在撰寫調查報告時，我們需要注重邏輯嚴謹、客觀公正的原則，確保內容真實可信。接下來給大家分享一些調查報告寫作的常見問題和解決方法，希望能對大家的寫作有所啟發。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇一

國際會計準則理事會本周在其網站上公布了關于修訂《國際會計準則第24號――關聯方披露》的公告，建議降低對同受國家控制而不存在其他關聯方關系企業的披露要求，國際會計準則理事會表示，本次修訂考慮了中國企業會計準則的相關規定，將進一步消除國際財務報告準則與新發布的中國企業會計準則之間的差異。

此消息一發布即受到在海外上市的中國企業歡迎。中國石油天然氣股份有限公司財務總監王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔國際會計準則理事會的積極態度將為中國石油和中國其他企業降低運用國際準則和實施“走出去”戰略的成本，起到極大的促進作用。

盡管中國于1月1日正式實施了與國際準則趨同的新會計準則體系，但關聯方披露準則一直是中國準則與國際準則之間存在的實質性差異之一。

關聯方對企業的業績和財務狀況有很大影響，現行國際財務報告準則要求所有國有企業都必須作為關聯方進行披露。而中國會計準則提出，僅僅同受國家控制而不存在其他關聯方關系的企業，不構成關聯方。

王國潘擔按照現行《國際會計準則第24號》，兩個企業因僅僅同受國家控制而成為關聯方，兩者間發生的交易要按照與其他關聯方發生的交易相同的披露要求予以披露。這一規定在實際執行中存在很多困難，尤其是在像中國這樣存在較多國有企業的國家中，有相當大比例的交易發生于同受國家控制企業之間，如中國石油的電話服務來自中國網通、運輸服務來自民航、鐵路等國有企業或國有控股企業。這些交易數量較大，而且都是正常市場條件下發生的交易。要將它們一一披露出來，需要非常高的成本，而形成的信息對投資者來說卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關聯方信息。

王國胖賦觶國際準則的這一規定大大加大了上市企業披露信息的實際操作難度和工作量，以中國石油的一份國際準則半年報為例，35頁的報告中，關聯交易信息就有9頁，占1/4以上。

國際會計準則理事會主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關聯方披露準則的目的就是降低上述類型國家控制企業的關聯方披露成本，通過減少一些毫無價值的信息披露，使財務報告編制者和使用者更關注那些真正重要的關聯方交易信息。

“國際會計準則理事會修訂關聯方披露準則的行動，凸顯了中國在國際會計領域的話語權和影響力不斷增長。”王國瘧硎荊期待著國際會計準則理事會盡快正式發布并實施修訂后的關聯方披露準則。

新會計準則有利于境外上市公司減少財務報告轉換成本。

中國石油天然氣股份有限公司財務總監王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔中國20開始實施的新會計準則有利于境外上市公司降低不同準則財務報告之間的轉換成本，便于財務報告的編制和信息披露工作。

對于同一企業，特別是在多地證券市場上市的情況下，如中國石油作為內地企業在中國香港和紐約兩地上市，按照不同的會計準則編制財務報告給企業的實際會計工作造成很大困難。

王國漚檣芩擔中國石油現在執行中國、國際和美國等3套會計準。

則，不同準則財務報告的調整復雜，工作量巨大，不同準則下的財務報告調整構成其日常工作的一個重要組成部分。

據悉，中國石油自重組上市以來，在財務報告編制工作上，首先按中國會計準則進行會計核算，編制中國準則財務報告，以滿足中國內地相關部門監管的要求;然后將中國準則財務報告調整轉換為國際準則財務報告，以滿足香港資本市場監管和信息披露的要求;最后按美國證監會的要求，對國際準則財務報告調整轉換為美國公認會計原則財務報告，以滿足美國資本市場監管和信息披露的要求。

此外，新準則還有利于提高會計信息質量和透明度。王國胖賦觶新準則基本涵蓋了各類企業的各項經濟業務，適度引入了公允價值的計量模式，并對石油天然氣開采等特殊事項的會計問題進行了規定，對于規范企業會計信息，提高企業會計信息質量和透明度將起到十分積極的作用。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇二

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下:。

一、調查問卷情況:。

此次共發放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。

二、目前存在的主要問題及原因:。

1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面:普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面:主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

(二)車間一線員工思想動態方面:。

1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面:現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面:很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇三

為協助公司逐步走向規范化、科學化管理，完善管理體制公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。

截止2月1日，公司員工總人數383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。

(一)人員結構。

(二)年齡結構。

(三)學歷結構。

(四)人員凈增長率=(入職人數-離職人數)/年初數=%。

(五)人員流動率?=當期離職人員數/(期初人員數+期末人員數)/2*100%。

1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統性認識。

公司領導層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密集合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發展戰略尚處于結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰略人力資源管理的重任。

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經理認為人力資源管理非份內之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協調公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經理就不能準確及時提供有關員工的培訓需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題。

公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統的人事管理上，從事的大多是核發工資、處理檔案和人事關系等事務性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創造性。

4、組織結構。

公司采取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰略決策層的職能重心是對企業發展的重大戰略上進行決策并制定宏觀戰略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰略計劃進行分解，組織下級機構實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執行層的職能重心是堅決貫徹執行上級下達的指令，是基礎管理工作的執行者。

部門的設置因職能的發展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現，且出現了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經理及項目經理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監督，并可緩解內部因工作而產生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協調、化解矛盾。

隨著經營需要，組織結構也在不斷的調整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現象。

缺乏中、長期規劃，常常是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發展觀和動態觀。

公司在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面已經奉行傾斜性政策。

人力資源管理部門尚未能根據公司的外部環境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。

缺少對各層次、各部門人才梯隊的規劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續計劃，導致無法適合公司發展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析。

現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確立，圍繞戰略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。

我公司目前現狀是。未開展規范的、科學的工作分析。

部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。

公司有8個部門(企管部、辦公室、財務部、預算部、開發部、拆遷部、物業經營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。

現有的崗位職責描述籠統、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。

7、招聘與選拔。

招聘渠道主要集中在網絡招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰略發展的用人需求。

8、培訓開發與職業發展。

公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。

年初對全年的培訓作了總體的規劃和安排，只是根據公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長遠規劃及戰略指導。

培訓的內容側重于專業知識和技能，對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善于應付工作壓力。

9、績效考核。

績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現及工作進度的標尺。然而我公司現有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執行力。在績效考核實施過程中，各部門領導不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應付差事”的心態上報部門員工的績效考核分數。這樣的成績水分很大，不能體現到部門員工的真實水品，最終導致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。

10、薪酬。

薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環節。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數量，也關心報酬的相對數量。總把自己的投入與產出與其他人的投入與產出進行比較，對自身的價值、貢獻及產出沒有明確認知。

11、文化建設。

企業文化是企業中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規范的總稱。是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業凝聚力和外部競爭力。

至今企業文化并沒有系統形成，首先公司上下未形成企業文化立業的共識，公司高層對企業文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。

公司事實上并不重視企業文化的建設和推進工作。

三、建議。

1、降低員工流動率。

1)八分人才，九分使用，十分待遇。

“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

2)提前儲備才能失之不慌。

盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。

既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。

3)領導加強和員工之間的員工主動溝通。

要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便于更好的統籌管理和開展團隊建設。

2、人才的合理化使用。

人才，是企業發展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業戰略規范化推進。我們應積極的發掘員工的各項優勢，結合“崗位職責”和“任職要求”將其適當的放置在合適的崗位，確保公司人才的合理化使用。

目前公司現有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調整，名單如下:。

3、加強培訓開發工作。

1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。

2)組建公司內部講師隊伍，積極調查各部門及員工的培訓需求，開發新課程，并鼓勵員工積極加入內部講師團隊，提高公司全員學習風氣。

3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規定，加強員工規范化意識，了解薪金、福利等與自身相關的政策規定，同時要做好人力資源規劃的實施，明晰員工的發展空間及職業導向，保證員工積極的工作態度。

4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”

公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執行力，監督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現階段很難實現系統的改變。

公司處于發展建設初期，如何才能節省成本，規避風險，保證項目作業的順利開展?經過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析:。

“項目獎金制”是指根據項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發放的獎金。

“項目獎金制”的優點:。

2)激勵機制、節省成本、規避用人風險。

項目獎金在項目竣工驗收完成后發放，可以促進該項目施工過程中的人員穩定性，避免了施工的過程中，由于相關由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現偏差和延誤工期的現象。

“項目獎金制”的實施可以使充分發揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、調整薪資結構。

薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現企業的目標，提高企業的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留一支素質良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:“人力資源結構、薪酬制度問題要用科學的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學歷越高越好，而是要有一個合理的結構。沒有一個合理的結構，收入再高，大家心理也不會平衡，但結構合理，即使收入相對低一點，也能穩住人才。”下面針對我公司的薪酬結構做出分析，并提出建議:。

1、薪資結構過于簡單，不能發揮出薪酬的`優勢；

我公司現執行的薪資結構為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結構過于簡單。薪酬結構是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據咨詢和調查顯示，我公司現執行的工資水平在同行業中差別不大，而且略微偏高，但現執行的薪資結構，不能夠體現出公司薪酬體系的競爭優勢。

2、無“差異化”，員工多有抱怨；

薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現“同崗不同酬”的重要依據和手段。企業用人時，會根據該員工自身的經驗、學歷、專業等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用。“差異化薪資”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發揮更大的激勵作用。

3、建議:。

鑒于我公司的情況，我部門經過研究，建議將公司現執行的薪資結構在工資總額不變的情況下進行調整，建議調整為:“崗位工資+司齡工資+學歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金”(該調整結構僅供參考，具體實施中另作調整)。

人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現公司發展戰略提供強大的人力資源支持。

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

（二）車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

四、解決的措施及建議：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

（二）一線員工方面：

1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。

2、公司的罰款制度方面；做為企業采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。

3、一線員工工資方面；以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業的成本在飛速上升，企業很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業的難處和處境去改變自己的心態而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上：

a、首先應該對現行工資的結構進行改革。

b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）。

4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，

5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇四

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇五

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

一、調查問卷情況：

此次共發放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。

二、目前存在的主要問題及原因：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

(二)車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇六

進入新常態的中國經濟，面對增速下行的壓力和轉型升級的挑戰，亟待激發新的強大動力。中國企業家調查系統26日發布的《2019中國企業家成長與發展專題調查報告》聚焦企業創新的現狀與未來，探尋新常態下中國經濟的新動力。

“新常態的主要特點之一是發展動力從傳統要素驅動轉向創新驅動。實現創新驅動經濟發展，是經濟發展新常態下轉型升級的關鍵。”中國企業家調查系統秘書長李蘭說，要實現中國經濟轉型升級，必須充分了解企業創新的現狀、環境、面臨的問題以及未來發展態勢。為此，把2019中國企業家調查報告的主題確定為企業創新發展。

通過2019年八、九月間進行的、涵蓋我國2400多家不同類型企業的科學分層抽樣調查，2019中國企業家調查報告得出這樣的基本判斷：我國企業整體上的創新投入持續增加，創新能力明顯提高，并通過創新促進了企業績效的提升。

創新，決定著中國經濟的未來。而投入，支撐起創新的力度和強度。從研發投入占銷售收入比重這一衡量創新的核心指標看，我國企業創新投入近年來連續上升，創新驅動正在從國家戰略變成企業實實在在的行動。

調查顯示，總體來看，我國企業研發投入占銷售收入比重總體上呈上升趨勢，從2019年的4.7%上升到2019年的6.7%。其中，信息傳輸軟件和信息技術服務業的企業研發投入占銷售收入比重最高，年度平均值為17.6%，這些年來it行業在中國經濟中如日中天，原因正是在此。

創新不僅是資金投入，更離不開人才支撐。調查顯示，我國企業大學生員工比重從2019年的14.9%上升到2019年的25%，上升了10.1個百分點，這表明近年來企業員工的學歷水平有了較大幅度提升。研發人員占企業員工總數比重2019年已經達到了10.2%。

資金和人才俱備，共同托舉起企業自主研發能力較快提升。選擇企業內部開發為主要新產品開發方式的企業比重，從2019年的48.9%大幅上升至2019年的84.1%，表明企業自主研發能力在過去2019年間得到了快速提升。同時，支持企業創新的國內高校院所、技術交易市場和企業間合作研發機制也取得了明顯進步。

對企業而言創新最關鍵的是要見成效。調查顯示，創新的確促進了企業績效的提升。調查分析發現，前一年有增加創新投入和引進創新人才意愿的企業，其第二年的盈利狀況顯著好于前一年調查中表示沒有增加創新投入和引進創新人才意愿的企業;有創新意愿的企業比沒有創新意愿的企業，在下一年度的新產品銷售收入占總銷售收入的比重上高約2.5%至6.1%。

企業創新的積極進展，讓人們看到新常態下新動力正在生成。然而，無論是網上熱議的“國人搶購日本馬桶蓋”事件，還是業內關注的德國“工業4.0”浪潮，都提醒我們，中國企業創新還有很長的路要走。要想讓新常態下中國經濟新動力澎湃，必須付出更多努力。

調查顯示，在整體狀況趨好的前提下，我國企業創新也面臨著一些亟待解決的問題，主要包括：創新人才短缺、創新資金來源單一、創新環境不完善、企業家創新動力不足等。

人才是企業創新的源泉，然而目前創新人才缺乏成為制約企業創新的最主要因素。調查顯示，2019年60.7%的企業家認為企業創新人才缺乏，位列妨礙創新工作的各項因素之首，比第二位高出近20個百分點。

特別值得注意的是，我國企業創新存在著人才不匹配問題。例如，雖然制造業研發投入占銷售收入之比(2019年為5.9%)在所有行業中位于中上游水平，但制造業大學生員工比重(2019年為18.7%)卻位列所有行業倒數第二位。報告分析指出，創新研發投入的強勁增長和創新人才匱乏之間的矛盾，有可能使得我國制造業的創新缺乏可持續的動力。制造業如何吸引、培養、儲備創新人才，這個問題應引起重視。

企業創新的外部環境問題也更加凸顯出來。調查顯示，企業對良好外部創新環境的需求越來越高，集中體現在企業家認為“缺乏鼓勵創新的社會環境”的比例從2019年的36.8%上升到2019年的41.3%，認為“創新風險與收益不對稱”的從24.7%上升到40.2%。

隨著國家和企業的發展，資金不足問題對創新的困擾有所下降，但也存在著資金來源過于單一的問題。調查顯示，依靠自有資金投入進行創新的企業從2019年的84.7%上升到2019年的90.8%，利用銀行貸款進行創新的企業從2019年的58.1%下降到2019年的41.6%。

經濟下行壓力雖然對轉型升級有較強的倒逼作用，但也使得企業投資更加謹慎。調查顯示，在當前“三期疊加”和企業發展面臨諸多困難的背景下，企業對增加創新投入持謹慎態度。關于“為了企業更好地發展，貴企業計劃未來一年采取哪些措施”這一問題，調查顯示，與往年相比，2019年企業計劃未來一年將“增加創新投入”和“引進人才”的意愿有所下降，而“更新設備”的意愿則處于最近七年的中間水平。

調查分析表明，政府簡政放權和為企業提供創新所需技術信息、資金、人才等支持，能有效提升企業創新投入和企業未來創新意愿。

在經濟下行壓力較大、企業發展面臨諸多困難的情況下，要想讓企業迸發出更多的自主創新，政府自身改革是“關鍵一招”。圍繞企業家們認為妨礙創新的外部環境因素深化改革、簡政放權，將為企業提供更多的市場機會、更公平的經營環境、更明確的市場主體權益、更透明的信用機制和更高效的法治環境。

調查顯示，政府簡政放權的各項措施整體上都與企業未來創新意愿呈正相關關系。例如，“繼續放寬市場準入”與增強企業未來創新投入和引進人才意愿都有非常顯著的正相關關系;“堅決糾正妨礙競爭的規定”與增強企業未來引進人才意愿有非常顯著的正相關關系，對于企業未來更新設備意愿也有著顯著的正相關關系。

雖然創新的主體是企業，但政府的支持也是非常重要的。對比2019年和2019年的調查結果，可以發現，隨著國家科學和技術發展規劃的實施，國家創新體系逐步得以建立發展，支持了企業創新取得明顯進步，但仍有進一步提升的空間。

要解決我國企業創新資金過于依賴自有資金，銀行資金、股市籌資、企業債券、風險投資比重明顯偏低的突出問題，需要政府協調、引導金融機構，加大對企業創新的資金支持。調查分析顯示，政府盡快出臺支持創新的政策措施，能夠為企業增加創新投入和人才投資提供巨大的支撐。

比資金更寶貴的是信心。創新是企業和經濟長期發展的動力，也反映了企業家的信心。調查分析表明，越認同“愿意做實業的企業家越來越少”這一說法的企業家，未來引進創新人才的可能性越低;越認同“假如再給我一次機會，我仍愿意做企業家”這一說法的企業家，未來增加創新投入和引進人才的可能性越高。由此可見，政府采取綜合措施增強實體經濟的信心，弘揚企業家精神，才能為未來企業創新奠定扎實的基礎。

“企業家在意識到創新對企業可持續發展的重要性的同時，也期待政府激發整個社會的創新熱情，弘揚企業家精神，實現經濟發展方式的轉變和產業結構的調整。”中國企業家調查系統秘書長李蘭說，“令人欣喜的是，3月23日中共中央、國務院出臺了《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》，特別指出要營造激勵創新的公平競爭環境、建立技術創新市場導向機制，并強調要擴大企業在國家創新決策中話語權、完善企業為主體的產業技術創新機制等，這對于推動中國企業的創新發展具有重要意義。”

據介紹，中國企業家調查系統自1993年成立以來，遵循“長期、客觀、高效、無償”的工作原則，堅持進行每年一度的企業經營者問卷跟蹤調查。樣本選取方面，以全國范圍內的企業為調查總體，以企業法人代表為主的企業經營者群體為調查對象，按照企業的行業、規模分布進行分層隨機抽樣，每年回收問卷數量介于2400至5900份之間。調查問卷大多由企業法定代表人填答，保證了回收問卷的質量。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇七

當前國家發展面臨的最大課題是如何加速從經濟向社會主義市場經濟的順利轉軌，隨著經濟的轉軌，文化也必將適應市場經濟的發展而轉軌，形成適應社會主義市場經濟的新文化。從發展戰略來看，這完全是一個新的課題。改革開放以來，全民族的注意力都集中在經濟問題上，增長熱掩蓋了發展的一切層面，直到最近兩三年來，經濟高增長下的人文憂思才日益引起人們的注意。

當前的告訴經濟增長引起了文化層面的快速變化，并出現新的發展勢頭，諸如：群眾性文化消費的巨大提高，世俗文化的興起與風格多樣化，旅游、飲食、服裝、影視等商業文化的涌現，書刊音像市場一派活躍，國內外文化交流活動空前增多等等。但另一方面，也出現令人憂慮的文化滑坡、教育滯后、人文素質下降等突出現象，略加歸納如下：

1.教育滯后，特別是基礎教育面臨困境。

2.社會風氣奢靡化，知識層面相對貧困化。

3.學術文化商品化。

4.社會生活中見物不見人。

5.盲目崇洋風。

6.人文素質反淘汰的危機。

以上六種扭曲現象，是文化教育適應向市場經濟接軌而出現的新問題。一言以蔽之，這是人文生態的畸形化，其中有些苗頭與趨向，有些已形成一種“潮”，有些則是未來的隱憂。這些新問題不僅會導致民族凝集力的渙散，而且會給改革與發展帶來很大的社會心理壓力。對此，不得不引起對社會主義發展戰略的深層次思考。

任何改革都是要付出代價的，高速度、大突進的發展戰略不可能是和諧增長。這樣質量落后于數量，文化關注落后于經濟關注。在想當一個發展階段，對此要付出很大的犧牲，造成忽略與延誤，這都是很難避免的，但必須有一定限度，不能完全放任自流。這個限度就是社會對這些代價的承受力，以及這些“犧牲、忽視、延誤”在總結算時可得到彌補而不至于付出超量的新代價。因此，對經濟高增長時期出現的人文生態的危機，只要及時引起重視，采取相應的措施，是完全可以控制和加以扭轉的。

有這樣一些論點：或認為市場競爭是自然的優選工具，優勝劣汰;或認為經濟振興自然會帶來文化振興；或認為在市場經濟條件下世風敗壞，腐化墮落是絕對不可避免的等等。都涉及如何認識市場經濟與人文生態關系的問題，目前在社會仍議論不一，莫衷一是。事實上，這類問題在各國現代化過程中也大都出現過。我認為，參考一下國際經驗，以為前車之鑒，對我國面臨的難題會是大有裨益的。這些經驗總結起來為以下三點：

1.市場自然優選論。

2.經濟繁榮自然帶動文化發展論。

3.商品大潮必然敗壞世風論。

中國特色的社會主義現代化道路，如果忽視了發展中的文化要素，則所謂的中國特色就只是一句空話。

——我們這個世紀的劫難。

1.“生命的精神支柱”是什么？

人與其他物種不同之處，在于人同時生活在兩個世界——物質世界和精神世界，而其他物種只生活在物質世界。精神世界為人獨有，因而是認得本質所在。

有一種現象能幫助我們認識精神世界對人的作用：有的人在物質生活上應有盡有，可是并不幸福；相反，有的人物質生活清貧的多，卻活的很快樂，是什么決定他們的幸福與否呢？可知不取決于物質世界。僅有物質世界的富裕，除手段和程度差別，人與動物沒有根本不同，也不足以使人生活的美好。人的生存狀態怎么樣，歸根結底取決于人的精神世界是否滿足。當然不可能完全脫離物質條件，如果衣食溫飽與生存安全尚受威脅，很少有人能把精神世界放在首位。民間語言的形容是“沒有肚子哪有臉”。然而當基本的溫飽與安全得到滿足，評價人生的感受就將主要來自精神世界。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇八

xx年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了“xx年中國企業人力資源管理現狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。

“中國企業人力資源管理現狀調查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業人力資源管理》。該按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現將《中國企業人力資源管理現狀》各部分的摘要匯總如下：

制度建設現狀。

內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業發展“的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

內容摘要：我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。

內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現狀。

內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的.最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。

人員績效考核現狀。

內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

內容摘要：通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。

薪酬管理現狀。

內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現狀。

內容摘要：社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

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中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇九

近日，《中國企業招聘風險調查報告》正式發布,調查顯示有高達80%以上的企業發生過勞動爭議，99%的企業遭遇過簡歷造假。

據了解，此次調查由國內知名的員工雇前背景調查平臺91背調發起，報告選取了北京、上海、深圳、成都等10多個城市3000多家企業為樣本，分析中國企業招聘中遇到的風險，為企業做好員工入離職風險管理提供依據和參考。

調查結果顯示，53.9%的企業招聘一名核心員工到崗平均需要1個月以上時間，58.6%的企業員工平均在職時間不超過3年;80%以上的`企業發生過勞動爭議，發生爭議的前三個原因分別是因除名、辭退和辭職、離職發生爭議，因勞動報酬、加班費發生爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生爭議;其中有20.2%的企業單筆損失在5萬元以上，有3%的企業單筆損失在30萬元以上。

調查發現，員工入離職管理的不規范性是產生風險最為重要的來源，無論是招聘、在職和離職均有大量企業出現因員工發生不良行為而產生風險，同時，發生不良行為的員工通過跳槽又將風險傳遞給了更多企業。其中，求職者面試失約、編造工作經歷，夸大工作職位職責、篡改工作時間是企業在招聘過程中遇到的最多情況;離職不告而別、不辦理離職手續、不全面履行工作交接義務、煽動他人離職是企業發生最多的員工離職期間的違約行為。

調研數據反映了中國企業面臨的招聘風險正在急劇上升，折射了中國職場誠信問題的嚴峻性，需要企業在招聘過程中規范招聘流程、嚴格入職審查、注重合法用工。同時，加強企業間協作，構建職場失信聯合懲戒機制，共同打擊和防范職場失信行為也是當下社會和企業的強烈需求。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇十

近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發布了一份《xx年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續發布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成。

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%。

調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網3月30日訊(海峽導報記者張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇十一

濟制度”以來，私營企業無論在數量上還是規模上都取得了飛速發展。進入新世紀，關于非公有制經濟的一系列重要論述使全社會對私營經濟有了一個全新的認識。“七一”講話肯定了民營創業人員和技術人員、個體戶、私營企業主等新的社會階層中的廣大人員也是有中國特色社會主義事業的建設者。這一重大理論突破，無疑使廣大私營企業主備受鼓舞，私營企業的發展進入了一個新的發展時期。以下是國家工商行政管理總局公布的數字。

各項指標的絕對數量都有了較大的增長，但是，由于近兩年國內需求不太旺，所以除注冊資金增幅上升外，其他指標的增幅均略有下降。總體來看，兩年中私營企業的發展依然呈穩步增長的態勢。

本次抽樣調查的數據也證實了這一點。

1.資本規模和經營狀況底，被調查企業的實收資本總額中位數為250萬元，比底增長了66.7%；實收資本在1000萬元以上的企業比重是18.8%，比19底的11%增長了7.8個百分點。由此可見，近兩年來私營企業不僅在數量上快速增長，其規模的擴大更是迅速。

由于企業規模的迅速擴大，其銷售額和納稅均呈快速增長態勢。值得注意的是，與年底相比，20的銷售額增長了45%，而繳稅額卻增長了57%。這是由于近兩年國家對私營企業的稅收征管力度進一步加大，私營企業主的納稅意識逐步增強的緣故。由于市場競爭日益激烈，私營企業的銷售利潤率逐年下降，為7.9%，1999年為5%，年下降到3.6%。這是一個值得重視的信號。

2.行業和地區分布。

比較前后進行的五次私營企業調查、跨度為的主營行業變化可以看出，制造業和商業飲食業依然比重最大，分別為38.3%、21.4%。制造業基本上呈逐年遞減的趨勢，近年來其比重趨于穩定；商業餐飲業原來一直呈增長趨勢，但最近一次調查顯示，其比重下降得很快，說明有相當大一批從事該行業的私營企業由于行業競爭過于激烈而倒閉或轉業。從表1-5中還可以看出，第一產業所占比重雖小，但增幅較大；從事建筑業、交通運輸、科研技術的私營企業所占比重有所增加。

從表1-6中看到，絕大部分被調查企業的總部及其生產或經營場地主要集中在城鎮，在農村的比例依然很小，只有10.3%和12.4%，其中，中小城市所占比重最大，基本達到了三分之一。

綜上所述，私營企業的行業分布正逐步趨于合理，資本規模逐步擴大，偷稅、漏稅等現象逐漸減少，但企業的經營狀況和效益卻沒有明顯改善。企業的管理成本居高不下和產品的科技含量低下是目前私營企業普遍存在的問題。

(二)積極參與國有、集體企業重組、改制。

20至正是各地國有、集體企業改制的高潮，有8.0%的被調查企業回答他們已兼并或收購破產的國有企業，有13.9%的企業準備兼并或收購國有企業，有2.8%的企業已承包或租賃效益差的國有企業，有6.6%準備承包或租賃效益差的國有企業。

有25.7%的被調查企業是國營、集體改制變為私營企業的，可見私營經濟參與國有企業改制數量之多。在這些企業中，以東部地區的被調查企業所占比重最大，占45.6%，中部和西部基本上平分秋色，各為26.6%和27.8%；改制以前原來是國營企業的占25.3%，原來是城鎮集體企業的占41.9%，原來是農村集體企業的占32.7%；有60.6%的企業主原來是該企業的負責人，有9.8%的企業主原來是該企業的一般職工，有23.1%的企業主與該企業沒有關系，是通過外部收購來的，以其他方式收購的企業主占6.5%。

(三)從業人員增加。

被調查企業2001年全年雇傭員工人數的中位數是60人，雇傭半年以上不足一年的員工人數為20人，雇傭半年以下的員工人數為2人。在全年雇傭員工中，有90.6%的企業雇傭了國有企業下崗職工，下崗職工占員工總數的20%(此處采用中位數。由于私營企業之間存在較大差距，不同企業的同一指標很多呈偏態分布，少數畸大畸小的極端數據往往使平均數值受到過大影響而失去代表性，因此在本報告中，我們除使用平均數外，也使用了中位數，即用所有數據中大小居中的數值來表示一般水平，在一些指標中同時列出平均數和中位數，兩個數值的差距可以在一定程度上提示數據分布的偏斜程度。)。

西部地區的被調查企業在吸納國有企業下崗職工方面低于一般水平，只有17%，而西部地區是國有企業下崗職工最多的地方，反差很大。從企業的規模看，實收資本在100萬以下的被調查企業吸納下崗職工的能力較強；從部分行業來看，從事商業、餐飲業、房地產和交通運輸業的企業吸納下崗職工的能力遠遠高于其他行業，而從事制造業和建筑業的被調查企業吸納下崗職工比一般水平低很多，只有13%-15%，這兩個行業在地區分布上并沒有畸形分布。這說明，下崗職工中具有一定技術技能的愿轉崗的人相對較少，建筑業用工多為農民工。

(四)向高科技產業發展。

本次抽樣調查顯示，被調查私營企業中高科技企業占企業總數的3.84%。與前幾次調查相比，高科技企業所占比重明顯加大。此外，2001年有43.6%的被調查企業對新產品、新技術、新項目的研發投入了資金，其投資金額的中位數為30萬元，占2001年銷售額的4.5%；有12.7%的被調查企業擁有自己的專利技術。

2001年高科技企業銷售額的中位數是700萬元，比整體水平高20.7%，納稅23萬元，比整體水平高4.5%，稅后利潤41萬元，比整體水平高95.2%。其資本增值率和利潤增值率均高于整體水平，分別為19%和22%。

(五)參與外向型經濟意愿加強。

由于中國已經成為wto的正式成員，所以本次問卷特別設置了與wto有關的問題。有46.1%的被調查企業認為“只要競爭是平等的，本企業就不怕”，有35.3%的被調查企業認為“本企業將在競爭中更好地發展”，只有5.7%的被調查企業認為入世后會對本企業不利。

在與海外合作方面，問卷中有近22%的企業已經或正在著手同海外合資合作，近30%的企業打算在今后三五年內與海外合資合作，只有6.2%的企業不準備同海外合作，另有41.9%的被調查企業沒有考慮過這個問題。已向海外投資的企業投資額平均為2.73萬美元，占其資本總額的3.1%。已同海外合資合作的企業最多的是制造業，其絕對數占到47.8%；相對比重大的行業主要集中在衛生體育和交通運輸業；正在著手與海外合資合作的企業，相對比重較大地集中在農林牧漁和科研技術行業。從數據分析我們還看出，企業規模越大，越希望與海外進行合資合作；企業規模越小，與海外合資合作的興趣越低。

其它圖表：2001年實收資本總額分組私營企業規模比較(中位數)私營企業經營狀況比較2001年高科技企業與整體水平各項指標比較。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇十二

摘要：隨著社會的進步，我國企業在不斷地發展壯大，同時許多企業對多元化經營及財務風險的影響開展研究。多元化經營是企業發展必走之路，它有許多優勢，但也將帶來諸多的財務風險。此文從理論、含義等多方面分析多元化經營與財務風險之間的關系，并提出了相應的策略和倡議，繼而探討多元化影響財務風險的理由，最后提出制約多元化財務風險的措施及策略。

關鍵詞：多元化經營財務風險風險制約。

由于當今社會在市場經濟方面發展越來越快，因此實現可持續性發展、走向多元化經營是必定的。國內大多數企業都積極實施多元化經營，各企業之間不但要面對本土企業的挑戰，還要面對外國資本的直接戰爭。由于企業多元化有許多優點，也會帶來諸多的財務風險，但是各企業都深知企業的發展必須擁有足夠大的利潤空間，這便是各大企業走向多元化經營的根本目的。

一、企業多元化經營及財務風險的基本內容。

（一）多元化經營的含義。

多元化經營，又稱多樣化經營。指的是企業同時生產或者經營不只局限于一種產品或行業，而實行跨產品、跨行業的經營擴張。多元化經營管理在企業發展到一定規模之后，在繼續發展原產業、產品的同時，開發跟原產品不同種類的新產品，再次進軍新市場。因此，這也是企業經營不只局限于一種產品或者產業，而實行跨產品、跨行業的經營擴張的模式。企業多元化經營，是企業發展多品種及多種經營的長期計劃，有利于企業向前景好的新行業進行擴張，推動企業的發展。

（二）財務風險的綜述。

財務風險，是指公司在財務活動過程中，企業財務經營效果不佳，無法預料或者制約，而使財務狀況具有不確定性，財務風險是企業管理過程中必須面對的一個現實理由，財務風險是客觀存在的，企業管理對財務風險只有采取有效措施來降低風險，而不能夠完全消除風險。企業的財務風險可以分為市場風險和非市場風險，其中市場風險指的是因市場的波動導致企業受益減小，同時負債成本增加的現象；非市場風險是指市場風險以外，影響企業受益的因素，如交易對象的信用風險、交易法律合同風險、企業管理風險等。

（三）多元化經營與財務風險的關系。

企業實行多元化經營可以增加企業的利潤，同時可以分散企業財務的風險。由于同時經營多種產品，某些產品因滯銷而產生損失，可能會被其他產品帶來的受益所抵消，因此避開了經營但是產品造成全面虧損的風險；其次由于投資大、回收期長、風險高的投資項目，可能尋找共同投資的合作單位，以實現收益共享、風險共擔，因此分散投資風險，避開因企業獨家承擔投資風險而產生財務風險。

二、我國企業多元化經營存在的理由。

（一）財務人員缺乏風險意識。

企業只要有財務活動，必定存在風險。現實工作當中，許多企業財務管理人員意識淡薄，是企業多元化經營中普遍存在的理由。由于我國市場已經成為買方市場，企業普遍存在產品滯銷現象，一些企業為了增加銷量，擴大市場占有率，采用賒銷方式銷售產品，企業應收賬款劇增。同時，由于企業在賒銷過程當中對客戶信用等級缺乏了解等，目盲賒銷，造成應收款額失控，大量款額無法回收，因此嚴重的影響了企業資產的流動性以及安全性，給企業帶來巨大的財務風險。

（二）財務管理決策缺乏科學依據。

目前，我國企業的財務決策普遍存在著主觀決策和經驗決策現象，致使決策判斷錯誤，從而導致經營理由的出現。如：在固定資產投資決策的過程當中，由于對投資項目的可行性缺乏分析和研究，導致投資失誤、失策發生，決策失誤使投資項目不能帶回預期收入，導致給企業帶來巨大的財務風險。

（三）業務分散，競爭力弱。

我國企業目前都存在人員分配結構不合理、管理混亂的理由，并且各企業為了獲取經濟效益，大力建設多個子公司，而子公司往往只從自身的發展出發，在業務上呈現出多樣化，這就直接導致整個企業的子公司雖然數量龐大，但是在競爭力上缺乏相對優勢，并且業務相對分散，甚至各子公司為了爭取業務，相互之間形成惡性競爭，導致企業缺乏合力，所以無法得到快速發展。

三、多元化經營財務風險的相關制約措施。

由于我國企業在多元化經營過程中面對著諸多的財務風險理由，所以，企業要想提高財務制約水平和制約能力，就必須采取一定的措施。

（一）提高多元化經營財務風險制約意識。

目前我國的企業普遍存在對財務風險意識不足、未形成完善的財務風險制約體系的理由，這是導致財務風險理由的主觀上的理由。所以，要想對財務風險實現有效的制約，實現企業的良性發展，就必須提高企業的風險制約意識。可以在多元化經營下建立完善的財務風險制約體系。在這個方面，企業可以根據實際情況來選擇合適的籌資方式，以減少財務成本，減少企業的負債，對企業的經營成本實現更好地制約，以高度的資產流動性來保證企業流動的充裕性，這樣既可以有效降低財務風險，又可以防止企業經營過程出現的緊急狀況。

（二）建立完善的多元化經營環境下的激勵約束機制。

企業經營者在進行多元化經營決策時，可能出現道德上的理由，或者出現“逆向決策”現象，為了應對這些理由，企業可以經過實際的調查，制定一套具有實用性的激勵約束機制，以提高多元化戰略的成功率，最大程度地降低財務風險。

多元化戰略應用于企業的經營，對其應用效果的判斷不能僅從短期內給企業帶來的經濟效益出發，而是要關注其是否對企業的長期發展有益。制定相應的激勵約束機制要能使企業收獲更大的經濟效益，要能增加企業的經營時間。基于這樣的前提，企業經營者才會將注意力從短期效益轉向長遠利益之上。需要注意的是，制定的激勵約束機制需要與員工的工資、年薪等具有一定聯系，這樣才能起到激勵制約的效果。

（三）提高預測水平，合理安排籌資方式。

對企業實行多元化經營需要對企業的財務資源進行強化，所以首先就需要對未來流的水平進行提前準確地預測，這樣可以向企業提供及時有效的預警信號，企業經營者根據信號可以及時采取措施預防財務風險的發生。為了實現對流水平的準確預算，企業應事先對產品數量、銷售額等情況作詳細的匯總處理，并以數量化的形式來反映流量、投資計劃、未來收益等方面的實際情況，然后根據預算結果來對未來企業的收支情況進行預估。其次要提高流水平。在這一點上，企業可以以一項較為成熟的業務作為主業，來為企業的經營提供充足的支持。另外還可以適當發行股票，合理安排負債償還的期限，降低財務風險，防止流出不足的現象。第三可以擴寬企業的融資和籌資渠道。通過與各類金融機構之間保持良好的溝通來保證金融信息的來源，從根本上較低財務風險的發生機率。

（四）選擇適當的新業務。

要想在多元化經營環境下實現對財務風險的有效制約，適當選擇新業務來提高企業競爭力是一個不錯的選擇。但是在選擇新業務時要保證其科學性，并注意企業是否已經具備能適應其發展的足夠資源。目前我國的企業在發展新業務時，普遍存在對業務的判斷準確，但是后期的發展卻無法收獲良好的效益的理由。所以企業在進行多元化經營時，需要努力培養新業務的核心競爭力，以創新作為企業發展的靈魂，以創新能力作為提升企業核心競爭力的動力。并且企業要加大資金投入作為增強新業務研發能力的堅強后盾，同時重視學習相關的新技術和新技能，來不斷提高企業的研發水平。

（五）加強業務資源整合，降低整體財務風險。

企業在實行多元化經營時，不可避開地存在財務協同，所以企業應根據實際的情況對各項業務進行適當的整合。這就對企業的財務管理模式提出了一定要求。目前我國企業的財務管理模式一般分為集權型、分權型和集權與分權結合型。通過長期的時間證明，集權型財務管理模式更有利于企業的發展，可以實現對財權的有效制約，避開重大的財務風險。集權型財務管理模式一般要求對企業資金進行集中管理，并合理整合采購、生產、銷售等各個環節，最大程度地降低企業經營成本。另外，對企業其他資產進行整合也可以有效提高對資產的利用率，提高企業效益。

四、結束語。

由于企業多元化經營有許多優點，同時也會給企業帶來一定財務理由，只要采取正確的措施、相應的技術和管理經驗，有雄厚的資金做支持，便能夠有效地降低企業面對的財務風險，提高企業的市場競爭力，使企業在激烈的市場競爭中保持良好的發展勢頭，從而推動企業的快速發展。

參考文獻：

[1]謝加濤.企業多元化經營與財務風險制約[j].綠色財會，2011，（6）。

[2]馬忠，劉宇.企業多元化經營受政府干預、企業資源的影響[j].中國軟科學，2010，（1）。

[4]崔茜.多元化經營與企業經濟效應相關理由的理論分析[j].東岳論叢，2010，（5）。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇十三

本次調查是由中國企業家調查系統組23次全國性企業經營者年度跟蹤調查，得到了國務院發展研究中心公共管理與人力資源研究所、國務院研究室工交貿易研究司、國務院國有資產監督管理委員會企業分配局、國家統計局國民經濟綜合統計司、中國企業聯合會研究部、國家發展和改革委員會國民經濟綜合司、人力資源和社會保障部人力資源市場司、人力資源和社會保障部法規司、商務部政策研究室、國家稅務總局收入規劃核算司、中國證券監督管理委員會公司債券監管部、中國物流與采購聯合會等有22次年度跟蹤調查一樣，本次調查以企業法人代表為主的企業經營者群體為調查對象，參考我國經濟結構，按行業進行分層隨機抽樣。調查采用郵寄問卷的方式進行，于8月10日發放問卷，截至9月28日共回收問卷2,819份，其中有效問卷2,526份。通過部分未填寫問卷與填寫問卷企業的對比分析，未發現存在系統偏差。為使調查分析更為全面和深入，本報告還采用了中國企業家調查系統以往的調查結果。

本報告的主要結論：

企業綜合經營狀況持謹慎樂觀態度。

企業經營者認為，當前企業發展面臨的困難和挑戰依然十分嚴峻。一是產能過剩問題更加突出，設備利用率仍在下降，企業面臨的市場競爭壓力明顯加大;二是企業成本持續上升，特別是人工成本和環保支出上升較多，同時企業的稅收負擔和非稅費用有所增加，企業經營負擔加重;三是中小企業融資依然十分困難，企業應收賬款較高，資金緊張狀況沒有明顯緩解。

在企業面臨諸多困難及經濟增速換擋的.同時，我國的經濟結構呈現不斷優化態勢，增長動力開始發生變化，質量效率有所提高。調查分析發現，一方面，以it、醫藥、儀器儀表為代表的新產業正逐步替代煤炭、鋼鐵、有色、水泥等資源密集型的傳統產業，成為經濟增長的主要引擎;另一方面，企業創新成效逐漸顯現，企業能耗有所下降，新產品銷售收入占比持續增加。隨著經濟結構的優化和增長動力的轉換，多數企業經營者已經意識到創新的緊迫性和重要性，企業家的創新動力有所增強，創新投入持續增加，對大學及以上學歷畢業生的用工需求持續增長，自主創新意愿有所提升。

調查發現，企業經營者期望：保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性;加快落實和盡快出臺與支持和鼓勵企業發展有關的一系列法規和政策，積極推進各項改革，大力減輕企業稅費負擔，進一步完善混合所有制改革的相關政策，引導證券市場健康有序發展，穩步推進包括人民幣國際化在內的金融市場開放政策，為企業轉型和“大眾創業、萬眾創新”創造良好的外部環境，在轉變經濟發展方式、優化經濟結構、改善生態環境、提高發展質量和效益中實現經濟增長。

推進各項改革，促進企業轉型升級。

調查發現，總體來看，企業經營者認為今年以來政府推動的各項改革和政策尚處于初步落實階段，成效的取得會是漸進的，需要一個過程。因此，企業經營者期望政府加快落實與企業發展有關的一系列政策，積極推進各項改革，尤其是要減少企業稅費負擔，完善混合所有制改革的相關政策，引導證券市場健康有序發展，穩步推進包括人民幣國際化在內的金融市場開放政策，為企業轉型和“大眾創業、萬眾創新”創造良好的外部環境。

中國企業危機調查報告（熱門14篇）篇十四

http:///時間:2010年07月16日11:49:00進入論壇字體設置:大中小2008年金融危機以來，眾多知名企業經營困難，勞資矛盾激化。但是當失業問題成為我國強化經濟刺激政策的主要“動力”時，沿海地區仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應的是，白領跳槽頻繁的現象也成為我國城市從業者中普遍而嚴重的現象，遭受社會輿論嚴重質疑的不僅僅是這些企業，更是對這些企業家的質疑。

有調查顯示，與國外企業家相比，中國企業家在“道德”方面的負面性更為突出，其集體社會形象遠比國外的同行要低。而與此同時，對企業未來的焦慮、不安、對生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對中國企業家群體更情有獨鐘。

在消費領域，國人對品牌的認知，很大程度上和品牌的創始人企業家密切相關。而“三聚氰胺”事件直接引發了全行業的集體性災難，此種情形世界罕見。事實上，中國企業家不僅面臨著社會質疑的考驗，企業內部危機也逐漸顯山露水，已經釀成了一個個分崩離析的“杯具”。

不確定的明天。

對于造成這些現象的原因，復旦大學管理學院蘇勇教授認為，這說明我們企業快速成長的階段，或者說粗糙經營就能夠獲利的階段慢慢在過去。以前在企業高速成長的時期，企業依靠非常簡單的管理就能夠獲得可觀的利潤，這個階段已經過去了。我們說競爭越來越激烈，國際上經濟形勢變化也很快，確實也給企業造成了一定的壓力，比如說今年春節以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對我們的企業家經營企業提出了更高的要求。

一方面企業經營面臨越來越復雜的環境，需要企業家與時俱進，但另一方面，企業家卻變得越來越“脆弱”，甚至有人發出了企業家也是弱勢群體的感嘆。這很大程度上源于企業家自身的信心失落以及危機感的增強。

題，他不能主宰自己的命運，從這方面來說他就很難有把事業長期發展下去的動力。這就造成我們很多國有企業行為都是短期化的。”

蘇勇教授認為，另一方面對他們個人而言，他們也會感覺到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么，做的不好還會受批判，還會有各種各樣的問題，而且即便我做得好，但我今天可能還會在這里做，明天不知道還能不能在這里。

員工的頻繁跳槽，在團隊建設方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國企業家精神壓力的重要組成部分，也成為中國企業家領導力危機的重要表現。

“民工荒”與白領跳槽現象本質上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價值創造的主體，卻難以享受到企業財富增值的成果，相應地企業家在享受著豐碩的物質成果的同時，也獨享了社會的榮耀與光環，但在企業的小王國里，這些企業家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業包括知名企業，基層員工的年流失率幾乎可以達到100%，很多所謂的白領性質的工作更是如此，很多白領每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見，曾有一家知名企業的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認為足以堪稱珠三角企業中的奇跡了!

一旦用過兩年三年，發現員工知識結構也落后了，各方面跟不上企業發展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養員工對企業的忠誠度。

盡管冒了巨大的離職成本和風險，但依然阻擋不了中國白領跳槽的熱情。但如果認為中國白領跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領追求的是工作的幸福感和成就感。無休止的加班，甚至吃飯都要擠出時間，晚上做夢都會夢到被老板罵的情形，這樣的白領自稱為“白領炮灰團”。在這種情形下，員工毫無忠誠感也就無可指摘的了!

而這一問題的更深層次問題，則是我國眾多企業缺乏必要的利益分享機制，普通員工難以從企業的發展中分享必要的成果，卻承擔著企業低成本運作偏好下的主要風險，這種不對稱的勞資問題，成為中國企業中普遍存在的狀態。

由此可知，部分企業家領導力的危機，更多的是源于企業內部的機制紊亂，偏重價值創造而漠視價值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創造性價值的發揮，這種不可持續的管理模式隨著中國產業的轉型升級而日漸嚴重。中國企業家重樹領導力，必須首先正視這些問題的存在。

幸福生產力時代的使命與救贖。

“如果我的企業的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時候，男員工在整理領帶的時候，會非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對新的一天，那會讓我很有成就感。”曾有一位民營企業家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。

這是一個民營企業家的夢想，更是其內心苦惱的流露。伴隨著讓勞動者更有尊嚴，體面勞動等呼聲的高漲，隱隱為我們開啟了幸福生產力時代的影子。

“幸福生產力”是個國際性概念，這種生產力以人的快樂程度為指標，關注員工的可持續發展和成長性。“管理學中很早就發現了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工。

如果一個員工每天工作時情緒低下，充滿埋怨，那他的工作就會容易產生失誤，勞動效率也會顯著降低。”蘇勇教授說。

幸福生產力時代作為一種趨勢是難以阻擋的，它給中國企業和企業家提出了并不陌生卻相距甚遠的新課題。同時它會產生一種重要的副產品——員工忠誠度的大幅提升。而做好這一點，蘇勇教授認為應需要滿足以下兩個條件。

第一，整個企業文化要好，讓員工能夠看到在這個企業里是有盼頭的。整個文化的氛圍要是非常好的，講公開、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會有前途的，而不是靠和領導處關系。

第二，從高管來講，要仔細地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個員工，目前的需求在哪一個層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領導就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會選拔一些骨干，比如很多企業有優才計劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。

伴隨著中國產業轉型升級的推進，員工持續發展的價值將不斷被發現，我國龐大的社會需求在營造了巨大的產業機遇的同時，也給偉大的企業的誕生預留了空間。

偉大的企業和偉大的企業家總是相伴而生，中國企業家能否找到打開幸福生產力時代的鑰匙，將關系到中國企業家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國企業家領導力重塑的重要途徑。戰略營銷專家薛旭認為，中國企業欲成為世界名企，需要完成基礎戰略管理的革新，這種革新同時也是中國企業家領導力的重塑過程。

他山之石，可以攻玉。被盛贊當今世界為數極少，對世界商業形態產生重要影響的玫琳凱?艾施，其管理哲學以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發點，注重每一個人的價值，強調堅持原則和以身作則，鼓勵積極參與和冒險嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵員工分享個人生活的快樂的一點一滴，正是這種鼓勵分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創造了不朽的營銷傳奇。正是這樣的管理哲學，讓玫琳凱本人能夠走上事業的顛峰，成為商界的傳奇女性!也許這便是新時期中國企業家重塑領導力的借鑒之道。