建筑是一種創意和藝術的結合，它可以通過形式、色彩和材料等元素表達人們的情感和理念。近年來，一些具有創新和獨特設計的建筑作品在全球范圍內引起了廣泛關注，以下是其中的一些例子。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇一

為規范我市公交運營企業（以下簡稱“公交企業”）運營成本的核定，激勵公交企業加強運營管理、提質增效，根據《財政部交通運輸部關于推進交通運輸領域政府購買服務的指導意見》（財建〔20xx〕34號）、《城市公共汽車和電車客運管理規定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求，制定本方案。

（一）目的作用

為實施政府購買城市公交服務制度，科學核定公交企業運營成本和政府購買公交服務資金規模，特制定本方案。

（二）基本原則

1.合法性原則。計入規制成本的各項費用應當符合有關法律、法規規定。

2.相關性原則。計入規制成本的各項成本費用應當與公交企業提供公交運營服務直接或間接相關。

3.合理性原則。計入規制成本的各項成本費用應當客觀反映公交企業運營服務正常需要，并按照科學方法與標準合理核定。影響成本項費用的主要技術、經濟指標應當符合行業標準或社會公允水平。

4.激勵性原則。成本規制應建立激勵與約束機制，鼓勵公交企業在保障運營安全與服務質量的基礎上主動節約成本，不斷提高運營效率。

5.精細化原則。成本規制應在現有條件下加強科學化、精細化核定，并隨著公交企業經營管理與財務管理規范化程度的提升不斷完善。

（三）適用范圍

本方案適用于符合《貴陽市政府購買城市公交服務管理辦法》界定的公交企業。

公交企業運營成本由直接運營成本、期間費用以及執行國家政策產生的成本構成。

（一）直接運營成本

直接運營成本是指公交企業執行運營計劃所發生的與運營服務直接相關的成本和費用，包括職工薪酬、能耗費、固定資產折舊、保修費、輪胎費、租賃費、保險費、事故損失費、安全生產費、其他直接運營費等。

1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會保險費等支出和勞務費。職工工資是指公交企業所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入；福利及社會保險費是指公交企業為職工支付的職工福利費、工會經費、職工教育經費以及按照國家有關制度規定繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費和住房公積金；勞務費指公交企業采用勞務派遣用工形式，向勞務公司支付的勞務費。

2.能耗費。是指公交企業運營車輛在運營服務過程中消耗的天然氣、電力費等動力支出。

3.固定資產折舊。是指公交企業提供客運服務所需運營車輛、場站、車間、行政用房的折舊。

4.維修費。是指公交企業為提供客運服務發生的零配件材料費、潤料費和維修輔助材料費等運營車輛及設備日常維護、保養及大修費用等。

5.輪胎費。是指公交企業為提供客運服務發生的輪胎更新和修補等費用。

6.租賃費。是指公交企業以租賃形式租入運營車輛、場站以及其他與公共汽電車運營服務直接相關的設施設備等所支付的租賃費用。

7.保險費。是指公交企業為運營車輛購買的交強險、商業險及企業購買的承運人責任險等保險險種的支出。

8.事故損失費。是指運營車輛因發生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責任人承擔賠償責任所支付的賠款后的凈支出。

9.安全生產費。是指公交企業按照國家有關規定提取，并專門用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車輛衛星定位裝置、視頻監控裝置及運營車輛附屬安全設備等完善和改進企業運營安全生產條件的支出，包括定位裝置費用、安全防護設施設備費、安全防護用品、檢查評估咨詢和標準化建設費、設施和設備檢測檢驗費等。

10.其他直接運營費。是指公交企業提供客運服務過程中發生的其他必要成本，包括點鈔服務費、場站設施維護費（含特種設備維修費）、場站水電費、站牌、投幣箱維護費、保潔費、勞動保護費、無形資產攤銷、安保服務費等。

（二）期間費用

期間費用指公交企業為組織和管理公共汽電車運營服務活動而發生的管理費用及財務費用。

1.管理費用。是指公交企業為提供客運服務所間接支出的費用，包括企業行政管理部門支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會議費、公務車費用、勞衛消防費、低值易耗品攤銷、業務招待費等。

2.財務費用。是指公交企業為提供客運服務所籌集資金發生的籌資費用，包括利息凈支出、金融機構手續費、匯兌凈損失等。

（三）執行國家政策成本

執行國家政策產生的必要支出指公交企業執行國家和省市有關政策產生的必要支出。包括殘疾人就業保障金、黨組織工作經費。

（四）稅金及附加

稅金及附加是指公交企業提供公交客運服務產生的稅金及附加費。

（五）不納入規制范圍的支出

以下費用不計入規制成本。

1.由政府投資或社會無償投入所形成的固定資產以及評估增值的固定資產不計入固定資產折舊；固定資產盤虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產折舊。

2.公交企業非持續、非正?；顒影l生的費用支出。

3.滯納金、違約金、罰款等支出。

4.公益性捐贈支出。

5.公益性廣告、宣傳支出。

6.與公共汽電車運營服務無關的費用和其他不合理支出。

（一）職工薪酬的核定

職工薪酬按照職工工資、福利及社會保險費、勞務費分別核定。

1職工工資核定

職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。

（1）駕駛員工資上限

規制駕駛員工資上限，不超過上限部分據實核定，超出部分不予核定。

駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車比×規制年度平均運營車輛數×駕駛員平均工資水平

其中:

核定駕駛員人車比暫定1.9人/輛；

駕駛員年平均工資水平取規制年度上一年貴陽市全部職工平均工資的120%。

（2）其他人員工資上限

其他人員工資總額以20xx年實際發放數為基數核定。

2.福利及社會保險費核定

醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費按照規制年度上一年核定工資總額及社會保障部門規定的企業繳納比例據實核定。

住房公積金按照不超過規制年度上一年核定工資總額的12%據實核定。

職工福利費、工會經費和職工教育經費分別按不超過規制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據實核定。

3.規制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據實核定；職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪酬水平不得低于規制年度上一年貴陽市全部職工平均工資。

4.勞務費核定

在勞務派遣用工人數不超過國家相關規定，且人均勞務費不超過規制年度上一年貴陽市全部職工平均工資100%的前提下，按社會保障部門、貴陽市住房公積金管理中心規定繳納的單位部份社會保險、醫療保險、住房公積金等相關納入勞務費管理的勞務費用，據實核定。

（二）能耗費的核定

1.能耗費根據運營車輛能耗類型、核定運營里程及單價進行核定。計算公式為：

能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費

2.天然氣消耗費核定

天然氣消耗費在不超過規制上限范圍內據實核定，超出部分不予核定，計算公式為

式中：

天然氣百公里消耗標準暫定50立方米/百公里；

天然氣單價取公交企業規制年度采購天然氣的實際單價平均值，采購單價不應超過市場平均價格水平。

3.新能源車能耗費核定

新能源車消耗的天然氣費和電力費據實核定。

（三）固定資產折舊核定

公交企業按照國家和貴州省相關規定確定的固定資產折舊年限和殘值率計提的折舊費據實核定，其中運營車輛折舊年限應為8年。

（四）維修費核定

維修費在不超過規制上限范圍內據實核定，超出部分不予核定，計算公式為：

核定保修費上限=保修費標準×核定運營總里程/1000

式中：

保修費標準暫定為262元/千公里。

（五）輪胎費核定

輪胎費在不超過規制上限范圍內據實核定，超出部分不予核定，計算公式為：

核定輪胎費=千公里輪胎費標準×核定運營總里程/1000

式中：

千公里輪胎費標準暫定為76元/千公里。

（六）租賃費核定

租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據實核定。

（七）保險費、事故損失費核定

公交企業按照國家有關規定購買的交強險、商業險等保險費據實核定。

責任事故損失費以1700萬元/年為上限據實核定。

（八）安全生產費的核定

在公交企業上年度主營業務收入的15%之內，對符合規定支出范圍的安全生產費據實核定。

（九）其他直接運營費的核定

其他直接運營費用按不超過550元/千公里據實核定。

（十）管理費用的核定

管理費用按不超過2100萬元/年據實核定。

（十一）財務費用的核定

財務費用按照公交企業客運服務相關的實際貸款數額及貸款利率計算利息支出進行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設定的利率上限。

（十二）執行國家政策成本的核定

公交企業按照國家、貴州省有關政策要求計提和支出的殘疾人就業保障金、黨組織工作經費據實核定。

（十三）稅金及附加的核定

公交企業提供公交客運服務產生的稅金及附加費據實核定。

（一）公交企業于規制年度次年3月底前按照本方案，根據年度財務審計核實的財務數據形成運營成本自查報告，并對每項信息說明對應數據來源，供有關部門核實。公交企業隨自查報告同時提供企業年度財務審計報告、年度財務綜合報表、運營生產報表、人員、車輛臺賬。

（二）市交委、市財政局、市國資委于規制年度次年3月底前組織第三方機構對規制年度公交企業運營成本進行審計與核定，于5月底前形成運營成本規制報告。

（一）公交企業應當建立健全成本核算制度，分類準確記錄本方案中要求的各項成本費用和其他數據。

（二）本方案由市交委牽頭，會同市財政局、市國資委等有關部門組織實施。本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關政策制度的內容由其負責解釋。

（三）本方案自20xx年1月1日起實施,《市人民政府辦公廳關于印發貴陽市公共交通企業成本規制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發〔20xx〕4號）同時廢止。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇二

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全。

當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

（3）薪酬制度模式不夠科學?；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。

（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發展。

3.職業規劃工作未能開展。

每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。

（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。

4.公司培訓活動較為匱乏。

知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的`培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。

知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。

1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式。

薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。

在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。

（1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。

3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失。

職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。

比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。

4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展。

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。

綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇三

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的`不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

1、服務行為的標準化、規范化；

2、逐級考核、統一考核；

3、公平、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）。

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；

（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇四

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的`考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：

1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。

3、明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態度。

4、及時反饋?？己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。

生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。

該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇五

硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)

100%×本月實際銷售額×15%

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優點、賣點。

5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

9、公司領導臨時交辦的其他工作。

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。

2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇六

為激勵研發人員的積極性和創造性，發揮科學技術對企業的推動作用，提高經濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。

研發中心研發人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。

二、考核原則：

以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

三、考核公式及其換算比例：

1.績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。

2.績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。

1.績效考核：以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2.kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發中心。

相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

1.kpi績效根據工作性質和內容制訂,每個被考核人有6項考核。

內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。

1)kpi考核總分為100分。

2)接到中心下達的研發項目，無特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。

3)對于可行性研發項目在設計、操作方面無創新能力的，每次扣除5分。

4)研發項目在執行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。

5)不按研發方案執行的，每次扣除5分。

6)因設備、操作等原因而影響項目質量的，視損失的多少扣除10～50分。

7)研發項目的工作進度未協調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。

2.個人行為鑒定考核。

1)個人行為鑒定考核總分為100分。

2)工作的主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。

3)遲到、早退一次每次扣除2分。

4)曠工半天每次扣除5分依次類推。

5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

7)提出合理化建議且被中心采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。

8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

六、考核時間：

月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇七

1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元)。

2、過程管理(按層級每周調度工作完成情況)。

3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。

4、分級考核(黨組對科室進行考核，科長對員工考核)。

5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態公布，每月分層級進行溝通)。

二、考核實施。

(一)對科室的考核。

績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。

1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。

1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。

2、科室月度考核：

2.1考核內容：

2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。

2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。

2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領導交辦的臨時性重點工作。

2.2、考核流程：

2.2.1公共部分考核：由區局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。

2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認;月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。

2.2.3交辦、督辦工作考核：

在月度工作中，如出現臨時性重點工作，由領導簽發《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核。

2.3考核反饋：辦公室每月下發考核通報，并在公司績效考核系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。

2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。

2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。

3、科室季度考核：

3.1考核辦法。

季度考核以市局(公司)季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發布后，根據名次兌現獎懲。

3.2名次計算。

3.3、獎懲辦法。

3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。

3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。

3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名;若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。

3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。

4、科室年度考核。

4.1年度考核分值構成。

4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。

4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定。

市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。

4.2獎懲辦法。

4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話;連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。

4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。

4.3重大事項加分考核。

4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分(召開現場會);工作有創新(創新課題、qc課題)，在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。

4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。

4.4一票否決。

違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優資格。

4.5民主測評。

4.5.1民主測評考核：由區局(分公司)領導、中層干部、員工根據權重分別評分;科室民主測評考核的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。

1、考核對象。

全體員工。

2.1月度考核。

2.1.1月度考核。

員工考核由科室按照考核細則執行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執行。

2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。

2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。

2.2年度總評。

分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。

3、考核獎懲。

3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話;連續兩年考核排名倒數第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發放最低生活費)，連續三年考核排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。

3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優和晉升等依據。

4、考核反饋。

月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇八

為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

二、范圍。

公司職員(業務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

三、考核內容。

1、各部門月度工作目標(計劃)。

2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價。

3、各部門職員違紀行為。

四、部門月度工作目標(計劃)之評定。

1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日(逢節假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準。

六、職員違紀行為考核辦法。

1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

七、總經理特別獎勵。

經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。

2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。

3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。

九、罰則。

1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

十、績效之評定。

1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

十一、結果運用：

1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇九

為了規范本廠信息管理，保證各類計劃、統計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、范圍。

統計、核算報表以20__年本廠發布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環節原始票據以20__年__月發布的《各環節票據說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求。

1、報表及時，按規定進度完成，以接受簽注時間為準。

2、數據真實，不故意滿報或虛報數據。

3、項目齊全，不遺漏統計項目。

4、數據符合部門間的進出平衡關系。

5、對分管的物資嚴格按實物狀態和統計要求報表。

6、報表簽批、審核手續齊全。

四、考核。

1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。

2、數據錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿報或虛報致使數據不真實：一次扣罰__元。

4、統計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數據錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__％的直接經濟損失。

5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產科綜合統計和財務科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統計舉報報表（票據）質量。

本辦法自即日起執行。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇十

1.通過績效管理體系實施目標管理，促進員工行為與公司戰略目標相一致。2.通過績效管理流程運作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。3.幫助每個員工提升工作績效與勝任力，同時促進人力資源梯隊建設。4.通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團隊氛圍，增強企業凝聚力。

5.依靠績效管理制度的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人。

才脫穎而出的人力資源管理體制。

1.xxxx有限公司各部門。

2.包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。

1.直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔對下屬績效管理的權力和義務。2.員工的越級上級承擔對績效結果審核的權力和義務。

3.特助享有針對績效考核過程和結果檢查的權利，在特定情況下享有考核結果。

的更改權。

4.公司人力資源部負責績效考核的組織協調工作，會同越級上級對考核結果進行審核，對考核結果進行整合，確定薪酬的發放。

5.人力資源部作為績效管理的歸口部門，負責記錄員工歷次考核結果，并以此作為員工崗位輪換、培訓及發展的依據。

1.根據考核對象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。

2.根據考核內容的不同，分為任務績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1。

4.不同的考核對象對應的考核內容和考核頻率分別為：

1.任務績效。

身工作的完成情況。根據部門、職位性質不同考核期有所不同。

周邊績效——是針對部門、員工在履行職責和達成任務的過程中對自身工作業績及團隊其它人員、其他部門工作業績有影響的支持性因素，涉及工作責任心、服務意識、工作效率、內部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強調內部客戶的市場意識，實行年度考核。

管理績效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責時對組織業績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設等多方面因素。管理績效強調管理者自身的管理素質，進行年度考核。

根據部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：

2.周邊績效。

支持和職能部門采用部門周邊績效評估表（參見xxxx考核用表），員工采用個人周邊績效評價表（參見xxxx考核用表）。

管理人員考核管理績效采用管理績效評估表（參見xxxx考核用表）。

績效計分卡：在期初根據工作計劃，將部門的目標用指標的形式呈現，并且將績效得分和完成目標定出來。適用于銷售、生產部門和銷售人員。

計劃－評價表：在期初根據工作計劃，將部門的目標用任務的形式呈現，適用于支持和職能部門及非銷售人員。

2.1.部門周邊績效的參評人員為有工作聯系的其他部門負責人及員工代表。

參評部門中有工作聯系的人數少于3人，全體參加；超過三人時，參評人為有工作聯系的三個人。按照服務與被服務的關系確定評價與被評價關系。

2.2.員工周邊績效的參評人員為本部門負責人、部門所有其它員工。部門人數少于三人時，全體參加；人數多于三人時，三人參評。

2.3.管理人員的管理績效的參評人員為直接上級、本部門所有下屬員工。下屬員工人數的確定同上。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇十一

公開、公平、公正、簡捷、實事求是。

中層以上管理人員和專業技術人員。

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇十二

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序。

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法。

2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間。

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容。

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級。

1、a級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;。

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)。

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%;。

1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%;。

1.3考核成績為c級者，享受全額工資;。

1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎;。

2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎;。

2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。

2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。

2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

建筑公司績效考核管理方案（精選13篇）篇十三

第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍。

本管理辦法適用于百川公司全體員工。

1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；

2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。

第四條考核原則。

1、以提高員工績效為導向；

2、定性考核與定量考核相結合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公開原則。

第五條考核用途。

1、月度績效工資的發放；

2、年度績效獎金的.發放；

3、薪酬等級的調整；

4、崗位晉升與調整；

5、員工培訓安排；

6、年終先進評比。

第一條組織構成。

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

第二條考核職責。

1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：

（2）監控考核激勵體系的運行。

（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。

2、行政辦公室職責：