策劃方案的編寫可以幫助團隊明確目標、明確任務，避免盲目行動和無效投入。下面是一些關于策劃方案的常見問題及解決方法，希望能夠為大家提供一些幫助。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇一

此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括：

一、工作制度考核(30分)。

1、考勤(包括培訓出勤)(10分)。

2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)。

3、工作紀律(10分)。

二、工作技能考核(50分)。

1、酒店產品知識考核(10分)。

2、鋪床操作考核(10分)。

3、清潔房間衛生質量(15分)。

4、對客服務質量(15分)。

三、直接上級和經理鑒定(20分)。

評定方案：

1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為a級(90分以上)、b級(80分以上)、c級(80以下)。

2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分;。

3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

一、工作制度。

(一)考勤。

2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;。

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分;。

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;。

(二)禮節禮貌、儀容儀表。

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;。

2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分;。

5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分;。

6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務工作，每次扣除2分;。

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;。

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;。

9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分;。

(三)工作紀律。

1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分;。

2、工作時間干私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分;。

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;。

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理;。

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理;。

8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工);。

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;。

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;。

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;。

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;。

17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;。

18、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突，每人次扣除10分;。

19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分;。

20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分;。

22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;。

二、工作業務技能考核。

(一)酒店知識。

1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯系電話等;。

2、酒店及部門相應的管理規定、制度;。

3、本崗位業務技能知識;。

(二)業務技能。

1、每次必考鋪床技能;。

三、直接上級和經理鑒定。

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

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員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇二

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的'工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

1、服務行為的標準化、規范化;。

2、逐級考核、統一考核;。

3、公平、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)。

(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;。

(2)工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;。

(3)安全方面：工作過程中有無事故發生;。

(4)執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;。

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;。

(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序：

(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;。

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇三

第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。

第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為d檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為a檔，績效工資上調15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調10%，考核為d檔不再補發績效薪。

第十七條連續兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇四

1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇五

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇六

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容。

第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇七

一、考核目的：

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規范化;。

2、逐級考核、統一考核;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：

物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;。

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;。

安全方面：工作過程中有無事故發生;。

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;。

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;。

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考核目的。

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工。

一、總則。

(一)目的。

為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。

(二)范圍。

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

(三)原則。

定性與定量相結合，公開、公正。

二、考核內容。

本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。

三、考核指標與評分標準。

工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。

行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。

服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。

服務：入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。

分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。

處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。

服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

接聽電話：語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。

叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

服務：服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。

工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。

歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分。

記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。

1、前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。

4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

五、考核結果應用。

s、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。

a、良、80~89分、薪酬上調2個等級。

b、好、70~79分、薪酬上調1個等級。

c、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

d、差、60分以下、減少5%的工資。

一、總則。

(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的。

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對”績”，”效”的考評，”績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：

再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發放、年獎終發放及優秀部門評選的依據。

三、實施時間。

從20__年x月__日執行。

酒店全體員工。

五、考核辦法。

1、考核周期。

2、考核方式及績效工資標準。

每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。

3、考核關系。

部門經理自評考核由人力資源部審核交總經理復核，并簽字確認。

各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考核。

六、考核評定。

1、考核結果作為評選年度優秀員工的依據;。

2、考核評分標準為：

89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資;。

79分-70分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總人數的10%);。

80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資(不超過部門總人數的10%)。

連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪;。

連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結果作為職務調整(升遷、降職)，薪資調整等有效依據;。

4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案;。

5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據。

第一章：店容風貌。

1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀(剝離、滑脫、歪斜)未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發現1件次扣10分。

2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內有雜物或垃圾;貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物;柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。

3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態不規范者，每人次扣20分。

4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。

6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據情況扣20—50分。

第二章：服務態度。

1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。

2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。

3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。

4、與顧客發生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分;如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。

5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯系和妥善處理的，每發生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。

第三章：管理制度。

1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發現一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。

3、不遵守企業管理制度，或不遵守企業行為規范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發生爭吵，每次扣100分;如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。

4、不按時開店門、隨意縮短營業時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分;如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。

5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。

6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業績無故連月持續下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。

7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分;如發生重大事故另外追究法律和經濟責任。

8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分;如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。

第四章：gsp。

1、藥品的進銷存環節未嚴格按照gsp規定運行，有明顯違規問題的每次扣1000分;藥監部門檢查出現重大問題的另外追究責任。

2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。

3、藥品陳列不符合gsp要求，其他商品陳列不按常規者，每大類次扣50分;每品次扣2分。

4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業績下滑的，每個品種扣20分。

5、對于近效期品種未檢查發現，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。

6、中藥裝斗出現差錯、串斗，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發生霉變，審方或發藥出現錯誤者每個品種扣2分;造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。

第五章：差錯事故與投訴。

1、對企業經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分;如造成重大損失或情節特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。

2、不遵守工作流程，造成差錯事故發生的，每次扣50分;如造成其他損失和影響的另外追究責任。

3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。

4、財務報表未及時上報，每次扣50分;收存款不及時或出現較大差錯，每次扣20分;如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。

5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分;損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。

第六章：學習培訓。

1、心態欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次(未含2人次)，每人次扣10分。

2、參加重要培訓不記錄，或業務考試分數低于60分者，每次扣20分。

3、門店培訓計劃不落實，或不認真備課，或講課內容不系統不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分。

4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分;隨選10個問題，每答錯1題扣2分。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇八

工作責任感：

1、表現出維護組織利益與形象的具體行為。

2、樂意接納額外的任務和必要的加班。

3、肯為工作結果承擔責任。

4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席。

工作品質：

1、服從上級指示。

2、遵守規章制度和業務規程。

3、為后續的工作提供最大的便利。

4、在無監督情況下保持工作質量的穩定。

工作效率：

1、準時完成工作任務。

2、根據需要主動調整和加快進度。

3、能在規則允許范圍內改進方法以提高效率。

工作技能：

1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求。

4、具備必要的業務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作。

團隊合作：

1、愿意與他人分享經驗和觀點。

2、采用合適的方式表達不同意見。

3、與同事和協作部門保持良好的合作關系。

4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成。

5、能為團隊利益做出個人的犧牲。

個人發展：

1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務。

2、經常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任。

3、有清晰的個人的發展計劃和培訓需求。

4、以積極態度接受與工作有關的培訓。

5、安排利用個人時間以提高專業技能。

決策與授權：

1、決策過程中積極與下屬和相關人員協商，鼓勵他人參與。

2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責。

3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施。

計劃與組織：

1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案。

2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識。

3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃。

4、當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性的調整。

指揮與監控：

1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準。

2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量。

3、嚴格要求工作按照規則和要求進行。

4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議。

人員與團隊管理：

1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息。

2、公平對待每一位下屬。

3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果。

4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議。

5、努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵。

6、注意培養和提高下屬的工作能力。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇九

考核不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業務活動中非職業行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。

如何對采購人員進行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經驗可以借鑒，其中的精髓是量化業務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業規劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業務指標體系和個人素質指標體系。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇十

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。

1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據。

1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；

6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2、因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果：

（1）整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

（3）員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我—內部”，“自我—別人”，“別人—內部”，“別人—外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

1、只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2、只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

3、部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

1、正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。

如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

（1）進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

（2）將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制：優占5%；良占20%；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。

（3）部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

（4）建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

3、部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效（管理人員）、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。

step1：分析績效差距。

在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢？毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢？為什么員工的績效會出現不足呢？只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

第一，目標比較法。

第二，歷史比較法（環比）。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合于企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。

step2：查明產生差距的原因。

績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業原因。

員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷（個人客觀原因）；個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論（個人主觀原因）。

企業原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰（外部原因）；內部資源、組織、文化、人力資源制度（內部原因）。

就筆者多年管理咨詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要著重注意如下這些方面：

2、缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

3、人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4、人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

5、公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

（1）公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

（2）公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。

（3）崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。

（4）部門之間的配合機制。

以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

step3：實施績效的改進。

1、制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

2、建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

3、建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4、建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5、建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。

另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾沖突：

1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。

3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正；另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業的利益而服務。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇十一

為充分調動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現多勞多得的分配原則，特制定如下方案：

一、薪酬結構。

司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核。

其中：

基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。

績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。

補貼：見細則。

考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內兌現。

1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發車時公里數、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。

2、司機班長根據車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數。

3、司機里程提成標準。

4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數核算提成金額。

5、司機未經公司允許私自開車，或弄虛作假、違規多行駛里程，取消提成，并按公司相關規定進行通報處理。

四、司機補助標準。

1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元;。

2、司機隨從領導外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼;。

3、司機休息日、法定節假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。

4、班長負責司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。

五、管理要求。

1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領導審批。

2、以上考核方案由綜合管理部解釋。

3、本方案自20_年1月1日起實施。

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇十二

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇十三

考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關系

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

（一）工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于次15

研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

（二）工作態度指標

工作態度考核表

指標名稱考核標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇十四

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇十五

員工績效考核策劃方案（專業16篇）篇十六

企業員工的績效考核是作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通，是潛能開發和教育培訓依據，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案，供你參考!

一、考核目的。

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、

自我鑒定。

員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業經理。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別。

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務規劃及實施方略。

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總。

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6、績效具體記錄。

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

7、考績等級設限規定。

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過記錄者;。

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過記錄者;。

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。

c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

d、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和。

崗位職責。

履行情況。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序。

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;。

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。

(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

(1)每個部門月初把。

工作計劃表。

交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

人資部。