工作方案的編制是為了提高工作效率和質量，做好各項工作的準備和安排。在下面的范文中，你可以找到一些成功案例的工作方案，希望能夠對你的工作有所啟發和指導。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇一
東莞噴畫公司的發展理念是員工在今后工作中的發展目標與標桿。只有員工在不斷調整自己，與公司經營目標、發展方向、發展規劃等公司理念保持高度一致的同時，員工才可能視公司為家，才可能產生強烈的“主人翁”意識，從而保持對工作更高的責任感與“主人翁”心態，才能為公司做出更大的奉獻，產生更大的利潤。因此，公司的理念培訓是公司與員工保持高度一致的橋梁，使公司與員工能夠產生共鳴，實現公司與員工的“重疊”。
二、完善公司管理制度，合理設置績效考核機制，提高公司員工的積極性
在加強公司理念培訓的同時，還必須對公司管理制度和操作流程進行不斷的完善和修改，從而確保公司員工在執行過程當中做到科學合理、有據可依。避免在工作出現失誤時員工之間互相推諉，不利于公司的發展，也影響員工對公司的歸屬感；另外，合理有效的競爭獎勵機制，能夠大大刺激員工對工作的積極性和責任心，使其能夠提高工作效率，為公司創造更大的經濟效益，而保證公司員工責任感與積極、創造性心態，必須從以下幾個方面做起：
1. 嚴格公司操作流程，確保員工工作科學合理：
要想保證員工盡職盡責，首先對業務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。正大集團在管理流程上做到了細致入微，真正實現了言有所據，行有所依。這也是東莞噴畫公司在中國發展30年來依舊輝煌的秘訣！
2. 加強公司制度監管，實現公司管理標準化
監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術上的監管，隨著工作復雜程度的提升，技術監管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監管，等于沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監管直接決定著流水管道流水的效果。
3. 合理制定績效考核機制，提高公司員工積極性
人是決定公司興衰的關鍵，對員工取得的工作成效給予獎勵，給員工的動機起到強化作用，因為人總是追求從工作中獲得好處的。獎勵能使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵包括企業股權、期權、工資、獎金和各種公共福利等。物質獎勵是最基本的重要的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要滿足情況，同時，員工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。精神獎勵包括對于成效的認可、記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等，激發起員工工作的積極性和創造性。獎勵的方式可以多種多樣，可依據員工取得的工作成效和他們對不同需求的程度而定。物質獎勵與精神獎勵結合起來，只有這樣才能發揮最大的效用。
三、積極開展公司文化建設，點亮員工心靈之火
如果說公司的發展理念是公司的根骨，公司流程制度是公司發展的筋脈，那么公司文化就是公司的靈魂！公司文化代表公司的思想與氛圍，一個創新、發展的公司其公司文化必然是陽光、健康積極向上的`。而作為公司，在保證了公司發展的剛性需求之后，其重心點必須圍繞“以人為本”構建公司文化。讓員工獲得“幸福感”、職業成就感與尊重感，從而對公司全身心投入，實現自身與公司發展聯為一體，提高東莞噴畫公司競爭力，推動公司的良性發展。
1?、弘揚江順科技誠信、和-諧、勤奮、卓越的企業文化，樹立良好企業形象，打造江順科技品牌。
2?、規范江順科技員工行為，推行“6s?”管理工作，保障公司正常生產經營秩序。
1?、本制度規定了公司提倡與反對的內容、儀容儀表、行為舉止、工作態度等。
2?、本制度適用于江順科技公司全體員工。
1?、工作態度方面
1.1?提倡績效，反對權謀；
1.2?提倡嚴謹，反對懶散；
1.3?提倡創新，反對守舊；
1.4?提倡絕對服從，反對自由主義；
1.5?提倡學習進步，反對得過且過；
1.6?提倡奉獻精神，反對斤斤計較；
1.7?提倡長遠利益，反對短期行為；
1.8?提倡做平凡事，反對眼高手低；
1.9?提倡認真執行，反對紙上談兵；
1.10?提倡主人翁精神，反對打工仔意識；
1.11?提倡公司利益至上，反對將個人及部門利益放在首位；
2?、工作方法方面
2.1?提倡部門協作，反對工作推諉；
2.2?提倡當面溝通，反對妄自揣測；
2.3?提倡踏實細致，反對粗心大意；
2.4?提倡團隊精神，反對個人主義；
2.5?提倡深入實際，反對官僚主義；
2.6?提倡危機意識，反對安于現狀；
2.7?提倡正面言行，反對歪風邪氣；
2.8?提倡權責對等，反對無監督的權力；
2.9?提倡制度化管理，反對工作無計劃；
2.10?提倡工作的高效率，反對工作復雜化；
2.11?提倡分清主次，反對大小事情一把抓；
2.12?提倡工作講方法，反對工作無序混亂；
2.13?提倡今日事今日畢，反對工作拖拉低效；
2.14?提倡多提合理化建議，反對冷漠與忽視；
2.15?提倡主動思考解決問題，反對將問題上交；
3?、為人處世方面
3.1?提倡真誠，反對虛偽；
3.2?提倡務實，反對浮夸；
3.3?提倡言行一致，反對表里不一；
3.4?提倡艱苦奮斗，反對鋪張浪費；
3.5?提倡謙虛謹慎，反對驕傲自滿；
3.6?提倡批評與自我批評，反對狂妄自大；
3.7?提倡嚴守公司機密，反對竊密與泄密；
3.8?提倡正當的人際關系，反對一團和氣；
3.9?提倡純正的工作態度，反對假公濟私、以權謀私；
1?、在工作時必須保持健康、飽滿、樂觀的精神狀態和謙和、高雅、自信的風度氣質；
3?、上班見面主動問好，工作時間應做到舉止端莊，態度和藹；
5?、與人接觸時要友好熱情、風度優雅、不卑不亢，不得因工作或私人原因流露出極度興奮或厭煩、冷淡、憤怒、僵硬、緊張或恐懼表情。
6?、在工作場所或以公司名義出席大型活動，員工必須佩帶廠牌，廠牌掛在胸前。
1?、站姿：站立時自然挺胸，不倚不靠，不插兜插袖、翹首搔姿、勾肩搭背；
3?、動姿：行走時步伐要適中、穩重，急事小跑，忌大步奔跑，也不可腳擦著地板走；
7?、在聽他人講話時，不可整理衣裝、頭發，摸臉，挖耳朵，摳鼻孔，搔癢，拍桌等；如要咳嗽或打噴嚏應側后轉身；如需打斷他人談話時，應先講“對不起，打擾一下”，事后說“謝謝”。
8?、保持辦公場所的安靜，不得大聲喧嘩，不得與同事爭執或使用不文明語言謾罵。
9?、員工在員工餐廳就餐，必須遵守公司食堂管理有關規定；
10?、嚴格遵守公司員工宿舍管理制度，服從入住安排，否則公司可取消入住資格；
11?、嚴格遵守公司員工業余文娛活動的管理制度，共同營造業余文化生活良好氛圍；
12?、不得在公司宿舍從事任何有違公司制度和國家法律的活動，否則一切后果自負。
1?、工作積極主動、認真負責，不驕不躁、求實創新、嚴守紀律；
2?、視公司為家、以事業為本，艱苦創業、團結拼搏、共同發展；
3?、有令則行，令行禁止。正常業務按程序操作，不陽奉陰違或敷衍了事；
4?、積極參加公司組織的集體活動和培訓教育；
5?、勇于自我批評、承擔責任。敢于批評和制止損害公司形象、利益和員工團結的言行；
6?、正直忠誠，如實向上級領導匯報工作和思想；
7?、積極進取，謙虛好學，開拓思維，不斷提高工作能力和效率；
8?、開動腦筋，充分發揮能動思維，及時發現本職工作中的不足，努力解決問題。
1?、各部門、分公司有責任對所屬部門員工的行為規范進行培訓、教育、檢查與監督；
2?、行政部負責員工行為規范的日常檢查與監督工作；
4?、對違反行為規范員工的處罰程序及權限見員工獎懲制度。【結束】
《員工獎懲管理辦法》。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇二
了加強公司內部管理，使之走向規范化，促使各銷售專柜業績逐步提升，特制訂如下管理制度。
一、上崗制度：
1、導購員必須遵守所在商場的規章制度，如有違反，商場處理由導購員自負。
2、導購員上崗必須持有健康證。新聘導購員試用期為6個月，試用期滿合格者轉為正式員工，公司為其辦理統籌。
3、辭職必須提前一個月提出書面申請，除特殊不可抗力因素造成的，經公司總經理批準可提前離職外，其他作擅自離職處理。導購員離職前須做好交接等辦理相關手續。
4、各導購員請假、換班須經主營業務員同意。請假、換班兩天以上必須書面申請，經部門經理同意后方可執行。
5、導購員在工作期間因提高自身素質而考取的相應證書公司不作報銷。培訓費、服裝費由公司承擔，該員工工作滿12個月后予以報銷。導購員一年內離職或因違反商場規章制度而被解聘的，培訓費直接在工資中扣除。
6、各導購員叫貨時必須按照規范操作。
7、各導購員加強專柜易耗物品的管理。
第二章導購員崗位職責
一、工作時間：
不遲到早退，具體上下班時間根據商場規定執行。
二、形象：
上崗時必須穿著超市/商場制度上班，保持工作服整潔，發型美觀大方，過肩長發須扎起，指甲必須保持清潔，不得佩戴過分夸張的配飾，上崗時必須施淡妝。
二、紀律：
1、導購員必須遵守商場的規章制度，如有違反，商場處理后，公司也將進行制度規定進行處理。在沒有顧客時，所有導購員應該定崗定位，不與其他專柜人員扎堆聊天。
2、每天交接-班時，每班必須交流雖遇到的事宜，確定上一班同事或公司有無最新信息并負責跟進各種事項，交接內容請填寫與交接本上。
3、員工不得擅自更換上班時間，特殊情況可在部門經理批準后，安排好替班人員后方可進行換班。
4、員工如有特殊情況需要請假，必須提前3天向部門經理提出書面申請，得到批準后方可請假，如果是病假必須在上班前2小時通知部門經理，并在事后提交正規醫院開具的有效病假單，無病假單的作為普通事假處理。
5、業務員留有暫時更改導購員工作時間的權利，以配合專柜營業工作(如每月導購員理會或促銷)。
6、導購員上崗必須持有健康證及商場上崗證，兩項費用均由導購員自行承擔。
四、銷售：
1、每日清楚記錄每一筆銷售，將產品型號、數量、金額登記在日報表上。
2、盡可能留下客人正確詳細的聯系資料，以便日后的客戶服務工作。
3、顧客要求退換貨，必須及時同時業務主管確定后方可進行相關處理，不得擅自處理，如發生上述情況的，導購員須進行賠償。
4、導購員需保持專柜(道具、貨品、柜臺、燈箱、pop等)的清潔，柜內外無灰塵，玻璃上無指紋，柜臺在正常使用中如有損壞應及時向公司有關人員聯系，以便及時進行維修。
5、導購員必須按照公司的要求正確成列道具及貨品。
6、在營業過程中遇到某些顧客有過激行為，無論何種情況均不能與顧客發生爭吵，必須先聽顧客陳述再進行解釋。無能處理的問題及時與部門負責人聯系。7、每日下班后向公司業務主管以短信方式匯報銷售額。
五、貨品管理：
1、借調貨：不允許柜臺之間互相借調貨品，取得到業務主管批準，方可執行借調貨，并進行詳細記錄。
2、包裝材料：專柜導購員必須保持柜臺內有充足包裝材料，如套件袋、禮品盒等。包裝材料同樣是公司財產，導購員必須按銷售貨品正確使用，不得浪費和損壞。如有上述情況發生專柜人員須做出相應的賠償。
3、每次有貨品到柜時先清點貨品數量、型號、價格和進貨單是否相符，登記庫存帳簿及簽收進貨單，并第一時間將新到貨品上柜，確保每一件商品都有標簽及價格牌，本著誰收貨誰上賬、誰上柜的原則進行操作。
4、公司所有促銷活動的禮品由市場部人員統一填寫禮品登記單，發放到專柜并請導購員簽收，活動結束后統一清點確認，按銷售數進行禮品收回禮品，如有差的異，按禮品原價進行賠償(誰遺失誰賠償)。
5、各商場導購員每次補貨必須使用標準貨品代碼。
6、導購員遺失或損壞產品，按公司制度規定進行賠償。
六、報表管理：
每月/日必須按照公司要求填寫各種報表。每月需盤貨一次，并把盤點記錄表交給業務主管進行確認，便于公司財務部進行核對。
具體報表內容如下：
1、日銷售小票、日銷售報表、月盤存報表、竟品調查表、月銷售分析表、加班登記表。(于當月截止日7天之內寄到公司)
2、貨品賬冊(放于專柜，以便于公司核查)
3、調撥單(放于專柜，便于公司核查)
4、交接留言本(放于專柜，以便于公司檢查)
5、禮品登記本(放于專柜，以便公司核查)
七、其它事項：
1、為了本公司人事檔案精確完整，請你在下述情況發生更改時，立即通知人事部進行備案登記，內容包括：住址、聯系電話、其它有效聯系人姓名、聯系人電話、婚姻狀況等。
2、公司店鋪對個人財產不負責任，在上班時間我們建議不要攜帶貴重物品以及大量現金。
3、向業務主管及時反映客戶對公司的銷售產品的意見和建議。
4、收集其他品牌的銷售情況，推廣形式、最新產品等。
5、不可向其他同類產品銷售人員透露我司情況或專柜銷售資料等。
第三章導購員做帳制度
管理目標：公司對于導購員做日報表和月盤存表有一定的規范要求，需要嚴格執行。并且建立好收、付、存帳，隨時核對帳實相符情況。
一、日報表要求：
1、日報表做到準確、規范與書寫清楚，不允許涂改。并且在兩日之內上交公司，以便及時核查登記。
2、日報表的構成要素：貨號、單位、數量、單價、金額、折扣額、每天累計銷售及累計折扣，商場活動及贈送情況都要齊全。
3、日報表上的單價要與發貨單的單價一致，并且有折扣的商品在備注欄上注明折扣金額。
4、有串號情況的，金額相同可在日報表上一正一負(一紅一藍)調整，金額不相同的.，不允許調整，要找出原因，匯報銷售主管，差額部分按照公司規定賠償。
5、公司有贈送活動的，要寫明因銷售何產品贈送某產品的明細，并把贈送產品的金額計入當天的折扣。并且在銷售小票上注明贈送情況，做到小票與日報表安全一致。6、如果日報表發現有錯需要改正時，重寫一張有效的日報表，換回作廢的報表。
7、日報表上必須有做帳人員的簽字，如有讓利金額不在公司的允許范圍內的，需要得到公司的同意，并且需要經手業務員在日報表上簽字方為有效。
8、如有商場辦公室銷售的，不計入專柜的營業額，銷售金額必須在日報表上單獨登記，提成另外按規定計算。
二、月盤存表要求：
1、月盤存表于當月截止日7天之內交于公司，超出7日的只發基本工資，獎金暫緩發放。
2、月盤存表要做到準確無誤，本月存必須與實物相符，如有出入，獎金暫緩發放(僅指報表數據，如實物缺少，按規定賠償)。
3、月盤存表上進貨欄反映進貨和退貨，銷售欄只反映銷售和顧客退回的數據。如盤存表錯誤較多，則退回重做，獎金暫緩發放。
4、月盤存表上銷售金額按實際銷售額登記，差價欄中注明折扣。上月存、進貨、銷售、本月存、折扣五欄全部需要有金額合計。月盤存表上的銷售總金額必須和商場的拉單額一致。
5、當月中有調價產品的，分別在報表上反映。
6、月盤存表上一定要有做帳人員在制表人欄中簽字，專柜導購員全部在盤存人欄中簽字確認，否則月盤存表視作無效。
7、商場辦公室的團購在盤存表上單獨反映。而專柜上的團購如商場收款的與零售相同，如公司收款的需要在月盤存表上單獨反映。
8、月盤存表上交時，連同當月的全部銷售小票一起上交，以便財務核查。
第四章導購員獎懲制度管理目標：為了各位同事在公司有所收益而少受損失及規范公司制度、提高公司企業文化，現特別制度此制度，以便于同事掌握公司有關的規定。
一、懲罰制度：
1、上班遲到早退(以商場上下班時間為標準)或違反商場制度，接到商場有關人員投訴，除商場處罰外，公司在扣發2天工資。
2、專柜遺失貨品，遺失率超過0.1%，無論何種原因，導購員必須進行賠償，賠償金額為產品零售價的7折。
3、專柜內的禮品、禮品盒、貨品袋、道具、玩具等皆為公司財產，導購員不能遺失及挪為私有，如有惡意損壞、遺失，必須按照公司成本價進行賠償，并處于扣發一天工資的懲罰，市場部發放的禮品登記單必須嚴格填寫，導購員在交接-班時必須交接清楚。
4、所有報表必須按時制作并上交公司，內容必須真實、準確。如按時未交者，少一份報表或報表發生一個錯誤的則罰10元，在當月工資中扣除此罰款。
5、各專柜產品臟污率為當月銷售額的0.1%，超出額定率，導購員將進行賠償，賠償金為零售價的7折，每月臟污率不作累計，當月處理結算。
6、對于弄虛作假、虛報銷售、盜竊公司財物、向外界透露公司事宜的導購員，一經公司發現立即予以除名處理，并保留追究相關法律責任的權利。
7、按照公司規章制度，每天沒有報銷售給相關業務主管的營業員，每次將扣10元進行處罰，超過3次者，公司將作辭退處理。此罰款在當月工資中扣除。
8、沒有執行公司下達的促銷方案及產品調價要球，出現的差額，導購員將按原額補足差額，發生2次者，公司將再進行扣發3天工資的處罰。發生3次者，除賠償外，公司將辭退該導購員。此罰款在當月工作中扣除。
二、獎勵制度：
1、工資的組成
基本工資+月加班費+福利統籌
1、三不進賣場：不穿工作服不進賣場;不佩戴工號牌不進賣場;儀表不注重，衣帽不整潔不進賣場。
2、三條鐵規矩：商品必須上齊、豐滿、衛生;顧客罵不還口，打不還手，以理服人，理直氣和;定位定崗，不集扎堆閑聊，不說笑打鬧，不搶購快訊商品。
3、三個必須這樣做：待客必須有禮貌，有敬語，有五聲;說話誠實，幫助挑選，當好顧客參謀;認真執行便民措施，保證顧客滿意。
4、衣著要求
a、個人衛生：外表樸實、干凈、整潔，發式要求樸素大方，并保持頭發清潔。
b、制服：公司為所有員工統一配備制服，全體員工必須保持制服的干凈、整潔。
c、工號牌：公司將發給每位員工工號牌，它是每日著裝的重要組成部分，若您上班時未佩戴工號牌，將會受到公司的警告處罰，若遺失，則必須重新補辦，并繳納工本費五元。
5、員工購物/包裝
公司鼓勵所有員工成為風采超市有限公司的會員，并享受購物樂趣，故有如下規定：
a、員工只可在非工作時間購物，也不可在用餐時間內選購。
b、所有員工的包袋在進入和離開賣場時間均接受檢查(購物需在營業時間內進行)。
c、所有員工在未經許可的情況下不得購買損壞的商品。
d、當快訊商品緊缺時，所有員工必須把利益讓給廣大顧客，而不得私占、多占緊銷商品
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇三
一、活動室作為學校教職工文化、體育、健身活動的場所，以滿足教職工文化娛樂活動為基本職責。同時，也為學校對外交流、活動服務。
二、活動室由工會、辦公室統一管理，實行專人負責，衛生保潔工作由當次活動者負責。
三、活動室對我校教職工開放，非本校人員未經許可謝絕入內。
四、活動人員到活動室要保持良好形象，文明禮貌，自覺遵守活動秩序，保持衛生，并積極配合管理人員工作。
五、活動人員應愛護活動室所有活動器械與設施，杜絕粗暴行為。無故損壞，照價賠償。活動室各種器材概不外借。
六、活動時注意安全，活動結束后關好電源和門窗，做好防火防盜工作。發現器材故障性損壞要及時向校工會報告。
七、活動室開放時間：
每周一至周日上午8：30～12：00：下午：2：30～9：30。
為使我校教職員工娛之有所、健之有器、和-諧有家，提高職工健身運動和身心健康水平，建立了?“?職工之家”?活動室。為體現規范管理、熱情服務，充分發揮?“?職工之家?”?活動室的.功能，特制訂本暫行規定。
一、活動室只向本校教職員工開放，如有外來人員共同活動使用，需經學校工會領導批準。
二、開放時間
周一至周五中午?12?：?20—13?：?30?（根據季節變換進行調整）
周一至周五下午?16?：?00—17?：?00
其他時間由校工會協調安排
三、活動項目
棋牌、健身器械練習、瑜珈練習、舞蹈訓練、各協會交流等。
四、凡活動人員必須在活動登記簿上做好相應登記記錄；?各分會、各教工協會活動時，需報校工會辦公室審批，由校工會按先后順序妥善安排。
五、活動室由專人負責管理，管-理-員負責做好健身器械的維護和活動用品的保管。
六、使用健身器械和室內活動用品要遵守使用規定，服從管理人員指導，按說明正確使用，注意安全，如有技術問題請咨詢管理人員，不得違規操作，以免造成傷害；發現器材故障應立即停止操作，并及時通知管理人員。
七、活動結束后，自覺把器械擺放整齊、歸位，不得將活動設施、器材帶出或任意挪動，?以免損壞或丟失。
八、文明娛樂，愛護公共財物。要愛護室內環境衛生，室內禁止吸煙，不隨地吐痰，不亂扔垃圾，不大聲喧嘩；嚴禁酒后進入室內鍛煉，嚴禁賭博。以上情況一經發現，取消其使用活動室的權利。
九、離開之前關好門窗，切斷電源，保證設備安全。
十、活動室鑰匙由?管理人員保管，不得外借，其他人員不得私自配制。
本管理規定自公布之日起執行，解釋權歸學校工會。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇四
1、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
2、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
3、加強公司員工的基礎培訓，增強嚴格履行崗位職責的能力。
4、提升各層次人員的文化技能水平，增強員工隊伍的整體文化素質，進一步規范管理。
5、構建完善的、可持續發展的學習的平臺，打造團隊學習之輪，使企業成長為學習型組織，提升企業核心競爭力。
二、原則與要求
堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
三、培訓內容與方式
（一）中層管理干部
第一階段
1、培養目標：轉變思維觀念、管理模式，打造執行文化，培養
積極高效的團隊合作精神。通過培訓把握管理者
清晰的角色認知，掌握部門管理技能，提高管理
效能。
2、培訓方式：執行總監主講（ppt）
3、培訓時間：
4、培訓內容：如何成為優秀的中層管理人員
5、結合實際需要，講授法、演示法、研計法、視聽法、角色扮演法、案例研究法、模擬法等相結合，激發大家的參與性，加強培訓的效果。
6、培訓總結：
第二階段
1、培養目標：分享彼此的心得，相互借鑒，調整工作心態、增
強責任意識，激發抗壓抗挫的精神品質，使自己
的能力升級到優秀或卓越。
2、培訓方式：中層管理人員輪流主講（形式不限）
3、培訓時間：每周 ，每次時長半小時~一小時
4、培訓內容：可以是本月工作中積累的經驗總結，可以和大家
分享學習的知識心得，也可以是工作中問題的思
考及自我反思。
5、結合實際需要，開展互動式、研討式培訓，經驗分享，合理運用案例教學，激發大家的參與性，加強培訓的效果。
6、培訓總結：每月組織培訓小結會，由執行總監對本月的夢想
課堂做出總結，如有可能，可讓參訓人員在課后
反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。
（二）職工基礎培訓
1、新入職員工培訓
培訓目標：使新入職員工能夠很快適應公司工作環境，熟悉
工作內容。增強在本公司工作的自信心，穩定心
態、打消顧慮。加強公司員工的基礎培訓，增強
嚴格履行崗位職責的能力，實現企業規范化管
理。
培訓方式：行政人力部門為新入職員工培訓
培訓時間：新員工入職的第一、二天上午
培訓內容：對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、規
章制度、勞動紀律、團隊精神的培訓。
培訓材料：電腦（網上的相關網站和電子版的資料）、員工
情況登記表、員工通訊錄、公司宣傳冊及產品、
公司簡介、公司資質證書、員工手冊、規章制度、
工作中用到的各類表格和模板
2、員工日常培訓（周總結）
培訓內容：對本部門本周工作進行總結，彼此分享工作經驗，
對工作中遇到的.問題集中進行解決。
3、加強復合型、高層次人才培訓
鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企
業需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高，培養一專多能的復合型人才和高層次人才。
第一章 總 則
第一條 為滿足公司發展需要，提高員工思想觀念、道德品質、業務知識和工作技能，充分發揮員工潛力，不斷為公司培養輸送德才兼備的優秀人才，特制定本制度。
第二條 培訓內容應與員工本崗位工作密切相關。
第三條 自學與公司有組織培訓相結合，培訓與考核相結合，因地制宜，注重效果。
第二章 培訓內容和形式
第四條 培訓內容包括：企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓。
培訓形式：聽講座、學習分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習、拓展訓練等。 企業文化培訓包括：
二、公司的機構設置、人員配備及職責范圍；
三、公司的各項管理制度；
四、公司的各項行政管理和業務工作程序。
管理理念培訓包括：
一、現代管理知識和管理理念；
二、成功企業及成功人物的先進經驗；
三、當今國內外同行業先進的學術科技成果。
品德修養培訓包括：
一、禮儀知識（服飾、形體、待人接物）；
二、心理素質（心理承受能力和觀察、判斷、解決問題的能力）；
三、品德素質（責任感、工作態度）。
業務知識及技能培訓包括：
一、公司業務涉及到的專業知識及相關知識；
二、公司業務所涉及專業的發展前景及預測；
三、當今國內外同行業相關的先進學術成果；
四、專業技能。
第五條 培訓形式分為崗前培訓、在崗培訓兩種。在崗培訓分為脫產培訓和不脫產培訓兩種。
第六條 崗前培訓
一、被公司錄取試用的員工上崗前必須接受公司組織的崗前培訓；
二、崗前培訓包括企業文化培訓和業務知識及技能培訓兩部分。
第七條 在崗培訓
公司根據工作需要對在職員工組織不定期的不脫產培訓。在崗培訓包括：企業文化、管理理念、品德修養、業務知識及技能培訓。 公司還將根據工作需要對部分優秀員工進行脫產培訓。
第八條 公司鼓勵員工參加與本員工作有關的業余培訓，以提高員工的工作技能和水平。
第三章 培訓和考核
第九條 每年年初，各部門應將半年或全年部門員工培訓計劃報公司辦公室，經總經理批準后實施。
第十條 參加培訓的員工應接受公司的考核。
第十一條 員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內，并作為績效考核的內容之一。
第四章 培訓效果評估
第十二條 培訓效果評估要從有效性和效益性兩方面進行，有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度，效益性是指培訓給公司帶來的社會效益和經濟效益。
第十三條 評估方法：采取匯報、問卷調查及績效評估的方式進行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態度的變化，員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。
第五章 員工培訓合同
第十四條 經公司出資培訓的員工，培訓前應與公司簽訂《員工培訓合同》。
第十五條 公司支付過培訓費用的員工，由于本人原因，沒有為公司服務滿《員工培訓合同》中規定的期限，應按合同要求向公司支付補償費。公司支付過多次培訓費用的員工，由于本人原因，解除勞動合同時，應分別計算每次培訓所需補償的費用后，按累計補償費用額度向公司支付補償費。
第六章 附 則
第十六條 本制度自發布之日起實施
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇五
一、更新服裝及保安隊員服裝使用年限為：
(一)冬季服裝，每套使用年限為四年，大衣使用四年，大沿帽，使用四年。
(二)春秋服裝及大沿帽使用三年。
(三)夏季制服及大沿帽使用三年。
二、保安隊員自動辭職或解除合同離隊，無論服裝是否到使用年限，均應交齊服裝和標志，否則按規定付款。
三、服裝丟失或人為損壞，照原價按下列比例收取服裝費：
(一)新服裝未穿滿半年者，按原價的95%-90%收費，半年以上至一年者按原價的80%收費，一年以上至二年者，按原價的60%收費，二年至三年者按原價的40%，冬裝和大衣三年以上至四年，按原價的20%收費。
(二)半新服裝，按收回時作價和使用年限起算，仍按上述比例收費，凡穿滿年限的制服、大衣交回時丟失，均按原價的20%收費。
(三)凡因公(如搶險救災，制止打架斗毆，追捕罪犯等)損壞服裝，經隊領導核實，確認可免除賠償。
四、服裝的使用和保管。
(一)服裝使用者應愛惜所發服裝，平時應保持服裝整潔，無論舊裝還是半新舊服裝上交時均應洗凈。未洗凈的服裝每套收10元洗滌費，大衣20元洗滌費。
(二)服裝換季，由保安隊負責人確定時間，統一換發，換下的服裝，為避免丟失，由保安隊集中統一保管。
(三)服裝由管理處保安班長負責發放和保管;。
(四)由保安隊對各管理處班長進行監督檢查，按照誰負責誰落實的原則進行管理;。
(五)有損壞服裝的由各管理處負責收取賠償費用，交保安隊統一管理;。
(六)新購買的制服所發生的費用由公司和使用者各自承擔一半;。
(七)保安隊員辭職或被辭退，公司收回其中一套制服，另一套歸使用者所有。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇六
1．0 本公司為倡導參與管理，并激勵員工就其平時工作經驗或研究心得，對公司業務、管理及技術，提供建設性的改善意見，借以提高經營績效，特訂定本條例。
2．0 本公司各級員工對本公司的經營，不論在技術上或管理上，如有改進或革新意見，均可向人事部索取提案建議書，將擬提案建議事項內容詳予填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可請人事部經理或單位主管協助填列。
3．0 提案書內應列的主要項目如下：
3．1 建議事由：簡要說明提案改進的具體事項。
3．2 原有缺失：詳細說明在提案未提出前，原有情形的未盡妥善處以及應予革新意見。
3．3 改進意見或辦法：詳細說明提案改善的具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。
3．4 預期效果：應詳細說明該提案經采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業、增加銷售、創造利潤或節省開支等項目。
4．0 提案書填妥后，應以郵寄或面遞方式，送交人事部經理親收。
5．0 提案內容如偏于批評，或無具體的改進或革新實施辦法，或不具真實姓名者，人事部經理可以內容不全為由，不予交付審議，其有真實姓名者，并應由人事部經理據實委婉簽注理由，將原件密授原建議人。
6．0 本公司為審議員工提案建議，設置員工提案審議委員會（以下簡稱審委會）由各幕僚單位主管為審議委員，經營會議經理為如集人，必要時，人事部經理需與召集人洽商后邀請與提案內容有關的主辦單位主管出席。
7．0 審委會的職責如下：
7．1 關于員工提案的審議事項。
7．2 關于員工提案評審標準的研訂事項。
7．3 關于提案獎金金額的研議事項。
7．4 關于提案實施成果的檢討事項。
7．5 其他有關提案制度的研究改進事項。
8．0 人事部收受提案建議書后，認為完全者，應即于收件3日內編號密封送交審委會如召集人，提交審委會審議。如因案情特殊，需由審委會另行洽請與該建議案內容有關的人員先行評核，提供審委會作為審議參加。
前項審委會的審議除因案件特殊者可延長至30天外，應于審委會召集人收件日起15天內完成審議工作。
9．0 本公司員工所提案建議，具有下列情形之一者，應予獎勵：
9．1 對于公司融資提出可行性方案，降低融資風險，提高公司投資效益者。
9．2 對于公司組織研提調整意見，能收精簡或強化組織功能效果者。
9．3 對于公司商品銷售或售后服務，研提具體改進方案具有重大價值或增進受益者。
9．4 對于商品修護的技術，提出改進方法，值得實行的。
9．5 對于公司各項規章、制度、辦法提供具體改善意見，有助于經營效能提高者。
9．6 對于公司房地產開發項目，提供改善意見，具有降低開發成本，簡化作業，提高開發經營效率的功效者。
9．7 對于公司未來經營的研究發展等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。
10．0 前條獎勵的標準，由審委會各委員依員工提案評核表各個評核項目分別逐項研討并評定分數后，以總平均分數依下表擬定等級及其獎金金額。
11．0 本條例自公布之日起執行。
一、?總則
為調動員工參與公司管理的積極性，鼓勵員工根據自身的實踐經驗進行總結思考，發掘廣大員工的聰明才智，增強員工的.在企業價值觀和榮譽感，在公司內部開展合理化建議活動。為了建成立長效的激勵機制，以使公司的合理化建議活動健康、有序、持久地發展下去，成為公司在生產、管理、科技、后勤等領域持續改理的強大動力。為了鼓勵員工積極參與創建學習型企業，推動公司的全面發展和建設，規范員工全理化建議管理行為，制定本辦法。
二、?范圍
1.?適用范圍：公司全體員工。
2.?管理范圍：合理化建議和技術改進的內容是相對于公司目前技術水平、經營管理水平、精神文明建設有所提高和改進而言，所提意見和建議具有超前性、可行性和效益性，均屬于本范圍。管理人員在完成本職工作的前提下，善于總結本單位的成功經驗，提出的合理化建議與本身職責雖有直接聯系，但在公司內部值得全面推廣，富有創新性，采用后能帶來其它單位管理和技術水平的提升，也屬于本范圍。意見是指僅提出存在的問題，建議則包括了解決問題的思路。
3.?以下范圍的建議不予受理：
（?1?）夸夸其談而無實質內容的
（?2?）與事實或正在改善的內容相同
（?3?）已被采用或前已有的重復建議
（?4?）在正常工作程序中被指令執行的
（?5?）針對個人及私生活的?
(6)?對事務的懷疑和猜測而無依據的
三、管理職責
1.?人力資源部是合理化建議的管理部門，負責建議和意見的收集、呈報、初審、組織評議、跟蹤、反饋、總結、存檔等，并對已采納的合理化建議的實施情況進行記錄及獎勵的組織工作。
2.?公司設立“合理化建議審核評議委員會?”?（以下稱審委會），對合理化建議進行正確評估、合理授獎。其成員由公司副總經理和各部門部長組成，其工作職責如下：
(1)?提出和修訂公司合理化建議活動的方針和規劃；
（?2?）對重大事項進行評議，決定是否采納；
（?3?）對已采納的建議實施過程跟蹤，以防決策失誤，并及時予以調整；
（?4?）對實施后的合理化建議理行效益評估；
（?5?）制定獎勵政策，審核各項建議的獎勵。
3.?各部門（車間）主管均負責動員本部門（車間）員工積極參與公司的合理化建議活動，并做好各項建議的傳遞審報工作。
四、管理程序
（一）?.?合理化建議的申報
1.?所有合理化建議均采用書面的形式提出，填寫公司統一的《合理化建議申報表》
2.?員工提出合理化建議可直接交人事部，也可投放公司“意見箱“，也可交與部門主管后再轉交人事部。
3.?各部門主管可以直接收集員工的合理化建議，然后統一用書面形式交人事部。
4.?公司可以結合經營管理的中心工作，公布一些重點攻關項目，通過各種形式征集措施、方案和合理化建議。
5.?各部門（車間）可以采用各種形式，組織各種活動小組來參與活動。
（二）人事部受理與初審
1.?人事部在接到書面建議書后，首先要進行初步審查把關，對沒有實質意義的意見和建議，對提出者一個書面的答復；對有意義但內容不完整或表達不清，要找提出者進一步完善。
2.?收到的建議書內容偏于批評，或不簽具真實姓名，或無改進內容，不作為合理化建議進行處理，作為其它情形處理。
3.?人事部收到建議書后，認為內容完全，建議提案明顯合理，不存在實施風險，投入成本較低的方案，將填寫了初步處理意見的建議書及相關資料，發至建議書內容所屬部門的主管領導，征求并填寫意見，然后報請副總審批后實施。
4.?建議提案涉及內容復雜，或方案重大，或投入時間長，或專業性強很難識別，應報公司審委會審定。
5.?人事部每周對收到的建議書進行登記、編號、匯總，并在次周的部長例會上進行通報。
6.?人事部要根據收到建議書的情況，組織和安排審委會召開會議評審。
（三）審委會評議
1.?如果評議認為該提案的設計不科學，采納價值不在，或不具備實施條件，投入風險太大，則應給予否決，但給提議人要有一定的獎勵。
2.?如果建議的提案很好，從評議上總體上給予了肯定，只是某些方面不完善，需要做調整修改，可由建議人按審委會意見去完善，或直接由審委會組織討論定稿后去實施。
3.?在對建議評議時認為構思很好，但建議人缺乏可靠的論證，又無條件和能力調研，可由公司進行這項工作，待論證結果出來后再決定是否采納。
4.?提案依其重要性分為四級：
a?級，重要的，多為創新性的；?
b?級，較重要的，多為改良性的；
c?級，一般性的；
d?級，反映在個別問題點上的。
5.?每項建議實施完畢后，實施部門寫出總結報告，審委會根據該建議產生的經濟效益和社會效果評定獎勵等級，報總經理審批后給予建議人獎勵。
（四）實施過程管理
1.?經審委會評議通過、總經理批準實施的提案，各部門要認真組織實施，禁止不執行或行事拖拉，否則公司對主要負責人嚴懲。
2.?實施部門在接到批準生的提案后，須與提議人進行溝通，共同商量實施的具體方法和步驟。
3.?方案的實施要結合本部門的實際和資源狀況，要做出詳細，合理的安排，并應列出實施進度表。
4.?人事部必須對合理化建議的實施過程和效果進行跟蹤，及時將信息反饋給審委會和總經理。
5.?建議在實施過程中，若出現不佳狀況應及時加以分析，是工作中的問題，要加強管理的力度，若是建議本身缺陷，要及時停止，避免發生更大的損失。
6.?合理化建議是進行創新的活動，萬一出現實施失敗，不應對提議人進行處罰，而應當從中總結經驗，特別要從審議的管理工作中找出不足。
7.?人事部應做好合理化建議的統計記錄及資料歸檔工作。
五、獎勵辦法
獎勵分為物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵以獎金發放，分為鼓勵獎和貢獻獎；精神獎勵為定期進行通報表揚和年底評比授予光榮稱號。
1.?建議按審委會評定的級別在實施前進行獎勵.
6.?有下列情形之一的，不得申請獎金：
（?1?）各級主管人員對其本身職責范圍內所做的建議。
（?2?）為本職工作方法改進而提高工作效率的方案。
（?3?）為公司任職為研究工作，而提出與該工作有關的建議方案。
（?4?）由總經理或部門主管指定對業務、管理、技術或工作方法、程序等方面抽做的改進方案。
（?5?）在其它方面已經給予過獎勵，在合理化建議中不在進行獎勵。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇七
為了進一步落實“以人為本”的精神，顯現企業文化的作用，提升員工對企業的認同感和歸屬感，使廣大員工真正地融入集體大家庭，以企為家，現公司決定每月為員工舉辦生日party，具體內容如下：
一、?生日員工享受福利：
1、?生日會上可獲得精美賀卡一張。
2、?生日會上可獲得公司為你們準備的生日蛋糕一個。
3、?生日會上可獲得公司為你們準備的精美禮物一份。
4、?可參加公司為你們組織的生日會上的抽獎活動。（人人有機會！）
二、?生日會活動內容
1、?活動主題：博碩——你我的家
2、?活動時間：未定（具體時間請留意員工生日欄）
3、?活動形式：聯歡（唱歌、跳舞、游戲、抽獎）
4、?活動地點：員工俱樂部
5、?參加人員：公司領導、當月生日員工、企業文化小組（負責生日會上的一切事宜）
7、?活動具體事宜：、
（1）等待各位進場（生日幻燈片，背景音樂“祝你生日快樂”）
(2)主持人開場白：暫定（胡文蓉、潘朝波）
尊敬的各位領導，博碩親愛的伙伴們，大家晚上好！在這歡聚的時刻，迎來我們公司4月份的員工生日。首先請允許我代表博碩江西有限公司的全體員工對大家的到來表示熱烈的歡迎和忠心的感謝，同時要對4月份的壽星們表示深深的祝福。
(3)下面有請我介紹今天到場的領導和嘉賓。（請某某領導給我們今天的壽星們送上最真摯的祝?！獑T工代表說話（可以提前為她擬好稿件會上直接念）
（4）就讓我們一起來分享生日甜蜜和快樂，分享生命綻放的美麗！祝愿壽星們在事業和生活上一帆風順，前景美好，好運連連！讓我們點燃生日的蠟燭，唱起生日的贊歌（幻燈片圖片出來，音樂響起，燈光暗下，壽星許愿！一起吹蠟燭?。?/p>
（4）聯歡節目：可設置2-3個節目，有獎競猜、3個游戲，游戲中設獎項，獲勝者可得精美小禮品，節目和游戲可穿插。
a、節目待定
b、有獎競猜題目暫定有：（可加公司制度類問題）
1、您的入職日期是哪一天？（？）
2、博碩江西有限公司經理全名是？（熊）
3、公司是誰旗下的誰的子公司？(是全球領先的3c解決方案提供商華碩旗下和碩集團子公司)
4、在博碩公司，讓你最感動的一件事情是什么？（?）
5、如果有一天您要辭職，最主要的原因是什么？（？）
6、博碩江西有限公司一期奠基日期是什么時候？（？）
7、博碩江西有限公司二期什么時候投產？（2015年7月1日）
8、聽主持人唱歌中的前一句，請接下面3句。（例：今天是你的生日，我的中國，清晨我放飛一群白鴿……………………?。?/p>
9、員工俱樂部開放時間？開放項目說5個以上？（周一至周日19：30——21：30，有乒乓球、籃球、羽毛球、臺球、健身操、ktv?等）
10、你選擇加入博碩的原因是什么？（？）
11、員工生日的福利有哪些？（長壽面、生日蛋糕、一支花、一。張賀卡、參加生日會抽獎機會）
12、請說出您部門5位同事的姓名？（？）
13、女職工產假可多少天？是否帶薪？（女性從業人員分娩前后應給予90天帶薪產假）
14、婚假幾天？需提供什么證件？（從業人員結婚者可請婚假五日，工資照給。需提供結婚復印件，交驗原件）
15、工資發放日為哪一天？（每月15日）
16、8點上班后多少分鐘之內算遲到？（3——15分鐘）
17、維護團體榮譽，有具體事跡者有什么獎勵（嘉獎一次或獎金獎勵）
18、公司地址是什么？（江西省吉安市吉安縣工業園西區曙光路）
19、這一次參加生日會的壽星一共有多少人？（？）
（生日員工以舉手搶答主持人提出的問題，答對均有獎，答錯夾耳朵）
c、進入晚會高-潮：（抽獎活動）（提前做好入場券或打印好每個人的人名在進場時就扔進抽獎箱中公平、公開、公正！）
三個壽星紀念獎（獎品待定）
二個快樂壽星獎（獎品待定）
一個幸運壽星獎（獎品待定）（放禮花、帶花環）
三、活動預算費用：
1、場地布置費用（俱樂部門口氣球拱門、投影這邊橫幅（博碩公司第二屆4月員工生日會）、鏡子那邊背景（大塊彩布，布上有漂亮圖片及祝你生日快樂彩字等等）、彩噴、禮炮、花環等）
3、定做生日賀卡？張（上面有公司簡介、生日祝福語、領導簽名）
4、每人一份小禮物
6、三個壽星紀念獎、二個快樂壽星獎、一個超級幸運壽星獎 ? ?.
第一條 ?納入生日管理的員工范圍?
第二條 ?不納入生日管理范圍?
第三條 ?員工生日管理部門?
第四條 ?員工生日的統計和存檔?
第五條 ?員工生日休假辦法?
第六條 ?生日休假考勤辦法?
第七條 ?生日禮品派送?
第九條 本辦法自正式發文之日起實行，由人力部負責解釋。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇八
czura說：“滲透到我們組織內部的共同特征就是，我們都對科學擁有熱情。每個在這里的人都是為了一個共同目標，大多數的領導團隊成員都擁有在這個領域的背景”。czura能夠使用共同的背景建立起內部成員都可以使用的共同語言。這就使大家都能互相理解，從而減少了溝通問題。然后他們可以一起決定如何向外界解釋他們的發現。
czura稱，范因斯坦的秘密武器就是協作。他解釋說，所有的招聘面試都更加關注工作風格和理念。他認為，人們要么是非常愿意協作，要么就不愿意協作。他們招聘并留住那些從根本上和本質上愿意協作的員工，而且他們還有嚴格的“不招混蛋”的規則。他們甚至會因為不能與他人很好地協作而解雇以前的候選人。
czura指出，團隊的榮譽高于個人榮譽。在他們做的每一件事情中，他們都盡量體現出“我們”的力量。他們舉辦小型座談會，把來自不同學科的醫生和科學家聚到一起，讓事情取得實質性的進展。czura指出，很多科學家、尤其是分子生物學和生命科學領域的科學家可能天生就不擅長交際，所以沖突時有發生。czura正在創造一個鼓勵問題和建設性沖突出現的開放環境。
czura解釋說，在與聰明人打交道的過程中，創造出聰明人向其他聰明人提出挑戰性問題的情況真的很重要。要想有效地做到這一點，你必須要努力搞清楚，坐在桌子對面的人看到的問題是什么以及他們重視什么。但是在所有的事情都說完、做完并且下了執行命令之后，能否順利實現就是他的工作了。
他說最好的情況是：“我希望我們的員工只關注他們自己的技能，而且我非常支持讓人們去做他們最擅長的事情的想法。企業和管理人員對科學家過分監督和施壓從未產生重大發現。給人們智力自由，讓他們按照自己的判斷找出解決方案很重要。我自己主動承擔起支持我們的科學家的責任，確保他們能得到他們所需要的東西，確保那些正當理由對企業和執行部門都有利。他們最好是只做他們可以無可匹敵地做得最好的事情”。
想象這樣一個場景，你受雇監管一個擁有1500多名研究人員和科學家的團隊，其中的大多數人都有醫學博士學位，他們為了一個共同的目標而努力：介紹突破性的科學發現。這樣的情況即使是馬克·扎克伯格也會感到頭疼。
這正是chrisczura的角色，他是范因斯坦醫學研究院(feinsteininstituteformedicalresearch)科學事務副總裁。該研究院可謂是北岸醫療集團(northshore-lijhehsystem)的拳頭部門，旗下運營18家醫院，擁有5萬多名員工，在所服務區域向700多萬個患者提供服務。
我與czura聯系是想搞清楚，他是如何讓這些才華橫溢的人高效地履行各自的職能的。雖然他確實擁有博士學位，但是他并沒有工商管理碩士學位，也沒接受過正式的管理培訓。不過，他最初做過汽車修理工，所以他知道各部分零件如何一起發揮作用。以上是他管理比自己聰明的人的4種方法。
容易出問題的是30多歲的中層管理者，他們對需要手把手指導但又愛發牢騷的千禧一代極為不滿。
lisaorrell是位知名人物。她不僅是《如何留住千禧一代》(millennialsincorporated)一書的作者，也是能在如何管理千禧一代方面為企業提供指導服務的培訓師和顧問，而擁有這一資格的人屈指可數。
“過去兩年，我受理的有關千禧一代管理問題的咨詢工作比前五六年多得多。”orrell說。思科公司、ebay、強生和藍十字藍盾醫保組織都是orrell的客戶。在1980年代初期到2000年初期出生的千禧一代又被稱為“y世代”。在美國，這一代人的人口基數為8000萬。從將近15年前開始，這群年輕人陸續走上了工作崗位。而現在，他們正逐漸成為職場的主導者。有專家認為，到2020年，千禧一代將占到美國雇員總數的一半。
今天那些成功的領導者能在一定程度上認識到不同年代的人之間的差異性，也知道針對不同年齡段的員工應該采取不同的管理方法。具體到招攬、管理并留住千禧一代時，這種認知尤為重要。
位于紐約的resourcepro是一家為保險行業提供外包服務的公司，據其ceodanepstein所說，該公司90%的員工都屬于千禧一代。
“我確實能看到在部分管理者和年輕員工之間會產生沖突?！彼f，“在自上而下的管理模式中，管理者總是說‘照我說的做’，這就是沖突的原因。”
tammyerickson是倫敦商學院的首席研究員，她曾經出版專著《y世代如何取得職場成功》(pluggedin:thegenerationyguidetothrivingatwork)，并且正在參與一個提升企業高層管理人員領導力的指導計劃。她說：“我得說我接觸過的90%的x世代(譯者注：指出生于1950年代后期至1960年代之間的人)管理者都曾被千禧一代激怒過。這些管理者會說，‘我們得照章辦事。我得守規矩，你也不例外。而你提出的這種要求不在我的許可范圍之內?！?/p>
erickson說這種回應方式“很有人情味，很正?！保龑Υ瞬⒉粷M意：“我告訴他們，這么回答對你一點好處都沒有。如果你想留住這些年輕人，就要盡可能地激勵他們，讓他們的工作更有意義、更有挑戰性。不要用嬰兒潮一代的管理者對待你的方式對待千禧一代，那已經成為歷史了?！?/p>
身為管理者的epstein則試圖去滿足這些職場新生代的期望——他們渴望創新，希望自己能擔任重要而有趣的職務，并且能在公司活動中擁有發言權。“我們對工作流程進行了認真的思考，力求能讓員工更好地適應并投入工作?！?/p>
為了達到這個目的，epstein在員工中做了一次問卷調查，結果給公司帶來了巨大的變化。比如說，近幾年他專門撥出預算供員工進行集體活動。“員工可以自己決定怎么花這筆錢，”他說，“有些人會一起去旅行。我們想創造一種氛圍，讓每個員工都能感覺到自己的價值得到了尊重?！?/p>
他還調整了公司的薪酬計劃，為那些想快速往上爬的千禧一代提供升職空間。epstein指出：“他們想看到自己的晉升前景如何。所以我們很少讓員工等待很久才給他們一個幅度很大的升職機會，而是小幅度但頻繁地提升他們的職位。這會讓他們覺得自己一直在進步。”
事實也證明，和前輩們相比，千禧一代對短期晉升的需求很大?！芭c嬰兒潮世代和x世代的管理者相比，千禧一代最明顯最重要的不同點就是對自己當下的狀態格外重視?！眅rickson總結道。
原因何在?美國的千禧一代在成長過程中深受恐怖主義和校園暴力的影響，erickson認為這讓他們覺得自己“隨時都有可能發生不測”：“他們之所以會在辦公室反復詢問‘你是想讓我在今天做點有意義有挑戰而且很重要的事嗎?’原因就在于此?！本o接著她又補充說，最適合引領千禧一代的領導者“會把自己當成在設計教學計劃的老師”，他們會詳細安排好這周應該完成哪些工作，以及應該讓團隊學習什么技能，并將所有計劃合二為一，形成一份完整的可執行方案。
事實上，和前人相比，千禧一代成長的環境更富包容性和參與性。要想成功駕馭他們，管理者應該更加關注工作成果而非員工的個人表現。
“千禧一代的學業多是圍繞團隊合作進行的，”erickson說，“他們參加過大量的集體活動，也很適應這種活動方式。”
這一點導致他們與注重個人評估的傳統企業文化格格不入。erickson的解釋是：“我們過于看重員工的個體表現，忽視了通過協作往往能更好更高效地完成任務。”
接下來再讓我們談談成果反饋?！豆鹕虡I評論》和普華永道事務所聯合進行的員工調查顯示，千禧一代希望通過頻繁的工作評定持續得到認可。
erickson指出，調查結果顯示了不同世代的差異所在：“我是在一個信奉‘沒有消息就是好消息’的環境中長大的。反饋意味著我將要接受別人的評判，而通常收到的都是負面評價?！钡珜ηъ淮鷣碚f，“反饋證明他們得到了關注，而且對他們有指導意義，最好一天內能收到多次反饋”。
確實，長期以來，年終考評一直都是主流企業文化的一部分，因此請繼續保留。但千禧一代更希望能夠隨時了解公司對自己的認可度，合格的領導者應該設法通過社交媒體更新、同行評議或導師計劃等途徑滿足他們的需求。
“我聽過的千禧一代對管理者最大的不滿就是，‘我老板總是取消我的一對一指導時間。’”orrell說，“然后他們會說，‘算了，反正他也不尊重我的時間?！鴮е虑ъ淮x職的最重要的原因就是覺得自己沒有受到尊重。”
千禧一代的流失率充分證明那些無法改變傳統領導方針的管理者已經為公司帶來了困擾。orrell和她的公司常被問到該如何幫助這種管理者與千禧一代和諧相處?！八麄儐栁?，‘我們的管理人員往往會因此與員工產生矛盾，而且會有種挫敗感。我們怎么做才能減少類似矛盾的出現呢?怎么才能讓所有人達成共識?’”
orrell直言：“員工不是要離開公司，而是要擺脫某位管理者。他們不是對辦公樓有意見，而是對那個每天都要共事的人頗有怨言。我們這一代人或許能忍耐510年，但千禧一代只能忍耐510個月?！?/p>
“很多人都以為這種現象常出現在50多歲的老領導身上，因為他們理解不了年輕員工的思維模式。但事實并非如此?！彼a充道，“最容易出問題的是30多歲的x世代中層管理者。他們對需要手把手指導但又愛發牢騷的千禧一代極為不滿?！?/p>
很多企業都因此做出了極大的調整，那些精明的企業領袖正致力于改變長期停滯的管理現狀。“聰明的公司越來越重視這個問題，他們會加快管理水平的提速，最終將會通過解雇那些不合格的管理人員來避免摩擦?！眔rrell說道，“因為如果員工對上司全無好感，就會揚長而去。其他事情都不重要。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇九
要探究80、90后的員工管理，首先就必須了解這個群體的特性，總結起來，他們的特性主要有以下幾個方面：
自我實現欲望強烈
在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。
創新能力強?
相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。
在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常?？吹接行﹩T工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。
缺少職業規劃?80、90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。
以上就是80、90后員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發了很多問題，并且這些問題將隨著80、90后員工逐漸成為企業主體員工而越來越凸顯。作為企業管理者，立足于企業長期發展，應積極面對并解決這些問題。筆者覺得應從以下幾個方面做出改進。
抗壓能力較差
由于長期生活在優越的環境當中，很多80、90后形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。
真正了解員工
了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎信息，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現員工個性的信息。掌握這些信息最大的價值在于可對員工提供針對性的管理，使員工發展與企業人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏的結果。
要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關信息做系統的數據分析，其中既包括以時間為軸的個人對比數據分析，也包括與他人對比的綜合對比數據分析。通過這些數據分析，就很容易總結出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養。員工揚長避短、各盡其能對企業發展的作用至關重要，對員工個人發展也同樣具有很大的價值。
指導員工職業方向
很多80、90后對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。
作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關信息的系統分析；另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。
建立積極的獎勵制度
很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。
獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效數據做依據，并且這些數據是可以長期保存且便于查詢。
給予更多的信任
很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的`重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。
如果在員工犯了錯誤的時候，領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發出來，從而出色地完成工作。
我們總是害怕危機發生，卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此，它必將成為企業發展道路上的一個瓶頸，如何突破這個瓶頸，轉管理的“?！睘榘l展的“機”，關鍵還要看企業管理者的認識態度和管理思想的實踐程度。
長久后浪推前浪，90后作為職場新人步入工作崗位，如何管理90后員工，管理層對此似乎并不得法。
對待這些90后員工企業管理者表示出滿腹牢騷，比如自我，忠誠度低，對企業有太多要求...即便如此，想做好企業管理，就不能忽視對90后員工的重視，90后員工當真“不好使”？徐州人才招聘信息?提示，在搏擊這時代發展下，走來的90后一代的同時，更要學會反思才行。
90后員工：企業忠誠度培養
不能否認，在企業的忠誠度方面，很多90后員工做的不夠好，但是不能僅僅把責任歸咎于員工個人，企業也是有責任的，就如何一位90后員工的陳述：“本以為加入公司，能有一番作為，可是在入職的第一天，主管就把我領導一個位置上，然后讓我自己熟悉下業務，我在那里做了一上午，都沒有被介紹給大家，而且周圍的同事都好像很忙的樣子，也沒有人關注我，就好像被孤立了一樣，到了下午也是如此，好不容易結束了一天，沒想到第二天也是這樣，主動與同時交流，可以他們都愛理不理的樣子，真是忍受不了了，所以我就索性不做了?！?/p>
如此看來，在員工管理方面，不少企業確實存在一定的問題，而90后員工，相比較60-70后員工保守內向的工作風格，90后員工更為大膽個性，所以90后員工不會隨意的服從，他們會觀察，會提出爭議，對待不合理的現象，他們會做出自己的選擇。
而企業管理者，對待試用期離職的員工，抱怨然后帶上有色眼鏡，去審視所有90后員工，對企業的管理也會造成阻礙，培養90后員工的企業忠誠度，需要傾聽他們的感受，跟他們交朋友，變被動式管理為參與式管理，讓90后提出遇到的問題，并拿出解決正常，才能讓90后員工產生更多企業歸屬感。
90后員工：不看薪水看環境
很多企業表示，90后員工挑剔工作的環境，地址太偏很多求職者干脆不考慮，有的來上班后，也堅持不了多久。專家對此表示，根據調查，90后員工不看薪水看環境，這主要是由于90后多是獨生女子的一代，優厚的物質，更90后于70后、80后在擇業觀?上有了不同，他們更看重工作環境、休息日和個人自由。
而企業管理中，僅僅靠薪水留人還不夠，根據“90后”員工特點，豐富企業的福利待遇，定期舉行一些娛樂活動，比如聯誼會、旅游等，將會更好的帶動員工的積極性，并能促進良好的同事氛圍。
90后員工好不好使，不能一概而論，企業要根據其特點，掌握他們的心理特點，制定適合的用工制度，才能正確的引導他們找到正確的職場方向，在工作中發揮最大的效力，這將對企業的發展管理有著重要意義。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇十
第一條為加強公司食堂的統籌管理，做好后勤服務工作，保證員工就餐質量，特制定本規定。
第二條本規定包括食堂財務預算及物品管理、食堂進貨管理、食堂炊事器具安全操作管理及員工用餐管理。
第三條本規定適用于公司職工食堂及全體員工。
第四條食堂主管須在每月二十五日前根據本月實際發生情況作出下月費用預算，報總務部經理審批。
第五條食堂主管應嚴格按預算支出，認真執行公司財務制度，超預算支出應事先草擬支出計劃，報批后實施。
第六條不得擅自向外出售食堂物品。
第七條不得私設小金庫。
第八條堅持實物驗收，搞好成本核算，做到日清月結，帳物相符。
第九條每月末全面盤點食堂物品一次。
第十條食堂的一切設備、設施、餐具、廚具均要建立物品臺帳，要專物專用，不得擅自挪作他用。
第十一條食堂財務、采購、物品管理要由食堂主管指定專人負責，劃定范圍、包干管理。
第十二條對無故損壞各類設備、設施、餐具、廚具的要照價賠償，并視情節由食堂主管提出處罰建議。
第十三條食堂采購人員要嚴把質量關，不準采購變質食品，不準采購超過保質期食品。
第十四條采購貨物應努力做到價格低、質量好、足斤足兩。
第十五條采購貨物應有公司認可的票據。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇十一
隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是中央“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展”科學發展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關注。作為國有供電企業，開展提高員工幸福指數調研，采取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力，推動企業健康和-諧發展具有重要意義。
一、幸福感理論的提出
“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民-主制度與幸福的關系進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關系的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的`目的、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。萊恩之后，隨著人們對“幸福感”問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點，而且把“國民幸?？傊怠边@個新概念推到重要的地位。縱觀我國改革開放30多年的發展歷程，偏重于gdp增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為了民樂，是為了“創造我們的幸福生活”。正是在此背景下，中央及時提出“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續的發展”的科學發展觀。“生產總值”體現的是物質為本、生產為本，“幸?？傊怠斌w現的是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀，就應該拋棄單純追求gdp增長速度的發展模式，真正把“增加國民幸?？傊怠弊鳛槲覀兊陌l展目標。“幸福感”理論對于我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。
二、充分認識提高員工幸福感的重要意義
“幸福感”理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工“幸福感”對確保企業的和-諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。
一是提高員工幸福感是引導員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調研，搜集、掌握、分析大量的第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感后，就會產生一種對企業的認同感，并感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。
二是提高員工幸福感對于培育企業和-諧文化理念，進一步推進和-諧企業建設具有重要作用。提高員工“幸福指數”的過程，就是傳播企業和-諧文化理念的過程，就是推進和-諧企業建設的過程，對培育“簡單和-諧的人際關系，忠誠感恩的為人準則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神”起著十分重要的作用。
三是提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對于引導員工“快樂工作”至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿-論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。
三、充分了解影響員工幸福感的主要因素
員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利薪酬。萊恩調查指出，收入水平與幸福之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。
非物質因素影響主要有以下幾個方面：一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿-論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，并最終影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合企業要求，并得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。另外，非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任；員工的合法權益受到保障；員工對企業民-主管理、廠務公開的滿意度；管理者管理行為的公正和公平等等。都與“幸福感”有直接關系，也是員工獲得幸福感的重要因素。
四、提高員工幸福感的方法和途徑
作為企業，要高度重視提升員工幸福感對推進企業和-諧健康發展的重要意義，將其作為一項重要工作來抓，不斷加強對員工幸福指數的調研，卓有成效地開展好這項工作，進一步激發員工工作的積極性。
1、加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和-諧心態，從而培養幸福感的養成。
2、建立和-諧友善的人際關系，營造增強員工幸福感的氛圍。和-諧的干群關系、和-諧的同事關系、和-諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和-諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助他人等于幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新。
3、加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落后的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多-維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇于承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。
4、加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。要根據形勢任務的變化和企業文化建設的需要，有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動，使員工在參與中得到潛移默化的教育，不斷提高思想修養，陶冶道德情操，塑造美好心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動，達到教育、激勵廣大員工的目的。
5、提高民-主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民-主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需，并積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。
總之，企業的幸福管理是一個新課題，我們要把“幸福感” 理念引入企業管理，切實從良好工作環境的營造、個人發展愿望的滿足、人性化的關懷等方面，積極探索有效途徑，切實增強員工職業幸福感，促進企業和-諧健康發展。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇十二
1.1為提高效率，兼顧公平，對員工正常工作外勞動進行合理補償，保證公司生產經營的有序進行，特制定本制度。
2.職責。
2.1公司各部門負責本部門人員的加班管理，對本部門及基層班組的加班情況進行例行監督檢查，同時按規定將本部門人員的加班情況報至人力資源部。
2.2各部門經理應承擔控制本部門年度加班時間總量的責任，加班時間原則上控制在批準的年度總加班小時以內(其內容詳見《年度加班考核指標表》)。
2.3人力資源部協助各部門作好員工加班管理工作，不定期檢查加班管理制度在各部門的執行情況，對加班異常情況進行監督檢查。
2.4人力資源部負責按照《加班申請單》的加班結算方式及規定標準計發加班工資和累積調休小時數；負責每季度統計各部門加班執行情況并通報給各部門經理和分管副總。
3.適用范圍。
3.1本公司全體員工。
4.原則。
4.1效率至上原則。各部門須有計劃的組織生產經營、開展各項工作，提高勞動生產率和工時利用率，對加班加點從嚴控制。
4.2調休優先原則。員工加班后，應優先安排調休，確因工作需要無法調休的，方可計算加班工資。
4.3總量控制原則。對各部門加班時間參照歷史數據進行年度總額控制。
5.內容。
5.1加班種類。
5.1.1工作日加班：即在工作日標準工作時間以外延長時間工作，包括遇緊急事件需要在非工作時間到工作現場進行處理。
5.1.2雙休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三運轉員工的倒班周末。
5.1.3國家法定節假日加班：即安排在國家法定節假日工作。
5.2加班認定。
5.2.1各部門只有在具備下列條件之一時，才可組織員工加班：
5.2.1.1在正常休息時間和節假日內工作不能間斷，須連續生產、運輸或作業的。
5.2.1.2須利用休息時間和節假日停產時間進行設備檢修保養、工程施工的。
5.2.1.3發生自然災害、事故或者其他原因，威脅生命財產安全或有可能造成較大負面影響，需要緊急處理的。
5.2.1.4為完成公司下達的緊急任務的。
5.3加班審批程序。
5.3.1員工加班前須填報《加班申請單》（見附件），寫明加班時間、地點、事由，由部門經理及主管副總審核。原則上各部門申請的加班申請單需在實際加班的前一工作日下午16：00前,把經過批準的加班申請單交到人力資源部，收到加班申請單的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。
5.3.2遇緊急情況的，經部門經理批準，可先實施加班，并在加班后下一個工作日內補填《加班申請單》。
5.3.3任何未按上述規定履行加班審批手續的，均不視為加班，不得計發加班工資或安排補休。
5.4加班免除。
5.4.1公司所有員工按公司規定在國家法定節假日（如：元旦、春節、清明、五一勞動節、端午、中秋、十一國慶節）繼續工作均算加班,計算加班工資。
5.4.2下列行為不享受加班工資：
5.4.2.1無論是工作日、公休日或是節假日加班，員工均需如實打卡（上、下班），記錄加班時間。人力資源部核算加班工資時，需將員工的加班打卡記錄與實際加班情況統計核對。核對發現沒有加班打卡記錄或與加班打卡記錄不一致的行為。
5.4.2.2不辦加班審批手續和未經批準擅自加班的行為。
5.4.3下列人員（除文件內容中5.4.1款外）不享受加班工資：
5.4.3.1主管人員及中、高層管理人員（但可以調休）。
5.4.3.2因工作性質特殊，實行綜合工時或不定時工作制的銷售、售后類員工，和其他無法按標準工作時間衡量的員工。
5.4.3.3實行業績提成工資的業務銷售人員。
5.5加班工資支付與加班調休。
5.5.1加班工資計算標準及計算方式：
5.5.1.1約定加班工資計算的基數:參照珠海市最低工資標準計算。
5.5.1.2國家法定假加班工資（日）=約定加班工資計算基數/21.75x300%5.5.1.3周末加班工資(日)=約定加班工資計算基數/21.75x200%5.5.1.4延長工作時間加班工資(小時)=約定加班工資計算基數/21.75/8x150%5.5.1.5根據考勤表排班規律，倒班員工如遇倒班周末與法定假日重逢，按200％計發工資。
5.5.2加班調休。
5.5.2.1員工工作所產生的.加班時間，所在部門（車間）經理應優先在適當時間安排員工調休。
5.5.2.2員工可以要求將加班時間累積到一起調休，但每次調休時間原則上最長不得超過一周。具體調休時間由員工所在部門（車間）經理安排。
5.6罰則。
5.6.1加班期間消極怠工，在指定加班時間內未完成交付的應完成工作者，取消加班補償,并記警告一次處分,扣罰績效工資100元。
5.6.2為獲取加班補償，采用不正當手段（如正常工作時間故意降低工作效率、虛增工作任務等）取得加班機會進行加班者，一經發現并核實，取消加班補償，并記大過處分一次,扣罰績效工資500元。
5.6.3在監督檢查過程中，如發現虛報加班的，按照500％的加班工資扣罰，其中50％由部門經理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔，并根據情節輕重對有關人員進行處分。
5.6.4在監督檢查過程中，如發現本屬正常工作時間完成的工作任務卻安排加班的，按照300%的加班工資扣罰，其中50％由部門經理承擔，50％由申請加班的直接主管承擔。
5.6.5在監督檢查過程中，如發現加班人員、頻次、時間安排不合理，公司責令有關部門限期改正，并對主要責任人予以通報批評。
6.附則。
6.1本制度由人力資源部負責解釋、修訂。
6.2本制度自發布之日起，同內容規定自行廢止；如有與公司其它規定相抵觸的，則以本制度為準。
6.3本制度經公司總經理批準后執行，修改亦同。7.附件。
《加班審批單》見附件一。
注：
1、加班時間、加班事由、結算方式均由申請人本人填寫；2、約定加班工資計算基數為珠海市最低工資標準。說明：
1、本表格必須由加班員工本人填寫。
2、每次加班必須由部門經理和主管副總批準，未經批準的加班為無效加班。
5、人力資源部負責每月統計各部門加班執行情況并通報給各部門分管副總和部門經理。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇十三
任何藥店都會面臨營業員流失的問題，營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。從業人員的工作性質以及對年齡的一些限制，是營業員流失的客觀現實。作為一個藥店管理者，要從根本上提高營業員的素質并改善其工作心態，向其傳達藥店的企業文化，使其對藥店產生信心和信任，真正感覺自己是藥店的一員，從而保證營業員的穩定性。
二、因人定崗
藥店的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，避免營業員有后顧之憂。在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專柜在管理和銷售上都能合理配備人員。
三、實行人性化管理
藥店對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，如日常的考勤、各項報表的'提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟，這樣才能使整個隊伍有序規范。另一方面，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，要對其思想動態加以關注，幫助和關心生活中有困難的營業員，體現管理人性化。
四、店長負責制
在一個藥店中，店長的作用是不容忽視的，他是連接藥店與店員的紐帶，也是藥店的核心。他要對藥店的人員、貨品、衛生、陳列、銷售負責。因此，想要管理好藥店，先要管理好店長。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。
五、劃定銷售任務
在以上的所有管理活動中，最核心的目標是銷售。藥店管理的方式可以因人、因地制宜，靈活運用，但對營業員的銷售業績考核不能有任何放松。制定合理的銷售任務，以月、日細分。一個店員站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創造銷售業績也是沒有意義的。
六、組織集體活動
藥店可以適當組織集體活動，比如運動會、節日聯歡、文藝匯演等，可以激發年輕人的熱情，緩解其工作壓力，增加凝聚力。
七、評選優秀員工
有些激勵是不能單單放在口頭上的，藥店也要評選優秀店員，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。
十三、加強員工自身素質修養，不斷學習新知識，努力提高業務水平能力；新員工應拜老員工為師，以最大努力快速掌握、熟練業務。應對藥店所有品種及新品、高毛利品種做到心中有數；盡量做到進店顧客不空手出店；努力提高營業額及自己的經濟收入。
精選員工工作服的管理方案（模板14篇）篇十四
一、 培訓目的：
為使新員工在入職前對公司的企業文化有一個全方位的了解，做好心態調整，盡快明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，以及成為優秀員工需要具備的專業素質、責任感、職業信用、專業精神。特制定該管理規定。
二、培訓期間：
新員工入職培訓期1 個月，包括2―3 天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源部根據具體情況確定培訓日期。
三、培訓對象：
公司所有新進員工。
四、培訓方式：
1、脫崗培訓：由人力資源部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。
2、 在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的`技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教材：
《員工手冊》
六、培訓內容：
1．企業概況：公司歷史、現狀以及在行業中的地位與經營理念、公司企業文化、未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范圍、人員結構、薪酬福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹以及新員工關心的各類問題解答等。
2．員工手冊：公司規章制度、獎懲條例、行為規范等。
3．入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。
4．財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用。
5．安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等。
6．實地參觀：參觀公司各部門。
7．介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人及公司骨干與新員工認識并交流懇談。
8．在崗培訓：服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務、周邊關系等。
七、培訓考核：
培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，行政人事部統一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
八、效果評估：
行政人事部通過與學員、培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
九、培訓工作流程：
1.行政人事部根據新入職員工的規模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案。
2.行政人事部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等。
3.行政人事部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見。
4. 新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受在崗培訓，由各部門負責人指定指導人實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工入職培訓記錄表》報行政人事部。
5. 行政人事部在新員工接受上崗培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者的實際工作情況，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況（歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀）
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）
4、薪酬制度（發薪日、發薪方式）
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估