公益活動可以提高社會的公平和正義，促進社會的和諧發展。如何評估一個公益項目的效果和影響力是寫總結時需要考慮的重要問題。在下面的公益總結范文中，我們可以看到志愿者們的努力和付出，感受到公益事業的溫暖和力量。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇一
對于企業而言，做績效考核工作是為了激勵員工，使其更好地為企業服務。
一、總則
1、為提升管理人員及基層工作人員的工作績效管理，提高賓館的整體運行效率，促進賓館持續快速發展，特制定本則員工績效考核管理制度。
2、通過對管理人員及基層工作人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價，為賓館管理人員及基層工作人員薪酬管理提供有效依據，激勵管理人員及基層工作人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于房務部管理人員及基層工作人員。
二 、考核實施主體
1、成立管理人員及基層工作人員績效考核領導小組，負責管理人員及基層工作人員績效考核工作的組織實施，由房務總監直接領導。
2、考核小組成員由房務總監，財務人員擔任
三、考核類別
考核分為月度考核和季度考核兩個類別。
四、考核內容
1、考核內容分為工作業績、工作能力、工作態度三部分。
2、工作業績考核，是對管理人員履行崗位職責、完成賓館各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業績重點考核內容和標準如下：
(1)、組織落實經營工作計劃，部門年營業目標額，并按月分解，完成率達100%。
(2)、部門成本費用控制在賓館規定預算內，成本費用節約率達 30%。
(3)、有規范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程，執行率100%。
(4)、嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)、嚴格執行走動式管理，監督檢查員工的工作狀態和工作質量，指導員工的工作，及時發現員工存在問題隨時解決。
(6)、妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
(7)、賓館聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。
(8)、積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業務技能達標率100%。
(9)、積極參加酒店優質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
(10)、加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于 %，出勤率達100%。
(11)、認真落實賓館各類接待工作，涉及本部門的.工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)、與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。
(13)、部門資產管理規范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。
(14)、部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。
(15)、導致賓館經濟損失和影響賓館社會聲譽的工作失誤為零。
3、工作能力考核，是對管理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。
4、工作態度考核，是對管理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。
5、根據管理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，賓館按職位制定相應崗位管理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
五、績效考核管理辦法
1、月度考核，以工作業績考核為重點，按管理人員績效考核量表規定標準實施考核。月度考核是季度考核的基礎。
2、考核達標標準分數為80分，如不達標取消當月所有獎金及提層(充公做部門活動經費)
3、連續2月考核不達標者給予勸退或是降薪處理。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索客房績效考核。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇二
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務水平，進一步激發職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協議。乙方確認并自愿同意本協議的相關規定。
一.本協議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標準為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、工作內容：
乙方須按規定完成如下工作：
乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績。
效工資。
2、工作作風：
（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現遲到或早退的，每發現一次扣2分。參加政治學習、業務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規范，服務態度熱情、舉止得體、服務優質的，得10分。違反行為規范，出現不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現象，每次扣1分。因工作人員態度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫學證明）。
（4）乙方應嚴格執行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。
3、領導交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領導交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負責人(簽字)：
協議日期：
最新績效考核協議書大全（18篇）篇三
績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現績效目標，通過簽訂績效協議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
績效協議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協議書。考核雙方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效協議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現保證公司層面目標的實現。
1.根據公司20xx年的《經營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據。
公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考核）
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協議的所有約定并達成共識。
2.被考核人履行其績效協議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協議中體現。
2.考核雙方均充分了解本績效協議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協議并達成績效目標。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
最新績效考核協議書大全（18篇）篇四
甲方（公司）。
乙方。
雙方經過友好協商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協議。
一、協議內容：乙方負責全公司的工程施工，技術設計與預決算等。1）。
2）。
3）。
4）公司每年度工程總造價1000萬元內乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據具體所超額度按比例適當給予獎勵。
二、協議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日。
三、考核標準。
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責任書》有關條款執行。
4）乙方每月先按6000元工資發放，其余部分年底根據績效一次性發放。
5）工程管理按公司有關制度執行。
6）乙方必須全面執行公司各項規章制度。
甲方（公司）月日乙方月日。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇五
有很多種協議書，績效協議書應該如何寫?下面是查字典本站的關于績效的內容，歡迎閱讀借鑒。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
1.根據公司2019年確定的《公司經營目標》所規定的績效指標2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據。
第1頁四、考核的范圍。
公司副總、總監、經理級人員。五、考核時間、周期：
1、考核時間：從2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。
七、雙方的責任與義務。
1、本合同書中的工作目標和關鍵業績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。
系方面均不存在未清事項。
第2頁20xx年7月1日延伸閱讀績效考評分類。
績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。1)定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。
2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。
1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。
3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。
4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。
第3頁題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態分類，可分為靜態標準與動態標準。
1)靜態標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。
a、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數己賦予權重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標準，就是以隸屬函數為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的多大程度來評定。
2)動態標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。
a、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。
b、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規范化。
第4頁c、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環境的相互關系出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數。
d、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。
2)相對標準，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。
3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
第5頁。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇六
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務水平，進一步激發職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協議。乙方確認并自愿同意本協議的相關規定。
一.本協議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標準為每月 元。
四、乙方的績效工資為每月 元。
績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、工作內容：
乙方須按規定完成如下工作：
乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績
效工資。
2、工作作風：
（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現遲到或早退的， 每發現一次扣2分。參加政治學習、業務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規范，服務態度熱情、 舉止得體、服務優質的，得10分。違反行為規范，出現不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現象，每次扣1分。因工作人員態度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫學證明）
（4）乙方應嚴格執行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職 責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。
3、領導交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領導交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負責人(簽字)：
協議日期：
年 月 日
最新績效考核協議書大全（18篇）篇七
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司乙方：
為了提高公司的經濟效益，激發員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯系起來。乙方確認并自愿同意本協議的相關規定。
一.本協議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標準為每月????元。四、乙方的績效工資為每月???元。績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、忠誠度：乙方在合同期內，自己單方辭職，則乙方辭職當月的績效工資實際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。?3、工作態度：乙方須服從甲方的規章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內容，依據情況給予罰款或處罰。
五、本協議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。六、本協議的解釋權歸甲方辦公室。
甲方：??????????????????????????????????????乙方：
最新績效考核協議書大全（18篇）篇八
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
本規定適用于2014年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
| 自評 | 初核 | 復核 |
普通員工 | 員工自評 | 直接主管 | 項目經理 |
主管級員工 | 員工自評 | 項目經理 | 副總經理/總監 |
總部人員 | 員工自評 | 本部門經理 | 總經理 |
經理級員工 | 員工自評 | | 總經理 |
1、
2、
：。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核表范本。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇九
1 工作態度 10 具有極其強烈的責任心，交待的工作絕對令人放心;迅速而深刻領會上級意圖，既使在沒有明確要求的情況下，也能想方設法達成最高的工作目標;具有極其強烈的協作精神，主動配合相關工作。 具有較強的責任心，交待的工作較令人放心;較快領會上級意圖，能不折不扣地達成規定的工作目標;具有良好的協作精神，主動配合相關工作。 具有責任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領會上級意圖，基本能按規定達成工作目標;具有良好的協作精神，主動配合相關工作。 責任心不夠強，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強能領會上級意圖，勉強能達成規定的工作目標;協作精神一般，配合相關工作的主動性不明顯。 責任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領會上級意圖，完全不能達成規定的工作目標;協作精神差，基本不配合相關工作。
2 遵章守紀情況 5 考核期內無任何違反公司各項規章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀的典范。 考核期內偶有輕微違反公司規章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內偶有違反公司規章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內偶有違反公司規章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴重損失或影響。 考核期內有嚴重違反公司規章制度的行為，造成公司嚴重損失或不良影響。
3 培訓學習與團隊活動的.參與情況 5 非常投入，主動出謀劃策，并能無私貢獻自已的學識。 真正地參與，積極配合活動，發揮自已應有的作用。 基本能參與，能配合活動，稍顯被動。 參與不夠積極，應付活動，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項目與原因扣分 自評得分 復評得分
4 考核期工作完成的時間與數量 50
5 考核期工作完成的質量 30
合計 100
員工如有以下突出表現請記錄在此：
1 工作中的創新行為或突出成績
2 承擔本職工作以外的工作
綜合評價
績效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時間：
最新績效考核協議書大全（18篇）篇十
績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。
二、原則。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
合同。考核雙方應對績效目標進行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現保證公司層面目標的實現。
三、依據。
1.根據公司20xx年確定的《公司經營目標》所規定的績效指標。
2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的`依據。
四、考核的范圍。
公司副總、總監、經理級人員。
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。
2.1經理級(含總監)考核每季度進行一次;2.2副總每年進行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行。
六、考核關系。
七、雙方的責任與義務。
1、本合同書中的工作目標和關鍵業績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。
2、考核人依據雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。
3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。
4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，并確認公司在工資發放及其他勞動關系方面均不存在未清事項。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規定實施。
xx有限公司。
20xx年7月1日。
延伸閱讀。
績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。
1)定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。
2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。
1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。
2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。
3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。
4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。
5)隸屬度標準，是用模糊數學中隸屬系數作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態分類，可分為靜態標準與動態標準。
1)靜態標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。
a、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數己賦予權重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
d、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標準，就是以隸屬函數為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的多大程度來評定。
2)動態標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。
a、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。
b、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規范化。
c、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環境的相互關系出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數。
d、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。
4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。
1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。
2)相對標準，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。
3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇十一
績效考核是現代人力資源管理的一項重要內容。幾乎所有的企業都有自己的績效考核方案，但是許多曾經比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業的發展。調查發現，許多企業的績效考核方案還停留在僅限于個人業績的考核上，很個人利益和團隊精神一起體現在績效考核方案中。
我們知道：1+12的協同效應來源于團隊成員的默契配合。在如今的新經濟時代.要想使企業快速發展卻沒有一支默契配合的團隊是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調動個人的積極性，又能增強團隊(包括部門小團隊和公司大團隊)向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯系。該模型之所以命名為“532”是因為最初實施該方案的公司在個人、小團隊、大團隊的利益調節上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。該模型實施前經過了約半年時間的醞釀、補充和完善;在實施的進程中，該模型得到了包括公司總經理在內的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實施的效果超過了預期的設想。下面就與實施該模型有關的一些材料作簡要介紹。
1.公司概況。最初實施該模型的企業是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨立法人資格，但獨立經營，自計盈虧。該公司下設兩個銷售部，1個財務部和1個辦公室。公司總計20人，每個銷售部各有6人。整個團隊表面看上去還算穩定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團隊精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨交談后發現，這個團隊并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認為當前的計件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強并缺少延續性。
2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調整和明確。
新的薪酬制度包括7個子方案，它們之間既有聯系又相互獨立，但相互之間并不重疊，是一種遞進式的加法關系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機會制+晉升制+特別嘉獎制+股權分配制。一名員工無論是剛剛招聘進來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計劃指標的員工適用，而且對未完成計劃指標的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔心完不成指標而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
三
532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設為“10"，其中個人獲益部分為“5”，小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團隊(整個公司或事業部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團隊“3”，大團隊“2”的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統計件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎上體現團隊的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個內容介紹如下：
1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業務量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規定的價格底線進行銷售;一般銷售532指銷售1件產品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規定的提成額進行分配。
例如，這家分公司規定銷售1件軟件產品的業務提成為10元，那么員工a(假設a在銷售一部)銷售了10件產品后的收益為：
個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷售了10件產品的總收益應為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產品而轉移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。
第二，計劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進行考核的。完成計劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進行獎勵;未完成計劃的部門，無論個人業績多么突出，都不享受計劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計劃獎勵資金的來源與義務提成的資金無關。
例如，假設公司規定完成計劃后單位產品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計劃定額是300件;現在，銷售一部實際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務而轉移的獎勵額)，具體計算方法如下：
個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當月的實際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務而轉移的獎勵。是否獲得計劃獎與個人業績不掛鉤。
第三，超價銷售532模型。指超過規定價格底線而進行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別;本著能力強多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執行。這里的30%比例與整個公司的策略有關，若公司以擴大市場份額為主要目標，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標，并且產品的價格彈性較小時，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業務的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實施。當然，這一比例也要因產品種類、市場本身的情況作權衡。
四
532績效考核模型有以下特點。
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團隊的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報酬之間聯系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進行團隊合作的時候出現員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標的實現。532績效考核模型克服了上述缺點，在尊重個人價值前提下，兼顧了團隊利益。
2.努力與績效相聯接的操作性更強。由于組織所面臨的外部環境越來越復雜，組織先期針對員工制定的有些目標任務在員工的努力下未必就能實現。當員工預期自己的任務無法完成，而報酬的很大比例又與任務是否完成相關的時候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務都可獲得因自己努力而應得的報酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務與績效聯系得更緊。
3.更好地體現了公平性。封閉式工資制是目前不少企業采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報酬心服口服也是532績效考核模型設計的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現的是1種思路、1種方法。在設計考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質，包括工作的獨立性和結構性。如果該工作是高獨立性、低結構性的，那么應多考慮個人的價值，不妨采用721的比例進行分配;如果該工作是低獨立性、高結構性的，那么應多考慮團隊合作所體現的價值，不妨采用442或433，等等。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索5s績效考核。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇十二
第一條堅持“環保優先、安全第一、質量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領導，落實直線責任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
第二章指標設定與考核方式
第三條設定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
杜絕重傷及以上生產安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環境污染事故；杜絕職業病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業病年發病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環保部門下達的考核指標。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1 | hse責任制落實 | 25 | 安全環保處 |
2 | hse培訓教育 | 30 | 安全環保處 |
3 | 危害辨識與風險管理 | 35 | 安全環保處 |
4 | 隱患排查治理 | 25 | 安全環保處 |
5 | 現場安全監督 | 20 | 安全環保處 |
6 | hse自主管理 | 35 | 安全環保處 |
7 | 基礎管理工作 | 30 | 安全環保處 |
注：依據被考核單位具體業務確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產及輔助生產單位，包括10個生產廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現；年終進行三維權重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標的季度考核，設立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現，季度考核、月度發放。
第六條依據《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
第七條安全環保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結果報人事處。
第八條人事處根據安全環保處季度考核結果，進行hse績效獎金的兌現（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責任單位當月全部hse績效獎金。
2.發生輕傷事故，扣罰責任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發生重傷及以上事故，扣罰責任單位當季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核。考核采取加權計算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標：
占綜合hse績效分的50%權重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權重。
占綜合hse績效分的25%權重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數量不等，應按實際數量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據年底綜合考核結果，擇優推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現以下情況，實施“一票否決制”，取消相關單位hse管理先進單位的評選資格。
1.年內任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標、控制性指標出現超標的。
第四章其它考核
第十三條領導干部安全聯系點及風險抵押金的考核兌現，執行《寶雞石油機械有限責任公司安全生產風險抵押金管理辦法》。
第十四條環境保護及職業衛生考核獎懲，執行《寶雞石油機械有限責任公司環境保護職業衛生管理獎懲條例》。
第十五條節能節水考核執行《寶雞石油機械有限責任公司節能節水統計管理規定》。
第五章hse績效獎金發放指導意見
第十六條各單位hse績效獎金的發放，要體現與工作量、崗位風險大小掛鉤的原則，不得平均發放。在正常考核發放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風險并提出科學合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓師津貼。
5.用于獎勵表現優秀的現場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發放應做到公開透明，并接受員工監督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習期的前六個月內不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經考核合格后，以及管理崗從實習期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產和輔助生產單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統計報表上報安全環保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規定，自行組織檢查考核，獎懲兌現。
第二十一條本考核辦法自印發之日起執行，《寶雞石油機械有限責任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權歸安全環保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領導是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產的重要性，感受到領導做好hse工作的示范性；是否定期開展聯系點活動。 | 8 | ||||
直線責任是否層層傳遞，責任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責任與工作任務“同步下達、同步落實”。 | 6 | ||||
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領域、分管業務、分管系統的hse監管責任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責，交-班交責任”。 | 8 | ||||
單位是否將hse責任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現。 | 3 | ||||
編制年度hse培訓計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執行；接受培訓人數所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。 | 6 | ||||
新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執行公司對實習期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習期滿后，是否經考核合格后上崗。 | 8 | ||||
員工轉崗，特別是從低風險崗位轉向高風險崗位的員工，是否進行hse培訓教育，并經考核合格及能力評價后方可上崗。 | 8 | ||||
是否經常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓。 | 4 | ||||
從事特種作業人員，是否全部持證上崗，并按規定及時復審/換證。 | 4 | ||||
強化危害辨識與 風險管理工作（20） | 是否按照公司要求對強化危害辨識與風險管理工作作出安排，職責是否明確，進度是否與公司一致。 | 3 | |||
8 | |||||
獎懲考核規定是否有效執行，是否與基礎管理工作同步進行，執行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現。 | 3 | ||||
pdca改進機制：是否對《安全風險管理手冊》執行情況進行總結、分析，動態完善相關內容（包括硬件治理）。 | 3 | ||||
各階段的工作，記錄是否真實、規范、完整。 | 3 | ||||
作業許可（15） | 業務承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責權是否明確。 | 5 | |||
是否進行危害辨識和風險評估，是否辦理了作業許可審批手續（開工通知書、作業票等）。 | 5 | ||||
施工過程是否安排專人進行監管，對于發現的問題是否叫停整改。 | 5 | ||||
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。 | 5 | ||||
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責、進度是否明確。 | 5 | ||||
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責任、資源投入、整改期限。 | 5 | ||||
是否按計劃完成節點/階段整改工作；出現重大變更情況（設計、工藝、資金等）、需要方案調整時，是否重新論證、評估，并按原審批權限進行審批。 | 5 | ||||
隱患整改結束后，是否進行效果驗證。 | 5 | ||||
“反三違”規章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。 | 5 | ||||
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。 | 10 | ||||
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。 | 5 | ||||
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。 | |||||
hse自主審核（25） | 在審核計劃的編制中，是否考慮：生產任務、季節、氣候、設備運轉維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。 | 3 | |||
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區、系統被抽調的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區域，或職責關聯的區域。 | 3 | ||||
檢查表的編制，是否做到要素對應，要求具體，重點突出。 | 5 | ||||
現場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。 | 5 | ||||
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關閉，糾正措施是否有效。 | 6 | ||||
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規定。 | 3 | ||||
“安全生產自主管理班組”創建（10） | 員工對“安全生產自主管理班組”的創建意義和創建標準是否清楚。 | 5 | |||
是否按計劃開展培訓教育和對標評估等工作，記錄是否規范。 | 5 | ||||
應急演練是否按計劃實施。 | 3 | ||||
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。 | 2 | ||||
2 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
班組是否定期開展hse活動（頻次、內容及可追溯性資料等）。 | 3 | ||||
在用吊索具登記管理和使用情況（現場標識、報廢處置、檢查記錄等）。 | 3 | ||||
運輸車輛管理和節假日“三交一封”情況。 | 2 | ||||
4 | |||||
2 | |||||
是否組織開展“安全經驗分享”活動。 | 2 | ||||
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。 | 2 | ||||
| ? | 200 |
以上考核評分表適用于10個生產廠、咸陽鋼結構分公司、動力公司、儲運公司、行政服務部和質量檢測部。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索ehs績效考核。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇十三
二十世紀七十年代以來，新公共管理運動興起。許多企業有效的管理方法和競爭機制被引入到公共部門管理之中。這是愛尚網小編整理的如何看待績效考核，希望你能從中得到感悟!
大部份人認為不可理解的事情不一定是錯的事情，績效考核與被考核是一個對立體，也可以說管理者與被管理者永遠都存在對立面。就如學生怕考試每次聽到考試就有抵觸情緒一樣，你認為考試是一種錯誤嗎?每個國家一定要有一套適合自己國情的教育方式。高考一直被視為國家選才第一手數據，由此推理每個公司一定的要有一套自己的考核體制，這樣才能激活企業的潛在力量，讓從業者積極向上。
當然創業初期、中期可以運用人情化家族式的管理，但企業到了一定的規模經濟就不行、當一個只關注結果的管理機制在一個企業運用時就會出現個人英雄主義，一但這個英雄離開公司后對公司的業績影響可能會達到30%-55%之間，且通常會以某員工的最終業績來評定一個員工的能力，但這種評定是不真實的，就如一個業務員每個月的業績數字都很高，但開發出來的客戶都沒有生命力前期效果顯著后期影響企業聲譽，如果同是一個崗位另一種員工每個月開發數量很均衡但所開發客戶生命力也很強，如果這時正好有一個管理崗位可晉升在沒有考核標準情況下你會選誰出任，就這時很容易出現以感覺好與壞去評定一個員工，并沒有標準數據去晉升一個人，如果建立了標準的績效考核體制只要把整體庫存數據一調出來就可以很直觀的作出選擇。
同時以標準化的績效考核流程來執行一個企業的正常動作會讓一個企業更安心，即便某一個重要員工離開公司企業也不用太擔心，因你公司已經運行了一套標準的體制;所以走了其中的某個員工最多只會讓公司暫時運轉的慢一點，只要你快速反應以考核數據為準重新安排一個有潛力有執行力的職員到崗，并培養他按一、二、三、、、、、步做事就行，沒有建立標準考核機制的企業，就如中國式酒店大櫥控制著酒店主導菜譜一樣，如果這個大櫥離開了這家酒店，很多的老客戶一吃以前那道特色菜就知道味道不對了，就會問是不是你們換櫥師了，但麥當勞公司每年那么多員工走了你怎么就感覺不出來他們的味道會變呢?這就是注重結果與注重標準流程的區別。
最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的`方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。
公開性原則
以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則
以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則
通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
折差別性原則
對不同類型的人員進行考核內容要有區別。
常規性原則
將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。
發展性原則
考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。
立體考核原則
增強考核結果的信度與效度。
及時反饋原則
便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇十四
而為企業優化人力資源配置提供決策依據，同時還有助于員工職業發展。
1、系統原則。
績效考核對象：所有正式員工而不是局限于企業中的部分職員；
績效考核內容：綜合指標而不是某些方面的指標。
2、透明原則。
3、客觀原則。
績效考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響績效考核結果的客觀性。
4、溝通原則。
績效考核者在對被績效考核者進行員工績效考核的過程中，需要與被績效考核者進行充分溝通，聽取被績效考核者對自己工作的評價與意見，使績效績效考核結果公正合理。
5、時效原則。
員工績效考核是對績效考核期內工作成果的綜合評價，不應將本績效考核期之前的表現強加于本次的績效考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個績效考核期的業績。
6、對等原則。
指標權重與職責范圍相對等；績效績效考核目標與企業實際客觀條件相對等。
7、可行原則。
績效考核者能正確執行績效考核；績效考核者能保證績效考核的公正性；
最新績效考核協議書大全（18篇）篇十五
為進一步加強對村干部隊伍的管理,調動村干部工作積極性，激發村干部工作熱情,提高村級工作效率,確保鎮黨委政府下達的工作順利完成，特制定本辦法。
本規定中的村干部是指鎮經黨委研究任命的在職數范圍內的在職人員(不包括上級選派人員、選聘生以及村其他人員)。
村干部績效考評工作由鎮績效考評領導組具體操作。
條根據村干部的工作崗位，確定不同崗位人員的崗位系數：即村書記主任1.1;村副書記副主任1.05;其他人員1.0。如在考評年度職務變動的，依據文件分段執行。
考評主要通過民-主測評方式進行，測評分為基本稱職(60-70分)、稱職(71-80分)、良好(81-90分)、優秀(91-100分)四個格次。測評按實際參加測評人數算出平均得分，如一張表格內對某人沒打分值的視為對此人沒測評。
參加測評人員具體為：鎮領導班子成員測評,按30%折算分值;全體鎮干測評,按30%折算分值;村黨員、村民代表、村民組長測評(含村兩委成員，參加測評人員不少于30人，合并村不少于40人)，按40%折算分值。
根據不同類別的測評算出每名村干部的綜合得分。再根據每名村干部的綜合得分乘以崗位系數，得出的結果即為每名村干部的績效考評得分。
加分事項：村干部上班實行簽到制，每周上班不少于5個工作日,作息時間按鎮干上班時間執行。每天安排一名村干部值班，負責接聽電話、接待群眾辦事，填寫值班日志和考勤等。節假日、雙休日根據工作需要由村兩委商定。每月考勤統計表應在次月5日前上報鎮組織委員處,未報視作未出勤。實行請銷假制度,所有請假要有書面請假條。全年請事假累計15天以上不得分，請事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;請病假且有醫院證明的6天以上的按事假對半折分;曠工1天扣1分，扣完為止。
以鎮統一印制村干部工作日志和村級工作日志，每名村干部應將每天工作情況詳細記錄在日志本上，聯系村班子成員每月對村干部日志進行一次點評,年終進行打分。村當天值班人員應將村級當天總體工作詳細記錄在村級工作日志上，村級工作日志由鎮黨委副書記或組織委員每月點評一次,年終進行打分。
減分事項：受到鎮通報批評的，一次扣1分;受到縣通報批評的'，一次扣4分。
根據效績考評得分和加減分算出每名干部的最終考評得分。進出村干部隊伍人員，按最終考評得分，根據實際工作時間計算。
考評領導組在考評過程中，應規范操作，嚴格保密，考評結果可分村進行公開。干部對考評結果有異議的，可以申請查閱有關資料。
考核結果的使用：
1、以鎮設立村干部績效管理獎金,所需資金由鎮統籌,其中從村級資金中根據村干部數按500元/人標準提取,鎮政府按500元/人標準進行配套。村干部的年終獎勵按最終考評得分進行分配。(原規定村干部年終考核合格以上從村集體資金中獎勵500元/人不再執行)。
2、村干部的績效考評綜合得分作為評選優秀村干部和不合格村干部的重要依據。
3、村干部的績效考評綜合得分作為推薦鎮及以上各種表彰的重要參考依據。
4、對村干部績效考評綜合得分處于后三名的，由鎮主要負責人進行約談，并實行效能告誡。
考核結果存在爭議的和有關事項，由考核領導組審核確定。
本辦法由鎮黨政與社會事業辦公室負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核細則。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇十六
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的.動力。
四、考核目的。
1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標；
2、能力考核：
3、態度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
（一）考核指標。
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+kpi關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇十七
| ? | ||||
| ? | ||||
| ? | ||||
所屬部門 | 人力資源中心 | |||
晉升方向 | 人力資源部長 | |||
教育背景 | 人力資源管理、行政管理、企業管理等專業本科以上學歷。 | |||
年齡要求 | ||||
工作經驗 | 3年以上薪酬及績效管理工作經驗，并具備一定的實踐經驗。 | |||
素質能力 | 具備一定的領導管理才能，了解一定的`激勵藝術， 出色的組織協調能力、觀察能力和分析能力， 具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往， 富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。 | |||
專業技能 | 熟悉薪酬設計與分析及各類績效考評方法和指標， 了解最新的人事管理理念和方法， 熟悉國家有關政策法令；熟悉企業的各項規劃制度 | |||
特殊要求 | 無特殊要求 | |||
1．進行市場調查，搜尋相關資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。 | ||||
2．根據國家政策法規調整和公司實際,協助公司領導定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。 | ||||
3．負責監督薪酬制度在公司內準確實施。 | ||||
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。 | ||||
1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經批準后實施。 | ||||
2．制定公司獎懲制度和計劃，經批準后實施 | ||||
1．監督執行各部門員工考核制度的實施。 | ||||
2．定期匯總各部門績效考核的結果，并撰寫考核分析報告。 | ||||
3．組織將員工的績效考核結果及時進行反饋。 | ||||
4．組織公司的評先和評優工作。 | ||||
1．調查員工發展需求，建立員工職業發展相關檔案。 | ||||
2．根據考核結果，參考公司員工發展需求，提出員工晉升意見。 | ||||
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬績效主管績效考核。
最新績效考核協議書大全（18篇）篇十八
第一條 為正確執行刑罰，準確考核罪犯改造表現，提高罪犯改造質量，根據《監獄法》、司-法-部《監獄服刑人員行為規范》、《關于計分考核獎罰罪犯的規定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規，結合我省監獄工作實際，制定本規定。
第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規獎罰的，追究違規者的責任。
第三條 凡在監獄內服刑的罪犯，除省局有特別規定的以外，均適用于本規定。
第四條 監獄考核的結果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據。
第二章 考核機構
第五條 省監獄管理局成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的局領導任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領導任副組長。下設辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛、生產、監察等部門領導為辦公室成員。負責檢查、指導、監督全省監獄罪犯考核獎罰工作。
第六條 監獄成立罪犯考核工作領導小組，由分管獄政管理工作的副監獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監獄長任副組長。下設辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產、刑罰、偵查、生衛、監察等部門領導為辦公室成員。負責組織實施監獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
監獄應于每月8日(節假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監區成立罪犯考核工作小組，由監區長任組長，分管獄政管理工作的副監區長任副組長，其他監區領導及獄政、教育、生產干事和警長(分監區長)為成員，負責實施和處理監區罪犯的日常考核獎罰工作。
監區應于每月5日(節假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內容和獎罰辦法
第一節 考核方法和內容
第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監獄應對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現進行評議，每月完成改造任務情況進行綜合考核和評定。
第九條監獄對罪犯的考核不設基礎分。罪犯違反行為規范的，視情節輕重，一次扣1至5分。違反行為規范情節輕微，經警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規范或屢教不改的，應從重扣分;同一違規行為不得重復扣分。
第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內容。
前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關系的;
(三)悔罪并自覺接受監獄改造的。
第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應依保護其申訴權利，不能認為是不認罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監獄服刑人員行為規范》的;
(三)認真遵守《監獄服刑人員行為規范》和監規紀律的。
第十四條 監獄應當根據罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術教育活動和監區文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
第十五條 罪犯當月思想、文化、技術教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監獄、監區組織的文體活動的;
(二)參加自學考試的;
(三)積極參加興趣小組活動的;
(五)主動接受社會幫教的。
第十六條 監獄應根據罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓期三類進行考核。
“有勞動定額的罪犯”是指在生產一線直接參加生產勞動的罪犯;
“培訓期罪犯”是指處于入監教育期間的新收押罪犯和轉崗培訓的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
(一)有勞動定額罪犯，完成監獄規定勞動任務的;
(二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責和積極參加力所能及的勞動的;
(三)培訓期罪犯，生產基礎知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務的。
第二節 獎罰辦法
第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現突出的予以記功，有立功表現的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
第十九條 在考核期內，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復獎勵。
第二十條 處罰按考核期限內累計扣分和違反監規紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
第二十一條 罪犯因違反監規紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監獄對罪犯的考核獎罰情況，應及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
第四章 行政獎勵
第一節 獎勵種類
第二十三條 獎勵的種類如下：
(一)嘉獎;
(二)表揚;
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節 嘉 獎
第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
(一)認罪服法考核合格的;
(二)行為規范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當月在行為規范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
(一)檢舉、揭發、制止罪犯應當受到扣分處罰的違紀違規行為的;
(二)及時反映獄內安全隱患經監獄業務部門核實的;
(三)思想、文化、技術學習考試成績95分以上的;
(四)自學考試單科成績及格的;
(五)職業資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監獄以上刊物采用的;
(七)在監獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產任務20%以上的;
(九)被評為監獄級優秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
第三節 表 揚
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
(一)連續5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
(一)檢舉、揭發和制止獄內違規行為，違規者受到警告以上處罰的;
(二)年度內節約原材料或在生產技術革新中成效明顯，經濟價值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學考試取得3科以上結業或畢業證書的;
(四)參加職業資格培訓并獲得職業資格證書(高級)的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動任務30%以上的;
(八)被評為省級以上優秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災害事故中作出一定貢獻的;
(十)對國家和社會有其他貢獻的。
其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
第五節 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內不得記改造積極分子。
第六節 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
(一)檢舉、揭發獄內外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經查證屬實的;
(二)阻止他人犯罪活動的;
(三)在生產、科研中進行技術革新，成績突出的;
(四)在搶險救災或者排除重大事故中表現積極的;
(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經監獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產、科研中的發明創造或者技術革新產生明顯經濟效益，并經省監獄管理局和有關權威機構確認的。
第七節 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動的;
(三)有發明創造或者重大技術革新的，經國家權威機構確認并頒發證書的;
(四)在日常生產、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災害或排除重大事故中，有突出表現的;
(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
第五章 行政處罰
第一節 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節 警 告
第三十五條 罪犯具有《監獄法》第五十八條規定情形且情節較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個月內累計被扣15分以上的;
(二)六個月內兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經分管獄政管理工作的監獄領導審批的其它情形的。
第三節 記 過
第三十六條 罪犯具有《監獄法》第五十八條規定情形且情節較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
(一)受警告，三個月內因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個月內被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個月內累計被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監獄法第五十八條規定情形且情節嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過，三個月內又被警告的;
(二)受記過，三個月內因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過，三個月內兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過，三個月內累計被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節較輕的，可以警告;情節嚴重的，可以記過或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動、糾集他犯一起不參加學習、勞動等行為的;
(四)無故不參加學習、勞動的;
(五)消極怠工未完成勞動任務達50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經濟損失500元以上的.;
(七)其它破壞監管秩序行為的。
第五節 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個月;
(二)記過的，六個月;
(三)禁閉的，九個月。
第六章 考核獎罰的審批權限、程序和監督
第一節 審批權限和程序
第四十條 對罪犯的扣分由監獄人民-警-察執行，監獄人民-警-察均有權對違反行為規范的罪犯進行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權限和程序：
(一)管理警-察的扣分權限和程序：
扣1分的，由管理警-察執行;
扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監區長)審批;
扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區警-察集體合議，分管獄政管理工作的監區領導審核，監區長審批。
(二)監獄督察隊的扣分權限和程序：
扣1-2分的，由督察隊員執行;
扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領導審批。
第四十二條 行政獎勵的審批權限和程序：
嘉獎由罪犯所在管區的警-察提出，分管獄政管理工作的監區領導審核;
表揚由監區罪犯考核工作小組提出，監獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監區罪犯考核工作小組討論提出，監獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監獄長審批;
重大立功由監獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領導審批。
第四十三條 行政處罰的審批權限和程序：
記過、禁閉由監區罪犯考核工作小組提出書面意見，監獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監獄領導審批。
第四十四條 對罪犯的處罰，應填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
第二節 監督
第四十五條 上級考核主管部門發現下級考核部門不嚴格執行本規定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應責令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應依法追究有關責任人的責任。
第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經查證屬實的，應當撤銷或變更原獎罰決定。
上一級考核主管部門發現下一級考核部門已作出的考核獎罰不當的，應當責令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
撤銷或變更考核獎罰決定應書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應當撤銷考核獎罰：
(一)不符合規定條件的;
(二)不按規定程序審批的;
(三)材料與事實不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對考核獎罰結果不服的，可以自考核獎罰結果公示之日起3天內向原審批部門及其上一級審批部門申請復議。可以書面申請，也可以口頭申請;口頭申請的，復議部門應當記錄申請復議罪犯的基本情況、申請復議的主要事實、理由和時間。復議部門應自收到申請之日起5個工作日內認真復查，并作出復議決定。
對罪犯申請復議立功、重大立功的，省監獄管理局罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
對罪犯申請復議其它行政獎罰的，監獄罪犯考核工作辦公室的復議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監獄應當給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領導人、現行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關系的，扣4-5分。
(六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
(七)不誠實，欺騙監獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結友、拉幫結伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當方式和程序維護個人合法權益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規范的扣分
第一節 基本規范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監獄應當給予扣分：
(一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監獄服刑人員行為規范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監獄服刑人員行為規范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節嚴重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭吵、爭執推拉、被毆打還手，情節較輕的，扣1-2分;情節較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復檢舉揭發人，情節較輕的，扣3分;情節較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財物，情節較輕的，扣2-3分;情節嚴重的，扣4-5分。
(七)利用會見、通信、親情電話、離監探親或其它方式泄露監獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會見、購物、竄監室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會見、通信規定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規定活動區域，或脫離互監組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項工種罪犯不履行職責、不按要求完成任務的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規范和危害監管秩序行為的，視情節輕重扣1-5分。
第二節 生活規范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監獄應當給予扣分：
(一)擅自調換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內務柜等不按規范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統計室、醫療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛生差，物品擺放零亂的，扣責任人1-2分。
(四)在勞動崗位或生產工具箱內存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
(六)不按規定收發信件、領取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
(七)不按規定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉借、調換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
(十一)不在指定區域和時間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛護公共環境衛生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或對責任區公共衛生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
(十三)私設小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個人衛生，不按規定洗澡、理發、剃須的，扣1-2分;不按規定使用個人專用剃須刀或未經批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛生的，扣責任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發酸的，扣責任人2-3分。
(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
(二十)醫護衛生員疏忽大意，未能及時發現、反映病情或執行醫囑過程中違反操作規程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫療事故的，扣4-5分;不按處方發藥或私自拿藥品、醫療器械的，扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規范行為的，視情節扣1-5分。
第三節 文明禮貌規范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監獄應當給予扣分：
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對監獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級領導檢查時圍觀、尾隨、評論，或領導問話時，違反規范要求的，扣1-3分。
(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進出監舍區、生產區大門不按規定舉手報數，或在監獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應答的，扣1-2分。
(七)接到監獄人民-警-察指令，向監獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監獄人民-警-察時，行為不規范的，扣1分;監獄人民-警-察找談話時，著裝不規范、行為不文明或態度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規范的，視情節扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監獄應當給予扣分：
(一)參加監獄、監區組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業本、學習用具和做筆記、獨立完成、繳交作業的，扣1-2分。
(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關內容或不利于改造內容的，扣2-3分;考試作弊，或未經批準不參加考試的，扣3-5分。
(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學歷，企圖騙入低級班或騙取學習資格以逃避學習的，扣3-5分。
(十)負責宣傳報道的罪犯，不按規定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責任人)在黑板報、墻報、獄內小報和獄內廣播發表有反改造內容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經監獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務的，扣1-2分。
(十四)不愛護教學設施和設備，在教學設施、設備和教學用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學設施、設備和教學用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學習規范的，視情節扣1-5分。
第四章 違反勞動改造行為規范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監獄應當給予扣分：
(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關事宜等違反勞動現場行為規范的，扣1-3分。
(四)違反生產操作規程、工藝流程、安全生產等規定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
(六)私藏生產勞動工具、器材、產品、生產資料等的，扣2-3分;情節較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進入生產區的，扣2-3分。
(九)當月產品不合格率超過規定標準的，扣1-2分;造成產品質量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過規定標準的，扣1-2分。
(十一)不按規定保持勞動現場衛生整潔，或不按規定保管、使用、維護、保養設備、工具的，扣1-2分。
(十二)發現生產事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無正當原因，未完成勞動定額生產任務，當月欠產5%以上9%以內的，扣1分;欠產10%以上50%以下的，視情節輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產勞動規范行為的，視情節扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規定所稱的“考核期內”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應的考核時間。
第五十六條 本規定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規定制定未成年犯的考核規定，并報省監獄管理局備案。
第五十九條 本規定由廣東省監獄管理局負責解釋。
第六十條 本規定自下發之日起試行。原《廣東省監獄管理局罪犯考核獎罰規定(試行)》同時停止執行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核范例。