機關單位是指國家機關、企事業單位等的行政管理組織，是社會管理體系中重要的組成部分。在這里，小編為大家整理了一些機關單位工作的經驗總結和學習心得，供大家參考。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇一

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇二

績效考評制度是機關效能建設和機關工作人員年度考核的一項重要基礎性工作，對加強制度建設、作風建設，提高行政效能，抓好工作落實，以及強化干部治理，提高職工隊伍素質具有重要作用。一年來，我局認真開展對局機關工作人員的績效考評工作，積極探索建立科學的績效考評制度，使機關的工作有科學的評判標準，確保機關效能建設工作落到實處。

一、成立機構，強化治理。

我局領導十分重視績效考評工作，把它列入“一把手”工程，主要領導親自抓，成立了“xxx績效考評領導小組”，確定了績效考評辦公室具體工作人員；制定了“廣播電視局關于崗位職責績效考評實施意見”，明確了績效考評工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年考評工作進行了具體的安排，發揮了考評工作在日常治理中的作用。

二、完善制度，明確職責。

根據局機關工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責。按照效能建設的基本要求，把考評內容逐一細化，制定出相應的考評辦法和評分標準。即：設立遵守規章制度，對參加學習情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創新工作成效等情況等五項考評內容，并盡可能地將各檔考評內容細化、量化為可操作的評估指標。

在此基礎上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發揮考評領導小組的作用，考評領導小組根據職工自評，部門領導點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結合，以此作為機關工作人員的年度考核、評先、職務晉升的一項重要依據，體現了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。

三、突出重點，注重實效。

為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結合”。

一是結合民主評議政風行風工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風行風評議重要內容之一。

二是結合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設’，推動躍升發展”為主題的“十大建設”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設”的交通、環境、治安、文明建設等提出合理化建議50多條。同時根據工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點，注重實效；對若干影響發展全局，基層群眾普遍關心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結合“作風建設年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內容，強調了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業道德教育和法制教育為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結經驗，舉一反三，剖析根源，從事業心與責任感、工作作風、服務質量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結。

四、統籌兼顧，促進工作。

在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設與學習、整改、推動發展等方面的關系，把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，與政風行風評議工作緊密結合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設的成果。

通過近一年來的實踐，證實了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高。通過績效考評工作，在一定程度上起到了規范機關行為、促進制度落實、強化機關治理、提高工作效能、調動干部職工積極性的作用。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇三

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇四

根據xxx市委、市政府要求，按照《xxxxxx市委、xxx市人民政府關于印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇五

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇六

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇七

xx年在上級的正確領導下，在同事的大力支持和幫助下，較好的完成了工作任務，在工作中發揮了自己的應有的作用。

一是能夠認真學習，提高素質。在平時注意自覺學習，學習各項政策和有關規定，不斷提高自身素質，注重學習業務知識，掌握工作操作規程，不斷提高業務水平。

二是能夠遵守紀律，清正廉潔。在審批大廳工作比較辛苦，自己能夠能夠克服困難，每天起早貪黑積極工作，因家遠在路上時間長，自己能夠克服困難，不怕疲勞，保證按照到崗工作。

三是能夠維護大局，支持工作。身為一名普通工作人員，深知交通工作是一個整體，在工作中自覺樹立整體觀念，一切以大局為重，以全局利益為生，以交通事業為重，努力發揮了自己的作用。

四是能夠服從分配，聽從指揮。完全接受上級的領導，工作中能夠認真貫徹落實上級的要求，工作中積極主動，盡職盡責。

五是能夠積極工作，熱情服務。在工作中，對來辦事的人員做到禮貌待客，熱情接待，展現交通人的良好精神面貌，能夠幫助他們解決實際困難，能夠設身處地的為他們著想，能立即辦的不拖延。

六是能夠團結同志，關心集體。每天與工作人員朝夕相處，親如手足，工作中做到了團結同志，幫助同志，關心同志，隊員的大事小情時常掛在心中，在一年的工作中，我也得到了大家的關心幫助，特別是身邊的年輕有為的同志，對我工作進一步起到了促進作用。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇八

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇九

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十

20xx年，我局按照市委、市政府的統一部署和市效能辦的指導下，堅持以xxx理論、“三個代表”重要思想和以科學發展觀為指導，認真貫徹市委、市政府關于加強機關績效建設的有關精神，緊緊圍繞機關效能建設，教育機關干部職工樹立公仆意識，增強服務意識，以轉變機關作風為重點，以建立辦事高效、運轉協調、行為規范的機關事務管理體系為目標，加快機關事務工作管理科學化、保障法制化、服務規范化建設，促進機關績效建設工作，現將一年來的工作情況總結如下。

一、開展機關效能建設的總體情況：

(一)領導重視，措施到位。局黨組高度重視機關績效建設，把績效建設列入黨組、行政工作的重要議事日程，作為一項重要工作來抓。機關績效建設工作領導小組由黨組書記沈家文同志擔任組長，副局長朱上真同志為副組長；辦公室、房產基建科、行政管理科的負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體抓好機關績效建設工作的日常工作。局黨組書記、局長沈家文同志提出：要以績效建設為動力、逐步建立獎優罰劣、鼓勵創新的獎懲機制，通過量化標準來檢驗工作實效，確實解決機關事務工作中存在的問題，真正樹立起滿意機關后勤人形象，局黨組成員對照分工，認真履行職能。效能建設領導小組認真負責，扎實抓好績效建設工作。局黨組會、局務會及有關專題會都強調，各科室要按照“一崗雙責”的要求抓好機關績效工作，嚴防走過場，要指定專人負責績效建設工作的協調，確保組織領導落實，分工責任落實，方法措施落實，各項目標落實。局機關的績效建設工作，已形成主要領導親自抓、分管領導具體抓，辦公室牽頭，房產科、行政科等職能科室齊抓共管的工作機制。

(二)深入宣傳，強化教育。20xx年，我局在機關績效建設工作中，緊貼機關事務工作實際，強化宣傳教育手段，做到學好文件，領會精神，統一思想，提高認識。

1、抓好學習。堅持每周一下午的政治業務學習制度，通過會議傳達文件精神、布置業務工作、查找工作中薄弱環節等形式，營造機關績效建設的濃厚氛圍，使機關干部職工提高了對開展機關績效建設重要性與必要性的認識，增強做好機關事務工作的使命感與責任感。

2、抓好結合。

一是突出一個主題，就是“科學發展、四求先行，干事干凈”，堅持解放思想求先行、以人為本求先行，好字當頭求先行，持續運作求先行，在干干凈凈干事的機關事務工作實踐中，真正推動科學發展觀在機關事務工作的貫徹落實。

二是結合機關后勤保障的各項任務，將機關績效工作與機關事務工作有機結合起來，開展黨員干部思想作風紀律整頓，切實解決機關干部中存在的工作作風浮燥，團結協作不足，互相推諉扯皮、服務能力較低、不適應新形勢發展要求的實際問題開展教育，促進機關后勤事業的發展。

(三)加強管理，厲行節約。為確保核減經費預算工作和厲行節約的各項措施得到落實。結合機關事務工作的實際，著重抓好：一是精簡會議，減少出差次數和人員。為節約行政經費，控制會議和差旅費支出，擬定在8月份召開全市機關事務工作會議，做取消召開會議，可節約經費25000元，嚴格控制出差人數與次數，節省經費；二是抓好辦公區節水節電工作。以貫徹落實《公共機構節能條例》為契機，抓好節能降耗工作。

(3)提倡每天少開一小時空調，下班前半小時提前關閉空調，少數人加班盡量不開空調；

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十一

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍。

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源。

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

四、考核時限。

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

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績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分、（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

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4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算。

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則。

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

（二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）本辦法自2015年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

2、省計算中心行政工作人員考勤簽到表。

附件一：

部門。

分管領導：部門負責人：年月日。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十二

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考核范圍。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考核原則。

2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現；3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核目的。

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核；2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核。

五、考核時間。

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。

六、考核內容。

考核內容主要包括kpi工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

(一)部門考核指標包括：

1、總經理評價/主管領導評價；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；4、360°評價；(二)職員考核指標包括：

1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標；2、能力考核：3、態度考核：4、紀律考核：

七、考核形式。

考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

八、考核指標和方法。

(一)考核指標。

部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。

說明：

1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分(kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%);當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。

評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。

2、考核成績實行強制比例、正態分布。具體比例如下：

3、等級定義及對應標準：

s級：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

a級：優秀，80(含)—89;全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。

b級：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

c級：有待改進，60(含)—69;基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。d級：不合格，60(不含)以下；全部或多數未完成崗位常規要求。

九、考核程序。

1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。

4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

十、考核結果及效力。

1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；

5、異動人員考評：

b、職位晉升/降職：當月15號(包含15號)享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。

6、考核結果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關；d、決定對員工的解聘。

十一、申訴流程。

2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》;3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十三

本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

二、目標分解。

1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規劃識別表。

三、考核內容。

1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(kpi)和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標(kpi)和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關鍵績效指標(kpi)、月度工作目標、日常績效指標(cpi)、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考核分值。

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標(kpi)、月度工作目標、日常績效指標(cpi)三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟。

1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：

未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，(員工個人實際得分+加/減分)×部門系數=計算考核獎金的分數。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十四

篇一：關于對事業單位績效考核實施情況的匯報關于對事業單位績效工資考核實施情況的匯報縣人事和勞動保障局：

縣人口和計劃生育局根據自治區人民政府辦公廳《自治區人民政府辦公廳轉發自治區人力資源社會保障廳等四部門關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資意見的通知》、及自治區計生委《自治區人口計生委關于印發的通知》精神，制定了《猜彭陽縣人口和計劃生育難局事業單位績效考核實倆施辦法》，現將我局對袖事業單位績效考核實施蓑情況簡要匯報如下：

一炙、主要做法。

考核內咬容及方法：主要從德、球能、勤、績、廉五方面友考核縣人口和計劃生育盞局事業人員，由月考核脂和年終考核兩部分組成橙，實行雙百分制考核。

音月考核占100分，主膨要由群眾反饋意見、當撥月完成工作情況和平時莖督查三部分組成，實行蝶月考核月匯總，以考核個分值在獎勵性績效工資邑中所占比例為實際所得殉績效工資，按月發放。

分，鼓由局考核領導小組測評痔和個人述職、民主測評衷組成，考核結果為優秀肇、合格、基本合格、不馭合格四個等次。考核結貧果的分配：年度考核結長果主要作為確定基礎性塑績效工資的發放依據。

咒考核結果為優秀、合格沙、基本合格、不合格四晝個等次。下一年度基礎氧性績效工資分別按10角0%、100%、80孔%、60%發放。月考勻核結果作為當月獎勵性騙績效工資發放依據，考罩核結果為個人當月所得薪分值在獎勵性績效工資釣中所占的比例。

主滲要領導的績效考核：基咕礎性績效工資，統一執蟻行人事、財政部門制定櫻的標準，根據考核結果茅按月發放。獎勵性績效熙工資由負責考核的縣人掃口和計劃生育局，在提虱取的總額范圍內根據考稽核結果確定，由負責考夷核的縣人口和計劃生育印局按照當地公共衛生與粒基層醫療衛生事業單位毗獎勵性績效工資平均標丫準的倍提取。獎勵性績機效工資由負責考核的人巡口和計劃生育局根據月抱考核、效能目標考核的掌結果，經領導班子研究娛后按月兌現。

獎勵伺性績效工資分配：單位桶獎勵性績效工資總量=差單位基礎績效工資總量多*3/7-單位主要領喝導津貼。在中層管理人倘員中設立崗位津貼，在夾核定的獎勵性績效工資證總量內設立崗位津貼，己30元，按照崗位職責屜，完成當月工作，享受妻崗位津貼。個人當月獎天勵性績效工資的90%禮根據考核結果發放，其御余10%用于節假日上墅班。

考核細則：獎性勵性績效工資按以下五皚方面量化：總分值為1覺00分。考核分值分別懈為：“德”、“能”、私“勤”、績”、“廉”扮。個人獎勵性績效工資朽計算辦法：a=/d*昧e。

a：個人月獎勵性桐績效工資。

b：單位輯獎勵性績效工資總量-蹬崗位津貼-主要領導獎豫勵性績效工資c：*1匪0%d：所有人員月考飯核總分值二、存在的問寒題獎勵性績效工資在考網核中很難拉開差距。

周

公休假與平時請假相拔矛盾，對一般病事假應整有一個時限規定。

為加強我校管理，避充分發揮我校教育教學放服務作用，根據山東省忘事業單位績效考核標準慧和《區事業單位績效考硯核辦法》，我校組織進繁行了自查自評，現將績螢效考核自查情況報告如呂下：

一、共性指標1、衡管理運行法律法規工作郵紀律執行情況：

我籠校無任何職工違反國家畜法律法規和政策規定、杜違反“八項規定”、“短庸懶散”專項治理、公奢車私用等情況；學校健孟全了《規范教職工請假滿制度》等。

組織編慮制人力資源社會保障管仰理情況：學校嚴格按照醒上級規定配備領導干部娶；無亂掛機構牌子、擅碩自設立內設機構、擅自莫提高機構規格等情況。

煞嚴格實行在編人員聘用臃制，按規定落實績效工吟資制度，制定并實施《玉教職工績效工資發放辦譯法》，按規定進行機構躊編制實名制信息公開，冪按規定機構名稱注冊中閱文域名并注冊后及時繳滄費。

財務資產管理蚜情況：我校嚴格執行財諱務預算制度和會計制度褒，業務收入存入專戶。

耕

2、法人管理。

法人虹登記年度報告公開情況嚙：我校按照上級要求注世冊登記為事業單位法人竟，于xx年1月及時進穴行了年度報告公示，所編掛單位名稱、宗旨和業乘務范圍等與事業單位法蛛人證一致。

信息公傘開情況：按規定進行各駛項登記管理信息公開，師公開內容真實有效。印肖章證書管理情況：我校幸印章有專人負責，有使閹用管理制度和使用登記忍簿。《事業單位法人證秉書》保存完好并按要求況懸掛。

3、社會評價。

窯

xx年我校教育教學焉成績突出，獲得市高中冤教學優秀質。

蚜我校根據高中教育教學兼的特點需要，成立了以周校長任組長、分管校長符任副組長的教學管理領胞導小組。每周一召開一噎次教學例會，針對三個取年級的具體教學情況做查好一周的教學計劃。我埋們把教育教學質量作為一衡量教師工作的重要標盟準，作為各類評優表模翻的主要依據。

在教渣學管理工作中，正確發聽揮校黨委在學校教育教揣學中的戰斗堡壘作用，間以身作則，帶頭兼課，井積極聽課，認真評課，竟加強集體備課，認真批顧改作業，組織并積極參誦加教學系列達標活動；緩精心培養青年教師，并創建立了青年教師上崗培漲訓機制，從政治思想教柯育、業務能力提高、班題級管理以及教學研究等駱方面幫助青年教師積極掣改進教學方法，盡快提綽高業務水平。

加強教磋育教學管理。

xx液年，我校深入開展了有廷效、高效課堂教育教學薪活動，各處室級部，結臻合自身實際，把管理融臃入日常工作之中，實施屢全方位、無縫隙管理。

前預習，激發學崔習興趣，引導學生主動鑄學習、積極學習，從而稼大面積提高教學質量。

予

之星評選等教學績活動。積極為教師搭建恢自我展示與發展的平臺嶼,幫助教師提高教育教蔑學水平，促進專業成長制，增強教師職業成就感立。進一步提升了全校教株職工的師德水平、業務小能力和班級管理水平，邑建設了一支業務強、素螢質高、富有責任心、敢誼于擔當的教師隊伍。

朱

強化德育管理，凈歉化育人環境我校一直重折視德育教育，在今年德鄖育管理工作中，繼續加遣強班主任管理工作，定泊期召開工作例會，研討酉各班教與學的情況。德已育處每天對學生的日常縫常規進行檢查，對班級帕形成量化管理。同時要蓄求各班經常對學生進行苫《日常行為規范》的養俊成教育，通過不懈的努惟力，學生的良好日常行苯為習慣和良好的思想品屈德得以培養和養成。

碴加強。

后勤。

管理，創建優翱美校園環境。

較好的成績。目前學曰校校園綠樹成蔭，鳥語闊花香，清靜優雅，充滿惺科學和人文氣息。我校旋被評為“市綠色生態校巖園”。

加強學校安全錯管理。

學校遵守安壹全工作的法律、法規和彭規章，建立健全校內安晉全管理制度和安全應急楓機制。學校成立了校長害任組長的安全督查小組枚，定期組織安全檢查。

應急疏散演練常齲識教育，增強師生安全礎防范意識，培養良好的粵安全行為習慣，提高自哨救互救能力。定期組織熒開展大型的安全逃生演矮練活動，組織開展消防速實戰演習活動，讓學生反真正掌握逃離方法，提洲高逃生自救的能力。開窒展了校園安全大檢查，躺積極創建安全、和諧校層園。榮獲“省中小學安錄全文化建設重點研究基桔地”稱號。

2、經濟社孝會效益。

】

摘除要：文章主要論述了國奈有事業單位在建立績效娠考核體系，開展績效考笑核工作時遇到的問題，厭其中包括特定的歷史條跡件、固有的企業文化、郭特有的實際情況、體制拯上的局限條件等。針對碾遇到的各種問題，提出脂了問題的解決方法。

引言：所謂績效疚考核，是一種正式的員描工評估制度，它通過系擠統的方法、原理來評定雍和測量員工在職務上的貴工作行為和工作效果，固它是企業管理者與員工舀之間進行管理溝通的一蛆項重要活動。績效考核書的結果可以直接影響到堤薪酬調整、獎金發放及再職務升降等諸多員工的嘿切身利益，其最終目的沫是改善員工的工作表現肖，在實現企業經營目標畔的同時，提高員工的滿餐意程度和未來的成就感唁，最終達到企業和個人律發展的雙贏。國有事業淚單位是指國家或者國家棧授權的部門所有或直接擇控制的經濟實體，是一癟種全民所有制的組織形濾式。國有事業單位在改齋革和發展的過程中，存燦在不少問題，特別是工硅作效率一直為眾人所詬跪病，而解決工作效率低圾下的問題就是加強績效傳考核工作。

領歸導寫一段。

評語。

交到人臨力資源部門應付了事未完全沒有起到績效考葛核工作所應起的作用馬反而從另一方面造成了咽一種資源的浪費不僅此使單位的工作效率低下涌更是嚴重挫傷了員工院的工作積極性。經筆者慈了解此

種現象不旭只存在于一個單位，在塹相當多的國有事業單位醫中都存在。

領導。

不重視。由于方歷史的影響形成的傳統譏，部分主管甚至高層領彌導在主觀意識方面并不貝重視績效考核，不把績陽效考核作為一項重要的撲。

工作。

來完成，只是簡單奸應付了事。他們沒有真洶正理解考核的重要作用安，認為績效考核就是簡汛單的工作評價，不會為鹵單位帶來效益和利潤，喚而且又浪費時間。一部僻分領導為了穩定上下級縷關系，照顧私人感情，恬或者出于其他的原因，綱不愿意執行績效考核政軒策。第二，對績效考核退的作用理解不深。相當仗部分的單位將績效考核櫥工作定位在調整待遇以兇及決定獎金發放等事務穗性工作上，而不是著眼廳于未來，使單位通過績譽效考核，全面地提高...

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十五

一是根據文件精神，迅速召開了黨組會，安排部署20xx年年度考核工作。會上及時成立了年度考核領導小組，組長由局長擔任，成員有：####。考核領導小組辦公室設在局辦公室，辦公室主任由##兼任。

二是加強對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認識。年度考核工作是綜合評價每個被考核人員德、能、勤、績、廉的一種有效途徑和方法，能夠起到激勵先進、鼓勵后進的作用。在考核過程中既嚴格考核過程，又要體現考核工作的公平、公正和公開。

三是加強考核的組織領導文秘x代寫qq800002959電話13182443908和監督檢查，確保考核工作落到實處。嚴格按照《市公務員考核實施細則(試行)》的考核原則、內容和標準、程序及考核結果的使用等要求進行，做到精心組織、有序實施。要求被考核人認真對照年度考核工作的各項要求，客觀總結自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現，找出不足，做好自我總結、自我評議。因事因病考核期間不在單位的人員也全部認真填寫了《國家公務員年度績效考核登記表》。

四是嚴格考核程序，確保考核的客觀公正。嚴格履行考核程序，做到有計劃、有安排、有落實，重點把握個人述職、個人自評、民主測評、領導審核評價、公示、確定等次等環節，避免了考核工作流于形式，確保了考核的公開、公平、公正。

二、注重將平時考核與年度考核相結合，做好被考核人員年度工作述職。

按照自查、述職、自評、民主測評、領導審核評價等考核程序，在平時考核和年終考核的基礎上，重點考核德、能、勤、績、廉等五個方面，同時將被考核人在落實科學發展觀，推進“示范區”建設和災后重建樣板建設工作中的表現，以及深化規范化服務型政府(機關)建設、提升行政效能工作的監察考核結果作為公務員年度考核的重要內容和重要依據，此外還分別召開中層以上人員和局黨組會，綜合評價被考核人的年度工作情況，確定考核等次。

三、考核結果。

我局共有公務員總數8名(不含副局級以上市管干部11名)其中參加年度考核8名。評定為優秀等次的1人，優秀比例是12.5%其余7人均為稱職。

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機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十六

二oxx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰，凝心聚力，改革創新，即將圓滿完成二oxx年度各項計劃工作任務。為切實做好二oxx年度年終考核工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《二oxx年度年終考核實施方案》。具體內容如下：

一、目的意義。

通過對各處（科）室、系（部）工作業績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發全體教職工愛崗敬業、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優化部門職能，推動各項工作順利進行。

二、組織領導。

在董事會的領導下，學院成立二oxx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：

組長：王劍（院長）。

副組長：王福有（副院長）。

許文吉（院長助理、辦公室主任、人事處處長）。

李忠江（院長助理）。

成員：侯寶生（教務處副處長）。

李智乾（團委書記、學生處副處長）。

張福香（招生辦公室主任）。

王海霞（就業指導中心主任）。

董星春（總務處處長）。

唐惠梅（財務處處長）。

薛玉（就業指導中心副主任）。

考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。

三、考核原則。

本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。

四、考核辦法。

（一）處（科）室、系（部）考核。

1．考核范圍：

（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科。

2．考核程序：

本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進行：

（1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“二oxx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《二oxx年度工作總結》。

（2）每個（科）室、系（部）總結結束后，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。

（3）推薦產生二oxx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定并公示。

（4）總結評議會后，各處（科）室、系（部）將《二oxx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。

3．考核評優：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。

4．評優依據：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。

1．考核范圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。

2．考核程序：

述職。個人述職時間不超過8分鐘。

（2）每位處室、系（部）正副職述職結束后，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。

（3）推薦產生二oxx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。

（4）述職結束后，將中層干部符合規范要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。

（5）組織全體教職工對所有中層干部進行民意測評。

（6）匯總評議意見及測評分數，上報考核工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單并公示。

3．考核評優：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系（部）“先進教育工作者”2名。

4.評優依據：《中層干部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。

（三）關于任課教師的考核。

1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，并且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。

2．考核程序：教務處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，匯總任課教師本年度的考核評分。在教務處的督導下，按照以下程序進行考核工作：

述職，隨后由本系（部）教師之間進行相互評議。

（2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優名額推薦“優秀教師”人選，經教務處審核后，上報考核工作領導小組研究確定。（評優名額分配見附件2）。

（3）述職結束后，將每位教師符合規范要求的《述職報告》統一交到教務處審核后送行政辦公室存檔。

（4）公示考核成績及“優秀教師”名單。

3．考核評優：按照評優名額推薦“優秀教師”4名。

4．評優依據：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。

（四）關于班主任的考核。

1．考核范圍：在本年度，擔任并完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。

2．考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別匯總各班級二oxx年度第一、二個學期的量化考核評分，并按照以下程序進行考核工作：

（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。

（2）述職結束后，將各位班主任符合規范要求的《述職報告》統一交到學生處，學生處審核后送行政辦公室存檔。

（3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優秀班主任”人選報考核工作領導小組研究確定。

（4）公示考核成績及“優秀班主任”名單。

資格。被評為“優秀班主任”同時又被評為“優秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優秀教師”評比名額參評“優秀教師”，只參評“優秀班主任”。

4．評優依據：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。

（五）關于行政、后勤服務管理干部（職工）的考核。

1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業、財務、后勤服務工作，并且一學期內完成15周以上工作任務的科級及以下職級的教職工。

2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織并按照以下程序進行考核工作：

（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、后勤服務管理干部（職工）在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。

（2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考核工作領導小組研究確定。

（3）述職結束后，將符合規范要求的《述職報告》統一送人事處，經審核后報行政辦公室存檔。

（4）公示考核成績及“先進工作者”名單。

3．考核評優：原則上按照評優比例評選“先進工作者”4名。

4．評優依據：《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。

五、成績使用。

本年度年終考核成績作為教職工崗位鑒定、職務評聘、職級晉升的重要依據。考核等次不合格的，依照《勞動合同法》有關規定和《勞動合同》有關約定辦理。

六、考核時間。

20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）。

七、表彰獎勵。

在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。

八、有關要求。

1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并將考核情況及考核結果上報考核工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。

2．一年一度的年終考核是學院規范化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領導小組的統一領導下，切實做好二oxx年度年終考核工作，為二oxx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。

九、未盡事宜，另行通知。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十七

第一條為了正確評價事業單位工作人員的德才表現和工作實績，規范事業單位工作人員崗位績效考核(以下簡稱考核或事業單位工作人員考核)工作，提高事業單位服務效能，促進社會事業科學發展，保證事業單位人事管理的科學化、規范化，根據有關規定，結合我省實際，制定本辦法。

第二條除參照公務員法進行人事管理和轉制為企業以外的各類事業單位工作人員，按照本辦法進行考核。

第三條考核對象為事業單位所有在冊正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員。

事業單位領導人員的考核，按照干部(人事)管理權限，由其崗位(職務)管理部門組織實施。法律、法規另有規定的，從其規定。

第四條考核以調動工作積極性、促進社會事業科學發展為目的，堅持民主公開、客觀公正、群眾公認、注重實績、全面準確的原則。

第二章考核內容和標準。

第五條考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效。

勤，主要考核公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業精神和工作態度等方面的情況;。

廉，主要考核廉潔從業方面的表現。

第六條事業單位工作人員經批準在兩類崗位上任職的，考核內容應當包括聘用合同約定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位為考核重點。

第七條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

第八條各事業單位要圍繞考核內容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的量化考核標準，考核一般采取百分制的辦法。確實不能量化的，要采取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。考核標準按年度考核和聘期考核分別制定。年度考核標準應以年度工作任務為依據，聘期期滿考核標準應以雙方簽訂的聘用合同要求為依據;具體標準由事業單位根據本辦法和單位實際情況，在主管部門的指導下，自行制定。

平時考核由事業單位根據實際情況自行安排，重點考核工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產生的社會效益和經濟效益，服務對象的滿意度。

第九條年度考核以平時考核為基礎，一般在每年年末或者翌年年初進行。

根據行業特點，事業單位也可以按照農歷年、學年等周期進行年度考核。

第十條聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。

聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。

第十一條年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第十二條確定為優秀等次須具備下列條件：

(三)公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業，有改革創新意識;。

(五)在廉潔從業方面具有模范作用。

第十三條確定為合格等次須具備下列條件：

(三)公益服務意識和工作責任心較強，工作比較認真負責;。

(四)能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高;。

(五)廉潔從業。

第十四條事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：

(二)履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低;。

(五)能基本做到廉潔從業，但某些方面存在不足。

第十五條事業單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：

(一)思想政治素質較差，或者道德品質較差;。

(二)業務素質和工作能力不能適應崗位要求;。

(三)公益服務意識和工作責任心薄弱，組織紀律性差，或者工作態度、工作作風差;。

(五)存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十六條管理人員(含領導人員)考核各等次的基本標準是：

優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。領導人員能出色完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。

合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規及各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規及各項規章制度，業務較熟悉。工作態度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。

第十七條專業技術人員考核各等次的基本標準是：

優秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作責任心強、勤奮敬業，專業技術能力強或提高快，工作有創新，在科研、專業技術業務工作、新技術推廣應用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務熟練，專業技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規及各項規章制度和職業道德，工作負責、業務較熟練，能夠提高專業技術能力，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十八條工勤技能人員考核各等次的基本標準是：

優秀：政治思想表現好，模范遵守法律、紀律和各項規章制度，精通業務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：政治思想表現好，自覺遵守法律、紀律和各項規章制度，熟悉業務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：政治思想表現較好，能夠遵守法律、紀律和各項規章制度，業務較熟悉，工作態度端正，無責任事故或嚴重失誤，注重勞動安全，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務;或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤;或忽視勞動安全、違反工作和操作規程，發生嚴重事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十九條年度考核優秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考核結果掛鉤，優秀等次人數一般不超過本單位參加年度考核的工作人員總數的15%。對當年本單位獲得省級(含)以上集體獎勵的，年度考核優秀等次人數可提高到20%。

第二十條聘期考核的結果分為合格、不合格兩個等次。

完成聘用合同規定的聘期任務或者實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考核確定為合格等次。

未完成聘用合同規定的聘期任務或者未實現聘用合同規定的聘期目標，聘期考核確定為不合格等次。

第三章考核程序和方法。

第二十一條事業單位工作人員考核，應當以聘用合同和崗位職責為依據，以工作實績為重點，以服務對象滿意度為基礎，按照規定的程序進行。實行單位內部評議與服務對象評價相結合、定性分析與定量分析相結合、平時考核與定期考核相結合，在事業單位主管部門和同級事業單位人事綜合管理部門的指導下進行。

第二十二條事業單位工作人員的考核，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作表現相統一的方法。

第二十三條年度考核的基本程序：

(二)單位在一定范圍內組成考核單元并組織個人述職;。

(五)考核單位負責人簽署考核等次意見;。

(六)被考核人員簽字確認考核結果;。

(七)單位人事部門將考核結果歸檔。

第二十四條聘期考核程序由事業單位在主管部門指導下，參考年度考核的程序確定。

第二十五條具有下列情形之一的，事業單位工作人員可以按照有關規定，在接到考核結果通知之日起十日內向單位考核組織申請復核。單位考核組織在十日內提出復核意見，以書面形式通知本人。本人若對復核意見不服，可以向上級主管部門提出申訴：

(一)被確定為不參加年度考核對象;。

(二)年度考核被確定為基本合格、不合格等次;。

(三)聘期考核被確定為不合格等次。

申訴期間不影響原考核結果執行。

第二十六條事業單位的法人代表和其他領導人員，按干部(人事)管理權限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考核。

第二十七條平時考核一般采取績效分析、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審核評價。

注重對事業單位工作人員在應對重大突發事件、完成重大任務時的表現進行跟蹤考核。

第二十八條年度考核和聘期考核一般采取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查、綜合評價等方法進行。

較高等級管理崗位工作人員考核，必要時可以安排在一定范圍內述職，并在本單位進行民主測評。

第二十九條績效分析主要通過有關統計數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。

績效分析指標應當根據行業特點設計，突出公益服務特點。

第三十條部門內部評議主要通過部門內部人員的評價，了解事業單位工作人員的實際工作表現以及在本部門工作人員中的公認度。

部門內部評議一般采取個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫具體的評議意見，包括工作表現、優點、缺點等。

第三十一條單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，了解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認度。

單位民主測評一般采取填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分為好、較好、一般、差等四個等次。

第三十二條服務對象滿意度調查主要通過服務對象的評價，了解事業單位工作人員的服務意識、服務質量、服務態度等情況以及在服務對象中的公認度。

服務對象滿意度調查一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點分為普查和抽樣調查，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個等次。

第三十三條綜合評價主要對績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查的結果和平時考核情況進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結果，全面、客觀、公正地對事業單位工作人員作出評價。

綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作為審議考核等次建議的主要依據。

第四章幾類特殊人員的考核。

第三十四條對事業單位新進人員的考核，按照下列規定辦理：

(一)首次就業，在試用期內的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次;。

(三)非首次就業，本年度在本單位工作滿半年(含試用期)，參加年度考核，確定等次;。

(四)軍隊轉業干部，由接收單位進行考核，其轉業前情況，可參閱轉業時的鑒定，一般確定為合格及以上等次。

第三十五條對事業單位派出掛職鍛煉、學習培訓以及執行其他任務的工作人員的考核，按照下列規定辦理：

(二)派出學習培訓和執行其他任務的工作人員，由派出單位進行考核，主要根據學習培訓表現和執行其他任務的表現確定等次。有關情況由其學習培訓和執行其他任務的所在單位提供。

第三十六條病假(因工負傷除外)、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。

第三十七條未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。

第三十八條事業單位工作人員(含行政機關任命的)受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優秀等次;受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不能確定為合格及以上等次;受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。

第三十九條事業單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調查尚未作出結論的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后未給予處分或者給予警告處分的，按照規定補寫評語、補定等次。

第四十條對無正當理由不參加年度考核的事業單位工作人員，經教育后仍拒絕參加的，其考核結果直接確定為不合格等次。

第五章考核結果的使用。

第四十一條事業單位工作人員平時考核和年度考核結果作為其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據。

第四十二條事業單位工作人員年度考核被確定為合格及以上等次的，按照下列規定辦理：

(一)按照有關規定正常晉升薪級工資;。

(五)工勤技能人員連續兩年考核被確定為優秀等次的，同等條件下可優先聘用同級或上一級工勤技能等級。

第四十三條事業單位工作人員年度考核被確定為基本合格等次的，按照下列規定辦理：

(一)對其誡勉談話，限期改進;。

(二)薪級工資不予晉升;。

(三)連續兩年被確定為基本合格等次的，向較低等級調整崗位。

第四十四條事業單位工作人員年度考核被確定為不合格等次的，按照下列規定辦理：

(一)薪級工資不予晉升;。

(二)向較低等級調整崗位;。

(三)本年度不計算為現聘崗位的任職年限;。

(四)一年內不得參加較高等級崗位的競聘;。

(六)考核不合格被調整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。

第四十五條事業單位工作人員聘期考核被確定為合格等次且原聘崗位存續的，如工作人員提出續訂聘用合同，事業單位應當與其續訂。

第四十六條事業單位新聘用人員試用期滿，考核不合格的，不予正式聘用。

第四十七條不參加年度考核或者參加考核不確定等次的事業單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算為競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員，可依據聘用時的鑒定或考察材料以及平時考核情況，符合年度考核規定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。

第四十八條考核結果的使用，要與事業單位評選先進活動、開展表彰獎勵工作、科技項目申報等工作緊密結合。

第六章考核工作的組織領導。

第四十九條黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業單位人事綜合管理部門，按照職權分別負責黨群系統和政府部門所屬事業單位工作人員考核工作的指導和監督。

第五十條各級事業單位人事綜合管理部門、各事業單位主管部門要加強對所屬事業單位考核工作的政策指導和監督檢查，及時總結經驗，推廣行之有效的考核制度和方法。

第五十一條事業單位應根據本單位特點，成立考核組織，負責擬定考核標準、制定考核辦法并組織實施，審定人員考核等次，受理對考核結果的復核申請等。考核組織成員由單位主管人事(干部)工作的領導、人事、紀檢監察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工(代表)大會民主選舉產生，人數不得少于考核組織成員總數的三分之一。單位考核組織的辦事機構設在人事(干部)部門。考核組織成員在考核工作中按照有關規定實行回避制度。

第五十二條要增加考核工作的透明度，考核的主要內容、標準、程序和考核最終結果應當公開。

第五十三條對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規定予以嚴肅處理。

第五十四條建立事業單位考核工作審核備案和檢查評估制度。事業單位年度考核結束后，要將考核工作總結、考核結果匯總情況及考核優秀人員名單報主管部門，主管部門審核后歸口報同級事業單位人事綜合管理部門備案。各級事業單位人事綜合管理部門和事業單位主管部門，在事業單位開展工作人員年度考核工作期間和考核工作結束之后，對部分所屬單位進行隨機抽查和調研評估，印證考核成效，檢查評估結果在一定范圍內進行通報。

第七章附則。

第五十五條機關工勤人員，使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員的考核，參照本辦法執行。

第五十六條各市、各部門按照本辦法制定實施細則。

第五十七條本辦法由中共山西組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。

第五十八條本辦法自2013年5月1日起施行。原省人事廳印發的《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》(晉人字[2004]102號)同時廢止。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十八

為科學評價我市事業單位工作人員的德才表現和工作實績，激勵督促事業單位工作人員提升政治和業務素質，認真履行職責，提高公共服務效能，根據《廣東省事業單位工作人員考核辦法（試行）》的有關規定，并結合我市實際情況，制定本方案。

我市為了社會公益目的，由各級各類機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，并列入事業機構編制管理范圍的事業單位（經批準參照公務員法管理的事業單位除外）現有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員），均須參加事業單位工作人員年度考核。

（一）考核內容。

年度考核工作要按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求，根據聘用合同約定的崗位職責任務以及工作標準，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，主要考核履行崗位職責的業務素質和能力以及接受教育培訓的情況。

勤，主要考核工作責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，主要考核完成聘用合同規定的工作數量、質量、效率以及取得的經濟效益和社會效益等。根據行業、崗位特點，可以包括服務對象的滿意度。

廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

（二）考核方法。

一般采取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查等方法進行。

績效分析主要根據行業特點，通過有關統計指標和數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。

服務對象滿意度調查，一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點，分為普查和抽查兩種，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。

各單位可根據實際情況以崗位職責及工作任務為基本依據，按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考核標準，并報主管部門核準。考核標準應盡量做到量化，不能量化的應表述明確、具體。

（三）考核程序。

1．成立考核小組，制定公布考核方案，組織實施考核工作。考核小組由本單位負責人員、組織人事和紀檢監察人員、工作人員代表組成。考核小組成員按有關規定實行回避制度。

2．被考核人員撰寫個人總結，填寫年度考核表。

3．事業單位內設部門主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據個人總結或者述職及具體工作表現，對部門所屬工作人員提出綜合評價和考核等次意見。

綜合評價主要根據績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查結果和平時考核情況綜合分析比較得出。

單位內設部門主管領導以上人員應進行公開述評，按照干部管理權限組織實施考核。

4．考核小組審議并確定考核等次建議。

5．考核單位黨委（黨組或領導班子）或考核委員會集體研究確定考核等次。

6．考核結果應在本單位范圍內進行公示，公示期不少于五個工作日。

7．將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由被考核人員簽署意見，存入本人檔案。

（一）年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是：

1．優秀：德、能、勤、績、廉表現突出，全面履行崗位職責、高質量完成聘用合同規定的工作任務，取得顯著成績。

2．合格：德、能、勤、績、廉表現較好，能夠履行崗位職責、全面完成聘用合同規定的工作任務。

3．基本合格：德、能、勤、績、廉表現一般，基本履行崗位職責、基本完成聘用合同規定的工作任務。

4．不合格：德、能、勤、績、廉表現較差，不能履行崗位職責、不能完成聘用合同規定的工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。

（二）考核年度內獲得記功及以上獎勵的，年度考核一般應當確定為合格以上等次。

（三）年度考核確定為優秀等次的人數，一般不超過事業單位參加年度考核的工作人員總人數的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位，其優秀等次人數的比例可提高到20%。

符合提高優秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請，經審核符合條件的方可調整優秀等次的比例。

凡未在規定時間內進行申請和審核的，單位優秀人數比例一律按15%計算。業單位主管部門可統籌組織實施所屬事業單位的年度考核工作。

（一）首次就業的工作人員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況只作為任職、定級的依據。

（二）非首次就業，本年度在事業單位工作累計不滿全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產假及哺乳假累計超過半年的，參加年度考核，一般確定為合格等次。

（三）非首次就業，本年度在事業單位工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由其現單位進行年度考核，并確定等次，有關情況由原單位提供。

（四）派出學習、培訓、扶貧或者執行其他任務的工作人員，除特殊規定外，一般由派出單位根據其學習、培訓或服務單位提供的。表現情況進行考核，并確定等次。掛職鍛煉人員在掛職期間的考核，由掛聘單位負責，結果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責考核。

（五）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。待問題查清后，沒有問題的，按規定補定年度考核等次。

（六）事業單位受處分工作人員的年度考核，按照下列規定辦理：

1．受警告處分的當年，參加年度考核并確定等次，但不得確定為優秀等次；

2．受記過、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考核結果應確定為基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考核，只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

（七）對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經教育后仍拒絕參加的，確定其年度考核結果為不合格等次。

（一）年度考核確定為合格及以上等次的，按照下列規定辦理：

1．本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限；

2．年度考核評定為優秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數額計發一次性獎金。

（二）除首次就業的人員外，年度考核被確定為基本合格、不合格等次的，按照下列規定辦理：

1．對其誡勉談話，限期改進；

2．本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限；

3．薪級工資不予晉升；

4．連續兩年被確定為基本合格等次的，一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。

年度考核被確定為不合格等次的，一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，可以按照有關規定解除聘用合同。

（一）事業單位或其主管部門負責組織實施本單位或本系統工作人員的考核工作。

事業單位領導班子成員的考核，按干部管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責考核。

（二）考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，結合單位性質、崗位特點，按照規定的權限、內容、標準、方法和程序進行。

（三）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規定予以嚴肅處理。

（四）考核結果的報送。

1．年度考核結束后，各事業單位或主管部門如實填寫《珠海市事業單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業單位年度考核優秀等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位不參加年度考核人員名冊》，按干部管理權限歸口報同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業單位須于20xx年1月31日前將考核結果報市人力資源和社會保障局專業技術人員管理科備案。

2．經同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案后，各單位應當將《珠海市事業單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案，并及時按照考核結果兌現有關待遇。

3．各區（經濟功能區）黨委、政府事業單位人事綜合管理部門須于20xx年2月20日前將所轄區內事業單位工作人員的年度考核結果綜合匯總后報市人力資源社會保障局專業技術人員管理科備案。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇十九

我叫xx是工程管理中心技術部，到今年8月23日在公司已經3年，也是老員工了。

此刻主要崗位職責是負責凱德世家小區弱電智能化這塊，同時審購物中心弱電圖紙。以及平時對工程管理中心計算機及網絡的維護。

就在去年5月份我被調入十八校后項目部，負責十八校弱電工程這塊，在那里感激領導及公司對我的信認，也給我供給了一個自我展現的平臺，經過前期對五家弱電隊伍先后5對的方案比較和各方面的考查，最終選了一家弱電隊伍來進行施工，我記得那時候正是酷暑炎熱，每一天在工地進行檢查質量、進度，每一天例會解決問題，有什么不對的及時調整，經過50多天的努力，最終圓滿的完成了任務，順利的移交了十八校，經過一番努力看到這些，我明白我的工作我的努力沒有白費，公司即然給了我這個機會，我就會努力做的更好。

總之，經過努力以及領導的支持，我完成了自我份內的工作。可是我所作的工作離我的要求還相差甚遠，未來仍需努力，今后我會不斷總結經驗，改善不足，并不斷的學習專業知識，加強自我修養，提高各方面的水平，在未來的道路上努力拼搏，勇敢開拓，再鑄輝煌。

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇二十

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

（一）填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容。

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之—；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

機關單位績效考核方案（熱門21篇）篇二十一

為貫徹落實《2015-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努員績效考核試點縣(市、區)的通知》(閩人發號)和《關于印發(閩人發2015130案：

一、指導思想。

落實科學發展觀，力支持。

1在對工作崗位進行分類的基礎上，注意把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

1

afeng朵。

3、平時考核為主、年度考核為輔的原則。在采取年度考核時，注意把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

5、精神激勵為主、物質激勵為輔的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，

三、實施范圍和對象。

參照公務市直單位派駐基層所站。

1根據本單位職能配置、機構設置和人員編制的相關規定，科學設置部門(科室)工作崗位，合理分配人員編制數額。在人員定編定崗的基礎上，科學界定個人的工作范圍、工作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書。

2

afeng朵。

工作目標包括重點工作目標、常規工作目標、自選工作目標和動態工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作;常規工作目標主要指日常事務性工作;自選工作目標主要指創新性工作;動態工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規工作目標根據部門(科室)職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態工作目標根據當年度工作需要和實際情況確定。

3、建立績效考核指標。分析和統計。

4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數;況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數。

在考核工作實績時，應把考勤情況作為績效考核的前提，注意考核工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執行情況。考勤工作直接單列，單獨考核。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考核內容，采取召開專場測評會、隨機抽樣調查等方式，組織滿意度測評，并計入績效考評總分。

五、績效評價方法。

績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，評價工作目標完成情況，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：

2、設置難度系數。班頻率等因素，難度系數一般分為“難、—內，由各單位根據實際情況確定。

得分×(30%—60%)，兼職崗位所占比重根據兼職數量來確定。

5、設定評價等級。根據績效考評得分情況，從高到低排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于總分90%以上的，評為“優秀”等次;考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次;考評得分占總分60%-75%的，評為“稱職”等次;考評得分低于總分60%的25%以內和30%以內。

度考六、績效考核程序。

下四個步驟進行：

1工作計劃可以分為年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門(科室)工作計劃應按時報送本單位績效考核領導小組辦公室。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考核對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考核領導小組辦公室統一管理。

3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。考核結果。

把績效結精神激勵和政治激勵的主要依據。建立績效結果。

1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，以個人基本工資和津補貼為基數，按照一定比例，增設績效考核獎金，考核獎金按季度發放，具體發放辦法另行研究確定。績效考核獎金不能搞平均發放或輪流坐莊，應做到績效優先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現出個人工作努力與貢獻的成果。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考評被評“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為該年度評先評優的推薦人選。對于季度考評被評合格)稱職(基本合格)3、與職業發展掛鉤。等次的人員，在干部培訓也是確保各項工作平穩有序推進。

常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監察局、財政局、審計局主要領導擔任。領導小組下設辦公室(簡稱市績效辦)，掛靠市公務員局，負責領導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考核領導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。

2、廣泛宣傳發動堅持公開、公。

3、加強監督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、并取消單位績效考核獎金。

4、。各單位應積極探索，勇于創新，大膽實踐，不斷總結經驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。