管理的一半是檢查，而檢查的主要責(zé)任部門之一是財務(wù)部。這種機構(gòu)設(shè)置使財務(wù)管理滲透了酒店的各個部門、各個環(huán)節(jié)。以財務(wù)管理為中心，帶動和推動酒店其他各項管理。

以前說到酒店財務(wù)，大家就會想到記賬、算賬；說到酒店財務(wù)管理，大家同樣會想到那是計財部的事，與其他部門沒關(guān)系。而現(xiàn)代酒店財務(wù)管理則是酒店經(jīng)營管理的核心，任何一個部門、任何一個人都和財務(wù)管理發(fā)生著關(guān)系，凡涉及酒店資金流向的每一個環(huán)節(jié)，從采購到加工、到銷售、到資金回籠、再到采購，都滲透著財務(wù)管理。酒店資金的循環(huán)過程稱作酒店供應(yīng)鏈體系，供應(yīng)鏈體系是否高效有序運轉(zhuǎn)，決定酒店財務(wù)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

目前，酒店行業(yè)的財務(wù)機構(gòu)設(shè)置一般根據(jù)不同的規(guī)模、等級和內(nèi)部管理的需要而制定，沒有固定一成不變的模式。大部分酒店財務(wù)部共由五部分組成：會計核算、審計、收銀、采購和供應(yīng)(庫房)，財務(wù)總監(jiān)直接分管財務(wù)部及其采購、供應(yīng)；財務(wù)部是直接由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的一個重要部門，財務(wù)部的機構(gòu)設(shè)置決定了財務(wù)部的特殊地位。從實踐中我深深體會到這種財務(wù)機構(gòu)設(shè)置的好處是：

其二，采購部與倉庫直屬財務(wù)部，便于了解商業(yè)、市場行情，降低經(jīng)營成本，防止濫用資金和積壓物資。其優(yōu)點是：1、有利于酒店采購成本的控制。酒店采購價格如何確定直接影響成本的水平。國際酒店內(nèi)對采購成本確定一般是由采購部與財務(wù)部共同派員調(diào)查確認，對任何一個“采購申請單”一定要充分調(diào)查，實行貨比三家，最后由財務(wù)總監(jiān)決定，對食品原料貨物的采購，因其價格隨季節(jié)變化頻繁，一定要由餐飲部，成本控制部、采購部共同派員進行市場調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果扣除一定的批零差價，最后確定采購價。采購價格不會由采購部門和供應(yīng)商說了算。2、有利于調(diào)控成本率。餐飲部成本率高低如何變化與采購部進貨價關(guān)系密切，如果發(fā)生餐飲成本率異常，財務(wù)部門就可以立即采取行動，降低采購品種和質(zhì)量，從而調(diào)整到適當(dāng)?shù)膬r格和成本率。3、采購部直屬財務(wù)部除了有利于財務(wù)部了解價格行情、及時監(jiān)控降低成本外，還有利于避免部門分散，互相扯皮情況的發(fā)生。

其三，設(shè)置專職的日審與夜審。我國加入wto兩年多來，各行各業(yè)都與世界接軌，國內(nèi)酒店也應(yīng)向國際酒店看齊靠攏，對收入的確定是國際酒店十分重要的工作，為了保證收入準(zhǔn)確及時，國際酒店專門設(shè)置了日間稽核員（日審）和夜間稽核員（夜審），“從事夜間核數(shù)工作的人員過去中國酒店、賓館沒有這個職務(wù)”。由收款員到夜審、日審核對收入，層層審查、層層把關(guān)、確保酒店的收入不受損失，也保證了客戶應(yīng)收帳款的及時回收。餐廳收款員下班后，他們的收款機要由夜班核數(shù)員去清機，因為清機號碼和鑰匙只有夜班專人掌握，清機的同時打印出當(dāng)班收入報告及收款員的值班報告；同時日審對餐廳送來的菜單定單與報表核對，從管理制度上保證了收入的準(zhǔn)確無誤。夜班審核專門在晚上10-早6點上班，主要負責(zé)審核各營業(yè)點交來的收款報告和帳單，做銷售總結(jié)報告，并與前廳接待報告核對，當(dāng)天的收入報告第二天早上8：30前報告財務(wù)總監(jiān)，經(jīng)過夜審、日審工作，保證收入的及時入帳、結(jié)帳，不易跑帳漏帳，十分科學(xué)。曾經(jīng)聽說某酒店新來一位不熟悉業(yè)務(wù)的總經(jīng)理曾經(jīng)懷疑收款主管存在收款不入帳問題，竟下令進行核查，一查才知道，嚴格的內(nèi)部控制制度，經(jīng)過日審、夜審的工作，根本不可能導(dǎo)致主管收入不入帳問題的產(chǎn)生。

其四，餐廳和其他收銀由財務(wù)部管理，收銀員不直接同客戶接觸；通過服務(wù)員的媒介，避免在收銀員、客人、服務(wù)員之間出現(xiàn)漏洞和差錯，同時也便于互相監(jiān)督和控制餐飲成本和營收。

王子國際酒店財務(wù)部組織機構(gòu)同樣由上述五部分組成，但各部的職能與上述國際性酒店還有很大的距離，我們希望在集團領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，在2015年將酒店財務(wù)部組織機構(gòu)的各項職能加以完善，逐步縮小與國際酒店間的距離。

另外，通過健全財務(wù)管理制度，達到營業(yè)收入控制的結(jié)果。控制是管理的基本職能之一，酒店銷售收入控制是酒店內(nèi)部財務(wù)管理的重要部分。由于營業(yè)收入控制環(huán)節(jié)中涉及崗位多，包括酒店服務(wù)員、收銀員、房務(wù)中心、廚房、酒吧、前臺、稽核員等多個崗位。要想搞好酒店收入控制，必須明確各崗位權(quán)限且協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能達到良好控制效果。同時，酒店空間廣、人員流動性大，顧客類別不一，酒店顧客中有當(dāng)?shù)乜腿恕F體客人、有住店客人、非住店客人之分，而且這些客人層次各異，造成控制難度加大。酒店服務(wù)項目多，價格差異大，計價工作量大。僅酒店餐飲服務(wù)項目包括食品、菜肴、酒水飲料、香煙等上百個品種項目。再就是酒店收費打折有不同的標(biāo)準(zhǔn)，包括各種折扣、免費應(yīng)酬接待、住店獎勵、最低消費、計時消費以及成人價、兒童價等多種價格形式，結(jié)帳方式呈多樣化。因此，酒店收入控制應(yīng)依據(jù)這些特點，結(jié)合本酒店現(xiàn)實情況，研究制定最佳措施加以控制。

營業(yè)收入控制的同時，因成本費用直接影響酒店的利潤，是現(xiàn)代酒店管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，是財務(wù)管理不容忽視的問題之一。在激烈的市場競爭中，要不斷降低成本費用，提高經(jīng)濟效益，增強競爭優(yōu)勢，就必須轉(zhuǎn)變成本控制觀念，扎扎實實認真做好成本控制工作。

首先，成本控制的前提是滿足客人的需求。成本控制不是不分緣由地降低開支，對一些費用能減就減，完全不顧投入所能產(chǎn)生的效益大小問題。

其次，成本控制具有相對性。成本控制不僅僅是直接減少、抑制成本的發(fā)生，還包括通過充分利用經(jīng)營管理能力來實現(xiàn)成本相對控制。我們知道，酒店的固定成本，并非意味著單位產(chǎn)品(營業(yè)額)所分攤的成本額的確定。經(jīng)營能力的利用程度和管理水平的高低，可以改變—定經(jīng)營規(guī)模下企業(yè)的產(chǎn)量或營業(yè)額，從而相應(yīng)地改變單位產(chǎn)品(營業(yè)額)的固定成本額，這對于固定成本比較大，財產(chǎn)設(shè)備利用彈性大，資金周轉(zhuǎn)量大的酒店而言尤其具有現(xiàn)實意義。為此，我們首先要以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、一流服務(wù)和高雅享受、有效的營銷活動來吸引更多的顧客，從而以高收入來降低固定成本水平。其次要科學(xué)有效地配置、管理好現(xiàn)有資產(chǎn)，提高資產(chǎn)使用效果和使用壽命，從而達到降低固定成本消耗的目的。例如，酒店7層的7＋1行政酒廊，使酒店在有限時間和空間內(nèi)發(fā)揮更大效能，既能極大滿足顧客需求，又以頗豐的收入減少成本分攤，從而有利于設(shè)備設(shè)施充分利用和集中保養(yǎng)。

另外，必須樹立“以人為本”的成本控制理念。人是管理與經(jīng)營的根基和土壤。成本控制和實施主體是酒店全體員工，僅靠財會人員或成本控制人員來實施是不夠的，必須靠全體員工積極參與。“以人為本”的管理觀念，就是充分認識人的價值，挖掘人的潛力，激發(fā)人的活力，有效地提高人的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮。 酒店員工最熟悉酒店經(jīng)營程序、服務(wù)規(guī)程和在經(jīng)營工作中的一切物料消耗及費用開支情況，也最有辦法控制成本，而且員工的參與使得事事有人控制，處處有人把關(guān)，隨時找差距，隨時作調(diào)節(jié)，大大提高成本控制的效果。充分發(fā)揮員工的潛能，激發(fā)員工搞好控制成本的自覺性。

財務(wù)部并非執(zhí)行機構(gòu)，而是職能管理機構(gòu)，因此，財務(wù)管理工作必須重新思考，重新定位；在其發(fā)展和運作中，運用通過反復(fù)的磨合和運轉(zhuǎn)已形成了的一套比較完整的、嚴謹?shù)摹⒑侠淼捏w系來作指導(dǎo)。必須認真學(xué)習(xí)、借鑒先進酒店財務(wù)管理知識和管理方法，改進我們的管理制度，提高我們的管理水平。

酒店管理是一門新興學(xué)科，更是一門管理藝術(shù)，這就要求管理具備多種素質(zhì)：包括知識、技能、人員的管理與試用、管理者本身的“魅力”等多方面。特別是應(yīng)充分提高財務(wù)總監(jiān)、經(jīng)理及財務(wù)人員的工作地位，這方面在中國已引起有關(guān)方面的重視。長期以來，由于歷史的原因及現(xiàn)狀，中國酒店業(yè)財務(wù)管理人員素質(zhì)高低參差不齊，使其一時難于接受一些先進的財務(wù)管理方法，解決這個問題，要從現(xiàn)有財務(wù)管理人員入手，加強學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。特別是專業(yè)知識和相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，對不適應(yīng)工作崗位的人員逐步進行替換，盡快完善人才的流動機制，將真正具有真才實學(xué)的人員充實到工作崗位上來，為國內(nèi)酒店財務(wù)管理逐步走向國際化和標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)造條件。例如：有關(guān)部門已開始研究實行酒店經(jīng)理人員資格認定，有關(guān)高等院校已開設(shè)這方面的專業(yè)培訓(xùn)，但要從根本上解決這一問題，還要走很長的路．還有很多工作要做。從中國目前酒店業(yè)的現(xiàn)狀來看，中國酒店存在著國有、民營和其他經(jīng)濟等不同所有制形式，其經(jīng)營檔次高低也有不同，接待的對象也有差異，因此采用的財務(wù)管理方式方法也大不相同，財務(wù)管理水平也參差不齊，所以借鑒國外酒店財務(wù)管理的先進經(jīng)驗和方法應(yīng)同中國企業(yè)的具體實際相結(jié)合，努力采用適合中國國情，同時又與國際上的標(biāo)準(zhǔn)化相融和的酒店財務(wù)管理方法，是擺在我們面前的十分重要而又急迫的任務(wù)。

隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，中國經(jīng)濟進一步與世界接軌。酒店業(yè)財務(wù)管理的國際化標(biāo)準(zhǔn)化水平也將快速提高，中外酒店之間仍存在相當(dāng)大的差異，要盡快縮小差異，還需要花費較大的精力，以期促使國內(nèi)酒店同行樹立信心，看到不足，進一步努力加強管理，提高酒店財務(wù)管理的國際化和標(biāo)準(zhǔn)化水平。

一、處理好財務(wù)工作中方方面面的關(guān)系?

二、妥善解決工作中的矛盾?

財務(wù)工作涉及企業(yè)每一個部門和職工，需要解決的問題很多。工作中沒有矛盾是不可能的'，回避矛盾也是不現(xiàn)實的，正確的方法是抓住諸多矛盾中的主要矛盾，認真對待并加以解決。在財務(wù)工作中最常見的矛盾是：

三、要善于抓大事?

善于交往，樂于溝通，并能夠區(qū)分出不同類型的朋友。?

具有團隊精神，了解自己在團隊中的位置，認清自己的團隊角色。?

如何幫助cfo從監(jiān)管型向經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，從ceo的下屬向ceo的合作伙伴轉(zhuǎn)型呢？?

cfo負責(zé)公司財務(wù)和會計工作，與公司的其他高管不同。?

在進行財務(wù)決策時，財務(wù)總監(jiān)應(yīng)當(dāng)考慮四個方面的財務(wù)管理因素。?

財務(wù)總監(jiān)必須了解資本市場是如何運轉(zhuǎn)的，熟悉資本市場，掌握一些資本市場的理論。?

財務(wù)總監(jiān)在進行財務(wù)決策之前，需要足夠的信息。在信息的披露方面，需要進行慎重和周密的考慮。因為信息一旦被披露，在現(xiàn)代社會，它將被迅速傳遞到世界各地。當(dāng)然，公司要花費時間和金錢為投資者提供信息，否則投資者需要權(quán)衡自己收集信息和獲得報酬的可能性，由此可能影響投資者對公司投資的信心，造成股票市價下降。此外，公司的財務(wù)決策本身對投資者就是一個重要的信息，例如一項減少現(xiàn)金紅利的決策可能導(dǎo)致股票市價的下跌。

引導(dǎo)語：實踐是最好的學(xué)習(xí)方法。管理者想要做得更好，必須反復(fù)演練，包括嘗試、學(xué)習(xí)、觀察、互動、實驗，才能進步。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的管理者如何進行自我提升，歡迎閱讀!

有研究發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)組織中，總是只有幾個特別優(yōu)秀的，還有一些比較能干的，大多數(shù)表現(xiàn)平平，少數(shù)水平不怎么樣的，以及幾個糟糕透頂?shù)摹ｋm然大多數(shù)經(jīng)理人都心存善念、頭腦敏捷、有所建樹，但只有少數(shù)人功成名就，大多數(shù)人都半途而廢，不能充分發(fā)揮才能。除了外在原因之外，最重要的是，這些人沒有在自身上花功夫。

首先，經(jīng)理人往往低估了持續(xù)成長和進步所需的時間和努力。成為一個卓越的管理者，必須經(jīng)歷一個漫長而艱苦的自我修煉的征程，其時間之久超出大多數(shù)人的想象。卓越經(jīng)理人必須要學(xué)會自我開發(fā)，從自身的親身體驗中學(xué)習(xí)，而不只是參加一些培訓(xùn)。這些經(jīng)理人要理解追求卓越的漫漫長路，這樣才能不斷精進，而不是過早地停止前進，放棄夢想。

究其本質(zhì)，管理就是要對一群人的績效負責(zé)。體現(xiàn)在行動上，則是要發(fā)揮管理者的影響力，讓每個人都創(chuàng)造佳績，實現(xiàn)組織目標(biāo)。為了影響他人，不僅要改變對方的行為，還要能改變他們行為背后的驅(qū)動力。筆者的建議是：每個管理者都要做到“管好自己，管好公司人脈，管好團隊”。這“三要務(wù)”囊括了管理者在進步路上所需掌握的關(guān)鍵能力。

作為管理者，首先是要管理好自己。你的為人，你的想法和感受，你用什么信念和價值觀指引自己的行動，特別是你如何與人交往，都會影響到他人。要想獲得正面影響，你就必須培育他人對你的信任。這種信任由兩部分組成：一是對你能力的信賴(你知道要做什么以及如何去做)，二是對你品行的信賴(你的動機純正，而且希望自己的下屬業(yè)績優(yōu)異)。

管理者也要管好公司人脈。任何組織都逃不開“公司政治”，因為有分工就有差異，有依存就有合作，資源稀缺就會有競爭。管理者必須學(xué)會面對這個現(xiàn)實，而不是選擇逃避。為此，管理者必須秉持誠心和善意，積極在組織中創(chuàng)造各種有益于成功的條件，建立廣泛的.人際關(guān)系，并悉心加以維護，這樣就能影響那些不歸自己管理的人，以獲得他們的支持。

最關(guān)鍵的，管理者要學(xué)會管理團隊。由個人組成一群人與真正的團隊是有差別的，因此管理團隊也不僅僅是管理人。真正的團隊各成員會相互協(xié)同，彼此負責(zé)，大家有共同的使命，也有為實現(xiàn)這一使命而制訂的具體目標(biāo)和計劃。有成效的管理者應(yīng)該將所有下屬作為整體來管理，通過團隊去影響他們的個人行為，但在也要針對個人特點給予他們想要的關(guān)注。

這三種能力不是互不相干的，而是緊密結(jié)合，相互依存。比如說，要建立運轉(zhuǎn)順暢的團隊，就必須給予團隊成員所需的個別關(guān)注，就必須培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。要建立穩(wěn)固的人脈，就必須提出一個有感召力的團隊使命，并輔以清晰的目標(biāo)和計劃。要管理好團隊，還必須讓所有人都信任你，而這又離不開個人管理。管理者必須定期自省，時時評估自己的表現(xiàn)。

實踐是最好的學(xué)習(xí)方法。管理者想要做得更好，必須反復(fù)演練，包括嘗試、學(xué)習(xí)、觀察、互動、實驗，才能進步。比如說，管理者要每天思考當(dāng)天要做的事情，并樹立特定的學(xué)習(xí)和工作目標(biāo)，然后開始行動。行動之后，要檢視自己的做法和結(jié)果，這是學(xué)習(xí)最有效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在加強“內(nèi)功”修煉的同時，不妨多走出去看看，積極參加一些人力資源管理圈子內(nèi)的沙龍活動、培訓(xùn)講座，多與業(yè)內(nèi)人士交流，積極聽取他人善意的批評和有利的建議。只有“集他人之長補己之短”，才能讓自己在工作實踐中不斷更新方法，創(chuàng)新思想，不斷完善和提升自我。只有這樣不斷演練，時時評估自己的進展?fàn)顩r，才能成為一個卓越的管理者。

組織中任何團隊的生命周期都不如銷售團隊的生命周期看得清晰了然，企業(yè)無論是處于初創(chuàng)期、成長期還是成熟期，位于企業(yè)第一線的銷售團隊始終在馬不停蹄地完成以業(yè)績或者項目為單元的一個又一個業(yè)務(wù)周期。在每個業(yè)務(wù)周期尾聲之時，只顧埋頭走路的團隊成員就要開始抬頭看路了，只顧帶頭向前沖的銷售經(jīng)理此刻也要回過頭看看自己的兵。對于不管是老練的銷售經(jīng)理還是新手銷售經(jīng)理，如何帶領(lǐng)團隊來個漂亮的軟著陸，做好承上啟下是此刻最重要的課題。

扶上一程：幫著骨干成員找“下家”

不管你怎樣想，銷售經(jīng)理除了完成業(yè)績目標(biāo)外，最重要的任務(wù)莫過于帶領(lǐng)出一個隊伍，甚至是復(fù)制出一個隊伍。雖然銷售經(jīng)理每個業(yè)務(wù)周期中最直接的目標(biāo)是銷售業(yè)績，但是從企業(yè)層面來講，銷售經(jīng)理培養(yǎng)出一只只銷售團隊是最重要的任務(wù)，因為只有眾多出色的銷售團隊才能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)樽詈罂梢姷默F(xiàn)實。

其實，很多銷售經(jīng)理對歷練出的骨干成員倍加珍惜，骨干成員的獲得是一種運氣，也是銷售經(jīng)理輔導(dǎo)培養(yǎng)的付出。而這些骨干成員基于自我價值的導(dǎo)向，個人能力的匹配與提升，往往有很強的成就導(dǎo)向，這種導(dǎo)向在現(xiàn)有的團隊邊界上已經(jīng)不容易得到滿足。因此，銷售經(jīng)理這個時候就要幫著他們找“下家”。

最為直接入選的“下家”就是新設(shè)銷售及相關(guān)組織部門，這些部門可以是橫向的也可以是縱向的。橫向是指根據(jù)公司發(fā)展情況，需要增設(shè)并行的銷售業(yè)務(wù)組織機構(gòu)，由此原有銷售團隊中輸出的團隊骨干就成了新設(shè)并行機構(gòu)最佳人選。縱向同樣是依據(jù)公司的發(fā)展策略，在原有的銷售業(yè)務(wù)組織機構(gòu)基礎(chǔ)上進行深度布局，如建立多層次的銷售體系，銷售體系各層次需要有相應(yīng)的組織構(gòu)成，而這些銷售團隊中輸出的團隊骨干也成了這些機構(gòu)的不二人選。

這種以增設(shè)組織部門的方式用來吸納并培養(yǎng)骨干人員是相對最快捷的方式，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段，不需要以增設(shè)更多的銷售或相關(guān)業(yè)務(wù)部門作為企業(yè)的發(fā)展策略，這個時候的對這些骨干成員可以采用輪崗和掛職。

輪崗本質(zhì)上是為骨干成員提供更多的學(xué)習(xí)與成長機會，雖然不如到新增設(shè)部門任職跟能帶來更為直接的職位提升，但在責(zé)任履行方面同樣會帶給參與人員鍛煉與成就感。當(dāng)然，是否采取輪崗的方式也要根據(jù)輪崗職位的相關(guān)性以及輪崗結(jié)果的預(yù)期評估來采用。

掛職應(yīng)該說是為骨干成員提供的一個備選方案，掛職在責(zé)任上的承擔(dān)效果較輪崗低很多，因此其可掛職的可選崗位空間就比較大，對業(yè)務(wù)的相關(guān)性要求沒有那么嚴格。掛職是個臨時性的考慮，是作為后續(xù)組織調(diào)整的人才緩沖。在銷售團隊這些骨干成員的輸出時綜合企業(yè)整體情況來考慮。

幫著骨干成員找下家，是組織在運作過程中對源源不斷人才的需求以及組織中員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的落地。雖然一些銷售經(jīng)理會對骨干進行“惜售”，但企業(yè)終究是組織要求與個人追求的匹配，骨干之所以愿意“被惜售”，說明其個體價值與組織價值處于匹配平衡之中。因此，在銷售經(jīng)理進行骨干人員的組織輸出時不可一概而論，所有的根本與原則都有服從企業(yè)的戰(zhàn)略，符合個人的自我價值。

知人善任：幫著團隊成員重定位

在對銷售團隊成員的認識過程中，整個銷售業(yè)務(wù)周期就像一個考場，而銷售經(jīng)理就是考官，所有團隊成員的表現(xiàn)盡收眼底。有表現(xiàn)出色的，就是表現(xiàn)不盡如意的。上述對表現(xiàn)出色的骨干成員考慮完成后，就是對其它成員的考慮。盡管我們提倡沒有不合適的人，只有用不好的人，但銷售經(jīng)理在業(yè)務(wù)周期結(jié)束之時必須對原有團隊表現(xiàn)不適合的人給出明確答案。

對于能力或者態(tài)度不足的銷售成員，可以通過與成員進行下一步發(fā)展探討，解釋并發(fā)現(xiàn)能力或者態(tài)度不足的根結(jié)，找到團隊組織可以解決的方案，進行有針對性提升的組合式調(diào)整，幫助這類成員調(diào)整到團隊中最為合適的位置，提高其在團隊中的價值，并在下一個周期內(nèi)給以更多的關(guān)注與輔導(dǎo)。而對于能力或者態(tài)度都不足的銷售成員，本著對個體及組織負責(zé)任的態(tài)度，銷售經(jīng)理對這類人員要給以明確的評估，幫助他們找到自身適合的崗位或組織。

雖然我們一直在討論銷售團隊的成員，但我們不能忽視銷售業(yè)務(wù)的運營與管理，有些時候也許是業(yè)務(wù)流程設(shè)置問題導(dǎo)致了團隊成員的表現(xiàn)不佳，也可能是崗位職責(zé)劃分不清帶來了職責(zé)交叉，由此表現(xiàn)出的扯皮不負責(zé)任的態(tài)度等等。那么此刻對于銷售經(jīng)理來講，在這樣的時點與團隊成員的對話，也是發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)及團隊管理問題的好時機，并進一步系統(tǒng)思考，全局規(guī)劃，將團隊成員放入最為適宜的位置，發(fā)揮他們的價值。

新貌新顏：重塑團隊

雖然在業(yè)務(wù)執(zhí)行過程中，銷售經(jīng)理應(yīng)該像伯樂一樣，發(fā)現(xiàn)人才，像導(dǎo)師一樣，培養(yǎng)人才。現(xiàn)在則要像建筑師一樣，構(gòu)筑新的團隊。

原有成員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化后，銷售經(jīng)理眼下的緊要任務(wù)就該重新“搭班子”，不管原有的骨干成員是以并行橫向的方式，還是以深入縱向的方式構(gòu)建在新的銷售團隊中。是去輪崗了還是掛職了。且對原有的其它團隊成員有了進一步的了解和認識，此刻這個變化后的銷售團隊經(jīng)理，最緊要的任務(wù)就是根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容組建部門結(jié)構(gòu)，設(shè)置相應(yīng)的崗位，并進行人崗匹配。

重塑團隊既是銷售業(yè)務(wù)周期的結(jié)束也是新的周期的開始，銷售經(jīng)理將開始新一輪的業(yè)績實現(xiàn)過程中，并在不遠的將來再一次地在業(yè)務(wù)周期尾聲時對組織輸送人才、復(fù)制團隊、團隊調(diào)整。即便此刻的銷售經(jīng)理，是后續(xù)的銷售總監(jiān)，乃至總經(jīng)理。此銷售經(jīng)理非彼銷售經(jīng)理，但銷售經(jīng)理的責(zé)任與使命不變：即搭團隊、創(chuàng)業(yè)績和養(yǎng)人才。

以上我們對企業(yè)的前提假設(shè)都是業(yè)務(wù)的不斷增長與擴張，即便是企業(yè)處于衰退期，我們也認為企業(yè)已經(jīng)開始在戰(zhàn)略上進入新的業(yè)務(wù)，銷售團隊始終都是處于完成一個有一個業(yè)務(wù)周期之中。

銷售團隊在組織中的戰(zhàn)斗性、緊迫性、活躍性，決定了其團隊帶頭人對成員更多的關(guān)注，其團隊管理在業(yè)務(wù)各個周期的重點有所不同。在經(jīng)濟發(fā)展中，市場化越來越強，競爭越來越激烈，企業(yè)一線永遠都是企業(yè)的邊界線，銷售經(jīng)理永遠都是企業(yè)開拓、競爭防御的排頭兵，構(gòu)筑堅實無縫的`城墻是每一任銷售經(jīng)理的使命及職責(zé)所在，在每一次銷售業(yè)務(wù)周期結(jié)束之時，不是抽磚挖縫，而是要更為小心地添磚制瓦，企業(yè)也就因每一位銷售經(jīng)理而更夯實。

隨著越來越多的企業(yè)意識到，粗放式的野蠻生長已經(jīng)成為歷史，自己必須通過管理來贏得競爭優(yōu)勢的時候，一支優(yōu)秀的管理者隊伍就成為企業(yè)的核心競爭力來源。對企業(yè)而言，如何才能更有效地塑造一支優(yōu)秀的管理者隊伍？對...

成為管理者意味著什么？意味著除了管理好自己之外，你還要管理好別人。你要學(xué)會給他人設(shè)定目標(biāo)，并且激勵別人去努力工作。然而，只有你自己的內(nèi)心足夠強大有力，你才會真正為別人傳遞激勵的能量和動力。

這個問題對一個職業(yè)管理者來說是一個大的問題，很多的管理者仍然沒有想明白，盡管自己才華橫溢、業(yè)績多多，仍然沒有辦法融入企業(yè)和團隊，造成老板不欣賞，同事看不慣，下屬不支持，結(jié)果成為職場流浪漢，所以管理者的正確定位不僅關(guān)系到企業(yè)的管理秩序與效率，關(guān)系到管理團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，也關(guān)系到管理者自身的職業(yè)前程。

二、定位不能錯位

定位始終我都是它放在第一位的，其實這個定位是無處不在的，不管是在哪里，不管是在什么時候這種定位都是無處不在的，比如說我現(xiàn)在，我跟大家在一起的時候那我是講師，那我們今天在座的各位，不管你是總經(jīng)理，還是總監(jiān)，還是什么經(jīng)理，今天都是當(dāng)學(xué)員，等到上完課之后定位又發(fā)生轉(zhuǎn)變了，當(dāng)你回到家里的時候，跟父母在一起的時候自己就變成了子女，跟自己的子女在一起的時候，自己就變成了父母，那么跟自己的上司在一起的時候，自己就變成了下屬，自己跟下屬在一起的時候又變成了上司，跟同事在一起的時候又變成了同事，跟客戶在一起的時候我們是供應(yīng)商，跟供應(yīng)商在一起的時候我們是客戶，所以這個定位是無處不在的，不管是大到國務(wù)院的，還是小到保姆，都有一個定位的問題，定位錯一切錯。我們從南到北、從東到西常常聽到一句話，說臉難看、門難進、話難聽、事難辦，通常是說什么人？都是說那些某些政府部門、某些職能部門的某些人。其實真正的像這些人在定位的時候，是把自己定位成人民的公仆，那么大家想一想這四句話臉難看、門難進、話難聽、事難辦，是說什么人？其實不是說把自己當(dāng)成了公仆，而是把自己當(dāng)成了老爺，這個是一個定位的錯誤。

三、《論語》中關(guān)于定位的論述

1、齊景公問政于孔子，那孔子回答"?君君臣臣父父子子"?，齊景公說如果真是，如果君不君，臣不臣，夫不父不父，子不子，雖然我有粟，就是這種糧食，但是我也吃不下，說完了之后，其實他這個話的意思他非常清楚。我在這個地方簡單給大家介紹一下背景，齊景公他當(dāng)時是屬于人家篡權(quán)了之后把他請出來的，而他手下的人也在篡權(quán)，把他的權(quán)利都給剝奪了，這個齊景公在位的時間特別長，但是他自己的事情處理的不好，小老婆找了很多，所以孔子其實說的是齊景公本身你這個人定位就定位的不夠好，這個"?君君臣臣父父子子"?是什么意思？我在上課的時候問到有些人的時候，很多的人都回答，就是君要像君，臣要像臣，父要像父，子要像子，可以這樣理解，但是其實更嚴格的來講"?君君臣臣父父子子"?，前面的一個詞是動詞，君君就是把君當(dāng)君一樣來待，臣臣就是把臣當(dāng)臣一樣來待，父父就把父親當(dāng)父親一樣來待，子子是把孩子當(dāng)孩子一樣來待，那么有很多的人不把君當(dāng)君待的，當(dāng)時的時候篡權(quán)，把自己的君主殺掉，這個都是定位定位的不夠好，所以孔子其實說齊景公，你這個定位如果好了的話，那么你的管理上就會做的好，而事實上齊景公是在這個方面做的不夠好。孔子用了非常簡單的八個字，談到定位跟管理之間的關(guān)系。

2、曾子：三省吾身，每次我都要多次的來反省自己，為人謀而不忠乎，那么這句話其實特別適合咨詢公司的人，適合像我們這些人，為人謀，為別的企業(yè)來做事情，你為人謀，是幫別人去做事情的時候一定要忠，我有不忠的時候自己就要來反省。跟朋友交往的時候我有沒有講信用，說到做到，那么傳不習(xí)乎，是我自己學(xué)來的東西我有沒有去把它溫習(xí)變成自己的。像這個其實也是一個定位的問題，我為別人做事情我就要忠，為朋友做事情的時候，跟朋友交往的時候就要講信用，對我自己就要不斷的去學(xué)習(xí)。那么曾子談到的這個是一個定位的問題。

3、子夏"?賢賢易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；與朋友交，言而有信。雖曰未學(xué)，吾必謂之學(xué)矣。"?事父母能竭其力，我跟父母在一起的時候我是侍奉他的，我要能竭其力，這是一個定位，事君，我是在工作期間，我對于君主，對于自己的上司能致其身，與朋友交，要言而有信，這個是一個定位的問題，賢賢是見到賢人，特別好的人的時候我就要去跟學(xué)習(xí)，易色就是把自己的臉色要變得莊重，因為跟這些人在一起的時候不能特別隨意，這個我認為是一個定位的問題。子夏說這個人雖然沒有什么學(xué)習(xí)，沒有什么深的學(xué)問，但是他定位定位的好，我就認為他一定是有學(xué)問的人，這個也是談到定位非常重要的。

4、孔子謂季氏，"?八佾舞于庭，是可忍，孰不可忍"?，是可忍孰不可忍我們大家都知道，就是這個如果能忍受了，還有什么不能忍受。孔子其實說的就是他越禮了，他這個人是不應(yīng)該有這樣的排場的，但是他這樣去做了，其實就是自己定位不夠好，定位不好是可忍孰不可忍，在孔子看來簡直就不可以忍。

5、"?不在其位不謀其政"。?其實在其位就是你屁股坐在哪里，坐在誰哪里，在其位就要謀其政，是一個定位的問題。那這個定位錯了一切都錯了。確實在工作當(dāng)中我見到有很多的人，在公司里面做做以后，就開始翹尾巴，就覺得這個公司離不開他了，甚至有些人就想把別人的公司變成自己的，這種的其實都是定位的錯誤。

四、企業(yè)當(dāng)中的三種定位

1、作為下屬跟上司之間的定位。

（1）是上司的替代執(zhí)行者，是替上司來執(zhí)行的。我們?yōu)槭裁匆邢聦伲慨?dāng)我們一個人如果自己的工作都能忙過來的時候，自己又能夠做的很好的時候，我們需要下屬嗎？當(dāng)然不需要，是我們自己一個人忙不過來的時候，當(dāng)我們一個人做的不夠?qū)I(yè)的時候，我們花錢去請下屬，去請更專業(yè)的人來。就像以前做廚師的一個老板，自己開了一個餐廳，那么他自己能忙過來的時候，他自己都忙了，忙不過來的時候他會請廚師，他就會去請收銀員，會請一些采購員，在他能夠做過來的時候他其實都是自己做了。那么作為下屬跟上司之間是一個什么樣的關(guān)系？我們通過這一點我們可以來理解，作為下屬和上司是一個替代執(zhí)行者，我們有些人講到下屬服務(wù)于上司，上司是下屬的客戶，我在這給大家介紹的是，作為下屬是上司的替代執(zhí)行者，是替上司來執(zhí)行的。

（2）執(zhí)行第一，溝通第二，

當(dāng)上司交代了一項任務(wù)，或者是上司下的指令，或者公司有制度，作為員工在按照上司的指令去執(zhí)行，或者按照公司的制度去執(zhí)行將會出現(xiàn)偏差的時候，要出問題時候怎么辦？是繼續(xù)執(zhí)行嗎？還是改正過來？在聯(lián)想就秉持著這樣一個理念，聯(lián)想的企業(yè)文化當(dāng)中就說的非常清楚，公司有制度，或者上司下了指令的時候怎么辦？在企業(yè)文化當(dāng)中講到，你首先第一個去執(zhí)行，有制度按制度去做，上司下了指令按指令去執(zhí)行，如果你發(fā)現(xiàn)將要出現(xiàn)不好情況的時候，及時的跟上司去反饋，在沒有得到從新的指令，或者是制度改變之前，繼續(xù)執(zhí)行。其實作為下屬你不用去揣摩上司的思想，我到底應(yīng)該怎么做？這樣做對還是不對？其實在聯(lián)想的企業(yè)文化當(dāng)中已經(jīng)說的很清楚，如果上司下了指令你發(fā)現(xiàn)錯了，那你不給上司反饋不對，那么改正過來也不對，應(yīng)該是堅持和上司溝通，我在這個地方也給大家介紹這樣一個理念，是執(zhí)行第一，溝通第二，這樣的話才真正做好一個替代執(zhí)行者，但是這樣的話，如果你作為管理者的話，清楚的告訴你的下屬，上司下的指令，公司有制度按制度去執(zhí)行，但是如果不對的話，發(fā)現(xiàn)不對及時反饋，沒有得到正式改變之前按照原來的指令去執(zhí)行。

2、同事之間的有關(guān)系定位。

（1）同事之間是客戶關(guān)系，或者可以稱為叫內(nèi)部客戶關(guān)系，內(nèi)部客戶簡單來講相對幾句話：

第一句話把同事當(dāng)成客戶，把自己當(dāng)成供應(yīng)商，我們大家知道通常情況下客戶跟供應(yīng)商在談話的時候，通常都是供應(yīng)商說話的時候比較客氣，這句話我不講了，確實把同事當(dāng)成客戶，把自己當(dāng)成供應(yīng)商。

第二句話把同事當(dāng)成外部客戶，這句話怎么理解，有的人我注意到，比如說我有一些朋友，有一些同事，晚上我們見面的時候，我們談話，也可能在開會，我的同事手機響了，他一看來電顯示，然后說話的時候，大家聽他的語氣，說"?喂，我現(xiàn)在忙著呢，待會打給你"?，誰打過來的？老婆、家人，過一會兒這個人的手機又響了，然后他就低下頭小聲的說"?等一下，我出去跟你講"?，那么是誰打過來的？有人說是情人，為什么自己家的太太打來電話自己就那么不客氣？為什么另外一個人打來電話就那么客氣？因為那個人是別人的太太，對自己的太太就反而不大好了，那么這句話所以我跟大家講，把同事當(dāng)成外部客戶，是有的人對家人好，就把同事當(dāng)成家人，有的人對外人好，就把同事當(dāng)成外人。臺灣有個漫畫家蔡志忠，漫畫畫的好，夫妻關(guān)系也好，有人問到他你的夫妻關(guān)系怎么那么好啊？他說說老實話我從來沒把自己太太當(dāng)自己太太來待。那你把她當(dāng)什么人來待？他說我把她當(dāng)別人的太太來待。那這句話怎么理解？他說你想啊，我如果不很好的善待她，她雖然都有可能離開我，嫁人別人，成為別人的太太，到那個時候一切都來不及了，所以我現(xiàn)在就把她當(dāng)別人的太太來待，其實這就是一個定位，像蔡志忠，他其實就是自己的危機意識特別強，那么后面的執(zhí)行能力就跟上了。

那這個定位也是一樣，這兩句話歸結(jié)起來，就是如果他對家人好把同事當(dāng)成家人，如果對外人好就把同事當(dāng)成外人，歸結(jié)起來就是這樣一句話，從以職責(zé)為中心向內(nèi)部客戶的需求為中心來轉(zhuǎn)變，就是把同事放在第一位的，把同事當(dāng)成客戶。

（2）樹立意識

在企業(yè)當(dāng)中有一些我們看起來非常簡單的事情但執(zhí)行起來確實不容易，比如說像通用電器的捷克。韋爾奇他就講到，他說在通用電器，我二十年來一直在跟官僚做斗爭，官僚其中很重要的一項，就是部門之間存在壁壘，所以他提出來一個無邊界，打破邊界，開拓部門之間的距離，這樣一個做法。他說我現(xiàn)在做了二十年，到現(xiàn)在我也不敢說我們現(xiàn)在部門之間的無邊界能夠做得好，上下級之間無邊界能夠做得好，其實說起來不容易。而且捷克。韋爾奇還談到，他說我在通用電器打造一個（40?：37?）的概念，我談了十年，我大會上講、小會上講，我私下里講，在刊物上講，講到什么程度？一談到（40?：48?）這個概念我就惡心，但是公司里還有人做不到，還有人不理解，還有人沒聽到，那么像這樣的話，內(nèi)部客戶的理念，如果您作為一個管理者來講，我也請你能夠大會上講、小會上講、私下里也要講，到時候也未必都能夠把他做的好，但是在企業(yè)的管理當(dāng)中就是這樣，把這些簡單的理念做到極致，就是非常實用。

（3）形成客戶制度

首先我們在真正做的時候，先樹立這種客戶意識，你樹立了意識也未必有些人去做，那怎么辦？我們還需要形成客戶的制度，比如說有一些人力資源部為哪些部門來服務(wù)的，包括財務(wù)為誰來服務(wù)，產(chǎn)品部為誰來服務(wù)？比如采購部為誰來服務(wù)？像這樣的話我們把他形成客戶制度，納入到考核當(dāng)中來，這樣的話就非常的有效，那么僅僅有這種服務(wù)意識還不夠，說起來的時候容易，做起來難。

我有一次在給一家鋼鐵公司在做培訓(xùn)的時候，這個銷售部的經(jīng)理和生產(chǎn)部的經(jīng)理，兩個人有爭執(zhí)，我當(dāng)時就問了一下，當(dāng)時銷售部的經(jīng)理就說了別說他們把我們當(dāng)客戶來代，他們只要不給我們添麻煩就好了，我當(dāng)時就問那你覺得生產(chǎn)部他們做的有什么問題？這個銷售部的主管就說，我們的定單他們什么時候都不會按期去完成，產(chǎn)品質(zhì)量也做的不夠好，像這個交貨期都不能夠去保證，當(dāng)我去問這個生產(chǎn)部的經(jīng)理的時候，銷售部的經(jīng)理說的是不是問題？這個生產(chǎn)部的經(jīng)理說，他什么定單都敢接，多小的定單都敢接，多低的價格都敢接，人家客戶有什么樣定單的交貨期他都敢去應(yīng)承。我就問他銷售部在跟客戶談判的時候，談價格的時候、談產(chǎn)量的時候、談交貨期的時候，你們這個生產(chǎn)部有沒有人去參與，這個生產(chǎn)部的主管說我們沒時間去參與他。那么我們大家看，在這個公司里面內(nèi)部客戶的理念，其實他們說我們每個人都知道，但是這個公司里的內(nèi)部服務(wù)還是做的不夠好，歸結(jié)起來我了解了一下，還是跟這個有關(guān)系，就是這種內(nèi)部客戶關(guān)系的考評沒有。另外一個那個生產(chǎn)部的經(jīng)理也講到了，做的多多，生產(chǎn)多少，我們獎金也不多拿，像這樣的情況下，我們?yōu)槭裁匆菢尤プ觥?/p>

所以現(xiàn)在大家看，說起來容易，其實做起來并不容易，這又是第二個階段，這個需要企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)，需要在這些方面去下工夫，當(dāng)我們每一個人都把他變成自身的一種習(xí)慣的時候，真正的我們就不可以納入到考評了，內(nèi)部客戶真正也就形成了。通常情況下可能他們談到職業(yè)化的時候就談到，職業(yè)化這個標(biāo)準(zhǔn)是一個中心兩個基本點，大家可以記一下，一個中心就是以客戶為中心，這個以客戶為中心包括了內(nèi)部客戶，以客戶為中心。兩個基本點：第一個就是個人可以值得信賴；第二個就是高標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)出。其中在這里邊一個中心就是以客戶為中心，所以內(nèi)部客戶的理念如果真正的能夠把他做好了，那這個企業(yè)的內(nèi)部決策之間就會非常好。

接下來我們大家看內(nèi)部客戶關(guān)系，也并不是說你去實施的時候一點問題都沒有，通常一實施的時候就會有兩個問題：第一個問題，有的人把自己當(dāng)成了客戶，這個我剛才講了是把自己當(dāng)成供應(yīng)商，但是有的人把自己當(dāng)成了客戶，這個是定位的錯誤。這個怎么去避免？我在這簡單舉一個例子，比如說我們今天口袋里塞了很多的錢，就想到外面去用餐，但是人家那個餐廳掛了一個牌子，今日盤點暫不營業(yè)，那怎么辦？我們雖然是客戶，塞了很多的錢，就想去花錢，但是我們也不能踹人家的門，就是要遵守對方的游戲規(guī)則。那么企業(yè)內(nèi)部各個部門之間也是一樣，你這個部門有規(guī)則，那我要遵守你的規(guī)則，這樣的話我們每一個人，就是別把自己以客戶的身份來自居就ok?了。

還有另外一種誤區(qū)，就是有一些比如行政部門、人事部門，一些職能部門，總是為別人服務(wù)的部門，比如說像生產(chǎn)部門對銷售部門，采購部門對生產(chǎn)部門，像這樣的話有的人就覺得奇怪，講的內(nèi)部客戶關(guān)系，為什么老是他們當(dāng)客戶，一次一次都是他們當(dāng)客戶，有做的不好的時候都是我們做的不好，像這樣的話這也是一個誤區(qū)。我們現(xiàn)在來看一下，比如說行政部為其他的部門來服務(wù)，那到底誰是客戶？比如說其他部門需要辦公用品，需要車輛，那么我們知道這些箭頭指向的這個方向，就是客戶，那么其他部門是客戶，像其他部門需要人力資源部來幫助的時候，大家看有需求的這一方是客戶，像這樣的話，我們知道其他部門是行政部門，是人力資源部的客戶，那么像這樣的話人力資源部可能就會抱怨，行政部門也會抱怨，什么時候我們給他當(dāng)客戶，其實這是理解上的一個偏差。

比如像培訓(xùn)的時候，我給大家舉個例子，北京有家做ip?的企業(yè)，這家企業(yè)去年做了三十個億，這個公司人力資源部的經(jīng)理給我打電話說鄒老師，麻煩你到我們公司來做兩天的培訓(xùn)，因為他聽過我的課，我問他講什么，他說講你最擅長的，我說培訓(xùn)不是這樣來做的，那我最擅長的未必是你們那些人需要的，那你那些人最需要什么？我說我給你發(fā)一個需求表單的問卷，你調(diào)查一下需要什么？我能夠講的我來講，我不能講的你找其他的老師。那我把這個問卷發(fā)給他之后，過了兩個星期的時間，他打電話跟我說，鄒老師，對不起，還是按照我們原來說的，就是你最擅長什么你就講什么，我說這個話題不是說過了嗎？怎么又來了。他跟我講他說鄒老師不瞞你說，我們單位65?個中層干部，我發(fā)出去了65?份需求調(diào)查，過了兩周的時間只反饋來一份，64?個人沒有需求，所以你就最擅長什么講什么，而且最后我還不做評價。最后的時候我是跟他的上司，包括跟他本人，包括還有他給我提供了幾個經(jīng)理的名單，我跟他們溝通完之后，我?guī)退麄冎匦略O(shè)置了這個課程。

現(xiàn)在大家看我剛才提到的這個人力資源部的經(jīng)理，當(dāng)他給到人家反饋的時候，雖然他是為別的部門來服務(wù)，但是他有需求的時候，其他部門沒有把他當(dāng)成客戶，像這樣的話，其實我們大家看這個箭頭的指向，比如說行政部門給其他的部門發(fā)了產(chǎn)品，比如發(fā)了一些辦公用品，當(dāng)他問到這個辦公用品使用狀況是怎么樣的時候？這時候行政部門變成了客戶。人力資源部需要他們信息的時候，人力資源部變成了客戶，像這樣話，其實在企業(yè)內(nèi)部之間沒有誰是誰永遠的客戶，只有是一種互為客戶，所以有些人如果說有一些疑問，為什么我老是為他服務(wù)，那么你在這個時候可以跟他講，今天你為他服務(wù)，這個事情上你為他服務(wù)，這個流向上你為他服務(wù)，那么明天或者另外一件事情，另外一個流向上這個客戶關(guān)系就顛倒過來了。像內(nèi)部客戶當(dāng)中會有這兩個誤區(qū)，在這個地方我給大家說一下就好了，這是同事之間內(nèi)部客戶關(guān)系的理解。

3、作為上司對下屬這個決策定位。

在《西游記》上大家可以看到，我主要是說兩個方面：第一個就是管理者；第二個是領(lǐng)導(dǎo)者。這兩個定位如果說我們把它定位好的話，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者來講，這個大的問題基本上就容易理解了。

首先我們來看一下什么是管理者，什么是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做的事情？什么是管理者？在企業(yè)當(dāng)中凡是有一定的職稱、職位的統(tǒng)統(tǒng)都是管理者，比如說總經(jīng)理，比如說經(jīng)理，比如財務(wù)總監(jiān)，比如班組長，是由這個組織正式任命的這些人統(tǒng)統(tǒng)都稱為管理者，那么管理者通常在企業(yè)內(nèi)通常都是靠權(quán)利的，我們現(xiàn)在看看管理者都做什么？比如說制訂年度目標(biāo)、年度計劃，是每個管理者都應(yīng)該做的，向下屬來分解目標(biāo)，幫下屬制訂工作計劃，建立部門的政策，下屬績效標(biāo)準(zhǔn)如何來設(shè)定，給下屬來進行績效評估和反饋，審查日常和每周、每月生產(chǎn)銷售，或者工作的報告，選擇面試員工，每一個管理者都應(yīng)該做的，并且擁有一定的權(quán)利。當(dāng)下屬做的不好的時候，他可以去批評，可以去開除，這些都是管理者做的事情。那么每一個管理者都應(yīng)該做這些事情，但是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者又有一些不同，這也是有些學(xué)者把它給分開的，那么有一些人大家知道作為管理者，比如說當(dāng)他離開這個位置的時候，因為他的權(quán)利消失了，那么這個人下了臺之后，人們就放鞭炮慶賀，終于下去了，這個人我們說他只是個管理者，人們拍手稱快。當(dāng)有的人退下去了，比如說一年、兩年，那么這個人他在回來的時候，他的影響力依然還在。

比如說前幾天我不知道有沒有注意到，網(wǎng)絡(luò)上宣傳的比較多的是"?柳傳志歸來"?，也有人簡單的說"?王者歸來"?，因為聯(lián)想虧損了比較多，虧損了九千多萬美金，那么柳傳志回來，我們就可以知道柳傳志的影響力還是特別強的，如果他只是一個管理者的話，下去再回來這種可能性就不大容易有了。

我們現(xiàn)在看看管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，我們接下來看看領(lǐng)導(dǎo)者是做什么的？領(lǐng)導(dǎo)者主要就是激勵下屬主動的來做事情，或者說激發(fā)下屬主動來做事情，這個不是依靠權(quán)利，是要懂得激勵，是要幫助下屬成長，當(dāng)下屬發(fā)生沖突的時候采取有效的方式，去解決沖突，跟下屬去談心，而不是靠權(quán)利去批評他們，或者是采取有效的溝通渠道，我們還可以講領(lǐng)導(dǎo)者都是有自愿的追隨者。現(xiàn)在我給大家介紹一下這個領(lǐng)導(dǎo)者，其實這個領(lǐng)導(dǎo)者的概念是近些年談的比較多的，我在這給大家介紹一下，大家來看看領(lǐng)導(dǎo)的定義，現(xiàn)在談的比較多的，第一個是領(lǐng)導(dǎo)就是影響力，就是在1947?年時候（韋伯）談到的"?領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力"?，這個也是影響比較多的，但是再往后的時候，到1965?年的時候（孔慈和歐唐乃爾54?：30?）又提出來，他說不僅僅是有影響力，還要有一個共同的目標(biāo)，就是你把人們應(yīng)該到什么方面，這個又加了一個層次，影響到哪里？到了1982?年的時候（伯克）下了定義，領(lǐng)導(dǎo)是組織朝向目標(biāo)前進的影響行動，他就把這兩個方面結(jié)合起來，到1993?年的時候（豪斯）用了這樣一個概念，是激勵別人，不是強迫別人，是在團體利益的框架之內(nèi)去實現(xiàn)個人利益的過程，那么他把團體利益和個人利益很好的結(jié)合起來，就是你要關(guān)注團隊目標(biāo)，但同時還要關(guān)注每一個人的積極性，只有這樣的話，才知道能成為好的領(lǐng)導(dǎo)者。通過這個概念的演化，我們可以看出來，這個領(lǐng)導(dǎo)和管理之間是有區(qū)別的，就是這個強制性上要求的越來越弱，是因為人們現(xiàn)在可以選擇的這個方面越來越多。

彼得。杜拉克他說我走訪了醫(yī)院、軍隊、高校、政府機關(guān)，還有企業(yè)，我發(fā)現(xiàn)好的領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共同的特點，就是始終都有自愿去追隨他的人。劉備沒有本事，江山是哭出來的，那么現(xiàn)在大家想一想，到底劉備這個人有沒有本事？我請大家回答一下我這個問題，有本事，其實我們看關(guān)羽那個人那么有本事，曹操那么有本事，他想把關(guān)羽留，他留不下來，張飛那個人是一名猛將，但是這個人七個不服八個不奮的，但是在劉備的那個地方他就老老實實聽話，諸葛亮那么智謀的一個人，也是老老實實追隨他，包括阿斗那么笨，那么提不起來，但是他也要老老實實去扶持他，其實我們看劉備這個人，他好象看起來沒本事，但是實際上他真正的是一個領(lǐng)導(dǎo)者，因為有人自愿去追隨他，劉邦也是一樣，劉邦他說他之所以得到天下，是因為用了三個人，是押糧草不絕糧道我不如簫何，運籌于帷幄之中千里之外我不如子房、張良，戰(zhàn)必勝攻必取我不如韓信，他說我之所以得了天下就是因為我有了這樣三個人，其實我也聽到有的人跟我說，有的公司的老總跟我說，這個公司老總不大，他說我現(xiàn)在公司里就缺三個這樣的人，其實這三個人要說起來，像一個押糧草不絕糧道的就是行政人事總監(jiān)，還有一個是運籌于帷幄之中，那是規(guī)劃部的總監(jiān)，戰(zhàn)略規(guī)劃的、市場部的、運營的，還有一個就是戰(zhàn)必勝攻必取的銷售部的總監(jiān)，他說我只要有這樣三個人，那我這個公司就可以做的很好，我跟他講你要有了這三個人，不僅僅是你公司做的好，你都可以得天下了。為什么這三個人去追隨劉邦，而不追隨別的人？人家憑什么去追隨你？你要想讓別人去追隨你，你一定要有別人做不到的一些方面。

像蒙牛的牛根生其實他在這方面也是做的非常不錯的，牛根生這個人他從小的時候因為家里面窮，這個人個性也很強，他有些時候出去老有人欺負他，他就有一次從家里弄了兩塊錢，出去結(jié)果又有人欺負他的時候，他就把那兩塊錢拿起來，拿起來之后當(dāng)時就跟邊上的人說你們誰要是能夠幫我把那個人打了，我把這兩塊錢就給他了，說完之后，結(jié)果他說我自己都沒想到，那一群人沖上去了，最后就把那個人打了，他說我小小的年紀我就知道，錢能夠幫助我來做事情，所以我一定要多賺錢，然后讓別人幫我來做事。他所說的散財聚人，一直運用在他現(xiàn)在的工作當(dāng)中，包括獎勵給他的桑塔納車，獎勵了一百多萬人民幣，包括他上市的股份，他全部都把他分掉了，他這樣的一個人，其實像牛根生他作為領(lǐng)導(dǎo)者的角色就做的特別好，而且他在蒙牛里特別講到是要向下凝聚人心，不要向上凝聚人心，對下屬要去關(guān)心他們、去激勵他們，像這樣的都是一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做的事情。

我們現(xiàn)在大家來看看，作為領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)當(dāng)中，就是怎么樣成為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，主要是三個方面：第一個是一個懂激勵的人；第二個就是要幫助下屬去成長；第三個要制訂自己部門的游戲規(guī)則。

首先我們大家來看看激勵，作為一個懂激勵的人，我曾經(jīng)有一次給黑龍江省的一家醫(yī)藥公司在進行培訓(xùn)的時候，我跟那個公司老總一見面，這個公司老總就跟我說了一句話，鄒老師你認為這個世界上做什么最難？我還沒怎么說，他就跟我了這樣一句話，他說管人，管人最難。我想請問一下，今天所有的各位，你希望被別人管嗎？我在上課的時候我問到很少有人說我愿意被別人管，那還是老總在的時候，其實很少有人愿意被別人管，那么既然別人都不愿意管，那么你要去管人家，人家當(dāng)然不愿意。但是作為一個管理者，人們都不喜歡被管理，我們一定要學(xué)會激勵，捷克。韋爾奇就說過這樣一句話，他說管理就是少一些管理多一些激勵，那么激勵我在這邊給大家介紹一下有些人認為錢和權(quán)是激勵整個的核心，其實這是一個誤區(qū)，錢能激下屬嗎？有的人說只要給我加薪的權(quán)利我就能夠去激勵下屬，只要是他做的不好，我就開除他，扣他的工資，我就能夠去激勵他。錢和權(quán)是激勵當(dāng)中很重要的兩個因素，但是我也跟大家講一下，它不是全部，有個學(xué)員剛才回答說是不能長期的激勵，說的非常好。錢和權(quán)確實能夠去激勵，但是并不是適合所有的人，并不是長時間的適合所有的人。

我舉這樣一個例子是說像曹操給關(guān)羽的，作為一般的人都會動心的，但是關(guān)羽不動心，我們剛才蘇敏剛才說了這樣一句話，說的非常好，一把鑰匙開一把鎖，其實對于這個激勵，我們大家要知道錢和權(quán)是很重要激勵的因為，包括像捷克。韋爾奇也說到了，不管你怎樣說，錢都是很重要的一個方面，但大家要知道它不是全部。那么真正的激勵是什么？就是你要了解到員工的需要和愿望，剛才蘇敏也談到了需求層次理論，有很多的理論，馬斯洛的需求層次理論，包括還有一些邁克爾成就激勵理論，包括亞當(dāng)斯的公平激勵理論，赫斯伯格的雙因素激勵理論，甚至還有別的理論，有很多的理論其實都圍繞著需求，你只要是明白了這個人的需求，他今天想有個mp3?，他想有一輛夏利，他想買一套房子，他想把太太接過來，他想將來成為一個什么樣的人物，那你要是懂得他的需求的.話，激勵相對就變得簡單了。

除了錢和權(quán)還有什么激勵措施？關(guān)鍵就是需要，其實你要真正去了解需要的話，會發(fā)現(xiàn)這個人需要有很多，有的人希望在這個單位里成長，有的人希望能夠把父母接過來，有的人希望能夠坐在那個職位上，有的人是因為上司對他的好，情感上的一些需求，甚至有一些人是有些成就感。我剛才舉的這些例子，其實并不是很多，關(guān)鍵就是你要找到他的需要，人和人的需要是不一樣的，有一些有個性的，有一些有共性，個性的是單獨的去滿足，共性是這樣的，薪酬、晉升、肯定這些都是有一些共性的，那么要把它區(qū)別來對待。我們大家知道真正成為一個懂得激勵的人，像牛根生就是一個舍得給的，那么他是靠錢來激勵，也有一些公司里面，像麥肯錫公司做職業(yè)生涯規(guī)劃，他是用這種來激勵的。你要是懂得這樣一個原理之后，因為每個人的需要都會變，有哲學(xué)家說過比如說幸福，什么是幸福啊？有的哲學(xué)家說了幸福是癢了就撓，就是癢了的時候有需求就撓。還有的哲學(xué)家講到了幸福就是口渴的時候能夠喝上水，其實這都是有需要，當(dāng)他喝上水之后，他就開始想一頓美餐，吃了美餐之后，他就希望能夠睡覺，有個大床，有個大房子，有個大房子睡醒覺之后他就想去兜風(fēng)，你給他保時捷的之后，他一個人開著車的時候覺得一個人多沒勁，他就希望有個美女陪著。所以像這樣的話，我們大家知道這個需求你永遠都沒辦法滿足他，他是一個動態(tài)的滿足。

激勵大家看一下這個定義，是了解員工的需要和愿望，然后用員工的需要和愿望去激他，讓他自動自發(fā)，是工作的一種手段。激勵的方式有很多種，那么今天在這個地方不給大家介紹了，激勵是作為領(lǐng)導(dǎo)者，整個貫穿職業(yè)生涯規(guī)劃都用得到的，在這不給大家介紹了，后期在激勵上多下功夫。

第二個企業(yè)教練，去教別人，教別人對誰有好處？教別人的時候是對自己非常有好處的，教學(xué)相長，教別人的時候你首先就要厚積薄發(fā)，你自己要先不斷的去提升自己，去教別人的時候人家會提出置疑來，這樣的話會發(fā)現(xiàn)自己了解的還不夠系統(tǒng)，不斷的去提升自己，像這樣的話去教別人的時候?qū)ψ约河泻锰帲瑫r教別人的時候，對提升自己的影響力也是非常有好處的。比如說像ceo?，現(xiàn)在有另外一種解釋，同時也應(yīng)該是首席教育官。我接觸很多企業(yè)的老總，甚至有一些企業(yè)的管理者不斷的在教自己的下屬，真正下屬的成長70%?來自于他的上司。那么像這樣的話，作為企業(yè)教練，當(dāng)然你要知道注意時間和方法，就是什么時候去教上司最好？最《論語》當(dāng)中有這樣一句話講到，當(dāng)他想到但是不知道的時候，想說說不出來的時候，這個時候是教給他最好的時機，就是不憤不起，不悱不發(fā)，這個是孔子說的因材施教，不是你主動的去教他，直到他有了需求，他也知道他有不足的時候，這個時候去教他，當(dāng)然企業(yè)當(dāng)中有些企業(yè)打造從上到下的教，當(dāng)然有一些人會耍一些小聰明，不大愛學(xué)，這個在《論語》當(dāng)中也談到了，比如說像孔子有弟-子叫字路，這個人比較聰明，他說像我這么聰明的人就不用學(xué)習(xí)，他就拿了一個竹竿來，然后就劈了一下說你看這個竹竿好，然后我只要一刀下來的話，它就可以當(dāng)槍使，就可以當(dāng)箭使，這個本質(zhì)好是不用學(xué)的，孔子說你有沒有注意到那個箭，那個箭都是竹子做的，如果它那個箭頭不加上一個金屬，后面不綴上羽毛，那么它射程就不會遠，力度就不會大，孔子用了這樣一個例子，其實說本身這個人的素質(zhì)好，也需要不但的去提升自己。那么在企業(yè)教別人的時候，去關(guān)注那些優(yōu)秀的人，而不是關(guān)注那些差的人，有些人在教練的時候會有一個誤區(qū)，就是教那些差的人，其實我認為這是一個誤區(qū)，有些人秉持的理念是一個企業(yè)就是木桶的原理，這個木桶能裝多少水？就取決于最短的那塊板，所以我就要不但的去教那些最差的。其實我跟大家講，彼德。杜拉克說過這樣一句話，真正好的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是把更多的時間和精力，就使得原本就優(yōu)秀的哪些人變得越來越卓越，而不是使得原本平庸的那些人變得越來越優(yōu)秀，就是你教別人的時候，要知道重點關(guān)注那些你帶來更多業(yè)績的這些人，這是我給大家介紹的第二個方面。至于具體的技巧和方法，后期的時候大家可以慢慢的去學(xué)。

第三個企業(yè)的制訂者和維護者，這是我要給大家講的最后一部分內(nèi)容。在這個地方我給大家來介紹一下，這個古文大家可以先不用去看它。我給大家舉個例子，在公司里面到底這個制度和文化之間是一個什么樣的關(guān)系？企業(yè)里面需要有制度，沒有制度不可能，但是制度要太多了又不行。比如像海爾公司的張瑞敏秉持著一個什么樣的理念？每天就是日清日高，每天都形成了這樣一個習(xí)慣，大家都這樣做，海爾迅速的發(fā)展起來了，張瑞敏現(xiàn)在說了這樣一句話，他說歐美的那些企業(yè)發(fā)展到一定程度，發(fā)展到今天就像跳高一樣，人家用二百年的時間從零跳到了兩米，海爾公司用了二十年的時間，從零跳到了一米九，我們現(xiàn)在到人家就差了十公分，但是這十公分是最難趕上的，也是我必須要趕上的，其實張瑞敏我特別能夠理解他，在中國這些企業(yè)，整個的人文素質(zhì)還需要提升的時候，在海爾公司張瑞敏沒有這個制度，沒有日清日高的這個制度，那么這樣大家可能今天的工作就未必去清了，也可能半道就有一些人跑調(diào)了，張瑞敏知道這些人不愿意去清，所以強硬性的去清，那么當(dāng)大家養(yǎng)成了習(xí)慣之后，每天都忙完，最早的時間清到張瑞敏的案頭上是晚上九點半，每天都很忙。現(xiàn)在像海爾公司這些人壓力特別大，工作量也特別大，那像海爾公司的這個東西現(xiàn)在能不能廢掉，要是把他廢掉，我們可以想象一下會怎么樣？但是現(xiàn)在我們大家看，其實這個公司制度已經(jīng)形成了習(xí)慣，但是現(xiàn)在要把它改掉的時候是比較麻煩的。

我再給大家舉個例子，有一家鋼鐵企業(yè)的工會主席，他給我講到了這樣一個情況就是制度，他說在公司里他制訂了這樣一條制度，就是在工作期間嚴禁飲酒，工作期間嚴禁飲酒就涉及到一個問題，中午用餐的時候算不算工作時間，后來大家達成一致意見，中午的時候也算，接下來有人問，如果有上級單位領(lǐng)導(dǎo)來的時候，可不可以喝酒？說可以，當(dāng)有客戶來的時候可不可以喝酒？說可以。也就是說有條件的時候是可以喝酒的。那么接下來有一天他們在查的時候，發(fā)現(xiàn)有一個車間的工作人員醉醺醺的進了屋，當(dāng)時他們就把他給查住了，問他你喝酒了？喝了，誰批準(zhǔn)你喝酒的？他愣了一下說我跟我上司說過，他的上司就是一個班組長，接下來我們給班組長打電話，民事部門有人喝酒了，那個班組長當(dāng)時就說誰喝酒了？我怎么不知道？我們跟他說我們抓到你們部門的誰誰誰，他喝酒了，當(dāng)時那個班組長口氣就改了，他啊，我知道，他跟我說了，那么我們把他抓住了，但是沒辦法又把他放掉了。最后這個工會主席就跟我說，我很惱火，這個制度之后發(fā)現(xiàn)，我制訂了半天，改了很多，最后我把我自己套進去了，對所有的人都是無效的，只要他的上司說一句話我知道了，就無效了。我給大家說這個話是什么意思？公司有制度，但是制度又沒辦法完善，制度又完善，人們就可以鉆更多的空子。這個在制度空間里面說的非常清楚，制度越完善，人們可以鉆的空子就越多，所以在部門里面，作為管理者一定要有一些的游戲規(guī)則，這個游戲規(guī)則就是我們崇尚什么，這個企業(yè)崇尚就是什么是美？老子在《道德經(jīng)》的《道經(jīng)》里面說過一句話，就是"?人人皆知美之為美，丑有表現(xiàn)出來了，人人皆知善之為善，惡就表現(xiàn)出來了"?就是什么是美，胡-錦-濤說了"?八榮八恥"?，那個八榮就是美，八恥就是丑，那么在企業(yè)當(dāng)中我們也是要知道什么是美，那你要告訴你的下屬什么是美，只有大家知道了這個是美的，我們大家都秉持這個理念去做，就不是刻意去鉆那個空子的時候，這個時候企業(yè)就能夠很好的去發(fā)展，但其實這也是最難的。

我們大家看看這有個古文的介紹，這個古文的介紹屬于是蘇洵的審勢開篇，他提到他的觀點，治天下者定所尚，就是道理從上升，所尚一定，至于萬千年而不變，使民之耳目純于一，就是你定下來什么東西，什么叫美，就像捷克。韋爾奇說的坦誠是美，民之耳目純于一，那目的是什么呢？易以為治，是容易管理，當(dāng)你這邊一些游戲規(guī)則就是為了便于管理，下面有這樣有一句話，說的是夏之尚忠，商之尚質(zhì)，周之尚文，夏朝的時候是以什么為美，是忠，商朝的時候就變了，是質(zhì)，注重一個人的本性，那到周朝的時候就注重文，是形象，包括禮儀，文質(zhì)彬彬，大家知道就是周朝的尚給他結(jié)合到一起了。那么在夏朝的時候忠是美的，商朝的時候質(zhì)是美的，周朝的時候文是美的。視天下之所宜尚而固執(zhí)之，當(dāng)時應(yīng)該崇尚什么？你這個企業(yè)里面崇尚的是質(zhì)量，還是注重客戶服務(wù)，還是注重的信譽，還是注重品牌，還是注重別的什么，視天下之所宜尚而固執(zhí)之，不是去仿造別人的。像海爾公司注重的是售后服務(wù)，像索尼公司注重的是產(chǎn)品技術(shù)的領(lǐng)先，這個都是不一樣的。

我們看后面的一句話，不朝文而暮質(zhì)以自潰亂，不是今天你崇尚這個，明天又改了，變來變?nèi)ブ笕藗兙蜎]有方向感，像這樣作為一個上司要做一個好的激勵者，一定是一個懂得激勵的人，最后還要建立自己內(nèi)部的游戲規(guī)則，還包括企業(yè)制度和文化之間，制度如果做的不夠好的時候，會有一些處罰，但是處罰多的時候人們會不高興，最后能夠使得這個企業(yè)做得越來越好。

像大家來看我剛才介紹的作為領(lǐng)導(dǎo)者的這三個方面，其實是作為領(lǐng)導(dǎo)者最核心的三個方面，他自動自發(fā)就去工作，當(dāng)教練就幫助他成長，提升了工作的能力就提升了公司了。最后一個是游戲規(guī)則的制訂和維護，可以彌補公司制度上存在的一些不足，這樣才能成為一個比較好的領(lǐng)導(dǎo)者，就是從管理向領(lǐng)導(dǎo)者方面去轉(zhuǎn)化，我跟大家講最好是兩個方面結(jié)合起來，當(dāng)目標(biāo)出現(xiàn)偏差的時候，那就多用管理者方面的一些做法，當(dāng)大家積極性不高的時候。我也是非常認同這樣的觀點，就是一方面關(guān)注目標(biāo)，一方面關(guān)注員工的積極性，這個領(lǐng)導(dǎo)好不好，就是看這兩個方面做的好還是不好。

角色定位模型

1．什么是角色定位

重點提?示：角色定位就是基礎(chǔ)、就是支點、就是根據(jù)地，是自主管理強化執(zhí)

行力的切入點

2．角色定位模型

角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責(zé)、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。

角色定位模型應(yīng)解決的問題

我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：

1．希望的位置

是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。

2．位置的執(zhí)行能力

你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。

3．位置的責(zé)任

即反思在這個位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。

4．你的支援

作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。

5．你的忍耐?

所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負重。

6．職務(wù)行為與定位相配

你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。

什么是角色

1．角色的定義

美國社會心理學(xué)家蒂博特和凱利對角色做了如下闡述：?

殊行為方式：角色是占有一定地位的個體外顯的可觀察行為。

通過上述對角色的定義，我們可以看到角色應(yīng)該具有以下幾個性質(zhì)：

1、社會對一定的角色總有一定的要求與限制

也就是說角色享有一定的權(quán)利并須承擔(dān)一定的義務(wù)。一整套權(quán)利和義務(wù)就構(gòu)成某種特定的角色。

2、社會通過角色對人的行為加以控制

角色就是社會規(guī)范，是約束個人行為的標(biāo)準(zhǔn)。

3、角色是自我表現(xiàn)的途徑和方式

個體要在社會上生存和發(fā)展，必須通過角色來實現(xiàn)。

4、角色是個人對社會的適應(yīng)

角色能夠得以在社會中有效實現(xiàn)，說明角色體現(xiàn)的具體的個體的行為是同社會的規(guī)范相適應(yīng)的。

2．角色的分類

1、先賦性角色與獲得性角色

有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個國度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。

2、顯性角色和隱性角色

顯性角色最突出的表現(xiàn)就是在一個團隊當(dāng)中，你會凸現(xiàn)出你顯性角色的執(zhí)行過程，例如在公司你是總經(jīng)理，但當(dāng)你乘坐公共汽車時，其他人不會知道你是總經(jīng)理，那么此時總經(jīng)理就是你的隱性角色。

3、正式角色和非正式角色

在單位，你被授予經(jīng)理的地位，經(jīng)理就是你的正式角色。某個民間組織請你掛名，但這只是一種非正式的角色。

角色定位模型

1．什么是角色定位

2．角色定位模型

角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責(zé)、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。

角色定位模型應(yīng)解決的問題

我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：

1．希望的位置

是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。

2．位置的執(zhí)行能力

3．位置的責(zé)任

即反思在這個位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。

4．你的支援

作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。

5．你的忍耐

所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負重。

6．職務(wù)行為與定位相配

你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。

管理者的角色

社會對管理者角色期待的方式

當(dāng)管理者進入角色的時候，別人就會對管理者產(chǎn)生期待。通常社會對管理者有三種期待方式：

1．情景期待

在企業(yè)中，員工對所有的管理者都存在著期待，如期待獎金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業(yè)的肯定與嘉獎，獲得晉升的機會，在社會上有一定的地位，這就是企業(yè)員工對企業(yè)管理者的一種情景期待。

2．伙伴期待

你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當(dāng)一名球員得到球的時候，其他球員就會產(chǎn)生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。

3．觀眾期待

任何一個企業(yè)在從事經(jīng)營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業(yè)發(fā)展的越來越好，能夠生產(chǎn)出更多物美價廉的產(chǎn)品。

管理者如何進入角色

1．角色認知

管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。所謂角色認知，就是你對這個角色的認識程度、了解程度以及如何去認知。

2．角色移情

第二點就是角色移情，即當(dāng)你從事這個職業(yè)的時候，你應(yīng)把對于家庭的情感，或者對自己愛人的情感，轉(zhuǎn)移到對待職業(yè)這個角色上來。管理者應(yīng)該有這個移情的過程，應(yīng)該像對待至親至愛的人一樣，熱愛自己的工作和職位。

3．行為操作

需要決定生存，動機產(chǎn)生行為。在行為操作上，我們要根據(jù)動機強烈與否、需求大小與否，給自己設(shè)計一套操作行為方式，以便更好地達到目標(biāo)。

第3講? 管理者的角色與角色定位（下）

管理者的角色

管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點著手，進行角色分析和剖析。

1．標(biāo)準(zhǔn)角色

作為一個部門經(jīng)理，你的標(biāo)準(zhǔn)角色是什么呢？一般企業(yè)對管理者的角色要求就是標(biāo)準(zhǔn)角色。

2．角色擴展

擴展涉及到部門之間的溝通。當(dāng)你確定了部門角色的時候，你不要忘掉你和其他部門之間的業(yè)務(wù)往來，不能忽略部門之間的溝通。角色擴展就是指除了對自己的標(biāo)準(zhǔn)角色有所認知之外，還要對其他部門的角色有一個初步的了解和認識。要了解其他部門，配合其他部門工作，更好地完善自己的角色。

3．角色約束

角色約束是指該說就說，不該說就不能說；該做就做，不該做就不能做。做好你的工作，不要去干涉別人的事情，因為別人已經(jīng)給自己的角色定位了。當(dāng)你去干涉別人的時候，只會給別人帶來麻煩。我們的企業(yè)里還出現(xiàn)過這樣的情形，你的本職工作你沒完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業(yè)中形成執(zhí)行力不到位的主要原因。

4．角色創(chuàng)新

角色創(chuàng)新是指管理者要通過不斷學(xué)習(xí)掌握新方法、接受新知識，認真領(lǐng)會，改進工作。可以說，角色創(chuàng)新的根本目的，就是更好地執(zhí)行角色。

管理者在工作中擔(dān)任的角色

管理者在工作當(dāng)中擔(dān)任的角色一般有10種，這10種角色又可以分為三大類，即人際關(guān)系角色、信息類角色、決策類角色。每一大類當(dāng)中包含著不同的角色成分，這10種角色之間的關(guān)系如下所示：

1、人際關(guān)系角色?:代言者、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)員

2、信息類角色：???????監(jiān)聽員、傳播者、發(fā)言人

3、決策類角色：??????創(chuàng)業(yè)者、對付麻煩者、資源分配者、談判者

管理者在工作中扮演著很多角色，每一個角色都有自己的特點和任務(wù)。管理者針對每一種角色都要考慮人們對自己有哪些期待、自己該如何進入角色、如何吃透角色。

管理者的角色與角色定位（上）

角色定位模型

1．什么是角色定位

管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。

2．角色定位模型

角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責(zé)、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。

角色定位模型應(yīng)解決的問題

我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：

1．希望的位置

是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。

2．位置的執(zhí)行能力

你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。

3．位置的責(zé)任

即反思在這個位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。

4．你的支援

作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。

5．你的忍耐

所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負重。

6．職務(wù)行為與定位相配

你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。

第2講 管理者的角色與角色定位(中)

角色與角色定位模型（二）

什么是角色

1．角色的定義

美國社會心理學(xué)家蒂博特和凱利對角色做了如下闡述：

通過上述對角色的定義，我們可以看到角色應(yīng)該具有以下幾個性質(zhì)：

社會對一定的角色總有一定的要求與限制

也就是說角色享有一定的權(quán)利并須承擔(dān)一定的義務(wù)。一整套權(quán)利和義務(wù)就構(gòu)成某種特定的角色。

社會通過角色對人的行為加以控制

角色就是社會規(guī)范，是約束個人行為的標(biāo)準(zhǔn)。

角色是自我表現(xiàn)的途徑和方式

個體要在社會上生存和發(fā)展，必須通過角色來實現(xiàn)。

角色是個人對社會的適應(yīng)

角色能夠得以在社會中有效實現(xiàn)，說明角色體現(xiàn)的具體的個體的行為是同社會的規(guī)范相適應(yīng)的。

2．角色的分類

先賦性角色與獲得性角色

有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個國度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。

顯性角色和隱性角色

顯性角色最突出的表現(xiàn)就是在一個團隊當(dāng)中，你會凸現(xiàn)出你顯性角色的執(zhí)行過程，例如在公司你是總經(jīng)理，但當(dāng)你乘坐公共汽車時，其他人不會知道你是總經(jīng)理，那么此時總經(jīng)理就是你的隱性角色。

正式角色和非正式角色

在單位，你被授予經(jīng)理的地位，經(jīng)理就是你的正式角色。某個民間組織請你掛名，但這只是一種非正式的角色。

角色定位模型

1．什么是角色定位

管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。

2．角色定位模型

角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責(zé)、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。

角色定位模型應(yīng)解決的問題

我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：

1．希望的位置

是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。

2．位置的執(zhí)行能力

你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。

3．位置的責(zé)任

即反思在這個位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。

4．你的支援

作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。

5．你的忍耐

所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負重。

6．職務(wù)行為與定位相配

你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。

管理者的角色

社會對管理者角色期待的方式

當(dāng)管理者進入角色的時候，別人就會對管理者產(chǎn)生期待。通常社會對管理者有三種期待方式：

1．情景期待

在企業(yè)中，員工對所有的管理者都存在著期待，如期待獎金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業(yè)的肯定與嘉獎，獲得晉升的機會，在社會上有一定的地位，這就是企業(yè)員工對企業(yè)管理者的一種情景期待。

2．伙伴期待

你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當(dāng)一名球員得到球的時候，其他球員就會產(chǎn)生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。

3．觀眾期待

任何一個企業(yè)在從事經(jīng)營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業(yè)發(fā)展的越來越好，能夠生產(chǎn)出更多物美價廉的產(chǎn)品。

近些年來隨著科技的大發(fā)展，時代的大進步傳統(tǒng)型的行業(yè)傳統(tǒng)型的企業(yè)受到前所未有的沖擊。作為企業(yè)家作為經(jīng)營企業(yè)的核心領(lǐng)袖，在還沒來得及看明白想清楚的時候，大的變革早已經(jīng)顛覆了我們的思維。所謂的傳統(tǒng)行業(yè)鑒別是相對新興事物的信息不對稱相對滯后，從技術(shù)、運營、人力、營銷保持的步調(diào)是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃飯就是吃飯、睡覺就是睡覺、休息就是休息，思想意識中沒有過多的“雜念”好比沒有任何欲望的修行之人淡然應(yīng)對無欲無求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物來補充體能。矛盾來源于生活，生活來源于這個時代，我們無法阻止時代的變革，也無法預(yù)知遙遠的未來，活在當(dāng)下需要居安思危警鐘長鳴，新舊合體才能長治久安。

知道自己是誰？

或許好多企業(yè)管理者對知道自己是誰？這一句話的含義并非能說的清楚明白，有甚者態(tài)度是不屑一顧?quán)椭员恰Ｆ鋵嵲诖笞兏锏臅r代、大發(fā)展的時代、大顛覆的時代，好多人尤其是企業(yè)的高級管理者其實早已經(jīng)迷失了方向。對新生的事物既恨又愛，恨的是變化的如此之快自己都沒反應(yīng)過來處處小心謹慎，愛的是大變革新興的事物給企業(yè)和個人帶來的新希望新的機遇。知道自己是誰？說的通俗點就是謙卑，只有謙卑的人和企業(yè)才不會浮躁，才能意識到自己的不足之處，懂得自身最缺的是什么？需要補充什么？活在當(dāng)下是現(xiàn)實，展望未來是愿景。

只有登上更高的地方視野才能變得更開闊，變革的時代我們都是小學(xué)生要摒棄以往高、大、上的作風(fēng)，時時刻刻保持清醒的頭腦每天提醒自己，我做的還不夠好還不夠優(yōu)秀我要謙卑的學(xué)習(xí)。毛主席曾說:驕傲使人落后，謙虛使人進步”.我是一名剛剛?cè)雽W(xué)的小學(xué)生不懂的知識太多了，我要向大家學(xué)習(xí)、我要向同行學(xué)習(xí)、我要向老師學(xué)習(xí)、我要向不同行業(yè)優(yōu)秀的管理者學(xué)習(xí)。

自己是做什么的？

搞清楚弄明白自己是誰之后還不夠，還要理解和知道自己是做什么的。同樣這個簡單的話題總被好多的管理者曲解，有人會說我當(dāng)然知道自己是做什么的，客戶自然也知曉我是做什么的。記得微信中看到一則故事，說一個名人路遇一位老者自認為老者會主動給自己打招呼。可是結(jié)果卻令人大跌眼鏡，老者對他的態(tài)度不冷也不熱沒有什么舉動。名人大大的受刺激后主動對老者說自己是誰，自己在國內(nèi)外知名度非常高老者不應(yīng)該不知道自己，可老者神態(tài)自然誠懇的對名人說自己確實不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告訴我們?nèi)魏稳巳魏螆F體和任何組織都不要過高的高估自己，你自認為自己高大上其實未必別人了解你。懸在空中的是太陽和月亮，他們永遠高高在上觸不可及。總有一種盛世令人味道，既不平易近人也不接地氣孤芳自賞冷艷十足。什么時代了還用俯視的眼睛看你的客戶，高大上、白富美、這一篇章早該畫上句號了，你不接地氣早晚被客戶拋棄積極主動比什么都有效。

自己為了誰？

什么樣的心態(tài)就有什么樣的作風(fēng)，什么樣的作風(fēng)就有什么樣的表現(xiàn)，什么樣的表現(xiàn)就有什么樣的環(huán)境，什么樣的環(huán)境就有什么樣的人，什么樣的人就有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，什么一樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的團隊，什么樣的團隊就有什么樣的結(jié)果。這就是因和果的關(guān)系我們稱之為因果定律，佛教大德高僧星云大師說:萬法皆空，因果不空。寧可以不信佛，但不能不信因果。因為不信佛，佛祖慈悲，不會降罪傷害我們。但是不信因果、不明因果、不知因果、不順因果而行，則后果不堪設(shè)想。因為“因果”是亙古今而不變，歷萬劫而常新的真理。大至國家興衰，小至個人得失，追根究底，其中的一切過程，惟有“因果”二字才能予以說明。

有因就有果這是自然規(guī)律也是科學(xué)真理，別人對你怎么樣源于你對別人怎么樣，要想別人對你好，自己首先對別人好。要想獲得豐收的喜悅，必然要付出勞作的辛苦和汗水。你要發(fā)財就種下發(fā)財?shù)囊颍帽绒r(nóng)民每年春耕要播種要做的是先買一些種子。把買來的種子撒在土壤里然后精心呵護，等到收獲的季節(jié)就能迎來金谷盈囤豐舊歲香稻滿庫慶新春的歡樂。

走出去,走進去,走上去

從長遠管理角度來講沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)。沒有常勝，只有永葆激-情的戰(zhàn)將。時代發(fā)展容不得我們半點大意，落后就要挨打，落后就要出局。

不落后不出局的方法就是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是進步的階梯唯有不斷學(xué)習(xí)不斷總結(jié)不斷創(chuàng)新才能不斷進步。學(xué)習(xí)的方式方法很多，但留給我們的時間有限所以學(xué)什么和如何學(xué)尤為重要。最有效的學(xué)習(xí)就是言傳身教，這里說的是走出去。例如企業(yè)之間相互學(xué)習(xí)相互借鑒派駐相關(guān)人員深入到學(xué)習(xí)的單位虛心請教。學(xué)成后把學(xué)到的知識及時分享給每個人，學(xué)不是目的要的結(jié)果是學(xué)以致用。走進去就是走進客戶企業(yè)了解客戶需求，為客戶量身定制服務(wù)方案。這種方案絕不是西醫(yī)的模塊化和流程化看似很科學(xué)其實不科學(xué)，西醫(yī)流程頭痛治療頭要找內(nèi)科，牙痛治療牙齒要找五官科。我們這里說的定制化服務(wù)類似中醫(yī)的整體論要天人合一，就是不同企業(yè)不同階段采取辨證施治綱要具體問題具體分析特殊問題特殊處理。

如何做好管理者？做一個合格的管理者，必須增強自我管理意識。這樣才能真正給員工帶來模范的作用，在改革開放發(fā)展到今天，要求企業(yè)中的管理者的增強自我管理意識，全方位提高個人的素質(zhì)。總之，應(yīng)必須具備以下八大基本素質(zhì)。

1、心胸開闊的大度者。合格的管理者心胸開闊，宰相肚里能乘船，處世大度，善于與不同見解的人和平相處，遇事不驚，積極穩(wěn)妥的完成各項任務(wù)。而心胸狹窄者，鉆牛角尖，處處計較，無理攪三分，有理不饒人，不可能成為合格的管理者。

2、堅持真理的忠誠者。合格的管理者對企業(yè)忠誠，辦事認真，善始善終，敢于堅持原則、堅持真理，對錯誤言行和時弊敢于直言不諱。他們是企業(yè)的骨干，是中堅力量。而“墻頭草、隨風(fēng)倒”，耳根兒軟的人，跟人跑、不講原則的人，不可能成為合格的管理者。

3、勇于創(chuàng)新的開拓者。合格的管理者屬于實干家、活動家，辦事能力強，工作中敢于大膽設(shè)想、標(biāo)新立異、另辟途徑，開拓能力卓越。而那些因循守舊、只愿憑老經(jīng)驗辦事、不遠創(chuàng)新開拓的人，不可能成為合格的管理者。

4、善于學(xué)習(xí)的思考者。合格的管理者肯與學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)，善于從書本上、從別人的經(jīng)驗教訓(xùn)中總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)，勤于思考，提出適合本單位實際情況的方法、步驟來。而不善于學(xué)習(xí)、思考的人，跟不上形勢，不可能及時了解外界情況，會重復(fù)別人犯過的錯誤，容易犯經(jīng)驗主義、機會主義的錯誤，不可能成為合格的管理者。

5、大公無私的奉獻者。合格的管理者應(yīng)該是能夠吃苦耐勞、大公無私的人。而有的人盡管能力較強，但如果讓他多做些工作，他就討價還價，只顧個人利益和短期利益；或者工作稍有成績，就想回報，一旦工作中投入大于產(chǎn)出，就滿口怨言。這種人往往不能贏得群眾的信賴，盡管有時他顯得很聰明，但往往只是“小聰明”而已，從而不能成為合格的管理者。

6、善于團結(jié)的合作者。合格的管理者在實際工作中協(xié)調(diào)組織能力強，善于同舟共濟、情感溝通，理順人際關(guān)系，凝聚力和向心力強。實際工作中的成果往往需要組織成員齊心協(xié)力、團結(jié)協(xié)作來取得。而自身能力再強、不善于和別人進行情感溝通、不合群的人，不可能成為合格的管理者。

7、處世果斷的管理者。合格的管理者善于獨立思考問題，并善于發(fā)現(xiàn)處理萌芽狀態(tài)的問題，善于用有價值的獨特見解果斷處理棘手的問題。而那些事事都要向領(lǐng)導(dǎo)請示、回報的人，不可能成為一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者。

8、知錯就改的奮進者。合格的管理者再犯過錯誤、失去某些尊嚴和榮譽后，并不氣餒，知難而進，迫切希望挽回損失、重新恢復(fù)應(yīng)有的尊嚴和價值，“戴罪立功”。而一些人取得成績沾沾自喜，犯了錯誤灰心喪氣，破罐破摔，不可能成為合格的管理者。

學(xué)會止盈止損，穩(wěn)健才能贏

我是典型的上班族，白天工作繁忙沒有時間，只能在休息閑暇之余炒白銀。但某日意外上收益榜，這頓時讓我覺得只要你操作用心點兒，成績還是會有的，因為早期我也有意無意地參與過，操作盈利還會繼續(xù)玩，一旦出現(xiàn)虧損就再也不理不看了，這種心態(tài)跟我在實盤操作中，一虧再虧的挫折感十分相似。看到健豐的分享專欄，讓我有機會反省自己這種不良的操作心態(tài)，學(xué)會總結(jié)得與失，想一想，寫一寫，為日后的實盤操作打下好的基礎(chǔ)。由于本人分析水平有限，現(xiàn)圍繞以下幾點分享下：

根據(jù)個人的可控時間來界定自己的操作頻率，本人實盤以短線操作居多，但總體收益反而不理想，雖然每日都有高低點，但能在高低點位附近來出入位，需要有很強的盤感和看盤時間，相信市場上有很多同我一樣的短線者，收益率都是平平或者虧損的時候多，所以建議還是以主趨勢的波段操作為主，日內(nèi)操作相對波段操作而言，難度更大。如果能夠找到適合自己的操作方式，就能提升收益，穩(wěn)健才能走得更遠。

倉位控制的界定，一般按大趨勢劃分為上升、橫盤和下跌三種情況，在主升和主跌階段，個人認為倉位可以按個人風(fēng)險承受能力來制定50%-70%左右倉位，橫盤階段，盈利機會難，可用10-20%的資金。

技術(shù)面和消息面，以技術(shù)為主，消息為輔，消息面往往會引發(fā)大的波動，但不足以改變大的趨勢，所以可以善用消息面帶來的波幅行情。

提高風(fēng)險意識，在止盈止損方面，個人認為是操作的重中之重，反觀這個市場為什么大部分人虧錢，而賺錢的只有小部分，這是大多數(shù)時候大虧小盈的結(jié)果，既然虧多盈小的大數(shù)法則擺在眼前,我們沒有理由不去遵守止盈止損的操作紀律,而這個點位在我們下單前就得去衡量，假如沒有盈利空間，不如不操作。

最后一點建議，平時多看看歷史的k線走勢，如小時圖，日線圖，周線圖等，思考圖型的構(gòu)成，用心去體會這些k線圖的意義，對操作有一定的幫助，我不專長于技術(shù)面和消息面的研究，但價格是多空雙方博弈的結(jié)果，通過多觀察，多思考，對盤感還是有一定的提高的。

1）廣開源路，傾聽員工心聲。

2）精益求精，善待客戶抱怨。

3）學(xué)無止境。活到老，學(xué)到老。

4）善用外腦，請教專家，學(xué)習(xí)秘訣。

5）聘用能人，用其長，學(xué)其長。

6）多走動，比如到其他公司觀摩學(xué)習(xí)，參加論壇等活動，對比學(xué)習(xí)，收獲頗豐。

7）多嘗試，用最快的速度試錯。

2、遵紀守法、誠信經(jīng)營，是企業(yè)贏得市場的法寶，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。無論在順境還是逆境，我們都要堅守這一點，時刻保持清醒的頭腦，禁得住誘-惑，寧愿走得慢一些，也不闖紅燈。企業(yè)家精神里面很重要的一點就是冒險精神，但只有在規(guī)則之內(nèi)才能充分發(fā)揮其效用，否則無異于把自己置身于巨大的風(fēng)險之中。

1）選擇。選擇的方向是否正確。

2）努力。能否發(fā)揮自身潛能。

3）技巧。正確方法正確做事。

4）堅持。不達目的誓不罷休。

5）品格。正直、可信、擔(dān)當(dāng)?shù)龋@些都是巨大財富。

4、崇向成功和英雄的社會沒有錯，是人的本性使然，也是體制環(huán)境的熏陶所致。不同的人對于成功有不同的定義。“英雄”這個概念古今有別、中西有異。

1）在成功之前我們先要學(xué)會成長，社會要營造寬容失敗的氛圍，有利創(chuàng)新。

2）明白英雄也是“人”，不能神話任何一個人，從崇向英雄到做自己的英雄，方為進步。

5、己所不欲，勿施于人。己欲立而立人，己欲達而達人。做人做企業(yè)都應(yīng)有這樣的價值觀念。倘若眼里只有利潤兩個字，或者把所有的好處都一一占盡，肯定是無法持續(xù)發(fā)展的的，因為沒有人愿意繼續(xù)跟你一起玩，人心喪失，這是最致命的。

6、人生下來是有棱角的，但是走著走著，一些人的棱角完全被磨去了，是很悲哀的事情。不要做也不要去羨慕那些沒有棱角的人，因為不講原則、不擇手段，雖然他們可能暫時占上風(fēng)、跑得快，但是到下坡的時候，后果是不難想象也是不堪想象的。守住自己的棱角，才能走出一條康莊大道！

7、不管在人生哪個階段經(jīng)歷的挫折與困難，我們都應(yīng)該視之為最好的禮物，這個禮物來得越早越好，越挫越勇，因為年輕，你有足夠的時間和精力去應(yīng)對。很多人的一生是一路磕磕碰碰過來的，我認為這個不是什么壞事，能讓一個人變得更強。反是那些看起來一帆風(fēng)順的，一次突如其來的重大挫折，就掛了，實屬可惜。

8、很多時候，世事難遂人愿，人們就稱之為“命”。命運其實是可以改變的，當(dāng)你改變你的思維模式和行為模式時。抱怨，只會讓事情變得更糟糕。心存感恩，敢于接受命運挑戰(zhàn)的人，好運才會接踵而至。

9、在關(guān)鍵時刻，能遇到貴人，確實能逢兇化吉、事半功倍。但是我們必須知道，自己才是自己最大的貴人！心存僥幸，毫無作為就期待貴人突然出現(xiàn)，這幾乎是不可能的。奮斗在當(dāng)下，對人感恩，對己克制，對事用心，對物珍惜，機會才會更大。今天你的一言一行和所作所為，決定了明天你將會遇到怎樣的貴人。

10、認知和真-相常常是兩回事，人們更愿意相信與自己認知相一致的信息，哪怕他已經(jīng)意識到自己的認知存在很大的局限性甚至有悖于事實，也不愿意去探尋真-相。一個人的成熟，首先是他認知上的成熟，而且他也清楚，這是一個循序漸進的過程，并且隨著時間的推移，以前正確的認知也會變成錯誤，所以要及時去修正。

管理能力是綜合能力的體現(xiàn)與展露。綜合能力的`覆蓋范疇是比較寬泛與深度的。管理者的能力是對組織的一種勝任職位工作與適應(yīng)工作任務(wù)的知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為與思想的適合體。管理者的專長能力，就是對管理的認知、價值觀表顯，以及管理者運用管理知識、管理理念、管理經(jīng)驗體系、管理技能與管理技術(shù)的運用與展現(xiàn)。

專長又指專門的學(xué)問技術(shù)。管理者的專門學(xué)問技術(shù)就是制訂、執(zhí)行、檢查與改進的學(xué)問技術(shù)。管理的職能是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制。計劃按時間期分可分為短期計劃、中期計劃、長期計劃。組織是為了實現(xiàn)計劃而利用各種現(xiàn)有資源與創(chuàng)造各種資源的過程。領(lǐng)導(dǎo)是把管理的理念、價值觀系統(tǒng)、決策為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對員工們進行的激勵活動。控制是對實現(xiàn)目標(biāo)過程的各個環(huán)節(jié)，進行有效的監(jiān)督與控制，防止出現(xiàn)偏差，對于不利于管理活動的行為與現(xiàn)象進行矯治與糾正。

管理者不知道如何管理自己領(lǐng)導(dǎo)的組織與企業(yè)，就會給組織與企業(yè)帶來無法適應(yīng)環(huán)境與無法獲得利潤的生存能力。這更是全球各國每年都有成千上萬的企業(yè)倒閉的主要原因。在中國每年都有很多的商業(yè)公司成立，也有很多的組織誕生。這些新的企業(yè)，最后在市場留下來的不過20%?。還有80%?左右的被市場淘汰。為什么？最主要的原因，歸根到底還是企業(yè)不懂管理，不會管理，亂管理，瞎管理造成的。我們國家每年為企業(yè)輸送的管理人才的質(zhì)量怎么樣？專科、本科、碩士、博士這些人才的管理知怎么樣？每個層次的學(xué)歷，必修課與選修課不過二十多門課程，二十多本書。從專科到博士總共不會超過一百門課，不會超過一百本書。再加上知識的忘記率是每年20%?。如果不溫習(xí)或者再不學(xué)習(xí)，不及時充電。那么每種學(xué)歷與學(xué)位，5?年后博士也好，碩士也好，不過跟普通人差不了多少！中國社會的只認文憑，不認學(xué)識；只認證書，不認能力的現(xiàn)象存在，造成了一些官員、高管或者需要文憑的人進行文憑造假。或者出錢買文憑，或者不讀書就可混個文憑的前仆后繼。也可以這樣說，中國真的很缺懂管理的人才。

管理者如何提升自己的專長能力呢？

通過進修mba?、emba?、dba?來提升專長能力。mba?是工商管理碩士。emba?是高級管理人員工商管理碩士。dba?是工商管理博士。企業(yè)的管理主要的還是工商管理的知識與技能在起作用。這些學(xué)位的設(shè)置的課程比較系統(tǒng)，著重專業(yè)，是管理者理想的學(xué)習(xí)重核。不過，要讀這些工商管理時，要記住，認認真真學(xué)習(xí)，腳踏實地學(xué)習(xí)，這樣才能領(lǐng)悟與學(xué)習(xí)到管理的精華。混文憑的話，最后的結(jié)果是把學(xué)費與時間都浪費了，得不償失。混文憑的話，專長能力也無法學(xué)習(xí)到。

通過管理界名師指導(dǎo)與教誨來提升專長能力。管理界也是魚龍混雜，良莠不齊。有些宣稱自己是什么外國名校的高才生，擁有很多學(xué)位證書。這樣的反而有可能是鍍金型，知識不多，學(xué)識不多，給他包裝，吹噓，抹上很多金漆的機構(gòu)是圍著他轉(zhuǎn)的。真正有才學(xué)的名師反而是謙虛地埋頭苦干地學(xué)習(xí)，鉆研。跟這種半隱身型的名師反而受益非淺，虛心請教能學(xué)到管理真諦。對提升自己的管理方面的專長能力是很有幫助的。如果能碰到這種真才實學(xué)的名師的話，讓其作為你的顧問與參謀，或者是好友，這是管理者之福。

通過從生活中或者從書籍中領(lǐng)悟從而提升專長能力。道歸本源，越淺顯，越簡單的反而是事物規(guī)律的本質(zhì)與本性所在。著名物理學(xué)家牛頓通過一個蘋果掉在地上發(fā)現(xiàn)了萬有引力的規(guī)律。古希臘著名的阿基米德在洗澡的時侯發(fā)現(xiàn)的了浮力定理。管理真諦有時就藏在生活中。當(dāng)然，能不能“悟”到什么真理，那是個人的智慧問題。

出來創(chuàng)業(yè)，要做什么呢？相信很多人都是非常迷惑和茫目的。人的精力是有限的，不可能把有限的精力投入到無限的事業(yè)當(dāng)中去。對于一個初創(chuàng)業(yè)的來說，禁不住三轉(zhuǎn)兩轉(zhuǎn)。當(dāng)然，要真正自我認識那是非常難的。投融界根據(jù)多年的投融資經(jīng)驗，建議創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)如何認清自我，合理定位。

首先，掃描一下人脈圈。

看下親戚，朋友等等，看下他們在做什么行業(yè)，做什么工作等等。咱中國人講究的就是親幫親，朋幫朋。這樣有人帶路，那么就非常好成功。比如，曾經(jīng)那個研究做打字復(fù)印這一行業(yè)的，發(fā)現(xiàn)大多都是同一個地方走出來的，這就是親幫親的效果。

還別說，這樣親幫親，是非常容易成功的，很多人大字不識一個，照樣做起打字復(fù)印這一行，而且一年，賺個十多萬是不成問題的。

中國還有很多這種行業(yè)，都是親幫親，朋幫朋地發(fā)展到全國各地。比如，你開了個打字復(fù)印的店鋪，然后，親戚朋友就來你這學(xué)，學(xué)會后，就自己去另外的城市找鋪面開店。就這樣，全國各地基本都布滿了你的親戚朋友，和朋友的朋友，親戚的親戚等等。

這是一種成本非常低廉的創(chuàng)業(yè)方法，當(dāng)然，一年可能賺的錢也不是很多。但若在一個行業(yè)剛開始時，能把握住這樣的機會，那是賺得非常多的。曾經(jīng)盛極一時的十字繡裝裱店，一個小小的店鋪，行業(yè)起初那會，一年賺上一百萬那是小小意思。主要是太暴利了。不過現(xiàn)在都是走向尾聲了，做的人太多了，暴利時代已經(jīng)過去了。這個行業(yè)也是親幫親，朋幫朋地發(fā)展到全國各地的。

其次，看下自身條件。

若覺得人脈圈中沒有適合自己的創(chuàng)業(yè)路，那就仔細想想自己究竟能做什么。自己的資金，資源，技能等等，想想自己現(xiàn)在最需要的是生存，還是其他。

若是迫切需要生存，那就別想那些高大上的創(chuàng)業(yè)項目了，先去擺個地攤整點生活費再說。去阿里上弄些旺季的小產(chǎn)品來賣，一個晚上也能賺上好幾百的。很多深圳的朋友，就是白天打工，晚上擺地攤，挺賺錢的。

從自身條件出發(fā)，慢慢積累資本，這就是常人創(chuàng)業(yè)的途徑。當(dāng)然，現(xiàn)在不一定要慢慢積累了，擺地攤都可以擺得高大上了。

以前擺地攤，只能賣周圍，現(xiàn)在至少可以賣全城，甚至還可以賣向全國。擺地攤已經(jīng)轉(zhuǎn)移到手機上來了。筆者樓下一童鞋，自從知道微信賣東西這個事兒后，就天天帶著各種問題來請教，現(xiàn)在已經(jīng)不再去街上擺地攤了，每周都有好幾次快遞公司的大貨車來樓下裝他的貨，看來是賺大發(fā)了。

投融界認為，做好自我定位，不要眼高手低。一般兩到三個月，就能出成績了，到那時，一天就能頂你現(xiàn)在十天一個月的了。互聯(lián)網(wǎng)在改變這個世界，創(chuàng)業(yè)者的未來充滿希望，就看你能不能抓住機會，會不會把握機會了。

10年前，定位之父特勞特將定位理論帶入中國。此后，王老吉、勁霸、東阿阿膠、香飄飄、鄉(xiāng)村基、燕京等一批中國企業(yè)成為定位理論的追隨者和受益者。今年，特勞特再次受邀來華參加由定位培訓(xùn)機構(gòu)厚德公司舉行的“定位·中國10年”高峰論壇，《創(chuàng)業(yè)邦》雜志就中國企業(yè)運用定位理論遇到的問題，對特勞特本人進行了采訪。

《創(chuàng)業(yè)邦》：初創(chuàng)企業(yè)要想進行自我定位，難點在哪? 特勞特：定位分四個步驟：分析所在的市場;分析競爭條件，找出自己的差異點;建立公信力，找出證據(jù)支持我們所講述的品牌故事;傳播。對于小公司來說，傳播這一步尤其艱難，因為需要大量的投入，而他們往往缺乏這樣的財力。我有本書叫《22條法則》，其中最后一條法則就是資源法則。如果你有很好的品牌故事，但是資源不足，也很難做出一個成功的定位。

第三，找到合適的渠道和方式把這套理念或品牌故事講出去。

但是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有其自己的特點，首先，根本就不存在創(chuàng)業(yè)的門檻，有可能一夜之間就冒出來很多競爭對手，尤其中國是個山寨大國，你要做得好，一夜之間就會出來很多仿效你的人，留給你從容發(fā)展的時間是很有限的。而在美國，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是沒有一個清晰的商業(yè)模式，發(fā)展目的就是盡快上市，然后發(fā)行股票去圈錢。美國的很多企業(yè)還在糾結(jié)如何實現(xiàn)盈利。

特勞特：我覺得這本身是一個非常錯誤的做法。在美國也有一個類似的服裝品牌，他本來的目標(biāo)受眾是中老年婦女，后來它想吸引年輕人。結(jié)果搞得不倫不類，既沒有找到新的客戶，原有的客戶也流失了。 有一個關(guān)鍵的原則就是，不是你本身想做什么就去做什么，你的水平是什么并不重要，很大程度上你是受到競爭對手的限制，競爭對手讓你做什么你才能做什么。最重要的是，不要惹惱自己的目標(biāo)消費者。如果不能把既有的品牌引入到新的消費群體里面，還是要做一個新的品牌出來。

《創(chuàng)業(yè)邦》：那么隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展，品牌的定位是否也會隨之而發(fā)生進化或改變?

特勞特：這個要具體問題具體分析。一般情況下，是在企業(yè)品牌故事原有的基礎(chǔ)上進行改善，加以調(diào)整。比如吉列在這方面做得挺好，不斷推出新的刀片，這是叫“取代戰(zhàn)略”，不斷用新一代的產(chǎn)品取代舊一代，所以效果也很好。

特勞特：競爭的著眼點是價值。新的形勢下確實是要對品牌重新反思和定位。到大陸之前，我在香港見到一位家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他說，家族企業(yè)的好日子就快完了，因為國際大企業(yè)都在進入市場，競爭壓力越來越大，必須要建立自己的品牌，而不是光靠家族的名譽去做業(yè)務(wù)。這是個大的發(fā)展趨勢，在中國和印度都會出現(xiàn)。尤其是中國，正在從世界工廠向自有品牌的方向過渡，這是個長期的過程，需要建立自己的品牌。

比如阿根廷一家生產(chǎn)條形碼讀碼器的企業(yè)，以前這家企業(yè)的品牌和產(chǎn)品品牌并不統(tǒng)一，公司總部位于阿根廷，人們很難把高科技企業(yè)跟阿根廷結(jié)合起來。我的建議是：第一，放棄公司品牌，保留產(chǎn)品品牌，并且延用到公司，也就是統(tǒng)一品牌形象;第二，設(shè)定一個產(chǎn)品的理念，就是全球激光條形碼掃描儀的領(lǐng)頭羊;第三，公司總部在阿根廷，我問他在美國有沒有辦事處，他說在邁阿密有一個，我建議他把公司總部搬到邁阿密;第四，他本人有個西班牙的名字，相當(dāng)于英語里面的robert，我問他，你介不介意把你的名字改成英文?他說不介意。所有四點建議他都接受了，現(xiàn)在公司挺成功，在世界上占領(lǐng)了幾個出口市場。總的來說，要勇于面對新的情況，并且隨時加以調(diào)整，從而使自己的定位不斷優(yōu)化。這就是一個非常成功的重新定位的過程，他把該改的都改了。

實際上，制定定位戰(zhàn)略最重要的一點，就是要跟公司的最高層進行溝通和交流，讓他們明白為什么要做出改變，剛才阿根廷的企業(yè)就是很好的案例。大公司就沒有這樣好的條件了，跟你談的都是些中層管理干部;創(chuàng)業(yè)型企業(yè)則不一樣，他們的創(chuàng)始人或最高管理層都會參與進來。我有很多案子都是他們的最高層沒有抓住要點，結(jié)果最后推行起來就容易出現(xiàn)問題。

《創(chuàng)業(yè)邦》：現(xiàn)在傳播媒介越來越多，美國有twitter，中國有微博，他們幾乎改變了以前的媒介傳播形式。企業(yè)如何在碎片化的語境下，把自己的定位和品牌故事很好地講給受眾? 特勞特：這個情況是挺艱難的，互聯(lián)網(wǎng)給我們提供了新的傳播工具，但是如何使用，我們還在不斷地學(xué)習(xí)和研究，因為不知道如何把他們的價值體現(xiàn)出來。一個成功的營銷就是一個成功的講故事的能力，這兩者實際上是一回事。要把故事講好離不開三要素：第一，故事要有新意，跟你的競爭對手區(qū)別開來;第二，你要知道怎么把這個故事講清楚，講好;第三，必須要有資源，有錢去講這個故事。

互聯(lián)網(wǎng)不是一個講品牌故事的好載體，人們不太習(xí)慣通過互聯(lián)網(wǎng)渠道了解品牌故事。不過它的好處就是可以提高相關(guān)產(chǎn)品的曝光率，讓更多的人能了解和接觸到。相反，電視或報紙的廣告可以更好地講述品牌故事。最近我看到有個統(tǒng)計，在市場營銷的投入方面，85%~90%還是集中在傳統(tǒng)媒體方面。如何利用新媒體把品牌故事講好，我們還處在研究之中。

就我個人而言，廣播是講述品牌故事很好的一個平臺，我就喜歡用這樣一個平臺。一來它能很好地講述故事;二來，成本可控，能夠隨時根據(jù)需要加以調(diào)整;第三，現(xiàn)在開車的人很多，可以一邊開車一邊聽廣播。不過還是要根據(jù)產(chǎn)品的特性來選擇不同的媒介組合。