勞動合同是雇主與勞動者之間約定的一種法律文件，規定了雙方的權利與義務。在撰寫勞動合同時，可以參考以下范文，根據實際需要進行調整和修改。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇一
我們公司去年處理了一單協商解除勞動合同事件，其實也跨越前后，按理說201月1日前的部分只需要按當時的月工資標準支付就行，但我們公司是按本地區上年度職工月平均工資三倍（因為超出了三倍）支付了補償金，通過本篇文章的學習，知道了今后處理類似事件的計算方法，可以減少公司的損失。另外，上年度職工月工資水平通常公布比較遲（5月左右），在公布前只要按上一年的標準支付就行吧。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇二
逾期終止勞動合同是指依照勞動合同的約定或法定應當終止而未及時終止，造成拖延或延續一段時間方欲終止勞動合同的情況。
逾期終止勞動合同分三種類型，一為依法應當逾期終止的;二為約定可以逾期終止的;三為法定不允許逾期終止的。法定可以逾期終止的，包括：1.勞動合同制工人因工負傷還在治療期間，勞動合同可以逾期終止，勞動合同期限應予延長到醫療終結時止。2.女職工在孕期、產期、哺乳期內合同期滿的，應當逾期到“三期”滿再終止合同。3.職工患病或非因工負傷，法定醫療期未滿而合同期滿的，應當逾期至醫療期滿再終止勞動合同。
約定可以逾期終止的，主要是指合同雙方當事人根據實際情況約定。法定終止合同時間已到，在何種條件下可以逾期終止合同的情形，須要注意的是約定的內容必須合法。
法定不逾期終止的情況有以下幾種：1.合同期滿或合同中約定的終止條件出現，當事人一方要求終止合同，而另一方則堅持延續合同，致使出現逾期履行合同的狀況;2.合同期滿或合同終止的約定條件出現，合同應當終止，而雙方當事人均未提及辦理終止手續形成事實勞動關系的情形;3.特殊工種可能影響職工身體健康國家限制工作年限(如放射性、高溫、井下等有保護時間限制的)，合同期滿雙方均同意延續合同的情形。
對于法定應當逾期終止勞動合同而不逾期終止或法定不應逾期終止合同而強行逾期終止的，應由勞動監察部門責令限期改正，不改正的給予通報批評，因此而給當事人造成損失的，應依法給予賠償。由此引發的勞動爭議，雙方當事人均可依法申請仲裁，仲裁委員會應依法進行處理。
對勞動合同到期或約定終止合同的條件出現，雙方當事人既不續訂合同，又不終止合同，形成事實勞動關系后逾期終止合同引起的爭議，仲裁委員會應依據《關于勞動爭議受理問題的復函》(勞辦發〔1994〕96號)的規定，首先督促雙方續訂或終止勞動合同，同時要區別雙方各自的責任，其次再依據續簽的合同或國家的規定，以及雙方責任的大小進行處理。
總之，逾期終止勞動合同引起的爭議原因是多方面的，處理此類案件既要依法準確界定，又要分清責任，合情合理的給予仲裁。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇三
5、公司依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;。
6、公司生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;。
11、因公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散而終止勞動合同的;。
12、法律、行政法規規定的其他情形。
1、經濟補償金支付條件：勞動合同法第46條規定：
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
1)勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的;(單位過錯)。
2)用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(合意解除，單位提出)。
3)用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的;(非過錯性解除)。
4)用人單位依照本法第41條第一款規定解除勞動合同的;(裁員)。
5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的;期滿終止)。
7)法律、行政法規規定的其他情形。
1)經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。
2)6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過。
4)本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
3、經濟補償金支付時間。
用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
4、協商解除勞動合同公司需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的要求是公司首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同公司可不支付經濟補償。
三、經濟補償標準。
用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。”這里需要說明的是：在補償金額和計算年限對高工資人員的經濟補償作了限制，最高不能高于市平工資的3倍，如石家莊市市平均工資是每月1666元，則最高是4998元。此規定避免了過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節了高收入勞動者的收入水平。
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8.解除勞動合同經濟補償金補償辦法實施條例細則(全文)。
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如何終止勞動合同（專業16篇）篇四
一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。
三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
勞動合同的內容可分為兩方面，一方面是必備條款的內容，另一方面是協商約定的內容。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇五
眼下，有不少用人單位在簽訂勞動合同時，將合同期間員工戀愛、女職工懷孕等約定為勞動合同的終止條件，用人單位不希望女職工在合同期內懷孕，如果單從經濟利益角度看是可以理解的，但從法律角度看則不被允許。這既違反了《憲法》對婦女權利利益的保護，也違反了《勞動法》對女職工權利利益的特殊保護。用人單位有用工自主權，但是必須在合乎法律的前提之下，用人單位無權以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方面終止勞動合同。
認清實踐中存在的誤區后，再分析一下約定終止勞動合同的條件應具備怎樣的法律特征：
一、約定終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。
二、約定終止不同于約定解除。
根據合同法有關原理，合同的終止權與解除權雖然都表現為依一方當事人的意思表示使合同關系消滅的`權利，在性質上均為形成權，但二者在理論上存在不少差別：首先，法律效力不同。合同終止僅使合同關系發生將來消滅的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能產生恢復原狀的法律后果;而合同解除使合同關系發生既往消滅的效力，具有溯及既往的效力，因而對已履行的合同將產生恢復原狀的后果。其次，適用的條件不同。合同終止既適用于一方違反合同，也適用于沒有違反合同的情況;而合同解除主要適用于當事人一方不履行合同的情況。
根據如上分析，可得，用人單位可以約定作為勞動合同的終止條件的可以是：1、法律規定用人單位可以隨時解除，勞動者又沒有給用人單位造成經濟損失的。如約定勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;又如勞動者因私人事務被依法追究刑事責任的情況。2、因勞動者本人原因喪失某種專業資格的。如從事食品飲食類用人單位所從事的行業有特別禁忌規定，將勞動者患慢約定為勞動合同終止條件的。又如勞動者的工作職能就是開車，則用人單位將勞動者被吊銷駕駛執照約定為勞動合同終止條件的。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇六
1.何為法律規定的“應當續延至相應的情形消失”
根據《勞動合同法》的規定，勞動合同到期時，如果勞動者處于醫療期、孕期、產期或者哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。那么，何為“應當續延至相應的情形消失”呢？如果在勞動合同終止時勞動者遞交了病假條，用人單位何時有權終止勞動合同呢？是病假期滿還是醫療期滿呢？現實中有觀點認為，勞動合同終止時勞動者所享有的醫療期與勞動關系存續期間勞動者所享有的醫療期的計算是相同的。例如，如果勞動者依法享有3個月的醫療期，也應當在6個月內休完。
但筆者認為，勞動合同終止時的醫療期計算與勞動關系存續期間醫療期的計算是不同的，后者可以通過累計休假的方式休滿醫療期，而前者由于存在終止的情況，因此，應當執行“延續至相應的情形消失”的規定，而不應當適用前述勞動關系存續期間醫療期的計算方法。
對于何為“應當續延至相應的情形消失”,筆者認為是指病假期滿，即勞動者需要連續提交假條，如果病假期滿后未繼續提交病假條，則用人單位即可終止勞動合同，而無需將勞動合同續延至該勞動者享有的醫療期滿，因為病假期滿后，如果勞動者未繼續提交病假條，則用人單位的法定義務已經完成，法律對其的保護已經終結。同理，如果勞動者處于孕期，其勞動合同亦并不是一定續延至哺乳期滿，而是續延至“相應的情形消失”.
2.醫療期能否計入勞動合同期限問題醫療期是否應當計入勞動合同期限呢？因勞動合同終止時勞動者處于醫療期勞動合同順延，如果因此導致勞動者具備了簽署無固定期限勞動合同的法定情形（如在本單位工作滿10年），用人單位是否有義務與勞動者簽署無固定期限勞動合同呢？絕大多數持此觀點，筆者查閱了此類案例，司法實踐中，亦是傾向于此種情形下，用人單位應當與勞動者簽署無固定期限勞動合同。
筆者認為，上述操作有欠妥之處。
（1）法律規定勞動合同到期時如果勞動者處于醫療期則順延，已經是對勞動者的一種保護，如果再要求用人單位因此與勞動者簽署無固定期限勞動合同，則是對勞動者進行了雙重保護，這對用人單位施以的社會義務過重。作為用人單位的企業，注重經濟效益是其首要任務，如果企業的社會負擔過重，其經濟效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動者的利益。
（2）勞動者因醫療期導致在用人單位工作滿10年，是勞動者個人的身體原因所致，并非基于用人單位主觀上的持續雇傭而產生的，且用人單位在此過程中并無任何過錯。因此，為用人單位設定必須簽訂無固定期限勞動合同的義務，有顯失公平之嫌，這種失衡的公平勢必會影響勞動者合法權益的獲得。
用人單位在勞動合同到期后，未與勞動者及時續簽勞動合同，而勞動者仍在用人單位工作，用人單位是否因此應當支付應簽未簽勞動合同的二倍工資呢？根據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（以下稱“《會議紀要二》”）的內容，勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續工作，應適用《勞動合同法》第10條、第14條第三款、第82條，《勞動合同法實施條例》第6條、第7條的規定進行處理。也就是說，《會議紀要二》對該問題持肯定的態度，認為即使是勞動合同到期后未簽訂勞動合同的，仍然適用《勞動合同法》關于應簽未簽勞動合同二倍工資的規定。但筆者認為，將此種情形與勞動者初次進入用人單位工作未簽訂勞動合同的罰則同一適用，值得商榷。
1.從現行法律規定看《勞動合同法》明確規定的是：用人單位應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同，如果自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》強調的是“用工之日”起未簽勞動合同的法律責任，而并未規定“勞動合同到期后未續簽”應支付二倍工資。
2.從制度設置目的及未簽勞動合同對勞動者的影響看未簽勞動合同支付二倍工資設置的初衷是為了明確勞資雙方的權利義務，更多的是為了保護勞動者的合法權益不受侵犯，如果自用工之日起未簽勞動合同，對勞動者利益的損害是很大的，《勞動1與勞動者簽訂勞動合同，規范勞資關系，切實保護勞動者的合法權益。而到期后未續簽勞動合同則不然，其工資、工作時間等均已經在入職后簽署的勞動合同中進行了約定，由于勞動者一直在用人單位工作，勞動關系處于較穩定的狀態，勞動合同到期后未續簽，對其權利義務影響不大，如果出現勞動者合法權益受損的情形，其可以依據之前簽署的勞動合同進行維權。筆者認為，如果將此情形與初次建立勞動關系情形等同適用二倍工資的罰則，對用人單位處罰過重。
當然，由于未簽訂勞動合同確實會對勞資關系的穩定產生一定的影響，可考慮設置一個催告程序，即如果勞動者在勞動合同到期后繼續在用人單位工作，經勞動者提出，用人單位仍不與勞動者續訂勞動合同的，勞動者有權要求二倍工資。
勞動合同到期終止，勞動者是否有權獲得年終獎金呢？這是現實中普遍存在的一個問題，筆者認為，應當區別不同情形處理。
1.合法終止筆者認為，在勞動合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規章制度，明確規定發放年終獎金時不在崗的員工不享受獎金，或者在勞動合同中對此進行了約定，則有權不予支付。理由如下：（1）年終獎金是用人單位根據經營狀況、勞動者的工作表現、工作能力等因素，對勞動者工作質量的評價，同時也是用人單位行使自主管理權的表現，根據《勞動法》第47條的規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說，用人單位有權決定是否發放年終獎金及發放數額。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規章制度，是其行使管理權的表現，勞動者應當遵守。而且，如果勞動合同中約定了獎金的發放條件，勞動者作為完全民事行為能力人，進行了簽字確認，基于契約誠信精神，其應當遵守，履行約定。
2.違法終止如果用人單位終止勞動合同的行為被勞動仲裁或者法院認定為違法終止（如應當簽署無固定期限勞動合同而終止等），筆者認為，在用人單位關于年終獎金的規章制度制定合法或者在勞動合同中對年終獎金的`支付條件進行了約定的前提下，應區別是程序違法還是實體違法。程序違法的，用人單位在履行了合法程序后，違法終止的條件消失，終止有效，則無需支付年終獎金。實體違法的，且裁決繼續履行原勞動合同的，由于勞動者繼續回用人單位工作，勞動關系存續，其如果具備年終獎金領取條件的，用人單位應當支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動合同的，則用人單位無需支付年終獎金。
規章制度和勞動合同是企業行使管理權的重要依據，為防止勞動爭議尤其是獎金爭議的發生，用人單位應當在規章制度和勞動合同中明確獎金的支付條件，并對規章制度履行民主、公示程序。
勞動合同到期，用人單位不續簽但未書面通知勞動者的，是否構成終止無效？筆者認為，不應當據此認定終止無效。
1.法律并沒有規定用人單位到期終止勞動合同必須書面通知勞動者，這并不是用人單位的法定義務。勞動者作為完全民事行為能力人，其對自己簽署的勞動合同何時到期應當是知曉的、有預期的，其有義務對勞動合同是否終止進行相應的準備，用人單位未書面通知其終止勞動合同，對其合法權益并未產生影響。
2.對于勞動者在2008年1月1日后的工作年限，用人單位需向其支付法定經濟補償金，該筆款項設置的初衷，不僅是對勞動者在用人單位工作期間付出勞動的肯定，更多的是為了解決在勞動合同終止后勞動者可能無法及時就業導致的生活困難問題。
對用人單位設定此義務，已經能夠有效保障勞動者可能失業后的基本生活及權益，如果再認定用人單位未書面通知即終止無效，無疑使得用人單位的負擔過重，有失公平。
法律并未規定“用人單位到期終止勞動合同應當提前30天通知，未提前30天通知的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對此進行了規定，如《北京市勞動合同規定》即有此內容。我們理解該文件的規定是為了使得勞動者對用人單位終止勞動合同有所準備和預期，為勞動者設置一個緩沖期，更好地保障勞動者的利益。但是，應當如何設定額外支付勞動者1個月工資（以下稱“代通知金”）的標準呢？根據《北京市勞動合同規定》的內容，代通知金的標準為：以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。也就是說，是以勞動者上個月的工資為標準的。
筆者認為，此規定有欠妥之處，原因在于：很多勞動者上個月的工資標準是不固定的，如果上個月的工資標準畸高，如上個月發放了獎金或者銷售提成，以此為標準支付代通知金，則對用人單位來說，經濟負擔過重，不公平；反之，如果勞動者上個月的工資標準過低，如上個月單位處于生產淡季，勞動者的工資標準是一年中最低的，這對于勞動者來說亦不公平。基于勞動者上個月工資標準的不確定性，筆者認為，為了公平起見，可參考經濟補償金的計算標準，對終止前勞動者12個月的工資進行平均，以此標準計算日工資，支付代通知金；或者按照勞動合同約定的月工資標準計算日工資支付，比以上個月工資作為支付標準更加公平、合理。
1.勞動合同是否可以終止筆者認為，勞動合同可以終止，理由如下：（1）1定勞動合同到期用人單位不得單方終止勞動合同的情形除外），因此，如果在仲裁或者訴訟過程中，勞動者的勞動合同到期，且不具備法定不得終止的情形的，用人單位是可以終止勞動合同的。（2）勞動合同的終止有利于明晰勞動關系。在仲裁和訴訟過程中勞動合同到期，如果此時勞動合同終止，不論裁決和判決結果是否支持勞動者的訴請，都會導致自勞動合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動者的勞動關系處于未決狀態，雙方還可能因此而產生新的爭議，不利于勞動關系的和諧、穩定。（3）不終止勞動合同對于用人單位顯失公平。如前所述，單方終止勞動合同是用人單位的權利，公權力機關不宜對此進行過多的干涉，如果不賦予用人單位單方終止權，而是要求用人單位在勞動合同終止后因為仲裁或訴訟的原因繼續履行原勞動合同，對于用人單位來說顯失公平。
但是，由于用人單位已經做出了解除勞動合同的行為，就同一勞動關系再行做出終止行為，則前后矛盾，無法操作。因此，筆者建議，如果仲裁機構或司法機關認定用人單位的解除勞動合同行為違法，勞動者主張繼續履行原勞動合同，在仲裁或者訴訟中勞動合同到期的，仲裁和法院在作出繼續履行原勞動合同裁決的同時，可同時作出勞動合同履行至勞動合同到期日的裁決，由仲裁機構或司法機關對勞動關系是否終止的狀態進行確定。
2.用人單位是否需要支付終止勞動合同經濟補償金由于勞動合同因到期而終止，符合支付法定經濟補償金的情形，因此，如果在仲裁或者訴訟過程中勞動合同因到期而終止的，用人單位應當按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。對于勞動者前12個月的工資標準，如果用人單位的解除行為實體違法，則標準為勞動者正常勞動時的工資標準；如果用人單位的解除行為程序違法，則以在仲裁訴訟期間勞動合同履行地最低工資為標準計算出終止前12個月的平均工資。
綜上所述，勞動合同的終止意味著勞動關系的終結，對用人單位和勞動者均會產生一定的影響，亦會因此引發一系列的問題。如何能夠合法、平穩終止勞動合同，對用人單位及勞動者的不利影響降到最低，同時有效保障勞動者的利益，兼顧用人單位的相對公平，是我們大家亟需思考和解決的問題。筆者撰寫此文，希望能與大家對因勞動合同終止產生的問題進行探討，亦期待通過更加規范、明確的立法，解決這些問題，使得用人單位在處理這些問題時，能夠有法可依；勞動者在面對這些問題時，權益能夠得到有效的保障。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇七
合同效力是法律賦予依法成立的合同所產生的約束力。合同的終止，又稱合同的消滅，是指合同關系在客觀上不復存在，合同權利和合同義務歸于消滅。
一是勞動合同期滿的;
二是勞動者達到法定退休年齡的;
三是勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
四是用人單位被依法宣告破產的;
五是用人單位被吊銷營業執照，責令關閉、撤銷的;
六是勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，經工傷職工本人提出終止勞動關系的;
七是法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位與勞動者不得合意選擇勞動合同終止條件。
續簽勞動合同。用人單位欲續簽勞動合同的，可以于勞動合同期滿前的n日向勞動者發出《勞動合同續簽通知書》(提前天數由用人單位確定)，勞動者應于收到該通知書的n日內(由用人單位確定)填寫續簽意見并交至用人單位人力資源部門，逾期未交者，視為拒絕續簽勞動合同。
勞動合同期滿后自然終止，勞動者應停止工作，用人單位將停發與勞動者有關的薪酬福利待遇。
雙方同意續簽勞動合同的，應在合同期滿之前完善續簽手續，有其他合理的原因導致不能按時完善續簽手續的可以推遲，但至推遲不得超過合同期滿后的n日(由用人單位確定)。
勞動者的損害賠償責任。勞動者違反用人單位規章制度及勞動合同中約定的事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動者應支付的賠償金額，用人單位可從勞動者每月工資中扣除，扣除的金額不得超過勞動者每月工資額的20%，且保證勞動者每月工資余額不得低于當地最低工資標準。
勞動合同解除或者終止。勞動合同解除或者終止(不再續簽勞動合同的情況)后，雙方應履行下列義務：
勞動者應按照約定及用人單位相關規章制度辦理離職手續。勞動者在終止或解除本合同起的n日內(天數由用人單位確定且小于15日)，按用人單位規定辦理工作交接手續，包括工作中的未竟事項、文件、資料、各種辦公物品等，須全部清點造冊移交用人單位指定人員并簽名確認、雙方還需要按規定辦理《離職手續會簽單》。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇八
鑒于乙方于年月日入職本公司，乙方于20xx年月日書面向公司提出辭工。經甲乙雙方本著公平合理、協商一致的原則就終止勞動合同關系事宜達成協議如下：
一、甲方同意乙方提出的終止勞動合同關系書面申請（辭工書），雙方自年月日終止雙方勞動關系。
二、雙方同意由甲方一次性支付乙方人民幣元。（大寫：萬仟佰拾元），作為甲方對乙方的補償，此補償包括但不限于甲方與乙方勞動關系存續期間所有的經濟補償金、賠償金、社會保險費等其它費用。
三、本協議簽訂后，甲乙雙方勞動關系終止，雙方不存在其它權利義務關系，除本協議約定的補償及相關費用外，雙方互相不存在補償或賠償事宜。
四、雙方同意無論雙方勞動關系存續期間產生任何權利義務問題，自本協議簽訂后放棄向對方提起投訴、仲裁或訴訟的權利。
五、乙方領取上述各項費用后，乙方自愿放棄補償差額的權利。
六、本協議一式兩份，雙方各執一份，自簽字或蓋章后生效。
甲方：（蓋章）_______
時間：_______年_______月_______日
乙方：（簽字）_______
時間：_______年_______月_______日
收款收據
今收到支付的終止勞動合同所有的經濟補償金、賠償金、社會保險費等所有費用共計人民幣xxx元。
（大寫：萬仟佰拾元）
收款人：_______
_______年_______月_______日
如何終止勞動合同（專業16篇）篇九
編號:
勞動者身份證號碼：
因 根據《勞動合
止或簽訂的勞動合同,于 年月 日
解除(終止)。乙方解除(終止)勞動合同前的工作崗位為，在甲方工
作年限為 。解除(終止)勞動合同的經濟補償金甲方按 月支付乙
方，計人民幣元。
甲方公章 乙方簽章
法定代表人
簽章 （委托代理人）
勞動用工登記機關蓋章
勞動用工登記日期
本協議一式三份，
甲乙雙方各執一份，
存入乙方個人檔案一份。
年 月 日
云南省人力資源和社會保障廳印制
如何終止勞動合同（專業16篇）篇十
性別：_________。
身份證號碼：_________。
聯系電話：_________。
甲乙雙方簽訂《勞動合同》(以下簡稱“《勞動合同》”)，合同期限自_________年_________月_________日到_________年_________月_________日，現由甲方提出解除勞動合同，經雙方平等自愿協商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協議：
1、雙方同意于_________年_________月_________日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。
2、乙方保證在_________年_________月_________日_________前，按照甲方的相關規定和要求辦理完畢全部的工作交接手續，包括但不限于：_________項目的移交，資產的交接，向甲方的欠款及其他應付款項的結算支付，整理并移交客戶信息等。同時雙方應按甲方規定程序辦理完畢全部的離職手續。如乙方的個人檔案、戶籍關系在本協議簽定前已存放于甲方的，乙方應于_________年_________月_________日前(以下簡稱“個人檔案、戶籍關系轉出期限”)，按照甲方的要求將個人檔案及戶籍關系從甲方調出，否則甲方將在上述個人檔案、戶籍關系轉出期限屆滿之日后一個月內將乙方的檔案及戶籍關系按相關法律、法規和規定從甲方轉出，因此而發生的費用及責任均應由乙方承擔。
3、因乙方在甲方工作已滿，按照國家和北京市的有關規定，甲方一次性支付給乙方經濟補償金：本協議生效前甲方向乙方支付前12個月的月平均工資標準_________個月，計人民幣_________元,大寫金額為：_________;甲方同時向乙方支付解除合同通知金1個月工資，計人民幣_________元,大寫金額為：_________元;甲方應向乙方支付的上述款項共計人民幣元,大寫金額為：_________元。以上工資計算方式均按照前12個月平均工資標準計算。以上金額若不超過3倍前12個月平均工資金額的，不扣除個人所得稅，超出部分按國家規定計算征繳個人所得稅。
4、乙方按照本協議書的約定辦理完畢全部的工作交接和調離手續后,甲方于年月日公司工資統一發放日以現金方式向乙方支付工資。本協議約定的經濟補償金和通知金因有不扣繳個人所得稅的部分，故不和工資一起發放，在工資發放后10個工作日內支付。
5、乙方離職后需繼續遵守和甲方簽訂的《勞動合同書》中知識產權保密協議的相關約定，乙方應對在甲方任職期間從甲方獲悉的各種保密信息承擔保密責任。
6、乙方承諾將繼續履行雙方《勞動合同》中約定的在勞動合同終止或解除后乙方應繼續承擔的其它義務。
7、甲乙雙方一致同意，除本協議內容以外，不再向對方提出任何要求。
8、本協議書壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方：________乙方：_________。
(簽字或蓋章)(簽字或蓋章)。
日期：_________年_________月_________日
如何終止勞動合同（專業16篇）篇十一
根據雙方簽定的勞動合同,用人單位(甲方)按以下合同條款之一()原因決定解除、終止與乙方簽定的勞動合同。
1、合同期限屆滿,不再續訂新的勞動合同。
2、乙方不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作。
3、乙方患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由甲方另行按排的工作。
4、乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度。乙方過錯對甲方利益造成重大損害。
5、客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經甲乙雙方協商同意終止合同。
6、勞動合同約定的其他條款:
(1)乙方應于年月日前辦理調出手續;
(2)存檔費用由方負擔。
(3)住房公積金于年月日(封存或轉出)。
甲方:
乙方:
年 月 日
如何終止勞動合同（專業16篇）篇十二
甲方：
乙方：
身份證號：
鑒于乙方于20xx年x月x日入職本公司，乙方于20xx年x月x日書面向公司提出辭工。經甲乙雙方本著公平合理、協商一致的原則就終止勞動合同關系事宜達成協議如下：
一、甲方同意乙方提出的終止勞動合同關系書面申請（辭工書），雙方自年月日終止雙方勞動關系。
二、雙方同意由甲方一次性支付乙方人民幣xx元。（大寫：萬仟佰拾元），作為甲方對乙方的補償，此補償包括但不限于甲方與乙方勞動關系存續期間所有的經濟補償金、賠償金、社會保險費等其它費用。
三、本協議簽訂后，甲乙雙方勞動關系終止，雙方不存在其它權利義務關系，除本協議約定的補償及相關費用外，雙方互相不存在補償或賠償事宜。
四、雙方同意無論雙方勞動關系存續期間產生任何權利義務問題，自本協議簽訂后放棄向對方提起投訴、仲裁或訴訟的權利。
五、乙方領取上述各項費用后，乙方自愿放棄補償差額的權利。
六、本協議一式兩份，雙方各執一份，自簽字或蓋章后生效。
甲方：（蓋章）乙方：（簽字）。
時間：20xx年x月x日時間：20xx年x月x日。
收款收據。
今收到xx支付的終止勞動合同所有的經濟補償金、賠償金、社會保險費等所有費用共計人民幣xx。
（大寫：萬仟佰拾元）。
收款人：20xx年x月x日。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇十三
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;。
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;。
(四)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”勞動部規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
1、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
2、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。
3、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。
4、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%。患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。
5、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
6、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。
7、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。
8、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
經濟補償金的工資計算標準是指企業在正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的平均工資。其中用人單位依據上述4、6、7項解除勞動合同，勞動者的月平均工資低于企業平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
9、勞動合同終止后，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或者克扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。
10、請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定機構鑒定為1至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為5至10級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇十四
甲乙雙方于_____年_____月_____日簽訂為期二年的勞動合同，現合同已經早已到期，須簽訂終止合同協議。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：
2、甲方在乙方妥善辦理所有檔案交接手續后支付乙經濟補償金人民幣_____元，保險補償金_____元（醫療、養老）。
3、甲方代收乙方繳納的養老保險金、押金等，可以憑收款收據，到甲方財務室辦理退款手續。
4、本協議簽訂后，乙方可以到人社部門辦理社會靈活就業養老、醫療等保險；如果本單位下一步有新崗位需要招聘員工，同等條件下，憑此協議可優先錄用；乙方離職后不得作出有損本單位名譽或利益之行為。
甲方：（蓋章）。
_____年_____月_____日。
乙方：（簽字或蓋章）。
_____年_____月_____日。
注：此協議書一式兩份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份。
如何終止勞動合同（專業16篇）篇十五
同志（先生、女士）:。
身份證號：
［］年［］月［］日，我單位與您簽訂的［］期限的勞動合同（編號：），
現因原因，［］年［］月［］日終止（解除）雙方之間的勞動合同。
［］年［］月［］日，公司已經就解除勞動合同事宜征求工會意見，工會已經同意。
根據《勞動法》以及《勞動合同法》規定，符合（或者不符合）發給經濟補償的情形，經濟補償金按照本人月工資元人民幣整，工資待遇按照正常發薪日，停薪日為［］年［］月［］日。
請于［］年［］月［］日到公司人力部門辦理工作交接手續。
本通知書原件一式兩份，公司留存一份，本人留存一份。
單位：（簽字蓋章）。
時間：
簽收頁。
簽名：
日期：
如何終止勞動合同（專業16篇）篇十六
茲有本單位職工，性別，年齡，身份證號，住址。
因，根據《勞動法》規定，該職工自愿與本單位解除勞動合同，勞動合同期限為年月日至年月日，解除勞動合同時間為年月日。
特此證明。
員工簽名：
手印：
（用人單位蓋章）。