書日、主題征文等主題實踐活動，引導黨員干部更好地踐行社會主義核心價值觀和公司的核心價值理念。
三是加強對黨務干部的培養(yǎng)。針對黨務干部大部分年輕、“兩肩挑”、缺乏黨務工作經(jīng)驗的實際情況，各單位黨委把黨員干部的培養(yǎng)放在重中之中，建立和完善干部培訓和鍛煉工作機制，加強對黨務干部的培養(yǎng)力度。一是建立干部交流制度，努力培養(yǎng)一批了解單位發(fā)展戰(zhàn)略、市場意識強、復合型的干部。中國銀聯(lián)20xx年以來共交流干部12名。二是加強教育培訓力度，提升各級黨務干部理論素養(yǎng)。20xx年以來，中國銀聯(lián)通過集中輪訓、專題講座等形式，對各級黨組織負責人進行了培訓，引導各級干部運用理論指導實踐、拓展發(fā)展思路、破解發(fā)展難題、推進改革創(chuàng)新、提升工作能力和水平。
(三)強化組織建設，充分發(fā)揮黨的基層組織的戰(zhàn)斗堡壘作用。
各單位黨委高度重視黨的基層組織建設工作，在不斷完善黨的基層組織工作機制的同時，哪里有機構(gòu)，就把黨的基層組織延伸到哪里，確保黨的路線方針政策和單位黨委的重大決策貫徹落實橫向到邊、縱向到底，不留死角。
一是健全基層黨組織，實行黨的基層組織全覆蓋。面對當前黨中央提出的加強基層黨組織建設的新要求、新任務，各單位黨委把強化基層黨組織建設作為實現(xiàn)目標任務的重要措施。中國銀聯(lián)制定了《關(guān)于進一步加強和改進分子公司黨組織建設工作方案》等黨建工作制度，按照黨章和新時期中央的對基層黨組織的規(guī)范化要求，制定了系統(tǒng)內(nèi)部黨組織建設的標準和要求。
二是明確基層黨組織的工作目標。各單位黨委為加強對基層黨組織的領(lǐng)導，根據(jù)各單位工作實際，及時明確各基層黨組織的目標任務，制定量化的考核標準，把日常監(jiān)督和年度考核結(jié)合起來，充分發(fā)揮基層黨組織的在服務中心工作的引導和保障作用。
三是選好配好黨的基層組織負責人。基層黨組織的戰(zhàn)斗力如何，能否有效發(fā)揮作用，關(guān)鍵取決于黨組織及其負責人能否發(fā)揮作用。各單位黨委把選好配強黨組織帶頭人作為提高基層黨組織戰(zhàn)斗力的重點。中國銀聯(lián)長期堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭⒛苌夏芟碌脑瓌t優(yōu)化干部隊伍，搭建團結(jié)、互補、有戰(zhàn)斗力的黨組織班子，并在每個黨組織中明確紀檢干部，加強對黨的基層組織和黨員干部的監(jiān)督。
(四)強化制度建設，為基層黨建工作提供科學化、規(guī)范化、程序化的保障
各單位黨委高度重視黨建工作制度的建立和完善，普遍制定和完善了“三會一課”、組織生活會、民主評議黨員、黨員黨性分析和黨領(lǐng)導干部民主生活、黨員領(lǐng)導干部雙重組織生活會等制度。外匯中心還制定了《黨支部工作實施細則》、《領(lǐng)導干部直接聯(lián)系群眾制度實施辦法》、《中層干部管理辦法》和《黨支部目標考核管理辦法》等各項規(guī)章制度。黨建工作制度的不斷完善，提高了黨內(nèi)政治生活質(zhì)量，強化了黨內(nèi)政治生活制度的約束力和執(zhí)行力，促進了制度效力和功能作用的發(fā)揮，增強了黨組織的凝聚力，強化了內(nèi)部監(jiān)督，增強了黨員制度意識，形成了遵守制度的良好氛圍。
(五)強化黨員隊伍建設，確立正確的用人導向
黨員是黨的基本細胞，是黨的基層組織的戰(zhàn)斗力，是正確有效地貫徹落實黨的路線方針政策，保證單位黨委重大決策落實的主力軍。因此，各單位黨委著眼于黨的先進性和純潔性，高度重視黨員的培養(yǎng)和發(fā)展工作，堅持成熟一個發(fā)展一個和質(zhì)量重于數(shù)量的原則，加強對入學積極分子的培養(yǎng)。昆鈔公司在黨員發(fā)展中堅持以保持黨的先進性和純潔性為主線，按照控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高質(zhì)量、發(fā)揮作用的總要求，從公司青年職工多的實際情況出發(fā)，堅持“把黨員培養(yǎng)成生產(chǎn)骨干，把生產(chǎn)骨干培養(yǎng)成黨員”的“雙培養(yǎng)”方針以及“一線、一流，青年、骨干”的發(fā)展重點，采取自上而下與自下而上相結(jié)合的方法，認真做好黨發(fā)展工作，切實提高黨員發(fā)展質(zhì)量。
中國銀聯(lián)在發(fā)展黨員過程中嚴把“四關(guān)”：一把程序關(guān)。在申請人確定入黨積極分子、確定發(fā)發(fā)展對象、接收預備黨、預備黨員轉(zhuǎn)正工作中，認真執(zhí)行“一培養(yǎng)、兩票決、兩預審、兩公示”程序。一培養(yǎng)：既接收預備黨員必須經(jīng)過理論培訓并考試合格;兩票決，即對發(fā)展對象轉(zhuǎn)為預備黨員和預備黨員轉(zhuǎn)為正式黨員，由全體黨員進行無記名投票表決;兩預審，既對發(fā)展對象實行黨支部、基層黨委從下至上，逐級審查;兩公示，即接收預備黨員、預備黨員轉(zhuǎn)正要進行公示，接受群眾和黨員的監(jiān)督。二把入口關(guān)。嚴格遵循“堅持標準、保證質(zhì)量、改善結(jié)構(gòu)、慎重發(fā)展”的原則，將近兩年至少有一次考核為優(yōu)秀作為發(fā)展為預備黨員的必要條件。三把培養(yǎng)關(guān)。規(guī)范相關(guān)制度，強化各黨支部的責任意識，充分發(fā)揮黨小組、聯(lián)系人、黨員和群眾的培養(yǎng)督促作用。注重日常培訓和熏陶，實行“n+1”結(jié)對幫扶制度，確定2名正式黨員包抓培養(yǎng)1名積極分子，從思想、業(yè)務等方面進行系統(tǒng)指導培養(yǎng)。定期組織入黨積極分子參加支部會議和列席組織生活會，切實加強對入黨積極分子的理論培訓和實踐教育。四把結(jié)構(gòu)關(guān)。在落實好年度發(fā)展黨員調(diào)控計劃基礎上，重點發(fā)展高層次人才、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，注重在生產(chǎn)一線優(yōu)秀青年中發(fā)展優(yōu)化黨員隊伍結(jié)構(gòu)。五把督查關(guān)。嚴格發(fā)展黨員工作紀律，堅持誰培養(yǎng)、誰發(fā)展、誰負責的原則，明確黨委、黨支部、培養(yǎng)考察人的責任，把從嚴要求落實到每一個環(huán)節(jié)，確保發(fā)展的黨員都是先進分子，不斷提高發(fā)展黨員的質(zhì)量。
(六)強化監(jiān)督機制，建立和完善了干部反腐敗和黨風廉政建設工作格局
各單位黨委嚴格落實黨中央反腐倡廉和黨風廉政建設各項規(guī)定，狠抓任務落實，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導、紀委組織協(xié)調(diào)、部門各負其責、群眾參與監(jiān)督的反腐敗和黨風廉政建設工作格局。
一是加強組織領(lǐng)導，明確監(jiān)督責任，切實履行監(jiān)督職責。各單位黨委把反腐敗工作和黨風廉政建設工作列入日常工作重要議事日程，堅持與中心工作同安排、同部署、同監(jiān)督、同檢查、同考核。及時簽訂《黨風建設和反腐敗工作責任書》，強化黨委(黨組)的主體責任和“一把手”第一責任人的責任，突出“管理好班子、帶好隊伍”重要職責。中國銀聯(lián)在20xx年通過“五個一”的工作思路來加強黨風廉政建設，即一個信息系統(tǒng)、一支紀檢監(jiān)察隊伍、一套考核機制、一套制度辦法。通過召開黨風廉政建設會議，確定全年黨風建設和反腐倡廉工作任務，明確42項具體任務的責任內(nèi)容和部門，按照“誰主管、誰負責”原則，層層簽訂黨風廉政建設責任書，明確各部門的責任和工作目標。
二是強化日常管理，認真落實任職談話、誡勉談話、函詢、談心交心等經(jīng)常性管理制度，對黨員干部存在苗頭性、傾向性問題，及時“咬咬耳朵”、“扯扯袖子”。為了將各項規(guī)定落到實處，各單位黨委嚴格落實政策，通過考核評價、內(nèi)部審計、重要情況報告、問責等措施，對各級黨員干部特別是“一把手”進行全方位監(jiān)督。同時各單位黨委還能通過電話、郵箱、訪談等多種途徑和形式，自覺接受群眾監(jiān)督。20xx年，中國銀聯(lián)進行任職談話7人、函詢2人，對個別違反組織原則、損害公司利益的黨干部，及時免去領(lǐng)導職務，真正把干部監(jiān)督的規(guī)定落到了實處。
三是修訂廉潔風險防控指南，將各單位黨委(黨組)的“主體責任”和班子成員的領(lǐng)導責任明確列入職權(quán)目錄，將落實黨風廉政建設責任制不力列為風險點。
(七)強化文化載體，圍繞核心理念，營造和諧、高尚的文化氛圍
各單位黨委高度重視企業(yè)文化建設工作，把文化建設融入到單位的管理中，利用各種形式和載體，發(fā)揮文化“潤物細無聲”的作用。
一是選樹先進典型，樹立學習標桿。各單位黨委注重從基層黨員和重大任務、特殊崗位及關(guān)鍵崗位中發(fā)現(xiàn)、選樹先進典型，并積極進行宣傳報道，總結(jié)提煉具有較大影響的各類先進人物、先進事跡。中國銀聯(lián)嚴格把控優(yōu)秀黨員評選程序和標準，堅持把政治素質(zhì)高、黨性觀念強，帶頭貫徹民主集中制、促進黨組織團結(jié)，能發(fā)揮先鋒模范作用，并具有較強工作能力和較高專業(yè)工作水平，勇于開拓創(chuàng)新，在本職工作崗位上做出突出成績、上一年度考核為優(yōu)秀的共產(chǎn)黨員，以保證優(yōu)秀共產(chǎn)黨員真正發(fā)揮先鋒模范的引領(lǐng)示范作用，增強先進典型的感染力和引領(lǐng)力。
二是創(chuàng)新活動載體，積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動。各單位黨委結(jié)合各單位黨員和工作的實際，開展各種形式的創(chuàng)先爭優(yōu)活動，凝聚了人心，為黨員干事創(chuàng)業(yè)提供了平臺。昆鈔公司黨委根據(jù)單位年輕人多的特點，組織各黨支部開展了“一崗一區(qū)、黨員雙責”，“攻堅克難、黨員爭先”，“黨員突擊隊”，“黨員奉獻日”等活動，拓寬了黨支部發(fā)揮作用的渠道，起到了基層黨組織在推動發(fā)展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧方面的作用，達到了信息在一線了解，問題在一線解決，感情在一線溝通，能力在一線培養(yǎng)，作風在一線轉(zhuǎn)變的要求。
三是重塑企業(yè)精神，強化企業(yè)理念。把文化建設融入企業(yè)管理是各單位強化經(jīng)營的重要措施，充分發(fā)揮了文化建設在企業(yè)經(jīng)營和管理中的導向、約束、凝聚、激勵、輻射和品牌功能。昆鈔公司在職工中積極倡導“成事之胸懷、成功之愿望、成人之美德、成就之能力”和“合心謀事、合力共事、合作共贏、合和發(fā)展”的“四成四合”精神，并以此來指導公司的組織建設、隊伍建設和班子建設，為青年職工干事創(chuàng)業(yè)營造了良好的工作環(huán)境和人文環(huán)境。
(一)黨建工作的重要性在認識上存在弱化現(xiàn)象。在所調(diào)查的四家單位中，大部分單位已經(jīng)實現(xiàn)了向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)化，面對新形勢下的公司治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)的一切工作重心都要圍繞實現(xiàn)經(jīng)濟效益來開展，對黨建工作的地位和作用認識不足等問題在各單位普遍存在。主要表現(xiàn)在：一是在對待學習上，被動學的多，主動學的少，滿足于上級的部署和安排，上上輔導課、聽聽報告、看看錄像片或電影，更熱衷于外出參觀考察，把集中學習代替了自學，把自學變成了不學，主動學習的積極性不高。二是對黨建工作存在偏見。認為黨建工作占時間、費人力、耗錢財，企業(yè)只要搞好生產(chǎn)就行了，黨群部門可有可無，造成黨務工作滯后于業(yè)務工作，黨組織的核心領(lǐng)導作用和政治保障作用得不到充分發(fā)揮。三是黨務干部得不到合理使用。大部分黨務人員為兼職人員，由于在使用干部時主要傾向于業(yè)務素質(zhì)和能力，業(yè)務強的干部有前途，因而兼職從事黨務工作的干部在工作中把主要精力用在對業(yè)務技術(shù)的鉆研上，而對黨務工作則敷衍應付，只求過得去，不求過得硬，工作中存在底氣不足、做事不硬等問題。因而各單位中普遍存在著說起來重要，做起來次要，忙起來不要的現(xiàn)象。
(二)黨務人員以兼職人員為主，缺乏必要的黨務工作經(jīng)驗和黨建工作知識。在所調(diào)查的四家單位中，從人員構(gòu)成來看，無論是領(lǐng)導干部還是黨務部門的黨務工作人員，絕大部分為兼職人員。由于實行“一崗雙責”工作制度，在一定程度上解決了黨組織發(fā)揮作用的途徑和方式，也解決了黨務工作和業(yè)務工作相脫節(jié)的“兩張皮”現(xiàn)象，實現(xiàn)了黨務工作和業(yè)務工作同安排、同部署、同檢查、同監(jiān)督、同考核的有機結(jié)合，但在實際工作中，既懂業(yè)務又懂黨務的“多面手”并不普遍。在領(lǐng)導班子成員中，大部分都是業(yè)務干部出身，在選配提拔干部時，雖然能夠堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡脑瓌t，但在操作上和選拔對象上主要還是注重業(yè)務素質(zhì)和業(yè)務能力。因此，在各單位中，熱愛黨務工作、事業(yè)心強的專職黨務干部普遍缺乏。在職能部門及其黨務人員中，由于受上級核定的編制限制，加上各單位以追求經(jīng)濟效益為中心，雖然也都設立了黨務部門，配備了黨務人員，但黨務部門基本都是與其他業(yè)務部門合署辦公，黨務人員自然也就由業(yè)務干部兼職了。
從基層黨組織設置來看，由于堅持了基層黨支部按單位和部門設置或跨部門設置，使黨的基層組織得到了延伸，充分有效地發(fā)揮了黨的基層組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，保證了黨建工作服務于業(yè)務工作，但在實際工作中，黨支部書記或副書記和其他黨務干部，基本上也是由單位或部門負責人兼任，真正既懂業(yè)務又懂黨務的基層黨務工作者更是一個突出問題。
(三)黨建工作在內(nèi)容和方式方法上過于傳統(tǒng)，缺乏吸引力和創(chuàng)新。從調(diào)查情況來看，目前多數(shù)單位的黨建工作仍沿用傳統(tǒng)的工作方法。一是以會議形式和轉(zhuǎn)發(fā)文件布置工作，以看材料和聽取匯報來檢查落實情況，工作是否真正落實，落實效果怎么樣，缺少有效的手段和措施。二是工作方式上以說教為主，內(nèi)容和形式上過于呆板，缺乏靈活性和創(chuàng)新性。三是思想教育工作缺乏針對性。要求多，解決實際問題少，只講奉獻和大局，不講索取和利益，忽視了人的客觀需求，特別是對表達正當訴求的回應不及時，沒有解決問題的有效措施和方法，因而在人們心中產(chǎn)生抵觸情緒。
(四)黨員思想意識多元化，思想政治工作面臨挑戰(zhàn)。隨著社會環(huán)境的變化和網(wǎng)絡的普及，黨員獲取信息的渠道多元化，因而黨員思想活動的獨立性、選擇性、多變性、差異性明顯增強，思想狀況更趨多元化和復雜化。特別是在對入黨積極分子的培養(yǎng)和教育中，各級黨組織雖然能夠嚴把程序關(guān)和入口關(guān)，但如何采取更加有效的教育方式，使入黨積極分子真正能夠端正入黨動機，確保他們不僅形式上入黨，更能夠從思想上入黨缺乏有效的方式和方法。而傳統(tǒng)的思想教育方法簡單、形式單調(diào)、創(chuàng)新不足，不能很好地適應黨員隊伍的思想實際，特別是青年黨員尤為嚴重，黨員隊伍的思想教育工作面臨新的挑戰(zhàn)，需要在拓寬領(lǐng)域、創(chuàng)新方式和增強效果等方面加以探索，尋求更為有效的思想教育方式。
(一)加強理論灌輸和教育，提高對黨建工作重要性的認識。從目前黨建的政策要求上來看，黨建工作要與業(yè)務工作目標同向、部署同步、工作同力、考核同行，在實際工作中，各單位的也能夠堅持業(yè)務工作部署到那里，黨建工作就服務延伸到哪里，業(yè)務工作和黨建工作交匯在業(yè)務工作最薄弱環(huán)節(jié)，實現(xiàn)有機的結(jié)合、深度融合、相互促進，業(yè)務工作有實有虛，黨建工作從虛到實。然而，在實際工作中各單位或多或少對業(yè)務工作實的、存在的問題，很少從思想觀念、工作作風、執(zhí)行能力等方面去找原因，談客觀的多，講主觀的少;談外部的多，講內(nèi)部的少，黨建工作在業(yè)務問題外面打轉(zhuǎn)。因此，要把馬克思列寧主義、毛澤東思想特別是中國特色社會主義理論作為一項長期教育和灌輸?shù)闹匾獌?nèi)容，加強對黨員干部特別是黨員領(lǐng)導干部的教育，堅定共產(chǎn)主義理想和中國特色社會主義信念，提高對黨建工作的認識，落實好黨的十八大提出的黨要管黨、從嚴治黨等一系列加強基層黨組織建設的要求，破解實與虛的問題，使黨建真正融入到業(yè)務工作中。
(二)創(chuàng)新黨建工作載體，提高黨建工作技術(shù)含量。基層黨組織是貫徹落實黨的路線方針政策和上級黨組織重大決策的前沿陣地，既要結(jié)合業(yè)務發(fā)展“抓班子、帶隊伍、促業(yè)務”，更要聚焦業(yè)務工作的薄弱環(huán)節(jié)，以此作為黨建工作的切入點和突破口，從業(yè)務工作的'薄弱環(huán)節(jié)折射出黨員在思想、作風和能力方面的表現(xiàn)，有針對性地開展黨建工作。因此，必須結(jié)合業(yè)務工作，創(chuàng)新工作載體，采取豐富多樣的形式，以靈活多樣的方法，認真思考和謀劃，提高黨建工作的技術(shù)含量和黨的基層組織工作的水平，在推動業(yè)務工作上展現(xiàn)黨建工作的價值和成效。
(三)加強對黨建工作的研究，保持黨建工作的與時俱進。加強基層黨建工作，不僅需要思想認識正確到位，更需要面對黨員隊伍出現(xiàn)的新情況、新變化、新趨勢，創(chuàng)造性地搭建工作平臺，尋求有力抓手，增強黨建工作的吸引力、凝聚力。在加強黨員隊伍建設的同時，更需要黨建工作的內(nèi)容與形式的統(tǒng)一和創(chuàng)新，改變“應景式”的工作方法和以文件落實文件的工作套路，因此，加強對黨建工作的創(chuàng)新研究，實現(xiàn)黨建工作的與時俱進是當前做好黨建工作的重大課題。
(四)加強黨務工作隊伍建設，提高黨建工作能力。黨務工作者不僅是黨的骨干力量，也是業(yè)務工作的骨干力量。正確的目標戰(zhàn)略、合適的方法路徑和能干的黨務工作隊伍“三位一體”，才能有效地貫徹好黨的政策和上級黨組織的重大部署，使任務得到落實、問題得到解決、成效得以顯現(xiàn)、經(jīng)驗得以總結(jié)。黨建工作如何支持和保障業(yè)務工作順利進行，不僅需要方略和頂層設計，需要戰(zhàn)略思想、規(guī)則部署、方案措施、視野思路，更要有一支規(guī)模穩(wěn)定、忠誠盡責的黨務工作隊伍，需要一支既懂業(yè)務技術(shù)，又懂黨務工作政策的黨務工作隊伍。特別是以業(yè)務為主、以效益為先的基層黨組織，面臨著的挑戰(zhàn)和問題日趨復雜和多樣化，加強對黨務工作隊伍的培養(yǎng)和教育，不斷提高黨務工作的能力和水平尤為重要。