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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)

時(shí)間:2025-06-11 作者:筆硯

人力資源管理要注重員工的健康和福利,為員工提供良好的工作環(huán)境和福利待遇。以下是小編為大家整理的人力資源管理范文,希望能夠給大家提供一些參考和借鑒。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇一

在目前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)文化因其在企業(yè)建設(shè)中的強(qiáng)大影響力,為企業(yè)增添活力,帶來(lái)了無(wú)限生機(jī)。很多公司為了加強(qiáng)內(nèi)部員工對(duì)公司政策、宗旨的理解與認(rèn)可,成立了專門負(fù)責(zé)文化建設(shè)的部門、設(shè)置多個(gè)與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見(jiàn),企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國(guó)希望能夠通過(guò)企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂,它體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)活動(dòng)中,同時(shí)對(duì)企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價(jià)值觀念、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響,對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著指導(dǎo)意義。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇二

[摘要]當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競(jìng)爭(zhēng)力,這種競(jìng)爭(zhēng)力源自企業(yè)對(duì)人力資源的管理,而企業(yè)文化對(duì)人力資源管理又有著極其深遠(yuǎn)的影響力。只是我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性,更沒(méi)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例,將進(jìn)行其企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究。

[關(guān)鍵詞]阿里巴巴;企業(yè)文化;人力資源管理。

1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化。

經(jīng)過(guò)17年時(shí)間的發(fā)展,阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化,不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購(gòu)物平臺(tái)與支付寶支付平臺(tái),而且還收購(gòu)了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年,阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨(dú)立的子公司,擴(kuò)大事業(yè)版圖。2012年,再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年,集團(tuán)又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進(jìn)行拆分,重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整,都源自阿里巴巴集團(tuán)采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架,這種改變所表現(xiàn)出來(lái)的積極性和凝聚力對(duì)阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。

1.2阿里巴巴的制度層文化。

馬云說(shuō):“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀,在于它可以用來(lái)彌補(bǔ)制度的不足,就像道德能用來(lái)管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對(duì)新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例,在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠(chéng)信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是:人才容易引進(jìn)、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以來(lái),一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵(lì)、員工管理、績(jī)效考核這六個(gè)方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行招聘,例如校園招聘、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等,這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才,為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),在員工培訓(xùn)上的投入很大,并且成立了阿里學(xué)院、青橙計(jì)劃等,目的是使員工增強(qiáng)職場(chǎng)素養(yǎng),更好地溝通,調(diào)整員工心態(tài),減少員工抱怨。阿里巴巴對(duì)員工績(jī)效的考核也非常嚴(yán)格,采用通關(guān)打分制,每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一分,逐級(jí)打分。這樣不僅能幫助員工成長(zhǎng),也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工,并給予優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上,采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才,但是想要提高員工的忠誠(chéng)度,留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認(rèn)同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能,同時(shí)也關(guān)注員工的成長(zhǎng)。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機(jī)會(huì),使員工可以得到長(zhǎng)久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力,連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計(jì)劃,這些學(xué)習(xí)計(jì)劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力,在公司也能帶有飽滿的熱情去工作,這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳。

阿里巴巴十分珍惜人才,對(duì)人才也十分渴求。所以,阿里巴巴對(duì)人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作,開設(shè)培訓(xùn)班的方式達(dá)成招聘目標(biāo)。同時(shí),阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì)過(guò)多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有多少人脈和社會(huì)資源,并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入,而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才,但是一部分人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度和忠誠(chéng)度不高,很難保證人才長(zhǎng)久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問(wèn)題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位,導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀的認(rèn)同度較低,沒(méi)有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在,更沒(méi)有機(jī)會(huì)全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價(jià)值觀。雖然入職,但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)。

阿里巴巴集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為,企業(yè)內(nèi)部的所有員工,無(wú)論職位高低、所在部門的重要程度,都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以,阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面:新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā),內(nèi)容主要是銷售技巧,其次才是價(jià)值感;在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā),主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā);管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā),分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn),而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強(qiáng)員工工作技能,但是沒(méi)有與企業(yè)文化完美的結(jié)合,缺乏了企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo),使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性,員工無(wú)法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和才能,也就無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。

人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為核心,然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂計(jì)劃并開展后續(xù)活動(dòng),最后綜合考慮整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀即客戶第一、團(tuán)隊(duì)精神、接受改變、誠(chéng)實(shí)守信、熱情開朗、敬業(yè)愛(ài)崗。所以,阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時(shí),除了考察應(yīng)聘者的基本技能,還要考量其能否認(rèn)同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對(duì)企業(yè)的文化與價(jià)值觀認(rèn)同程度直接影響其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀的優(yōu)秀人才,是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。

4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認(rèn)同感提升。

在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過(guò)程中,可以通過(guò)運(yùn)用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實(shí)踐活動(dòng),將企業(yè)文化與價(jià)值觀念在這些實(shí)踐過(guò)程中巧妙地傳遞給員工,從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過(guò)這些培訓(xùn)和實(shí)踐活動(dòng),最終促使企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認(rèn)識(shí),同時(shí)提升企業(yè)文化認(rèn)同感。這樣,培訓(xùn)與人才開發(fā)活動(dòng)不僅達(dá)成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo),而且為企業(yè)帶來(lái)人才的同時(shí),也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀,這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展,而且將會(huì)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。通過(guò)阿里巴巴的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究分析,筆者認(rèn)為,一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步,并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論,充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀在企業(yè)管理中的重要性,建立基于核心價(jià)值觀的招聘體系,加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度,完善績(jī)效考核方式,建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問(wèn)題都處理好了,企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(zhǎng)久地發(fā)展。

[1]張丹。阿里巴巴企業(yè)文化建設(shè)實(shí)例探析[d].成都:四川師范大學(xué),2015:11-14.

[2]孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程及新趨勢(shì)[j].人才資源開發(fā),2015(10):1-2.

[3]段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問(wèn)題及對(duì)策研究[j].中外企業(yè)家,2015(5):1.

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇三

作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分,企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步,我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代,在這種大背景下,人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源,在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析,以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,通過(guò)科學(xué)方法的運(yùn)用,以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下,人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動(dòng)中形成,主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況,其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行,并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等,人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理,并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系,人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分,其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展,通常情況下,企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料,了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料,是承載員工各項(xiàng)信息的載體,人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來(lái)源,兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面,內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才,外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì),隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況,這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì),影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作,可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析,以合理安排人事招聘人員,避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工,以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外,在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí),企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料,以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料,通過(guò)人事檔案的整理工作,可以為企業(yè)分類企業(yè)人才,幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如,人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析,可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況,以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn),人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源,促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。

2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分,企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果,就必須了解每個(gè)員工的工作需要,以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此,通過(guò)人事檔案管理工作,企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等,對(duì)于年輕的企業(yè)員工,企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn),對(duì)于年齡較大的員工,對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大,對(duì)此,企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn),以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來(lái)自不同的地域,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化,為此,在企業(yè)管理中,企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化,促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理,幫助企業(yè)員工之間相互了解,避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類,相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析,并對(duì)員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè),提出解決方案。比如,企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作,讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通,促進(jìn)員工與員工之間的合作,提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。

員工的檔案內(nèi)容,可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說(shuō),每個(gè)人都有自身的不同需求,不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),只有通過(guò)對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析,才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要,以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段,激發(fā)員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用,其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上,檔案管理人員通過(guò)對(duì)檔案資料的整理、分析,幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此,在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中,必須充分重視人事檔案管理工作的重要性,并通過(guò)利用各類先進(jìn)的信息技術(shù),對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理,讓人事檔案管理工作更科學(xué),以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。(作者單位:國(guó)網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心)。

[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國(guó)人事檔案管理的前景[j].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)。2011(s4)。

[2]張?zhí)m月。檔案工作中的知識(shí)管理分析[j].河南職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)。2010(02)。

[3]羅劍麗。人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考[j].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)。2009(35)。

[4]任勝云,范利。從現(xiàn)代人力資源管理看人事檔案管理工作[j].云南檔案。2009(07)。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇四

摘要:企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ),是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理,強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要,只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用,這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;人力資源管理。

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述,但核心內(nèi)容基本一致,即所謂企業(yè)文化,就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的,上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式,它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范,滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理,對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理,就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配,使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制,充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知,企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

同樣的管理理念或方法,在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果,在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明,人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行,只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行,而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘,往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素,而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后,再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能,但整合的效果是有限的,因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè),員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù),要么離職。要解決這一問(wèn)題,必須從源頭入手,把好人才招聘關(guān)。

有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度,從而降低離職率,提高工作績(jī)效。因此,企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中,除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外,在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳,讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化,特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念,基本的原則和宗旨,能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面,保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講,這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳,同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié),筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪,一面采用一對(duì)一的模式,面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理,一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。二面是多對(duì)一,至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的,復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法,即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例,以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是,不能流于形式,所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析,只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工,更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸,讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度,使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后,只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念,并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí),才能在組織中發(fā)揮作用。

事實(shí)上,在員工培訓(xùn)方面,很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境:花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就,企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣,即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此,有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。

其實(shí),能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才,取決于兩個(gè)方面的因素:?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重,不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的,就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理,致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展,謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng),在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí),一方面注重提高其工作能力,另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn),包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育,這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要,會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞,加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同,克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁,鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享,傳承企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn),所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的,也是有高度忠誠(chéng)度的,不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō):我的員工挖不走。

另外,培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新,應(yīng)采取一些較靈活的方式,為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件,讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái),成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng),將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工,并潛移默化地影響員工的行為,讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖,理解企業(yè)的愿景和困境,讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上,分擔(dān)企業(yè)的壓力,盡心盡力做好自身的工作。

3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈,尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才,培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng),已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合,來(lái)提高員工的滿意度,并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用,同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為,告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的,什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好,能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感,強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用,提高了員工績(jī)效。此外,良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感,激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神,這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的,是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力,員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。

現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國(guó)公司初入中國(guó)市場(chǎng),需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為這個(gè)委托難度不大,很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jī),但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾,但令獵頭公司意想不到的是,在做了大量的溝通和努力后,他們?nèi)匀贿€無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng),公司規(guī)模不是很大,但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得非常到位,企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”,根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì),非常精彩。最終,獵頭公司放棄了這個(gè)候選人,因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。

總而言之,企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的,完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化,而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ),對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。

4、企業(yè)文化降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化(如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài))能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境,良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì),對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果,從而提高工作績(jī)效。

此外,員工工作表現(xiàn)如何需要通過(guò)績(jī)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的考核評(píng)價(jià)多以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo),比如采取目標(biāo)績(jī)效考核法。這種只注重業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的考核會(huì)促使員工為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)不擇手段,不利于員工良性競(jìng)爭(zhēng),不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此,企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí),應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng),既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主,同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái),督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高,而企業(yè)績(jī)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

三、結(jié)束語(yǔ)。

本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合,并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐,重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和績(jī)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用。

主要參考文獻(xiàn):

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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇五

摘要:公路文化是一種軟實(shí)力,旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價(jià)值理念,引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂(lè)觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用,必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

關(guān)鍵詞:公路文化人力資源“鋪路石”精神。

人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機(jī)結(jié)合,讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶,使職工對(duì)公路事業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感,從而以公路發(fā)展為己任,認(rèn)真履行崗位職責(zé),為促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會(huì)職能作用,為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運(yùn)輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次,是指感情和價(jià)值觀在管理中的運(yùn)用。通過(guò)將組織的文化、價(jià)值觀灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想意識(shí)中,為他們提供寬松的發(fā)展空間,激發(fā)他們的熱情、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力,來(lái)實(shí)現(xiàn)超越制度管理的飛躍。

(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想,組織文化作為員工的共同價(jià)值觀念一旦形成,就產(chǎn)生一種思維定勢(shì),必然對(duì)員工具有強(qiáng)烈的感召力,這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來(lái)。

(二)激勵(lì)作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要,調(diào)動(dòng)員工的精神力量,使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感,從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)比較和諧的組織環(huán)境,使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作,起到精神激勵(lì)的作用,從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑,能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營(yíng)造的人文環(huán)境,對(duì)員工的吸引力,是其他吸引物無(wú)法比擬的,它打動(dòng)的是員工的心。正所謂“留人先留心”,建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的,有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團(tuán)隊(duì),必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。

(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié),培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感,從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實(shí)質(zhì)就是“鋪路石”精神,是公路行業(yè)的思想支柱?!颁伮肥本竦膶?shí)質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻(xiàn)、甘當(dāng)路石”,這是公路部門倡導(dǎo)、職工認(rèn)同并能理解的群體意識(shí),在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德,是公路行業(yè)及其職工價(jià)值觀的集中表現(xiàn);是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合;是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一種無(wú)形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價(jià)值觀指導(dǎo)下,產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念等的“認(rèn)同感”,使職工通過(guò)自身的感受,產(chǎn)生對(duì)于本職工作的“自豪感”和對(duì)組織的“歸屬感”,使每個(gè)成員都樂(lè)于參與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè),發(fā)揮各自的潛能,為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。通過(guò)弘揚(yáng)“鋪路石”精神,可以把潛散于職工中的認(rèn)識(shí)、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識(shí),大力倡導(dǎo)“愛(ài)路敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)、頑強(qiáng)拼搏、爭(zhēng)創(chuàng)一流”的奉獻(xiàn)精神,促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。

(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。

公路文化是一種無(wú)形的、思想上的約束力量,形成的是一種軟規(guī)范,通過(guò)制約職工的行為,來(lái)彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足,引導(dǎo)大多數(shù)職工認(rèn)同和自覺(jué)遵守規(guī)章制度,從而在整個(gè)單位上下左右達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié),培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感,從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。首先,要通過(guò)以人為本的管理凝聚人心,培育職工成為志趣高雅、與時(shí)俱進(jìn)、心理健康的人,在規(guī)范職工行為上下功夫,讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的,哪些是不符合的,從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時(shí),堅(jiān)持從干部抓起,只有干部的行為符合了公路文化的要求,才能給職工作出表率,才會(huì)及時(shí)糾正不符合公路文化要求的行為,才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí),共同培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí),自覺(jué)把自己融入到集體當(dāng)中,在各個(gè)工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合,不斷改進(jìn)工作作風(fēng),提高工作效率,為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。

(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。

習(xí)慣是需要培養(yǎng)的,只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時(shí),才會(huì)有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機(jī)關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑,是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項(xiàng)重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強(qiáng)化職工培訓(xùn),提高職工工作技能和個(gè)人的知識(shí)修養(yǎng),使被管理者與管理者之間不因知識(shí)的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個(gè)有機(jī)組成部分,培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣,從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,提升職工整體的知識(shí)水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、法律知識(shí),以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過(guò)多層次、多側(cè)面、立體的宣傳,讓職工充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性,自覺(jué)養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣,正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系,掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法,樹立學(xué)習(xí)目標(biāo),增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個(gè)讓職工傾吐發(fā)泄的渠道,如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動(dòng)等,及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài),把矛盾消除在萌芽狀態(tài),這樣才不會(huì)累積矛盾建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的公路道德價(jià)值取向的社會(huì)文化,有助于公路文化的發(fā)展。三是營(yíng)造良好的小環(huán)境,抵御社會(huì)不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動(dòng),倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強(qiáng)法紀(jì)法規(guī)教育和公民道德教育,增強(qiáng)職工的道德意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。道德基礎(chǔ)是檢驗(yàn)公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此,積極創(chuàng)造條件,多層次、多渠道、多形式地開展職工教育,本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則,把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來(lái),有計(jì)劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的教育培訓(xùn),培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才,全面提升公路職工的整體素質(zhì),促進(jìn)公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之,公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟,公路職工在長(zhǎng)期的實(shí)踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化,從文化高度來(lái)審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護(hù),用公路文化引導(dǎo)社會(huì)認(rèn)識(shí)公路事業(yè)的功能,用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛(ài)、自強(qiáng)的事業(yè)心,從而推動(dòng)公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展,促進(jìn)公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇六

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)文化概念逐漸普及,企業(yè)文化的重視程度逐步提高。得到市場(chǎng)和公眾認(rèn)可的擁有優(yōu)秀文化的企業(yè),比其他企業(yè)更容易獲得市場(chǎng),提升經(jīng)濟(jì)績(jī)效。但目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解仍較為淺薄,對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)不夠重視,因而無(wú)法發(fā)揮出企業(yè)文化在實(shí)踐管理活動(dòng)中的多重作用。實(shí)際上,提高企業(yè)管理效率、提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo),離不開企業(yè)文化的建設(shè)。

文化是人類社會(huì)特有的現(xiàn)象,由人所創(chuàng)造、為人所特有。這種特有表現(xiàn)在適應(yīng)生存和發(fā)展的特有環(huán)境,在實(shí)踐中人類群體創(chuàng)造、更新的特有物質(zhì)符號(hào),群體中逐漸形成共同認(rèn)可和共同價(jià)值觀的特有心理趨向等方面。因而在不同的群體中,其行為模式、思維方式、價(jià)值觀念方面存在差異。

企業(yè)文化是在一定的社會(huì)文化經(jīng)濟(jì)環(huán)境中形成的,以企業(yè)組織為載體的一種反映企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德的組織文化。其中,企業(yè)的價(jià)值觀在不斷的實(shí)踐和探索中形成并逐漸完善,是企業(yè)文化的核心。在企業(yè)中,強(qiáng)有力的企業(yè)文化能夠規(guī)范員工行為,激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使員工工作感覺(jué)良好并愿意付出更多的努力,企業(yè)目標(biāo)的高效完成正是受益于企業(yè)文化的推動(dòng)作用。

當(dāng)我們處于科技創(chuàng)新公司或者服務(wù)型企業(yè)中時(shí),我們會(huì)直觀感受到兩種不同的企業(yè)文化,這就體現(xiàn)了組織文化是有差異的,具有多樣性,企業(yè)文化的客觀存在性不容置疑。企業(yè)所處的環(huán)境、在實(shí)踐中形成的企業(yè)價(jià)值觀、體現(xiàn)企業(yè)文化規(guī)范的英雄人物、有著固定模式的禮儀和儀式、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通的文化網(wǎng)絡(luò),是企業(yè)文化的重要構(gòu)成要素。這些要素在企業(yè)文化的建設(shè)、發(fā)展和變革中,產(chǎn)生了巨大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理活動(dòng)中,企業(yè)管理者越來(lái)越重視企業(yè)文化的作用,這表明建設(shè)企業(yè)文化已經(jīng)成為創(chuàng)新企業(yè)管理模式的新途徑,建立強(qiáng)企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)管理者的共識(shí)。

1.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化通過(guò)減少企業(yè)中的成員在行為、習(xí)慣、期望和價(jià)值觀等諸多方面的差異,使每位員工對(duì)企業(yè)精神、制度、儀式和道德規(guī)范有高度的認(rèn)同感,每位員工都認(rèn)可自己在企業(yè)中有著必不可少的地位,對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有高度的責(zé)任感;同時(shí),企業(yè)給予員工的各種形式的鼓勵(lì)和認(rèn)可,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。企業(yè)文化增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力,體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和統(tǒng)一,二是對(duì)外表現(xiàn)出的核心優(yōu)勢(shì)和一往無(wú)前的競(jìng)爭(zhēng)力。這種企業(yè)凝聚力推動(dòng)著內(nèi)部管理的方方面面,尤其是當(dāng)企業(yè)面臨危急時(shí)刻,企業(yè)凝聚力往往能夠展現(xiàn)出強(qiáng)大的力量,在危難關(guān)頭力挽狂瀾。

2.規(guī)范企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)文化、價(jià)值觀的外化,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)形象的塑造起到規(guī)范作用。外部形象是社會(huì)大眾通過(guò)理念、行為和視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)等對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的認(rèn)知,內(nèi)部形象是企業(yè)成員在日常工作中積累的對(duì)于企業(yè)的總體認(rèn)識(shí)和感受。在企業(yè)中,企業(yè)成員直接受到企業(yè)精神、管理思想、行為規(guī)范及組織戰(zhàn)略的影響,有利于形成更豐富、生動(dòng)的企業(yè)形象,即每個(gè)員工都代表著企業(yè)。企業(yè)文化在規(guī)范員工的形象和行為舉止的同時(shí),也是在規(guī)范企業(yè)的形象。外界公眾能否對(duì)企業(yè)形象有一個(gè)良好的認(rèn)知和判斷,離不開每位員工的主觀努力。

3.激勵(lì)員工自我實(shí)現(xiàn)

文化以人為核心,企業(yè)文化也不例外。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是能為企業(yè)成員創(chuàng)造良好的實(shí)踐條件和工作環(huán)境,讓員工在工作中受到尊重、得到重視的企業(yè)文化。企業(yè)中的英雄人物是組織思想的外化,為員工樹立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、提供榜樣,進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,受到激勵(lì)的員工會(huì)不斷進(jìn)取,愿意為企業(yè)的發(fā)展做出力所能及的貢獻(xiàn)。激勵(lì)使得員工在工作中努力實(shí)現(xiàn)自我,同時(shí)促使其達(dá)成組織目標(biāo)所要求的個(gè)人目標(biāo),在“大我”中實(shí)現(xiàn)“小我”。對(duì)員工內(nèi)在的精神激勵(lì)往往比外在的物質(zhì)激勵(lì)更為重要,內(nèi)在激勵(lì)更為強(qiáng)大、持久,有助于培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)能力,鍛造出一批高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

4.形成組織制度和行為約束

企業(yè)的日常運(yùn)作和長(zhǎng)期發(fā)展,離不開一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,當(dāng)企業(yè)文化逐漸形成,相應(yīng)的體現(xiàn)著企業(yè)精神和價(jià)值觀的管理體系也隨之建立。一個(gè)企業(yè)如果能隨著企業(yè)的發(fā)展,快速形成科學(xué)高效的管理體系,在企業(yè)內(nèi)部建立起穩(wěn)定的行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則,通過(guò)正式的規(guī)章制度和非正式的道德約束,對(duì)員工的行為加以引導(dǎo)和制約,使其符合企業(yè)發(fā)展的人才要求,那么管理者更有時(shí)間和精力去處理制度之外的事情。這有利于企業(yè)管理者優(yōu)化管理效率、把握整體,發(fā)揮出組織、協(xié)調(diào)和控制的職能作用。

5.提升經(jīng)濟(jì)績(jī)效

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)寶貴的機(jī)遇的同時(shí),也帶來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)為了能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展的空間,格外注重提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在擁有強(qiáng)文化的企業(yè)中,管理者與員工之間、員工與員工之間雙向信任,企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系得到改善,并自發(fā)地形成文化網(wǎng)絡(luò),使企業(yè)成員在各種環(huán)境下都能進(jìn)行有效溝通,能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決存在的.問(wèn)題,從而提高工作效率,順利達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,企業(yè)保持良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位,這對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展大有裨益。

1.開展文化活動(dòng)

開展豐富多彩的文化活動(dòng)是構(gòu)建企業(yè)文化的重要途徑,如文藝晚會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、各種體育活動(dòng)和競(jìng)賽等。通過(guò)文化活動(dòng)豐富企業(yè)成員的生活,向企業(yè)成員傳達(dá)企業(yè)的文化信條,凸顯企業(yè)的人文關(guān)懷。共同參加文化活動(dòng)的員工之間更加信任,有利于彼此工作任務(wù)的順利開展,完成既定目標(biāo)。開展文化活動(dòng)的過(guò)程是增加企業(yè)凝聚力和向心力的過(guò)程,員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的歸屬感和認(rèn)同感更加強(qiáng)烈,激發(fā)了企業(yè)成員在各項(xiàng)工作任務(wù)中的熱情、積極情緒和自主創(chuàng)造性。

2.加強(qiáng)文化培訓(xùn)

讓企業(yè)成員認(rèn)識(shí)、理解企業(yè)文化是認(rèn)同并推崇企業(yè)文化的前提。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)成員在文化理念、行為、制度等方面的培訓(xùn),通過(guò)直接的文化觀念輸入和間接的文化行為輸出,使成員全面、深刻地認(rèn)識(shí)企業(yè)的文化內(nèi)涵和價(jià)值理念。塑造企業(yè)文化視覺(jué)環(huán)境,定期開展行為規(guī)范培訓(xùn),使成員自覺(jué)接受并遵循企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展要求,認(rèn)同并努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3.注重文化激勵(lì)

當(dāng)企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制較為成熟時(shí),注重結(jié)合文化激勵(lì)會(huì)使激勵(lì)效果達(dá)到最大化。企業(yè)中的英雄人物體現(xiàn)了企業(yè)文化的規(guī)范,是進(jìn)行文化激勵(lì)的重要實(shí)施者。在現(xiàn)代企業(yè)中,對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出巨大貢獻(xiàn)的英雄人物可能是企業(yè)的開創(chuàng)者、管理者,也可能是企業(yè)的普通員工。通過(guò)鼓勵(lì)和宣揚(yáng)英雄人物事跡向其他成員傳達(dá)企業(yè)精神的價(jià)值觀,推動(dòng)企業(yè)的文化建設(shè),同時(shí)為其他員工提供了工作上的先鋒模范,使其受到激勵(lì)并不斷追求進(jìn)步。

4.規(guī)范文化禮儀

在企業(yè)文化的建設(shè)中,儀式、典禮等象征性活動(dòng),企業(yè)成員之間的社交禮儀規(guī)范,工作、管理的儀式規(guī)范,發(fā)揮著顯著作用。企業(yè)需要儀式感,這種儀式感使得企業(yè)成員在行為上遵守共同認(rèn)可的規(guī)范,在相處中協(xié)調(diào)一致,避免不必要的沖突和矛盾。但使企業(yè)成員融入到規(guī)范的企業(yè)禮儀和儀式中,并不是一件輕而易舉的事情,需要企業(yè)管理者加強(qiáng)引導(dǎo)和溝通,并樹立起禮儀規(guī)范的標(biāo)桿。

5.進(jìn)行文化變革

企業(yè)文化變革是文化建設(shè)的重要內(nèi)容,盡管企業(yè)文化具有相對(duì)穩(wěn)定性,但企業(yè)所處的大環(huán)境和發(fā)展階段并不是始終不變的。只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的文化才是真正益于推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的文化。當(dāng)企業(yè)受到來(lái)自外部的競(jìng)爭(zhēng)和威脅、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)停滯不前甚至呈現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)、企業(yè)發(fā)展迅猛前景廣闊時(shí),都應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)文化變革。變革是為了適應(yīng)和生存。

文化是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中拔得頭籌的重要資本。企業(yè)越來(lái)越重視文化建設(shè),企業(yè)文化在實(shí)際管理中的運(yùn)用廣泛化、多樣化,開展文化活動(dòng)、加強(qiáng)文化培訓(xùn)、注重文化激勵(lì)、規(guī)范文化禮儀、進(jìn)行文化變革,需要企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持。只有落實(shí)建設(shè)企業(yè)文化的途徑和方法,完全發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)文化的內(nèi)在力量,才能全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

[1]特倫斯·迪爾,艾倫·肯尼迪.企業(yè)文化:企業(yè)生活中的禮儀與儀式[m].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2014.

[2]約翰·p·科特,詹姻斯·l·赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[m].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇七

思想政治工作是通過(guò)改變?nèi)藗兯枷胗^念來(lái)規(guī)范其行為,也就是對(duì)人們的思想觀念的教育以及引導(dǎo);而企業(yè)思想政治工作要面對(duì)的是全體員工,圍繞企業(yè)價(jià)值核心是通過(guò)提高員工的思想道德水平,規(guī)范其行為,從而不斷提高企業(yè)的效益。

思想政治工作是激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,最大程度地挖掘員工的潛質(zhì),從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段,其目的決定了其特殊性。

企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語(yǔ)言的交流,也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經(jīng)濟(jì)的、以及物質(zhì)等其他方面的刺激,因而其方式多種多樣沒(méi)有固定模式,這就要求企業(yè)思想工作必須針對(duì)不同的人、不同的時(shí)間、不同的地點(diǎn)、不同的環(huán)境采取有針對(duì)性的教育模式。

企業(yè)必須落實(shí)以人為本的原則,要把職工的利益擺在首位,讓其做為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ瑢⑵渥鳛橐磺泄ぷ鞯某霭l(fā)點(diǎn),為職工的發(fā)展提供平臺(tái),從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,通過(guò)企業(yè)的發(fā)展來(lái)滿足職工的需要,從而達(dá)到互利共贏的效果。把科學(xué)發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結(jié)合,通過(guò)以下幾個(gè)方面開展工作。

企業(yè)的深入改革和發(fā)展會(huì)帶來(lái)許多人力資源管理的棘手問(wèn)題,例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產(chǎn)生與企業(yè)的改革發(fā)展目標(biāo)相背離以及抵觸的情形。對(duì)此管理層應(yīng)該堅(jiān)持民主決策、民主管理,杜絕“專政”現(xiàn)象,充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用,堅(jiān)持走群眾路線,做到全面依靠職工,相信職工,上下團(tuán)結(jié)一心,推動(dòng)企業(yè)的改革和發(fā)展。

人才資源作為社會(huì)的第一資源對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)起到重要作用,隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈,企業(yè)要求職工素質(zhì)不斷進(jìn)步,職工也可以通過(guò)自身綜合素質(zhì)的提升來(lái)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。因此管理者應(yīng)該抓住這一重要的切入點(diǎn),培養(yǎng)熱愛(ài)學(xué)習(xí)積極要求進(jìn)步的職工,擬定學(xué)習(xí)型班組活動(dòng)的計(jì)劃,協(xié)助員工做好個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃,讓每個(gè)職工都有自己的表現(xiàn)舞臺(tái)和發(fā)展方向,從而提高職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),爭(zhēng)做“現(xiàn)代化復(fù)合型人才”,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

要抓思想道德教育,規(guī)范職工的價(jià)值觀和行為,以形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,引導(dǎo)員工的行為和觀念,樹立職工正確的態(tài)度去看待個(gè)各種利益關(guān)系的問(wèn)題,促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)工作中去。采取積極主動(dòng)的態(tài)度敏及時(shí)進(jìn)行化解感性問(wèn)題,保持企業(yè)內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應(yīng)成為展開一切工作的核心,充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢(shì),優(yōu)化企業(yè)人力資源,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而服務(wù)。

在企業(yè)的改革發(fā)展過(guò)程中,將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一,關(guān)注職工的需求,保障和維護(hù)其合法權(quán)益。使其帶著對(duì)企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應(yīng)該經(jīng)常深入基層,多聽(tīng)取員工建議和訴求,做到上傳下達(dá)。要充分發(fā)揮職代會(huì)和工會(huì)的職能,保障職工的基本權(quán)益。

公司人力資源存在的問(wèn)題和矛盾尤為突出,因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢(shì)在必行,其主要目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增加企業(yè)效益,也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進(jìn)一步強(qiáng)化管理、加強(qiáng)考核、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、鞏固穩(wěn)定已取得的成果;要對(duì)存在的問(wèn)題應(yīng)該研究透、落實(shí)好,做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進(jìn)。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇八

人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法,它強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的潛能對(duì)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊(duì)伍,最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一,使組織成長(zhǎng)與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。

記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù),是國(guó)家檔案的。

重要組成部分。

互相促進(jìn),人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學(xué)化管理,又會(huì)推。

1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過(guò)程,通過(guò)檔案可以了解員工的過(guò)去,掌握現(xiàn)在,從而預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)摿?,及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒(méi)人才;依據(jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚(yáng)長(zhǎng)避短,各司其職,最大限度地發(fā)揮人才效力。

2.促進(jìn)人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息,從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理,根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn),在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,充分發(fā)揮人才的特長(zhǎng),促進(jìn)部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng),避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生,為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

目的。

二、人事檔案管理不足對(duì)人力資源開發(fā)的負(fù)面作用。

人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(shì)(最好用簡(jiǎn)潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢(shì)”,如流動(dòng)性、電子化(或叫“網(wǎng)絡(luò)化”),而目前人事檔案管理存在的不足,已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求,并對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響,主要表現(xiàn)在以下方面:

我們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小,學(xué)歷越填越高,工齡越填越長(zhǎng),有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn),使檔案喪失了真實(shí)性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性,使得人力資源計(jì)劃中的配置計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃不能正確制定,必將對(duì)當(dāng)前配置及未來(lái)人力資源的供求造成負(fù)面影響,從而有可能使組織錯(cuò)過(guò)發(fā)展機(jī)遇。

2.檔案材料內(nèi)容簡(jiǎn)單雷同,降低了人事檔案對(duì)人力資源開發(fā)的參考價(jià)值。人事檔案是一個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中成長(zhǎng)的真實(shí)寫照,本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌,使考察者在翻閱檔案時(shí)能夠一目了然,如見(jiàn)其人。然而,如今人事檔案材料單一,內(nèi)容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現(xiàn)不出個(gè)性特色,失去真正意義上的參考價(jià)值,進(jìn)而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。

3.個(gè)人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過(guò)程應(yīng)是一個(gè)前后銜接、有機(jī)統(tǒng)一的整體,但長(zhǎng)期以來(lái),由于宣傳力度不夠,個(gè)人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動(dòng),致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作,檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑,學(xué)歷材料存放在自己手里,等等。現(xiàn)階段人才流動(dòng)性大,各單位為引進(jìn)高素質(zhì)人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進(jìn)人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象,破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一,降低了人力資源的效力。

4.人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發(fā)?,F(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化,及時(shí)有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點(diǎn),缺乏創(chuàng)新精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),無(wú)法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。

三、改進(jìn)人事檔案管理,為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)。

人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求,為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。

1.切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí),要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn),全面提高檔案管理人員的素質(zhì),使他們能夠適應(yīng)新形勢(shì)下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),改變過(guò)去坐等上門的被動(dòng)服務(wù)方式,積極主動(dòng)地與各部門溝通協(xié)作,及時(shí)有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務(wù),為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任,提高全民檔案意識(shí),形成人人關(guān)心檔案的局面。

2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動(dòng)中,對(duì)于不適應(yīng)新形勢(shì)、新情況的規(guī)章制度,必須進(jìn)行改革,及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確,裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí),要熱情服務(wù)而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門聯(lián)系,及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切,都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。

3.加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程。隨著時(shí)代的發(fā)展,檔案材料越積越多,傳統(tǒng)的管理模式勢(shì)必會(huì)給查找檔案帶來(lái)諸多不便,容易延誤時(shí)間,而且出錯(cuò)率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢(shì)在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個(gè)人人事信息為基礎(chǔ)的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng),通過(guò)微機(jī)終端和系統(tǒng)互聯(lián),可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢,及時(shí)更新檔案信息,最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù),更好地為單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇九

摘要:人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的組成部分,其關(guān)系到人才的引進(jìn)和任用,作為人力資源管理的重要一部分,人力資源培訓(xùn)是挖掘員工潛力,激發(fā)員工工作積極性和工作熱情的重要渠道。特別是在今天的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的主要因素,能否招聘到高素質(zhì)人才以及能否發(fā)揮人才的潛力關(guān)乎企業(yè)發(fā)展甚至成敗。然而,我國(guó)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面做得不盡如意,最明顯的是對(duì)人力資源培訓(xùn)的重要性缺乏認(rèn)識(shí),鑒于此,筆者在文章中詳細(xì)闡述人力資源培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用并就如何加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行探究。

改革開放以來(lái),我國(guó)的發(fā)展進(jìn)入加速期,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展,人才作為一種軟實(shí)力,其重要性隨著改革開放的步伐日益被個(gè)人、企業(yè)和國(guó)家認(rèn)識(shí)到,特別是企業(yè),其發(fā)展的好壞在很大程度上取決于其擁有的人才。人力資源管理部門作為企業(yè)各個(gè)部門中的一份子,承擔(dān)著招聘員工、培訓(xùn)員工、維持員工的作用,能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。而目前我國(guó)大部分企業(yè)未能對(duì)人力資源培訓(xùn)予以高度的重視,認(rèn)為人員培訓(xùn)是一項(xiàng)可有可無(wú)的工作,不愿意將時(shí)間和精力花費(fèi)在人才的培訓(xùn)上,導(dǎo)致人才難以取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步,阻礙自身和企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理雖然在我國(guó)起步較晚,但是經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的摸索,我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)形成了系統(tǒng)的人力資源管理模式,人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理中的重要一部分,自然而然受到重視。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn),無(wú)疑會(huì)促進(jìn)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值,對(duì)企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念有一個(gè)更為充分和徹底地認(rèn)識(shí),進(jìn)而增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)的凝聚力、向心力和團(tuán)結(jié)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康與可持續(xù)發(fā)展,最終達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的雙贏。

每一個(gè)人都有著無(wú)限的潛能,員工能為企業(yè)做出多少貢獻(xiàn)取決于其潛力能否得到最大程度的挖掘和開發(fā),為了挖掘個(gè)人潛能,人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)運(yùn)而生。此外,對(duì)員工的培訓(xùn)能夠映射出企業(yè)對(duì)于員工的重視,涉及到一個(gè)態(tài)度問(wèn)題,企業(yè)重視員工才愿意花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),在這樣一種對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度的指引下,員工也愿意接受培訓(xùn)努力提高自身綜合素質(zhì),業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的提高就是員工的增值,企業(yè)也因?yàn)橐粫r(shí)的投入獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的回報(bào),既有利于員工的進(jìn)步,也有助于企業(yè)的發(fā)展。

筆者剛才已經(jīng)提及,對(duì)員工的培訓(xùn)和教育表明了企業(yè)對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度和以人為本的用人理念,沒(méi)有員工不愿意得到晉升的機(jī)會(huì),人力資源培訓(xùn)就給予員工這樣的機(jī)會(huì),明確的晉升渠道和多樣的培訓(xùn)方式成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要途徑。在現(xiàn)代社會(huì)中,員工一方面追逐較高的物質(zhì)報(bào)酬,但是有遠(yuǎn)見(jiàn)的人士更看重自己未來(lái)的發(fā)展前景,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也深知環(huán)境造就人才,在這樣一種重視人才、環(huán)境優(yōu)異的環(huán)境下,外部人才不禁想進(jìn)入企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。因此,企業(yè)應(yīng)該不斷地為員工提供明確的發(fā)展規(guī)劃,加大員工培訓(xùn)和考核力度,以優(yōu)秀的條件吸引更多優(yōu)秀的人才,讓人才為企業(yè)所用。

(四)培訓(xùn)有助于組織培育和形成共同的價(jià)值觀,增強(qiáng)凝聚力。

對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn),不僅是業(yè)務(wù)能力和知識(shí)的提升,更是對(duì)企業(yè)文化的深入了解和企業(yè)價(jià)值理念的貫徹與實(shí)施,企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂和支柱,是員工團(tuán)結(jié)的紐帶,是企業(yè)發(fā)展的精神依靠,其重要性不是用簡(jiǎn)短的文字能夠描述,而人力資源培訓(xùn)能夠讓員工形成共識(shí),形成對(duì)企業(yè)的熱忱,在工作的時(shí)候更加團(tuán)結(jié)和協(xié)調(diào),有利于引導(dǎo)自身的人生觀和價(jià)值觀,并和企業(yè)的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)有機(jī)的結(jié)合,使企業(yè)和內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間一團(tuán)和氣,員工在工作中互幫互助,工作效率得到提升。

(五)培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā),是達(dá)到人與事相匹配的有效途徑。

人力資源培訓(xùn)的對(duì)象很多,其中,崗位培訓(xùn)是最為關(guān)鍵的一個(gè),崗位培訓(xùn)力求讓員工熟悉業(yè)務(wù)流程,增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力,豐富專業(yè)知識(shí),進(jìn)而勝任自己的本職工作,將自己的發(fā)展規(guī)劃同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來(lái),實(shí)現(xiàn)二者的雙贏?,F(xiàn)代科技日新月異,企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大,結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜,而員工卻更加精干,扁平式發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo),企業(yè)每一位員工需要比以前操作更多的機(jī)器,獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的情況更加常見(jiàn),如果員工能力不夠,將無(wú)法完成本職工作,阻礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而員工培訓(xùn)則致力于對(duì)員工潛力的開發(fā),不僅增強(qiáng)員工的科學(xué)文化素質(zhì),也增強(qiáng)他們的思想道德素質(zhì),使綜合素質(zhì)得到大幅度提升,養(yǎng)成負(fù)責(zé)的'精神和踏實(shí)肯干的工作作風(fēng),為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)生動(dòng)力,為企業(yè)的發(fā)展墊上堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(六)培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型企業(yè),拓展員工發(fā)展通道的最佳手段。

學(xué)習(xí)型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)除了有效開展各類培訓(xùn)外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。員工作為組織成員,不但要為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力,同時(shí)也會(huì)努力使自己的人生價(jià)值得到體現(xiàn),把自己推向更高的職業(yè)發(fā)展階段。

(一)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。

首先,一支具有較強(qiáng)綜合能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人力資源培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)是做好人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ),目前很少有企業(yè)能夠建立一支專門負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)工作的團(tuán)隊(duì),而是由其他部門的人員負(fù)責(zé),這直接降低了人力資源培訓(xùn)的效果。因此,企業(yè)需要對(duì)癥下藥,具體問(wèn)題具體分析,健全自己的師資隊(duì)伍,花費(fèi)時(shí)間和精力鍛造人力資源的培訓(xùn)人員,聘請(qǐng)人力資源培訓(xùn)界內(nèi)的專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo),在了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上制定合理科學(xué)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,爭(zhēng)取打造一支強(qiáng)大的人力資源培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。學(xué)校是各類人才聚集的地方,企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)與學(xué)校開展合作,充分利用社會(huì)上的一切資源,具體來(lái)說(shuō),企業(yè)可以為學(xué)生提供寶貴的專業(yè)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),讓學(xué)生們動(dòng)手操作,吸取專業(yè)經(jīng)驗(yàn),并以優(yōu)秀的待遇留住表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生,為他們量身定制工作崗位,實(shí)現(xiàn)企業(yè)、學(xué)校以及學(xué)生個(gè)人的三贏。企業(yè)要對(duì)現(xiàn)今的形式和時(shí)代要求進(jìn)行綜合的研究,以企業(yè)人力資源管理理念來(lái)不斷對(duì)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行完善,對(duì)其機(jī)制、方式、工作流程、制度等多個(gè)方面進(jìn)行不斷探究,以打造屬于企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。

(二)加強(qiáng)培訓(xùn)力度和深度。

社會(huì)對(duì)于人才的需求隨著時(shí)代的變化而變化,企業(yè)對(duì)于人才的要求也不盡相同,需要與時(shí)俱進(jìn),人力資源培訓(xùn)過(guò)程中務(wù)必要緊跟時(shí)代脈搏,把握大體方向,把握好人才培訓(xùn)的度,在培訓(xùn)過(guò)程中要突出重點(diǎn),抓住培訓(xùn)的“牛鼻子”,依靠有限的資源對(duì)人才潛力予以無(wú)限的開發(fā)和利用。企業(yè)人力資源要根據(jù)企業(yè)本身的人力資源架構(gòu)組成,以及各個(gè)崗位普遍的員工素質(zhì)技能水平進(jìn)行合理的安排,培訓(xùn)計(jì)劃要根據(jù)實(shí)際情況制定。培訓(xùn)方式也要靈活掌握,要根據(jù)實(shí)際操作要求進(jìn)行變通,提高培訓(xùn)效率,避免只是說(shuō)教形式的培訓(xùn)。此外,培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象應(yīng)有所差異。需要注意的是接受培訓(xùn)的不僅僅包括基層的崗位,企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)也需要定期接受培訓(xùn),以便于了解企業(yè)的需求,改正自身的不足,防止因?yàn)樽约旱娜毕荻髽I(yè)后腿。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視培訓(xùn)工作,在培訓(xùn)上要放得開,明確培訓(xùn)師的職責(zé)和權(quán)利,給予他們?cè)谌肆Y源培訓(xùn)上的大權(quán),防止他們受到約束而畏手畏腳,降低培訓(xùn)效率。在信息化時(shí)代,人力資源培訓(xùn)必須加大對(duì)于各種信息資源的利用,提高培訓(xùn)效率。

三、結(jié)語(yǔ)。

筆者在文章對(duì)人力資源培訓(xùn)的重要性進(jìn)行了深入的探究和分析,雖然筆者三言兩語(yǔ)不能將其重要性闡述清楚,但是仍然希望通過(guò)本文讓讀者認(rèn)識(shí)到,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,哪個(gè)企業(yè)得到高素質(zhì)人才,并能夠進(jìn)行良好的人力資源培訓(xùn),哪個(gè)企業(yè)就擁有了得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì),就能夠在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上占據(jù)一席之地甚至處于領(lǐng)頭羊的地位,人力資源培訓(xùn)必須引起企業(yè)的高度重視,依靠先進(jìn)的復(fù)合式人才為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力,將企業(yè)精神發(fā)揚(yáng)光大。人力資源培訓(xùn)在我國(guó)發(fā)展的還不夠完善,企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間去摸索。

參考文獻(xiàn)。

[3]醫(yī)藥行業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性的影響因素及對(duì)策探究[j].王海江.企業(yè)改革與管理.2017(02).34-36(作者單位:陜西建工集團(tuán)有限公司)。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇十

論文摘要:文章首先結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況對(duì)我國(guó)不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究,在不同的時(shí)期激勵(lì)機(jī)制都有其重要性,然后分別對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析說(shuō)明,針對(duì)這些問(wèn)題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對(duì)人的需求進(jìn)行了分析,最后提出了一些改進(jìn)措施。

論文關(guān)鍵詞:人力資源;人力資源管理;激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制。

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場(chǎng)空間。但是我們必須清醒地看到,與國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及對(duì)企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

所謂激勵(lì)機(jī)制,就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化,激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力,促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位,迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好,就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工,組織的生存和發(fā)展才有希望。

激勵(lì)一詞是外來(lái)語(yǔ),譯自英文單詞motivation,它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說(shuō),不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?,人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的,所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后,新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。

目前,在國(guó)際上,人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家的第一資源,而對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō),人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的很多人都承認(rèn),作為個(gè)體的中國(guó)人具有許多優(yōu)秀的特征,比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等,正是這些特征幫助許多中國(guó)人在國(guó)外成就了一番事業(yè)。但總的來(lái)說(shuō),中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機(jī)制。

美國(guó)在人力資源管理中的一個(gè)特殊點(diǎn)是對(duì)經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收入的一個(gè)變量,從而作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營(yíng)者利益的一致性。

日本在采用股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)更注重精神激勵(lì)。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國(guó)家,根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過(guò)各種精神激勵(lì)的方法來(lái)不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識(shí)和共同的價(jià)值觀念。

韓國(guó)在很多方面都與日本相似,但是總的來(lái)說(shuō)韓國(guó)人更注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。

在中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對(duì)上司的“忠誠(chéng)度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果,企業(yè)對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制,形成一種激勵(lì)機(jī)制:激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠(chéng)”行為,抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠(chéng)度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為,具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致,在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn),時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。

而現(xiàn)代企業(yè)則相反,重員工的工作能力和效果,而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則,有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約束,形成另一種激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)有能力和有效果的行為,有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。

三、人力資源。

管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。

(一)過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。

以前企業(yè)對(duì)人才的招聘,選拔,任用,幾乎都有企業(yè)所有者決定,“人治”的成分居多。在發(fā)展初期,很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的'家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里,普遍存在兩方面的問(wèn)題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù),為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬,或者剝奪員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高;另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)。

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好,便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”,沒(méi)有自主權(quán),都是被動(dòng)的工作,久而久之,就會(huì)養(yǎng)成依賴心理,因?yàn)闆](méi)有授予自主權(quán),下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,導(dǎo)致工作效率低下,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)恐怕是最大的浪費(fèi)。

(四)缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道。

績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則,即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面,以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

(五)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠。

企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少,而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響,差別較大。

四、針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題應(yīng)該采取的措施。

(一)以人為本,建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來(lái),這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理,更好地為企業(yè)服務(wù)。

(二)充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則。

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異:一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

(三)充分授權(quán),權(quán)責(zé)相符。

給予下屬充分的權(quán)力,不干預(yù)下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會(huì)因空間狹窄而覺(jué)得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力,更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí),使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。

(四)完善績(jī)效考核機(jī)制,建立快速的反饋渠道。

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后,必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。

績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況,給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄,作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中,經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。

(五)加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)。

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí),需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天,大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),提高自身的含金量,以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。基于此,一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面,要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,使他們能發(fā)揮所長(zhǎng),則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的,很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)需要員工所掌握的技能,重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本,而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系,可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去,并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目,因材施教才能事半功倍。

總之,管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇十一

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,會(huì)計(jì)信息的功能和作用愈顯重要。但是,長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量問(wèn)題一直是制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)瓶頸。本文從會(huì)計(jì)文化的視角來(lái)探討如何提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量問(wèn)題。

會(huì)計(jì)文化涉及到會(huì)計(jì)目標(biāo)、會(huì)計(jì)計(jì)量屬性、會(huì)計(jì)收益方面的變化,通過(guò)這三者來(lái)影響了企業(yè)會(huì)計(jì)以及經(jīng)營(yíng)的理念以及行為,從而對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生影響。

在會(huì)計(jì)目標(biāo)采取的是受托責(zé)任觀的觀念情況下,會(huì)計(jì)信息更注重的是企業(yè)已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與成果的信息,其信息使用者通常是實(shí)際的資產(chǎn)所有人。而在會(huì)計(jì)目標(biāo)才去的是決策有用觀的情況下,會(huì)計(jì)信息的使用者更加關(guān)心的是對(duì)他們作出合理決策有用的會(huì)計(jì)信息,這時(shí)會(huì)計(jì)信息的使用者包括了企業(yè)資產(chǎn)的所有者以及具有潛力的投資者,其更加注重的是未來(lái)信息,希望會(huì)計(jì)財(cái)會(huì)報(bào)告能夠提供他們預(yù)測(cè)未來(lái)投資風(fēng)險(xiǎn)與作出科學(xué)決策的會(huì)計(jì)信息。由此可見(jiàn),與過(guò)去的受托責(zé)任觀不同,決策有用觀所承擔(dān)的使命比受托責(zé)任觀更長(zhǎng)遠(yuǎn)。

計(jì)量屬性從傳統(tǒng)的歷史成本觀念轉(zhuǎn)變?yōu)楣蕛r(jià)值觀念,在受托責(zé)任觀的會(huì)計(jì)目標(biāo)下所對(duì)應(yīng)的計(jì)量基礎(chǔ)是歷史成本觀,而在決策有用觀的會(huì)計(jì)目標(biāo)下所對(duì)應(yīng)的計(jì)量基礎(chǔ)是公允價(jià)值觀,隨著會(huì)計(jì)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變,計(jì)量基礎(chǔ)理論也發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。由此可見(jiàn),采用歷史成本價(jià)值觀進(jìn)行入賬所反映的價(jià)值只是過(guò)去的,而沒(méi)有反映出未來(lái)的收益,如果通過(guò)按照歷史成本計(jì)價(jià)的會(huì)計(jì)信息來(lái)對(duì)未來(lái)的收益進(jìn)行預(yù)測(cè),那么將會(huì)出現(xiàn)比較大的誤差。而公允價(jià)值計(jì)價(jià)觀念則是按照市場(chǎng)交易的實(shí)際情況,在買賣雙方交易當(dāng)日所確定的價(jià)格進(jìn)行計(jì)價(jià),該種計(jì)價(jià)方法必須符合公平交易和雙方自愿的原則。公允價(jià)值計(jì)價(jià)觀念有助于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)股權(quán)價(jià)值的評(píng)估與了解,反映了企業(yè)資產(chǎn)、負(fù)債和權(quán)益的市場(chǎng)價(jià)值及其價(jià)值的變化。因此,公允價(jià)值計(jì)價(jià)觀念讓企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中更為注重對(duì)企業(yè)資本保值與增值,也促使他們加深了對(duì)企業(yè)運(yùn)作環(huán)境的總體認(rèn)識(shí)。

3、會(huì)計(jì)收益確認(rèn)觀念的轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)理念與行為的影響。

會(huì)計(jì)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變帶來(lái)了會(huì)計(jì)計(jì)量屬性的轉(zhuǎn)變,而會(huì)計(jì)目標(biāo)和會(huì)計(jì)計(jì)量屬性的轉(zhuǎn)變又會(huì)帶來(lái)收益確認(rèn)觀念的轉(zhuǎn)變,三者之間的變革是相互對(duì)應(yīng)的。會(huì)計(jì)收益確認(rèn)由傳統(tǒng)的收入費(fèi)用觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y產(chǎn)負(fù)債觀,在這種新的收益確認(rèn)觀念下,其所確定的收益具有著較高的綜合性,指的是一切與所有者無(wú)關(guān)的凈資產(chǎn)增加額,包括了會(huì)計(jì)主體在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一段時(shí)間內(nèi)所確認(rèn)的所有會(huì)計(jì)信息,包括收入、費(fèi)用、權(quán)益以及損失。綜合收益的會(huì)計(jì)報(bào)告不但涉及到企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的損失和收益,而且涉及到企業(yè)其他日?;顒?dòng)的損失和收益,體現(xiàn)了企業(yè)收益的多樣性。由此可見(jiàn),對(duì)于已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)的價(jià)值變動(dòng),以及尚未實(shí)現(xiàn)的價(jià)值變動(dòng),只要符合相關(guān)的條件就可以對(duì)其進(jìn)行確認(rèn),從而對(duì)現(xiàn)有凈資產(chǎn)進(jìn)行未來(lái)的收益能力的預(yù)測(cè),從中體現(xiàn)了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展實(shí)力。

1、提高會(huì)計(jì)信息化水平,促進(jìn)會(huì)計(jì)信息的及時(shí)性以及相關(guān)性的提高。

基于電算化會(huì)計(jì)系統(tǒng),建立一整套適合電算化會(huì)計(jì)系統(tǒng)的內(nèi)部控制制度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。面臨著我國(guó)新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新要求,企業(yè)的會(huì)計(jì)信息化系統(tǒng)的內(nèi)部控制必須加強(qiáng)自身對(duì)會(huì)計(jì)信息化系統(tǒng)的內(nèi)部控制制度的認(rèn)識(shí),促使自身在認(rèn)識(shí)觀念上進(jìn)行改革,從而帶動(dòng)企業(yè)的會(huì)計(jì)信息化系統(tǒng)的內(nèi)部控制進(jìn)入新的發(fā)展階段。通過(guò)對(duì)企業(yè)管理工作人員進(jìn)行定期的信息技術(shù)相關(guān)的培訓(xùn),加強(qiáng)企業(yè)管理工作人員的信息應(yīng)用能力,加強(qiáng)企業(yè)機(jī)密的保護(hù)措施,促進(jìn)企業(yè)管理發(fā)展。

2、注重高素質(zhì)會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng),促進(jìn)會(huì)計(jì)信息專業(yè)性的提高。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)工作人員的選取與培養(yǎng)。首先從企業(yè)工作人員的思想道德素質(zhì)進(jìn)行改善,要求其具備良好的專業(yè)的職業(yè)素質(zhì),同時(shí)注重提高其實(shí)質(zhì)的企業(yè)管理技能,通過(guò)構(gòu)建高素質(zhì)的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理工作的高效率性與專業(yè)性。其次,通過(guò)建立完善的招聘流程與制度來(lái)選拔新員工;同時(shí),建立有效的激勵(lì)制度,獎(jiǎng)懲分明。

3、加強(qiáng)會(huì)計(jì)法律制度以及道德文化建設(shè),促進(jìn)會(huì)計(jì)信息可靠性的提高。

首先,對(duì)立法和執(zhí)法的力度進(jìn)行強(qiáng)化,確保會(huì)計(jì)行為符合國(guó)家的法律規(guī)范以及標(biāo)準(zhǔn)。可以向國(guó)外先進(jìn)例子學(xué)習(xí),結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況,對(duì)會(huì)計(jì)有關(guān)的法律制度與法規(guī)體系進(jìn)行健全與完善,提高會(huì)計(jì)法律法規(guī)體系的科學(xué)性以及完整性,為企業(yè)的會(huì)計(jì)行為提供可靠的法律依據(jù),增加了企業(yè)會(huì)計(jì)決策的可操作性。其次,加強(qiáng)執(zhí)法力度,重視培養(yǎng)和強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員的職業(yè)判斷能力,同時(shí)通過(guò)全面的培訓(xùn)來(lái)為會(huì)計(jì)人員進(jìn)行深入的培訓(xùn)。綜上所述,會(huì)計(jì)信息作為一種標(biāo)準(zhǔn)化的國(guó)際通用商業(yè)語(yǔ)言,是信息使用者做出投資或融資等經(jīng)濟(jì)決策、評(píng)估企業(yè)過(guò)去經(jīng)營(yíng)狀況或預(yù)測(cè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理或?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行有效調(diào)控的重要依據(jù)。會(huì)計(jì)文化是社會(huì)文化的有機(jī)組成部分,是社會(huì)文化在會(huì)計(jì)領(lǐng)域中所特有的反映,它滲透在會(huì)計(jì)實(shí)踐活動(dòng)之中。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇十二

人力資源,是企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的動(dòng)力源,是一切資源中最重要的資源,是企業(yè)成功的關(guān)鍵。詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。

當(dāng)前,只有更新傳統(tǒng)管理理念,加強(qiáng)人力資源的管理,提高其有效性,才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存,同時(shí)保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理中存在的主要問(wèn)題近年來(lái),人力資源管理越來(lái)越受到企業(yè)的重視,然而在實(shí)踐操作中,人力資源管理仍存在一些問(wèn)題,影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面:

(一)培訓(xùn)機(jī)制不完善。

人員使用是否合理,是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當(dāng)前,在人員培訓(xùn)方面存在這樣一些問(wèn)題:(1)認(rèn)識(shí)不到位。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn),有的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少,即使培訓(xùn),對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值也不作評(píng)估,難以達(dá)到預(yù)期目的。(2)制度不到位。沒(méi)有專門的培訓(xùn)規(guī)劃人員,沒(méi)有完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué),或者只培訓(xùn)高級(jí)人員,忽略基層人員等。

(二)激勵(lì)機(jī)制不足激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中由于系統(tǒng)不完善,運(yùn)行方法不當(dāng)產(chǎn)生了一些問(wèn)題:(1)培訓(xùn)力度不夠,導(dǎo)致評(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀;(2)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng),導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用;(3)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法不夠全面、準(zhǔn)確,導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正;(4)負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義理解不足,導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程表面化,未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。

(三)人才引進(jìn)缺乏科學(xué)合理性人才引進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當(dāng)前在這方面存在以下問(wèn)題:(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時(shí)才到人才市場(chǎng)去招聘,現(xiàn)要現(xiàn)招,既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力,招聘成本過(guò)高,又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時(shí)采用單一的傳統(tǒng)面試的方法,很難測(cè)試出一個(gè)人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質(zhì)較低,招聘時(shí)憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重言談不重實(shí)績(jī),難以引進(jìn)優(yōu)秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來(lái)源,是推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具。在實(shí)踐中存在這樣一些問(wèn)題:(1)薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。不能設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的激勵(lì)措施,甚至還存在著嚴(yán)重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上,普遍使用兩分或三分制,就是將工資部分打卡,部分以現(xiàn)金形式發(fā)放,從而增加了員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量,使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇十三

會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征是現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論體系中的首要組成部分,且對(duì)于全部有效地進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量水準(zhǔn)、遏制日益嚴(yán)峻的會(huì)計(jì)信息失真具有首要意義。本文聯(lián)系中國(guó)的會(huì)計(jì)環(huán)境以及已有的準(zhǔn)則性規(guī)則,提出了對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的一些觀點(diǎn)。

會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征

會(huì)計(jì)信息是反映公司財(cái)政狀況和運(yùn)營(yíng)作用以及現(xiàn)金流量的歸納價(jià)值信息,是會(huì)計(jì)核算的最終商品。從微觀上講,會(huì)計(jì)信息既是評(píng)價(jià)公司運(yùn)營(yíng)辦理當(dāng)局運(yùn)營(yíng)成績(jī)的首要指標(biāo),也是有關(guān)的利益主體(投資者、債權(quán)人、政府、員工等)共享在公司內(nèi)所主張的利益的首要根據(jù);從微觀上講,會(huì)計(jì)信息作為國(guó)際通用的商業(yè)語(yǔ)言,是經(jīng)濟(jì)決議計(jì)劃的首要根據(jù),其質(zhì)量直接關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)方面。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征即是使會(huì)計(jì)信息具有決議計(jì)劃有用性的特征,即會(huì)計(jì)信息所應(yīng)到達(dá)或滿意的根本質(zhì)量請(qǐng)求,它是會(huì)計(jì)體系為到達(dá)會(huì)計(jì)方針而對(duì)會(huì)計(jì)信息的定性約束,也是會(huì)計(jì)主體進(jìn)行會(huì)計(jì)挑選所應(yīng)尋求的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)今誠(chéng)信危機(jī)日益加深、會(huì)計(jì)信息失真嚴(yán)峻的狀況下,會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的研討對(duì)于全部高效地進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量水準(zhǔn)是具有非常重大實(shí)際意義的。

1.有關(guān)性是指會(huì)計(jì)信息與運(yùn)用者的運(yùn)用意圖有關(guān)的特征,是“致使決議計(jì)劃不相同的才能”(fasb),要使會(huì)計(jì)信息具有有關(guān)性,就有必要使得其具有猜測(cè)價(jià)值、決議計(jì)劃價(jià)值和反應(yīng)價(jià)值。所謂猜測(cè)價(jià)值,是指會(huì)計(jì)信息能夠增強(qiáng)決議計(jì)劃者的猜測(cè)才能,能協(xié)助決議計(jì)劃者猜測(cè)將來(lái)事項(xiàng)的也許成果。所謂決議計(jì)劃價(jià)值,是指會(huì)計(jì)信息能協(xié)助信息運(yùn)用者進(jìn)行科學(xué)的決議計(jì)劃,這里邊就暗含著信息運(yùn)用者有必要及時(shí)運(yùn)用信息,否則會(huì)下降信息的決議計(jì)劃價(jià)值,使有關(guān)性大打折扣。所謂反應(yīng)價(jià)值,是指會(huì)計(jì)信息能協(xié)助決議計(jì)劃者證實(shí)或更正過(guò)去決議計(jì)劃時(shí)的預(yù)期成果。猜測(cè)價(jià)值、決議計(jì)劃價(jià)值和反應(yīng)價(jià)值往往一起存在并相互影響,一起反映會(huì)計(jì)信息的有用程度。

2.牢靠性請(qǐng)求會(huì)計(jì)信息能夠客觀地反映實(shí)踐狀況,即以實(shí)踐發(fā)作或存在的買賣或事項(xiàng)為根據(jù)及時(shí)地對(duì)其加以客觀地處理和反映,這種處理和反映要具有可驗(yàn)證性或可核性。牢靠性還請(qǐng)求遵從本質(zhì)重于方式準(zhǔn)則,即要以買賣或事項(xiàng)的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)而不是法令方式作為判別經(jīng)濟(jì)事務(wù)是不是應(yīng)進(jìn)入會(huì)計(jì)信息體系的最高標(biāo)準(zhǔn),因此,只要滿意這些質(zhì)量特征(照實(shí)反映、可核性和本質(zhì)重于方式)的信息才是牢靠的。

3.公允性也是會(huì)計(jì)信息生成質(zhì)量的首要質(zhì)量特征,即是會(huì)計(jì)信息對(duì)實(shí)踐狀況的反映應(yīng)當(dāng)公允,不帶有任何成見(jiàn),具有中立性,這首要體現(xiàn)在信息供給者的獨(dú)立性(包含本質(zhì)上的獨(dú)立性和方式上的獨(dú)立性)上,若其在處理會(huì)計(jì)事務(wù)時(shí)不受控于且不偏向于任何信息運(yùn)用者,那么就能夠確定其所供給的會(huì)計(jì)信息是公允的。

4.可了解性是指財(cái)政報(bào)告供給的信息,對(duì)于那些對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有合理程度的知識(shí),并且本身又情愿用恰當(dāng)精力去研討會(huì)計(jì)信息的人士,應(yīng)當(dāng)是能夠了解的??闪私庑詻Q議著會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用程度,與有關(guān)性相聯(lián)系(兩者的乘積)則反映會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用作用或會(huì)計(jì)信息對(duì)信息運(yùn)用者的真實(shí)功效,但對(duì)于詳細(xì)的信息運(yùn)用者而言其功效的大小則還取決于運(yùn)用者對(duì)會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用才能。

5.充沛發(fā)表性是對(duì)會(huì)計(jì)信息表述(發(fā)表)的質(zhì)量請(qǐng)求,詳細(xì)包含信息發(fā)表的完整性、體系性和及時(shí)性三個(gè)方面的質(zhì)量特征。完整性是從定量的視點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量作出規(guī)則,體系性是從定性的視點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量作出規(guī)則,而及時(shí)性則是從時(shí)空的視點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量予以規(guī)則。

6.動(dòng)態(tài)性則是著重會(huì)計(jì)信息的發(fā)表是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,一起也著重所發(fā)表的會(huì)計(jì)信息也應(yīng)當(dāng)具有動(dòng)態(tài)化特色,只要具備動(dòng)態(tài)性質(zhì)量特征的信息才也許變成高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。

對(duì)于慎重性和清楚性,因?yàn)檩^易了解在此不再打開,下面僅就可比性和首要性作扼要剖析。可比性(含一慣性)是指經(jīng)濟(jì)狀況相一起,供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)相同;假如經(jīng)濟(jì)狀況不相同,會(huì)計(jì)信息應(yīng)能反映其差異;可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會(huì)計(jì)信息運(yùn)用者的決議計(jì)劃,是會(huì)計(jì)信息的約束條件。判別某項(xiàng)會(huì)計(jì)事項(xiàng)是不是具有首要性,在很大程度上取決于會(huì)計(jì)人員的工作判別,在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中能夠從定性和定量?jī)蓚€(gè)方面予以剖析,凡首要的事項(xiàng)有必要牢靠并單獨(dú)加以反映,首要性與有關(guān)性相同,都對(duì)信息運(yùn)用者的決議計(jì)劃產(chǎn)生影響。

1.“實(shí)時(shí)性”比“及時(shí)性”更能精確反映網(wǎng)絡(luò)年代會(huì)計(jì)信息的特色?;ヂ?lián)網(wǎng)年代,公司的運(yùn)營(yíng)跨越了時(shí)空的限制,更多地依賴于事務(wù)渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應(yīng)商以及各種虛擬的公司。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)技能的使用,使得首席執(zhí)行官、首席財(cái)政官們能夠隨時(shí)隨地將全球的信息把握在手中,為財(cái)政會(huì)計(jì)集中辦理創(chuàng)造了條件,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)主體、會(huì)計(jì)時(shí)期、錢銀計(jì)量、繼續(xù)運(yùn)營(yíng)的會(huì)計(jì)假定也不顯得那么首要了?;ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境下的會(huì)計(jì)信息將及時(shí)得到快速快捷的反映,會(huì)計(jì)信息的動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)處理變成實(shí)際。

2.“安全性”是網(wǎng)絡(luò)年代會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的必要保證。網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)巨大的體系,電子商務(wù)是一種結(jié)合的經(jīng)濟(jì)模式。買賣和服務(wù)活動(dòng)的完結(jié)通常以intranet,internet,extranet三種網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。計(jì)算機(jī)硬件、軟件、規(guī)劃操作人員和各種規(guī)程等構(gòu)成上述各種網(wǎng)絡(luò)安排的根本要素。因?yàn)橛布b備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內(nèi)部辦理人員不合法拜訪以及來(lái)自外部的歹意進(jìn)犯等因素,網(wǎng)絡(luò)安排的各個(gè)層面將面對(duì)嚴(yán)峻的安全威脅。在商業(yè)競(jìng)賽日趨激烈的網(wǎng)絡(luò)年代,財(cái)政的內(nèi)部秘要(向社會(huì)揭露的財(cái)政報(bào)告等在外)更是重中之重。所以,保證會(huì)計(jì)信息的安全性就顯得愈加首要。

[1]魏明海等:論會(huì)計(jì)透明度.會(huì)計(jì)研討,2001(9)

[2]葛家澍等:財(cái)政報(bào)告質(zhì)量評(píng)價(jià)的討論.會(huì)計(jì)研討,2001(11)

[3]楊金觀高永林:論中國(guó)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量體系的構(gòu)建.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2004(5)

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文(實(shí)用14篇)篇十四

從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化,還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來(lái)劃分,可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬,而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。

薪酬體系設(shè)計(jì):

目前國(guó)際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。

(一)技能和能力薪酬體系;。

(二)寬泛的薪酬體系;。

(三)進(jìn)行總結(jié):人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要,也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會(huì)中,遇到經(jīng)濟(jì)人,就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系,遇到社會(huì)人,就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收人等,遇到自我實(shí)現(xiàn)人,就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。

闡述薪酬管理:

(一)薪酬管理的定義。

(二)影響薪酬管理的幾大因素。

1、薪酬水平2、薪酬結(jié)構(gòu)3、特別薪酬制4、不要忽視物質(zhì)需求,金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。

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教案模板是教師教學(xué)的有力支持,它能夠有效地引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和積極性。教案模板應(yīng)該是靈活的,可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。作為一名教學(xué)工作者,就不得不需要編寫
撰寫心得體會(huì)可以培養(yǎng)我們的思考能力和表達(dá)能力,提升我們的文學(xué)素養(yǎng)和人文修養(yǎng)。以下是一些精選的心得體會(huì)案例,供大家閱讀和參考,希望對(duì)大家的寫作有所幫助。
心得體會(huì)是對(duì)學(xué)習(xí)和工作過(guò)程中的得失、成敗的反思和總結(jié),有助于我們的提高和進(jìn)步。為了讓大家更好地理解心得體會(huì)的寫作方法和技巧,我們特意收集了一些范文供大家參考。
當(dāng)我們寫申請(qǐng)書時(shí),需要從讀者的角度出發(fā),思考我們的申請(qǐng)為該機(jī)構(gòu)或個(gè)人帶來(lái)的利益,以及我們對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的熱情和投入程度。接下來(lái)是一些更多申請(qǐng)書范文的分享,希望能夠給
寫心得體會(huì)可以讓我們更有意識(shí)地去獲取知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),加深我們對(duì)于某一領(lǐng)域的理解和掌握。以下是一些值得一讀的心得體會(huì)范文,歡迎大家一起來(lái)分享和交流。維護(hù)是生活中的一項(xiàng)
實(shí)習(xí)心得體會(huì)是對(duì)實(shí)習(xí)過(guò)程中遇到的困難和挑戰(zhàn)的思考和總結(jié),能夠幫助我們更好地面對(duì)類似的問(wèn)題。小編搜集了一些實(shí)習(xí)心得體會(huì)的案例,以供大家參考和借鑒。通過(guò)為期七天的見(jiàn)
活動(dòng)方案的制定還涉及活動(dòng)資源的調(diào)配和物資的準(zhǔn)備,以確?;顒?dòng)能夠順利進(jìn)行。接下來(lái)是一些經(jīng)典的活動(dòng)策劃方案,相信對(duì)大家在活動(dòng)策劃過(guò)程中會(huì)有所幫助。為深入貫徹落實(shí)《3
總結(jié)有助于我們從細(xì)微的觀察中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,進(jìn)一步完善自己的能力和技巧。小編為大家準(zhǔn)備了一些精選心得體會(huì)范文,希望能夠給大家提供一些啟示和思路。金融犯罪,作為近年來(lái)社
心得體會(huì)是一種對(duì)自己所學(xué)、所思所悟進(jìn)行總結(jié)和提煉的方式,有助于加深對(duì)知識(shí)的理解和記憶。小編為大家搜集了一些優(yōu)秀的心得體會(huì)范文,希望能夠給大家在寫作時(shí)提供一些參考
在書寫心得體會(huì)的過(guò)程中,我們可以更加深入地理解所學(xué)內(nèi)容。小編整理了一些有關(guān)學(xué)習(xí)和工作的心得體會(huì),希望能為大家的寫作提供一些思路和素材。作為臨床醫(yī)學(xué)生,實(shí)習(xí)是我們
合同協(xié)議是權(quán)益保護(hù)的一種方式,雙方在簽署之前應(yīng)明確自己的權(quán)益要求。想要了解合同協(xié)議的正確撰寫方法?不妨看看以下小編為您提供的合同協(xié)議樣本。甲方(贈(zèng)與人):身份證
心得體會(huì)是對(duì)自己在某種經(jīng)歷或?qū)W習(xí)過(guò)程中的感悟和思考的總結(jié)。如果你正在寫心得體會(huì),那么這些范文可以為你提供一些思路和參考。預(yù)習(xí)課文可以說(shuō)是我們學(xué)習(xí)過(guò)程中至關(guān)重要的
教案的編寫是為了幫助教師在教學(xué)中更好地組織教學(xué)內(nèi)容,提高教學(xué)效果。在教學(xué)設(shè)計(jì)上,以下是一些三年級(jí)教案的示范,供大家參考借鑒。1、知識(shí)與技能:通過(guò)對(duì)算法的比較探索
實(shí)施方案的評(píng)估和調(diào)整是不可或缺的環(huán)節(jié),及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和改進(jìn)。以下是小編為大家整理的一些實(shí)施方案范例,供大家參考和借鑒。世界衛(wèi)生組織提出的健康是指(身體
總結(jié)心得是我們提高自我認(rèn)知、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和進(jìn)步的必要手段之一。如果你正在為寫心得體會(huì)而苦惱,不妨閱讀一下這些范文,或許能夠找到解決問(wèn)題的思路。第一段:引言(150字
年度總結(jié)能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,進(jìn)一步提高自身能力。以下是一些寫得十分出色的年度總結(jié)樣本,希望對(duì)你的寫作有所幫助。(六)強(qiáng)化動(dòng)機(jī),培養(yǎng)責(zé)任感,發(fā)揚(yáng)“主
在寫作過(guò)程中,參考范文范本可以幫助我們更好地組織和安排文章的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。在這里,小編為大家精心挑選了一些備受好評(píng)的范文范本,希望能夠給大家?guī)?lái)一些啟發(fā)和靈感。
大學(xué)規(guī)劃是對(duì)個(gè)人興趣、專業(yè)選擇和職業(yè)規(guī)劃等進(jìn)行綜合考慮和平衡的過(guò)程。在大學(xué)規(guī)劃方面,不同的人有不同的經(jīng)歷和觀點(diǎn),下面是一些有趣的故事和見(jiàn)解,希望能給你提供一些靈
每一個(gè)心得體會(huì)都是一份寶貴的財(cái)富,它可以讓我們更好地總結(jié)和提煉自己的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。以下是小編為大家收集的心得體會(huì)范文,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。走入心理學(xué)這個(gè)專
工作匯報(bào)是我們向上級(jí)和團(tuán)隊(duì)展示我們的工作情況的重要方式。工作匯報(bào)是一場(chǎng)有關(guān)工作的展示和分享,希望大家能夠從中獲得啟發(fā)和收獲。根據(jù)《全區(qū)“道路交通安全專項(xiàng)整治百日
心得體會(huì)是對(duì)自己進(jìn)行反思的機(jī)會(huì),能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)和潛力,并為個(gè)人成長(zhǎng)提供動(dòng)力。通過(guò)總結(jié),我發(fā)現(xiàn)自己在某些方面存在不足和需要改進(jìn)的地方。下一步,我將努力
通過(guò)總結(jié)心得,我們可以從中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足,進(jìn)而有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。小編為大家整理了一些與工作、學(xué)習(xí)相關(guān)的心得體會(huì)范文,供大家參考和學(xué)習(xí)。近年來(lái),各級(jí)公安機(jī)
工作不僅能夠滿足我們的物質(zhì)需求,還能夠滿足我們的精神需求。各行各業(yè)的成功人士分享了一些職業(yè)成功的秘訣,讓我們一起來(lái)借鑒和學(xué)習(xí)。甲方(使用部門)名稱:乙方(受聘人
心得體會(huì)可以幫助我們認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題,為自己制定更好的學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。下面是一些寫心得體會(huì)的范文,希望可以為大家寫作提供一些思路和參考。
通過(guò)寫心得體會(huì),我們能夠深入思考并從中獲得更多啟示。以下是小編整理的一些心得體會(huì)范文,供大家參考和借鑒。近年來(lái),城市更新項(xiàng)目在諸多老舊城區(qū)展開,舊區(qū)改造成為現(xiàn)代
轉(zhuǎn)專業(yè)申請(qǐng)書對(duì)于提高自己的學(xué)術(shù)水平和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展具有重要意義。下面是一些成功的轉(zhuǎn)專業(yè)申請(qǐng)書范文,希望可以幫助到正在撰寫申請(qǐng)書的同學(xué)們。申請(qǐng)人:________
撰寫心得體會(huì)可以幫助我們更好地反思過(guò)去的經(jīng)歷,并為未來(lái)的發(fā)展提供參考和指導(dǎo)。以下是小劉在參加活動(dòng)后的心得體會(huì),希望可以給大家一些參考和啟示。抗美援朝戰(zhàn)爭(zhēng)是中國(guó)近
自查報(bào)告需要結(jié)合實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行分析,找出存在的問(wèn)題并提出解決方案。在寫自查報(bào)告時(shí),我們可以參考以下范文,了解一些寫作技巧和結(jié)構(gòu)安排。在本次的學(xué)習(xí)活動(dòng)中,我學(xué)習(xí)了
2.心得體會(huì)是通過(guò)自己的思考和總結(jié),提煉出對(duì)事物本質(zhì)的理解和認(rèn)識(shí)。這里是小編為大家收集的心得體會(huì)范文,希望可以給大家在寫作上提供一些建議和思路?,F(xiàn)場(chǎng)總線(Fie
教師心得體會(huì)的分享和交流可以幫助其他教師更好地成長(zhǎng)。教師心得體會(huì)是對(duì)教育教學(xué)實(shí)踐中的觀察、思考和總結(jié)的一種書面記錄,通過(guò)寫教師心得體會(huì)可以反思自己的教育教學(xué)方法
通過(guò)寫心得體會(huì),我們可以反思自己的成長(zhǎng)過(guò)程,發(fā)現(xiàn)自己的不足和改進(jìn)的方向。小編為大家整理了一些關(guān)于心得體會(huì)的范文,希望能夠給大家提供一些寫作方面的參考和幫助。
總結(jié)范文可以幫助我們回顧過(guò)去的工作和學(xué)習(xí),總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),為未來(lái)提供指導(dǎo)。以下是一些對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等方面進(jìn)行總結(jié)的范文,供大家參考和參考。各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們:今年
撰寫培訓(xùn)心得體會(huì)可以促使個(gè)人對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方法進(jìn)行深入思考,從而提高學(xué)習(xí)效果。接下來(lái),讓我們一起來(lái)看看小編為大家整理的一些培訓(xùn)心得體會(huì)范文,希望對(duì)大家有所幫助
我從總結(jié)中發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和挑戰(zhàn),為下一步的發(fā)展提供了思考的基礎(chǔ)。小編整理了一些優(yōu)秀的心得體會(huì)樣例,供大家參考學(xué)習(xí),希望能夠?qū)Υ蠹业膶懽饔兴鶈l(fā)。10月29日,在
心得體會(huì)是對(duì)于某個(gè)事件或經(jīng)歷的感悟和思考,有助于我們成長(zhǎng)為更加成熟和有價(jià)值的個(gè)體。最后,以下是一些優(yōu)秀心得體會(huì)的范文,希望能夠激發(fā)大家的寫作激情和表達(dá)欲望。
合作是一種團(tuán)結(jié)的力量,它可以將個(gè)人的智慧和能力匯聚起來(lái),形成強(qiáng)大的合力。接下來(lái)是一些合作中值得學(xué)習(xí)的榜樣和經(jīng)驗(yàn),希望能夠給大家?guī)?lái)一些啟發(fā)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)
在撰寫申請(qǐng)書時(shí),我們要注意結(jié)構(gòu)和語(yǔ)言的準(zhǔn)確性,確保自己的表達(dá)清晰明了。不同范文中的語(yǔ)言表達(dá)、邏輯結(jié)構(gòu)和內(nèi)容組織方式也值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。尊敬的院領(lǐng)導(dǎo):您好,感謝
寫心得體會(huì)可以激發(fā)我們對(duì)學(xué)習(xí)和工作的熱情,讓我們更加努力地去追求進(jìn)步。在下面的心得體會(huì)分享中,你可以找到一些對(duì)你有啟發(fā)和幫助的結(jié)論和觀點(diǎn)。模擬執(zhí)法活動(dòng)不僅僅是一
通過(guò)工作心得體會(huì)的反思和總結(jié),我們可以更好地發(fā)現(xiàn)自己的潛力和機(jī)會(huì),進(jìn)而做出更明智的職業(yè)選擇和規(guī)劃。下面是一些關(guān)于工作心得體會(huì)的典型案例,希望能夠給大家提供一些思
教師工作計(jì)劃的制定和執(zhí)行需要與教師的個(gè)人實(shí)際情況相結(jié)合,靈活適應(yīng)。希望這些教師工作計(jì)劃范文能夠幫助大家更好地開展教學(xué)工作,達(dá)到預(yù)期效果。根據(jù)加快發(fā)展和普及校園足
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