公司需要建立健全的內部管理制度，保證經營活動的順利進行。通過學習這些成功公司的經驗，我們可以更好地應對市場挑戰和競爭壓力。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇一

第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。

第二條考核標準表分為以下三種：

3.業績考核標準表。由考核標準表具體規定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分;用于提薪，三級評分。

第三條考核標準(評價要素)與評分示范(具體資料見表3—46)。

(二)態度考核標準。

第四條態度考核資料。

1.服從性。

(1)是否理解并遵守公司內部的各項規章制度;。

(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情景;。

(3)發型、服飾等儀表是否干凈整潔;。

(4)與他人的言談舉止是否富有禮節;。

(5)是否注意收拾和挺理工作場所;。

(6)工作是否有效串;。

(7)有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景;。

2.協作性。

(3)是否能夠幫忙領導改善工作環境，創造便于工作的場所;。

(4)是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發揮作用;。

(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作;。

(6)能否與上司及同事和睦共事;。

3.進取性。

(1)是否具有不滿足于現狀、進取奮進的精神;。

(2)是否具有改善和改善工作的熱情;。

(3)是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望;。

(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁;。

(5)是否具有在集會和會議上爭取發言的勇氣;。

4.職責性。

(1)是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果;。

(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責;。

(3)是否能夠善始善終地完成本職工作;。

(4)遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責;。

(5)在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。

第五條態度考核評分標準。

“+”為加分，“—”為減分。

1.服從性。

(3)+注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所干凈;—蓬頭垢面，不修邊幅;。

(5)+踏實，有始有終;—馬虎，吊兒郎當;。

2.協作性。

(4)+不惜犧牲自我，通力合作;—不推不動，但求自我方便、舒適;。

3.進取性。

(1)+不知疲倦，一往無前;—安于現狀，維持現狀;。

4.職責性。

(2)+能夠找出失誤和失敗的客觀原因;—不能找出失誤和失敗的客觀原因;。

(3)+在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態、明確果斷把握工作的階段性;—在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態，把握不了工作的階段性。

(三)業績考核標準。

第六條本公司業績考核須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情景制作合理的職務標準表，其具體資料和格式如以下范例所示：

第七條本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創造本事、確定本事、策劃本事、協調本事、領導本事等，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立。

第一條目的。

為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據并了解、評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發展的參考，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法。

第二條程序。

1.員工考績每年定為1次，作為年終考績;。

3.各單位主管考績由總經理初復核;。

4.春節前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發各單位、各人知悉;。

5.年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。

第三條等級。

年度考績區分為四等：

90分以上：特等;。

80至89分：甲等;。

76至79分：乙等;。

70至75分：丙等;。

注：考績分數一律為整數。

第四條限制。

1.員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績不得列為特等：

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;。

(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);。

(3)曠工全年達1日以上(不含);。

2.于年度內有下列情景之一者，其考績不得列為甲等;。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;。

(2)遲到早退全年累計達扔次以上(含);。

(3)曠工全年達2日以上(不含);。

3.人數限制。

(1)特等：

各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。各單位人數5人以上(不含)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告書”(附件二)予總經理。

(2)各單位考績平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。

第五條增減分數。

1.員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，按下列規定：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;。

(2)記小功或小過一次者：加減3分;。

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;。

(4)曠工1日者：扣2分;。

(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分;。

2.本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(85分)。

第七條申訴。

幾個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽呈遞總經理室，再呈報總經理;由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾限不予受理。

第八條要求。

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。凡經總經理室審查出有違反公司的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。

第九條附則。

2.固定年終獎金數額，由總經理依年度經營狀況做裁決;。

3.本辦法呈交總經理核實后，自發布日起執行。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇二

員工自評。

直接主管。

項目經理。

主管級員工。

員工自評。

項目經理。

副總經理/總監。

總部人員。

員工自評。

本部門經理。

總經理。

經理級員工。

員工自評。

總經理。

六、績效考核的時間要求。

1、各項目部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇三

區屬各單位，各街、鎮：

近期，市績效辦公布了全市各單位2010年度市績效考核得分情況，我區總得分為97.23分，列市內五區第三名。經區委、區政府同意，現將我區與其它區市績效考核得分情況進行對照并予以通報。希望全區各級各部門緊緊圍繞區委、區政府確定的“創優創新年”的各項工作目標，進一步總結經驗，查找不足，強化措施，奮勇爭先，確保我區在2011年度的市績效考核中取得優異成績。

年3月18日。

文檔為doc格式。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇四

一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：

1、組長：隊長。

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現場平安生產狀況和平安標準化狀況;技術員負責考核班組的培訓學習狀況和班組活動狀況;材料員負責統計各班材料使用狀況;雙基員負責統計各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機構。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分離為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準。

考核根據百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

如下：

1、平安生產管理。

1)班組內浮現一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內浮現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內浮現一條升級隱患扣3分;。

6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的`扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

word版本，下載可自由編輯。

2)設備損壞造成影響生產的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時檢修設備的每次扣2分。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇五

目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

適用范圍:適用于在公司全體員工。

考核內容及辦法。

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規范為內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核;。

3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

每月績效考核時間為當月的20日-27日。

季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。

年度考核時間為下一年度1月1日-20日。

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質技術部組織進行。

a優秀級:90(含)-100分。

b優良級:80(含)-89分。

c較好級:70(含)-79分。

d一般:60(含)-69分。

e差:50(含)-59分。

4、月績效考核工資發放形式。

考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發績效工資=(100-考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資。

1、考核結果若出現連續兩次“差”或連續三次“一般”,由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續三次“優秀”,由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

季度經濟目標考核。

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質技術部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。

2、年度考核成績計算公式:。

將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:。

a(優秀):90(含)-100分。

b(優良):80(含)-89分。

c(較好):70(含)-79分。

d(一般):60(含)-69分。

e(差):50(含)-59分。

4、依據員工年度績效考核結果的不同等級,根據當年經濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內容如下:。

a(優秀):本年度考核獲得12次a級。

經總經理品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

視情況核批下一年度浮動一級工資。

b(優良):本年度考核獲得9次a級。

c(較好):本年度考核獲得6次a級。

d(一般):不發年終獎。

e(差):淘汰。

員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質技術部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經理做出最終決定。

公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據考核擇優上崗。

第一條指導思想以公司價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，確保公司整體目標的發展和貫徹，和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第二條......

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇六

第二章考核方法。

第三章月度考核。

第四章年度考核。

第八章考核組織與申訴處理。

第九章附則。

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍。

本制度適用于xx公司全體員工。

(一)通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現;。

(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。

(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;。

(四)通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。

(五)通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則。

(一)以提高員工績效為導向;。

(二)定性考核與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開原則。

第六條考核用途。

核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

(一)月度績效工資的發放;。

(二)薪酬等級的調整;。

(三)崗位晉升及調整;。

(四)員工培訓安排;。

(五)先進評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法。

第七條考核對象分類。

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期。

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃;。

(四)項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

xx公司績效考核方法以kpi關鍵業績指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;。

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。

(一)業績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體。

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核。

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

(一)人際交往能力。

(二)影響力。

(三)領導能力。

(四)溝通能力。

(五)判斷和決策能力。

(六)計劃和執行能力。

(七)知識學習能力。

一般人員能力考核指標：

(一)溝通理解能力。

(二)計劃和執行能力。

(三)專業技能。

(四)知識學習能力。

第十五條考核指標的設立。

(四)業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇七

第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。

第四章：考核目的。

第七條考核目的：

1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;4、鞭策后進、激勵先進;5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。

第五章：考核領導機構。

第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱：考核領導小組)，全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。

第六章：考核分類第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車司機)。第七章：考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告(詳見附件)，考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。

第九章考核職責分工。

2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核。

領導小組負責考核;。

第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優秀(合。

計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。

第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃。

關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考。

評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責。

分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并。

后，應及時將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，

在單位人力資源管理部門。

第十三章：附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、

離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇八

為激發大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：

一、實力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

a、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；

業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的'各級標準如下：

看法反映員工對安排執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優，詳細標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒有一項違越行為；

b、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇九

（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯系者。

（四）設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；

（五）設計方案傳給客戶后不及時跟單者；

（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環節者；

（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度。

2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的；

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者；

4、忘記客戶或公司交待的工作；

5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）。

7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；

2、離崗后留有重大安全隱患的；

3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的`；

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者；

5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；

1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者；

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；

3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的；

4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；

1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元；5分鐘以內的每次罰款5元；

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元；

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

4、打電話、發短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元；

5、曠工按日工資的兩倍罰款；

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；

（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；

（3）一年內累計曠工達到8天；

六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇十

工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。

2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。

二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經過同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

三、請假制度。

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準權限。

1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。

五、外出。

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。

六、出差。

1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。

七、班制度自公司發布之日起執行。

八、本制度解釋權歸本公司所有。

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公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇十一

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y果分為優等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽優閮灥?、一等和二等的立刻轉正。考核成績為三等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽優樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。

1.3見習考核任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。

二、員工保密管理條例。

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。

第四條目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。

第五條條例細則。

2.保密范圍和密級劃分。

是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：(l)公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃;(2)反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等;(3)新產品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題;(4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。

2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。

3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的'直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理。

而且必須辦理登記手續。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。

5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域;對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。

7.保密培訓和檢查。

7.2員工必須遵守下列保密守則：

7.2.1不該說的秘密，絕對不說;。

7.2.2不該問的秘密，絕對不問;。

7.2.3不該看的秘密，絕對不看;。

7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;。

7.2.5不在非保密本上記錄秘密;。

7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;。

7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密;。

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

8.獎懲。

8.1對保密管理。

做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：

8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;。

8.1.2發現他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。

8.2出現失密、泄密問題，視性質、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。

8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者;。

8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

員工考勤制度員工考勤管理規定。

第一條員工上下班必須打卡(包括見習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。

第二條代人打卡者一經發現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發現扣罰當月全部獎金。

第三條員工無故不上班，以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。

第四條公司員工請事假規定為：三天以內由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。

第五條員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發給全勤獎金10元。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇十二

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

二、獎罰程序與權限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理。

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理;。

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)。

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)。

注：

2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇十三

本制度適用于__x有限公司(董事長、總載、總經理除外)的全體正式員工。

第二條目的。

制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

(二)竟爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

第四條依據。

薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條總體水平。

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系。

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制;與崗位相關的市場工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

第三章薪酬結構。

第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;。

(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;。

(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

第十三條崗位工資。

(一)崗位工資=基本工資+績效工資。

(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資。

(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。

第十五條基本工資與績效工資分配比例。

具體比例的確定可以依據__x有限公司實際進行調整。

第十六條工資的用途。

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

(一)各種假別工資的計算基數;。

(二)社會保險計算基數;。

(三)其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

(一)各種假別工資的計算基數。

(二)年底獎金的計算基數。

(三)外派受訓人員工資計算基數。

(四)其它基數。第十七條確定崗位工資的原則。

(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;。

(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;。

(一)薪酬寬帶。__x有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔(欠資格)、a2檔(期望)、a1檔(合格)、a檔(勝任)、a+檔(超勝任)。

(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

(四)__x有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

(五)不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。

第十九條浮動工資。

(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

(二)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

特殊貢獻獎：

1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給__x有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

優秀部門獎。

優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

第二十條附加工資。

(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助。

(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

(三)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

(四)社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。

第二十一條關于職位補貼的規定。

職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

1、職業病預防費;。

2、特殊機密費;。

3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。

4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。

5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。

6、預算外獎金。

7、特區工資。

8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇十四

第一條為進一步加強(集團)總公司公司(以下簡稱集團公司)的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。

第二條本制度適用于集團公司全體員工。

第二章薪酬的構成。

第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。

(一)崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資(獎金)、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。

崗位工資、績效工資(獎金)、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。

(二)崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

績效工資(獎金)是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。

津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險(企業年金)、股權激勵等形式支付的延期收入。

(三)對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。

第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第三章加班加點工資。

第五條以下情況視為加班：

(一)集團公司出具書面加班通知的;。

(二)員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的;。

(三)員工提出書面加班申請，集團公司批準的。

第六條加班加點工資支付原則。

(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150%支付加班工資;正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。

(二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束;未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200%支付加班工資。

(三)法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

第七條加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

第四章工資管理規定。

第八條員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天(為計算加班費的依據)，員工出勤按實際天數統計(包含國家規定的節、假日)。

第九條員工當月的工資依據上月的考勤結算。

第十條新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。

第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。

第十二條工資支付時間。

員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。

第十三條工資支付方式。

工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。

第十四條工資中扣除的費用項目。

(一)代扣代繳個人所得稅;。

(二)代扣代繳社會保險個人繳納部分;。

(三)代扣代繳住房公積金個人繳納部分;。

(四)缺勤扣發工資;。

(五)其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。

第五章各種假別的工資扣減標準。

第十五條凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。

第十六條曠工、事假。

曠工一日，扣發一日工資;事假期間不計發工資。

第十七條病假。

(二)醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

第十八條工傷。

員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。

第十九條婚假、喪假、探親假、年休假。

按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。

第二十條按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。

第二十一條產假、節育假。

(一)女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。

(二)節育假期間待遇按相關規定執行。

第二十二條員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。

第二十三條集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

第二十四條其他扣發工資的情況。

違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

第六章工資總額管理規定。

第二十五條集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

第二十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

第二十七條年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。

第二十八條分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執行情況。

第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。

第七章工資保密管理規定。

第三十條集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

第三十一條了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度;因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第三十二條集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。

第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤;發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。

第八章附則。

第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規定執行。

第三十五條分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

第三十六條本制度從__年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。

第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇十五

1、加強對班主任的過程管理，引導班主任做好常規工作，提高班級管理工作的質量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規管理工作進行量化考核，并依據學?？己思殑t規定按時發放班主任各項津貼。

2、期末依據班主任每月考核成績、班級教育教學成績情況，評選出文明班級和優秀班主任，并對文明班級班主任和優秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。

3、班級學生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續兩學期期末班級考核為最末的，取消下一學年的班主任聘任資格及學校其他評獎評優資格。

4、班級發生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔;問題嚴重、影響惡劣的扣發當月全部考評津貼。

5、學校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔;對學校安排的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不積極參與并有阻撓行為產生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。

公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇十六

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績效為導向原則。

2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關鍵業績指標)，其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。

3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績效工資考核形式及兌現時間。

基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。

二、業績績效工資考核形式及兌現時間。

資年度發放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。

績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績效工資)。

月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

資)。

管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績效工資)。

分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績效工資)。

5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。

員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。

三個方面;公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。

員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經濟目標責任書》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。

6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長、總經理、總經理助理(兼資金部長)、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。

(1)負責制定高管人員的考核細則。

(2)負責中層管理人員業績評價。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

(2)就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。

(3)對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。

(4)協調、處理考核申訴的具體工作。

(5)組織實施考核，統計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。

(6)建立員工考核檔案。

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公司績效考核管理制度守則制定（匯總17篇）篇十七

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現場安全生產情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統計各班材料使用情況；雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核?？己舜蚍旨殑t如下：

1、安全生產管理。

1）班組內出現一次工傷及以上事故扣10分；

2）班組內出現一條重大隱患扣5分；

3）班組內出現一條升級隱患扣3分；

4）班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；

5）班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；

6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；

8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2、質量管理。

2）生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。

3）工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；

2）設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；

3）生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；

4）不按時檢修設備的每次扣2分。