合法的勞動合同不僅能規范勞動者的工作行為，還能保護勞動者的權益，維護勞動關系的穩定。不同類型企業的勞動合同范文存在一些差異，請根據具體情況選擇適用的范例。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇一

正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區別在于：

1、合同當事人不同。

勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位。

勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發生在公民間、法人間、法人與自然人間。

2、當事人之間的'關系不同。

勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。

3、勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。

勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。

4、報酬性質和支付方式不同。

市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續支付的方式，報酬的標準根據勞動數量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規定。

5、勞動合同關系一般具有唯一性。

勞動合同關系一般具有唯一性，在出現二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇二

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。二者有著本質的區別：

勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于勞動法的范疇；勞務合同是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于民法、經濟法的范疇。

勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；勞務合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務合同對主體沒有特殊要求。

勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關系具有從屬性，勞務合同的主體之間并不存在從屬關系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規定的義務。

勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品；勞務合同無須規定這方面的內容。

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量以及國家的有關規定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現按勞分配的原則；勞務合同中的勞務價格是按等價有償的原則支付。

企業若聘用員工應當簽定勞動合同，其身份為企業內部人員，應遵守企業各種規章制度,享受勞動福利。

若臨時特定項目，簽定勞務合同，雙方地位是對等的

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇三

一、問題的提出。

案例1：張某是一名駕駛員，5月通過勞動力市場應聘到某勞務公司，該勞務公司主要經營項目是向其他企業輸出勞務。張某與該勞務公司簽訂了三年勞動合同。207月，某運輸公司需駕駛員一名，勞務公司遂與運輸公司簽訂了一份勞務輸出協議，協議約定運輸公司每月向勞務公司支付一定費用，勞務公司扣除管理費后，余額為張某發放工資、繳納保險，勞務輸出期限為一年。張某于是到運輸公司從事駕駛員工作。3月，張某患急性闌尾炎住兩周，其到醫保部門報銷醫療費時，被告知單位欠繳醫療保險，醫療費用無法納入社會統籌。張某認為此期間其一直為某運輸公司提供勞動，該公司應承擔賠償責任，遂以運輸公司為被訴人提出仲裁申請。

案例2：龍紅梅系福建省三明市梅列區梅城運輸隊的經營者，從事貨物運輸經營活動。11月，龍紅梅從三明市電力工程物資公司處承接了運輸水泥電線桿至尤溪縣的業務。11月12日，龍紅梅雇傭長期為運輸隊裝卸的林木德、張毓鳴卸水泥電線桿。次日晚，林木德與龍紅梅通過電話后，邀請了與龍紅梅素不相識的鄰居鐘金貴一起參加。1911月19日下午，林木德、張毓鳴、鐘金貴在尤溪縣湯川鄉卸車過程中，鐘金貴被水泥電線桿壓死。年1月9日，鐘金貴家屬向尤溪縣勞動局申請，要求對鐘金貴死亡做出工傷事故認定。1月18日，尤溪縣勞動局做出“鐘金貴為因公死亡，其事故單位是梅列區個體運輸戶龍紅梅”的認定。龍紅梅不服，于2000年2月14日向三明市勞動局申請復議，被復議機關維持后遂提起行政訴訟。

上述案例提出這樣的問題：類似的糾紛到底是勞動合同還是勞務合同？二者有何不同？自然地成為理論界、實務界探討、爭議的焦點，這些問題也并成為司法實務領域的疑難問題。故，本文試圖對這一問題進行探究。

勞動合同是在社會生產中產生的一種法律制度。它源于傳統民法中的雇傭合同，“由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進程1”。自從資本主義生產方式出現以后，勞動合同就成為各國立法的一項重要內容。先是少數工業化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動契約法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動契約法2，并在勞動法中規定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規定勞動合同的內容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序。現在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調整勞動者和用人單位關系的一種法律制度確定了下來3。我國自1986年開始，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》開始實行勞動合同制。

那么，什么是勞動合同呢？目前，對勞動合同的定義已基本取得共識。根據《布萊克法律辭典》對勞動合同的法律定義：“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲做出的約定4”。我國有學者認為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議5”。有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議6”。也有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位就勞動的權利義務方面達成的協議7”。我國《勞動法》第16條將勞動合同定義為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。因此，可以看出，勞動合同是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配制勞動力資源、穩定勞動關系，促進社會生產力發展的重要手段。根據這一協議，勞動者成為用人單位的一員，有義務完成用人單位的生產任務、工作任務，并有義務遵守勞動紀律和內部規章制度；而用人單位則有義務支付勞動報酬，提供勞動條件、勞動保護及保險、福利等待遇8。

1、勞動合同主體具有特定性9。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體10。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人11。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系12。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。

3、勞動合同是雙方有償合同13。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性14。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益15。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定的。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務的'規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等16。

實踐中，人們通常將提供活勞動服務的過程稱之為勞務。與勞務有關的合同很多，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行紀、居間、寄存、倉儲等17。勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。筆者認為：勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。它屬于民法調整的范疇，該合同標的是勞務。有學者將勞務合同定義為：“勞務合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而訂立的協議。”筆者認為，勞務合同：“是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議18”。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同19。

廣義的勞務合同涵蓋的內容很多，只要是標的為勞務的合同，均可納入該類合同。按照一方提供給另一方勞務（活勞動服務）側重的不同，可以把廣義的勞務合同劃分為兩類：一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為本身的合同。有學者將該類勞務合同內容概括為以下諸多方面：委托、行紀、居間、保管、倉儲、運送（輸）、旅游、演出、雇傭、銀行轉帳結算合同以及勞動合同20。另一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為結果的合同，即完成工作交付成果的合同；該類合同的內容主要是承攬合同，以及承攬合同的特殊形式建筑工程承包合同21。廣義的勞務合同主要遵循傳統的民法原理，受民法的調整，且大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。

狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同，在大多數國家它仍由民法來調整；對于雇傭合同中的另一種特例――勞動合同，由于它“以個人思想為背景的法律結構，在近代社會越來越不適應規范勞務契約之現實22”，尤其是19世紀末20世紀初以來，遂進入具有社會進程的勞動契約時代，“合同的自由協商性受到限制，更多的體現了政府干預，其只在消除現實社會中難以實現的非實質性的平等，使經濟力量薄弱的合同一方當事人（受雇者或勞動者）得到較多的保護，使合同的平等性能夠得到真正的實現23”。()“因此乃產生具有社會意義之勞動契約法24”。這樣，發展到今天的勞動合同已不再由民法來調整，而是由勞動法來調整25。

綜上所述，可以對勞務合同的法律特征作下概括：

1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活26。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇四

勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

一、概念。

（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。

任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。

勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系.勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的.雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約.判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。

（二）雇傭合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定.我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的.”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

（三）勞務合同。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。

根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以。

[1][2][3][4]。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇五

用工方（甲方）：

勞務方（乙方）：

為了建立穩定和諧的勞務關系，明確甲乙雙方的權利義務，本著自愿、平等、誠信的原則，經協商訂立本合同：

一、工程名稱：

二、工程地點：

三、工作內容：

四、工程期限：

五、質量要求：各分項達到設計及規范規定要求，整體質量合格。如達不到要求所發生的處理費用及罰款由乙方負責。

六、承包方式：

七、承包價格：

八、付款方式：

自合同簽訂之日起，甲方向乙方支付材料預付款，為材料金額的，材料到現場后支付材料款至材料金額的，開始施工后電梯包裝工程按完成形象進度支付合同總額除支付材料款之外的，工程經建設方、監理方、甲方及相關部門驗收試運行合格簽字后，付至合同總額除材料款之外的工程款，留做質保金，如無質量問題，一年后付清。如有質量問題乙方無條件維修，待驗收合格后一次性付清。

九、工程驗收和保修：

1、工程竣工后，乙方應通知甲方驗收，甲方應自接到驗收通知后積極組織驗收。

2、本工程自驗收合格雙方簽字之日起保修期為一年。

十、乙方義務：

1、乙方人員進場前必須經過施工，遵紀守法，遵守甲方的各種管理制度，簽訂本協議時，必須編制施工人員花名冊一式三分附后。乙方人員的安全問題由乙方負責。

2、乙方進場后應及時辦理有關手續，費用自理。乙方進場后必須有各種工種的上崗證。

3、乙方代表及工種專業負責人必須在現場跟班作業，離開工地時應及時請假，并另行安排人負責工作。

4、乙方應根據甲方在工期、質量、安全、文明施工的總體要求，組織勞動力，確保工程需要。

5、乙方必須保證人員在農忙季節及特殊需要時正常施工，連續三天因施工人數不夠需導致不能正常施工，甲方有權解除合同。

6、乙方應服從甲方現場管理人員的管理，聽從指揮，嚴格遵守現場各項管理制度，按照甲方的施工圖紙和技術交底施工，做到、文明施工。

7、乙方每完成一道施工工序需經甲方驗收后方可進行下一道工序的施工，如驗收達不到質量目標的，應無條件返工，返工損失由乙方自理，并賠償相關損失。

8、乙方負責施工過程中的`腳手架，“三寶”、“四口”、“五臨邊”的防護工作和半成品、成品的保護工作，因保護不善而損失的，照價賠償或無條件返修。

9、乙方在施工中應服從甲方對材料使用的管理，合理用料，不得浪費或故意損壞，否則依據規定進行處罰。

10、施工現場進場的材料由乙方負責裝卸，不再另行計費。

十一、約定：

1、乙方不得使用18歲以下的未成年人及體病殘及“三無”人員進入施工現場，一經發現應立既辭退，如乙方強行留用發生傷亡事故，由乙方承擔全部責任。本工程安全全部由乙方負責，一切安全事故由乙方負責，甲方不承擔任何費用和責任。

2、大、中型公用機械設備，器具由甲方提供，費用由乙方負責。因乙方操作不當損壞應向甲方賠償損失，小型手動工具、用具由乙方根據本人的工種自行解決。

3、乙方應提前五天向甲方提供所需施工材料單，甲方要及時提供材料，如出現少料甲方應及時協助乙方安排工作。

4、乙方的勞保用品（包括安全帽、絕緣手套、安全帶等）由乙方自備、費用由乙方自理。

十二、違約責任：

1、因乙方違章作業造成人員傷亡事故，由乙方承擔，每發現一次事故隱患，對責任人處罰______元罰款。

2、乙方應在開工前根據工程內容的工作量滿足工程所需人員，如耽誤工期，應承擔按合同總造價5%/天的違約金賠償甲方，如甲方耽誤材料，工期順延，并按合同總造價5%/天的違約金賠償乙方。

十三、合同解除：乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同。

1、進場人員患有慢性或傳染病者。

2、有偷盜、打架等違法行為者。

3、嚴重違反勞動紀律，不遵守操作規程或對產品未采取保護者。

4、施工任務沒有按時完成時。對于解除合同應提前7天通知對方。

十三、其它事項（細則）：

十四、合同爭議：出現爭議，雙方協商解決，協商不成，由甲方所在地的勞動部分仲裁。

十五、未盡事宜、雙方協商。

本合同正本、副本同等效力一式二份，甲乙雙方各執一份。此合同經雙方簽字后具有法律效力。

甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________。

法定代表人（簽字）：_________法定代表人（簽字）：_________。

_________年____月____日_________年____月____日。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇六

勞動合同受勞動法規保護，勞務合同只受合同法保護。

首先,勞動合同涉及法律強制的社會保險工傷加班經濟補償金等.而勞務合同只受民事法律規范如合同法保護。

其次，法律后果不同:用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的依法追究刑事責任。違反勞務合同一般只承擔民事賠償服務，而不涉及行政和刑事責任。

勞動合同規定的內容是勞動者作為用人單位的一個成員，承擔一定的工種或職務工作，并遵守用人單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方協議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。根據《勞動法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等必備條款。

而勞務合同的內容規定的是一方提供勞務另一方給付報酬，是在意思自治的原則下，當事人在法律規定的范圍內平等約定的，法律未作強制性規定。

勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自愿、協商一致的原則，雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關系。

而勞務合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則。

凡檔案在人才中心或街道的，用人單位都應該與之簽勞動合同；反之，由雙方協商選擇簽訂。

職工有單位，屬于借調或派遣至某單位工作的，應該簽一次性勞務（派遣）合同。如果在工作中出現危險，屬于勞動關系的（與原借調或派遣單位），由原借調或派遣用人單位承擔。

單純簽訂勞務關系的，則由個人承擔。

勞務輸出、停薪留職要簽勞務合同。

勞動合同與勞務合同的簽訂不在于時間的長短而定

勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理;而勞動合同糾紛屬于勞動法調整，要求采用仲裁前置程序。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇七

勞動合同雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

一、概念。

（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。

勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系.勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約.判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。

（二）雇傭合同。

國合同法建議草案》中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的.”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

（三）勞務合同。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同.從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同（本文稱為第一層次的勞務合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。

二、三類合同的比較。

（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。

二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的'訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系.

2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。

3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。

既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在：

第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立。

勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。

2、形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國.

3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。4、歷史不同。“雇傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。

5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同.

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇八

許多人包括一些人事經理對勞動關系與勞務關系的區別甚是困惑。有的單位短期雇用人員，不知該簽勞動合同還是勞務合同;有的單位雇用已有單位的員工，不知應與該人簽合同，還是與檔案所在單位簽合同。勞動合同與勞務合同的真正區別是什么，合同期短就是勞務合同嗎，合同期長就是勞動合同嗎?勞動和社會保障部門的有關人士特別指出：其實，勞動合同與勞務合同完全是兩種不同的概念，不能混淆視之。

據了解，凡檔案在人才中心、街道的，用人單位都應該與之簽勞動合同，職工有單位，屬于借調、派遣某單位工作的，應該簽一次性勞務合同。如果在工作中出現危險，屬于勞動關系的，由用人單位承擔，勞務關系則由個人承擔。勞務輸出、停薪留職要簽勞務合同。勞動合同與勞務合同不在于時間的長短，而在于具體表現，具體特征。

從勞動合同的內容來看，勞動合同規定的是勞動者作為用人單位的一個成員，承擔一定的工種或職務工作，并遵守用人單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和雙方協議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。根據《勞動法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等必備條款。而勞務合同的內容規定的是一方提供勞務另一方給付報酬，是在意思自治的原則下，當事人在法律規定的范圍內約定的，法律未作強制性規定。

從適用的法律規范來看。勞動合同由勞動法律規范來調整，而勞務合同由民事法律規范來調整規范。由于適用的法律不盡相同，因此在適用法律的一些基本原則上也有所不同。勞務合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則，而勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自愿、協商一致的原則，雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務或工種，服從用人單位的行政領導和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關系。

法律責任后果不同。用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的依法追究刑事責任。違反勞務合同一般只承擔民事賠償服務，而不涉及行政和刑事責任。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇九

(1)主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。

(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

(3)主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

(4)確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

(5)雇主的義務不同:勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

(6)合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

(7)法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。

(8)受國家干預程度不同:勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

(9)合同的法律責任:勞動合同不履行、非法履行所產生的.責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任--違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

(10)糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

相關拓展：簡易勞動合同范本。

甲方(用人單位)：

住所：

法定代表人(或負責人)：

乙方(勞動者)：

住址：

身份證號碼：

甲乙雙方在平等自愿的基礎上，按照《中華人民共和國勞動合同法》等法律規定，就甲方招用乙方一事，經協商一致達成本合同，供雙方遵照執行：

第一條、勞動合同期限：

a、有固定期限勞動合同：年月日至年月日;。

b、無固定期限勞動合同，自年月日起。

c、以完成工作為期限。

2、本合同包含個月的試用期(自年月日至年月日)。

第二條、工作地點：省(自治區、直轄市)市(縣)路號。

第三條、工作內容：

1、乙方同意在甲方部門(或崗位)擔任職務，乙方具體工作內容按照甲方的崗位職責要求執行。

2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調整乙方的崗位并按調整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經濟補償金按照國家規定發放。

3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權向乙方追償。

第四條、工作時間和休息休假：

1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。具體工作時間由甲方根據生產經營需要安排，乙方應當服從。

2、休息休假：甲方按照國家的規定安排乙方休息休假。

第五條、勞動報酬：

1、乙方月工資標準為人民幣元，其中試用期內工資為人民幣元;。

(若實行計件工資的按照以下標準計法工資：)。

2、因生產經營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規定的標準發放加班費。

3、甲方保證按月發放工資，具體發放日期為。

第六條、社會保險：

1、甲方按照國家的規定為乙方辦理各項社會保險，繳納社會保險費;。

2、依法應由乙方個人負擔的社會保險費，甲方從乙方應得工資中扣繳，乙方不得有異議。

第七條、勞動保護、勞動條件和職業危害防護：

甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件;保證工作場所的符合國家規定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業病。

第八條、甲方依法制定和完善各項規章制度，乙方應當嚴格遵守。

第九條、乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業秘密、知識產權、公司機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。

第十條、乙方承諾在簽訂本協議時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業限制協議。否則，給其他單位造成損失的，由乙方單獨承擔責任，與甲方無關。

第十一條、勞動合同解除或終止：

2、有關解除或終止勞動合同的事項，按照《勞動合同法》等法律、法規有關規定執行。

3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。

4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經濟補償金。

第十二條、因履行本合同發生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協商處理;協商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十三條、本合同未約定的事項，按照法律、法規、行政規章以及地方性法規等規定執行。

第十四條、本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式二份，雙方各執一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經雙方簽字或者蓋章確認。

甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

簽約代表(簽字)：

日期：年月日日期：年月日

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇十

勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

一、概念。

（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。

任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。

勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系.勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約.判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。

（二）雇傭合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定.我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的.”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

（三）勞務合同。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。

根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同.從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同（本文稱為第一層次的勞務合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。第一層次的勞務合同又可以分為兩類，第一類是債務人以自己的勞力、技術、智能等為債權人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權人提交的合同；第二類是以自己的一定行為供債權人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務合同（本文稱為第二層次的勞務合同），雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。第二層次的勞務合同這一類勞務合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據自己得能力、判斷，概括地為債權人提供勞動，例如委托合同、居間合同；另一類合同中，勞動提供者完全根據債務人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權利，這一類和同可以稱為勞務合同（本文稱為第三層次的勞務合同），例如雇傭合同、勞動合同、勞務輸出合同。從最狹義的角度講，勞務合同是以他人對自己負有的根據自己的指示提供一定勞務向他人提供勞務的.合同，比較常見的是單位之間的借調合同、勞務輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務合同。

勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務接受者之間的勞務合同。這種合同與《合同法》規定的融資租賃合同非常相似。

受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。

也就是說，受雇人作為第三人履行勞務提供人對勞務接人的債務，勞務接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的債務；勞務接受人對勞務提供人的勞務債權由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權由第三人勞務接受人履行。雖然受雇人直接向勞務接受人提供勞動，但受雇人與勞務接受人之間沒有合同關系。

我國現在的勞務合同主要由兩種，國內的勞務合同（一般稱為借調合同，現在多直接稱為勞務合同）和跨國勞務輸出合同，由于跨國勞務輸出合同勞務履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復雜。

二、三類合同的比較。

（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。

二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系.

2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。

3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。

既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區別，其區別主要表現在：

1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。

2、形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國.

3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

4、歷史不同。“雇傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。

5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同.

7、雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。《勞動法》第35條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同標準的，按集體合同的標準執行，高于集體合同標準的，按勞動合同的標準執行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。

（二）勞務合同與雇傭合同和勞動合同。

通過定義可以看出，勞務合同與雇傭合同和勞動合同是具有關聯性的不同合同。

不同點主要表現在：

1、主體不同。勞務合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。

2、勞動的直接提供者不同。勞務合同的勞務提供者是以與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務，勞動合同和雇傭合同中的受雇人以自己的勞動向對方提供勞務。

3、當事人數量不同。勞務合同涉及到三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。

這些合同的關聯性表現在，勞務合同中勞務提供者必須與他人建立勞動合同或雇傭合同關系，否則，他就沒有勞務可以向勞動接受者提供。

當然，勞務合同也是雙務、有償、諾成、繼續性合同。

三、有關問題的探討。

1、一些用人單位在與勞動者建立勞動關系時，將勞動合同改名為勞務合。

同，肆意侵犯勞動者的合法權益。例如，有的單位在與勞動者簽訂合同時，合同的名稱是勞務合同，而不是勞動合同，并且把勞動法規定的用人單位的一些義務排斥在外，例如：支付社會保險費的義務。他們認為，簽訂勞動合同，建立的是勞動關系，簽訂勞務合同，建立的是勞務關系，這是兩類性質不同的關系。勞動關系是指勞動者和勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。勞務關系是指當事人之間約定，一方在特定或者不定期限之內，為他方服勞務，他方給付報酬的民事關系。勞動關系受勞動法調整，勞務關系受民法調整。因此，簽訂勞務合同就不必承擔勞動法規定的義務。

實際上，上面說的勞務關系，就是本文所說的雇傭合同關系。凡是發生在用人單位和勞動者之間的雇傭合同關系，就是勞動合同關系，就受勞動法調整，而不論合同采用什么樣的名稱。《民法通則》第58條規定，以合法形式掩蓋非法目的的民事行為無效。上面的用人單位與勞動者簽訂的所謂勞務合同，就是為了規避勞動法規定的義務，這樣的民事行為是無效民事行為。《民法通則》第60條規定，民事行為部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。雙方簽訂的合同名稱無效，但是雙方建立勞動關系的意思表示是真實的、合法的，因此，雙方簽訂的合同是勞動合同，合同中排除勞動者權利，免除用人單位義務的條款因違反了勞動法的規定無效，雙方在這些方面應當按照勞動法的規定執行。

當然，也有人認為，當遇到用人單位要求簽訂勞務合同而不簽訂勞動合同時，應當拒絕簽訂合同，否則，自己的合法權益得不到保障。實際上，沒有勞動法的保障，勞動者是很難與用人單位平等協商的。試想，一個饑腸轆轆、衣不遮體的勞動者何以同具有強大經濟實力的用人單位協商勞動條件？雖然，勞動者和用人單位的法律地位是平等的。在市場經濟條件下，總是存在著一個失業者群體，他們必須與用人單位建立勞動合同關系，以維持自己的生存。這個勞動者可以不和用人單位簽訂合同，但是總會有勞動者與用人單位簽訂合同，總會有勞動者的權益受到侵害。這也就是勞動法產生和存在的必要。

因此，判斷一個合同是不是勞動合同，不應僅看合同的名稱，更應看它的實質。凡是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同，就是勞動合同，就受《勞動法》規范。只有這樣，才能切實保障勞者的合法權益。

2、關于人才租賃。人才租賃是近年來隨著勞動用工制度的改革出現的新生事物，深圳市還通過了《深圳經濟特區人才市場條例》，對人才租賃進行規定。現在讓我們對人才租賃進行分析。

“所謂人才，是指具有中專以上學歷或取得專業技術資格以及其他從事專業技術或者管理工作的人員。人才租賃，是指人才與其所屬單位在勞動關系存續期間，由所屬單位將其派至人才承租單位工作，人才承租單位對人才享有使用權并支付使用費用。”從前面的定義可以知道，人才是“人”，人才租賃中的被租賃對象是“人”，“人”是租賃的客體。

“在奴隸社會，只有奴隸主是人，奴隸是客體；到了封建社會，地主是人，農民是不完全的人格者；在資本主義時期，《法國民法典》把權利能力賦予所有的法國人，而《德國民法典》則把權利能力賦予了全體人，這樣一切人都成為法律上的人。”所以，現代社會，每一個人都是法律關系的主體，而不是法律關系的客體。在人類社會已經邁進二十一世紀的今天，“人”又成為法律關系的客體，可以被租賃，令人驚詫不已。

雖然，《法國民法典》把雇傭規定在租賃契約編中，但是，他所規定的雇傭的客體是勞動力、勞務，而不是人。該法典第八編第三章（勞動力與技藝的租賃）第一節（家庭傭人與工人的雇傭）第1780條規定，任何人，僅得就一定的時間或確定的事務，對他人承擔義務、提供勞務。在勞動力與技藝的租賃中，發生的是雇傭人和受雇人之間的關系，人是主體，勞務是客體。《合同法》對租賃合同有明確的規定，租賃合同是出租人將租賃物交付承租人使用、收益、承租人支付租金的合同。租賃的標的只能是物，包括動產和不動產，人不能成為租賃的標的。

實際上，所謂的人才租賃合同，就是本文討論的勞務合同。人才出租單位就是勞務合同中的勞務提供人，人才承租單位就是勞務合同中的勞務接受人。人是主體，勞務是客體。用人單位只可以使用勞動者提供的勞動，而不可能對勞動者具有使用權。

（三）“勞務合同”一詞在不同時候的意義。“勞務合同”一詞在現實生活中的用法是相當混亂的，在不同的時候表達不同的意義。，“勞務合同”有時表示的是“勞動合同”，有時表示的是“雇傭合同”，有時表示的是以勞務為內容的合同。下面引用一些用法進行說明。

有人認為，“勞務合同是指雙方當事人約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”“由于勞動合同發端于勞務合同，勞動合同是從勞務合同中分離出來，因此二者之間有許多共同點。”根據本文的相關論述可以知道，這里所說的“勞務合同”就是雇傭合同。

王利明教授說，“在雇傭、勞務等合同中債務人因病不能提供勞務，不論他患病是何原因所致，都應被免除實際履行責任，不能考慮造成履行不能應可歸責于誰”。在這里，患病者是債務人，是自然人，同時，把勞務合同和雇傭合同并列，因此，此處的“勞務合同”就是勞動合同。中國法院互聯網登載的案例《林遠來訴林貽文船員勞務合同糾紛案》、《李龍波訴珠海九源船務有限公司海員勞務合同糾紛案》，雖然名稱為勞務合同糾紛，然而案件事實是勞動者與用人單位之間的勞動合同糾紛，法院的裁判依據也是《勞動法》，因此，此處的勞務合同實際上是勞動合同。

有的法院認為，“勞動合同分為三種：固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同，其中后一種勞動合同最易與承攬、運輸等勞務合同相混淆。”“勞務合同下的工作是勞動者自己獨立完成的，雙方之間沒有隸屬關系，對方對于勞動過程不能干預或指揮，合同的標的是勞動成果。”這里的“勞務合同”被本文第一層次的勞務合同所包括，是與第二層次的勞務合同相對立的一類和同，不是本文討論的最狹義勞務合同。

因此，判斷一個合同到底是勞動合同、雇傭合同，還是勞務合同，一定要認清法律關系的本質特征。只有這樣，才能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權益。

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14.王全興著：《勞動法》，第60頁，法律出版社，1997年。

15.相同點部分參閱郭明瑞、王軼：《合同法新論?分則》，第36頁，中國政法大學出版社，1997年；王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，第83頁，中國人民大學出版社，年。

16.參閱王益英主編：《外國勞動法和社會保障法》，第82、202頁，中國人民大學出版社，2001年。

17.參閱王澤鑒：《民法總則》，第48頁，中國政法大學出版社，2001年。

18.參閱郭明瑞、王軼：《合同法新論?分則》，第364―365頁，中國政法大學出版社，1997年。

19.參閱中國民法典立法研究課題組：《中國民法典：合同編條文建議稿》（分則）（上），第314條，中國民商法律網；王澤鑒：《民法學說與判例研究》第七冊，第175頁，中國政法大學出版社，19；王利明著：《合同法研究》，第54頁，中國人民大學出版社，2002年。

20.參閱《不要隨便簽定勞務合同》，中國易聘網。

21.《深圳在全國首次對“人才租賃與轉讓”立法》，《京華時報》（2002年4月27日第9版），轉引自中國人大新聞網站。

22.謝懷軾：《外國民商法精要》，第10頁，法律出版社，2002年。

24.王利明：《違約責任論》，第174頁，中國政法大學出版社，年。

25.廣東省惠州市中級人民法院編：《法院工作簡報》，2001年9月10日。

山東航空集團有限公司?張克勇郭才森。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇十一

西北政法學院西安710063。

一、問題的提出。

案例1：張某是一名駕駛員，2000年5月通過勞動力市場應聘到某勞務公司，該勞務公司主要經營項目是向其他企業輸出勞務。張某與該勞務公司簽訂了三年勞動合同。2000年7月，某運輸公司需駕駛員一名，勞務公司遂與運輸公司簽訂了一份勞務輸出協議，協議約定運輸公司每月向勞務公司支付一定費用，勞務公司扣除管理費后，余額為張某發放工資、繳納保險，勞務輸出期限為一年。張某于是到運輸公司從事駕駛員工作。203月，張某患急性闌尾炎住兩周，其到醫保部門報銷醫療費時，被告知單位欠繳醫療保險，醫療費用無法納入社會統籌。張某認為此期間其一直為某運輸公司提供勞動，該公司應承擔賠償責任，遂以運輸公司為被訴人提出仲裁申請。

案例2：龍紅梅系福建省三明市梅列區梅城運輸隊的經營者，從事貨物運輸經營活動。年11月，龍紅梅從三明市電力工程物資公司處承接了運輸水泥電線桿至尤溪縣的業務。11月12日，龍紅梅雇傭長期為運輸隊裝卸的林木德、張毓鳴卸水泥電線桿。次日晚，林木德與龍紅梅通過電話后，邀請了與龍紅梅素不相識的鄰居鐘金貴一起參加。1999年11月19日下午，林木德、張毓鳴、鐘金貴在尤溪縣湯川鄉卸車過程中，鐘金貴被水泥電線桿壓死。2000年1月9日，鐘金貴家屬向尤溪縣勞動局申請，要求對鐘金貴死亡做出工傷事故認定。1月18日，尤溪縣勞動局做出“鐘金貴為因公死亡，其事故單位是梅列區個體運輸戶龍紅梅”的認定。龍紅梅不服，于2000年2月14日向三明市勞動局申請復議，被復議機關維持后遂提起行政訴訟。

上述案例提出這樣的問題：類似的糾紛到底是勞動合同還是勞務合同？二者有何不同？自然地成為理論界、實務界探討、爭議的焦點，這些問題也并成為司法實務領域的疑難問題。故，本文試圖對這一問題進行探究。

勞動合同是在社會生產中產生的一種法律制度。它源于傳統民法中的雇傭合同，“由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進程1”。自從資本主義生產方式出現以后，勞動合同就成為各國立法的一項重要內容。先是少數工業化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動契約法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動契約法2，并在勞動法中規定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規定勞動合同的內容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序。現在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調整勞動者和用人單位關系的一種法律制度確定了下來3。我國自1986年開始，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》開始實行勞動合同制。

那么，什么是勞動合同呢？目前，對勞動合同的定義已基本取得共識。根據《布萊克法律辭典》對勞動合同的法律定義：“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲做出的約定4”。我國有學者認為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議5”。有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議6”。也有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位就勞動的權利義務方面達成的協議7”。我國《勞動法》第16條將勞動合同定義為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。因此，可以看出，勞動合同是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配制勞動力資源、穩定勞動關系，促進社會生產力發展的重要手段。根據這一協議，勞動者成為用人單位的一員，有義務完成用人單位的生產任務、工作任務，并有義務遵守勞動紀律和內部規章制度；而用人單位則有義務支付勞動報酬，提供勞動條件、勞動保護及保險、福利等待遇8。

1、勞動合同主體具有特定性9。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體10。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人11。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系12。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。

3、勞動合同是雙方有償合同13。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性14。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益15。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定的。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務的規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等16。

實踐中，人們通常將提供活勞動服務的過程稱之為勞務。與勞務有關的合同很多，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行紀、居間、寄存、倉儲等17。勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。筆者認為：勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。它屬于民法調整的范疇，該合同標的是勞務。有學者將勞務合同定義為：“勞務合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而訂立的協議。”筆者認為，勞務合同：“是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議18”。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同19。

出、雇傭、銀行轉帳結算合同以及勞動合同20。另一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為結果的合同，即完成工作交付成果的合同；該類合同的內容主要是承攬合同，以及承攬合同的特殊形式建筑工程承包合同21。廣義的勞務合同主要遵循傳統的民法原理，受民法的調整，且大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。

狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同，在大多數國家它仍由民法來調整；對于雇傭合同中的另一種特例――勞動合同，由于它“以個人思想為背景的法律結構，在近代社會越來越不適應規范勞務契約之現實22”，尤其是19世紀末20世紀初以來，遂進入具有社會進程的勞動契約時代，“合同的自由協商性受到限制，更多的體現了政府干預，其只在消除現實社會中難以實現的非實質性的平等，使經濟力量薄弱的合同一方當事人（受雇者或勞動者）得到較多的保護，使合同的平等性能夠得到真正的實現23”。“因此乃產生具有社會意義之勞動契約法24”。這樣，發展到今天的勞動合同已不再由民法來調整，而是由勞動法來調整25。

綜上所述，可以對勞務合同的法律特征作下概括：

1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的`標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活26。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。

勞動合同（勞動法調整）――――――――――――――――――特殊的雇傭合同。

雇傭合同。

狹義的勞務合同（1）一般的雇傭合同。

（1）給付勞務合同（2）委托合同。

勞務合同（合同的標的是（3）居間合同。

（民法調整）勞務，但側重于（4）保管合同。

行為過程本身，（5）倉儲合同。

廣義的勞務合同程）（7）運送（輸）合同。

（8）旅游合同。

（9）銀行轉帳結算合同。

a加工合同。

b定做合同。

作成果的合同承攬合同d印刷復印合同。

（合同的標的e外文資料翻譯合同。

是勞務，但側f工作成果鑒定合同。

重于行為的結g工程設計合同。

果，即提供勞a勘察合同。

動成果）（特殊的承攬合同）c建筑合同。

d安裝合同。

（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。

（2）主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

（4）確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

（5）雇主的義務不同：勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

（6）合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

（7）法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。

（8）受國家干預程度不同：勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

在行政責任。

（10）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

勞動合同從雇傭合同發展而來，本質上沒有多大區別，極為相近。勞動關系是在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系，規范的對象都是勞務的提出與勞務之受領27。但在我國現實人口眾多，不能完全實現就業情況下，兩者的規范、調整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區別是28：

（1）二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經濟較為發達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發展起來的。

（2）性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

（3）目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心29，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

（4）受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的雙方的合意，是當事人協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同更多的體現了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，主要側重于對勞動者的特別保護。

（5）主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之30”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。

（6）法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規定，適用民法及合同法的一般原理規制。

（7）同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

承攬合同是承攬人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人給付報酬的合同31。

勞動合同與承攬合同二者都是以提供勞務為目的的合同，但有本質的區別32：

（1）勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞動本身；承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。

（2）勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。

（3）勞動合同中，勞動者提供勞務，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。

（4）勞動合同中，勞動者因執行職務侵害他人權利時，其責任通常是先由單位先行承擔，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔責任；而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責任，通常由直接承攬人承擔。

（5）動合同反映的是用人單位與勞動者個人之間的以勞動報酬、勞動福利等為核心而發生的合同關系；而承攬合同，反映的是兩個平等的民事主體之間，一方為另一方提供工作成果而發生的合同關系。

雇傭合同與承攬合同均以勞務為給付標的之契約33。但二者有很明顯的區別，主要有以下幾方面：

（1）給付勞務側重不同。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內服勞務而已，側重勞務給付的過程；承攬合同則是承攬人需為一定勞務給付，并且服勞務的結果即工作成果所有權之轉移為合同主要內容，勞務給付與工作成果之間有不可分之關系，側重勞務給付的結果。

（2）簽訂合同時雙方的出發點不同。雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結雇傭合同的；而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。

（3）雇傭合同中，受雇人之勞務給付系一種“從屬性勞動”，包括經濟上和人格上的從屬性，雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作；承攬人之勞務給付系“獨立勞動”，定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作方無權進行干預。

（4）報酬確定與給付不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險；而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。雇傭合同以一定期間之存續為原則，承攬合同則以一次性給付為準。

（5）合同義務可否轉移不同。雇傭合同原則之負債標的為種類合同；雇傭合同的雇員可以將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔；承攬合同則為特定勞務，承攬方不可以將承攬的工作交給第三人完成。

（6）風險負擔不同。雇傭合同中雇員在完成工作過程中所產生的風險，如雇員受到傷害，致他人損害、工作物不符合質量要求等所造成的損失，均由雇傭人負危險責任；在承攬合同中則由承攬人負危險責任，除非是雇員的故意或重大過失所致，而不涉及定作人。

（7）能否享有處分權不同。雇傭合同的雇主對雇員的工作失誤，雖然自己承擔損失風險，但對雇員享有一定的處分權，如扣罰一定的獎金、工資、警告、訓誡等，雇員受處分時，一般不能通過司法程序救濟；而承攬合同的定作方對承攬方則不具處分權，如出現質量不合格。延期交貨等，定作方只能根據合同的規定追究承攬方的違約責任，達不成協議時，可通過仲裁或訴訟解決。

五、結語。

通過對勞務合同、勞動合同本質特征的分析，基本上對二者有了較為全面的認識，尤其是通過對勞務合同與勞動合同、雇傭合同、承攬合同的比較，更加清楚地區分了勞務合同與勞動合同的不同，這對于司法中處理糾紛時能正確的適用法律，具有十分重要的實踐意義。

參考著作：

1、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，4月版，第133頁。

2、《法。

律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，12月版，第840頁。

3、湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版，第343頁。

4、見《black’slawdictionary》，1979年版，第786頁。

5、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，4月版，第114頁。

6、李景森，賈俊玲：《勞動法學》，北京大學出版社，201月版，第68頁。

7、湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版，第342頁。

8、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，194月版，第114頁。

9、寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，年版，第843頁。

10、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。

11、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。

12、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。

15、湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版，第344頁。

16、郭捷等著《勞動法學》：中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。

17、彭萬林：《民法學》，中國政法大學出版社，7月版，第13頁。

19、張俊浩：《民法學》，中國政法大學出版社，1998年3月版，第753頁。

22、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，204月版，第86頁。

23、張俊浩：《民法學》，中國政法大學出版社，1998年3月版，第753頁。

24、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，年4月版，第133頁。

25、史尚寬：《債法各論》，中國政法大學出版社，2000年版，第294頁。

26、《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版，第847頁。

27、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第33頁。

28、寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第833頁。

29、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第33頁。

30、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第133頁。

31、李國光：《合同法解釋與適用》（下冊），新華出版社，1999年版，第1195頁。

33、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第133頁。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇十二

第五，爭議處理方式不同，勞務合同一般通過法院訴訟解決(如果約定了仲裁條款，也可仲裁)，而勞動合同必須先通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對裁決不服的才能起訴到法院，對于部分情形的裁決甚至可以一裁終局。

從以上區別可見，混淆兩種合同，甚至將勞務合同當成勞動合同來簽，有可能使勞動者失去勞動法的保護，不利于勞動者維護自身的合法權益。

那么，是否簽的合同上只要寫的是勞務合同，導致的結果就一定是勞務關系而不是勞動關系呢?答案也是否定的。實踐中，以下兩種情況雖然勞動者簽的是勞務合同，但實際上已經構成了勞動關系：

另一種是，合同名稱和合同內容都明確屬于勞務合同，但具體履行中，勞動者是作為用工單位中的一員，接受單位的管理和支配，根據單位提供的工具、生產資料或辦公環境，遵守單位的規章制度進行勞動，這也構成了事實上的勞動關系，至于所簽訂的勞務合同本身，可認定為以合法形式掩蓋非法目的而歸于無效。

甲方：________________。

乙方：________________。

根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律法規，經甲乙雙方平等自愿協商一致，同意簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條?本合同為期限勞動合同，合同期自____年__月__日起至____年__月__日止，共計__個月。

第二條?本合同試用期自____年__月__日起至____年__月__日。

第三條?若乙方開始工作時間與約定時間不一致，以實際到崗之日為合同起始時間建立勞動關系。

二、?工作內容和工作地點。

第四條?根據甲方工作需要，乙方同意從事?崗位工作，乙方的工作地點為甲方的經營場所。

第五條?在合同有效期內，甲方根據公司業務需要及乙方的技能、工作業績等，在與乙方充分協商的基礎上，可以調整乙方的工作崗位、工作內容和工作地點。

第六條?在合同有效期內，甲方調整乙方的工作崗位、工作地點、工作內容時，不再與乙方另外簽訂勞動合同，只需在原訂合同上進行相應的變更說明;乙方應履行新任崗位工作職責、工作內容和相關協議，待原訂合同期滿后，再按照新任崗位、工作地點簽訂合同。

三、?工作時間和休息休假。

第七條?甲方依法制定員工工時、休息和休假制度;乙方須遵守甲方依法制定的工時、休息和休假制度，并按照規定上下班。

第八條?乙方依法享有的婚喪假、女職工產假等，按照甲方依法制定的相關規章制度執行。

第九條?甲方因項目工作需要安排乙方延長工作時間或節假日加班加點的，乙方應服從甲方的統一安排;加班費用在項目提成里支付。

第十條?乙方加班不能自行決定，須經上級安排或者按照程序報上級批準，否則不視為加班。

四、?勞動報酬。

第十一條?甲方根據法律、法規的規定，遵循按勞分配的原則，結合本公司實際和乙方的工作崗位，確定乙方的工資水平。

第十二條?乙方試用期月工資標準為?元，試用期滿后的工資標準按甲方依法制定的薪酬管理辦法執行，但甲方支付給乙方的工資不得低于當地政府公布的當年度最低工資標準。

第十三條?甲方有權根據其生產經營狀況、乙方工作崗位的變更和依法制定的薪酬管理辦法等公司制度調整乙方的工資待遇。

第十四條?甲方于每月?日以貨幣形式，按照公司規定的月工資標準足額向乙方支付工資，如遇節假日則提前一天或延至節日假滿;每月__日以貨幣形式向乙方足額支付月實發獎金(即銷售提成)。

第十五條?乙方如果對甲方發放的工資表示異議，則應在工資結清之日起10日內向甲方書面提出，超過時間則視為無異議。

五、?社會保險和福利待遇。

第十六條?甲乙雙方應執行國家有關社會保險和福利的規定。

第十七條?乙方患病或非因工負傷，其病假工資和醫療待遇等按照甲方依法制定的相關制度執行。

第十八條?乙方患職業病或因工負傷的待遇，按國家及本省有關規定執行。

六、?勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

第十九條?甲方為乙方提供符合國家規定的勞動標準的工作條件和必要的勞動防護用品，切實保護乙方在工作中的安全和健康。

第二十條?甲方負責對乙方進行思想政治、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓，乙方應自覺遵守國家和本公司規程。

第二十一條?如乙方在工作過程中產生職業危害病，甲方則按《職業病防治法》等規定保護乙方的健康及相關權益。

七、?勞動合同的變更、解除、終止和續訂。

第二十二條?甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循平等自愿、協商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。

第二十三條?訂立勞動合同所依據的法律、法規、規章制度發生變化導致本合同內容發生變化時，可以對本合同相關內容進行變更。

第二十四條?訂立本合同的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容或解除本合同。

第二十五條?經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第二十六條?乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除本勞動合同：

2.?嚴重違反本合同或甲方的規章制度;。

3.?法律法規規定的其他情形。

第二十七條?甲乙雙方解除勞動合同，必須按國家有關法律、法規及甲方依法制定的相關制度執行。

第二十八條?有下列情形之一，本合同自行終止：

2.?甲方經營的狀況不佳或已經破產關閉;。

3.?乙方應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的;。

4.?法律法規規定的其他情形。

第二十九條?本合同期滿前，甲乙雙方應按照有關規定就合同續訂或者終止事宜表明自己的意見，并辦理相關書面手續。

八、?雙方協商約定的其他內容。

第三十條?乙方應當保守甲方的商業秘密，不得泄露給任何第三者(亦包括無工作上需要的甲方雇員)。乙方違反保密義務則視為嚴重違反本合同，如給甲方造成經濟損失的，甲方有權向乙方全額追索。此保密義務在合同終止或期滿后任何時間對乙方仍有約束力。

第三十一條?雙方需要約定的其他事項：

第三十二條?乙方未提前30天向甲方提出辭職或有其他擅自離職情形的，甲方將在乙方辦理交接工作后支付乙方的當月工資和辦理相關的離職手續;由此給甲方造成經濟損失的，乙方應承擔相應的賠償責任。

第三十三條?甲乙雙方任何一方違反本合同及其附件的約定，給對方造成經濟損失的，應根據實際造成的損失依法給對方予以賠償。

第三十四條?乙方有下列情形之一的，甲方均有權依法從乙方的工資、獎金、津貼、補貼等(包括但不限于此)中做相應的扣除，不夠扣除的，甲方仍然有權就剩余部分向乙方追償：

1.?依照法律法規約定和合同約定乙方應承擔的賠償責任;。

2.?違反甲方依法制訂的規章制度;。

3.?工作失誤給甲方造成了經濟損失;。

4.?應向甲方支付的其它任何款項;。

十、?勞動爭議處理。

第三十五條?在簽訂本合同之時，乙方須保證自己已不存在其他的勞動關系。如果由于乙方未與原工作單位解除勞動關系而引起的糾紛，視為乙方嚴重違反本合同，甲方有權與其立刻解除勞動關系。全部責任由乙方承擔，甲方對此不負任何法律責任，乙方還必須賠償甲方因此遭受的任何損失(包括但不限于甲方因此對外承擔的損失、招聘費、培訓費等)。

第三十六條?甲乙雙方在履行本合同中若發生勞動爭議，應當協商解決，協商不成的，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內可以向相關部門提請仲裁。

十一、?其他規定。

第三十七條?乙方在此確認已充分知悉甲方的各項規章制度(包括但不限于員工手冊、獎懲辦法、勞動合同管理辦法等)，確認這些規章制度以及以后修訂的規章制度為本合同的組成部分，對乙方有約束力。

第三十八條?如果乙方的通訊地址發生變更，乙方應即時書面通知甲方，否則甲方按照本合同中所列的通訊地址給乙方郵寄的文件，視為已送達。

第三十九條?本合同未盡事宜，按照國家及地方法律法規及甲方的規章制度執行。第四十條?簽訂本合同所依據的法律法規修改、廢止的，依法執行新的法律、法規。

第四十一條?下列文件作為本合同附件，與本合同具有相同的效力：

1.

2.

第四十二條?本合同自?之日起生效。

第四十三條?本合同一式貳份，甲乙雙方各執壹份。

甲方：_________。

乙方：__________。

為加強用工管理，保障臨時工的合法權益和學院的利益，根據《玉溪師范學院錄聘人員實行合同制管理的辦法》(試行)及相關法律、法規的規定，按照平等自愿，協商一致的原則，簽訂本合同并保證認真履行合同中約定的各項義務。

本合同自______年______月______日起至______年______月______日止，合同期限為______年。

第二條?工作崗位：

甲方根據工作需要，安排乙方從事________________?崗位工作。(具體工作任務等見合同附件)。

第三條?工資待遇：__________。

1。根據《玉溪師范學院錄聘人員實行合同制管理的辦法》(試行)中不占編制合同制人員工資標準相應條款，乙方在勞務期間的工資為________元/月(大寫：__________________________________?)，在完成當月工作任務的下月發放。

2。?按相關規定為乙方交納意外傷害保險及其它單項保險(具體險種)。

第四條?權利義務：

(一)甲方權利。

1。甲方有權對乙方進行管理教育，檢查督促乙方完成規定的崗位工作任務。

2。甲方根據工作需要有權調整乙方的工作崗位。

(二)甲方義務：

1、甲方有義務對乙方宣傳國家法令、法規和介紹甲方有關工作制度以及相關管理規定，對乙方進行思想政治與遵紀守法教育、安全生產及職業道德教育。

2、按時支付乙方的報酬，按規定代扣意外傷害保險及其它單項保險。

(三)乙方權利：

1、乙方對甲方在勞務合同和崗位責任外的其他不合理要求可提出意見，必要時有權拒絕操作。

(四)乙方義務：

1。遵守國家法律、法規;遵守學院的規章制度，服從甲方的工作安排。

2。?乙方應為甲方保守商業秘密。

3。認真履行工作職責、團結協作、遵守勞動紀律，按時上下班，完成崗位工作任務。

1。?乙方不服從安排或不勝任崗位工作;。

2。?違反規章制度，工作出現過錯、事故，給甲方造損失和影響的;。

3。?多次遲到、串崗、溜崗，連續曠工二天以上的;。

4。?有弄虛作假、打架斗毆，酗酒鬧事、賭博和觸犯法律行為的;。

5。?甲乙雙方因特殊原因提出，甲乙雙方同意解除勞務合同的。

第六條、違約責任：

1。?乙方違反規定和違反操作規程給甲方造成的經濟損失，甲方有權按責任比例追究乙方必要賠償，若造成工傷事故，由乙方負責，同時根據學院的規章制度，給予乙方必要的紀律外分，直至解除本勞務合同。

2。?甲方違約或侵害乙方權益，并因此造成乙方損失的，乙方有權提出賠嘗要求。

3。?乙方因違紀、拒聘等無法履行勞務合同被解除或提前終止勞務合同的，對造成經濟損失的，乙方給予經濟賠償。

第七條、有關事宜：

1、本合同附件為合同不可分割的一部分，與合同具有同等效力。

2、本合同自簽訂日起生效，期滿自行終止。若需要雙方協商可續簽勞務合同。

3、本合同如有未盡事宜，應由雙方共同協商，作出補充規定.補充規定與本合同具有同等效力.

4、本合同于________?年______月______日在________________?(地點)簽訂，一式________份，甲乙方各持________份，學院存檔一份。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇十三

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇十四

乙方(姓名)：____________性別：____________。

身份證號碼：____________現住址：____________。

1、不足一個月時間的用工：____________從_年_月_日至_年_月_日(不設試用期)。

2、完成一定工作任務的用工：____________以工程完成之日(最長不超過三個月)為本合同的終止期限。

二、工作內容。

甲方安排乙方工作地點：____________。

從事(工種)：____________。

數(質)量要求：____________。

三、勞動報酬。

1、工資計算方式：____________。

(1)計時(每天或每月工資標準)。

(2)計量(件)(單價數量)。

元，余款待任務完成后全部付給。

甲方應制作工資發放花名冊，并由乙方本人簽字或書面委托他人代簽，領取工資。

四、勞動保護和工傷保險。

甲方依法為乙方辦理人身意外傷害保險或工傷保險，其中每月繳納的工傷保險費計元。

本合同自簽訂之日起生效，合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。

甲方(簽章)：____________乙方(簽章)：____________。

____年____月____日____年____月____日。

甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規規定，在平等自愿、公平公正、協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。

自_____年____月____日起至____年___月___日止，其中試用期自___年___月___日起至___年____月____日止。

二、工作內容:。

(一)乙方根據甲方要求，經過協商，從事________________工作。甲方可根據工作需要和對乙方業績的考核結果，按照合理誠信原則，變動乙方的工作崗位，乙方服從甲方的安排。

(二)甲方安排乙方所從事的工作內容及要求，應當符合甲方依法制訂的`并已公示的規章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量要求。

三、工作時間和休息休假。

(一)、甲方實行每天________小時工作制，每月休息2天，如未休息算加班。

(二)、甲方為乙方安排帶薪年休假5天。

四、勞動報酬。

甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。

(一)甲方承諾每月________日為發薪日。

(二)乙方在試用期內的工資為每月________元。

(三)乙方的工資報酬甲方根據乙方的工作崗位確定其每月工資為________元。

甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月________元，以后根據內部工資分配辦法調整其工資;績效工資根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。

(四)._______________________________________________________________________。

(五)甲方根據企業經營效益合理提高乙方工資。乙方的工資增長辦法按照___________確定。

(五)乙方出滿勤享受50元/月的勤工獎津貼。

五、勞動紀律：

一、乙方須按照甲方約定的工作時間上班。

二、每天須穿工作服上班，制服要干凈、整潔。

經甲乙雙方協商約定，出現下列情形之一的，可以終止勞動合同：

2.如中途離職須提前十五天書面申請;。

3.因工作失職，犯嚴重錯誤。

七、合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。簽字生效。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇十五

問題：1、我司現有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產工人等，能否與他們簽定《勞務合同》，有什么樣的條件限制？2、據悉，即使與員工簽定《勞務合同》，但若存在事實勞動關系，所簽定的“勞務協議”也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規避風險？以上問題，煩請解答。謝謝！

回答：你好！首先，你應該明白如下的工作任務可能適合以“勞務”的形式包給別人：臨時的文字錄入，臨時的翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即承擔勞務的人主要利用自己的工作條件給你完成任務，即從你那里拿了活，最后給你交來工作成果。之所以要外包，一是因為工作量較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，盡量減少企業非核心員工的用人數，即不體現本企業核心競爭優勢的工作都外包給組織外的公司或個人。所以，有時你與個人簽訂勞務合同，有時你與一個單位簽訂任務外包合同。還有另外一種新近出現的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。

我們認為，對于銷售人員、生產工人，如果需要主要利用貴公司的生產條件和環境以及公司的資源的，你仍應該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務合同”，因為這牽扯到產品的質量、進度的控制等。你可能誤解了勞務合同的使用場合，你可能以為在你辦公室或者車間里的工作人員，一部分可以簽勞動合同，一部分可以簽勞務合同，這種想法是錯誤的。不要想利用“勞務合同”來規避繳納社會保險的義務。

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇十六

勞動合同改勞務合同（專業17篇）篇十七

法定代表人或負責人____________________。

乙方(勞動者)。

姓名_____________性別_________出生年月________。

戶籍所在地_______________________。

實際居住地_______________________。

居民身份證號碼_____________________。

社會保險個人編號_______________________。

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規、規章規定，在遵循合法、公平、誠實信用原則的基礎上，經平等自愿、協商一致簽訂本合同，并共同遵守本合同所列條款。

(一)本合同為二年以上(含二年)固定期限勞務派遣勞動合同。約定合同期自_________年_____月______日起至_________年_________月____日止。

(二)甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自___________年_______月____日起至_______年______月_____日止。

二、工作地點和工作內容。

(一)甲方派遣乙方的用工單位名稱______________。

(二)乙方同意根據工作需要，被派遣從事________崗位(工種)工作。

(三)乙方的工作地點:_________________。

(四)乙方的被派遣從事工作崗位如發生變化，甲方應與乙方協商一致后變動乙方的工作崗位。

(五)乙方應按用工單位的要求按時完成規定的工作任務。

(六)甲方與用工單位派遣協議到期或提前解除時，本合同尚未到期的，甲方應及時安排乙方到其他用工單位工作，并協商變更本合同。

三、工作時間和休息休假。

(一)甲、乙雙方經協商確認執行下列__________條款，乙方工作時間平均每周不超過四十小時，并保證乙方每周至少休息一日。

a、用工單位實行每天________小時工作制，每周工作____天，每周休息____天。

b、用工單位實行輪班制，安排乙方實行_______班_____運轉工作制，每班工作時間____________小時。

(二)用工單位安排乙方的______工作崗位，經批準屬于實行不定時工作制崗位，雙方依法執行不定時工作制規定。

(三)用工單位安排乙方的____________工作崗位，經批準屬于實行綜合計算工時工作制崗位，雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。

(四)甲方應要求用工單位嚴格遵守法定的工作時間，控制加班加點，保證乙方的休息與身心健康，用工單位因工作需要必須安排乙方加班加點的，應與工會和乙方協商同意，并依法給予乙方補休或支付加班加點工資。

(五)甲方依法為乙方安排帶薪年休假，具體休假時間雙方協商確定。

四、勞動報酬。

(一)甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。

(二)甲方承諾每月____________日為發薪日，月工資_________元。

(三)按照同工同酬原則，甲方應督促用工單位向乙方依法支付加班費、績效獎金和與工作崗位相關的福利待遇，用工單位未支付的，由甲方墊付。

(四)合同期內甲方未能安排乙方工作，甲方應按照不低于蘇州市最低工資標準支付乙方報酬。

(五)甲方應按國家和地方有關規定為乙方繳存住房公積金。

五、社會保險。

(一)雙方依法參加社會保險，按時足額繳納各項社會保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。

(二)乙方發生工傷事故或患職業病的，甲方應要求用工單位負責及時救治，或提供可能的幫助，并在規定時間內，由甲方向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為乙方享受工傷保險待遇履行必要的義務。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

(一)甲方應要求用工單位向乙方履行如實告知可能產生職業病危害崗位的義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業危害。

(二)甲方應要求用工單位為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事接觸職業病危害作業的，應定期為乙方進行職業健康檢查，并在乙方離崗前進行職業健康檢查。

(三)因乙方從事的工作崗位有職業危害可能，在用工單位的監督下，乙方須采取以下防護措施：___________。乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對用工單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。

(四)甲方應要求用工單位按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。

(五)乙方患病或非因工負傷，甲方按照國家關于醫療期的規定依法支付乙方醫療期內的病假工資。

八、勞動爭議處理。

(一)甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起法定時效內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服且符合起訴條件的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

(二)甲方和用工單位違反勞動保障法律、法規和規章，損害乙方合法權益的，乙方有權向勞動保障行政部門和有關部門投訴，給乙方造成損害的，甲方和用工單位承擔連帶賠償責任。

九、其他事項。

(一)勞動合同期內，乙方戶籍所在地、實際居住地、聯系方式等發生變化，應當及時告知甲方和用工單位。

(二)本合同未盡事宜，按國家、省和市有關規定執行，沒有規定的，通過雙方平等協商解決。

(三)本合同不得涂改。

(四)本合同如需同時用中文、外文書寫，內容不一致的，以中文文本為準。

(五)本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

(六)本合同附件包括：

甲方蓋章：____________________。