人力資源管理要注重員工的健康和福利，為員工提供良好的工作環境和福利待遇。以下是小編為大家整理的人力資源管理范文，希望能夠給大家提供一些參考和借鑒。

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇一

在目前經濟市場的激烈競爭中，企業文化因其在企業建設中的強大影響力，為企業增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業文化工作有關的崗位。由此可見，企業文化在企業管理的巨大影響已經引起企業管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業文化來推動經濟的持續、快速發展。企業文化是一個企業的靈魂，它體現在企業的各個活動中，同時對企業的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發展歷史等方面有著積極影響，對企業的人力資源管理有著指導意義。

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇二

［摘要］當今企業的發展需要競爭力，這種競爭力源自企業對人力資源的管理，而企業文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業還沒有認識到企業文化的重要性，更沒認識到企業文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理的共同發展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業文化對人力資源管理的作用研究。

［關鍵詞］阿里巴巴；企業文化；人力資源管理。

1.1阿里巴巴的物質層文化。

經過17年時間的發展，阿里巴巴的組織結構發生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業群。2013年，集團又一次將現有的業務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業部管理模式。由馬云率先提出的事業群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發展方向起到了優化作用和指導作用。

1.2阿里巴巴的制度層文化。

馬云說：“我之所以這么重視企業文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業環境、是否認同企業文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是：人才容易引進、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養，更好地溝通，調整員工心態，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業挑選優秀員工，并給予優秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業文化認同感。阿里巴巴注重發掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

3.1招聘管理缺乏企業文化宣傳。

阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優秀的人才，但是一部分人才對企業文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業并專心為企業付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業發展貢獻力量。

3.2培訓與人力資源開發缺乏企業文化引導。

阿里巴巴集團領導人認為，企業內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發內容一共分為三方面：新員工的入職培訓與開發，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓與開發，主要分為專業技能培訓開發和通用技能培訓開發；管理人員的管理技能培訓與開發，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發展的培訓、阿里巴巴領導力發展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業文化完美的結合，缺乏了企業文化對培訓與開發的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發揮他們的優勢和才能，也就無法為企業帶來更大的利益。

人才招聘是人力資源管理的第一環節并在系統中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業的長遠發展目標為核心，然后根據企業的中短期經營目標制訂計劃并開展后續活動，最后綜合考慮整個社會經濟發展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業的忠誠度。選擇符合企業文化與價值觀的優秀人才，是促進企業發展、節約招聘成本的有效方法。

4.2培訓與人才開發注重企業文化認同感提升。

在阿里巴巴的培訓與人才開發過程中，可以通過運用各種區別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業和員工對企業文化與價值觀產生統一的、明確的認識，同時提升企業文化認同感。這樣，培訓與人才開發活動不僅達成企業人力資源管理的培訓目標，而且為企業帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業相同的企業文化與價值觀，這也必將促進以企業文化為指導方向的企業人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理共同發展與進步，并將企業文化貫徹到人力資源管理的各個環節。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業文化、價值觀在企業管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業才會長久處于行業領先地位、長久地發展。

［1］張丹。阿里巴巴企業文化建設實例探析［d］．成都：四川師范大學，2015:11－14.

［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發展進程及新趨勢［j］．人才資源開發，2015(10):1－2.

［3］段文生。企事業單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［j］．中外企業家，2015(5):1.

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇三

作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

2.1提高企業內外部員工的整體質量。

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2.2幫助企業進行人力資源規劃。

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2.3幫助企業更針對性的實施培訓。

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2.4促進企業跨地域文化管理。

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2.5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。

[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景[j].山西財經大學學報。2011（s4）。

[2]張蘭月。檔案工作中的知識管理分析[j].河南職工醫學院學報。2010（02）。

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[4]任勝云，范利。從現代人力資源管理看人事檔案管理工作[j].云南檔案。2009（07）。

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇四

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理。

1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的'一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。

事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。

其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。

總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。

4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。

三、結束語。

本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。

主要參考文獻：

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[2]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[m].北京：中國發展出版社，.

[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，.4.

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇五

摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發掘凝練公路行業在建設、養護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態度。為了充分發揮公路網聯南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發與公路文化建設有機結合起來。

關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。

人力資源開發與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發展充分發揮社會職能作用，為經濟社會發展和人民便捷出行提供優質高效的道路運輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發展空間，激發他們的熱情、主觀能動性和創造力，來實現超越制度管理的飛躍。

(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。

(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。優良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環境，使員工能夠以良好的心態進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩定的，有戰斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

(四)協調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業的思想支柱。“鋪路石”精神的實質就是“敬業奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業思想、敬業精神和職業道德，是公路行業及其職工價值觀的集中表現；是公路行業各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養護事業，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統一的群體意識，大力倡導“愛路敬業、無私奉獻、頑強拼搏、爭創一流”的奉獻精神，促進公路事業的發展。

(二)公路文化的規范性和制約性。

公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規范，通過制約職工的行為，來彌補規章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規章制度，從而在整個單位上下左右達成統一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業的健康發展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養職工工作敬業、人格健全、坦率正直的道德素養。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優質、高效、滿意的服務。

(三)公路文化的導向性和塑造性。

習慣是需要培養的，只有當優秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執行能力的有效途徑，是優化發展環境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創建學習型班站作為創建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態，把矛盾消除在萌芽狀態，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發展。三是營造良好的小環境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業知識的教育培訓，培養有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發展總之，公路文化伴隨著公路事業的形成發展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創造、豐富、發展了公路文化公路行業的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養護，用公路文化引導社會認識公路事業的功能，用公路文化激發職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業心，從而推動公路事業的蓬勃發展，促進公路建設和諧、穩定、可持續發展。

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇六

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇七

思想政治工作是通過改變人們思想觀念來規范其行為，也就是對人們的思想觀念的教育以及引導；而企業思想政治工作要面對的是全體員工，圍繞企業價值核心是通過提高員工的思想道德水平，規范其行為，從而不斷提高企業的效益。

思想政治工作是激發員工的主動性和創造性，最大程度地挖掘員工的潛質，從而提高企業效益的企業管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。

企業的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環境的、文化的、經濟的、以及物質等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業思想工作必須針對不同的人、不同的時間、不同的地點、不同的環境采取有針對性的教育模式。

企業必須落實以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動企業發展的主要動力，將其作為一切工作的出發點，為職工的發展提供平臺，從而促進企業的發展，通過企業的發展來滿足職工的需要，從而達到互利共贏的效果。把科學發展觀企業人力的資源管理工作相結合，通過以下幾個方面開展工作。

企業的深入改革和發展會帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產生與企業的改革發展目標相背離以及抵觸的情形。對此管理層應該堅持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現象，充分發揮思想政治工作的重要作用，堅持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團結一心，推動企業的改革和發展。

人才資源作為社會的第一資源對市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業要求職工素質不斷進步，職工也可以通過自身綜合素質的提升來適應社會的發展。因此管理者應該抓住這一重要的切入點，培養熱愛學習積極要求進步的職工，擬定學習型班組活動的計劃，協助員工做好個人的職業規劃，讓每個職工都有自己的表現舞臺和發展方向，從而提高職工的競爭意識，爭做“現代化復合型人才”，促進企業發展。

要抓思想道德教育，規范職工的價值觀和行為，以形成獨具特色的企業文化。結合企業的發展戰略，引導員工的行為和觀念，樹立職工正確的態度去看待個各種利益關系的問題，促使其積極投身于企業發展的各項工作中去。采取積極主動的態度敏及時進行化解感性問題，保持企業內部人力結構的穩定。企業的工作中心應成為展開一切工作的核心，充分發揮思想政治工作的優勢，優化企業人力資源，為實現企業目標而服務。

在企業的改革發展過程中，將改革度與發展和職工的需求相統一，關注職工的需求，保障和維護其合法權益。使其帶著對企業的濃厚感情工作。企業的人力資源管理人員和思想政治工作者應該經常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達。要充分發揮職代會和工會的職能，保障職工的基本權益。

公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統的優化勢在必行，其主要目的是提高勞動生產率，增加企業效益，也為職工的增收創造條件。因此要進一步強化管理、加強考核、強化責任意識、鞏固穩定已取得的成果；要對存在的問題應該研究透、落實好，做好思想政治工作以保證人力資源優化工作有序推進。

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇八

人力資源管理是一種管理員工關系的戰略方法，它強調開發員工的潛能對獲取持續競爭優勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現個人目標和組織目標的有機統一，使組織成長與個人能力發展相適應。

記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據，是國家檔案的。

重要組成部分。

互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展，而人事檔案的科學化管理，又會推。

1.有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現在，從而預測其發展潛力，及時發現人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發揮人才效力。

2.促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，充分發揮人才的特長，促進部門之間、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現象產生，為企事業的發展迅速、合理地配置人力資源。

目的。

二、人事檔案管理不足對人力資源開發的負面作用。

人力資源管理隨著時代的發展出現了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網絡化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經不能適應人力資源發展的需求，并對其發展產生了負面影響，主要表現在以下方面：

我們在工作中發現有的檔案材料中年齡越填越小，學歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現涂改痕跡。這些情況的出現，使檔案喪失了真實性、權威性、嚴肅性，使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定，必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響，從而有可能使組織錯過發展機遇。

2.檔案材料內容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發的參考價值。人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導致組織蒙受不必要的損失。

3.個人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調動，致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作，檔案留在學校;取得學歷文憑，學歷材料存放在自己手里，等等。現階段人才流動性大，各單位為引進高素質人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現象，破壞了人事檔案內容的完整統一，降低了人力資源的效力。

4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發。現代人力資源管理要求人事檔案管理科學化，及時有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務。但現階段人事檔案管理仍處于傳統的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點，缺乏創新精神和競爭意識，無法為人力資源開發提供有效的服務。

三、改進人事檔案管理，為現代人力資源管理服務。

人事檔案管理必須要適應現代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求，為人力資源開發提供強有力的保障。

1.切實提高檔案管理人員的素質。在知識經濟時代，隨著現代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。

2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規章制度。

3.加快人事檔案工作科學化、現代化進程。隨著時代的發展，檔案材料越積越多，傳統的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現代化信息管理系統勢在必行。人事檔案現代化信息管理系統是以員工個人人事信息為基礎的信息聯網系統，通過微機終端和系統互聯，可以實現個人信息微機檢索和聯網查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業的發展做出貢獻。

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇九

摘要：人力資源管理是現代企業不可或缺的組成部分，其關系到人才的引進和任用，作為人力資源管理的重要一部分，人力資源培訓是挖掘員工潛力，激發員工工作積極性和工作熱情的重要渠道。特別是在今天的知識經濟時代，人才已經成為企業競爭中取勝的主要因素，能否招聘到高素質人才以及能否發揮人才的潛力關乎企業發展甚至成敗。然而，我國企業在人力資源培訓方面做得不盡如意，最明顯的是對人力資源培訓的重要性缺乏認識，鑒于此，筆者在文章中詳細闡述人力資源培訓在現代企業中的作用并就如何加強人力資源培訓進行探究。

改革開放以來，我國的發展進入加速期，隨著經濟全球化的深入發展，人才作為一種軟實力，其重要性隨著改革開放的步伐日益被個人、企業和國家認識到，特別是企業，其發展的好壞在很大程度上取決于其擁有的人才。人力資源管理部門作為企業各個部門中的一份子，承擔著招聘員工、培訓員工、維持員工的作用，能夠使企業實現戰略目標，提高經濟效益和社會效益。而目前我國大部分企業未能對人力資源培訓予以高度的重視，認為人員培訓是一項可有可無的工作，不愿意將時間和精力花費在人才的培訓上，導致人才難以取得實質性的進步，阻礙自身和企業的發展。

人力資源管理雖然在我國起步較晚，但是經過較長時間的摸索，我國現代企業已經形成了系統的人力資源管理模式，人力資源培訓作為人力資源管理中的重要一部分，自然而然受到重視。對企業人力資源進行培訓，無疑會促進企業員工實現個人價值和社會價值，對企業文化和經營理念有一個更為充分和徹底地認識，進而增強整個企業的凝聚力、向心力和團結力，實現企業的長遠健康與可持續發展，最終達到個人和企業的雙贏。

每一個人都有著無限的潛能，員工能為企業做出多少貢獻取決于其潛力能否得到最大程度的挖掘和開發，為了挖掘個人潛能，人力資源培訓工作應運而生。此外，對員工的培訓能夠映射出企業對于員工的重視，涉及到一個態度問題，企業重視員工才愿意花費大量的人力、物力和財力對其進行培訓，在這樣一種對員工負責的態度的指引下，員工也愿意接受培訓努力提高自身綜合素質，業務能力和綜合素質的提高就是員工的增值，企業也因為一時的投入獲得長遠的回報，既有利于員工的進步，也有助于企業的發展。

筆者剛才已經提及，對員工的培訓和教育表明了企業對員工負責的態度和以人為本的用人理念，沒有員工不愿意得到晉升的機會，人力資源培訓就給予員工這樣的機會，明確的晉升渠道和多樣的培訓方式成為企業吸引優秀人才的重要途徑。在現代社會中，員工一方面追逐較高的物質報酬，但是有遠見的人士更看重自己未來的發展前景，企業領導也深知環境造就人才，在這樣一種重視人才、環境優異的環境下，外部人才不禁想進入企業實現自己的人生目標。因此，企業應該不斷地為員工提供明確的發展規劃，加大員工培訓和考核力度，以優秀的條件吸引更多優秀的人才，讓人才為企業所用。

（四）培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力。

對企業員工的培訓，不僅是業務能力和知識的提升，更是對企業文化的深入了解和企業價值理念的貫徹與實施，企業文化是一個企業的靈魂和支柱，是員工團結的紐帶，是企業發展的精神依靠，其重要性不是用簡短的文字能夠描述，而人力資源培訓能夠讓員工形成共識，形成對企業的熱忱，在工作的時候更加團結和協調，有利于引導自身的人生觀和價值觀，并和企業的價值觀實現有機的結合，使企業和內部團隊之間一團和氣，員工在工作中互幫互助，工作效率得到提升。

（五）培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與事相匹配的有效途徑。

人力資源培訓的對象很多，其中，崗位培訓是最為關鍵的一個，崗位培訓力求讓員工熟悉業務流程，增強業務能力，豐富專業知識，進而勝任自己的本職工作，將自己的發展規劃同企業的發展規劃聯系起來，實現二者的雙贏。現代科技日新月異，企業的規模越來越大，結構更加復雜，而員工卻更加精干，扁平式發展成為現代企業的目標，企業每一位員工需要比以前操作更多的機器，獨立負責一個項目的情況更加常見，如果員工能力不夠，將無法完成本職工作，阻礙企業經營目標的實現。而員工培訓則致力于對員工潛力的開發，不僅增強員工的科學文化素質，也增強他們的思想道德素質，使綜合素質得到大幅度提升，養成負責的'精神和踏實肯干的工作作風，為企業的發展提供源源不斷的內生動力，為企業的發展墊上堅實的基礎。

（六）培訓是建立學習型企業，拓展員工發展通道的最佳手段。

學習型企業是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也會努力使自己的人生價值得到體現，把自己推向更高的職業發展階段。

（一）加強師資隊伍建設。

首先，一支具有較強綜合能力、業務素質高的人力資源培訓團隊是做好人力資源培訓的基礎，目前很少有企業能夠建立一支專門負責人力資源培訓工作的團隊，而是由其他部門的人員負責，這直接降低了人力資源培訓的效果。因此，企業需要對癥下藥，具體問題具體分析，健全自己的師資隊伍，花費時間和精力鍛造人力資源的培訓人員，聘請人力資源培訓界內的專業人士進行指導，在了解企業經營狀況的基礎上制定合理科學的人力資源培訓規劃，爭取打造一支強大的人力資源培訓團隊。學校是各類人才聚集的地方，企業應該主動與學校開展合作，充分利用社會上的一切資源，具體來說，企業可以為學生提供寶貴的專業實習機會，讓學生們動手操作，吸取專業經驗，并以優秀的待遇留住表現優異的學生，為他們量身定制工作崗位，實現企業、學校以及學生個人的三贏。企業要對現今的形式和時代要求進行綜合的研究，以企業人力資源管理理念來不斷對人力資源培訓進行完善，對其機制、方式、工作流程、制度等多個方面進行不斷探究，以打造屬于企業優秀的培訓團隊。

（二）加強培訓力度和深度。

社會對于人才的需求隨著時代的變化而變化，企業對于人才的要求也不盡相同，需要與時俱進，人力資源培訓過程中務必要緊跟時代脈搏，把握大體方向，把握好人才培訓的度，在培訓過程中要突出重點，抓住培訓的“牛鼻子”，依靠有限的資源對人才潛力予以無限的開發和利用。企業人力資源要根據企業本身的人力資源架構組成，以及各個崗位普遍的員工素質技能水平進行合理的安排，培訓計劃要根據實際情況制定。培訓方式也要靈活掌握，要根據實際操作要求進行變通，提高培訓效率，避免只是說教形式的培訓。此外，培訓內容和對象應有所差異。需要注意的是接受培訓的不僅僅包括基層的崗位，企業的高層領導也需要定期接受培訓，以便于了解企業的需求，改正自身的不足，防止因為自己的缺陷而拉企業后腿。高層領導應該高度重視培訓工作，在培訓上要放得開，明確培訓師的職責和權利，給予他們在人力資源培訓上的大權，防止他們受到約束而畏手畏腳，降低培訓效率。在信息化時代，人力資源培訓必須加大對于各種信息資源的利用，提高培訓效率。

三、結語。

筆者在文章對人力資源培訓的重要性進行了深入的探究和分析，雖然筆者三言兩語不能將其重要性闡述清楚，但是仍然希望通過本文讓讀者認識到，在知識經濟時代，哪個企業得到高素質人才，并能夠進行良好的人力資源培訓，哪個企業就擁有了得天獨厚的優勢，就能夠在競爭日益激烈的市場上占據一席之地甚至處于領頭羊的地位，人力資源培訓必須引起企業的高度重視，依靠先進的復合式人才為企業的發展提供動力，將企業精神發揚光大。人力資源培訓在我國發展的還不夠完善，企業需要花費時間去摸索。

參考文獻。

[3]醫藥行業人力資源培訓有效性的影響因素及對策探究[j].王海江.企業改革與管理.2017(02).34-36（作者單位：陜西建工集團有限公司）。

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇十

論文摘要：文章首先結合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內容、激勵機制國內外研究的現狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。

論文關鍵詞：人力資源;人力資源管理;激勵;激勵機制。

進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的發展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。

目前，在國際上，人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業。但總的來說，中國的大多數企業長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發人力資源的機制。

美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優點是將企業價值作為經營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現了所有制與經營者利益的一致性。

日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據自己的特點日本企業通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業員工的集體意識和共同的價值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。

在中國傳統企業中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現在員工對企業的認同和竭盡全力的態度及行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業集體的利益。

而現代企業則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現為現實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。

三、人力資源。

管理中的激勵機制存在的問題。

(一)過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制。

以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的'家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

(二)缺乏有效的個體激勵機制。

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。

生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)懷疑下級的能力而不授權。

有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自主權，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。

(四)缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

(五)對人力資本的投入和開發不夠。

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施。

(一)以人為本，建立公平合理的激勵機制。

激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。

(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則。

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

(三)充分授權，權責相符。

給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

(四)完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據;二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

(五)加強對人力資本的投入和開發。

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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2、趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究[m].南京大學出版社,.

3、俞文釗.人力資源管理心理學[m].上海教育出版社,2005.

4、孫春雷.領導與激勵——人性化管理漫筆[m].經濟管理出版社,.

5、徐佩華.激勵方式及其運用[j].集團經濟研究,2005(7).

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇十一

隨著我國經濟體制改革的不斷深入，會計信息的功能和作用愈顯重要。但是，長期以來，企業會計信息質量問題一直是制約我國經濟健康穩定發展的一個瓶頸。本文從會計文化的視角來探討如何提高企業會計信息質量問題。

會計文化涉及到會計目標、會計計量屬性、會計收益方面的變化，通過這三者來影響了企業會計以及經營的理念以及行為，從而對會計信息質量產生影響。

在會計目標采取的是受托責任觀的觀念情況下，會計信息更注重的是企業已經發生的經營業績與成果的信息，其信息使用者通常是實際的資產所有人。而在會計目標才去的是決策有用觀的情況下，會計信息的使用者更加關心的是對他們作出合理決策有用的會計信息，這時會計信息的使用者包括了企業資產的所有者以及具有潛力的投資者，其更加注重的是未來信息，希望會計財會報告能夠提供他們預測未來投資風險與作出科學決策的會計信息。由此可見，與過去的受托責任觀不同，決策有用觀所承擔的使命比受托責任觀更長遠。

計量屬性從傳統的歷史成本觀念轉變為公允價值觀念，在受托責任觀的會計目標下所對應的計量基礎是歷史成本觀，而在決策有用觀的會計目標下所對應的計量基礎是公允價值觀，隨著會計目標的轉變，計量基礎理論也發生了相應的轉變。由此可見，采用歷史成本價值觀進行入賬所反映的價值只是過去的，而沒有反映出未來的收益，如果通過按照歷史成本計價的會計信息來對未來的收益進行預測，那么將會出現比較大的誤差。而公允價值計價觀念則是按照市場交易的實際情況，在買賣雙方交易當日所確定的價格進行計價，該種計價方法必須符合公平交易和雙方自愿的原則。公允價值計價觀念有助于企業管理者對企業股權價值的評估與了解，反映了企業資產、負債和權益的市場價值及其價值的變化。因此，公允價值計價觀念讓企業管理者在經營企業的過程中更為注重對企業資本保值與增值，也促使他們加深了對企業運作環境的總體認識。

3、會計收益確認觀念的轉變對企業理念與行為的影響。

會計目標的轉變帶來了會計計量屬性的轉變，而會計目標和會計計量屬性的轉變又會帶來收益確認觀念的轉變，三者之間的變革是相互對應的。會計收益確認由傳統的收入費用觀念轉變為資產負債觀，在這種新的收益確認觀念下，其所確定的收益具有著較高的綜合性，指的是一切與所有者無關的凈資產增加額，包括了會計主體在企業經營的一段時間內所確認的所有會計信息，包括收入、費用、權益以及損失。綜合收益的會計報告不但涉及到企業日常經營活動的損失和收益，而且涉及到企業其他日常活動的損失和收益，體現了企業收益的多樣性。由此可見，對于已經成為現實的價值變動，以及尚未實現的價值變動，只要符合相關的條件就可以對其進行確認，從而對現有凈資產進行未來的收益能力的預測，從中體現了企業未來的發展實力。

1、提高會計信息化水平，促進會計信息的及時性以及相關性的提高。

基于電算化會計系統，建立一整套適合電算化會計系統的內部控制制度對企業的長期發展至關重要。面臨著我國新時期市場經濟的新要求，企業的會計信息化系統的內部控制必須加強自身對會計信息化系統的內部控制制度的認識，促使自身在認識觀念上進行改革，從而帶動企業的會計信息化系統的內部控制進入新的發展階段。通過對企業管理工作人員進行定期的信息技術相關的培訓，加強企業管理工作人員的信息應用能力，加強企業機密的保護措施，促進企業管理發展。

2、注重高素質會計人才的培養，促進會計信息專業性的提高。

企業應當重視對工作人員的選取與培養。首先從企業工作人員的思想道德素質進行改善，要求其具備良好的專業的職業素質，同時注重提高其實質的企業管理技能，通過構建高素質的企業管理團隊來實現管理工作的高效率性與專業性。其次，通過建立完善的招聘流程與制度來選拔新員工;同時，建立有效的激勵制度，獎懲分明。

3、加強會計法律制度以及道德文化建設，促進會計信息可靠性的提高。

首先，對立法和執法的力度進行強化，確保會計行為符合國家的法律規范以及標準。可以向國外先進例子學習，結合我國企業的實際發展情況，對會計有關的法律制度與法規體系進行健全與完善，提高會計法律法規體系的科學性以及完整性，為企業的會計行為提供可靠的法律依據，增加了企業會計決策的可操作性。其次，加強執法力度，重視培養和強化會計人員的職業判斷能力，同時通過全面的培訓來為會計人員進行深入的培訓。綜上所述，會計信息作為一種標準化的國際通用商業語言，是信息使用者做出投資或融資等經濟決策、評估企業過去經營狀況或預測未來經營業績、改善企業經營管理或對企業進行有效調控的重要依據。會計文化是社會文化的有機組成部分，是社會文化在會計領域中所特有的反映，它滲透在會計實踐活動之中。

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇十二

人力資源，是企業一切經營活動的動力源，是一切資源中最重要的資源，是企業成功的關鍵。詳細內容請看下文。

當前，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業的可持續發展。

人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業的進一步發展。主要表現在以下幾方面：

(一)培訓機制不完善。

人員使用是否合理，是關系到企業發展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業經營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本不搞培訓，有的企業用于員工培訓的經費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規劃人員，沒有完整、全面的培訓規劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。

(二)激勵機制不足激勵機制是人力資源管理的重要環節。目前部分企業在績效評估過程中由于系統不完善，運行方法不當產生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。

(三)人才引進缺乏科學合理性人才引進是企業發展的重要一環。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規范。企業需要人時才到人才市場去招聘，現要現招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業在招聘時采用單一的傳統面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業人力資源管理者本身專業素質較低，招聘時憑經驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業目標實現的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現象。(2)薪資沖突現象突出。工資發放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現金形式發放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數額減少。

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇十三

會計信息質量特征是現代會計理論體系中的首要組成部分，且對于全部有效地進步會計信息質量水準、遏制日益嚴峻的會計信息失真具有首要意義。本文聯系中國的會計環境以及已有的準則性規則，提出了對會計信息質量特征的一些觀點。

會計信息質量特征

會計信息是反映公司財政狀況和運營作用以及現金流量的歸納價值信息，是會計核算的最終商品。從微觀上講，會計信息既是評價公司運營辦理當局運營成績的首要指標，也是有關的利益主體（投資者、債權人、政府、員工等）共享在公司內所主張的利益的首要根據；從微觀上講，會計信息作為國際通用的商業語言，是經濟決議計劃的首要根據，其質量直接關系到國民經濟的各個方面。會計信息質量特征即是使會計信息具有決議計劃有用性的特征，即會計信息所應到達或滿意的根本質量請求，它是會計體系為到達會計方針而對會計信息的定性約束，也是會計主體進行會計挑選所應尋求的質量標準。在當今誠信危機日益加深、會計信息失真嚴峻的狀況下，會計信息質量特征的研討對于全部高效地進步會計信息質量水準是具有非常重大實際意義的。

1.有關性是指會計信息與運用者的運用意圖有關的特征，是“致使決議計劃不相同的才能”(fasb)，要使會計信息具有有關性,就有必要使得其具有猜測價值、決議計劃價值和反應價值。所謂猜測價值，是指會計信息能夠增強決議計劃者的猜測才能，能協助決議計劃者猜測將來事項的也許成果。所謂決議計劃價值，是指會計信息能協助信息運用者進行科學的決議計劃，這里邊就暗含著信息運用者有必要及時運用信息，否則會下降信息的決議計劃價值,使有關性大打折扣。所謂反應價值,是指會計信息能協助決議計劃者證實或更正過去決議計劃時的預期成果。猜測價值、決議計劃價值和反應價值往往一起存在并相互影響,一起反映會計信息的有用程度。

2.牢靠性請求會計信息能夠客觀地反映實踐狀況，即以實踐發作或存在的買賣或事項為根據及時地對其加以客觀地處理和反映，這種處理和反映要具有可驗證性或可核性。牢靠性還請求遵從本質重于方式準則，即要以買賣或事項的經濟本質而不是法令方式作為判別經濟事務是不是應進入會計信息體系的最高標準，因此，只要滿意這些質量特征(照實反映、可核性和本質重于方式)的信息才是牢靠的。

3.公允性也是會計信息生成質量的首要質量特征，即是會計信息對實踐狀況的反映應當公允,不帶有任何成見，具有中立性，這首要體現在信息供給者的獨立性(包含本質上的獨立性和方式上的獨立性)上，若其在處理會計事務時不受控于且不偏向于任何信息運用者，那么就能夠確定其所供給的會計信息是公允的。

4.可了解性是指財政報告供給的信息，對于那些對公司的經濟活動具有合理程度的知識，并且本身又情愿用恰當精力去研討會計信息的人士,應當是能夠了解的。可了解性決議著會計信息的運用程度，與有關性相聯系(兩者的乘積)則反映會計信息的運用作用或會計信息對信息運用者的真實功效，但對于詳細的信息運用者而言其功效的大小則還取決于運用者對會計信息的運用才能。

5.充沛發表性是對會計信息表述(發表)的質量請求,詳細包含信息發表的完整性、體系性和及時性三個方面的質量特征。完整性是從定量的視點對會計信息質量作出規則，體系性是從定性的視點對會計信息質量作出規則，而及時性則是從時空的視點對會計信息質量予以規則。

6.動態性則是著重會計信息的發表是一個動態的過程，一起也著重所發表的會計信息也應當具有動態化特色，只要具備動態性質量特征的信息才也許變成高質量的會計信息。

對于慎重性和清楚性，因為較易了解在此不再打開，下面僅就可比性和首要性作扼要剖析。可比性(含一慣性)是指經濟狀況相一起，供給的會計信息應當相同;假如經濟狀況不相同，會計信息應能反映其差異；可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會計信息運用者的決議計劃，是會計信息的約束條件。判別某項會計事項是不是具有首要性,在很大程度上取決于會計人員的工作判別，在會計實務中能夠從定性和定量兩個方面予以剖析，凡首要的事項有必要牢靠并單獨加以反映，首要性與有關性相同，都對信息運用者的決議計劃產生影響。

1.“實時性”比“及時性”更能精確反映網絡年代會計信息的特色。互聯網年代，公司的運營跨越了時空的限制，更多地依賴于事務渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應商以及各種虛擬的公司。因為互聯網技能的使用，使得首席執行官、首席財政官們能夠隨時隨地將全球的信息把握在手中，為財政會計集中辦理創造了條件，傳統會計主體、會計時期、錢銀計量、繼續運營的會計假定也不顯得那么首要了。互聯網環境下的會計信息將及時得到快速快捷的反映，會計信息的動態實時處理變成實際。

2.“安全性”是網絡年代會計信息質量的必要保證。網絡是一個巨大的體系，電子商務是一種結合的經濟模式。買賣和服務活動的完結通常以intranet,internet,extranet三種網絡為基礎。計算機硬件、軟件、規劃操作人員和各種規程等構成上述各種網絡安排的根本要素。因為硬件裝備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內部辦理人員不合法拜訪以及來自外部的歹意進犯等因素，網絡安排的各個層面將面對嚴峻的安全威脅。在商業競賽日趨激烈的網絡年代，財政的內部秘要（向社會揭露的財政報告等在外）更是重中之重。所以，保證會計信息的安全性就顯得愈加首要。

[1]魏明海等:論會計透明度.會計研討,2001(9)

[2]葛家澍等:財政報告質量評價的討論.會計研討,2001(11)

[3]楊金觀高永林:論中國會計信息質量體系的構建.中央財經大學學報,2004(5)

人力資源在企業管理中的作用論文（實用14篇）篇十四

從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。

薪酬體系設計：

目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。

(一)技能和能力薪酬體系;。

(二)寬泛的薪酬體系;。

(三)進行總結：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。

闡述薪酬管理：

(一)薪酬管理的定義。

(二)影響薪酬管理的幾大因素。

1、薪酬水平2、薪酬結構3、特別薪酬制4、不要忽視物質需求，金錢物質因素永遠是第一需求。