報告材料主要是向上級匯報工作,其表達方式以敘述、說明為主,在語言運用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內容的真實和材料的客觀。寫報告的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家整理的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

工資低的報告打篇一

近年來，石油企業開展了以引入人力資源市場價格理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立了適合不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素、適應現代企業制度的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保證了每個人的資本增加，在激發職工勞動積極性、促進企業生產發展、提高經濟效益方面發揮了積極作用。

(一)突破統一模式，實行多種形式同時并存

新的基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一崗位技能工資制度模式，針對不同崗位、不同類型的人員，轉變為崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制、協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”管理思想，實事求是，區分管理崗位、專業技術崗位、運營服務崗位工人勞動的不同性質和特點，進一步理順企業各類人員的工資分配關系，有利于調動不同類型人員的工作積極性。

(二)參照市場價格，實現工資分配的市場化

新工資制度的一個顯著特點是工資水平與市場勞動力價格相一致，使得石油企業員工的工資水平融入人力資源的市場均衡價格，成為市場均衡價格的有機組成部分。它實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部和員工個人的公平性。同時，也有利于形成多維度的人力資源市場均衡，有利于石油企業從社會市場獲取必要的勞動力和優秀人才。

(3)突出崗位要素，開放分配等級

新的基本工資制度嚴格按崗位分級，等級由崗位勞動技能或工作年限決定，突出崗位和技能要素，體現崗位勞動價值。相應的崗位(后技術)工資單位處于主導地位，在整個工資標準體系中所占比重較大，占比最高，達到58%。同時，根據勞動的復雜程度和責任大小，相鄰崗位之間的工資標準可以合理安排不平等的工資差異，最低僅為30元，最高為545元，大大開拓了分配檔次。這樣有利于激發那些責任重、貢獻大崗位的人的工作熱情和創作熱情。

(四)工資結構簡化，單位職能明確，操作方便易行。

現行基本工資制度對原工資單位進行了合理的選擇和調整，并嚴格界定了其職能。只設崗位工資、補貼、獎金三個工資單位，比原制度少40%。同時對原有的補助項目進行清理合并，項目數量也有所減少。薪酬結構的簡化，單位職能的明確，薪酬項目的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。

改革后的新基本工資制度不僅以符合勞動力市場的價格為核心，而且調整了不同崗位和不同類型人員的工資關系，達到了為大家增加資本的目的，從而在很大程度上調動了勞動者在生產工作中的積極性，特別是那些在產業改革中受到應有尊重的高職位、高職稱、高技能、高學歷、上班族，所以他們的工作積極性普遍較高。但是，由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關系的重大調整，難免存在一些不足。

(1)整體工資水平低，與石油工人的勞動不匹配，與市場勞動力價格有差距，對工人特別是新工人沒有明顯吸引力。

新工資制度實施后，公司員工每月基本工資在xx元左右，與勞動力市場價格相差甚遠。這不僅與石油員工野外工作、條件艱苦、再就業能力弱、老無退路的特點不相適應，也與石油企業在國民經濟中的重要地位不相匹配，而且與其他企業員工的工資也不平衡。

鉆井隊新增工人平均月薪1200元左右，與市場勞動力價格相差甚遠，對新勞動力沒有吸引力。新聘大學生向公司報到后很快離職的現象每年都會發生。

(二)三個工資系列的工資差異比較大，造成了一些內部矛盾。

一是產業改革后，管理崗位和專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高于運營服務系列員工，運營服務系列員工意見較大。

第二，一線職工認為新的基本工資制度增加了政府干部的資本，而一線增加的資本較少。結果，一線和物流工人的差距越來越小。所以一線工作沒有向前看，不如后勤工作。

第三，一般從一線轉到后勤的操作人員，尤其是改革后轉來的，不能執行13-16標準(僅限技師和高級技師使用)，降薪太多(大部分員工比改革前低)。所以他們有很多意見，認為現在的新工資制度對他們沒有優待，不如舊制度，不承認新制度。

(3)崗位工資制原則尚未完全落實，技術崗位工資仍是原等級工資的再生產品，工作年限仍是運營人員工資收入的決定因素。

崗位定薪原則只能在管理類崗位和專業技術類崗位上實現，而運營服務類崗位的薪酬并不是嚴格由崗位決定的，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡。

操作和服務崗位工人的工資收入始終沒有從工作年限是決定因素的束縛中解脫出來，以致原來不合理的工資關系和工資因素依然沿襲，關鍵崗位和輔助崗位、主要崗位和次要崗位之間的工資差異仍然顛倒，或者沒有為工人取得滿意的結果。

(4)積累的勞動貢獻沒有得到尊重，造成一定的平臺矛盾。

主要表現在:

第一是工齡津貼增加太少，不足以彌補累計勞動貢獻的差額。

第二，關于累計勞動的政策并不統一:經營服務系列的承認累計勞動，從事管理和專業技術崗位的則完全否定。這樣，原來由管理人員和專業技術崗位人員獲得的固定部分的獎勵、晉升和浮動工資實際上被取消了。對此，一些老同志極為不滿。

(5)個人政策法規不合理，造成部分員工心理失衡。

第一，一些工資等于技能工資之和的基層操作崗位的工人生活在高位，但是產業改革后的新標準低于低位，這顯然是不合理的，工人也想不出來。

第二，部分員工由高級崗位轉為低級崗位后，其新的薪酬標準低于同期一直在低級崗位工作的員工，這顯然是不合理的，尤其是同一工種不同崗位的員工，意見很大，認為自己在高級崗位工作后會遭受損失，負面影響更大。

第三，對策

(一)遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油工人尤其是在外地工作的石油工人的工資水平。

西方勞動經濟學認為，人力資源的市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是群體而不是價格。石油企業人力資源市場價格只是人力資源多維市場價格的一個組成部分。石油工人工作條件和工作環境的特殊性是許多其他企業無法比擬的。勞動力價格高于其他行業是必然的，也是實現多維勞動力市場均衡的需要。

相關權威資料顯示，只要人民生活水平提高，人們就不愿意在采掘業等艱苦行業工作。因此，要正確評價石油工人的勞動，這是合理定位石油工人工資水平的前提，也是石油企業持續獲取必要勞動尤其是優秀人才的基礎。目前，石油工人的工資水平在其他行業至少應該在150%左右，隨著社會經濟的發展，差距應該逐漸加大。

工資是工人行動的內在動力。合理定位石油工人的工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業，特別是流向油田骨干隊伍，增強工人的勞動熱情和工作責任感，消除工人的不公平感，避免工人的不工作和“身在與身在漢&讀《漢書》:負面現象。

(二)全面實行崗位工資原則，把崗位、技能要素放在絕對崗位上來確定員工的工資收入。

重點是確定與政府管理和專業技術崗位相同的運營服務崗位員工基本工資制度，真正突出崗位和技能要素，將員工工資標準與員工原崗位工資和技能工資脫鉤，合理開放關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位的工資差距，提高員工對關鍵崗位、主要崗位和高崗位的向心力。

(3)科學評價不同類型崗位的勞動差異，選擇等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。

對管理崗位、專業技術崗位和運營服務崗位進行科學的評價和分析，找出三個崗位之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個薪酬系列崗位之間的平衡關系，避免內部矛盾的發生。

三個薪資系列崗位之間的平衡關系可以是:贊助相對相當于輔助工、司鉆(10個崗位訂單)；助理保薦人相當于鉆井隊技術員兼總經理(8個崗位訂單)。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差異，合理確定各崗位(崗位技術)的工資標準。

(4)適度提高累計勞動貢獻報酬，形成完整的工資增長機制。

勞動者積累的勞動貢獻應得到承認和尊重，并給予適當的補償，使不同類型的勞動者，如青年工人和老年工人、管理工人和操作工人，有合理的增加資本的渠道和因素。我們可以從以下幾個方面適度提高累計勞動貢獻報酬:

第一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工工資關系，標準可提高到8元/年或10元/年。

第二，為了表示對外地老工人的關心，彌補他們在外地工作的積累貢獻，促進他們在外地工作的安心，如果把以前實行過外地年浮動工資制度的老工人調到后勤單位，可以在附近職位低的情況下，定為13-16號的檔案標準，但最高標準不應超過目前在同一職位上同時參加工作的工人的最高標準。

(3)獎勵工資部分(如獎勵晉升等。)在原崗位技能工資體系中的員工將被接收到新體系中，并保留累計貢獻工資。

(5)調整和完善一些操作規程。

1.對于同一工種內不同崗位序列的基層操作崗位員工，如果原崗位工資與技能工資之和相等，但改革后高崗位工資標準低于低崗位工資標準，在動態操作中允許在職技能工資上浮一檔。這樣既能穩定高職位員工，又能實現這類員工未來回到低職位時的工資標準能與同期一直在低職位工作的人保持一致(而現行規定至少低一檔)，從而避免內部矛盾。

2.對于當前操作人員“從高級職位換到低級職位”動態操作規程調整如下:新崗位技術崗工資標準定得與原技術崗工資一樣低，但最高級別不得超過同期參加工作員工的最高等級。從而從根本上避免“相反，高職位員工轉崗后的薪酬標準低于同期一直在低職位工作的員工”這種不合理的現象就產生了。

工資低的報告打篇二

尊敬的公司領導：

您好！首先感謝領導對我的裁培和幫助，一直以來，我非常地信任您，所以，我也就一直沒有提及關于我的待遇問題。

隨著公司的發展，我個人的能力也在不斷地提升和進步，已能在倉庫模塊內及時地填補其他各崗位空缺人員的工作。在過去六年多時間的工作，本人勤勤懇懇、兢兢業業為工作付出滿腔熱情，犧牲部分休息時間加班揀配復核、發貨，以便讓貨更快發出，及時送到客戶手上，有利于提高客戶滿意度。基于本人對公司的熱愛和對領導的信任，鑒于現在的工作職責范圍和工作強度，我希望能增加我的基本崗位工資，將由原來的900元調至1300元。因為司機、統計等崗位的崗位工資都有1300元，我相信我已有達到這個崗位工資標準的能力要求。

我現在的工資，是六年前的工資標準。隨著整個社會物價的上漲，許多企業事業單位采用加工資的人性化做法，今年九月一日起，廣東省各企業事業單位也都進行了加薪做法。雖然我們公司仍處于困難時期，但比起調動我們個人對工作的熱情和積極性，勢必是利大于弊的。

提出這樣的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的談不上“功”，所以請不要誤會我的本意，我只是實話實說。

如果領導認為我現在的工作內容及質量還未能達到1900元月薪的要求，我誠懇的希望您提出誠懇的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做得更好，向更高的目標邁進。

也請你放心，如果公司不予以考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態度去做每一件事，不會因此怠慢工作。這是我的知識和修養要求我應該做到的。

工資低的報告打篇三

近年來，隨著我市民營經濟的不斷發展，各類用工企業單位激增，企業用工機制日趨靈活多樣，勞動關系呈現出復雜化、多元化態勢，給勞動者提供了更廣更多的就業渠道和就業崗位。但由于種種原因，企業拖欠、克扣職工工資等所引發的工資糾紛也日益增多，屢見不鮮，是全市勞資矛盾的焦點和較難診治的“頑癥”，且極易產生其他社會問題，已成為社會各界普遍關注的熱點、難點問題。因此，切實解決好工資糾紛問題，事關我市的經濟發展和社會穩定，對于維護廣大勞動者的合法權益，保障勞動者的基本生活，打造“平安___”，構建和諧社會都具有十分重要的意義。

據市勞動監察部門統計，近年來勞動案件投訴，非凡是工資糾紛的案件數量、涉案金額等都呈上升趨勢。20xx年我市勞動監察部門共受理勞動投訴案件413件（包括日常受理勞動投訴220件，承辦市長公開電話交辦件178件，轉辦信訪件15件），涉及勞動者人數2458人，其中工資糾紛案件296件，占總受理投訴案件的74，為勞動者追回工資212.4萬元，清退押金8.5萬元。20xx年共受理勞動投訴案件388件（包括日常受理勞動投訴242件，承辦市長公開電話交辦件130件，轉辦信訪件16件），涉及勞動者人數2502人，其中工資糾紛案件268件，占總受理投訴案件的72，為勞動者追回工資297.6萬元，清退押金4.18萬元。20xx年共受理勞動投訴案件488件（包括日常受理勞動投訴244件，承辦市長公開電話交辦件244件），涉及勞動者人數2166人，其中工資糾紛案件346件，占總受理投訴案件的71，為勞動者追回工資327.22萬元，清退押金1.69萬元；全市各鄉鎮（街道）勞動保障治理站共處理勞動投訴案件787起，涉及勞動者人數1643人，其中工資糾紛案件624件，占總投訴案件的79，追回工資174.22萬元。這些數據一方面體現了我市清欠追薪工作富有成效，勞動者依法索欠的法律意識在增強，另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯，工資糾紛處理難度明顯增大，欠薪追償工作仍任重道遠。

從我市工資糾紛案件的總體情況，以及勞動監察部門在專項監察與日常巡察工作中所碰到的情況分析，我市工資糾紛案件主要有以下幾個鮮明的特點：

從相關的統計數據來看，建筑業領域的工資糾紛投訴，不僅案件數量位居第一，而且涉及勞動者人數最多，拖欠工資金額也最大，僅20xx年一年勞動監察部門共處理案件61件，涉及勞動者951人，占總人數的44，追回工資205.22萬元，占總清薪額的62.7。造成建筑業領域工資糾紛的癥結主要是由于工程款的時常拖欠，建筑企業無力墊支工資；其次是一些不具備資質的包工頭惡意拖欠、克扣民工的工資，甚至于攜款逃逸。

這些單位大多是員工不超過100人的民營、個體等小型企業，經濟實力薄弱，治理不規范，經營風險較大，利潤率較低，所用的流動資金時常要通過遲發或拖欠工資來臨時周轉，且多數還違法收取職工押金，一旦遇有市場風險，血本無歸，便發不出工資，從而產生工資糾紛，員工們就整天到政府職能部門來要求幫助催討血汗錢。到目前為止，全市有近65的美容美發、休閑娛樂中心發生過工資糾紛。

問題為由，肆意克扣工資代罰，已成通病。有的企業工資是以每月只付200—300元的生活費，其余到年底或待工程完工再結算的形式進行發放，結果往往因雙方計價或記工不同而導致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節等重大節日前后都是工資糾紛的“高發期”。

我市外來務工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個體民營企業較多、經濟較發達的鄉鎮、街道，非凡是以造紙、文體用品、建筑企業等行業為主，往往是老鄉或夫妻倆同在一起務工，多數為技能性不強的臨時工，崗位變動較快。年輕女性尤其以美容美發、休閑娛樂等服務行業居多。據統計，外來務工人員投訴的工資糾紛案件要占總案件的68以上。

由于勞動崗位緊缺，且勞動者大多以個人形態直接面對用人單位，收集侵權證據困難。而絕大多數勞動者為了保住工作崗位，不會輕易地進行維權投訴，只對企業寄予期望，等待能屆時發放或只能任由被克扣、拖欠工資。只有在萬不得已時，除了會到勞動監察部門投訴外，基本上不會尋求其他法律途徑加以解決，往往只會采取過激行為或非常手段，不僅無助于有效解決工資糾紛，還給社會治安帶來影響。

我市大多數企業主、個體戶和職工，都是在改革開放浪潮中由農民迅速轉變而來，身份變了，但思想觀念尚未發生根本轉變，勞動法律意識比較淡薄。部分企業經營者重經濟利益，輕職工合法權益，對勞動保障法律法規依然缺少足夠熟悉和了解，缺乏應有的守法自覺性，違反勞動保障法律法規或不按勞動保障法律法規辦事的現象較為突出。處于被動地位的職工，也同樣是不知法、不懂法、不用法，尤其是求職心切，自我保護意識不強，這是造成工資糾紛的勞動關系雙方的主要主觀因素。

非凡是服裝、鞋類、文體用品和外貿出口等生產季節性強的企業，以及一些餐飲、休閑娛樂等服務性行業，普遍存在勞動合同覆蓋率低、簽訂率低、續簽率低的狀況，主要原因是一些企業經營者認為勞動合同對職工跳槽約束力不強，反而增加了自身解除合同時的補償金責任。一些建筑企業一般只與包工頭簽訂協議，與外來務工人員也普遍沒有簽訂勞動合同。同時，一些易流動崗位的職工自身也不愿簽訂勞動合同，怕承擔擅自離職所造成的違約責任，從而為工資糾紛的產生埋下了隱患。

一些企業往往不通過正規渠道來招聘員工，招工手續不規范，手續不齊全，從而導致工資糾紛時有發生。一是利用勞動力市場供大于求的有利形勢，招用新員工時非法收取押金、變相培訓費等，少者200元，多者500元，工種好的要交上千元，一旦企業方認定職工違紀、違約，便將押金連同工資等全部沒收；二是簽訂違法合同，通常利用打工者的無知簽訂所謂的自定單方“合同”，設立不平等條款，員工一旦提出辭職，就扣發工資要求其承擔企業方設定的“違約責任”。

有的企業生產季節性較強，碰到生產旺季，就擅自無限制地延長工人勞動時間，非凡是一些服裝企業在生產旺季天天都要加班加點，但都沒有按規定標準支付職工加班工資。有的勞動定額標準過高，實行不合理的計件工資，工人為了完成任務只能放棄休息時間加班加點工作。有不少企業的工人很少正常上下班，基本沒有節假日和休息天。還有不少企業沒有執行企業職工最低工資標準，并隨意克扣違紀職工工資，這些都在很大程度上引發了工資糾紛。

意識和隨意跳槽而引發工資糾紛。一些企業由于資金困難，對按規定正常支付工資的時間一拖再拖。非凡是一些年齡偏大，技能單一或無技術的打工者，抱著僥幸的心理，對拖欠工資一再忍讓，不敢聲張，也不敢投訴，總認為自己工資會拿到手的，怕講出去被企業炒魷魚丟了飯碗。而有些員工則會根據自身收益的變化，不管有無簽訂勞動合同，未按規定隨意地流動或跳槽，結果被企業根據所謂的“廠紀廠規”扣押一個月或更多的工資，甚至還要倒付違約金。

相對全市有62萬多人口，10萬左右外來務工人員，近6500家布局分散的企業和不計其數的有雇工的個體戶的實際情況，對照省勞動和社會保障廳提出的“每5000—10000名勞動者配備1名專職勞動保障監察員”要求，我市勞動監察執法隊伍力量仍然較薄弱，各相關部門配合不強，基層鄉鎮、街道重視程度不高，使日常監察辦案受到較大影響，非凡是基層勞動治理站增加勞動治理監察等新職能后，人手緊張、治理缺位的矛盾十分突出。同時，學習宣傳勞動保障法律法規不平衡，執法環境與氛圍尚不夠理想，在開展勞動監察、勞動爭議處理時，都會碰到較大阻力。

要建立工資支付預警制度，加強動態監管，進一步加快企業勞動保障信用工程建設，爭取把企業工資支付情況通過網絡等各種有效載體進行發布，接受社會監督。對企業因種種原因導致不能按時、足額支付工資時，政府各職能監管部門應及時把握信息，了解情況，提前介入，妥善處理因此而發生的工資糾紛，防止矛盾激化和事態擴大。同時，對建筑企業工資支付要實行監控制度和信用制度，勞動保障部門要對企業工資支付情況實行監督檢查，定期進行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企業職工工資支付保函（保障金）制度。建設、工商等部門要把企業工資支付信用情況作為資質年檢的重要內容，嚴格審核把關。凡因建設單位拖欠建筑企業工程款，致使建筑企業不能按時發放工資的，要追究建設單位的責任；建筑企業拖欠勞務分包企業分包工程款，致使勞務分包企業不能按時發放民工工資的，要追究建筑企業的責任，以切實解決建筑企業拖欠民工的工資問題。

勞動保障監察部門在積極開展專項監察和日常受理，加大勞動執法力度的同時，要橫向協調工商、公安、建設等各有關職能部門，努力整合清欠工作力量，多措并舉，發揮好各部門在工資支付綜合監管工作中的作用。非凡是在元旦春節前后拖欠工資案件的“高發期”，要成立清欠應急處置小組，隨時機動，對重大案件尤其是突發性、群體性案件采取聯合執法行動，力爭在第一時間得到受理和查處，防止事態擴大。其次，要進一步暢通舉報投訴渠道，開通和完善“12333”投訴特服熱線，加強新聞輿論的宣傳與監督，加大違法行為的查處打擊力度，對惡意拖欠工資的用人單位果斷予以曝光。同時，還要注重發揮工會等群團組織的監督維權職能，鼓勵有條件的企業建立企業內部勞動爭議調解機構，及時調解、化解糾紛，努力把各類工資糾紛解決在基層，為企業正常化生產和維護職工利益創造良好環境。

勞動合同制度，既是勞動制度改革的重點，又是貫徹《勞動法》的核心內容，也是勞動用工治理工作的基礎。勞動保障監察部門要積極開展以規范企業用工行為為主要內容的“春雷”行動，對企業勞動合同簽訂情況進行面上檢查和重點抽查，定期督查企業日常的勞動合同治理與勞動合同履行情況。促使企業按《浙江省勞動合同辦法》簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。對于被錄用的員工不愿意簽訂勞動合同的，企業將取消錄用資格，從規范用工上來消除工資糾紛的源頭。同時，要抓好勞動關系運行過程中的指導和規范治理，對企業負責人進行有關勞動保障法律法規的專題培訓，提高企業負責人勞動保障法律法規意識，督促企業盡快依法建立規范的勞動關系，做到依法生產、合法經營，在規范中求效益。要向企業提供勞動工資相關法律法規的咨詢，幫其規范廠紀廠規、落實崗位責任制、勞動合同及內部勞動治理，使企業充分熟悉到簽訂勞動合同是維護勞動關系雙方權益，杜絕及有效解決工資糾紛的必要手段。

僅在開展專項檢查、日常巡查時，要通過媒體宣傳、跟蹤報道和曝光，以案釋法，而且要在各類媒體上開設勞動法律法規宣傳專版、專欄和專題，深入營造企業依法支付工資、職工自覺維權、社會共同關心的大環境。

配足配強專（兼）職勞動保障監察員，充分發揮各鄉鎮、街道勞動保障治理站的作用，擴大監察覆蓋范圍，變被動為主動，提高辦案效率，強化治理服務水平，在全市上下構筑勞動保障網絡，為全市的勞動保障監察工作提供組織保證，從而有力地促進勞動保障治理服務工作的協調發展。積極貫徹落實《勞動保障監察條例》，加強對企業執行勞動保障法律法規的監督檢查，及時發現和糾正存在的問題，做到教育與處罰相結合。加大對非法用工的查處力度，督促企業依法履行用工申報制度，通過勞動力市場公開運作，使企業盡快走上勞動保障法制化、規范化之路。同時，積極聘請勞動監察社會監督員，加強對勞動執法人員對拖欠工資案件查處的監督，進一步規范勞動監察執法程序等，做到受理一起，查處一起，秉公執法，規范執法。在完善欠薪預警機制的過程中，加強熱點難點問題調研工作，努力創辦好各類欠薪處理風險基金，試行工資支付情況報告制度，把事后監督變為提前預警，解決因老板逃匿及破產企業資產拍賣前的工資墊支難題。

工資低的報告打篇四

20xx年xx月xx日起施行的《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。

《實施條例》取消了對內資企業按計稅工資進行稅前扣除的規定，規定了內、外資企業發生的合理工資薪金支出，都準予扣除。這就要求允許企業據實扣除的工資、薪金必須是“合理的”，對明顯不合理的工資、薪金，則不予扣除。這就對我們稅務機關如何加強對企業工資薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。

一是通過隨意虛列職工人數，來增加工資薪金支出。

二是通過故意虛增工資定額，來增加工資薪金支出。有的采取計件工資制的企業為了多列支工資支出，肆意采用虛增產品計件單價或虛增產品計件數量的方法來達到其虛增工資的目的。

三是個別企業負責人通過給自己或親屬支付高工資的辦法，來侵蝕所得稅稅基，變相分配利潤。

四是有的企業將外發的加工費列入工資費用支出，來達到減少本企業加工費支出，從而少納稅的目的。

五是部分企業以工資費用列支本應納稅的力資費等臨時提供的勞務費用。

六是少數企業在賬務處理上有年終一次補提，列支前面數月、甚至十幾個月工資的現象，在工資薪金支出中渾水摸魚，增加稅務部門年底匯算清繳工作的難度。

其一，長期以來，我國大部分企業使用的是企業自制的工資結算憑證，有所圖謀的企業往往很容易在工資列支上為所欲為，肆意違反財務制度和稅法規定，出現隨意虛列職工人數，虛列工資等不合理工資薪金支出的現象。

其二，現階段，我國勞動用工管理制度還存在不少漏洞，相關管理部門辦事隨意性太大，隨便為企業的勞動用工情況蓋章備案，制造用工合法的假象。

其三，我國還處于市場經濟轉軌過程中，市場機制還不健全，大部分企業都沒有形成完善的公司治理機制，現在由企業根據勞動力市場的狀況自由確定企業工資標準，極易讓個別企業鉆“空子”；再加上目前我國各地在企業的工資支付標準中，特別是中、小型企業與民營企業，只存有政府規定的最低工資支付標準，還尚未明確各種崗位工資的上限標準。

其四，由于稅務機關征管一線人員配備少，管理力量相對較弱，日常監管很難一步到位，等到個別企業年底匯算清繳時，對這些企業的用工數就很難一次徹底核實清楚。

其五，工資薪金的支出均是現金支付，部分小型企業根本就沒有現金會計，老板直接掌握現金，極容易“鉆空子”。

這些不合理工資薪金支出，不僅對企業所得稅的稅基產生了侵蝕，而且還敗壞了社會風氣，滋長了不法企業肆意違反財務制度和稅法規定的惡意行徑，使國家制定《企業所得稅法實施條例》的良好初衷不一定能在征管實踐中體現，容易造成遵紀守法者按章納稅，投機違法者從中漁利的現象，使國家稅收大量流失。

一是建議國家有關部門要及時、全面清理過去的有關工資稅前扣除的規范性文件，出臺新的工資薪金稅前扣除辦法。特別是對股東、董事、監事等人員開支的有關費用能否認定為工資，怎樣消除企業執行新企業所得稅法與新會計準則或新企業財務通則之間的財會處理差異等，應進一步加以明確，規范工資薪金稅前扣除認定規則和扣除辦法。

工資低的報告打篇五

尊敬的領導：

我是零售部商品專員xxx，自x年x月x日到公司入職至今已有x年。這x年里，我從一個對商品知識完全不了解，到此刻能熟知商品大部分業務，能在與同事、終端及相關部門的溝通協調下完成各項日常工作；我明白這些都是公司給予的良好平臺，離不開同事們的幫忙協助，更離不開領導的栽培教育。

當初接觸到這個崗位，以為不就是給終端補發貨品，負責新品上柜及銷售跟蹤，這有何難，隨著接觸的越來越深才感到并沒自我想象的容易。商品專員，它是一個服務型的崗位，能夠說是各終端的后勤保障，既然是后勤就要求注重細節，這一點我深有體會。例如門店補貨，有時某款貨品的其中一個尺碼門店倉庫已經足夠，但門店補貨人員沒注意到而多補，這是不允許出現的，一開始我從未留意過這一點，直到發現門店貨品的某個尺碼數量增多，而門店又未及時銷售出庫，造成庫存積壓，這才意識到這一小細節。所以我立刻提醒門店，并且在日常終端補貨也留意起這一點。

有人說商品專員這個崗位十分簡單，我覺得不是這樣。去年，xx店開業，由于終端pos系統因為一些因素遲遲未能用，十來天的銷售業績只能記在手工單上，直到pos系統能夠用，店長把之前的業績在系統里輸進了同一天。由于新店，不僅僅是店員，連店長也是招聘過來，她們對系統很不熟，加上輸單量多和相互沒打好招呼，最終好幾個人輪流輸單，導致超多單子重復，而她們也未在每一單后面備注相應日期，最終財務發現系統業績與迪索店匯到公司的款額嚴重對不上。最終讓xx店把十來天的手工單寄到公司，我則把系統業績清零，對著手工單把每一天的銷售一單一單的手工輸入excel表格，應對著上百個貨號，真的讓人眼花，一不留神就會輸錯一個數字，但是最終還是成功輸完，確定每一天的業績都與匯款額對上，才一一導入系統。

這期間，我很不想去理這些很亂的單子，因為它會導致工作量的增大和時光浪費；但是此刻身在崗位，又怎能不管呢。最終我還是仔細輸完單子，把業績調整好。畢竟，每個人都會犯錯。所以堅持、不怕辛勞又是我從這一崗位學到的。

鑒于此刻的工作職責范圍和工作強度的增加，期望公司領導能認真思考從x月x日開始將我個人工資提升至3000元；如提升，我將會更加全力以赴，反之，我也不會放下，繼續努力。

致辭

敬禮！

申請人：xx

時間：xx

工資低的報告打篇六

工資績效申請書尊敬的公司領導：

作為公司的一名員工，我很喜歡自己公司，也熱愛自己的工作崗位，同時有公司好的領導一直堅持不懈的支持著我們的工作，使我們對項目的申報工作充滿熱情。以南通曙光新能源裝備有限公司內部員工薪水水平做平行參考，我希望公司可以在維持基本工資的基礎上對我寄予績效方面的獎勵。具體實施的方式：每申報一個項目至上交材料結束給予200的績效獎勵。績效部分與基本工資分開結算，每月月底進行結算。附：由于每次公出都是私車公用，希望公司領導可以給予油費補貼，每公里1.5元，該補貼也在每個月底結算。該申請一式兩份，即時起效！特此申請，希望批準！申請人：部門領導：總經理：年月日篇二：績效工資請示報告關于隨中灌區管理局獎勵性績效工資分配辦法的請示報告市人社局：隨中灌區管理局承擔著一縣二區十五個鎮辦和厥、溠、涢、漂四大水系，共有5座大（二）型、6座中型、11座小（一）型、99座小（二）型水庫渠系建筑物的改建和渠道疏挖襯砌加固工程的事故，總投資近9.8億元。

20xx年3月“隨中灌區管理局”整體劃歸隨州市水利局管理，為正科級事業單位。20xx年9月經市編委核定人員編制8名為全額撥款正科級事業單位。為了加強事業單位的管理，20xx年1月我局制定了《隨州市隨中灌區管理局機關管理制度》共計8章、46條，全面規定了干職工的規范準則。在“局機關管理制度”第二章考勤請假制度，第4條明確規定作息時間，按時上下班，不得遲到或早退，工作時間不得擅自脫崗，第5條，實行上班簽到制，第6條考勤管理嚴格規定了局領導班子成員和各科室領導人員因事外出必須請假常效制，和第7條獎勵辦法，規定了機關工作人員全年累計請假達30天的，取消其獎勵工資，無辜曠工10天以上的或累計遲到30次以上的,除扣發當年獎勵工資以外，本人及所在科室不得被評為先進。通過以上管理，不斷增強了愛崗敬業精神，調動了干職工的主觀能動性和工作積極性，進一步明確了各自的職責。實現獎勵性績效工資，堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬的原則，以職工實績和貢為依據，搞活內部分配，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻等緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。我局嚴格執行全額撥款事業單位基礎性績效工資，占績效工資的60%，獎勵性績效工資占績效工資的40%分配辦法，但在獎勵性績效工資分配辦法中，堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬和考勤制度相結合，實現獎勵性績效工資的分配辦法：一類是經上級考查考核，年終考核成績為優秀，干職工公開推薦，并獲得市級以上表彰先進個人”獎勵性績效工資可以提高1.8倍。二類是經上級考查考核，年終考核成績為優良、干職工公開推薦并獲得上級主管局表彰“先進個人”，獎勵性績效工資可以提高1.5倍。三類是經上級考查考核，年終考核成績為合格，干職工公開推薦并完成全年與市水利局簽訂“年度工作目標責任書”，獎勵性績效工資可以提高1倍。其他干職工的獎勵績效工資按文件執行。以上請示當否，請審批。

二〇xx年九月三十日

工資低的報告打篇七

1、我局按照《會計法》的要求建立健全了財務制度。先后制定了《財務管理制度》、《賬務處理程序制度》、《會計檔案管理制度》等,做到有章可循。建立健全了固定資產管理制度,對固定資產的購置、領用、出租、處置、報廢等工作程序作了明確的規定。

2、財務收支實行一簽三審制度審批制度。設專職會計1人、出納1人,財務人員具有一定的專業理論素養和較強業務能力,能按照有關財經規定記賬,經費使用合理,平時報表準確、及時,數據真實,會計、出納嚴格依照錢賬分管的內控原則開展日常工作。

我局嚴格按照《會計法》和有關財會規章制度,采用復式記帳法按月具實、合法進行會計帳務外理,未發生滯留、挪用專項資現象,日常業務收入無坐支、私設小金庫和虛列支出等行為。

按照規定的審批程序開立了基本賬戶一個賬戶。嚴格杜絕“小金庫”及“賬外賬”等違規行為,不存在私開賬戶情況。

（一）財務審批。一般行政經費開支由辦公室提出使用意見，報分管財務領導審批；超過五千元的開支由相應股室提出使用意見，經局務會議研究決定，由分管財務領導簽批。其他人不得干預財務工作，不準指使財會人員支取現金、支票及購物。（二）局辦公經費、專項經費由財務室統一管理。（三）票據報銷。所有行政經費支出報銷憑據采用稅務機關統一發票，單據簽報手續要注明經費開支用途，并由財會人員審核，經辦人簽字，分管財務領導和局長批準后方可報銷。票據要真實準確。（四）現金管理。現金庫存要控制限額，實行財務收支兩條線管理，各股室收繳的各種費用，要統一使用財政部門制發的非稅發票，收據存根要及時交財會保存備查，嚴禁丟失或擅自銷毀。

實行財務公開，財務室要定期向局長匯報各項經費來源和支出情況，重大問題及時請示匯報，確保財產安全。

土地發開，地質災害綜合治理項目、地質災害避險搬遷等專項資金嚴格按照縣局相關文件要求支付。上報補助資料真實,既不存在虛報冒領、惡意套取,也不存在滯留、擠占、挪用情況。

我局設立了專門的固定資產管理人員,建立健全資產的購置、驗收、保管等內部制度,建立了固定資產管理臺帳,定期組織資產清查并及時和會計對賬,報廢及毀損的固定資產及時上報。嚴格管理資產,未發現固定資產對外出租、出借的情況,安全防護措施較好,做好了防火、防盜、防爆、防潮、防塵、防銹、防蛀等工作。

通過自查，我局在20xx年至今沒有違規發放工資獎金津貼補貼問題等情況。

工資低的報告打篇八

xxxxx開發公司：

鑫城廣場3-4#樓工程本年度按照貴開發公司施工計劃安排我單位已超額完成任務。我單位計劃在20xx年11月3日施工完地上二十二主體結構后本工程進入冬季停工。停工后本工程大量人工費、材料費我們都需要結清。我單位在施工過程當中已墊付大量工程款，目前我單位資金十分緊張，已無力再支付所欠的人工費和材料款。特此我單位申請建設單位在本工程停工之前為我單位撥付500萬元工程款以解燃眉之急。

請建設單位考慮我單位目前所處的實際困難，盡早批復為盼。

申請人：05935

20xx年xx月x日

工資低的報告打篇九

尊敬的領導：

本人于月懷孕，因身體不適經醫生建議需在家休息，于月日至月日在家休養。因休養期間正值公司生產繁忙時期，所以在此期間公司有事情需要處理任然來公司處理采購事宜，做到公司采購物料即時到位，各項聯絡工作有序進行。

現肯請月份工資正常發放!謝謝!

申請人：

申請日期：