《天下無賊》中有一句比較經典的話：黎叔說“人心散了，隊伍不好帶了”，如果拿來用在團隊的建設與管理上，實在是一語驚醒夢中人啊！如今的企業界，一直在討論著如何管理好團隊，特別是銷售團隊就更難以管理了。我看呀，這不是難管理，而是難以抓住管理的要害罷了！團隊的建設與管理關鍵在“人心”！

筆者就多年營銷團隊的組建及管理經驗，認為營銷團隊的建設與管理應分五步走：?

第一步、團隊成員的甄選：“以人為本”這是最關鍵，團隊是由個體組成的，只有好的個體，才會有好的團隊，所以在討論團隊的建設與管理上，我們首先要來探討團隊中的個體。

筆者認為團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?

第一：個人品質。品質是我們擇人最關鍵的第一要素，看品質應從三方面來考察：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有“欲正其心者，先誠其意，意誠而后心正”，試想心術不正之人于團隊而言，可謂“害群之馬”不為過也！二是看職業道德，職業操守對于職業營銷人來說就是獲取“雇主”菁睞的重要籌碼之一，職業道德體現在個人的敬業精神和視公司利益至高無上的心態；三是看責任心，只有責任感的人，才會對家庭負責，才會對朋友負責，才會對公司負責，才會對社會負責，試想無責任心的人誰敢用之。

第二：個人能力。個人能力主要從三個方面來看，一是溝通協調管理能力，營銷職業的最大特性就是與各種各樣的人或組織打交道，你怎么去與人溝通，怎么去協調這樣與那樣之間的關系，怎么去管理你的客戶、你的渠道或你下面的團隊，這就需要較強的溝通協調管理能力；二是觀察分析決策能力，市場機會與威脅在哪，競爭對手弱勢與優勢在哪，自己如何面對所處的各種環境做出正確的決策，這就需要具備非凡的觀察分析決策能力；三是計劃組織控制能力，“凡事預則立，不預則廢”，市場變化是瞬息之間，這就需要有駕奴市場變化之能力。（關于營銷人員能力的修煉可參見筆者在中國營銷傳播網發表的《成功營銷人員的能力提升――技能篇》）。

第三：個人形象。個人形象其實就是我們所要求的精神面貌，個人形象代表著團隊形象，代表著公司形象。入微見著，從個人我們可以看出個人背后的團隊，我們在挑人時，往往首先看的是工作經歷，以及受教育和培訓的經歷，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現出來的形態，從這些形態我們大致可以判斷出任聘者的綜合素質。

第二步、團隊的培訓：光有先天因素不夠，我們還要加強后天的培養，這就需要對團隊加強相關培訓，培訓目的無非就是培養團隊的凝聚力和戰斗力。

團隊凝聚力的培養實質就是加強團隊文化的建設，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍。談到團隊文化，我們首先要來認識企業文化，企業文化是企業在長期的生產經營活動過程中所形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀和行為準則等的綜合反映。而企業文化中重要的一個組成部分就是團隊文化，筆者認為團隊文化，就是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化。團隊文化的精髓就是強調協作，團結協作才能成就共同事業，從而才能實現和滿足團隊成員的各自需求。

團隊戰斗力的培養實質就是加強團隊成員綜合能力的培訓，能力是建立在以知識為基礎之上，所以在培訓能力之前要加強知識的培訓，而后才能談能力的培訓。在這里主要介紹以下幾方面知識的培訓：

第一、公司知識。首先，我們要永遠明確一點，那就是任何商業的合作是建立在互惠互利的基礎之上的，而能否互惠互利，我們考察的不是個人，而是個人后面的公司。因此，公司的背景、公司的資金實力、公司的管理制度、公司的經營理念、公司經營的項目、公司的未來發展等等，將是我們出門談判所必須具備的知識基礎。

第二、產品知識。我們在銷售產品之前，首先要對產品非常了解，對產品的規格、性能、作用、外型及價位，同時更要充分地挖掘出產品的賣點，但又要知道產品的缺點在哪，只有這樣你才能說服別人購買你的產品。

第三、行業知識。我們在從事或選擇一項職業之前，對于職業的規劃，關鍵是要了解這個行業的歷史和現狀，你才能確定它的發展前景，從而作出退出或加盟的決定。而我們往往在與合作伙伴談判時，不僅需要對自身的充分了解，更多需要的是對整個行業的了解，只有這樣你才能在激烈的市場競爭中找出決勝之道。

第四、財務知識。在筆者多年的管理工作經驗中，認為財務知識對于營銷人員來說已經處于非常重要的地位，而目前所接觸到很多公司的培訓，忽略了對營銷人員的財務知識培訓，其實這是一個管理的誤區。財務知識不僅是高層管理必備的知識，更是我們基層營銷人員必須掌握的一項基本知識。

在建立好以上牢固的知識基礎之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓：

第一、談判能力。作為營銷人員，最重要的工作是要為公司找到合作伙伴，并能良性地做出銷量和保證回款。能否談成適合公司發展的合作伙伴，這就取決于我們個人的談判能力。決定談判能力的幾個重要因素是廣博的專業知識、敏捷的思維、能言善辯的口才等。

第二、管理能力。作為營銷人員，我們會擁有多個客戶，這就牽

涉到我們要對多個客戶之間的關系進行協調與管理，使之能相互協作，共同維護市場秩序，而不是相互排擠、相互打壓。同樣，針對于不同的產品形成不同的渠道，我們也會面臨渠道之間這樣那樣的摩擦與矛盾，這就需要我們掌握渠道管理之道。再有就是團隊的管理，比如說業務團隊的管理、促銷團隊的管理等。

第三、控制能力。市場的變化是瞬息萬化，客戶的心也在不斷地改變，如何駕馭市場的變化，如何挖掘市場的潛在需求，又如何掌控我們的上帝心態，這就需要我們營銷人員具有超強的控制能力。“運籌于帷幄之中，決勝于千里之外”，對整個營銷的過程及各個環節都在掌控之中，何愁戰無不勝矣！

第三步、公司本身的不斷發展：追源朔本，團隊存在的前提是公司的存在，因此我們在討論團隊的建設與管理上，不能剝離公司開來。前面談到團隊是由個體組成的，個體是奔著公司的發展和個人的發展而加盟形成的團隊，看出公司的不斷發展是穩定團隊的一個重要前提。

公司要保證不斷地發展，需要具備幾個關鍵因素：

第一、資金。我們都知道“錢不是萬能的，但沒錢卻是萬萬不能的”，特別是對一個公司來說，資金就是一個檻、一個瓶頸，資金就是公司飛躍發展的后盾。特別是近幾年各行業的競爭日益激烈，市場秩序越來越規范，這就迫使公司的規模越做越大，才能取得成本上的優勢，才能在競爭中不被淘汰。

第二、技術。技術就是生產力，技術推動了人類社會的進步。對于一個公司來說，技術就是保障公司持續性發展的源泉。走在各行各業前沿的那些公司，往往就是擁有核心技術的公司。

第三、人才。21世紀什么最寶貴？人才。知識經濟時代的到來，預示了人才的重要性，早有專家指出：如今企業之間的競爭，歸根徹底就是人才的競爭。公司擁有什么樣的人才，決定了這個公司有多大的發展前景。

第四、網絡。這里的網絡，不是指internet，而是廣義的，從公司的運營來分析，網絡應該主要指公司的公共關系網、客戶網、銷售網和終端消費網這幾大塊。可以看出，網絡同樣可以決定公司的命運。

第四步、公司建立有效的績效體系：要保證一個團隊的穩定性，不僅需要公司本身的良好發展前景，而且還需要公司能為大家提供一個合理的績效體系，最關鍵是要為團隊成員塑造一個公正、公平、公開的一個競爭平臺。

從馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論兩位著名經濟學家的理論可以看出，有效的績效體系應該體現在兩點，一是物質需要方面，二是精神需要方面。物質需要主要體現在工資、福利、獎金、工作環境等，而精神需要則主要體現在社會地位、成就感、安全感、發展空間等。

第五步、管理者個人魅力的提升：管理者個人魅力也是影響團隊穩定的重要因素之一，眾所周知，狼帶領的羊群要比羊帶領的狼群更具戰斗力。那么作為營銷團隊的領導者，更是團隊的靈魂人物。筆者認為，一名優秀的團隊帶領者應該具有以下幾個“力”：

第一，指導力。作為領導者，必須要對團隊成員負有指導的責任，能夠指導員工如何去更好地完成任務，如何去更好地把個人利益與團隊利益、眼前利益與未來利益相結合，如何更好地超越自我，如何更好地規劃人生職涯。

第二，親和力。“以人為本”的管理思想，要求領導者從“人性”的角度出發，以“人文關懷”的理念去理解、尊重、培育員工。團隊應該是一個和-諧的團隊，是一個充滿激-情、充滿活力的團隊，這就需要領導者具備有較強的親和力。

第三，執行力。《執行力》、《沒有任何借口》、《細節決定成敗》等書的暢銷，從側面反映出了目前管理界對執行力的重視。我們在研究很多企業失敗的原因時發現，導致失敗的原因往往不是企業戰略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執行力。團隊的執行力看誰，就是看團隊的.帶領者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率，扛起“執行力”大旗，走在團隊之前，建立起團隊高效的執行力體系。

1：明確的團隊與個人目標:

我們共同來回顧一個案例：目標的重要性：

哈佛大學的專家曾經做過一個著名的調研。召集100位大學生作了目標對人生影響的跟蹤調查，調查對象是那些智力、學歷和環境因素基本相同的學生。經過了解和調查發現：

有清晰且長期目標的人員所占比例是： 3%

有清晰但短期目標的人員所占比例是：? 10%

有較模糊目標的人員所占比例是：? 60%

無目標的人員所占比例是：? 27%

占3%的人---社會各界的頂尖成功人士。如 白手創業者、行業領袖、社會精英。

占10% 的人---社會的中上層各行業的專業人士，如小老板， 企業管理者。

占60%的人---社會的中下層面，安穩生活，沒有什么特別的成績。

占27%的人---社會的最底層，生活過程不如意，常常失業，靠社會救濟，抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界。

這個案例我們很多人都看過,學習過,甚至聽了很多次,但是我們就是不能有效地去反思和調整自己,做企業,帶領團隊,個人目標的樹立都很重要,銷售團隊也是一樣,沒有目標的銷售團隊最終走向何方,自己也不知道,作為一個銷售管理者,一定要給你團隊一個目標,給團隊每一個伙伴一個目標.? 人有了目標才有斗志.

銷售團隊的目標主要包括幾個方面: 銷售團隊業績目標, 銷售團隊每個伙伴的目標, 銷售團隊人員數量目標; 開發服務客戶目標; 銷售團隊的支出預算目標; 銷售團隊人員培養目標; 這些是作為一個合格銷售管理者，最基本的管理指標了。

2:有效的工作流程和制度

人管理人，氣死人，中國人多，民族多，文化理念多，就會產生每一個人的觀點和溝通方式不一樣，理解方式也不一樣，在團隊管理中間如果不能有效的取用制度來約束和管理，就會產生很多不必要的麻煩和誤會；增加管理的成本，削減團隊的斗志；產生不必要的內耗；導致資源的浪費。

所以基本的工作流程還是很關鍵，在工作流程方面一定要適合自己的團隊就好，也不建議去模仿所謂的世界五百強企業的制度和流程，更具自己團隊的個性化情況，做到合情合理，恰到好處就行。

舉例分析：一家汽車零配件生產制造企業，去過有60多個營銷人員，主要開發汽車生產企業，為他們提供配件；在公司快速發展的過程中間，公司的業績快速增長，人員數量也是增加的比較快速，公司發展了，人員增加了，但是公司的管理制度和工作的流程還是停留在原來的階段。

一次，一個銷售人員和客戶簽好協議，客戶預先支付了3萬元現金作為定金，客戶和這個營銷人員關系比較熟悉了，就信任他給了他現金，但是，過了幾天這個營銷人員一直沒有把錢交給公司，后來當領導發現這個事情的時候，已經過了一個禮拜，這個員工把客戶的定金用到的做自己的事情上面，已經把錢花完了。后來公司領導決定懲罰這個員工，由于這個員工不服氣，說自己家里急用錢，過幾天就還給公司，在這樣的情況下，公司和這個員工就產生了矛盾，員工不接受公司的處罰。最終導致這個員工離開了這家企業。

我們總結反思：

1：如果公司規定所有銷售人員不能接受客戶的現金，必須打款？

2：如果公司領導每天都能有效的監控每一個銷售人員當天的工作成果或保持者電話溝通？

3：如果公司規定客戶簽協議后，客戶的定金要當天上交？

4：如果公司在管理的流程上面和制度上面在嚴謹一些？

我想這個事情就不會發生；也不會損失一個銷售人員。尤其是企業的一些關鍵流程和制度必須出臺：

比如：如下的事情我們必須列入公司的工作制度和流程中間，嚴防后患無窮啊。

銷售人員不應該做的事情：

銷售成本的浪費；

不亂動差旅費；

不要觸犯財務這根高壓線；

哪些是銷售人員的高壓線；

哪些是銷售人員的高壓線？

公司的機密技術和文件不能外泄；

公司的保密制度和薪酬不能外泄；

公司的材料，財產，財物不能亂動；

公司的團隊和優秀人才不能破壞；

公司的銷售情況不能外泄給競爭對手；

公司的客戶機密不能外泄；

3:高昂的士氣和激-情：

營銷團隊的高昂士氣和業績有關系嗎？毫無疑問有關系，過去的站著個以少勝多靠的是士氣，現在的企業競爭也是如此。

營銷團隊高昂士氣的三個要素：

第一要素：團隊領導者的領導方式與風格：領導者領導的是團隊的每一個人的狀態，你要用心氣體會和感受團隊每一個人的內心世界和變化，做出及時的溝通和交流。

第二要素：團隊的規范化管理：制度增加好人，減少壞人。

第三要素：相應的激勵機制：每一個人都有動力和阻力，激勵制度是給員工一個向前的動力，讓每一個成員忘掉做業績的痛苦，享受激勵的榮譽和夢想。

一個團隊，一個企業持續發展的三個杠桿：

1：企業產品的持續創新和研發—不斷的去創造客戶的需求滿足客戶的需求。

2：團隊的管理模式不斷適應團隊的現狀—讓管理變得更加無形；

3：持續不斷的動力來源—團隊激勵。

創造新產品

管理模式

持續的激勵

他們三個組成了一個三角形，推動企業不斷的向前發展，影響團隊持續提升，增加銷售的動力源。

4:持續的學習和培養下屬的能力：

過去我們所謂成功的經驗，有可能是未來失敗的原因—---李嘉誠（華人首富）；

眾多的企業掌舵人，都明白這道理，我們最為團隊的管理者，更應該如此，尤其是當下的銷售團隊，員工不成長—他會對你的管理有意見。我們培養接-班人的力度和速度才是你成功的關鍵。

5:合適與恰當的領導：

一個團隊的發展要選擇一個合適的領導人，同時一個領導人也要有一個合適的領導方式；

管理層領導干部不得有的四種錯誤：

第一種錯誤：把自己當成群眾頭目、民-意代表，傳話筒：

沒有解決問題的能力，把員工的問題原封不動的向上面傳遞，領導者不是個你的上司出問答題，而是出選擇題，針對下屬的問題要學會話句話。因此—話句話的能力也決定領導者的領導能力。

第二種錯誤：把自己當成一方諸侯，小國之君，山大王：

這一類領導者沒有真正代表高層的意思，他的所作所為是在和公司對抗。

第三種錯誤：把自己當成勞動模范，無所不攬，萬事通：

感覺自己什么都懂，什么都會，對別人的意見和批評聽不進去。

第四種錯誤：把自己當成小兵一個，格格不入，軟抵抗：

我們作為一個團隊的管理者和領導者，我們自己如何界定自己的領導方式，如何進行自己的領導方式不斷的彌補和完善：

很多團隊領導者不知道自己的問題，同時有困惑自己的管理，我們就懂布萊克管理理論來總結一下當下的企業領導方式：

根據企業管理者“對業績的關心”和“對人的關心”程度的組合，可以將領導分為5種類型：

第五類領導方式：理想式領導者：對生產和對人都很關心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企業的生產需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產力和利潤的提高，又能使員工得到事業的成就與滿足。

各位尊敬的團隊領導！

你的管理方式如何：?。

下一步的調整方向： 。

6:團隊伙伴全體一致的承諾以及開放的溝通：

團隊凝聚力:這個詞語我們經常提起,但是很多營銷團隊還是沒有凝聚力, 沒有凝聚力的團隊,公司給你一片綠洲, 最終換回的是一大-片沙漠.? 事情沒有做成,業績沒有做出來,到頭來一些無法處理的事情.

在營銷團隊的管理中間, 一定要讓每一個團隊明白團隊的整體銷售目標,千金重擔萬人挑,人人頭上有指標. 要在全體會議上進行宣布團隊的期望和目標; 目標深入人心,目標融入行動.每一個人都去承諾自己的目標,每一個人都為大目標貢獻自己一份力量.

這需要我們團隊管理者做到一下幾個步驟。

1:制定合理的目標

2:有效的進行目標的分解

3:達成目標的具體措施

4:合理的績效考核和獎懲

5:不斷的溝通和改進措施

案例分析：溝通對績效目標達成的重要性

電腦公司銷售部經理令狐傳奇：一天晚上公司召集開會，總經理給各個部門經理開會，下了一個很大的決定，就是在第四個季度公司的銷售目標一定要比第三個季度業績目標要翻倍，當他們第一時間聽到后，每一個人都倒吸一口涼氣，這真是讓人血壓升高，呼吸加速，心跳加快的一個事情。因為按照過往的經歷，他們知道這是一次需要破釜沉舟的勇氣，還不一定能完成的業績啊。

令狐傳奇更是也有壓力，他雖然平時業績還可以，但是也不一定有百分百的信心完成啊。 還好令狐傳奇平時工作主動，積極，帶領的銷售團隊一直是公司的前三名，他非常主動團隊人際關系的處理，更善于激勵團隊，他的團隊在公司永遠都是士氣最好。

在接到這個事情之后，令狐傳奇在未來的工作中間不斷的鼓舞大家的士氣，甚至和大家一起去溝通服務客戶，晚上開會討論每一個客戶的問題，同時也給每一個銷售伙伴更大的挑戰目標。有的部門女孩子被-逼的都留下了眼淚，但是他們為了團隊的榮譽，為了證明自己的價值，他們都能接受。令狐傳奇在未來的一段時間，做了一個最重要的工作就是不斷的和團隊的伙伴進行溝通，一個禮拜每個員工都要單獨在一個會議室里進行一次徹底深入的溝通。

總經理讓令狐傳奇總結經驗：一向思維敏捷，口才流利的令狐傳奇開始簡述他的所謂成功經驗：

第一條：一定要了解團隊每一個人的思想動向；多多和團隊成員交流未來團隊的發展和個人的發展方向，用夢想來引領大家的斗志，用藍圖給與大家期盼。

第二條：讓團隊伙伴來幫助伙伴：選出幾個業績不錯的，讓他們一對一的輔導團隊的其他伙伴，傳幫帶的活動風風火火的傳遞開來。

第三條：針對問題員工私下溝通，聯絡感情，了解他的問題，讓其不影響其他人員；不傳播消極負面的信息。

第四條：樹立他們每一個人的集體榮譽感，當有一個團隊伙伴落后時，其他人員都主動幫助解決問題，分析客戶問題，讓優秀的伙伴幫助經理進行管理和疏導，有問題的員工看到伙伴的熱情，也于心不忍自己落后。

第五條：經理一定起到帶頭作用，兵頭將尾的作用發揮出來。能帶兵，更能殺敵。

一、企業文化：

經營理念：

目標：

愿望：

發展方向：

核心價值：

使命：

文化理念：

企業精神：

二、團隊建設宗旨：

一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現在工作態度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹的態度去做。

三、團隊定位與總體目標:

目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。

并且有與之相對的績效體系，以監督目標的過程執行。

團隊任務需與上層領導溝通：

四、團隊文化建設規劃：

1.建立團隊文化的要素：

認同：對員工的工作行為，工作狀態，以及工作成果的認同。

贊美：善于贊美員工。

晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。

激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。

團隊意識：培養員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。

2.建立共同的目標觀念：

每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發展時，員工才能得到很好的職業發展

和待遇。

3.建立嚴謹的工作制度：

制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執行。

完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執行力進行監督。

明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。

明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。

五、團隊建設工作規劃：

團隊的構成（組建）：

一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的

隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：

1.選擇復合型人才：

“雜家”，對各行各業都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。

2.招聘過程結構化：

要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能

的應對技能、經驗、素質等方面制定規范的標準，再依據此標準設計筆試或面試問題，根據各環節應聘人員的綜合表現選擇相符合的人才。

3.團隊的問題解決能力和執行力：

最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力。現在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養是關鍵：

為一談。團隊的培養要從每一個細節入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。

具體的實施措施：

1.新員工培訓：

培訓內容包括行業特征、產品知識、專業能力。培訓課程如下：

互聯網及b2b基礎知識，中供產品知識，銷售技巧

2.形象禮儀培訓與培養：

公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。

在公司制度上應規定員工工作日的衣著形象等要求。

3.客戶開拓方式方法的培訓和培養：

4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養。

5.售后服務意識的培訓和培養。

團隊的日常管理：

一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現有規則制定的實行，而是要從每一個細節上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹的監督。

對團隊要實行量化的管理：

對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產品，營銷模式，聯系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監督，給予指導。

團隊的管理要人性化：

化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。

制定完善的工作規章制度并嚴格監督執行，并配合獎懲措施對執行力進行監督。

團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）

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我對于團隊建設，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位諒解。

首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：

1、 團隊的構成

2、 團隊的培訓和逐步培養

3、 團隊的日常管理

4、 團隊的業績考核機制

下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：

一、 團隊的構成高于一切

一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質基本上決定了這個團隊的發展前景，人員素質雖然可以通過培訓和團隊的.協作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質，團隊從本質上來說是一個用人的集體而不是教育機構。

團隊成員的素質、技能、心態將直接影響到團隊的整體水平及工作效率的發揮。希望咱們團隊人力資源部對于各部門相關崗位有個較規范的規定，因此，團隊負責人對于自己團隊成員的選擇應該注意最基本的三個方面：

知識都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每次要遇到不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。

要想提高招聘效率，保障好的招聘結果，團隊上層就應該花點時間建立一套招聘“程序”。應該和人力資源部一起，確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能的應對技能、經驗、素質等方面制定規范的標準，再依據此標準設計筆試或面試問題，根據各環節應聘人員的綜合表現選擇相符合的人才，還有就是盡量讓團隊成員分屬每個學院。所以，團隊經理對于團隊的人員結構切不可是因人設事！

團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規定，但最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是主動解決問題的能力。現在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。

二、團隊的培訓和培養是關鍵

是開幾堂課就能解決的問題，而是要從每一個細節入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷的提升、潛移默化，逐步的去形成一個團隊的風格和氛圍，要賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，權且稱為：團隊文化。如果一個團隊形成了這種風氣自然會帶動每一個新加入團隊的新成員，只要這種精神在，不論人員怎么流動都會是一個鐵的團隊“鐵打的營盤，流水的兵”。我認為只有這樣才會有效的解決我們這個團隊人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊上層領導去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：

主要是從團隊特征、基本技能上進行培訓，讓他們具有假如這個團隊的基本認識，同時培養他們對于這個團隊的信心，讓他們對于自己的人生發展建立一個高遠的目標。主要應該包括以下幾點：團隊成員的基本素質和職業道德、市場銷售的基本知識、技術分析、市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優勢和缺點，自己的優勢和缺點，做到知己知彼）。

一個團隊成員的形象是團隊的廣告牌，團隊人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。

客戶開拓與商機發現是我們永續經營的基石，現有客戶狀態再

良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現有客戶總會流失。準客戶是我們最大的資產，他們是我們在大學市場賴以生存并得以發展的根本。

要掌握良好的新合作伙伴的開拓渠道，勇于開拓新的渠道。可以歸結為以下幾種：緣故法、轉介紹法、咨詢法、社團開拓法、目標市場開拓法、信函開拓法、資料收集、陌生拜訪法等等。要培養成員掌握，建立和維護“人脈關系”的能力和方法。

首先要做到自己專業，因為專業才能做到職業，要求我們找到專業的銷售方法去應對我們的潛在隊員（客戶）,可以簡單的用下圖來概括：

（7 個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。

一個人的思想不可能那么容易說服和改變，而且容易引起別人我的反感和爭吵，可以從下面幾個方面讓他去認同你就夠了：對產品功能的認同、對你的認同、對團隊的認同、對自己能力的認同。對于客戶的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業化銷售中最為重要的步驟，恰當地解答處理好客戶的拒絕問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。

對于現有客戶的穩定和開發是每一個團隊的重要日常工作，現有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！

三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件

既然一個團隊素質的提高和風格氣質的培養是一個循序漸進的過程，這就決定了它的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現有規則制定的實行，而是要從每一個細節上進行落實，看到哪里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信心，而是實實在在的幫助。

一個客戶跟蹤調查單，要求包括潛在隊員（客戶）：姓名、家庭情況、經濟情況、愛好、聯系方式、以及每一次的電話記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！

對團隊看重的是業績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊上層能加強與團隊成員間的溝通，多組織一些團隊活動，則會有利于加強內部的凝聚力和穩定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于學校市場以及外部市場的真實認識和了解。

總之，團隊的管理要從細節入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！

四、團隊的業績考核是團隊前進的動力 團隊的業績考核和平時的激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩定的團隊，才能保證潛在成員（客戶）群體的穩定，要把人力看作是團隊的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面應該有自己的制度我就不多說了。

最后我把怎么做好咱們的業務簡單的歸結為一句話就是“找對人；說對話！”

順祝我們早日建立一支理想的團隊，一支可以戰無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執行力的鋼鐵之師！

一、企業文化：

經營理念：

目標：

愿望：

發展方向：

核心價值：

使命：

文化理念：

企業精神：

二、團隊建設宗旨：

一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現在工作態度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹的態度去做。

三、團隊定位與總體目標:

目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。

并且有與之相對的績效體系，以監督目標的過程執行。

團隊任務需與上層領導溝通：

四、團隊文化建設規劃：

1.建立團隊文化的要素：

認同：對員工的工作行為，工作狀態，以及工作成果的認同。

贊美：善于贊美員工。

晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。

激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。

團隊意識：培養員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。

2.建立共同的目標觀念：

每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發展時，員工才能得到很好的職業發展

和待遇。

3.建立嚴謹的工作制度：

制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執行。

完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執行力進行監督。

明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。

明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。

五、團隊建設工作規劃：

團隊的構成（組建）：

一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的

隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：

1.選擇復合型人才：

“雜家”，對各行各業都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。

2.招聘過程結構化：

要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能

的應對技能、經驗、素質等方面制定規范的標準，再依據此標準設計筆試或面試問題，根據各環節應聘人員的綜合表現選擇相符合的人才。

3.團隊的問題解決能力和執行力：

最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力。現在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養是關鍵：

為一談。團隊的培養要從每一個細節入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。

具體的實施措施：

1.新員工培訓：

培訓內容包括行業特征、產品知識、專業能力。培訓課程如下：

互聯網及b2b基礎知識，中供產品知識，銷售技巧

2.形象禮儀培訓與培養：

公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。

在公司制度上應規定員工工作日的衣著形象等要求。

3.客戶開拓方式方法的培訓和培養：

4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養。

5.售后服務意識的培訓和培養。

團隊的日常管理：

一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現有規則制定的實行，而是要從每一個細節上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹的監督。

對團隊要實行量化的管理：

對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產品，營銷模式，聯系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監督，給予指導。

團隊的管理要人性化：

化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。

制定完善的工作規章制度并嚴格監督執行，并配合獎懲措施對執行力進行監督。

團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）

第一章總則

第一條為完善公司人才培養體系，加強團隊建設，提高管理者團隊建設意識，明確管理者團隊建設的責任，制定本制度。

第二條本制度適用于中國泛海控股集團有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應管理制度，經集團公司審批后執行。

第三條本制度中的管理者是指集團公司業務分管領導、部門主管領導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設的直接責任人，業務分管領導、部門主管領導是團隊建設的監督者和最終責任人。

第四條團隊建設工作包括：

（一）人才引進；根據團隊的現狀和未來發展需要，有計劃地引進人才。

（二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監督。

（三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。

（四）梯隊建設：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯

1

隊，培養后備力量。

第五條團隊建設是組織持續穩定發展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。

第二章人才引進

第六條管理者應根據集團公司的整體戰略計劃及當前的工作任務，積極引進合適的人才。

（二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關注人才的可塑性和培養潛力。

第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發，敢于引進有個性、有能力的優秀人才。

第三章工作督導

第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。

第九條合理安排布置工作

（一）確保下屬員工工作任務飽滿，不能人浮于事。

2

（二）工作內容不僅滿足日常工作運轉，還應有利于拓展業務、規范管理和長遠發展。

（三）布置工作應內容明確，要求具體，應向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應含糊其辭，更不能故意刁難。

第十條問題糾正和工作方法指導

（一）管理者應養成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發現進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調整。

（二）對下屬員工提交的工作應及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應簡單粗暴否定，不得置之不理。

（三）對下屬員工的工作，應給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。

第十一條客觀公正評價

（一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。

（二）管理者應在員工轉正、績效考核、年度考核、勞動合同續訂、人員任免等人力資源關鍵環節，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。

第十二條對應屆畢業生等職場新人，管理者應從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應環境、轉變角色，進入工作狀態。

第十三條對試用期內的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。

（一）新員工為高級經理及以上職位的，應由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；

（二）其他新員工應由部門副總監及以上職位的管理者擔任指導人。

第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。

第四章溝通談話

第十五條管理者要定期與員工談話。

（一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。

（二）轉正談話：轉正審批通過后，對于試用期間工作表現給予評價，同時對轉正后工作提出要求。

（三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。

（四）勞動合同續訂談話：勞動合同續訂時，聽取被談話人對工作的總結、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。

（五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被

談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。

（六）績效面談：考核期結束后，對考核期的工作進行總結評價，肯定成績、指出不足。

（七）部門領導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發生變故等等。

第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關領導查閱。

第五章梯隊建設

第十七條各部門重要崗位應設置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監、部門副總監。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監作為部門副總裁的后備人選，部門副總監作為部門總監的后備人選。

第十八條管理者在工作安排上應有意識為后備人才創造鍛煉機會，使后備人才積累相關經驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優晉升到重要崗位。

第六章人力資源在團隊建設中的責任

第十九條人力資源管理總部要根據公司整體戰略計劃，做好人力資源規劃，并結合各部門的用人需求及現有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。

第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規定的節點與員工談話外，還應定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領導在工作中給予的幫助、支持及培養情況。

（一）新員工試用期間，應每月安排一次談話；

（二）新員工轉正后的第一年，應每季度安排一次談話。

第二十一條在考核周期內，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關部門領導進行溝通，必要時敦促糾正。

第七章附則

第二十二條

第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發之日起執行。

附件：談話情況記錄表

附件：

談話情況記錄表

部門：談話日期談話主題

（入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字

7

我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業務也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領導諒解。

首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：

1、 團隊的構成

2、 團隊的培訓和逐步培養

3、 團隊的日常管理

4、 團隊的業績考核機制

下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：

一、團隊的構成高于一切

一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質基本上決定了這個團隊的發展前景，人員素質雖然可以通過培訓和團隊的協作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質，團隊從本質上來說是一個用人的集體而不是教育機構。

成員的選擇應該注意最基本的三個方面：

1. 選擇復合型人才

我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業這就要求我們每一個優秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經濟學還是宗教、釣魚或者足球都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。

2. 招聘過程結構化

因人設事！

3. 問題的解決能力是最重要因素

團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規定，但最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力。現在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。

二、團隊的培訓和培養是關鍵

有這樣才會有效的解決我們這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現在很多的公司都走入了一個共同的誤區，把業務精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應該是一個完全相反的做法。客戶首先接觸和長期接觸的應該是一個公司的市場人員“客戶經理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業務水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應該是一個企業想可持續發展應有的做法“工欲善其事，必先利其器”！）

關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：

質和職業道德、證券交易的基本知識（一定要找專業的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業務員就不會認可你的公司：同備注）、技術分析、國內證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優勢和缺點，自己的優勢和缺點，做到知己知彼）。

2、形象禮儀培訓和培養：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。

3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養：客戶開拓是我們永續經營的基石，現有客戶狀態再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現有客戶總會流失；他們的投資有可能會失敗；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產，他們是我們在證券業賴以生存并得以發展的根本。

和方法。

（

（5）

接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調查：健康狀況、家庭狀況、經濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。

的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業化銷售中最為重要的步驟，恰當地解答處理好客戶的拒絕問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。

售后服務意識的培訓和培養：對于現有客戶的穩定和開發是每一個團隊的重要日常工作，現有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！

三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質的提高和風格氣質的培養是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現有規則制定的實行而是要從每一個細節上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。

好、聯系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！

團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內部的凝聚力和穩定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業務員突然對你說，最近其他部門好像經常加班，這時你不要認為他是在關注公司內部人員，很有可能是公司產品的某個環節在市場上出現了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。

總之團隊的管理要從細節入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！

四、團隊的業績考核是團隊前進的動力

團隊的業績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩定的團隊，才能保證客戶群體的穩定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。

最后我把怎么做好咱們的業務簡單的歸結為一句話就是“找對人；說對話！”

順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執行力的鋼鐵之師！

夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解！！！

李華 二〇〇八年七月二十四夜

團隊建設方案（一）

一、明確科技創新團隊定義

團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協作的個體所組成的正式群體。科技創新團隊是以學科領軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業人才和科研輔助人員相配套，優勢互補、團結協作，穩定從事基礎研究、應用研究、高新技術研究、關鍵技術攻關、技術集成與示范推廣等的緊密型創新研究群體。

二、創新團隊的特點

有引領學科發展的領軍人才。一個優秀的科技創新團隊必然要有一個領軍人物，這個領軍人物必須具有較強的戰略思維能力、學科透視與把握能力、組織協調能力和合作精神，具有良好的學術道德和社會責任感，能夠發揮較強的凝聚和領銜作用，并已經取得優秀業績或具有明顯的創新潛力。

有明確穩定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩定的研究方向，要緊密圍繞國家發展戰略需求和國家中長期科技發展規劃、區域經濟發展戰略和轉型升級的需要，開展基礎、應用和高新技術及產業化研究等。

有較為深厚的學術積累。有良好的科研工作基礎和發展潛力，以重大科研項目為載體，已經或能夠獲得重大科技成果和學術成就。

有結構合理的學術梯隊。團隊內部具有合理的專業知識結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構，甚至包括個性結構，能夠保持持續的創新活力和發展能力。

有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協作精神。

寧波市20**年開始開展科技創新團隊的建設工作。目前，寧波市科技創新團隊分為二個層次：第一層次創新團隊和第二層次創新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。

三、創新團隊建設的核心內容

1、依托單位（申報單位）

從重點企業中遴選（重點從高新技術企業、科技型企業及省、寧波市及本市工程技術中心中培育）；鼓勵企業與高校科研機構開展科技合作。依托企業有行之有效的管理制度并能提供持續的經費保障、。

2、團隊組成

創新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創新團隊規模：創新團隊應具備合理的人才規模和結構。從事研究開發的工程技術人員應在8人以上，且來自企業的成員不少于二分之一；有合理的專業和年齡結構。

首席專家（職稱、學術水平、組織協調能力、年齡）：創新團隊首席專家應具備履職所需的良好素質、在科研一線工作，有較高的學術造詣；有良好的政治素質和較強的組織協調能力；有充沛的精力領導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。

其它人員：半數以上成員應具有中級以上專業技術資格或三分之二以上人員具有大學畢業學歷；團隊成員學科交叉、專業多樣、能力互補，無侵犯他人知識產權等科研不端行為。

3、創新能力

創新團隊應具有穩定的研發方向和較高的創新水平。（已經實施的科技項目、開發的產品、

取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）

4、研究方向和目標

方向：今后三年主要開展哪個領域的研究和開發，具體研究的項目，開發的產品）和創新基礎和條件（重點是依托單位現有的科研的軟硬件條件）方向：應在《市“十二五”科技創新發展規劃》提出的科技發展重點領域開展關鍵共性技術攻關和戰略性產品開發，對推動發展戰略性新興產業和傳統優勢產業轉型升級具有重大現實意義。

目標：團隊建設以具體項目為載體，具有明確的技術實現路線和可行的人才培養計劃，周期內有明確的階段性自主知識產權和標志性創新成果目標，以及實現產業化的計劃。

5、創新基礎和條件

創新團隊建設應與市企業工程技術中心等創新載體緊密結合。

四、建設要點及條件

1、團隊名稱：研究方向（領域）+創新團隊。

5、團隊的規模：團隊的規模不宜過大，根據研究方向和內容要求確定，一般在20人以內較為合適。

6、創新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經歷、實施的科技項目、產品開發情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。

7、創新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產品開發、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現研究能力和水平，代表最高學術成就的內容。現在研究基礎：著重突出以下幾方面內：

10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領域、數碼音視頻技術等（注意產業導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應該分析國內外該領域科技發展的趨勢和現狀，分析在該領域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發的產品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創新團隊的核心內容。

標需要開展的研究。研究內容應該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現總體目標；關鍵技術：關鍵技術也就是該項目技術上需要突破的方面，是項目研究先進性、創新性的體現。關鍵技術必須是在現在的基礎上的進一步，是需要研究解決的問題）技術路線：是整個項目研究的重要環節，技術路線與研究目標、研究內容及關鍵技術之間是緊密相關的，技術路線其實是說明為了目標和研究內容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。

11、研究進度及經費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結束時間及進度目標要求，每個項目一條。經費投入也是按一個項目填報。經費預算是實施項目的經費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經費預算要合理、科學，實事求是。

12、人才培養規劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養計劃。規劃要具有可操作性。內容大概應包括：培養對象、培養內容、培養方式（模式）、人才管理（使用）、經費保障等。（三個層次都應該涉及）

各合作方的協作規劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發揮的作用。

13、產業化計劃：對非基礎性研究、前瞻性研究具有實現產業化的需要提供產業化計劃。產業化計劃根本就是如何把研究的項目、開發的產業推向市場，實現量產，并取得較發的經濟效益。

14、項目申報單位在項目經費預算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務報表；非基礎性、前瞻性研究具有實現產業化的計劃；其他相關證明材料。

團隊建設方案（二）

為了深化普通高中課程改革，創新人才培養模式，促進教師專業發展，破解中年教師職業倦怠問題，現根據國家省市中長期教育改革與發展規劃綱要以及《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結合《蒼南中學教師專業發展培訓規劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養培訓管理辦法》，制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，遵循教育教學規律和人才培養規律，堅持“以教師為本，個性化發展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質為目標，以解決教師職業倦怠及專業發展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術委員會領導、名師工作室引領、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設的有效途徑，建設一支符合時代要求的高素質教師隊伍，為建設省一級特色普通高中奠定基礎。

二、實施目標

1、激發自我發展內驅力，實現教師差異性成長。通過設計多元的校本教研活動，創建良好的學習性、研究性、合作性教師發展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發展需求的活動，激發教師自我發展愿望和內在發展動力，不斷提高教師專業發展能力，實現教師差異性成長。形成一支“團結和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。

2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發展。通過建立由校級領導、教務主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創新意識”的多元梯級團隊。

3、踐行“教師發展為本”理念，探索梯級團隊建設模式。依據“以人為本”的管理思想，

為教師成長創建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業意識、專業技能和自我發展的精神，在實踐中探索教師發展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。

4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發展、教師發展和學校發展的共同愿景，堅持走“專業自主發展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。

三、建設原則

1、學校需要與教師需求相結合原則：根據《蒼南中學教育改革與發展規劃（20**20**）》，把教育改革與發展要求、省一級特色普通高中創建需要、教師專業成長需求有機結合起來，努力培養一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。

2、自主修煉與團隊集訓相結合原則：根據《蒼南中學教師專業發展培訓規劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業發展培訓年度計劃有機結合起來，努力培養一支“既有學校特色，又有教師個體發展優勢”的教師隊伍。

3、個性發展與差異成長相結合原則：根據學校培養人文素養與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發展與差異性成長相結合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關懷的新課堂，發揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設一支具有教師個性特征和差異發展規律的多元梯級團隊。

4、梯級培養與整體發展相結合原則：根據《蒼南中學教師培養培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養與整體發展相結合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發、選修課程執教能力和教師文化傳承與創新等方面達到共同要求的基礎上都有所進步和發展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。

四、強化學習組織系統

1、加強教研組（備課組）建設。根據《蒼南中學關于進一步加強教研組建設的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設成為學習型組織。

2、創建市縣教師研訓學科基地。

對于保安隊長和主管來講，所涉及的團隊管理目標，首先是人員管理的目標設定，然后是業務管理的目標設定。如果沒有一個明確的管理目標作為工作指引，是不能準確評估他們的工作做得有多好或者有多差的，這里的評估不是隨意的形式上的評估，而是以具體的主要工作職能為目標和指標的評估，非如此，保安管理始終會是混沌式的，各種問題就很難管得好，也很難理得清，各種保安問題就無法得到有效解決。

人員管理的目標設定，應該涉及的主要目標包括；一是保安人員流動率，一個穩定的保安團隊是保安隊長和主管首先要確保的工作職能，如果沒有一個穩定的保安團隊，其他業務方面的工作目標是不太容易實現的，而且一個不穩定的保安團隊也肯定有一個或多個突出的問題在發揮作用的。二是保安人員培訓質量，這是實現保安團隊主要業務目標的基本保證，一個高素質的保安團隊必定是在一套高品質的培訓機制作用下產生的結果，一個高素質的保安隊長和主管就是這個培訓機制中最不可缺少的一部分。三是保安團隊建設情況，涉及團隊溝通和團隊活動，團隊溝通包括與團隊成員之間的個人溝通，也包括與團隊成員之間的集體溝通，通過溝通來加強與團隊成員之間的了解和信任，達到可以更好地掌握保安團隊成員思想和工作狀況的情況；團隊活動則包括團隊非專業培訓的學習活動、體育活動、健康的娛樂活動和集體聚餐等，只要有益于團隊健康發展的活動，在工作和經濟條件都允許的情況，都應該積極地組織，使整個保安團隊變得更團結，更有凝聚力和戰斗力。四是保安人員的績效評估結果，保安團隊里的每一個成員在工作到一定周期內，都應該有一個明確的關于工作能力、工作思想和工作行為的評估結果，這個結果是保安團隊存在的價值體現。沒有保安團隊成員的客觀評估結果作為支撐，保安隊長和主管的工作質量也將無法客觀的呈現，而保安團隊的科學管理也就顯得非常空洞，各種保安問題就非常容易陷入看不清和理不順的境地。

業務管理的目標設定，應該涉及的主要目標包括：

一是消防管理目標，這是保安團隊安全管理的首要目標，因為火災事故的危害性對老百姓的生命和財產安全是巨大的，輕則造成大量的經濟損失，重則造成大量的人員傷亡，現實中無數次的火災事故已經告訴我們，對于各個火災事故的當事人或單位來說，都是災難性的。

二是治安管理目標，這是保安團隊的又一個防止人身傷害和財產損失，以及維護正常生活和辦公秩序的重要目標，這也是保安團隊日常工作中工作量最大的一項工作內容，也是保安團隊工作職能中最為核心的職能之一。保安團隊是處在人民-警-察和老百姓之間最重要的平衡力量，在老百姓日常生活和工作中各種違法亂紀行為初級階段的處理中發揮著非常重要的預防和勸阻作用。

三是停車場管理目標，這是老百姓生活中的交通工具很發達以后派生出來的管理職能，因為老百姓的生活中處處都會使用到各種樣式的機動車和非機動車，這些生活和工作環境中的交通秩序就成為保安工作職責里的重要內容，也就是為了防止各種車輛發生被盜被撞，以及發生亂停亂放和不講規則的通行現象發生，以確保老百姓的生活和工作更有秩序。

四是突發事件的處理，在我們的日常生活和工作中，除了前面的三個職能中可能發生的突發事件以外，還有如洪災、暴風雨、雪災、地震等自然災害的發生，以及樓宇設施內的跑水和漏水事件、各種設施設備安全事故的發生等。這些突發事件都是可以直接對老百姓的生命和財產安全造成危害的事件，對于各個單位而言，處理這些事件的工作就成為本單位保安團隊的職能之一，如果這些事件的危害性超過了保安團隊的能力范圍，再向政府部門的相關職能部門進行報警處理，這也是社會分工的必然結果。

五是業務工作的總結、分析和創新，這是保安隊長和主管在日常工作中必不可少的一項工作職能。為了使保安團隊的管理工作開展得更有效，就應該對過去的工作進行總結、分析和創新，否則，各項工作就會停滯不前，工作質量就會慢慢下降。保安團隊是一個組織，必然會有組織的目標和指標，以及實現這些目標和指標的過程和方法，每當在實現這些目標的過程中，總會出現這樣或哪樣的問題，而對這些問題的解決過程，就是一次經驗積累的`過程。每個保安團隊都會在發展的過程中面臨這些問題，也只有通過解決這些問題的經驗的積累過程進行總結、分析和創新，才會更好的提高保安團隊的業務管理水平，才會在面對未來的各種問題時變得主動和順利，而不是被動。

急于保安公司樹立形象，打造特色品牌發展方向及建設“高素質，專業化”的保安隊伍為目標，首先要從招聘和培訓入手。

二 ?管理者要本著負責任態度對隊員面對面教育，引導幫助隊員?

管理者要注重以人為本的人性化管理，保安管理工作核心

在工作中我們作為管理者，始終堅持把握原則：?

2.?積極鼓勵隊員敞開思想，各抒己見，為保安隊伍的發展出謀獻策，對反映隊伍中存在的問題及時整改，如保安管理部和保安隊解決的問題做到及時上報，認真解決，做到上情下達，下情上知，確保隊伍形成圖解合作的良好氛圍。

3.?充分尊重和信任隊員，放心讓隊員做工作，挑擔子，相信隊員能夠盡心盡力地做好，對于落實過程中遇到實際問題上充分尊重隊員的想法和意見，把這種信任和尊重準變為對隊員做好工作的精神支柱，在這種精神上更加激勵出動力。

三， 不斷學習科學管理方法更新自己的管理模式?

四； 加強隊員的業務技能，勤練強練提高業務素質?

五.把管理責任制度深入到隊員的頭腦中?

六：實施管理制度，重在嚴格執行?

七：恪盡職守 愛崗敬業?

八：安全第一 ?預防為主 ? ?

我們知道，發行一線的員工由于學歷低，接受新觀念慢，營銷的能力普遍低。大多數發行一線的工作人員，甚至恥于讓熟悉的人知道自己從事這個行業。我多次聽一線的員工說，我可不可以不去那個地方送報紙？問其原因，原來是怕被熟人看到很沒面子。對于大部分發行人員而言，做這樣一份工作完全是無奈之舉，是生活所迫。一個人如果不是實在找不到工作，基本不會進入這個行業。

我有一個網友叫祝和平，是職業發行人，他給我介紹：北京、上海、廣州、深圳等城市，發行人員平均年齡都比較年輕，一般以二十余歲居多。大都是各地農村來打工的年輕人，具有吃苦精神，受過一定的教育，對新生事物接受比較快，能很快地適應發行工作。

而在我們貴州，發行人員大多是邊郊農民和下崗職工，年齡結構偏大，四十歲左右的居多。雖然具備吃苦精神，能完成基本的投遞配送工作，但對于上門推銷，則有一些力不從心。一方面受固有的老觀念制約，難以適應新的工作方式，表達能力也欠缺；二是年紀較大，在多次被人拒絕后，羞于繼續推銷。所以，如何對他們進行有效的培訓，把我們的隊伍帶好是今天在座的大家的共同的任。

發行員工作的辛苦大家是知道的。發行工作是個早起晚歸的工作，凌晨起床投遞，夜晚要去讀者家收單推銷，工作非常辛苦，而所得的工資又比較低。

知道了我們團隊的人員現狀，了解了存在的一些問題，面臨的就是科學的培訓方式和有效的引導了。培訓發行人員應該主要從自信心的建立、準確的對自己產品進行高效推薦上去著手。我總結了一下，主要有7個方面，下面分別進行介紹。

（一）消除員工的自卑心理

員工自卑心理由多種因素造成，主要與自身形象、學歷、工作環境、收入等因素相關。這些因素決定了業務能力和溝通技巧的不足。消除這些因素需要有針對性地進行培訓。通過對發行人員的形象管理、市場合理分配、業務分組管理、業務高手言傳身教、發行任務的合理分配、樹立可以觀摩的業務榜樣等都是消除員工自卑心理的有效辦法。當然，最有效的辦法還是幫助業務人員拿下定單，使他們看到希望，激發拓展熱情，消除自卑感。

（二）利用有效的培訓提高團隊的工作熱情

提高發行團隊的工作熱情，一方面靠發行部門制定合理的.激勵政策，也就是績效管理。另一方面靠業務氛圍、競爭意識的建立來完成。發行團隊具有分散的特性，所以建立這樣的業務氛圍，首先需要做好各個發行站點管理人員的培訓，做好了這些兵頭將尾的培訓工作，才是整個團隊有效營銷的開始。這涉及到站務管理技巧。

（三）好的營銷詞是營銷成功的第一步

發行人員不可能都是人人善于辯論的高手，我們指靠發行人員個個舌辨蓮花顯然只能是癡人做夢。幫助發行人員去營銷，首先要教會發行人員怎么樣去見客戶，怎么樣去向客戶介紹自己的產品。如：都市報原創新聞多，覆蓋面廣等等。要求發行人員能夠熟記，面對客戶時就能流利地介紹。在這個工作中，還可以采取模擬營銷的方式來幫助員工接受。這樣就解決發行人員在面見客戶時無活可說的問題，也可以有效地增強發行人員的自信心。

（四）教會發行人員面對客戶拒絕時的應對方法

我在帶領大家搞征訂活動時常常有發行員因遇到拒絕的問題來問我，然后希望得到一個有效的解決辦法，其實這些拒絕方式，全國發行人員都會遇到，而且大同小異。比如：你們的報紙太貴，我不想訂；沒錢，不想訂；沒有時間看，所以不訂；版面不好，字太小，閱讀不方便，不想訂；禮品不好，不訂；訂了其它報紙沒到期，不訂等等。這些話常常令我們的發行人員不知所措，甚至落荒而逃。其實，這些語素里都透露出了客戶潛在的需求。營銷法則里講，挑剔即需求。但發行人員卻會因為這樣一些簡單的理由放棄了過多的潛在客戶。如何教會發行員面對這些問題，站長要認真去做到。

（五）業務交流會是提高業務技能最有效的培訓方式之一

有效地提高發行人員業務技能且最節約培訓費用的方法，奠過于常常召開業務交流會，讓業務開展好的發行人員介紹自己的發行經驗，介紹如何拿下一些刁難客戶的過程，這樣的一個過程就是讓其它發行人員與自己開展業務時面臨的困難對比。一般客戶拒絕的方式大同小異，在業務交流中，總能有相應的對照。業務拓展艱難的人員也可以把自己的疑惑擺出來，集合大家的智慧一起商量對策。這種氛圍的形成有利于消除員工的自卑感，解決實際困難，也可以真實地讓失敗的員工感覺到其實自己遇到的困難根本就微不足道。因為看到其它人的業務拓展過程，而激發了自己的工作熱情和拼比意識。

（六）教會發行人員做好客戶管理和跟蹤

發行人員失敗率高的一個重要因素就是因為沒有做好客戶管理，對潛在的客戶缺少有效回訪和跟蹤。不知道市場在哪里，看不到希望，而太多的無用功又使其工作效率大大降低，從而厭倦去開拓新的業務。那么，如何讓發行人員在每天去拓展業務時不畏懼，又能感覺到希望，則需要幫助發行人員建立客戶跟蹤管理數據庫。發行人員客戶數據庫的建立是個每天必須堅持的工作，天天去面見客戶，除了個別客戶會態度惡劣堅決拒絕外，有很多會表現出潛在需求，這種需求即前面客戶說出的一些拒絕理由。通過把客戶這些理由進行整理，在回來時請教業務高手，或者在業務交流會上把問題提出來，讓大家一起想辦法，然后在下一次面見客戶時進行意見反饋。客戶見你多次拜訪，且對他的意見足夠重視，一定會有所感動，定單拿下的機率也會提高很多。

（七）幫助發行人員梳理發行市場

有些發行站管理人員因為在管理上缺少辦法，在下午的征訂活動中，習慣每天把發行員集合后趕出發行站辦公室，導致發行員兩眼茫然，不知道如何開展業務，業務量自然不能有效提升。主要因素是因為業務市場規劃沒有做好。作為一個發行團隊的帶頭人，要在這方面對發行人員進行有針對性的細致培訓，而不是每天簽到后，野蠻地把發行人員趕出去。這樣的結果只會是發行人員累了身體，見不到成績，更加不愿意去拓展業務。如何培訓員工規劃發行市場，這需要根據各個發行人員面臨的發行區域情況去做。比如發行區域內街道門面、批發市場多的，可以有效引導其長時間有針對性地開展營銷，做到每一個點都營銷到位，記錄在冊，不放過任何一個死角。這樣一來，發行人員走出去就不會蜻蜒點水，就會一個一個地認真去做。最后的結果會是對自己發行區域內的每一個檔鋪做到了然于胸：哪里哪天可以去拜訪，哪個客戶什么時候訂的其它的報紙到期等等。他會感覺每天都有做不完的事情，每天好象都有希望出單，這樣就會根除員工消極的心理，能有效地提高員工的主觀能動性。這樣的結果也對拓展區域內整體市場幫助很大，更會形成良性循環，使整個團隊沉侵在一種積極向上的業務氛圍中。有了這樣的氛圍，何愁發行任務不能完成。

企業的?團隊管理在企業的管理中尤為重要，是一個優秀的企業?管理者的主要?工作之一，?團隊管理的提升，有助于工作的穩定性，以及企業的穩步發展。

團隊管理的提升，可以從以下四個方面加以解決。

一、管理者積極的執行力是一個標桿行為

二、與團隊成員進行主動溝通?

在工作中，團隊成員對于管理者一般是請示或匯報工作。除此外，大多數的員工是不與管理者打交道的。工作中的交流或許就在那請示或匯報的短暫過程中，管理者據此來了解項目或工作進展，員工一般匯報的僅僅是工作表面存在的現象，置于工作中存在的外部干擾及其他困惑是很少講的。這就需要管理者與團隊成員主動進行溝通征詢，以幫助團隊成員解決工作中遇到的實際問題，有利于工作的順利展開和持續進行。

三、對團隊成員進行激勵

工作應該是一種快樂的生活，但實際中，工作又是很枯燥的。一個項目可能要耗時幾個月或幾年，可能有時還不一定成功。團隊成員有時會很疲倦，這就需要管理者不斷地進行激勵，但不一定是物質（或小禮品式的）的，精神激勵應該是普遍的和經常性的，讓團隊成員對工作充滿信心。

四、引導和疏通團隊成員的不滿情緒

很少有員工在工作中沒有不滿情緒的，無論是工作本身還是工作所處的環境。這就需要管理者能夠從多方面去了解團隊成員，及時找出問題的所在，引導和疏通團隊成員的不滿情緒。良好的管理者有時可以說是一個很好的心理醫生。

因此說，團隊管理應從管理者方面進行評價，管理者是團隊管理的提升的主要因素。

最近一年，通過對省內所有辦事處城市的走訪與檢查，在對區域的了解后，與各團隊主管、經理的溝通中，我真正感受到不同的經理帶出了不同的主管，什么樣的人帶出什么樣的兵，而最能直觀反饋出來的就是市場表現，有的市場一看就是人員執行標準、管理規范，而有的市場則是標準不一、執行混亂，因此，銷售經理都對如何提高銷售團隊的執行力非常關注，恨不得把十八般武藝都使出來。

我常常問他們，你是如何讓團隊中的每一名成員都能按照你的指示和思路來開展工作，得到的答案很多，有的說是個人影響力、有的是良好的計劃性、有的說是設定目標，有的說強制執行等，但很有意思的是，以我的經驗來看，不難發現絕大多數做得好的城市主管或經理在溝通中反復強調到：“標準、監督、示范、嚴格。。。”，是否這就是一個團隊提高執行力的根本？我們有沒有一套系統的提高執行力的管理流程？下面就讓我們一起來探討一下如何提高團隊的銷售執行力。

一、建定標準，在談標準之前，我們一起來看看標準的定義，所謂標準，即是用來判定某一事物的根據、衡量事物的準則。從大范圍來看，我們平時常常接觸到的有：國際標準、區域標準、國家標準、行業標準等，從小范圍看，如公司或團隊，常常有：產品標準、陳列標準、拜訪客戶標準、售點執行標準、產品分銷標準等等。

在團隊管理中，由于每個人員的技能、態度都不相同，他們對接受主管的指示都有著不同的理解，對于技能好領悟能力強的人員，做出的效果可能達到主管要求的80%或更好，技能弱領悟力差的人員，做出的結果必定是花樣百出，影響工作效率。因此，作為銷售經理，協助區域主管建立起一個完善的.人員工作執行標準至關重要，如：人員拜訪標準、渠道售點執行標準、產品分銷標準、設備管理標準、促銷品的管理標準等；正所謂，“沒有規矩，不成方圓”，有了衡量工作的標準，團隊人員才會按標準有目標地去做好每一項工作，主管才能有衡量團隊人員工作優劣的標準，在團隊的績效考核管理中才可以做到公平、公正！

二、嚴格執行，在建立團隊各項標準之后，我們就可以高枕無憂了嗎？當然不是，建立標準，這才開始是團隊管理的第一關鍵步驟，要想取得成果，就得一絲不茍地執行下去，就需要解決三個問題：

首先，解決人心，人人都說標準很重要，標準能提高團隊效率，人員管理起來更輕松，團隊執行力會提高等，但是，如果主管和團隊人員沒有意識到這個問題，他不認為這樣的可以給團隊執行帶來好的結果，這就需要經理去做進一步的溝通，最好能提供一些其它區域的成功案例，因為銷售團隊都喜歡比，看到其它團隊這樣做能帶來好處，當然會迅速去復制與學習；因此，只有主管明白了其中的道理，他才會去用心引導每一位團隊人員，做到人人能理解，工作有動力。

其次，需要較真，讓每一個團隊人員按照制定的各項標準去執行，作為主管與經理就要做到較真，千萬不能放水，“你今天放一碗水，明天下屬就給你放一缸”，只有嚴格去要求下屬，才可以得到最后所期望的結果，對員工較真他們才會引起重視，才會覺得現在的工作真得按標準做，并不是只做做樣子而已，而是堅決地去認真履行工作中的各項標準。

另外，堅決到底，很多團隊剛開始都設定了一個非常好的目標或標準，但往往最后有三種不同的結局：1、堅持到一半放棄了，未達到目標；2、堅持到最后，達到部分目標；3、堅持到最后，實現目標。因此，作為管理者，我們都希望團隊能做到第3點堅持到最后，實現目標，當然結果是快樂的，過程是痛苦的，要達到實現目標肯定會遇到不少困難，如：團隊中會有些人員覺得不適應，甚至可能會有離職的風險，所以，告訴團隊人員做好心理準備，打長期的持續攻堅戰必不可少，堅持再堅持，才會取得最后的勝利！

三、監督檢查，在建立標準、嚴格執行的過程中，作為團隊管理者，接下來需要做的一項工作就是監督檢查，這一項是團隊最后是否實現目標必不可少的一個環節，主管和經理需要行動起來，離開溫暖的辦公室，走到激烈競爭的市場上去，親臨一線去看看，不要坐在辦公室想當然，沒有這樣的好事，懶惰的主管必定帶不出一支優秀的銷售隊伍。在市場上去觀察銷售人員是否按照制定的標準開展工作？售點陳列是否標準？產品分銷是否合格？庫存是否達標？一系列的問題，需要我們去思考，去總結，并找出人員在執行過程中的差異與問題的共性，及時給予團隊人員提供指導幫助。

常用的檢查方式有兩種：1、區域內隨機檢查，不告訴任何人你現在哪兒，檢查什么地方，檢查什么人，這樣你得到的數據才會是最真實的，看到的才是沒有修飾過的人員執行結果；一般檢查的內容比如：重要項目檢查、產品覆蓋率、人員拜訪到達、生動化陳列、品牌顯現、價格、競品情況等。此項檢查重點是看銷售人員的工作態度；2、協同銷售人員跟線檢查，與員工一起拜訪客戶，看其工作流程是否規范，是否按標準開展工作，與客戶溝通淡判有什么問題，整個工作過程中有哪些做得好和共性問題等；這項檢查重點是看員工的工作技能并給予指導。

最后，通過區域會議、團隊會議獎勵執行標準的銷售人員，懲罰不按標準執行的問題員工，不尋私、不偏袒，鼓勵團隊人員都行動起來，力爭最好，這樣一來市場執行力提高了，團隊目標能輕松達成，人員績效拿得高了，工作動力更強了，主管熟練了，經理就解放了，才會有更多的心思去放到整個區域市場的管理上去，去關注渠道協作、產品發展、客戶開拓、價格趨勢、競爭狀況、區域重點等，更好地做好區域指揮官的工作。

同樣是面對準客戶，有的業務?員程式化的推介方式和空洞的產品介紹?，毫無吸引人之處，總是被客戶冷冷地拒之門外，但如果換一個思路?，為客戶多提供一份方案?，事情或許就會變得意想不到的順利。

銷售團隊管理案例對比：

草率而為，導致無功而返

a企業的業務員小張通過別人介紹認識?了某地的準客戶謝某，便親自上門拜訪。初次見面，一番寒暄之后，小張切入了主題。他將a企業的簡介、產品、政策一一向客戶做了詳細介紹，但謝某聽后只是淡淡地說：“你們的企業和產品不錯，不過另一個企業的產品價格比你們低，所以你的產品我無法銷售。再加上市場前景無法預測，我們還是有機會再合作?吧。”面對謝某的婉言拒絕，小張盡管不死心，卻沒有其他辦法去說服對方，只得怏怏地告辭離開。

一個方案，讓客戶點頭

謝某是a企業鎖定的理想?客戶。面對小張的無功而返，企業派出了另一位經驗?豐富的業務員小李，并且下了硬指標。小李接到任務后，并沒有像小張一樣急于拜訪客戶。因為他知道小張已經失敗了一次，如果再草率前去，不但給客戶開發帶來難度，恐怕還會引起謝某的反感，導致客戶開發失敗。他先側面對謝某公司做了全面了解，然后就開始在市場上進行詳細調研?，形成了一份完備的方案，拿著這份方案，小李信心十足地去拜訪謝某。

相比的優劣勢所在，不免讓謝某覺得這個業務員水平不一般。最后，小李還為謝某操作a企業的產品提供了一些具體建議，包括：詳細的價格設置、通路設置、消費群體和主要消費場所鎖定、操作要點及步驟、企業投入與扶持、謝某需要投入的資源和投入產出比等。謝某看著小李這份完整而詳盡的市場推廣方案，聽著他頭頭是道的講解，頻頻點頭。最后終于高興地表示馬上與a企業簽訂合作，并邀請小李擔任他的經營顧問。

銷售團隊管理點評：同樣的企業，同樣的產品與資源，同樣的開發對象，小張的客戶開發為什么會失敗？原因就在于他只是就產品而推產品，就企業而推企業，這樣沒有新意的客戶開發形式難怪會遭到客戶拒絕。而小李之所以能夠開發成功?，就在于他前期做了充足的準備工作?，通過市場調研，向客戶提供了一套行之有效的、完整的市場推廣方案。客戶看到這么有吸引力和可操作性的方案，不心動才怪！

銷售團隊管理支招：給你的業務員灌灌水

銷售團隊管理第一招：模擬演練、過程指導

為了強化培訓?效果，營銷管理者可以組織業務人員設置場景演練，從市場調查?到方案制作，再到客戶談判，一個環節一個環節地模擬進行，然后總結?經驗和教訓。通過這種現場模擬演練，能明顯提高業務人員的實際操作技能。另外，為了減少業務人員的工作失誤，銷售團隊管理者可以針對業務人員寫好的方案，組織討論?、溝通，確定后再讓其拿著方案拜訪已鎖定的目標客戶。

第一章 銷售部整體概述

m品牌銷售部的使命和目標，通過建立銷售渠道和建設銷售隊伍，達到公司營銷目標，并持續推動生意發展。

銷售部整體架構為“3+3”模式：

3大硬件：slt（銷售領導小姐）+ssg（銷售部秘書組）+fsf（實地銷售隊伍）

3大軟件：tsd（品牌銷售模式）+sos（銷售部操作系統）+pae（計劃與評估體系）

全國劃分8大市場，下轄若干區域。

銷售人員的職業發展道路是：

銷售代表 客戶經理 市場經理 大區經理

銷售部員工共同的價值觀是：

主人翁精神、團隊精神、正直誠實、專業水準

銷售部人員工作遵循6大原則

通過建立廣泛深入并高效運轉的銷售渠道，和素質精良且系統運作的銷售隊伍，致力于達到公司營銷目標，并持續推動公司生意發展。

“3+3”架構模式

3大硬件： slt + ssg + fsf

（銷售領導小組）（銷售部秘書組）（實地銷售隊伍）

3大軟件： tsd + sos + pae

（品牌銷售模式）（銷售部操作系統）（計劃與評估體系）

slt—銷售領導小組：由總經理、銷售總監和銷售副總監組成，負責整個銷售生意發展的組織建設的領導工作。

ssg—銷售部秘書組：由三個秘書組成，負責銷售部osb流程（訂貨一發運一結算）的運作和協調，以及ies體系（信息交流體系）的運轉。

fsf—實地銷售隊伍：由市場經理、區域經理、客戶經理、銷售代表組成，負責各個地區的具體生意運作。

tsd—品牌銷售模式：銷售部建立并管理全國銷售渠道的動作模式。

sos—銷售部操作系統：銷售部組織結構的管理系統，包括整體架構，部門及人員的角色和職責，osb系統，ies體系，以及規章制度。

pae—計劃—分析—評估體系：銷售部各個部門和層次的計劃制定和分析評估，包括年度、季度、月度三種類型。

銷售部的“3+3”模式可以作以下形象的理解：

3大硬件好比一個人三個部分的有機組合，slt代表頭部，ssg代表脖頸，fsf代表身軀；3大軟件好比這個人前進的道路，tsd和sos如同支撐道路的兩側路基，分別規范了生意運作和組織建設的發展模式，而pae如同此道路上的燈塔和里程碑，提示現在的位置和前進的目標。

銷售部奉行“以人為本”的宗旨。

各級銷售經理是銷售部最寶貴的資源，公司為各級銷售經理設計了一條完美的職業生涯發展道路，不斷提供更具挑戰性的職位，更具吸引力的薪酬與福利待遇，以及更高層次的培訓方案！

1、no data,no talk

用數據事實講話?

……（新文秘網http://省略1853字，正式會員可完整閱讀）……

osb每月例會

參加slt主持召開的osb每月例會，檢計上月osb運作中本部門和其他部門所有出現的問題并予以改進。

四、ssg人員分工及職責

1、組長——

1）負責ssg的正常運轉；

2）領導ssg人員完成各項工作；

4）負責制定ies中的主要報表和報告，并督促其他人員完成ies有關工作；

5）主持召開ssg每月例會，評估上月工作，布置下月工作重點和目標；

7）每月更新“客戶信用等級一覽表”和“客戶儲運信息維護表”；

8）協助銷售副總監工作。

2、客戶服務代表——

1）負責跟進和協調全國所有客戶的訂貨與發運工作；

2）記錄和統計全國每個客戶的“補貨記錄”與“應收款記錄”；

3）負責廣洲區域的報表統計工作。

3、客戶服務代表——

2）負責制定ies中的部分報表和報告；

3）協調銷售總監工作。

（三）fsf組織

一、fsf角色

fsf（field sales force）意為實地銷售隊伍，由市場經理、區域經理、客戶經理共同組成。fsf在slt的領導下，通過在全國各地建立穩定高效的分銷系統，努力達到slt制定的銷售目標，并持續推動生意發展。

二、fsf職責

1生意發展

1）不折不扣地完成上級制定的銷售拓展計劃；

2）不斷建立和完善各級的分銷網絡，以達到既定銷售目標；

3）幫助分銷商建立穩定高效的運作系統，持續推動主地生意發展；

4）勇于探索和創新，為培訓和發展部提供有價值的經驗總結?。

2組織建設

1）根據生意需要，建立并不斷充實和調整當地銷售隊伍；

2）努力提高組織結構的運轉效率，不斷優化當地工作流程；

4）根據公司提供的培訓資料，實地培訓下屬人員以提高其銷售技巧；

5）在上級的培訓和指導下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。

三、fsf工作評估標準

1生意發展

1）銷量目標完成情況；

2）分銷系統拓展情況。

2組織建設

1）組織結構動作水平

2）下屬及個人能力的提升情況。

（1）市場經理

一 市場經理角色

市場經理簡稱mm（market manager）,負責公司在該市場（通常為幾個省）的生意發展和組織建設工作，下轄若干區域經理和客戶經理，為目前公司在實地的最高級別銷售經理，直接向slt分管經理匯報?。

二 市場經理職責

1生意發展

1）不折不扣地完成slt制定的銷售拓展目標；

2）制定本市場的季度計劃和月度計劃，將其分解部署給各區域，并定期跟進指導和評估；

3）不斷帶領和督促下屬建立和完善各地的分銷網絡，并達到既定銷售目標；

5）勇于探索和創新，在實際工作中不斷總結和提高，善于將自己和下屬的寶貴經驗加以歸納和提升，為培訓和發展部提供建議。

2組織建設

4）根據公司提供的培訓資料，實地培訓下屬人員以提高其銷售技巧；

5）在上級的培訓下指導下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。

三 市場經理工作評估標準

1）所轄市場銷量與分銷水平

2）所轄市場組織結構動作水平

（2）區域經理

一 區域經理角色

區域經理簡稱um(unit manager)負責公司在每一個區域的生意發展和組織建設工作，下轄若干個客戶經理和當地銷售代表，向市場經理匯報。

二 區域經理職責

1生意發展

1）不折不扣地完成上級制定的銷售拓展目標；

3）不斷帶領和督促下屬建立和完善各地的分銷網絡，并達到既定銷售目標；

5）勇于探索和創新，善于將自己和下屬的工作經驗加以歸納和提升，向上級提供寶貴建議。

2組織建設

4）根據公司提供的培訓資料，實地培訓下屬人員以提高其銷售技巧；

5）在上級的培訓和指導下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。

三 區域經理工作評估標準

1所轄區域銷量與分銷水平

2所轄區域組織結構運作水平

（三）客戶經理

一 客戶經理角色

區域經理簡稱kam(key account manager)，負責管理公司的重要分銷商，并幫助客戶建立和完善分銷商運作系統，以及加強當地銷售隊伍建設，下轄若干當地銷售代表，向區域經理匯報。

二 客戶經理職責

1生意發展

1）不折不扣地完成上級制定的銷售拓展目標；

3）不斷帶領和督促下屬建立和完善所轄城市的分銷網絡，以達到既定銷售目標；

4）幫助所轄分銷商建立高效的運作系統，持續推動其生意發展；

5）勇于探索和創新，善于將自己的工作經驗加以歸納的提升，向上級提供寶貴建議。

2組織建設

1）根據生意需要，建立并不斷充實和調整分銷商銷售隊伍；

2）努力提高所轄分銷商的組織結構運轉效率；

4）根據公司提供的培訓資料，實地培訓銷售人員以提高其銷售技巧；

5）在上級的培訓和指導下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。

三 客戶經理工作評估標準

1所轄城市銷量與分銷水平

2所轄客戶組織結構運作水平

第三章 銷售部osb運作系統

銷售部osb運作系統規范整個公司的訂貨一發運一結算運作流程，最大限度提高osb運作效率，從而為生意發展提供高效的后勤保障。

osb運作系統涉及到銷售部，財務部，儲運部三個部門，以銷售部秘書組為協調中心，系統規定每個部門職責及其運作流程。

osb操作流程分為“op—訂貨處理”、“sp—貨物發運”、“bc—貨款結算”三大部分，每個部分又包括7個標準操作步驟。

osb系統的運轉需要客戶信用管理制度的支持。客戶信用額計算根據其歷史銷量，資信狀況，增長潛力決定，由公式計算加上人工調整而得。信用額是公司防范客戶信用風險的有力手段。

osb系統還需要配額管理手段，pop管理制度，退貨管理制度每月協調制度的配合和支持。

下面就由小編來為大家帶來網站建設管理方案，希望這些信息能夠幫助到大家!

第一條 為規范公司網站的建設、維護及管理，加強信息的及時公布與更新，充分發揮網站信息傳播、資源共享、宣傳引導的作用，特制訂本管理辦法。

第二條 綜合管理部設網站管理員，負責公司網站的日常管理與維護，各相關部門負責提供網站所需資料和信息。

第三條 網站管理員職責及要求

1、網站管理員要嚴格遵循崗位職責，要有高度的社會責任感和強烈的工作責任心，確保網站信息發布及時、準確、公正、客觀，并力求網站內容豐富。

2、網站管理員負責公司網站的內容更新，包括網站各類資料的收集、整理、匯總、發布。

3、未經公司主管領導同意或批準，網站管理員不得擅自改動網站主界面。

4、網站管理員要保證公司網站的正常運行，若發現網站運行出現異常，要及時采取有效措施。

5、網站遭到惡意攻擊和破壞時，網站管理員應及時向主管領導匯報情況，共同做好補救與維護。

第四條 網站內容的編輯審核

1、網站必須實時更新，發布的內容應充分展現公司生機勃勃的發展態勢和健康向上的精神風貌，要充分發揮正面宣傳和引導作用，不得傳播低級庸俗和影響公司聲譽、形象的.內容。

2、網站管理員要及時與各類信息提供部門聯系、溝通，及時掌握行業動態、政策法規，確保更新內容的準確性和及時性。

3、公司原創新聞、公告、信息等需經主管領導審核批準后發布。

第五條 信息來源及更新

1、各信息提供部門要指定專人負責網站信息的提供工作，并將負責人名單交由網絡管理員備存，以便網站管理員及時聯系與溝通。

2、新聞中心、政策法規、企業概況由綜合管理部提供，行業最新動態內容要求每周更新，企業概況每年更新一次，信息提供者要具備敏銳的思維與洞察力，及時、準確的向網站管理員提供相關信息。

3、人事招聘、員工培訓內容由人力資源部提供。

4、產品介紹、客服內容由市場部負責提供(燃氣及燃氣器具銷售價格、燃氣相關收費標準等，收費價格調整時要及時更新)。

5、設備招標、原材料的采購信息由物資采供部負責提供，

6、工程招投標信息由規劃建設管理部提供。

7、公司新聞信息的發布經相關領導審批后及時發布，其他信息至少每月更新一次。

8、為保證網站內容更新的時效性，公司各相關部門應積極配合網絡管理員日常工作。

網站管理員可根據情況向相關部門索要新聞通訊或資料文件。

第六條 網站信息安全與保密管理

1、各部門提供網站信息必須嚴格遵守公司保密制度，對涉及技術或其他保密內容，不得隨意發布。

2、網站發布信息必須履行嚴格的審批手續，未經領導批準，不得隨意發布。

3、網站管理員要保守相關機密，不得將密碼泄露，不得擅自更改后臺密碼。

第七條 本管理辦法從二o一一年十月一日起實行。

市中區科技合作網站建設實施方案

為全面落實科學發展觀，提高區域科技創新能力和綜合競爭力，加快我區產學研合作的步伐，搭建政校、校企合作新平臺，根據國家、省、市關于電子信息建設的有關文件要求，結合我區實際，特制定本實施方案。

一、建設目標

以國際互聯網為依托，建成中國棗莊市中科技合作門戶網站，實現向社會發布科技信息、公開科技項目、尋求科技合作和接受群眾意見建議等功能，成為向社會宣傳市中區的科技實力、展示市中區企業的科技創新能力及搭建與棗莊學院等高院校所政產學研合作交流的平臺。

要通過多種技術手段力求把網站辦得新穎、有吸引力，使其真正成為市中區體現區域自主創新能力的窗口，校企合作的橋梁，高科技項目的孵化器，經濟發展的引擎。

二、建設內容

1、網站首頁：設有通知公告、政策法規、政務公開、科技合作、技術成果、生產力促進中心、專家推薦、政策法規、下載專區、在線申報、交流園地等一級欄目區域。

1.1 通知公告

主要是發布國家、省、市、區科技管理部門出臺的通知及意見。

1.2 政策法規

公示相關的政策法規

1.3 政務公開

對于我局籌劃或正準備進行的各項工作進行工作內容的公開化

1.4 科技合作

開設高校院所技術與企業人才供求、企業技術難題等欄目。

1. 3 專利技術成果交易

開設專利技術成果轉讓、新技術新成果等信息發布。

1. 4 生產力促進中心

開設有中心簡介及職能欄目，根據高院校院所提供的簡介開設院校風采欄目，根據駐區民營科技型企業提供的簡介等開設企業風采欄目。

1. 5 專家推薦

根據高等院校科研院所提供的高層次專家信息開設專家資源庫。

1.6 政策法規

政策法規包括高新技術及其產業、技術市場與民營科技

企業、知識產權、科技成果管理與推廣、科技計劃管理等法律條文、法規政策。

1.7 下載專區

下載專區包括所有科技各類項目申報書的電子版。

1.8 在線申報

在線申報主要包括區級科技項目的申報、上傳、審批等服務。

1.9 交流園地

開設有留言互動、聯系我們等相關欄目。

2、開設動態信息、技術難題信息、新專利成果、專家風采、高校院所、企業簡介、科技視頻、友情鏈接等8個視窗。

2.1 動態信息

科技動態主要是發布上級領導視察全區科技工作、涉及全區性的重要科技工作以及外埠重大的科技信息。

2.2 通知通告(同上，略)

2.3 技術難題信息

本視窗是科技合作欄目的二級子目錄，主要是根據企業提供的技術難題征集表發布。

2.3 新專利成果

本視窗是專利成果交易欄目的二級子目錄，主要是通過

收集本年度授權的專利信息和鑒定的科研成果發布。

2.4 專家風采

本視窗是專家推薦欄目中的二級子目錄，主要通過收集高校院所提供的專家數據庫中選擇5-8位在本領域中有突出貢獻的專家教授，進行重點信息宣傳。

2.5 高校院所

本視窗是生產力促進中心欄目中的二級子目錄，主要是根據高校院所提供的簡介，進行有針對性的重點宣傳。

2.6 企業簡介

本視窗是生產力促進中心欄目的二級子目錄，主要宣傳我區省級以上高新技術企業、中國專利山東明星企業、部分民營科技型企業。

2.7 科技視頻

根據近期收集的圖片及視頻圖像，有選擇的進行上傳播放。

2.8 友情鏈接

本視窗主要是省市科技系統網站以圖片的模式建立快捷鏈接。

3、區級科技管理信息系統

本系統主要為了實現用戶網上申報區級科技項目、區級科技進步獎等工作而開發運用的。

通過用戶申報項目數據的

遠程下載、項目申報的線上審批、審批后的數據上傳到服務器科技管理信息系統數據庫中。

目的是為了規范市中區科技計劃項目管理、市中區科技進步獎評審，提高科技管理的效率，使科技管理更加公正、公開和科學。

3.1 系統特色

系統采用b/s架構進行開發，客戶端的運行環境為window xp操作系統即可，通過網絡傳輸進行申報受理。

本系統集數據輸入、修改、查詢、打印、匯總、傳輸以及系統設置于一身。

3.2 系統內容

查詢瀏覽：主要完成申報書數據的查詢瀏覽。

賬號注冊：首先各鄉鎮、街道，區直有關部門、企業用戶必須在科技合作網站上正式注冊的用戶，只有注冊過的用戶，才有權力進行數據導入和下載。

計劃類別：分為市中區科技發展計劃、市中區科學技術進步獎。

數據導入：將默認申報書數據(指定word、excel文檔)導入到服務器數據庫中。

或者在網頁上進行標準模板填寫，填寫完畢后導入到服務器數據庫。

數據保存：將申報書的數據保存到服務器數據庫中。

數據下載：將所屬本用戶的申報書數據下載到本地硬盤