通過月工作總結，我們可以及時發現并解決工作中存在的問題，提升自身的工作質量和效率。通過閱讀這些月工作總結范文，你可以了解到不同人的寫作風格和表達方式，提升自己的寫作水平。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇一

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇二

江蘇省酒類行業協會在江蘇省經信委、江蘇省民政廳業務指導、監督管理下，在廣大會員單位的共同努力下，按照省委、省政府“振興蘇酒”的戰略決策、加強行業整合，開啟雙向服務，協調產銷關系，疏通流通渠道，繁榮江蘇省酒類市場，為壯大我省酒類行業、發展地方工業，促進全省小康做了一些扎扎實實的工作：

1998年10月，江蘇省政府下發了關于“振興蘇酒”的意見，省酒類流通協會就把“振興蘇酒”作為中心工作來抓。近年來，流通協會著力宣傳蘇酒品牌，利用花車巡游，舉辦了“振興蘇酒”座談會、酒文化知識大獎賽、名人、名酒、酒文化聯誼會等系列活動，極大地弘揚了蘇酒文化。倡導蘇商賣蘇酒，實行產銷對接，舉辦酒類展銷會，高峰論壇等，造就了今天江蘇酒業產銷兩旺局面。

通過行業規范，行業自律來維護酒類市場秩序。近年來，我們在全省開展“江蘇省放心酒銷售單位”創建活動。有310家企業先后獲得“江蘇省放心酒銷售單位”稱號，并在省有關媒體上公示。有131家企業聯合簽名發出在全省酒類行業中開展“放心酒銷售誠信經營”活動的倡議書，在江蘇酒類行業規范管理，保證質量，講究誠信等方面做出表率。

近年來，為企業舉辦各類培訓班，培訓人員有600多人，為民營企業培訓一批業務骨干力量。

建立信息服務平臺。“會刊”已出版47期；“江蘇酒類網”網站信息量增加，訪問量增多。為省經貿委編輯出版“江蘇酒業發展報告”組織“廠商對接會”“銀企對接會”“信息員聘任會”等專題交流活動，幫助會員單位創新思維、創新能力、創新舉措，改善經營管理，努力為企業提供信息、咨詢、培訓、經驗交流、商品交流等多方面的服務。

經省經信委、省民政廳批準，我會于20xx年更名為江蘇省酒類行業協會，并于20xx年1月22日召開成立大會。全面貫徹落實科學發展觀，圍繞“加強協會建設，服務科學發展”的總要求，著力建設協會工作科學發展的機制體系，著力打造值得會員信賴，引領行業科學發展的新型協會。

堅持行業協會市場化改革方向，努力面向酒類全行業，把生產、流通、營銷、科技、配套、酒文化、廣告等產業鏈連接起來，積極拓展服務職能，提高服務質量。

今年上半年流通、白酒、黃酒、啤酒分會和酒類連鎖專業委員會，酒文化專業委員會等分支機構，相繼召開成立大會，選舉產生新的領導班子，健全組織機構，新增釀酒企業會員單位108家，會刊“華夏酒韻”已出刊五期，“江蘇酒業”門戶網站運行良好。已向有關部門匯報，積極爭取政府部門對協會工作的支持。10月28日在宿遷擬組織召開產銷對接會，倡導蘇商賣蘇酒。11月中旬在南京擬組織召開“誠信經營示范”總結交流大會。

省酒協完善組織架構，制定財務管理制度、印章、文件管理等6個制度，按照法定組織程序，履行相關注冊登記手續。目前已正常運轉。

省酒協被省民政廳授予省級社團先進單位，被省經信委等單位授予社會組織學習實踐科學發展觀活動“先進單位”稱號。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇三

根據國資委及集團公司對全員績效考核工作的要求，20xx年xx公司積極推動全員績效考核工作。上半年，xx公司本著規范管理，加強管控，提高效率的目的，重點做了以下幾項工作：

為順利推動績效考核工作，上半年xx公司先后制定、印發了《xx集團有限公司xx公司本部考核實施細則（暫行）》、《xx公司20xx年度本部部門考核指標》、《區域公司企業負責人20xx年度經營業績責任書》，起草了《區域公司企業負責人考核計分辦法》以及配套的相關工具表格等。

1）按照集團公司統一部署，20xx年1月份組織實施了20xx年度本部員工考核。

2）貫徹集團公司經營業績考核的指導思想，在對xx公司指標進行分解的基礎上，結合各區域公司的職能定位，提取確定各區域公司20xx年度考核指標，并在廣泛征求各區域公司意見的基礎上進行了修訂，2月份xx公司組織各區域公司簽訂了20xx年度企業負責人經營業績責任書，正式確立了各區域公司的年度經營目標。

3）按照推進全員考核的要求和規劃，根據集團公司對xx公司下達的經營業績考核指標，分解落實各部門經營業績指標。經過分解、匯總、溝通、修訂，3月份xx公司對本部各部室下達了20xx年度經營業績考核指標。各部室共包括96項指標，涉及費用、效益、管控、開發以及日常行政管理等內容。

4）目前正按照全員考核的指導思想，積極推進部門考核指標向崗位的層層落實分解。

5）組織各部門按照績效考核的流程，按考核周期填報工作計劃、完成情況，并進行月度完成情況的模擬考核。

為順利開展績效考核工作，灌輸考核意識，提高考核技巧，建立考核習慣，實現績效考核工作的持續改進和不斷完善，我們在績效考核工作推進的過程中還重點做了以下工作：

1）組織了績效考核工作的問卷調查，進行了分析整理。

3）學習、借鑒相關企業的考核制度，向咨詢公司專家進行請教。

4）加強績效考核工作推進過程中的溝通，達到灌輸考核思想，培訓考核技巧，發現存在的問題，探討解決的辦法。

5）根據工作開展情況，不斷分析總結，及時改進完善。在績效考核工作推進的過程中，我們對每個階段都進行總結分析，匯總工作進展情況，查找存在的問題，對下一步的工作提出意見和建議，并結合實際工作進行調整和修正。

1、考核實施工作的推進過程存在困難。

自3月份以來，隨著績效考核工作的推進，考核的實施已經由制度的建立、部門指標的設定、部門指標向崗位指標分解進行到日常考核的具體實施。根據3月26日給各部門考核員開會時下發的通知，要求各部門填報4月份工作計劃、一季度完成情況和部門崗位指標分解情況，三項工作均規定了填報的時間，但三項工作的完成進度嚴重滯后，至今仍有未能完成的。4月底再次要求各部門填報本部門1-4月份完成情況，并要求各部門對本部門員工進行模擬的考核和評分。但該項工作也嚴重滯后，至今未能有效開展。

這種情況已經影響了績效考核工作的正常推進。如今很快就面臨半年考核兌現的過程中，如此滯后必然影響績效工資的發放，對整個的考核工作推進造成影響。

2、工作計劃和工作完成情況的描述不具體，不明確。

對于已完成填報的部門工作計劃和工作完成情況，我們在整理匯總的過程發現，各部門填報的認真程度也不一致。多數部門進行了認真地填報，對工作的內容，完成時間，完成的程度或者工作成果均按照要求進行了具體的描述，但有的部門只非常簡單的用“按要求進行”來概括。工作計劃和工作完成情況填報簡單將對下一步公司領導根據計劃完成情況進行評分造成影響。

3、各部門在員工指標分解上，思路存在差異。

部門員工指標，作為部門內部對員工的考核，人力資源部只提出了原則性要求，在分解過程中參與了部分部門的討論，并在分解的思路上提出了建議。多數部門進行了認真的研究和討論，從不同的角度對員工指標提取作了思考。根據目前已經完成分解的各部門的情況看，存在一些普遍的問題，在對部門的反饋中有具體的說明，主要體現在：

1）完全以部門指標作為崗位的指標，未根據具體崗位職責進行細分。

2）崗位的考核指標與崗位職責不對稱，部分崗位的考核指標是該崗位無法影響和左右的。

3）部分崗位指標過多，重點不清晰，將來部門在日常的考核中會疲于執行。

4、考核必然會增加各部門的.工作量，需要各部門的重視和配合由于各業務部門客觀上存在業務工作繁忙的原因，績效考核工作的推進也必然會增加各部門的工作量，我們在考核工作的推進上也是考慮盡量減少各部門的工作量，能簡化的簡化，能合并的合并，我們能統一做好的，就統一做好。

考核實施工作的推進緩慢，原因是多方面的。存在當前業務繁重、各部門人手緊缺、考核指標不夠精簡、指標口徑存在歧義等問題（目前這些并非主要問題，因為各部門并沒有就這些問題提出建議或要求，我們多次征求反饋時也沒有部門提出類似問題），最主要的問題就是需要各部門給予足夠的重視，需要各部門領導對現行的考核指標和制度進行認真的研究，有效的推進實施。作為一項重要的管理工作，在推進的過程中必然會增加各部門的工作量，因此需要各部門給予足夠的重視和積極配合，同時也需要各部門結合實際情況，對考核中存在的問題提出意見和建議，幫助該項工作的改進和提高，使該項工作更貼合實際。

5、部分指標數據的獲取需要統一。

在指標分解和模擬考核的過程中，部分指標的獲取存在困難，或者是指標的口徑需要統一，我們將配合營銷部和財務部對這一部分指標作進一步的明確，并確定獲取和核實指標數據的途徑。

為了保證績效考核工作的正常推進，達到“明確工作目標、促進有效溝通、建立制度化考核習慣”的預期目的，將在下半年重點做好以下工作：

2、明確績效考核管理的機構設，明確責任與分工。

3、進一步梳理績效考核的指標內容和工作流程。按照“簡單、實用、可操作”的目的逐步推進考核。

4、進行績效考核知識和技能培訓。下半年至少組織一次關于績效考核的培訓，提高考核主體的績效溝通的知識和技能，避免考核常見的誤區。

（1）對區域公司的考核。

xx公司已經與各區域公司簽訂了企業負責人經營業績責任書，確立了各區域公司的經營業績指標。建議公司盡快出臺區域公司考核的計分辦法，讓各公司明確努力的重點和方向。為了加強監督落實，提高管控能力，建議要求各區域公司填報上半年經營指標完成情況及分析，對之后于時間進度的考核指標，要制定切實可行的整改方案。xx公司要對各區域公司上半年經營業績指標完成情況進行點評和通報。

制定并頒布與考核結果掛鉤的工資總額管理辦法、企業負責人薪酬管理辦法等獎懲制度。

（2）對xx公司本部各部室及員工的考核。

每月按照考核流程進行月度完成情況分析，結果進行反饋。半年度按照考核流程進行半年考核，結果進行反饋并應用于半年績效工資的兌現。

全年考核根據集團年終考核的時間安排，進行年終考核，結果進行反饋并應用于年終績效工資的兌現，并作為其他激勵兌現的參考。

將考核結果記入個人績效考核檔案。

6、做好總結分析，實現改進和提高。

季度、半年和年終進行考核工作的評估和分析，形成評估報告，對存在的問題提出改進建議。對各部門考核執行情況進行調研摸底，制定改進指導。結合總結分析的結果，制定下一周期的改進措施和實施計劃。

總之，我們將按照由簡單到精細的原則，持續推進，不斷完善，扎扎實實做好考核的基礎工作，努力使績效考核成為提高企業整體績效，促進企業戰略目標實現的有效工具。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇四

績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從xx年1月就開始著手對(績效考核管理辦法)進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經表決后通過，在全公司范圍內開始正式的推行。

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(績效考核管理辦法)和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照(績效考核管理辦法)進行。在模擬考核過程中，發現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題后，采取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成(員工季(月)度考評結果評定表)和(績效面談記錄表)，并在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進行了處罰。

7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。

經過xx年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業目標一致性增強。績效考核的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。

地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現在改為月度或季度發放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求xx年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表現在：

并且人為地去調整考核的結果。

1.項目部考核指標設定過于理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結束后就應該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

2.有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3.考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4.指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內容的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。

5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數。

績效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

新的一年的績效考核工作即將開始。xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長，成為實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。

績效考核讓員工已經能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表現在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司xx年底優秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。

一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有多余的指標和遺落的指標。在xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發現虛假績效面談記錄的，應對考核人進行一定程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業績來進行的.。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續改進的有力手段。

應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考內容，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措施；發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。

xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內容并不完全一致，技術復雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在xx年的績效考核中，應考慮在項目部中也按每個人實際工作內容來進行考核，實現責權利的統一。

，要做好與績效考核結果相關的各項工作，通過對績效考核結果的運用，發揮績效考核的激勵作用，激發每個員工的工作積極性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。

xx年績效考核工作將緊密結合集團公司的發展戰略，并將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，為集團公司戰略落實提供強有力的支持。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇五

俗話說：“活到老，學到老”，本學年，我能夠自覺學習黨報黨刊上的文件精神，在思想上，行動上和黨中央保持高度的一致性;認真學習科學實踐發展觀、《中小學教師職業道德規范》、學習教育教學法規，并落實到自己的工作中去，樹立高尚的師德。通過學習，我能在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的師德修養，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素質。

二、教學工作方面。

這學期，本人擔任三年級語文和英語教學工作。在教學中，我能自覺做到教學態度認真，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新等能力，努力提高學生的語文素養。嚴格執行“日練周測單元過關月考”制度，用錯題集來訂正學生的錯誤。圓滿地完成了教學任務。

在我所教的學科中，三一班的語文平均分：91.8。

名列全鎮第二名;三一班的英語平均分：95.5。

名列全鎮第一名;三二班的英語平均分：93.9名列全鎮第二名。

在工作之余，我還認真總結教學經驗，積極參加各種競賽活動，在20xx年秋期喻寺鎮的教師技能大賽中獲書法組第二名，青年教師優質課競賽中獲語文組第三名。在瀘縣小學英語教師技能大賽中獲三等獎。

三、班主任工作：

擔任班主任工作后我費盡心思，想盡辦法，按照《小學生日常規則》進行班級管理，很抓安全、衛生、紀律。順利地完成了學校交給的各項任務。經常找學生談心，進行家訪，做量的工作，使一些“問題”學生明白是非，知道了什么該做，什么不該做，使他們養成了良好的行為習慣，讓學生有了良好的集體榮譽。其次加強班級板報的建設，營造良好的學習氛圍，鼓勵發揚先進。我在班后面的板報上，開創了“學習園地”和“雛鷹爭章”欄目;定期評出優秀學生個人和小組，張貼在“雛鷹爭章”板報上，以發揚先進;黑板報定期更換，內容形式要求出新，起到了很好的宣傳教育的作用。最后設置班級小崗位，加強班級的常規管理，本學期我進行了很大的改革：首先是把班級工作分塊，設置23個小崗位，每個同學根據個人實際情況自由認領，由班干部和班主任監督打分，作為學期末對同學進行評優和綜評的依據。通過努力本年我班主要取得了以下成績：在第十三屆校園文化藝術節中，我班王友霞的繪畫作品和張小英的書法作品獲三年級組一等獎。文藝節目《快樂的天使》獲中段組二等獎。在20xx年春期運動會中，獲得中段組團體第一名。在20xx年春期六一廣播操比賽中獲得第四名。

作為一名教師，不僅需要努力地工作，更需要積極參加素質教育的實踐，不斷地學習，不斷的更新教育理念，不斷的提高自己，我將在以后的工作中再接再厲!

本學年，我擔任了八年級一二兩班的語文教師，感到壓力十足，如何使優生成績穩定，差生有所進步成了我的一大難題。但我相信，只要把自己的教學工作做好，多點反思，多督促學生，多點師生交流，一定能解決這個難題。

于是整年，我認真備課。時在當下，網絡上的師資力量非個人所能比較，為了博采眾長，擷取各名師的教學要點和精粹，每一篇課文我都瀏覽了十多篇名師教學材料和參考書，把它們化入自己的教學課件和文檔中，為了讓教學井然有序，循循善誘，我經常在自己宿舍里背誦步驟、問題和答案，多次操練教學步驟和過程。為了使課堂生動有實效，我翻閱了許多課文相關材料，應對常見的教學突發問題。一年下來，各課的教學要點和教法都變得非常熟悉。

在認真備課條件下，授課仿佛變成了輕松的終結。這個學年，我靈活使用了多媒體設備，調動學生聽說讀寫，在課堂上，我緊抓課文的三維目標，發揮了自己寫的關于課堂實效的論文經驗，使課堂變得更加高效，課后還適時布置了作業來強化效果。在各次考試中，我所任教班級皆考出福清較好的成績。

此外，我常找學生談心交流，關心他們的喜怒哀樂和德育，使他們學習習慣和道德修養得到提高。課堂的鮮活是我本年度的教學研究的目標。在認真的教學，靈活地使用各種教學手段，不斷學習教學技術之后，我總結撰寫了《課堂生命在于鮮活》，投入了本年度福清名師工作室的論文評選。

過去的一年，是倍感壓力和努力拼搏的一年，是付出努力獲得回報的一年，也是不斷糾結和反思的一年。這就是我對自己的自評和總結。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇六

20xx年，根據總公司下發的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作，本著規范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障。現將2012年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規范化。

二、考核進行狀況。

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

透過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中不規范的現象，同時，進一步增強了職工的職責感，激發了職工的工作熱情。

在每月考核結束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規范化、細致化。為公司更好的發展而努力奮斗。

績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經表決后透過，在全公司范圍內開始正式的推行。

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進行。在模擬考核過程中，發現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題后，采取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進行了處罰。

7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。

經過xx年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業目標一致性增強。績效考核的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。

地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求xx年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

（一）理解心態方面。

并且人為地去調整考核的結果。

（二）指標方面。

1。項目部考核指標設定過于理想化。

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

2。有些指標的可操作性不強。

績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3。考核指標選取覆蓋面不足。

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4。指標解釋不夠清晰。

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。

5。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂。

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數。

（三）評分方面。

績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面。

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。書村網shucunwang。

在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

新的一年的績效考核工作即將開始。xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長，成為實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。

（一）持續培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中。

績效考核讓員工已經能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司xx年底優秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。

（二）調整指標，使指標與實際工作更契合。

一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發揮作用。

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發現虛假績效面談記錄的，應對考核人進行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作。

應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措施；發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式。

xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術復雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在xx年的績效考核中，應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實現責權利的統一。

（六）落實到位，做好績效考核結果的使用。

要做好與績效考核結果相關的各項工作透過對績效考核結果的運用發揮績效考核的激勵作用激發每個員工的工作用心性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。

xx年績效考核工作將緊密結合集團公司的發展戰略，并將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，為集團公司戰略落實帶給強有力的支持。

一、上半年工作狀況概述。

1、績效考核工作根據公司文件精神編制了《關于2013年員工日常工作績效考核規則的規定》，指導各部門依據規定編制本部門考核規則；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規范，實現制度化；檢查、監督各部門按照考核細則執行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。

類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，面點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程2/5公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。

3、優秀評選工作檢查全廠優秀員工評選活動的開展狀況，包括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存備查，同時收集上交優秀當選名單和評選結果。對優秀評選活動結果做出匯總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評選名單；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。4、班長民主測評上半年以來，聯合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率為83。7%。

5、工傷資金監督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。

工傷治療發生費用2157410元，其中。

使用中費用1142507。78元，已下賬156717元，待醫保中心賠付費用為858185。22元。3/56、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產的需求，先后去各鄉鎮，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優秀人才；崗位調查，主要是對全廠所有生產崗位及后勤非生產崗位的工作資料、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行為，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發了《關于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調查，針對五月份超多員工辭職現象，透過下廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職原因，并分析調查結果，構成。

報告。

并提出合理的改善意見。

二、考核中存在的問題1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中并沒有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發的《績效考核管理制度》相關要求來進行考核，導致出現了考核匯總表不規范、獎罰原因不明確、不公平等現象。

2、一些部門對于公司下發的文件理解有偏差，導致考核出現了許多問題。具體表此刻：一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數占總人數的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發揮用心好處。

3、執行力度不夠。2013年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作用心性。只有加大考核力度，才能發揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。

1、在每月的考核中繼續加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態，將各層考4/5核者與員工思想統一齊來，共同提升自身素質和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續協助各部門完善績效考核細則，優化貼合各分廠、部門實際的內部分配。

方案。

2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發揮的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考核用心作用。

3、繼續開展公司優秀評選工作，指導各部門開展優秀評選工作，重點對各部門優秀評選過程的監督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的準確性，使年度優秀評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業務素質和貫徹公司執行力，服從領導安排，完成領導布置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。

為加強機關行政效能建設，改善機關作風，提高公務人員的用心性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定(試行)》(中組發2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發24號)文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：

(一)開展前期調研。

為確保績效考核工作的順利實施，2014年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進行詳細調查了解，透過調研，為制定。

方案。

打下堅實的基礎。

(二)成立領導小組。

為加強績效考核工作的組織領導，2013年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。

(三)制定考核方案。

在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，2013年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。

2013年12月15日制定了《**鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自2014年1月1日起實施。

**鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導;事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編liuxue86。干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成狀況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。

(四)全面組織實施。

2014年1月起，鄉黨委、政府按照職工透過的《**鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

2014年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。

一是考核指標難于細化量化，個性是工青婦等群團組織。

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見推薦。

二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;。

三是加強痕跡管理。

推薦：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核資料，由鄉鎮直接來執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，透過總結能夠全面地對自我的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家用心參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效，調動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的狀況發生。)。

2、個別員工素質低，不能按時準確帶給考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能理解，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的帶給不給予用心地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作。

計劃。

與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作。

計劃。

1、明確工作思路，下一年度就應沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，就應針對出現異常的狀況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的狀況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也就應制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行狀況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作狀況的績效結果。

4、用心制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

（六）：

依據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責狀況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現就我局年度考核狀況總結如下：

一、加強領導、全面動員。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度職責體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并透過召開全局大會，明確提出，三點要求：一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室；三是評選結束后，要對優秀公務員和先進科室進行表彰，并對排行靠后的同志進行誡勉談話。

二、制定標準、凸現績能。為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別到達24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項資料、二十七條具體標準。

三、規范程序、科學打分。嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項資料，機關干部職工評議和基層單位評議）、領導班子群眾研究等并對各環節提出明確要求：一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務對象范圍述職；二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數；三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議狀況，局領導班子群眾研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。

四、評定結合、獎優促劣。召開北辰區安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議狀況，局領導班子召開會議，根據民主狀況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排行靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇七

這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大緣由、績效考核的類別、及相關操作中應留意的問題作了介紹（詳見講義）。

績效考核，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作狀況及表現，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿確定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最麻煩的問題之一，一個公司要真正開頭推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍慢慢擴大，績效管理可以實現管理的規范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、訓練訓練的參考、爭論進展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力氣或是一個部門的力氣根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的緣由是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許好處，或無好處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時選擇實行法官角色，與關心員工進展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公正等等，這些緣由，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

假設公司將要推行績效考核，那么我們從現在開頭需要預備的工作可以分為以下幾步：

1.慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在確定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。假如能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分賜予員工共享，這樣會略微簡潔一點地建立起績效管理。

2.部門、個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門主動對待這項工作，不僅要理出自己的.工作內容，也要理出與同事之間相連接的工作關系。

3.在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作選擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4.然后成立考核機構，整合整個領導班子的力氣，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、進展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定確定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開頭進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5.經整個領導班子爭辯、審核、進行為期3-6個月的試運行，并依據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開頭推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，確定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發覺問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的修理工立即會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會立即召集全部的修理工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題立即換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不準時的發覺問題造成設備壞掉，修理設備生怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。

假如有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作力氣與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇八

我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

假設公司將要推行績效考核，那么我們從現在開始需要準備的工作可以分為以下幾步:。

1、慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。

2、部門、個人職責的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。

3、在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。

4、然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。

5、經整個領導班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事:一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。

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績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇九

能力要求:。

1、具備專業的人力資源知識,熟知國家相關人力資源法律法規,熟悉人事工作流程;。

2、具備專業的培訓管理體系知識,熟悉培訓體系建立流程與管理方式;。

4、具有較強的語言表達能力,能夠擔當部分課程的講師;。

5、根據公司對績效管理的要求,優化及完善公司績效管理制度和績效管理流程;。

7、思維嚴謹、做事認真負責、遇事沉穩;。

8、能熟練使用辦公室軟件系統;。

9、會日語者優先考慮。

工作內容:。

1、負責培訓體系搭建、管理與修訂;。

3、根據企業和部門的發展要求,根據不同部門的不同崗位制定合理的培訓方案;。

4、負責培訓計劃的`具體執行與展開;。

5、負責公司各項培訓效果評估與反饋,并積極提出改善意見和建議;。

6、負責公司績效考核制度的推行、績效評價的實施及管控;。

7、對應績效評估中出現的各類問題、疑問,并負責解決績效評估復議事宜;。

8、組織實施績效評價調查、接受員工申訴,反饋考核意見等;。

9、負責公司部分勞動關系處理、離職面談、離職原因分析及離職率統計;。

10、負責公司社保和住房公積金的購買;。

11、協助上級完成其他臨時性工作等。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇十

4、具有較強的語言表達能力,能夠擔當部分課程的講師;

5、根據公司對績效管理的要求,優化及完善公司績效管理制度和績效管理流程;

7、思維嚴謹、做事認真負責、遇事沉穩;

8、能熟練使用辦公室軟件系統;

9、會日語者優先考慮

3年以上培訓工作經驗(有工廠培訓經驗者優先考慮)、2年以上績效考核實施工作經驗

1、負責培訓體系搭建、管理與修訂;

3、根據企業和部門的發展要求,根據不同部門的不同崗位制定合理的培訓方案;

4、負責培訓計劃的具體執行與展開;

5、負責公司各項培訓效果評估與反饋,并積極提出改善意見和建議;

6、負責公司績效考核制度的推行、績效評價的實施及管控;

7、對應績效評估中出現的各類問題、疑問,并負責解決績效評估復議事宜;

8、組織實施績效評價調查、接受員工申訴,反饋考核意見等;

9、負責公司部分勞動關系處理、離職面談、離職原因分析及離職率統計;

10、負責公司社保和住房公積金的購買;

11、協助上級完成其他臨時性工作等。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇十一

3、公司績效考核信息的收集、匯總及分析工作,并編制相關報告;。

4、負責組織監督、整理和總結考核結果,接受考核投訴,確保考核意見的及時傳達;。

5、根據考核結果提出獎懲意見和建議,為薪酬和崗位調整提供建議;。

6、完成領導交辦的其它工作;。

3、溝通和協調能力強,能夠處理好組織間的平衡關系;。

4、工作積極主動,責任心、溝通能力、組織協調能力強,抗壓能力強;。

績效考核崗位工作總結（優質12篇）篇十二