試試以下十種方法，提升你可能忽視了的創(chuàng)造力。

1、重新思考問題。改變問題或目標(biāo)，無論哪種合適都行。將它翻過來。從不同的角度考慮它。這些方法都可以。

2、其他人。我能想到的最鼓舞人心，增強(qiáng)創(chuàng)造力的事情是與其他人談?wù)摯穗y題或問題，而且不一定是那些你平時(shí)想到的人。和同事的集思廣益并不總是有效。有時(shí)候，偉大的想法來自一次即興的走廊談話。

3、辦公室。只有當(dāng)它舒適，讓人放松，最重要的是，讓你感到安全才行。當(dāng)你感到舒適和安全，你的大腦邊緣系統(tǒng)平靜下來，你的精神集中于更高層次的活動(dòng)。當(dāng)你情緒激動(dòng)時(shí)，不要去思考。

4、私人生活。有時(shí)候，工作變得有點(diǎn)像一個(gè)你感覺被困在其中的盒子。為什么會(huì)這樣，我不知道。但是，擺脫這種困境的最好辦法是一劑私人生活。和你的配偶或朋友聊天，購購物，做頓飯，或者只是盤點(diǎn)一下你的生活。環(huán)顧四周，你會(huì)找到視角。

5、開小差。當(dāng)我在開小差的時(shí)候，會(huì)放松地洗個(gè)澡，做點(diǎn)讓我的大腦一片空白的事情，這時(shí)想法會(huì)出現(xiàn)在我的腦海中。我不知道這是什么原因，但這行之有效。

6、睡覺。一個(gè)流行的神話是不睡覺或節(jié)食會(huì)開啟思維。純粹胡說八道。所有這些會(huì)讓你產(chǎn)生幻覺。如果你持續(xù)長時(shí)間的緊張工作，然后你需要認(rèn)真的思考和有創(chuàng)意，那就去睡一會(huì)吧。這會(huì)有助于在你的大腦中獲得想法，并且使你能夠以新的眼光考慮事情。

7、興奮劑。我以前曾說過，現(xiàn)在再次重申。我是興奮劑的忠實(shí)粉絲。白天來點(diǎn)咖啡因，晚上喝幾杯會(huì)對創(chuàng)造性思維產(chǎn)生奇妙的作用。只是不要喝的過多……或是把兩者反過來用。而且如果你有頭痛或身體不舒服。看在上帝的份上，吃點(diǎn)藥吧。但身體不舒服時(shí)，你無法思考。

8、不需要?jiǎng)幽X筋的事情。該理論認(rèn)為，無需動(dòng)腦，重復(fù)的工作將大腦的某一部分集中起來，同時(shí)允許更高層次的活動(dòng)自由地進(jìn)行。我不知道這個(gè)說法是否正確，但它常常可行。

10、堅(jiān)持下去。不要起床，走動(dòng)，做事情，分心。只要堅(jiān)持思考這個(gè)問題。集中精力。當(dāng)然，如果你陷入停滯而且沒什么想法，那就做點(diǎn)其他事情。但首先，請?jiān)谝欢螘r(shí)間內(nèi)堅(jiān)持思考這個(gè)問題。問題可能出在你分心了，沒有集中精力。這種情況總是發(fā)生。

如今，全球首席執(zhí)行官們將創(chuàng)造力視為領(lǐng)袖必具的一項(xiàng)最重要的素質(zhì)：在ibm的一項(xiàng)調(diào)查研究（“利用復(fù)雜性(capitalising on complexity)”，ibm，2015年)中，60%的首席執(zhí)行官將其作為自己的第一要?jiǎng)?wù)。

但各家機(jī)構(gòu)真的會(huì)招聘與培養(yǎng)這些高素質(zhì)的未來領(lǐng)袖嗎?

倫敦卡斯商學(xué)院(cass business school)的一個(gè)會(huì)議發(fā)現(xiàn)，令人擔(dān)憂的是，盡管人們認(rèn)為的創(chuàng)造力之于領(lǐng)導(dǎo)力的重要性出現(xiàn)了空前的提升，但答案卻是顯而易見的否定。事實(shí)上，該會(huì)議總結(jié)稱，令人遺憾的是，包括英國許多公司在內(nèi)的全球性公司，尚未為培養(yǎng)這樣的領(lǐng)袖做好準(zhǔn)備。

注重創(chuàng)新的理由顯而易見——78%的英國企業(yè)如今認(rèn)識到，創(chuàng)新對它們未來的生存與成功至關(guān)重要。然而，一項(xiàng)研究（“日常創(chuàng)新(everyday innovation)”，英國國家科技藝術(shù)基金會(huì)(nesta)，2015年）表明，在招聘遴選標(biāo)準(zhǔn)中納入創(chuàng)新或創(chuàng)造力的英國機(jī)構(gòu)，比例不到三分之一（29%）。這些遴選標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)關(guān)注的是經(jīng)營效率。

機(jī)構(gòu)組織必須意識到，創(chuàng)造力與創(chuàng)新已不再僅僅為少數(shù)幾個(gè)特定行業(yè)所需要。招聘具有創(chuàng)造力的創(chuàng)新型員工，對所有企業(yè)都十分必要，尤其是在當(dāng)前這種艱難環(huán)境下，因?yàn)樾虏呗浴a(chǎn)品與工作方式的開發(fā)已變得至關(guān)重要。

如果接受ibm調(diào)查的首席執(zhí)行官們的預(yù)測是正確的，這些富有創(chuàng)造力的人才，將成為企業(yè)競相追逐的未來領(lǐng)袖人選。我們強(qiáng)烈建議各組織機(jī)構(gòu)，確保自己員工隊(duì)伍中的此類人才更早、而不是更晚得到擢升。

無可否認(rèn)，企業(yè)正在經(jīng)歷既想要?jiǎng)?chuàng)新、又不愿意鼓勵(lì)創(chuàng)新的矛盾。這是因?yàn)椋钡阶罱瑒?chuàng)新的真正價(jià)值還是被所有人嚴(yán)重低估。即便是現(xiàn)在，招聘與評估程序仍更看重“勤奮”、而非“創(chuàng)新”（英國國家科技藝術(shù)基金會(huì)，2015年）。時(shí)代已經(jīng)改變，企業(yè)也必須改變。

企業(yè)應(yīng)該對每個(gè)層級的組織程序進(jìn)行檢查，以確保具有創(chuàng)造力的人才在每一階段都受到歡迎、鼓勵(lì)與支持，從而幫助他們成為未來的商業(yè)領(lǐng)袖。

那么，對于那些擔(dān)負(fù)培養(yǎng)未來領(lǐng)袖創(chuàng)新及其它才能職責(zé)的機(jī)構(gòu)而言，又該怎么去做？

商學(xué)院也要扮演重要角色。它們的職責(zé)是，確保自己的課程在現(xiàn)實(shí)中能夠真正賦予學(xué)員們成為未來領(lǐng)袖所需要的技能。mba和領(lǐng)導(dǎo)力課程必須竭盡全力，確保創(chuàng)造力與創(chuàng)新處于商學(xué)教育的核心。

較之其它機(jī)構(gòu)組織，創(chuàng)造力對商學(xué)院相對不那么重要。但這種情況需要改變。一旦商學(xué)院畢業(yè)生真正意識到發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要性，他們可以在自己的組織機(jī)構(gòu)中充當(dāng)先驅(qū)者，改革阻擾創(chuàng)新之路的過時(shí)程序。

除非這些問題得到解決，否則，我們將無法獲得幫助國家擺脫經(jīng)濟(jì)蕭條所必須的富有創(chuàng)造力的領(lǐng)袖和創(chuàng)新。

但需要意識到創(chuàng)新在領(lǐng)導(dǎo)力中重要性的，并非只有首席執(zhí)行官與商學(xué)院。政府也可以在改變-態(tài)度與行為上發(fā)揮更積極的作用，具體做法是加大推動(dòng)創(chuàng)造力與創(chuàng)新的力度——不光是在工商業(yè)，還有整個(gè)教育體系。

在英國，各行各業(yè)加大對創(chuàng)新的重視，是確保創(chuàng)新型領(lǐng)袖培養(yǎng)的必要條件，而這些領(lǐng)袖，又是英國企業(yè)未來及整體經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長不可或缺的`要素。

在社會(huì)化大生產(chǎn)不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展主流的今天，時(shí)代對管理者素質(zhì)提出更為嚴(yán)格的要求。作為一名合格的管理者，除了要具備基本素質(zhì)，如政治文化素質(zhì)、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)、身心素質(zhì)以外，在當(dāng)今時(shí)代進(jìn)行有效而成功的管理，最重要的管理者素質(zhì)就是創(chuàng)新，創(chuàng)新是現(xiàn)代管理者素質(zhì)的核心。

目前，很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)普遍存在著一些問題，致使對國有資產(chǎn)的管理不但不能實(shí)現(xiàn)保值、增值的任務(wù)，而且造成社會(huì)資源的極大浪費(fèi)和資產(chǎn)的流失，給國家和人民造成極大的損失，更甚者說，企業(yè)倒閉，工人失業(yè)，給社會(huì)的穩(wěn)定帶來極大的隱患，給創(chuàng)造和-諧社會(huì)譜上了不和-諧的音符，目前存在的主要問題有：

一、存在著明哲保身，不求有功，但求無過的思想。我們不能否認(rèn)，創(chuàng)新就意味著風(fēng)險(xiǎn)，有一項(xiàng)研究指出：消費(fèi)品的新產(chǎn)品創(chuàng)新失敗率約為?40%?，工業(yè)品為?20?％，提供新服務(wù)的失敗率為１８％，美國福特汽車公司曾研制和出售過一種名為“愛德賽”的小汽車，因失敗而損失３、５億美元。但是，我們也應(yīng)該清楚地意識到企業(yè)不創(chuàng)新就意味著失敗，正所謂逆水行舟，不進(jìn)則退。技術(shù)創(chuàng)新關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，而我們的諸多管理者怕失敗，怕丟了烏紗帽，因循守舊，不積極進(jìn)取，銳意創(chuàng)新，每天只知道玩政治手腕，而且還槍打出頭鳥，誰創(chuàng)新就是要超越自己，有些管理者不但不予以支持，反而視此為對手?jǐn)橙恕?/p>

二、領(lǐng)導(dǎo)方式不適合信息化時(shí)代發(fā)展的要求。我國現(xiàn)有很多企業(yè)都采取的是委員會(huì)制的領(lǐng)導(dǎo)方式，也就是我們通常所說的領(lǐng)導(dǎo)班子制，這種領(lǐng)導(dǎo)方式最大的好處是集體領(lǐng)導(dǎo)和決策，有效避免了個(gè)人水平能力有限比如知識結(jié)構(gòu)、管理經(jīng)驗(yàn)等造成的各種失誤。但這種領(lǐng)導(dǎo)方式也有其致命的弱點(diǎn)，像決策速度慢，不利于個(gè)人負(fù)責(zé)，責(zé)任人不清。事實(shí)上，在咨詢?nèi)f變的時(shí)代，時(shí)間就意味著機(jī)會(huì)。日本成功地提出維尼綸工業(yè)計(jì)劃的大原總一郎信奉：“一次新的事業(yè)，在十個(gè)人當(dāng)中，有一兩個(gè)贊成，就可以開始了，又無個(gè)人贊成，就已經(jīng)遲一步，如果有七八個(gè)人贊成，那就太晚了。”而我們的很多決策一般都要集體通過才能實(shí)行，在漫長的討論協(xié)商中，我們就可能失去了去企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。另外，在我們的思維行動(dòng)中長期存在少數(shù)服從多數(shù)的習(xí)慣。形成了“木秀于林，風(fēng)必摧之。灘出于岸，浪必端之。行高于人，眾必非之”的局面。從而扼殺了很多標(biāo)新立異的提案。

三、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部聘用制度不夠合理。雖然國有企業(yè)改革已經(jīng)有三十多年了，但是，我們改革的進(jìn)程是緩慢的，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部聘用制度。首先，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)還實(shí)行終身聘用制，致使很多領(lǐng)導(dǎo)干部不思進(jìn)取，得過且過。其次，有些領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)退居二線，但仍然享受領(lǐng)導(dǎo)待遇，這給企業(yè)帶來了很大的負(fù)擔(dān)。另外，在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部方面往往技而優(yōu)則仕。在專業(yè)技術(shù)上取得突出成績就會(huì)任命為領(lǐng)導(dǎo)，殊不知，那絕對是兩個(gè)不同的領(lǐng)域。這樣的后果就是致使很多在科技領(lǐng)域的人才走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后沒有更多的精力從事科學(xué)研究，而在管理崗位又缺乏有效的技巧和水準(zhǔn)。管理是科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一，是關(guān)企業(yè)的興衰成敗，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)發(fā)展的大事。

管理者的創(chuàng)新能力直接決定著企業(yè)興衰成敗，在和平年代，這種因素直接關(guān)系著一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我們國家企業(yè)引進(jìn)發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備與后續(xù)的創(chuàng)新能力之比為１：０、０７，而相比韓國，人家是１：７，９０年代后期，最代表我國科研水平的中科院一年的獲得技術(shù)專利為１８０多項(xiàng)，而韓國的三星一年的技術(shù)專利為１８００多項(xiàng)，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的落后，與企業(yè)的管理者本身及其管理方式有著很重要的關(guān)系。

首先，企業(yè)的管理者囿于以往的思維定勢，這些思維定勢主要有權(quán)威定勢、從眾定勢、唯經(jīng)驗(yàn)定勢。權(quán)威定勢指在思想領(lǐng)域中，對權(quán)威的盲從，習(xí)慣印證權(quán)威的觀點(diǎn)，不加思考地以權(quán)威的是非為是非，以權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)，一旦發(fā)現(xiàn)與權(quán)威相違背的觀點(diǎn)或理論，便想當(dāng)然地認(rèn)為其必錯(cuò)無疑，并大張打伐。從眾定勢指遇事總是服從眾人的意志。思考問題隨大流，不冒尖，不各色，別人怎樣做，我就怎樣做。唯經(jīng)驗(yàn)定勢指基于以往經(jīng)驗(yàn)而形成的一種思維模式，管理經(jīng)驗(yàn)本身是一把雙刃劍，它可以使管理者借助以往經(jīng)驗(yàn)處理問題得心應(yīng)手，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)又有其時(shí)空狹隘性、主體狹隘性和范圍的局限性，運(yùn)用不當(dāng)會(huì)錯(cuò)失發(fā)展的機(jī)遇。除了以上這幾種思維定勢以外，還有唯書本定勢、非理性定勢、自我中心定勢等。思維定勢的弊端就在于，當(dāng)我們面臨新情況、新問題，而需要?jiǎng)?chuàng)新開拓的時(shí)候，思維定勢的包容性和強(qiáng)大的慣性就會(huì)頑強(qiáng)地表現(xiàn)出來，過去的思維模式，走“捷徑”的工具，就會(huì)變成“思維的枷鎖”，前進(jìn)的羈絆，阻礙新觀念的形成，新點(diǎn)子的構(gòu)思，也阻礙頭腦對新知識的吸取，新事物的發(fā)現(xiàn)，新問題的探討，扼殺創(chuàng)新的思維。正如法國生物學(xué)家貝爾納所說：“妨礙人們學(xué)習(xí)的最大障礙，并不是未知的東西，而是已知的東西”。

其次，企業(yè)人力資源管理制度本身存在著諸多的不合理性。一、沒有系統(tǒng)的管理者培養(yǎng)規(guī)劃體制。現(xiàn)在很多企業(yè)還是臨時(shí)抱佛腳，需要某個(gè)職位就去外部招聘或內(nèi)部選拔，要知道一個(gè)管理者去適應(yīng)一個(gè)崗位是需要時(shí)間和付出代價(jià)的，而這些勢必會(huì)給企業(yè)帶來損失。多數(shù)企業(yè)沒有形成一整套管理干部的任用機(jī)制，比如從管理者的年齡、專業(yè)技能、個(gè)人素質(zhì)等進(jìn)行全面的系統(tǒng)的規(guī)劃，形成管理者培養(yǎng)的梯隊(duì)體制，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備后續(xù)力量。二、選聘管理者的標(biāo)準(zhǔn)比較單一。大部分企業(yè)還是注重學(xué)歷，而絕少考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而在我們“分分，學(xué)生命根”這樣的傳統(tǒng)教育體制下產(chǎn)生的管理者所具有的創(chuàng)新精神已被抹殺的所剩無幾。尤其實(shí)在新興行業(yè)，在選聘管理者時(shí)應(yīng)更加注重應(yīng)聘者突出的個(gè)人才華。像計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)，不是就涌現(xiàn)出一大批像李想、茅侃侃這樣的身價(jià)過億而只是高中文化程度的一大批精英，他們的成功，更多的是這個(gè)行業(yè)當(dāng)時(shí)在我國還不成熟，絕少有論資排輩的現(xiàn)象，而這個(gè)行業(yè)本身也是能夠凸現(xiàn)個(gè)人能力的平臺(tái)，所以能夠造就這么多成功的企業(yè)管理者。

最后，管理者的創(chuàng)新更多地體現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新方面，尤其是在生產(chǎn)領(lǐng)域，而我們的很多管理者對技術(shù)創(chuàng)新重視不夠。雖然早在?20?多年前改革開放的總設(shè)計(jì)師鄧-小-平就提出來“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，但是在實(shí)際操作起來總是存在這樣或那樣的問題。?五十年前，一汽制造出第一輛解放卡車的時(shí)候，韓國人連手扶拖拉機(jī)也造不出來。五十年后，當(dāng)韓國人的現(xiàn)代占領(lǐng)了整個(gè)首都機(jī)場的時(shí)候，而我們的紅旗卻頂上了奧迪的牌子。某汽車廠在和日產(chǎn)全盤合資后，馬上就停產(chǎn)了現(xiàn)有品牌，解散了研究院。辭退了研究開發(fā)?人員。?再如?1?980?年我們可以造100?多噸的噴氣客機(jī)。改革開放后，因科研經(jīng)費(fèi)壓縮（?1.3%?到?0.6%?），飛機(jī)下馬。造飛機(jī)引擎的廠改產(chǎn)，飛機(jī)研究所也不新招大學(xué)生了，人員流失，從?1000?多人到了?200?多人，我們再也早不出那么大的飛機(jī)。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理者是關(guān)鍵。如果管理者本身缺乏創(chuàng)新能力，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在研發(fā)領(lǐng)域的缺失，進(jìn)而影響到整個(gè)中國的民族工業(yè)。

管理者承載的責(zé)任不僅僅是個(gè)人事業(yè)的成功，更重要的是肩負(fù)著企業(yè)的生存發(fā)展、職工的權(quán)益、產(chǎn)業(yè)報(bào)國民族工業(yè)崛起的重任。所以管理者必須要具備適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的創(chuàng)新能力，主要體現(xiàn)在：

一?、要具備創(chuàng)新的素質(zhì)。創(chuàng)新素質(zhì)包括四個(gè)方面：?1?、創(chuàng)新意識。管理者要樹立創(chuàng)新觀念，要真正認(rèn)識到創(chuàng)新對企業(yè)生存與發(fā)展的決定性意義，并在管理實(shí)踐中，事事、時(shí)時(shí)處處堅(jiān)持創(chuàng)新，要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。?2?、創(chuàng)新精神。這是設(shè)計(jì)創(chuàng)新態(tài)度和勇氣的問題。管理者在工作實(shí)踐中，不但要想到創(chuàng)新，更有敢于創(chuàng)新。要有勇于突破常規(guī)、求新尋異、敢為天下先的大無畏精神。?3?、?創(chuàng)新思維。不但要敢于創(chuàng)新，還要善于通過科學(xué)的創(chuàng)新思維來完成創(chuàng)新構(gòu)思。沒有創(chuàng)造性的思維，不掌握越軌思維的方法和技巧，不采用科學(xué)可行的創(chuàng)造性技法，是很難實(shí)現(xiàn)管理上的突破與創(chuàng)新的。?4?、創(chuàng)新能力。在管理實(shí)踐中，促使創(chuàng)新完成的能力是由相關(guān)的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能與創(chuàng)造性思維綜合形成的。

二、管理者的觀念創(chuàng)新。觀念是行為的先導(dǎo)，它驅(qū)動(dòng)、支配并制約著行為。行為的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新的觀念就不會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新的行為，可以說，觀念創(chuàng)新式行為創(chuàng)新的靈魂。企業(yè)要進(jìn)行管理創(chuàng)新，也必須首先實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新。所謂觀念創(chuàng)新，是指形成能夠比以前更好地適應(yīng)環(huán)境變化并能有效地整合資源的新思維、新概念或新構(gòu)想的活動(dòng)，它是以前所沒有的、能充分反映并滿足人們某種物質(zhì)或思維德意念或構(gòu)想。

如何成為一個(gè)能夠分享企業(yè)經(jīng)營理念，并帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的高績效職業(yè)經(jīng)理人？日前，英國劍橋國際培訓(xùn)導(dǎo)師、清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心副主任、首席培訓(xùn)專家章哲先生就職業(yè)經(jīng)理必備的技能與工作技巧，為國內(nèi)各大企業(yè)中高層人員作了精彩講演。

ceo為什么會(huì)失敗呢？20%是ceo自己錯(cuò)了，因?yàn)樗膽?zhàn)略錯(cuò)了！80%還是ceo錯(cuò)了，因?yàn)樗膱?zhí)行層錯(cuò)了！abb公司名譽(yù)主席巴尼維克甚至說，成功是5%的戰(zhàn)略加95%的執(zhí)行。任何企業(yè)要想在現(xiàn)代市場競爭中建立持久的競爭優(yōu)勢，取得持續(xù)的生存發(fā)展能力，非常重要的一個(gè)要素是擁有一支合格的職業(yè)化程度很高的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。要想成為合格的職業(yè)經(jīng)理人，必須具備勝任職業(yè)經(jīng)理工作的相應(yīng)管理技能。

章哲先生認(rèn)為，全球職業(yè)經(jīng)理人，因行業(yè)、地區(qū)、規(guī)模的不同，對于素質(zhì)的要求也不同。但是，有一個(gè)方面是共同的，那就是只要你是一名經(jīng)理，無論是高層經(jīng)理，還是中層經(jīng)理都要接受十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練。十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練是：角色認(rèn)知、時(shí)間管理、溝通、目標(biāo)管理、激勵(lì)技能、績效評估、領(lǐng)導(dǎo)力、教練技能、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)發(fā)展。這十項(xiàng)管理技能就像電焊工、鉗工的上崗訓(xùn)練一樣，是全球每位經(jīng)理人的管理上崗必修課。

管理技能訓(xùn)練一：角色認(rèn)知

如果在足球場上，后衛(wèi)老打前鋒的位置，前鋒老打后衛(wèi)的位置，這支球隊(duì)能贏嗎？章哲認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)隊(duì)伍中，像這樣角色錯(cuò)位、角色缺位的事并不少見。

作為一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理人，他必須扮演三種角色：下屬、同事和上司。章哲說，作為下屬的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)是經(jīng)營者的替身，職權(quán)的基礎(chǔ)是上司的任命和委托，只在職權(quán)范圍內(nèi)做事并對上司負(fù)責(zé)。而作為同事的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)互為內(nèi)部客戶，如果公司的全體經(jīng)理都能將對方的滿意視為自己職責(zé)履行好壞的標(biāo)準(zhǔn)，對待對方像對待客戶那樣周到、寬容，那么，這將是一個(gè)不可戰(zhàn)勝的高績效的團(tuán)隊(duì)。最后，作為上司的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、教練游戲規(guī)則的指定者和維護(hù)者。

管理技能訓(xùn)練二：時(shí)間管理

章哲認(rèn)為，時(shí)間管理原則是80/20原則。有人發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)里80%的收入來自20%的客戶，80%的遲到早退來自20%的員工，80%最有價(jià)值的工作只占全部工作的20%……，諸如此類，就構(gòu)成80/20原則。

如何提高員工工作效率？章哲認(rèn)為，有一個(gè)好方法，就是采用“第二象限工作法”，即將所有的工作按照象限表進(jìn)行分配。第一象限是緊急又重要的工作；第二象限是不緊急但重要的工作；第三象限是緊急但不重要的工作；第四象限是不緊急也不重要的工作。我們看到，其實(shí)大部分工作都在第二象限里，所以我們最好用80%的時(shí)間做第二象限的工作，并根據(jù)第二象限制訂工作計(jì)劃等。

管理技能訓(xùn)練三：有效溝通

有人調(diào)查了100多家公司在招聘時(shí)選人的條件，發(fā)現(xiàn)有一條是共同的，就是溝通能力，被拒絕的通常都是難以溝通或缺乏溝通能力的人；而職位越高這種能力越被看重。美國普林斯頓大學(xué)曾對一萬份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：智能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。由此可見有效溝通對于職業(yè)經(jīng)理人的重要性。

管理工作中尤其需要管理者的有效溝通。在管理的實(shí)際操作中，無論是計(jì)劃、組織、指揮、決策、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制，無不要求管理人員具有良好的語言及非語言的溝通技能。

章哲認(rèn)為，有效的溝通由溝通、傾聽和反饋三部分組成。一般來說正確的溝通對象是當(dāng)事人。而傾聽是需要技巧的，包括事先約定溝通時(shí)間和時(shí)限、目光的接觸、積極的回應(yīng)（包括點(diǎn)頭、手勢、面部表情等）、避免分心的舉動(dòng)、確認(rèn)理解（提問）和反饋（復(fù)述對方的話）等。從企業(yè)角度來看，管理溝通既是一種人際溝通，也是一種團(tuán)隊(duì)溝通，它以人際溝通為基礎(chǔ)，包括正式溝通（會(huì)議、報(bào)告、面談）與非正式溝通（碰頭）。經(jīng)理人之間的溝通需要采取積極主動(dòng)的方式，既要堅(jiān)持自己的原則，又要承認(rèn)別人的工作，開誠布公，這樣雙方才能追求“雙贏”的結(jié)果。

管理技能訓(xùn)練四：目標(biāo)管理

章哲認(rèn)為，造成以上問題，主要由各公司之間的目標(biāo)管理水平高低不同所致。要為公司設(shè)定一個(gè)好的目標(biāo)，這里涉及到一個(gè)非常重要的“smart原則”。什么是smart原則？s是明確的、具體的；m是可衡量的；a是可接受的；r是現(xiàn)實(shí)可行的；t是有時(shí)間限定的。這五點(diǎn)少了一點(diǎn)都不是一個(gè)好的目標(biāo)，不具有挑戰(zhàn)性，也不能激發(fā)下屬的主動(dòng)性。

章哲認(rèn)為，要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，一般有七個(gè)步驟：正確理解公司目標(biāo)、制訂符合smart原則的目標(biāo)、檢查目標(biāo)是否與上司目標(biāo)一致、列出可能遇到的問題和障礙并事先尋求解決方法、列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的知識和技能、列出為達(dá)成目標(biāo)需合作的外部對象與資源，最后以書面形式確定完成日期等。

管理技能訓(xùn)練五：激勵(lì)

事實(shí)并非如此。章哲說，激勵(lì)一般分為制度性激勵(lì)和非制度性激勵(lì)，也就是分為公司制度上的獎(jiǎng)勵(lì)和口頭上的贊美、認(rèn)可，所以激勵(lì)是每位職業(yè)經(jīng)理人都能做的事。每個(gè)經(jīng)理人都應(yīng)及時(shí)、適時(shí)地對下屬進(jìn)行激勵(lì)工作。

不過，激勵(lì)也是有技巧的，應(yīng)該及時(shí)、具體、真誠地激勵(lì)，認(rèn)可自己滿意的部分。另外，在需要批評時(shí)，應(yīng)注意改善批評方式。當(dāng)然對待不同的員工運(yùn)用激勵(lì)方式也應(yīng)不一樣。不過，有個(gè)原則要記住，人們只會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情，而不是去做你所希望的事情。

管理技能訓(xùn)練六：績效評估

首先確定，一個(gè)正確的績效考核考核者應(yīng)該是他的上級，由上級來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，而且只考核員工欠缺的地方。這就需要上下級雙方要進(jìn)行事先溝通，共同確認(rèn)后，將績效量化，然后再進(jìn)行需求分析。

績效評估是需要進(jìn)行面試的，有很多公司不進(jìn)行績效面試或者出了問題才進(jìn)行績效面試，再不然就是讓面試流于形式，這些都往往導(dǎo)致無法得到有效的評估，績效評估也就難以得到員工的積極支持了。

正確的績效面試應(yīng)該分為五個(gè)步驟：陳述面談目的、下屬的自我評估、向下屬告知評估結(jié)果、商討下屬不同意的方面和共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃等。這樣的績效評估才能起到為人事決策和績效發(fā)展提供依據(jù)的作用。

管理技能訓(xùn)練七：領(lǐng)導(dǎo)

值得經(jīng)理人注意的是，所謂的領(lǐng)導(dǎo)，并不是說你被任命或坐在某個(gè)位置上就可以隨心所欲，背后不服你的人多得是，只有具有影響力，讓別人心悅誠服地追隨你，才是真正的領(lǐng)導(dǎo)。

章哲認(rèn)為，權(quán)力就是把自己的意愿強(qiáng)加給別人，讓別人按其意愿做事。現(xiàn)在有很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡運(yùn)用自己的權(quán)力指使別人做事，雖然目的最終達(dá)成了，但是那些被指揮的人都是不情愿的。這是因?yàn)樗械娜硕疾幌矚g自己被別人運(yùn)用權(quán)力呼來喝去。

一般說來，領(lǐng)導(dǎo)有四種不同的風(fēng)格：支持型（低指揮、高支持）、教練型（高指揮、高支持）、授權(quán)型（低指揮、低支持）、指揮型（高指揮、低支持），你希望自己做哪一種呢？這就要看各個(gè)經(jīng)理人各自的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格了。

管理技能訓(xùn)練八：教練

每一位領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)是一名出色的“教練”，這是杰克。韋爾奇的心得。

章哲認(rèn)為，作為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人，在教導(dǎo)好下屬時(shí)，需要在工作上言傳身教。引入“教練”這個(gè)概念，其目的就在于要求經(jīng)理人要如運(yùn)動(dòng)場上的教練一樣，準(zhǔn)確地了解下屬的水平和他們的需求，協(xié)助下屬學(xué)習(xí)和解決特定問題。

一名好的教練，要懂得運(yùn)用c5教練法教導(dǎo)下屬，即激發(fā)他們的承諾、確定行為改變的關(guān)鍵點(diǎn)、制定行動(dòng)計(jì)劃、應(yīng)用于行動(dòng)、評估和認(rèn)可。

管理技能訓(xùn)練九：授權(quán)

做為一名企業(yè)經(jīng)理，不可能事必躬親，必須要將權(quán)力交給信任的下屬，這時(shí)授權(quán)就產(chǎn)生了。授權(quán)即是通過別人來完成工作目標(biāo)，授予別人適當(dāng)?shù)臋?quán)利和權(quán)限，同時(shí)給予別人一定的決策權(quán)。

權(quán)力對于一名經(jīng)理人來說，具有非同一般的重要性，必須小心運(yùn)用。職業(yè)經(jīng)理人要學(xué)會(huì)將工作分為必須授權(quán)、應(yīng)該授權(quán)、可以授權(quán)、不應(yīng)授權(quán)的工作。在授權(quán)時(shí)，遵循四個(gè)原則：權(quán)責(zé)對等、授權(quán)不授責(zé)、循序漸進(jìn)和建立約定。這樣既保證下屬能分擔(dān)自己的工作，又能確保下屬不胡亂使用你給的權(quán)力。

管理技能訓(xùn)練十：團(tuán)隊(duì)發(fā)展

一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)必須具備以下特征：明確的共同目標(biāo)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，資源共享，不同的角色有良好的溝通，成員有強(qiáng)烈的歸屬感，并得到上級的有效授權(quán)。

一般說來，一個(gè)協(xié)調(diào)的團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)八種角色：實(shí)干者、信息者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、推進(jìn)者、凝聚者、創(chuàng)新者和完善者。章哲指出，這八種角色，每一個(gè)都很重要，相輔相承，互補(bǔ)互助。一個(gè)人不可能完善，但團(tuán)隊(duì)可以，團(tuán)隊(duì)角色都是優(yōu)缺點(diǎn)相伴，尊重團(tuán)隊(duì)角色差異，團(tuán)結(jié)合作才能彌補(bǔ)不足，用人之長，容人之短。企業(yè)只有具備這種團(tuán)隊(duì)精神，才能發(fā)揮出最大的效益。

1.靈活貫通的關(guān)照?

2.堅(jiān)定不移的執(zhí)著?

3.必不可少的寬容?

4.合理適度的創(chuàng)新?

5.近乎偏執(zhí)的仔細(xì)?

6.長期共同的學(xué)習(xí)?

7.融洽歡暢的溝通?

8.決不彰顯的奉獻(xiàn)?

9.大智若愚的智慧?

10. 勇敢沉著的果斷?

中層管理者的第十項(xiàng)必備素質(zhì)是處事果斷，風(fēng)格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現(xiàn)在對制度的熟悉和堅(jiān)持，對責(zé)任的分析和承擔(dān)，對不合理現(xiàn)象的明確和批評，尤其是在關(guān)鍵時(shí)刻，作為直接面對員工、外界甚至危機(jī)的直接責(zé)任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沉著、果斷的作風(fēng)，給內(nèi)部因素和外界環(huán)境一個(gè)賞罰分明、有章有度、責(zé)任明確的形象。

任何層次的管理都是一門藝術(shù)，而不是一門能把問題給出確切答案的科學(xué)。這是一門可以學(xué)會(huì)的藝術(shù)，無需天生具備某些特殊的才質(zhì)或個(gè)性。事實(shí)上，對許多杰出的高層管理者的研究表明，無法找出一套成功的領(lǐng)導(dǎo)們都具備的相同特征。專家們得出結(jié)論，成功的領(lǐng)導(dǎo)者們都有自己獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

這些技能可以通過學(xué)習(xí)、練習(xí)、實(shí)踐、觀察及對自身和他人的了解來掌握。

1、技術(shù)技能

技術(shù)技能（technical?skills）亦即實(shí)際操作技能，是指能夠理解和有效監(jiān)督具體任務(wù)執(zhí)行所必需的實(shí)踐和技術(shù)能力。基層管理者應(yīng)擁有足夠的技術(shù)性技能以保證工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)，而其他管理者擁有充分的技術(shù)性技能以保證組織的競爭能力。相對于高層管理者，技術(shù)性技能對于基層管理者更為重要，畢竟督導(dǎo)管理者更接近實(shí)際工作，他們必須經(jīng)常說明乃至演示，以讓下屬明白該如何完成工作，他們同時(shí)要能判斷什么時(shí)間做更為合適。基層管理者大約1/3的時(shí)間用于有關(guān)技術(shù)性技能的活動(dòng)，比如電腦操作和信息管理技術(shù)等。

例如,一名飯店領(lǐng)班或主管所需要的實(shí)際操作技能就是完成下屬員工干的工作所需的技能。他也許沒有員工們熟練；也許不會(huì)做蛋奶酥；也許不會(huì)操作飯店里的電話系統(tǒng)，但是，領(lǐng)班或主管應(yīng)該了解這些工作的內(nèi)容并大體知道如何完成該項(xiàng)工作。這些知識對于挑選和培訓(xùn)員工、計(jì)劃和安排本部門的工作及緊急情況下的應(yīng)對都是必需的。尤為重要的是，領(lǐng)班或主管的實(shí)際操作技能可以提高在員工中的可信度。因?yàn)楫?dāng)他們知道領(lǐng)班或主管也能勝任他們所擔(dān)負(fù)的工作時(shí)，他們?nèi)菀捉邮苣恪⒆鹁茨恪?/p>

如果基層管理者做過普通員工，就可能已經(jīng)掌握了所需的實(shí)際操作技能。許多基層管理者是在管-理-員工的過程中學(xué)會(huì)這些技能的。在一些大型企業(yè)中，一部分督導(dǎo)必須和員工接受同樣的技能培訓(xùn)。

2、人際關(guān)系技能

人際關(guān)系技能（human?relations?skills）是指理解他人和有效合作的能力。這些技能對于領(lǐng)導(dǎo)職能的實(shí)現(xiàn)是很重要的，包括與員工交流、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、訓(xùn)練、授權(quán)、幫助員工以及與其他人打交道的技能。這些技能不僅對與個(gè)人相處很重要，對與群體共處乃至處理群體間關(guān)系都很重要。人際關(guān)系技能對于所有層次的管理者都是重要的，對于督導(dǎo)管理者尤其如此，因?yàn)樗麄冇幸话氲臅r(shí)間在使用人際關(guān)系技能。

3、行政技能

行政技能（administrative?skills）指的是使管理者在履行管理職能的過程中，能夠更加有效地利用其他技能的能力。這些技能包括制定和遵守政策及程序的能力，以及井然有序地處理書面文件的能力。通過將協(xié)調(diào)、秩序和運(yùn)動(dòng)引入工作任務(wù)，行政性技能成為許多人“讓事情發(fā)生”和“使事情結(jié)束”的能力的基礎(chǔ)。這些技能類似于那些好學(xué)生們擁有的技能——組織有序，能夠高效地完成工作。

4、概念技能

概念技能（conceptual?skills）是指以邏輯來獲取、分析和預(yù)測信息的能力。管理者需要了解所處的環(huán)境和環(huán)境對于組織的影響，換句話說，管理者應(yīng)該“看到森林”。高層管理者尤其需要很強(qiáng)的概念性技能，因?yàn)樽兓瘜τ谒麄儽葘τ谄渌麑哟蔚墓芾碚叨愿匾Ｋ麄兇蠹s有1/3的時(shí)間是在使用概念性技能。

一、項(xiàng)目管理的能力層次

究竟項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該具有什么樣的綜合知識和具備什么樣的能力才算優(yōu)秀？一個(gè)從事項(xiàng)目管理工作的人，如何評估自己的現(xiàn)有知識、能力和水平？如何才能發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)自己還不具備的知識和能力？要回答這些問題，就涉及到項(xiàng)目管理的`能力層次劃分和項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人能力定位了。

根據(jù)筆者的體會(huì)，提出了一個(gè)根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理的知識范圍來劃分項(xiàng)目管理能力層次的方法，從低到高依次可分為四個(gè)能力層次。

第四級能力層次

5-8個(gè)大項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)磨練、對結(jié)果預(yù)見能力、綜合技能?多項(xiàng)目管理能力?“no-surprise”出現(xiàn) （科學(xué)、藝術(shù)）

第三級能力層次?

項(xiàng)目管理做人做事“潛規(guī)則”?成功思維模式、? 溝通潛規(guī)則、控制潛規(guī)則 軟技能（藝術(shù)性）

第二級能力層次

項(xiàng)目管理專業(yè)知識和crm、erp、電信、金融、“行業(yè)知識”融合?制造、物流… 綜合硬技能（科學(xué)性）

第一級能力層次

項(xiàng)目管理“專業(yè)知識”項(xiàng)目管理專業(yè)工具、技術(shù)、方法 基本硬技能（科學(xué)性

項(xiàng)目管理的第一級能力層次就是達(dá)到項(xiàng)目管理的起碼要求，我把它稱為項(xiàng)目管理人員的“專業(yè)知識”，屬于基本硬技能范疇，體現(xiàn)項(xiàng)目管理的科學(xué)性。一些項(xiàng)目經(jīng)理雖然做了多年的實(shí)際項(xiàng)目管理工作，實(shí)際上卻還沒有真正全面地了解和掌握項(xiàng)目管理的全部知識領(lǐng)域，對項(xiàng)目管理的五大過程和九大知識領(lǐng)域還有不少欠缺。如果專業(yè)知識還有欠缺，做起項(xiàng)目管理來也就不大可能專業(yè)了，因?yàn)椤皩I(yè)知識”是成為優(yōu)秀項(xiàng)目管理人員的基石！比如項(xiàng)目計(jì)劃制定過程就涉及了wbs?、網(wǎng)絡(luò)圖分析、活動(dòng)歷時(shí)估算、關(guān)鍵路徑計(jì)算、資源計(jì)劃和平衡、進(jìn)度優(yōu)化等一系列項(xiàng)目管理專業(yè)的工具、技術(shù)和方法，如果沒有這些項(xiàng)目管理“專業(yè)知識”，很難做出一個(gè)科學(xué)的項(xiàng)目管理計(jì)劃來。

項(xiàng)目管理的第二級能力層次是將項(xiàng)目管理專業(yè)知識和“行業(yè)知識”很好地融合，屬于綜合硬技能范疇，體現(xiàn)項(xiàng)目管理更高級別的科學(xué)性。“行業(yè)知識”包括兩個(gè)方面：項(xiàng)目涉及到的產(chǎn)品與服務(wù)知識和項(xiàng)目所處具體行業(yè)的相關(guān)知識。比如房地產(chǎn)crm?項(xiàng)目，項(xiàng)目涉及到的產(chǎn)品和服務(wù)行業(yè)知識領(lǐng)域是crm?，項(xiàng)目所處具體行業(yè)知識領(lǐng)域是房地產(chǎn)行業(yè)。各行業(yè)的項(xiàng)目管理雖有共性，但差別還是很大的，行業(yè)知識對做好項(xiàng)目管理非常重要！比如軟件行業(yè)和系統(tǒng)集成行業(yè)的項(xiàng)目管理特點(diǎn)就很不一樣，電信、金融、政府、生產(chǎn)制造、物流等不同行業(yè)做項(xiàng)目管理的要求的差別也很大，項(xiàng)目管理的專業(yè)知識和行業(yè)知識需要很好地融合，考慮因項(xiàng)目涉及的業(yè)務(wù)和客戶所在行業(yè)不同，項(xiàng)目管理的方法和側(cè)重點(diǎn)也不同。舉例來說，電信行業(yè)項(xiàng)目一般規(guī)模較大、周期較長，就需要采用大型定制開發(fā)、長生命周期的項(xiàng)目管理模式；政府和企業(yè)項(xiàng)目一般周期都較短，如果是基于自己的產(chǎn)品實(shí)施的，則需要采用產(chǎn)品化快速實(shí)施的項(xiàng)目管理模式；像erp?和crm?等企業(yè)管理軟件實(shí)施項(xiàng)目，由于涉及到客戶的進(jìn)銷存、財(cái)務(wù)、市場營銷和銷售等業(yè)務(wù)流程和it?系統(tǒng)的結(jié)合，就需要采用咨詢式的項(xiàng)目管理方法。由此可以看出，因?yàn)轫?xiàng)目所在行業(yè)不同，項(xiàng)目管理就具有不同的特點(diǎn)和重點(diǎn)，項(xiàng)目管理專業(yè)知識和行業(yè)知識很好地融合，才有可能做把項(xiàng)目管理做的更好，絕不僅僅只是五大過程和九大知識領(lǐng)域。

項(xiàng)目管理的第三級能力層次就是能初步適應(yīng)中國項(xiàng)目管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，掌握中國項(xiàng)目管理現(xiàn)實(shí)復(fù)雜環(huán)境下做人做事的“潛規(guī)則”，能自如地應(yīng)對各種復(fù)雜局面，屬于軟技能范疇，體現(xiàn)項(xiàng)目管理的藝術(shù)性。通過一定量的項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)磨練，增強(qiáng)項(xiàng)目管理現(xiàn)實(shí)環(huán)境的適應(yīng)力，做到對困難和問題提前預(yù)知，能平衡和滿足中國項(xiàng)目非常復(fù)雜的干系人期望，并能在合理的成本范圍內(nèi)滿足各個(gè)項(xiàng)目干系人說出來的需求、未說出來的需求、無意識的需求和秘密的需求，甚至?xí)?quán)衡后以可接受的代價(jià)來超過干系人的期望，讓他/?她們感動(dòng)。第三個(gè)能力層次需要有第一個(gè)能力層次和第二個(gè)能力層次做基礎(chǔ)，然后經(jīng)過一定量的項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)磨練，熟悉在中國現(xiàn)實(shí)復(fù)雜的項(xiàng)目管理環(huán)境里做人做事的很多潛規(guī)則，然后才有可能達(dá)到。

項(xiàng)目管理的第四級能力層次就是達(dá)到了第一、二、三級能力層次后，累計(jì)經(jīng)過了5-8?個(gè)大項(xiàng)目（累計(jì)可能需要8-10?年）的實(shí)戰(zhàn)磨練，才能輕松適應(yīng)中國項(xiàng)目管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，屬于綜合技能范疇，完美體現(xiàn)項(xiàng)目管理的科學(xué)性和藝術(shù)性的綜合應(yīng)用。通過大量項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)磨練，養(yǎng)成正確的?項(xiàng)目管理成功思維模式，對事情結(jié)果有很強(qiáng)的預(yù)見能力，能讓項(xiàng)目完全掌控在自己手中并能做到“no-surprise?”地收尾。達(dá)到這個(gè)能力層次，也就是具備了很強(qiáng)的多項(xiàng)目管理能力。

另外，項(xiàng)目管理處在不同階段和層次，項(xiàng)目經(jīng)理的人際和溝通能力要求也不一樣，讓干系人認(rèn)可項(xiàng)目經(jīng)理本人比什么都重要！當(dāng)然，干系人認(rèn)可項(xiàng)目經(jīng)理的程度不同，其實(shí)也就反映出了項(xiàng)目經(jīng)理目前所處的不同能力層次。

三、項(xiàng)目經(jīng)理的修煉之路

其實(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理的成長之路就是在不斷地提升自己的能力層次和磨練自己，只有能力達(dá)到了相應(yīng)的項(xiàng)目管理層次并不斷經(jīng)過項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)磨練，才有可能逐步邁向高境界的項(xiàng)目管理。

項(xiàng)目經(jīng)理的成長之路，就是一段修煉之路。對于一些初級的項(xiàng)目管理者，他們稍微有些項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)或剛拿到pmp?證書，他們掌握了項(xiàng)目管理的“專業(yè)知識”（如果沒有項(xiàng)目管理專業(yè)知識，項(xiàng)目管理就不可能太專業(yè)），但還缺乏實(shí)際的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，這種情況下雖處于第一級能力層次，但沒有管理境界可言；隨著他們自己親自在不同行業(yè)實(shí)戰(zhàn)，將項(xiàng)目管理專業(yè)知識應(yīng)用到項(xiàng)目所在的行業(yè)，并將專業(yè)知識與行業(yè)知識融合，經(jīng)過2-3?年的實(shí)際項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)，初步學(xué)會(huì)所在行業(yè)的項(xiàng)目管理，達(dá)到第二級能力層次，具備了初級的項(xiàng)目管理境界，有了一些解決實(shí)際項(xiàng)目管理問題的方法和思路；然后他們再經(jīng)歷3-5?年的刻意磨練，熟知項(xiàng)目管理做人做事的一些“潛規(guī)則”，有較完整的中國化的項(xiàng)目管理實(shí)戰(zhàn)知識體系和中國實(shí)際環(huán)境下的實(shí)戰(zhàn)模型，也具備了較豐富的項(xiàng)目管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到第三級能力層次，具備了中級的項(xiàng)目管理境界；隨著時(shí)間推移，再經(jīng)過幾年的磨練，逐漸形成正確的項(xiàng)目管理成功思維模式，在中國現(xiàn)實(shí)環(huán)境下做項(xiàng)目管理達(dá)到游刃有余，并能不斷提高對事情結(jié)果的預(yù)見能力，能讓項(xiàng)目真正完全掌控住并做到“no-surprise?”地收尾，才算達(dá)到了第四級能力層次，此時(shí)已經(jīng)達(dá)到了高境界項(xiàng)目管理，同時(shí)也具備了多項(xiàng)目管理能力。

關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)理修煉之路中項(xiàng)目管理的能力層次和管理境界之間的相互關(guān)系。

通過上圖描述，我們可以清晰地看到項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)生涯發(fā)展與個(gè)人修煉之路，需要認(rèn)清高境界項(xiàng)目管理這個(gè)目標(biāo)，明白自己目前所處的位置，發(fā)現(xiàn)自己知識、經(jīng)驗(yàn)和水平的不足之處，不是只會(huì)一個(gè)項(xiàng)目接一個(gè)項(xiàng)目地重復(fù)做，而是圍繞能力層次升級，通過一系列項(xiàng)目的刻意磨練和知識范圍的擴(kuò)充，使自己職業(yè)生涯目標(biāo)明確、方向正確并不斷邁向職業(yè)生涯的頂峰。

本文對項(xiàng)目管理的能力層次和管理境界做了一些討論，其實(shí)就是想給項(xiàng)目管理人員指出一條職業(yè)發(fā)展路徑。在這條路徑上，對某一個(gè)層次的項(xiàng)目管理人員，可以定義一個(gè)業(yè)內(nèi)要求的能力層次，是上圖中的一個(gè)分支；項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人認(rèn)為的自己的能力層次是另一個(gè)分支；項(xiàng)目經(jīng)理被別人認(rèn)可的管理能力很可能不同于這兩個(gè)分支，是第三個(gè)分支。這三個(gè)分支在實(shí)際中經(jīng)常會(huì)有偏差，這就要求項(xiàng)目經(jīng)理不僅真正達(dá)到業(yè)內(nèi)要求的能力層次，還要讓別人也將你認(rèn)可到同樣的層次，項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)生涯發(fā)展就是在不斷適應(yīng)環(huán)境的修煉之路上的每個(gè)階段，都需要修煉到這三者的完全重合。只有這樣，項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)生涯發(fā)展才會(huì)穩(wěn)步發(fā)展!

為了對員工進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的培訓(xùn)，以達(dá)到公司與員工共同發(fā)展的目的，根據(jù)公司人力資源管理基本政策?，特制定本制度。

第二條原則和政策

(1)公司培訓(xùn)按照“經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內(nèi)容豐富化的培訓(xùn)政策。

(2)員工的專業(yè)?化培訓(xùn)和脫產(chǎn)外出培訓(xùn)堅(jiān)持“機(jī)會(huì)均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵(lì)性培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

第三條適用范圍

本制度適用于公司所有正式員工。

(二)培訓(xùn)內(nèi)容和形式

第四條培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。

(1)知識培訓(xùn)

不斷實(shí)施員工本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。

讓員工了解公司經(jīng)營管理的情況，如公司的規(guī)章制度?、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。

(2)技能培訓(xùn)

不斷實(shí)施在崗員工崗位職責(zé)?、操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓(xùn)，使其在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，能自由的應(yīng)用、發(fā)揮、提高。

(3)態(tài)度培訓(xùn)

不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀及政治覺悟的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任關(guān)系，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

第五條培訓(xùn)形式

培訓(xùn)形式分為員工自我培訓(xùn)、員工內(nèi)部培訓(xùn)、員工外派培訓(xùn)和員工交流論壇。

1、員工的自我培訓(xùn)。

員工的自我培訓(xùn)是最基本的培訓(xùn)方式。公司鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的愿看和條件，利用業(yè)余時(shí)間通過自學(xué)積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

公司會(huì)盡力提供員工自我培訓(xùn)的相關(guān)設(shè)施，如場地、聯(lián)網(wǎng)電腦等。

原則上對員工自我培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用?，公司不予報(bào)銷。

2、員工內(nèi)部培訓(xùn)

員工的內(nèi)部培訓(xùn)是最直接的方式

(1)新員工培訓(xùn)。

(2)崗位技能培訓(xùn)。

(3)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。根據(jù)工作需要，公司員工調(diào)換工作崗位時(shí)，按新崗位要求對其實(shí)施崗位技能培訓(xùn)。

(4)部門內(nèi)部培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，對員工進(jìn)行小規(guī)模、靈活實(shí)用的培訓(xùn)，由各部門組織，定期向人力資源部匯報(bào)培訓(xùn)情況。

(5)繼續(xù)教育培訓(xùn)。公司可根據(jù)需要組織專家進(jìn)行培訓(xùn)。

3、員工外派培訓(xùn)。

員工外派培訓(xùn)是公司具有投資性的培訓(xùn)方式。公司針對員工工作需要，會(huì)安排員工暫時(shí)離開工作崗位，在公司以外進(jìn)行培訓(xùn)。員工個(gè)人希看在公司以外進(jìn)行培訓(xùn)(進(jìn)修)，需填寫《員工外派培訓(xùn)申請?表》，并附培訓(xùn)通知?或招生簡章?。由人力資源部審查，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可報(bào)名?。外派培訓(xùn)人員的工資待遇、費(fèi)用報(bào)銷由人力資源部決定。

4、員工交流論壇

員工交流論壇是員工從經(jīng)驗(yàn)交流中獲得啟發(fā)的培訓(xùn)方式。公司在內(nèi)部局域網(wǎng)上設(shè)立員工交流論壇。

(三)被培訓(xùn)者的權(quán)利和義務(wù)

第六條被培訓(xùn)者的權(quán)利

1、在不影響本職工作的情況下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。

2、經(jīng)過批準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)的員工有權(quán)利享受公司為受訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)待遇。

第七條被培訓(xùn)者的義務(wù)

1、培訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間一律不得回于規(guī)避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。

2、培訓(xùn)結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學(xué)的知識運(yùn)用到日常工作中往。

3、外部培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi)，員工應(yīng)將其學(xué)習(xí)資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學(xué)教給公司其他員工。

4、員工自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時(shí)間，如需占用工作時(shí)間的，在人力資源部備案后，需憑培訓(xùn)有效證明?，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，做相應(yīng)處理。

5、具備下列條件之一的，受訓(xùn)員工必須與公司簽定培訓(xùn)合同。

(1)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間在3個(gè)月以上。

(2)公司支付培訓(xùn)費(fèi)用3000以上的。

(四)培訓(xùn)的組織和管理

第八條人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、實(shí)施和控制。基本程序如下：

1、培訓(xùn)需求分析。

2、設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)。

3、計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目。

4、培訓(xùn)實(shí)施和評價(jià)。

第九條其他各部門負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、評價(jià)，同時(shí)也要組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。

第十條建立培訓(xùn)檔案

1、建立公司的培訓(xùn)工作檔案，包括培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間、學(xué)習(xí)情況等。

2、建立員工培訓(xùn)檔案，將員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記錄備案，包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)效果自我評價(jià)?、培訓(xùn)者對被培訓(xùn)者的評語?等。

(五)培訓(xùn)計(jì)劃?的制定

第十一條培訓(xùn)計(jì)劃的制定

人力資源部根據(jù)規(guī)定時(shí)間發(fā)放《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門的實(shí)際情況，將其匯總。并與規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)人力資源部。人力資源部結(jié)合員工自我申報(bào)、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃。

根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定實(shí)施方案。實(shí)施方案包括培訓(xùn)的具體負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)對象、確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和選擇學(xué)員和老師、制定培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算等。實(shí)施方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，以公司文件下發(fā)到各部門。

第十二條部門內(nèi)部組織的、不在公司年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn)應(yīng)由所在部門填寫《部門計(jì)劃外培訓(xùn)申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案，在人力資源部的指導(dǎo)下由部門組織實(shí)施。

第十三條對于臨時(shí)提出參加各類外部培訓(xùn)或進(jìn)修的員工，均要經(jīng)過所在部門負(fù)責(zé)人同意，填報(bào)《員工外派培訓(xùn)申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案。

(六)培訓(xùn)實(shí)施

第十四條培訓(xùn)實(shí)施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行，如果需要調(diào)整，應(yīng)向人力資源部提出申請，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第十五條員工內(nèi)部培訓(xùn)期間人力資源部監(jiān)督學(xué)員出勤情況，并以此為依據(jù)對學(xué)員進(jìn)行考核。

第十六條人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)過程進(jìn)行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)建立公司培訓(xùn)檔案。

(七)培訓(xùn)評估

第十七條人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作，以判斷培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果。

第十八條培訓(xùn)結(jié)束后的評估要結(jié)合培訓(xùn)人員的表現(xiàn)，做出總鑒定。可要求被培訓(xùn)者寫出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)在思想、知識、技能方面的進(jìn)步。與培訓(xùn)成績一起放進(jìn)人事檔案。

第十九條培訓(xùn)評估包括測驗(yàn)式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。

(八)培訓(xùn)費(fèi)用

第二十條公司每年投進(jìn)一定比例的經(jīng)費(fèi)用于培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)專款專用，可根據(jù)公司實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)數(shù)額。

第二十一條外派培訓(xùn)人員的工資待遇、費(fèi)用報(bào)銷由總經(jīng)理決定。對于公司予以報(bào)銷的費(fèi)用，原則上先由培訓(xùn)員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報(bào)銷。培訓(xùn)人員發(fā)生的交通費(fèi)、食宿費(fèi)按公司報(bào)銷規(guī)定報(bào)銷。

第二十二條員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用全部由公司承擔(dān)。

(九)附則

第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

員工管理制度范本(二)

第一節(jié) 培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的： 塑造企業(yè)文化，促進(jìn)人力資源增值，提升經(jīng)營績效。

二、培訓(xùn)原則：員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組，隸屬人力資源部，：除培訓(xùn)發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)。

1、一級培訓(xùn)由人力資源部主辦，負(fù)責(zé)集團(tuán)中級以上人員(含分子公司總經(jīng)理)管理培訓(xùn)，集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。

2 、二級培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦，負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。

五、 培訓(xùn)管理準(zhǔn)備工作要點(diǎn)以及培訓(xùn)積分制

1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分，參加培訓(xùn)并通過考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時(shí)為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案，記錄每年度培訓(xùn)測試成績、積分。

2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。財(cái)務(wù)管理表格大全(最新精編)(182個(gè)doc12個(gè)xls)正式員工績效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行，企業(yè)激勵(lì)管理制度(大全-精編)(30個(gè)doc 16個(gè)ppt)積分不達(dá)標(biāo)者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓(xùn)積分，否則僅提升為代理職務(wù)。

3 、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn)，無論積分是否達(dá)標(biāo)，均需參加。

4 、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程，人事部門將嚴(yán)格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門請假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試?、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時(shí)間，可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的`證明，經(jīng)人事部門主管負(fù)責(zé)人審核，獲準(zhǔn)后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時(shí)，確需占用周六工作時(shí)間的，可憑進(jìn)學(xué)證明，經(jīng)部門及人事部門負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后，按公假處理。但當(dāng)臨時(shí)有重要工作安排或工作需要時(shí)，應(yīng)服從公司安排。3 、對于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

2、二級培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提報(bào)預(yù)算，經(jīng)人力資源部審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。

3、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用 1000 元以內(nèi)，由人力資源部審批， 1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過 1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定服務(wù)期限，培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔，經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后，方可報(bào)銷費(fèi)用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限，公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié) 績效考評

一、考評目的

1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進(jìn)行分析評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運(yùn)行。

3、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，實(shí)現(xiàn)公正合理及企業(yè)管理管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

員工管理制度范本(三)

日期：_____年____月____日 編號：

制定：人力資源部 批準(zhǔn)：總經(jīng)理

目的(purpose):

為規(guī)范酒店培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)成效，特制定本辦法：

政策與程序(policy&procedures):

1、人力資源部負(fù)責(zé)安排、管理統(tǒng)一的培訓(xùn)項(xiàng)目及參與并參與督導(dǎo)各部門的內(nèi)部培訓(xùn)。各部門應(yīng)把每月培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)大綱與培訓(xùn)內(nèi)容提前報(bào)人力資源部備案，以便人力資源部進(jìn)行監(jiān)督與統(tǒng)一管理。

2、人力資源部將把有人力資源部組織的培訓(xùn)大綱與培訓(xùn)內(nèi)容提前報(bào)人力資源部備案，各部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃及員工的排班情況安排并通知員工參加培訓(xùn)。并把培訓(xùn)名單報(bào)人力資源部。員工應(yīng)按所安排的時(shí)間參加培訓(xùn)。

3、凡遲到、早退或不到者，人力資源部將比照《考勤制度》給予相應(yīng)的處分。

4、每次課程結(jié)束后，人力資源部將安排考評。

效果考評的形式為書悶笠倒芾硎卷結(jié)合口頭問答及崗位抽查。

崗位抽查指人力資源部就所講授的課程內(nèi)容是否被學(xué)員運(yùn)用到實(shí)際工作中進(jìn)行隨機(jī)考核。

書面考評，根據(jù)考評情況給予評分：

80分以上為優(yōu)秀 60~80為中等60分以下為不及格

5、凡每次考評不及格者，降職一級。待重考合格后，回升員職位。考評優(yōu)秀者將視情況予以獎(jiǎng)勵(lì)。

6、人力資源部將建立員工培訓(xùn)檔案，級路員工所接受的培訓(xùn)課程，考評成績等。此培訓(xùn)考評結(jié)果將作為評選優(yōu)秀員工、員工晉升、調(diào)整工資等的依據(jù)。

一、臨時(shí)人員管理辦法

第一條 目的

為使臨時(shí)人員的雇用及管理有所遵循特依人事管理規(guī)則第二條規(guī)定訂定本辦法。

第二條 人員申請

各部門有臨時(shí)性工作(期間在三個(gè)月以內(nèi))，須雇用臨時(shí)人員從事時(shí)，應(yīng)填具“人員增補(bǔ)申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準(zhǔn)外，送人事部門憑以招雇。

第三條 雇用限制

(一)年未滿16歲者不得雇用。

(二)經(jīng)管財(cái)物、有價(jià)證券、倉儲(chǔ)、銷售及會(huì)計(jì)(除物品搬運(yùn)、整理及報(bào)表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。

(三)雇用期間不得超過三個(gè)月。

第四條 雇用

(一)人事部門招雇臨時(shí)人員，應(yīng)填“臨時(shí)人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用。

(二)臨時(shí)人員到工時(shí)，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第五條 投保

在廠區(qū)工作的臨時(shí)人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。

第六條 管理

(一)臨時(shí)人員于工作期間可請公傷假、公假、事、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資。

(二)臨時(shí)人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第七條 終止雇用

臨時(shí)人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則第十四、三十六條規(guī)定，事、病假及曠職全月合計(jì)超過4天以上，或工作期滿，雇用部門應(yīng)予終止雇用，經(jīng)終止雇用的臨時(shí)人員應(yīng)填具“離職申請”(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂定)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。

第八條 延長雇用

臨時(shí)人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時(shí)，應(yīng)由雇用部門重填“人員增補(bǔ)申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后始得雇用，并將核準(zhǔn)的增補(bǔ)申請書一份報(bào)總管理處總經(jīng)理室備查。

第九條 實(shí)施與修改

本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會(huì)通過后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

二、員工身份保證金處理辦法(a)

第一條 本公司員工就職時(shí)，除應(yīng)辦理員工保證書投保信用保險(xiǎn)外，另應(yīng)依本辦法繳存身份保證金。

第二條 員工應(yīng)繳存的身份保證金，其金額如下：

(一)總經(jīng)理、副總經(jīng)理：10萬元整。

(二)第一、二階職員：6萬元整。

(三)第三階職員：4萬元整。

(四)第四階職員：3萬元整。

(五)其余正式任用職員：2萬元整。

(六)服務(wù)員：1萬元整。

第三條 身份保證金一時(shí)難以繳足者，依下列的規(guī)定，由其每月薪津扣存(扣存金額至10元單位，四舍五入)，累積至前條規(guī)定金額為止。

(一)第四職階以上員工，每月按其固定薪金總額扣存4%。

(二)第五職階以下員工，每月按其固定薪金總額扣存3%。

第四條 員工身份保證金的利息，按國家銀行核定的儲(chǔ)蓄部放款利息計(jì)算。其計(jì)息日訂為每年12月20日統(tǒng)一辦理。未滿100元的零數(shù)不予計(jì)息。

第五條 員工在職期間，其身份保證金不得發(fā)還。但為購買本公司股票經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)者，得于等值金額發(fā)還購買，惟其所購股票應(yīng)寄存總公司，充為身份保證金。

第六條 身份保證金及前條規(guī)定所購股票，不得贈(zèng)與、轉(zhuǎn)讓、或抵押。

第七條 員工如有違反法令或本公司規(guī)章或其他弊情，致本公司蒙受損害時(shí)，除依法追訴外，其身份保證金及依第五條提存的股票，悉數(shù)充為賠償金。

第八條 員工離職時(shí)，其身份保證金及提存的股票，須自離職日起逾滿六個(gè)月，經(jīng)本公司查明確無未了事情或虧短公-款后始得發(fā)還。

第九條 員工身份保證金不能一時(shí)繳足者，按月于發(fā)薪日扣存，其保管及運(yùn)用，均由本公司負(fù)責(zé)辦理。

第十條 本辦法經(jīng)董事長核準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。

三、員工身份保證金處理辦法(b)

第一條 本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第三十條及第三十四條的規(guī)定訂定。

第二條 本公司員工就職時(shí)，應(yīng)依本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定繳存身份保證金。身份保證金一時(shí)難以繳足者就其未繳部分按下列的規(guī)定逐月扣存：

(一)四階以上職員：每個(gè)月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存1%。

(二)其余員工：每個(gè)月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存4%。

第三條 員工身份保證金的利息按銀行一般信用貸款利率復(fù)利計(jì)付，但未滿100元的奇零數(shù)不計(jì)付利息。

第四條 員工身份保證金的發(fā)還、抵充，悉依本公司人事管理規(guī)則的規(guī)定辦理。

第五條 員工身份保證金于發(fā)薪日扣存，其保管的運(yùn)用均由本公司負(fù)責(zé)辦理。

第六條 本辦法經(jīng)董事會(huì)通過施行，修改時(shí)亦同。

四、員工繳存印鑒卡規(guī)定

(一)凡本公司員工已于到職時(shí)應(yīng)繳存印鑒卡三份經(jīng)呈核后分存總務(wù)科、會(huì)計(jì)科及各該單位主管保管。

(二)員工于處理公務(wù)或支領(lǐng)款項(xiàng)時(shí)，均應(yīng)使用與已繳存印鑒卡上的同一印章，不得使用其他印章。

(三)會(huì)計(jì)科及各該單位主管，應(yīng)負(fù)責(zé)核對各員工所使用印章是否相符。

(四)員工因印鑒遺失或其他原因申請更換時(shí)，均應(yīng)另填蓋新印鑒卡三份，經(jīng)呈核后連同原印鑒卡分存總務(wù)科、會(huì)計(jì)科及各該單位主管保管。

(五)員工于調(diào)職時(shí)原單位主管應(yīng)將該員印鑒卡移交新單位主管保管。

(六)員工于離職生效日期起，即為印鑒停止使用日期。

(七)員工的印鑒得登記兩顆，限正楷正方形及扁形各一顆。正方形的大小規(guī)格為一平方厘米，扁形直0.4厘米，橫一厘米，姓名橫列。

(八)本規(guī)則經(jīng)呈奉總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

五、員工守則(a)

第一條 本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

(一)準(zhǔn)時(shí)上下班，對所擔(dān)負(fù)的工作爭取時(shí)效，不拖延、不積壓。

(二)服從上級指揮，如有不同意見，應(yīng)婉轉(zhuǎn)相告或以書面陳述，一經(jīng)上級主管決定，應(yīng)立即遵照執(zhí)行。

(三)盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的秘密。

(四)愛護(hù)本公司財(cái)物，不浪費(fèi)，不化公為私。

(五)遵守公司一切規(guī)章及工作守則。

(六)保持公司信譽(yù)，不作任何有損公司信譽(yù)的行為。

(七)注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。

(八)不私自經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

(九)待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

(十)嚴(yán)謹(jǐn)操守，不得收受與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士或行號的饋贈(zèng)、賄賂或向其挪借款項(xiàng)。

第二條 本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時(shí)，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

第三條 本公司工作時(shí)間，每周為42小時(shí)，星期天及紀(jì)念日均休假。業(yè)務(wù)部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。

第四條 管理部門的每日上、下班時(shí)間，可依季節(jié)的變化事先制定，公告實(shí)行。業(yè)務(wù)部門每日工作時(shí)間，應(yīng)視業(yè)務(wù)需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調(diào)整一次。

第五條 上、下班應(yīng)親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。

第六條 員工應(yīng)嚴(yán)格按要求出勤。

第七條 本公司每日工作時(shí)間訂為7小時(shí)，如因工作需要，可依照政府有關(guān)規(guī)定延長工作時(shí)間至10小時(shí)，所延長時(shí)數(shù)為加班。

除前項(xiàng)規(guī)定外，因天災(zāi)事變，季節(jié)關(guān)系，依照政策有關(guān)規(guī)定，仍可延長工作時(shí)間，但每日總工作時(shí)間不得超過12小時(shí)，其延長之總時(shí)間，每月不得超過46小時(shí)。其加班費(fèi)依照公司有關(guān)規(guī)定辦理。

第八條 每日下班后及例假日，員工應(yīng)服從安排值日值宿。

第九條 員工請假，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)病假因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每年累計(jì)不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數(shù)，即予停薪留職，但以一年為限。

(二)事假因私事待理者，可請事假，每年累計(jì)不得超過14天，可以特別休假抵充。

(三)婚假本人結(jié)婚，可請婚假八天。

(四)喪假祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。

(五)產(chǎn)假女性從事人員分娩，可請產(chǎn)假八星期(假期中的星期例假均并入計(jì)算)。懷孕三個(gè)月至七個(gè)月而流產(chǎn)者，給假四星期，七個(gè)月以上流產(chǎn)者，給假六星期，未滿三個(gè)月流產(chǎn)者，給假一星期。

(六)公假因參加政府舉辦的資格考試(不以就業(yè)為前提者)、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實(shí)際需要情況決定。

(七)公傷假因公受傷可請公傷假，假期依實(shí)際需要情況決定。

第十條 請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實(shí)者，可視其病況與在公司資歷及服務(wù)成績，報(bào)請總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其病假，最多三個(gè)月。事假逾期系因特別或意外事故經(jīng)提出有力證件者，可請總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其事假，最多15天，逾期再按前規(guī)定辦理。

第十一條 請假期內(nèi)的薪水，依下列規(guī)定支給。

(一)請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者，其請假期間內(nèi)薪水照發(fā)。

(二)請公假者薪水照發(fā)。

(三)公傷假工資依照勞動(dòng)保險(xiǎn)條例由保險(xiǎn)機(jī)關(guān)支付，并由公司補(bǔ)足其原有收入的差額。

第十二條 從業(yè)人員請假，均應(yīng)填具請假單呈核，病假在七日以上者，應(yīng)附醫(yī)師的證明，公傷假應(yīng)附勞保醫(yī)院或特約醫(yī)院的證明，副經(jīng)理以上人員請假，以及申請?zhí)販?zhǔn)處長病事假者，應(yīng)呈請總經(jīng)理核準(zhǔn)，其余人員均由直屬核準(zhǔn)，必要時(shí)可授權(quán)下級主管核準(zhǔn)。凡未經(jīng)請假或請假不準(zhǔn)而未到者，以曠工論處。

第十三條 曠工一天扣發(fā)當(dāng)日薪水，不足一天照每天七小時(shí)比例以小時(shí)為單位扣發(fā)。

第十四條 第九條一、二款規(guī)定請病、事假的日數(shù)，系自每一從業(yè)人員報(bào)到之日起屆滿一年計(jì)算。全年均未請病、事假者，每年給予一個(gè)月的不請假獎(jiǎng)金，每請假一天，即扣發(fā)該項(xiàng)獎(jiǎng)金一天，請病事假逾30天者，不發(fā)該項(xiàng)獎(jiǎng)金。

第十五條 本公司人員服務(wù)滿一年者，可依下列規(guī)定，給予特別休假

(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年7日。

(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。

(三)工作滿五年以上未滿十年者，每14日。

(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總數(shù)不得超過30日。

第十六條 特別休假，應(yīng)在不妨礙工作的范圍內(nèi)，由各部門就業(yè)務(wù)情況排定每人輪流假日期后施行。如因工作需要，得隨時(shí)令其銷假工作，等工作完畢公務(wù)較閑時(shí)，補(bǔ)足其應(yīng)休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數(shù)，計(jì)發(fā)其與薪水相同的獎(jiǎng)金。

六、員工守則(b)

第一條 員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。

第二條 員工應(yīng)遵守下列事項(xiàng)

(一)盡忠職守，服從領(lǐng)導(dǎo)，不得有陽奉陰違或敷衍塞責(zé)的行為。

(二)不得經(jīng)營與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)的業(yè)務(wù)，或兼任其他廠商的職務(wù)。

(三)全體員工必須時(shí)常鍛煉自己的工作技能，以達(dá)到工作上精益求精，期能提高工作效率。

(四)不得泄漏業(yè)務(wù)或職務(wù)上機(jī)密，或假借職權(quán)，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。

(五)員工于工作時(shí)間內(nèi)，未經(jīng)核準(zhǔn)不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會(huì)客時(shí)，應(yīng)經(jīng)主管人員核準(zhǔn)在指定地點(diǎn)，時(shí)間不得超過15分鐘。

(六)不得攜帶違禁品、危險(xiǎn)品或與生產(chǎn)無關(guān)物品進(jìn)入工作場所。

(七)不得私自攜帶公物(包括生產(chǎn)資料及復(fù)印件)出廠。

(八)未經(jīng)主管或部門負(fù)責(zé)人的允許，嚴(yán)禁進(jìn)入變電室、質(zhì)量管理室、倉庫及其他禁入重地;工作時(shí)間中不準(zhǔn)任意離開崗位，如須離開應(yīng)向主管人員請準(zhǔn)后始得離開。

(九)員工每日應(yīng)注意保持作業(yè)地點(diǎn)及更-衣室 、宿舍環(huán)境清潔。

(十)員工在作業(yè)開始時(shí)間不得怠慢拖延，作業(yè)時(shí)間中應(yīng)全神貫注，嚴(yán)禁-看雜志、電視、報(bào)紙以及抽煙，以便增進(jìn)工作效率并防危險(xiǎn)。

(十一)應(yīng)通力合作，同舟共濟(jì)，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。

(十二)全體員工必須了解，惟有努力生產(chǎn)，提高質(zhì)量，才能獲得改善及增進(jìn)福利，以達(dá)到互助合作，勞資兩利的目的。

(十三)各級主管單位負(fù)責(zé)人必須注意本身涵養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)所屬員工，同舟共濟(jì)，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業(yè)上有安全感。

(十四)在工作時(shí)間中，除主管及事務(wù)人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)主管核準(zhǔn)后方得使用。

(十五)按規(guī)定時(shí)間上、下班，不得無故遲到、早退。

第三條 員工每日工作時(shí)間以八小時(shí)為原則，生產(chǎn)單位或業(yè)務(wù)單位每日作息另行公布實(shí)施，但因特殊情況或工作未完成者應(yīng)自動(dòng)延長工作時(shí)間，惟每日延長工作時(shí)間以不超過四小時(shí);每月延長總時(shí)間不超過46小時(shí)。

第四條 經(jīng)理級(含)以下員工上、下班均應(yīng)親自打卡計(jì)時(shí)，不得托人或受托打卡，否則以雙方曠工一日論處。

第五條 員工如有遲到、早退或曠工等事情，依下列規(guī)定處分

(一)遲到、早退

1.員工均須按時(shí)間上、下班，工作時(shí)間開始后3分鐘至15分鐘以內(nèi)到班者為遲到。

2.遲到每次扣100元，撥入福利金。

3.工作時(shí)間終了前15分鐘內(nèi)下班者為早退。

4.超過15分鐘后，始打卡到工者應(yīng)辦理請假手續(xù)，但因公外出或請假皆須報(bào)備并經(jīng)主管證明者除外。

5.無故提前十五分鐘以上下班者以曠工半日論，但因公外出或請假經(jīng)主管證明者除外。

6.有下班而忘記打卡者，應(yīng)于次日經(jīng)單位主管證明才視為不早退。

(二)曠工

1.未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職以曠工論。

2.委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。

3.員工曠工，不發(fā)薪資及津貼。

4.無故連續(xù)曠工3日或全月累計(jì)無故曠工6日或一年曠工達(dá)12日者，應(yīng)予解雇，不發(fā)給資遣費(fèi)。

七、員工守則(c)

第一條 本公司員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實(shí)勤勉地執(zhí)行其職務(wù)。對經(jīng)辦業(yè)務(wù)或工種如有建設(shè)性意見時(shí)，可以口頭或書面陳述建議。

第二條 本公司員工平日的言行應(yīng)誠實(shí)、謙讓、廉潔、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽(yù)。

第三條 本公司員工上下班均應(yīng)按規(guī)定簽到。簽到均應(yīng)親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。

第四條 本公司員工除規(guī)定的放假日及因公出差或因故與其他正當(dāng)事由外，均應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。

(一)每月遲到或早退

1次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工一天論處。

16次至20次者以曠工二天論處。

超過21次概以曠工三天論處。

(二)遲到或早退除事先請準(zhǔn)者，超過20分鐘起至一小時(shí)內(nèi)，未辦理請假手續(xù)者以曠工半天論處。

違反這兩項(xiàng)規(guī)定者依前面規(guī)定按日計(jì)扣薪資。

第五條 各級員工每日應(yīng)辦事務(wù)必須當(dāng)日辦清，如不能于辦公時(shí)間內(nèi)辦妥應(yīng)中班趕辦。如有臨時(shí)發(fā)生緊要事項(xiàng)奉主管人員通知時(shí)，雖非辦公時(shí)間亦應(yīng)遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)另定。

第六條 本公司員工對顧客或參觀來賓應(yīng)保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對顧客委辦事項(xiàng)應(yīng)力求周到機(jī)敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條 各級主管就其監(jiān)督范圍以內(nèi)所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務(wù)，但對其命令有意見時(shí)可隨時(shí)陳述。

第八條 各級員工對于兩級主管同時(shí)所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準(zhǔn)。

第九條 本公司員工不得有下列行為

(一)除辦理本公司業(yè)務(wù)外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機(jī)密無論是否經(jīng)管，均不得泄漏。

(三)未奉核準(zhǔn)不得擅離職守。

(四)對于所辦事項(xiàng)不得收受任何饋贈(zèng)或向往來行號挪借財(cái)物。

(五)非因職務(wù)的需要不得動(dòng)用公物或支用公-款。

(六)對所保管的文書財(cái)物及一切公物應(yīng)善盡保管之責(zé)，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經(jīng)營與本公司業(yè)務(wù)類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務(wù)。但經(jīng)董事長特準(zhǔn)者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負(fù)責(zé)的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進(jìn)入工作場所。

第十條 本公司各級員工有違反前條規(guī)定，應(yīng)按情節(jié)輕重分別予以懲處，該主管知情不報(bào)者，亦應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任而受懲處，其涉及保證事項(xiàng)的保證人應(yīng)負(fù)保證有關(guān)的責(zé)任。

過去十年間，人們的工作環(huán)境發(fā)生了天翻地覆的變化。公司的全球化程度和員工隊(duì)伍的多元化程度，均達(dá)到了前所未有的水平。組織結(jié)構(gòu)變得更加扁平，部門間的合作也更加緊密。如今，網(wǎng)絡(luò)四通八達(dá)，各種技術(shù)應(yīng)用爭奪人們的注意力。這些技術(shù)，是20世紀(jì)的經(jīng)理人根本無法想象的。

面對這些新挑戰(zhàn)，經(jīng)理人應(yīng)該培養(yǎng)哪些技能？我們就此征詢了一些跨文化溝通、信息網(wǎng)絡(luò)和注意力研究領(lǐng)域的專家意見，下面是他們的回答。

技能1：轉(zhuǎn)換文化編碼

安德魯-莫林斯基布蘭迪斯大學(xué)國際商學(xué)院組織行為學(xué)副教授，同時(shí)執(zhí)教心理學(xué)系。

馬可是意大利人，他在孟買一家技術(shù)公司擔(dān)任首席運(yùn)營官，正面臨無法有效激勵(lì)印度下屬的問題。阿娜特是一位以色列籍管理咨詢顧問，在美國工作，她發(fā)現(xiàn)提出美國式的反饋意見頗有些困難。承佑是一家韓國軟件公司的ceo，該公司在上海新設(shè)立了辦事處，他發(fā)現(xiàn)很難留住那里的中國員工。按理說，他們?nèi)嗽诟髯缘目缥幕h(huán)境中都應(yīng)該游刃有余。他們都具備雷鳥全球管理學(xué)院曼蘇-賈維丹教授所說的“全球思維”：管理經(jīng)驗(yàn)和國際閱歷豐富，對多元化有正確的認(rèn)識。他們對當(dāng)?shù)氐奈幕埠芰私狻ｑR可知道，印度員工習(xí)慣于更獨(dú)斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；阿娜特知道，大多數(shù)美國人更愿意接受糖衣藥丸式批評，可她自己常常直言不諱；承佑也懂得，中國老板的家長做派更重。他們?nèi)艘膊蝗狈m應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕膭?dòng)力，事實(shí)上，他們的事業(yè)成功與此息息相關(guān)。

可是，他們?yōu)槭裁床怀晒Γ渴陙恚覍?shù)百名睿智的職場?人士展開了研究，他們因工作需要不得不面對陌生的文化環(huán)境或外籍同事。我認(rèn)為，馬可他們?nèi)鄙俚氖且环N非常具體的技能，我把它稱為“文化編碼轉(zhuǎn)換能力”——為了適應(yīng)文化規(guī)范的變化，根據(jù)具體情況調(diào)整自身行為的能力。轉(zhuǎn)換文化編碼光有正確的思維模式、信息和動(dòng)機(jī)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要有能力克服將文化知識轉(zhuǎn)化為行動(dòng)時(shí)所面臨的心理挑戰(zhàn)。

當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)自身行為違背了自己的價(jià)值觀和信念，常會(huì)覺得自己虛偽；如果發(fā)現(xiàn)別人認(rèn)為那就是他們的真實(shí)寫照，這種不快還會(huì)更加強(qiáng)烈。他們還會(huì)產(chǎn)生無能為力的感覺——對自己采取一種完全不擅長的行事方式感到焦慮和窘迫。

值得慶幸的是，這個(gè)問題是可以解決的。首先，你要分析自己面臨什么挑戰(zhàn)。就馬可而言，他由于深信有必要向下屬授權(quán)，因此不愿采取發(fā)號施令、嚴(yán)詞厲色的領(lǐng)導(dǎo)方式。可是要想按時(shí)完成工作任務(wù)，他又似乎需要用這種方式去領(lǐng)導(dǎo)孟買團(tuán)隊(duì)。每當(dāng)工作進(jìn)展緩慢，不得不對手下大聲發(fā)號施令時(shí)，他都會(huì)有罪惡感（“我不該這么對待員工！”），同時(shí)又覺得自己很無能（“我聽起來很可笑！”）。

其次，你要通過改變自己的行為減少煩惱。也就是說，做出一些細(xì)微但非常重要的調(diào)整，讓它們既適合新的環(huán)境需要，又不違背自己的價(jià)值觀。這可能意味著要尋找能融合兩種文化的行為方式。馬可完全可以尋求一種折中方案，在自己從歐洲帶來的參與式管理風(fēng)格和印度下屬習(xí)慣的威權(quán)式管理風(fēng)格之間找一個(gè)中間地帶。他可以更親力親為，也可以更專斷一些，但不必大聲呼喝。同樣，阿娜特可以按美國同事更習(xí)慣的方式給予反饋，同時(shí)保留一些直接而嚴(yán)厲的以色列風(fēng)格。

第三，你要充分認(rèn)識到編碼轉(zhuǎn)換的價(jià)值。方法之一是不管行為本身是否違背自己的目標(biāo)和價(jià)值觀，只關(guān)注預(yù)期結(jié)果同它們是否一致。馬可知道，適應(yīng)印度的管理風(fēng)格有助于他成為一名更高效的全球管理者，這對他來說非常重要。承佑一想到上海辦事處對公司未來的增長舉足輕重，就會(huì)對那里的員工更親和一些。

技能2：發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)人脈的影響力

隨著公司日益扁平化，成功者必須善用在線人際網(wǎng)絡(luò)。

達(dá)梅什。沙阿是網(wǎng)絡(luò)營銷?公司hubspot的創(chuàng)始人和首席技術(shù)官。他擁有一個(gè)龐大的在線人際網(wǎng)絡(luò)：他在linkedin網(wǎng)站管理的創(chuàng)業(yè)者群組有21.6萬人，在stackoverflow網(wǎng)站建有一個(gè)面向新創(chuàng)企業(yè)的問答社區(qū)，在twitter上的粉絲超過9.8萬人。但是，更令人艷羨的是他非常善于發(fā)揮這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的作用。在公司最近一次招聘?活動(dòng)中，他在twitter上面發(fā)布了公司需要工程師人才的消息，很快就收到了數(shù)百個(gè)推薦人選，并最終從中聘用了幾個(gè)人。還有一次，公司一個(gè)新產(chǎn)品的程序老是出錯(cuò)，他向在線粉絲求助，幾小時(shí)內(nèi)就收到了大量建議，并按照其中一位粉絲的指導(dǎo)完成了修正。

如今，大多數(shù)管理者都知道如何利用在線工具建立和拓展人脈。但是，談到如何利用這些網(wǎng)絡(luò)收集信息，并且在相互聯(lián)系日益緊密、合作日益增多以及組織層級日益減少的工作環(huán)境中施加影響力，真正在行的管理者卻不多。在這方面，達(dá)梅什提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，即使是非技術(shù)行業(yè)的管理者，也可以從中受益。

要建立高效的在線人際網(wǎng)絡(luò)，你需要像他一樣，將關(guān)注的重點(diǎn)放在以下三個(gè)方面：聲譽(yù)、專業(yè)化和網(wǎng)絡(luò)定位。與在現(xiàn)實(shí)世界中一樣，聲譽(yù)就是本錢——有了良好的聲譽(yù)，即使是素未謀面的人，也會(huì)找上門來，向你提供信息和開展合作。

達(dá)梅什等網(wǎng)絡(luò)達(dá)人提高聲譽(yù)和拓展人際網(wǎng)絡(luò)所采取的辦法，是突出自己的專業(yè)特長。達(dá)梅什的焦點(diǎn)是技術(shù)與創(chuàng)業(yè)，這是他在各個(gè)網(wǎng)站上面的核心話題。你也應(yīng)該有自己的焦點(diǎn)話題，銷售?、人力資源或非營利組織的管理都可以。以巴里。麥夸里為例。這位會(huì)計(jì)師在linkedin上創(chuàng)建了一個(gè)社區(qū)，希望了解如何在自己的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮社交媒體的作用。現(xiàn)在，這個(gè)社區(qū)已有1，800人，他們給麥夸里提供了許多建議，而且有不少潛在客戶通過他們找上門來。要展現(xiàn)自己的專業(yè)能力，你需要有雄厚的知識儲(chǔ)備、與組織內(nèi)外的專家建立聯(lián)系并向他們學(xué)習(xí)，并且樂于向其他人提供相關(guān)信息并舉薦賢能。

聚焦固然重要，但最善于運(yùn)用在線人際網(wǎng)絡(luò)的人還非常注重發(fā)揮橋梁作用，為原本沒有聯(lián)系的群體牽線搭橋。這樣做能夠增強(qiáng)你的影響力，因?yàn)檫@讓你有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)它們之間潛在的合作或沖突，并積累有用的信息。

善用網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系的人在工作當(dāng)中碰到困難時(shí)，還將網(wǎng)友視為一個(gè)快速提供反饋，甚至提供解決方案的來源。一家信息技術(shù)公司的經(jīng)理就曾利用內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，從各個(gè)渠道?對打算聘請的一個(gè)承包人進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他最近有幾個(gè)項(xiàng)目草率了事，因而決定不聘請他。如果你擁有強(qiáng)大的人際網(wǎng)絡(luò)，就會(huì)與各有所長的'同事、供應(yīng)商、客戶和同行高管建立聯(lián)系——這些專家隨時(shí)能為你提供幫助。

一些組織將著手發(fā)掘擁有雄厚網(wǎng)絡(luò)人脈，且善于借此發(fā)揮影響力的員工。這樣的人才將會(huì)越來越受到重視。我們相信，這一天很快就將到來。

技能3：一心多用

與其抗拒分心，不如順其自然，一心多用。

當(dāng)代人對種種讓人分心的事物可謂司空見慣。過去10年間，全世界每天的電子郵件總數(shù)從120億個(gè)增加到2，470億個(gè)，短信總數(shù)從40萬條增加到45億條，人均每周上網(wǎng)時(shí)間從2.7個(gè)小時(shí)增加到18個(gè)小時(shí)。我們可能仍然坐在旨在與外界隔離的辦公室或格子間里，工作的中心卻是一臺(tái)電腦——同事、客戶、家庭、社區(qū)、娛樂和愛好，我們都借助電腦聯(lián)系和安排；應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，也通過電腦獲知。

格洛麗亞。馬克是加州大學(xué)歐文校區(qū)的一位教授。她發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代人平均每三分鐘要換一次工作任務(wù)。注意力一旦被打斷，平均需要25分鐘才能回歸原來的任務(wù)。有人提出，我們應(yīng)該設(shè)法消除那些讓人分心的事情，但我認(rèn)為如今的管理者有能力處理好這些干擾，甚至從中受益。

格洛麗亞的研究還表明，這種轉(zhuǎn)換有44%是由“內(nèi)在”因素導(dǎo)致的——這說明人的思想本身就有如天馬行空。我們不能把分心歸咎于技術(shù)，因?yàn)槿说拇竽X天生就具備多任務(wù)處理能力。不妨把眼睛閉上五分鐘，去體會(huì)一下自己的思緒是如何紛飛、跳躍、流淌和折返的。在20世紀(jì)，無論是工廠工人，還是辦公室職員，要想取得成功，就必須聚精會(huì)神地處理各種系統(tǒng)性任務(wù)，直到這些任務(wù)完成。但是，這種工作方式并不符合人類的本性。到了21世紀(jì)，人們通過電腦相連，這也許帶來了發(fā)揚(yáng)人類本性的機(jī)會(huì)。

我們?yōu)楹我獙ⅰ耙恍囊灰狻狈顬槔硐氲墓ぷ鳡顟B(tài)，并且費(fèi)盡心機(jī)堅(jiān)持這一標(biāo)準(zhǔn)？我們?yōu)楹尾幌裎磥韺W(xué)家阿爾文。托夫勒所說的那樣，“忘卻”這項(xiàng)技能，讓大腦順其自然地工作？蘋果公司前高管琳達(dá)。斯通創(chuàng)造了“持續(xù)分心”這個(gè)詞，用于描述人們不斷掃視周遭，從不全神貫注完成一個(gè)任務(wù)的習(xí)慣。

這種控制信息數(shù)據(jù)流的做法，有時(shí)的確可以幫助一些人感覺自己更專注、更高效，但這種感覺可能并不符合實(shí)情。墨爾本大學(xué)對300名工作者開展的一項(xiàng)研究表明，盡管這些人認(rèn)為在工作時(shí)使用互聯(lián)網(wǎng)處理私事有損自己的工作成效，實(shí)際上他們的工作效率提升了9%.管理者也許要學(xué)會(huì)接納這種積極的分心，因?yàn)樗梢跃徑鈮毫Α⒓ぐl(fā)創(chuàng)造力。

提升工作效率的另一種策略是主動(dòng)分心，并控制有度，就像上文中ibm公司的員工召開電話會(huì)議時(shí)那樣。ibm公司在線學(xué)習(xí)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)人查爾斯。漢密爾頓解釋說，在虛擬會(huì)議系統(tǒng)當(dāng)中互發(fā)短信（他們稱之為“對聊”）已成慣例，這提高了管理者的參與度；鼓勵(lì)以多種方式同時(shí)交流，有助于駕馭大家紛飛的思緒，并讓與會(huì)者的發(fā)言機(jī)會(huì)更加均等（人們可以在不打斷會(huì)議的情況下做出回應(yīng)），從而確保整個(gè)會(huì)議順暢和高效。這樣，關(guān)注點(diǎn)會(huì)“分布”得更均衡，轉(zhuǎn)換得更平順，而不是由一兩個(gè)健談的人主導(dǎo)，讓其他人紛紛走神，游離在外。

未來，“持續(xù)分心”在人們眼里或許不再是一個(gè)需要解決的問題，而是一項(xiàng)關(guān)鍵的新技能。我們可能不會(huì)稱之為“多任務(wù)處理”，而是“多靈感激發(fā)”。

一個(gè)成功的人士不需要具備很多的能力，只有有很強(qiáng)的管理能力，就可以帶領(lǐng)更多的有能力的精英為自己辦事，因此，想要成為一個(gè)成功人士，就要不斷的提高自己的管理能力。

以下是高管以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人尋找新人時(shí)所考量的技能以及品質(zhì)。如果你可以具備這些技能并很好的展示它們，從而讓這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或高管信任你，給你一個(gè)機(jī)會(huì)，那么你就很可能就會(huì)成為管理人才。

看到大局。

當(dāng)我與那些懂得市場、了解如何運(yùn)營公司，熟悉如何建立業(yè)務(wù)的創(chuàng)業(yè)者聊天時(shí)，我會(huì)認(rèn)為這家伙是很有潛力的。相反，如果這個(gè)人既不了解市場，也不懂得如何操作業(yè)務(wù)，所知道的只是局限于你所感興趣的很狹隘的領(lǐng)域，那么你可能只適合在職場上班打工了。

對成功的渴望。

想象一下，如果在你的過往經(jīng)歷中完成了某些事情，這樣當(dāng)你回顧時(shí)可以說，我做了那件事情，我參與完成了那個(gè)項(xiàng)目，企業(yè)的管理者或者人事招聘時(shí)會(huì)注意到這點(diǎn)。他們也一直在尋找這樣的新人。所以，努力去實(shí)現(xiàn)這樣的成績，而對成功的渴望也是一個(gè)很好的開頭。

勇氣。

我們中很少有人會(huì)在年輕時(shí)擁有十足的自信，這并不奇怪，因?yàn)槲覀儧]有足夠的經(jīng)歷，沒有經(jīng)歷過成功，也沒有失敗過，所以并不能磨練出十足的自信。但是如果你有勇氣至少是做你所喜歡做的事情，那么也會(huì)讓許多人欽佩你、信任你并給你一個(gè)機(jī)會(huì)。

專業(yè)技能。

無論你做什么，如果人們不認(rèn)可你是一個(gè)專業(yè)人士，那么你就放棄它吧。在現(xiàn)今這個(gè)時(shí)代，企業(yè)管理者只希望聘請那些專精人才。最好的工程師往往會(huì)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。最聰明的金融頭腦往往成為最終的掌權(quán)者。就是這樣。

優(yōu)先處理以及權(quán)衡利弊。

你所面對的現(xiàn)實(shí)并不像你學(xué)校教你的那樣。沒有任何一件事是黑白分明或固定不變的。所以你需要這些管理能力來針對具體情況來優(yōu)先考慮并權(quán)衡利弊。自制或外購的決策。零基預(yù)算。知道什么事關(guān)鍵的而什么是可以否決的。所有的高管面試都會(huì)圍繞這些問題。

一種激勵(lì)別人的能力。

許多人就是擁有這種能力激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)一致完成某一目標(biāo)。他們可以以他們的方式與這些人們彼此交流達(dá)到共鳴，激勵(lì)他們，調(diào)動(dòng)他們的情緒。他們可以讓別人對他們百依百順，當(dāng)然也可能不全是這樣，但是你已經(jīng)掌握這種技巧。他們有這樣的領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)。我們通常會(huì)認(rèn)為他們是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)際上，他們只是在不斷的實(shí)踐過程中摸索出來的。

決策能力。

如果你向10個(gè)人詢問什么是決策能力，就會(huì)有10種不同的答案。這樣，你可能就會(huì)模糊決策能力與領(lǐng)導(dǎo)力這兩個(gè)概念。決策能力不僅僅是指自己做決定，更指需要作出正確的決定。這歸結(jié)為探討、傾聽、推理以及知道什么時(shí)候該相信你的直覺。毫無疑問，培養(yǎng)極好的決策能力是管理能力中最重要的一項(xiàng)。

適應(yīng)能力。

我們生活在一個(gè)快節(jié)奏的世界里。管理者需要靈活應(yīng)變，需要擁有應(yīng)對變化、調(diào)整戰(zhàn)略的能力。如果你不能很快適應(yīng)并作出調(diào)整，就意味著淘汰。你將難以面對來自市場那些不僅僅是堅(jiān)持活下來更是出類拔萃的競爭對手拋來的前進(jìn)障礙。而你也將不能很好的處理你與同行以及高管的關(guān)系。

進(jìn)取心。

在十幾歲時(shí)我就成為一名主管，20多歲時(shí)成為一名經(jīng)理人，30多歲時(shí)成為一家中型上市公司的高管。這些都是怎么發(fā)生的？我覺得這歸根于我的進(jìn)取心。我主動(dòng)尋求那些最艱難并最具價(jià)值的任務(wù)來挑戰(zhàn)自己，通過這些棘手的任務(wù)來激發(fā)自己、鍛煉自己。所有資深的管理者都喜歡這樣自我挑戰(zhàn)。

自上而下的管理方式。

命令、控制這樣強(qiáng)勢的管理風(fēng)格如今已不再適用。無論如何，設(shè)定目標(biāo)，以最佳的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，讓每個(gè)人都為此目標(biāo)而努力奮斗。我稱這種管理為自上而下的管理。當(dāng)你還年輕，我們希望看到你竭盡全力而有所建樹。這樣在以后的時(shí)間里你將會(huì)有更多的時(shí)間去涉獵其他領(lǐng)域。

以上是成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者必備的十大技能，趕快的學(xué)起來吧！不管是創(chuàng)業(yè)需要，還是工作中，都是有大大的幫助，人要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的充實(shí)自己。