企業文化是指企業內部形成的一套共同的價值觀、信仰、行為準則和工作方式，是企業長期發展的重要支撐。以下是小編為大家收集的企業文化案例，供大家參考借鑒。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇一

在企業文化建設過程中，企業文化應符合具體實際情況，以科學發展觀為指導、以推動自身發展為目的，開展企業文化建設工作，為企業發展提供源源不斷的動力。企業文化能激發企業生產活力、增強員工凝聚力，推動企業發展。

企業文化的實質是一種根植于企業生產實踐、跟隨企業不斷發展的思想表現形式。在現代管理中，人是企業管理的主體，只有豐富人的思想素質，才能保證人的自我控制，實現人的工作、管理與企業發展相融合的目的，在整個過程中，企業文化是聯系兩者關系的紐帶。

企業制度、企業價值觀和企業精神是企業文化的重要體現。企業制度能規范生產行為，通過規范生產行為和相關執行制度，加強對企業員工日常行為和生產工作的監管力度，推動規范生產。企業價值觀是工作人員在生產、管理工作中所形成的對與錯、美與丑等價值探尋行為的標準，通過價值觀引導，能幫助工作人員建立正確思想體系、激勵工作人員努力工作，推動員工實現自我發展，最終推動企業經濟發展。企業精神是企業文化中的重要內容，是員工積極進取的重要推動力。企業精神跟隨企業發展而發展，井在發展過程中不斷完善，在現實生活中，勞動模范、先進工作者等都是企業精神的表現。

在企業發展過程中，文化建設是企業發展過程中的重要組成部分，企業文化能提高企業市場競爭能力，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

當前市場競爭的本質是科技的競爭和文化的競爭。企業科技能提高生產能力，提高企業自身對市場的適應能力，是企業發展的硬實力。相比較而言，企業文化根植于企業發展、建設之中，滲透于企業各個角落。管理理念是企業文化的重要表現形式，只有在正確的管理理念引導下，才能保證企業又好又快的發展，實現資金、工作人員等企業資源合理搭配，提高生產效率，提高市場競爭能力。

企業文化建設是每個企業所關注的問題。在企業文化建設過程中，所有企業都傾注了大量的心血，筆者結合部分企業開展企業文化建設的經驗，為企業開展企業文化建設提供以下幾點建議:

(一)立足企業有身

開展企業文化建設工作的本質，就是提高企業利益、增強企業在市場經濟競爭能力，企業文化建設要牢牢立足自身實際情況，保證建設工作的科學性。

在市場經濟的大背景下，有很多企業都在開展企業文化建設工作，井取得了十分顯著的成績。以海爾為例，海爾集團在改革開放初期親自銷毀了自己生產的不合格產品，為海爾集團贏得了極大的聲譽，是海爾集團確立“不生產廢品”生產精神的開始。在家電行業中，質量是企業發展的根本，海爾集團準確把握住企業自身發展位置，將嚴格生產、嚴格把關的檢測思想貫徹下去，是海爾集團一躍成為世界五大家電企業之一的重要保證。從海爾集團的案例中可以看出，企業文化要以自身為核心，進行不斷的拓展和融合，保證企業文化能符合自身發展。

在立足自身發展企業文化過程中，要結合員工的工作思想和企業未來發展規劃員工是企業文化的主要繼承載體，員工對企業文化態度決定了其文化傳播能力，如果企業文化不符合員工工作思想，會引起員工抵制，產生負面影響。在建設企業文化過程中要與員工工作思想相結合，降低員工對企業文化的抵抗心理，在一定情況下，文化建設人員可以傾聽員工對企業文化建設的建議，保證企業文化建設的準確陣。發展是每個企業面對未來的必然趨勢，企業文化要充分考慮未來發展情況，保證企業文化能符合未來發展方向。管理思想是企業文化的重要組成部分，管理思想要統籌企業未來發展方向，保證管理工作的先進性和科學性，最終提高自身經濟效益。

(二)深化企業文化建設意識

將企業文化與員工思想相結合是企業文化建設過程的首要工作企業要鼓勵員工自主學習，將貫徹執行文化學習活動，提高員工思想與企業文化結合程度，提高員工對企業生存、發展的認識度，增強員工的認可感和歸屬感。

要保證企業文化建設與科學發展觀相結合，嚴格管理文化建設方向，提高文化建設工作的科學性。在具體操作過程中，要保證文化教育與政治思想教育相融合，避免出現思想政治教育工作與文化教育相脫節現象。全面、協調、可持續是科學發展觀的主要內容，科學發展觀與文化建設工作相結合，能為企業文化建設工作提供積極有益的指導“全面”是表示文化建設工作要考慮各種影響企業發展因素，通過仔細分析各種因素，豐富企業文化內容，保證文化符合企業發展的大體趨勢;“協調”是指文化要統籌各種企業發展過程中各個環節。在企業發展過程中，影響發展的因素有很多:管理方式、員工素質、工作思想、技術水平等，企業文化要綜合各種因素，通過詳細的分析和比對，完善文化建設工作“可持續”是指企業文化要符合企業未來發展方向，繪制未來發展的藍圖。

企業文化是提高企業競爭能力的重要方式。做好企業文化建設和教育工作，能提高員工凝聚力，方便企業管理，提高企業對市場的適應能力。在企業文化建設過程中，要立足企業自身情況和科學發展觀指導思想，避免企業思想建設過程走向誤區。企業文化是企業管理思想、企業經營原則、企業道德規范的企業精神素質的綜合體現，要保證企業文化的先進性，保證企業能健康、有序的發展。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇二

隨著我國經濟的高速發展，國內企業也逐漸意識到自身應當要制定一些戰略來達到相應的經濟目標。企業會計文化可以幫助企業更好的實現自身的經濟目標，還能夠多維度體現出會計人員各方面素質水平以及企業文化精神。企業戰略和企業會計文化均是企業發展的重要因素，企業應將二者有機的結合起來，逐漸營造出一個合適的企業會計文化環境，為企業長期生存發展打下基礎，從而更好地為企業服務。我們著重對發展型、穩健型、收縮型三種戰略類型企業的會計文化現狀進行分析研究。

關于企業會計文化的內涵，不同學者對其界定有一定的差異性，大多數學者認為：企業會計文化具有普遍性、滯后性及正反性的特點，其發展是一個自由的過程。企業會計文化對企業內部員工的精神層面具有較大的影響，它的目的是多面性的。企業會計文化包含的內容是多面性的，它應是在基于特定的社會經濟條件下的企業物質、制度、精神等各方面文化為一體的綜合性文化。由此可見，對一個企業來說，企業會計文化極其重要，它是一個企業的靈魂所在。一個企業的企業文化囊括的范圍較廣，主要包括企業技術文化、企業環境文化、企業行為文化、企業人文文化、企業物資文化、企業精神文化等等。這些企業文化與企業會計文化相互影響，任何一個內容沒有做好，都會對企業會計文化造成重大影響。

1.2企業戰略。

一個企業在發展的過程中，必須制定自身的發展戰略。企業戰略可以分為三大部分：整體性的企業戰略、競爭性的企業戰略以及職能性的企業戰略。各大戰略的制定都是為企業的成長及競爭服務的，企業必須立足于自身實際情況并根據環境的變化來制定相關戰略，以保證自身資源能夠得到合理的利用，自身實力能夠得到合理的發揮，從而形成自身競爭優勢，以保證能夠在市場競爭中占有更多優勢。當今社會的市場競爭越發激烈，企業的生產及生存環境較之以往會更加惡劣，面臨來自國內外市場的競爭也日益加劇，所以現代企業的戰略制定要求也越來越高。不同的企業所采取的市場戰略也不完全相同。通常情況下，一些剛處于起步發展階段的企業會選擇發展性戰略；成熟穩健型的企業會選擇穩定型戰略；在面臨經營虧損等經營狀況不佳情況時，大多數企業會選擇收縮型戰略。但是，無論是選擇何種企業戰略類型，都應立足于企業的根本，以盡可能為企業帶來利潤作為基本出發點。當今社會，企業管理逐步向戰略型管理靠攏，但從目前企業文化的現狀來看，企業會計文化的建設與普通經濟業務的發展匹配度更高。所以說，建立起一個企業戰略文化的會計文化已經是亟待解決的重點問題，但是，目前國內外與會計戰略性理論相關的內容仍不夠全面，戰略會計文化還面臨著許多的實際問題沒有解決。因此，一個企業要想持續性的發展，就必須具備不同的戰略思維，結合自身的企業文化制定合適的戰略，從而增強企業的競爭力，獲得市場競爭優勢，這具有重要的現實意義。

目前，我國與發達資本主義國家還存在一定的差距，因此，我國企業戰略的制定必須牢牢結合現實國情，國家應當大力支持創辦企業，企業在成立后首先就是尋找能夠發展壯大企業的方法。因此，大部分企業在成立初期都會采用發展型的戰略。發展型戰略主要是以實現企業的全面發展為目的，企業的發展壯大需要資金的支撐，故很多企業會采用融資手段進行資金籌措，同時，企業的壯大還需要進行資金借貸，而債務也為企業帶來了資金杠桿效應，一定程度降低了企業的總資產回報率，這也就是為什么創辦初期的企業總資產回報率會在較長一段時間內徘徊在低水平的原因，這個時期企業的主要特點是“負債高、收入高、分配少”。

對于此類型的企業，其會計文化的建立應采取漸進型模式，即逐步發展，逐步完善，保持與企業共進的模式。一個新成立的企業，當其采用發展型戰略時，它的會計文化也需要跟上變化，早在公司剛成立時就應當規范會計行為及工作作風，以保證后期能夠有效補救，以免留下難以彌補的漏洞。作為一個企業的管理者，應當明白會計文化的形成需要很長的一段時間，一些好的“素質”需要慢慢地培養起來，從而逐漸形成了良好的會計文化。

對于一些已經走上發展正軌的企業來說，他們大多會選擇穩健型的發展戰略。一個企業若采用穩健型戰略，那么它會將現存資源的配置與提升資源使用效率二者有機結合起來，并將其作為重點任務來解決，通常情況下，企業的發展是依賴與其所儲備的前期利潤資金。會計環境在一個企業中作用重大，而穩健型企業的會計環境會影響到會計文化。會計環境可分為主觀與客觀環境，其中主觀環境主要是指會計的存在方式、工作方式、員工職業素養、員工技術能力等等；會計客觀環境包括企業人文氛圍、面臨的經濟形勢、相關法律法規等等。一個企業若處于穩健型發展階段，財務人員的工作內容也同樣具有穩健性的特點，甚至會計人員的工作就是固定式的，在這樣的戰略條件下，公司的會計文化便會顯得缺少創新特色，這與公司的戰略是密切相關的，在此環境下，企業會計人員便可能較容易的產生消極的工作態度，甚至可能出現辦事浮夸的現象，這就要求企業應當引進新的管理元素，不斷激發員工工作積極性，為企業會計文化添入更多色彩。

企業在生存發展的過程中，也可以針對當前所面臨的.一些情況采取收縮型戰略，通常情況下，收縮型戰略是指企業對現有的產品和市場領域實行收縮、調整和撤退。在采用收縮型戰略時，企業可采取放棄某些市場或產品的手段來達到短期性的市場戰略要求，當然，在正常情況下，收縮型戰略只是一種戰略上的過度，是企業為后續發展而臨時采取的一種對策。當一個企業采取收縮型戰略時，一般都會嚴格的把控企業資源的配置，降低資源消耗，盡量把增加現金的流入作為主要目標，盡量的節約成本開支，集中人力物力于企業的主要業務上，從而增加企業的凝聚力，提升市場競爭力。因為這類企業在過去的擴張中遇到了困難，也很可能在不斷的擴張中形成了巨大的債務負擔，陷入經營的困境中，將不得不為了財務上的問題做應對工作。總而言之，收縮型戰略的財務特點是“高負債、低利潤”。企業選擇了收縮型戰略，那么便會存在更多的被并購的可能性。部分收縮型企業會采用精簡人員、減少開支的手段來應付財務上的支出，而一旦企業采用裁員來方式，企業員工的工作積極性會受到挫傷，在工作中難免產生不良情緒，這樣不僅會影響到其它員工的積極性，也會對企業會計文化產生不良影響。在當今時代，一個企業的工作環境對企業的發展是具有重大影響的，企業領導應當重視會計的戰略管理，必須重視心理因素與文化建設對企業的重要影響作用。在企業戰略管理會計文化中，影響最大的就是員工產生抵觸性的工作心理，一旦會計人員產生此類心理，對于會計文化制度的建立是極其不利的。因此，當一個企業采取收縮型戰略的時候，企業應當更多的注意員工的情緒，不能一味加大其工作壓力，只有員工的工作積極性提高了，這樣才有利于會計文化的建設。

對比以上三種不同戰略下的企業會計文化，我們可以得出以下結論：當企業采用發展型戰略時，必然會存在企業的不斷擴張，因此其人員的需求量也會逐漸增多，但是在擴張中的企業缺乏穩定性，員工會對公司產生不滿意情緒，容易造成消極的工作態度，因此，企業文化也難以得到更好的完善，在不完善的企業文化下，員工之間也容易因相互監督不夠，而造成工作舞弊的現象；當企業采用穩健型戰略時，公司的一些規章制度已經成型，也相對比較穩定，對員工的約束力也較強；當企業采用收縮型戰略時，因為可能會進行裁員，會造成員工產生抵觸的思想，同時因為會降低招入職工的學歷要求，會進一步降低公司的人才水平，可能會存在企業監管不嚴，從而導致企業內部徇私舞弊現象的發生。一個企業必須有自身的企業文化，會計文化作為企業文化的重要部分，其建設也必須依賴于嚴格的制度，而在這種制度保障下應當做好制度文化的創新，那么會計部門應當基于企業環境的變化，不斷進行創新嘗試，以保證能夠適應管理系統發展的新形勢。

總之，企業會計文化作為企業文化的重要組成部分，是企業應當積極去創造的，企業會計文化的創建必然會遇到很多困難，企業必須不斷進行嘗試以實現其會計文化的健康發展。但是，無論企業在其發展過程中采用何種戰略，其會計文化也應隨著戰略的變化而適當的調整，只有這樣，企業才能更好的適應其面對的環境所采取的發展戰略，從而保持與社會經濟一致的發展步伐，為企業創造出更多的經濟效益。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇三

摘要：企業文化的研究帶動了企業文化的建設，在中國企業文化研究熱潮中，國有企業作為國有資產的擁有者和經營者，走在建設企業文化的前沿，他們的優勢和誤區也非常明顯，通過介紹國有企業建設企業文化的背景、優勢、誤區及所獲得的啟示，為國有企業乃至其他社會企業建設企業文化提供一些經驗和教訓。

企業文化是人類文化、民族文化發展的結果，是人類文化經過漁獵文化、農耕文化發展到商業文化的產物，是商業文化的一部分，是商品經濟高度發展的工業社會特有的社會文化現象。1可以說企業文化在企業產生的同時就產生了，但人們有意識地去研究企業文化，還要從20世紀80年代說起。那時候，日本的經濟飛速發展，大有取代美國經濟龍頭的勢頭，而日本經濟的迅速崛起才經歷了僅僅不到的時間。這引起了美國學者的注意，開始研究日本是怎么在這么短的時間內實現經濟復蘇乃至騰飛的。研究中發現，文化力是推動經濟、推動企業發展的原動力。所以從某種意義上說，企業文化的研究可算是一個研究的意外，本來是從管理學角度對美日經濟發展做出對比，但最終導致了企業文化研究的興起。它的文化現象首先出現在日本，但是由美國學者最初提出企業文化的理論結果。所以，企業文化的研究注定帶著有趣的意味。談到企業文化，至今沒有一個統一的定義。不同的學者從不同的角度提出了自己的觀點。z理論創始人威廉大內認為，一個公司的文化由其傳統和風氣所構成，這種公司文化包括一整套象征、儀式和神話。它們把公司的價值觀和信念傳輸給雇員們，這些儀式給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予他們以生命力。著名學者泰倫斯狄爾認為，企業文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。關于企業文化的表述目前共有200多種，一般我們認為，這樣表述企業文化還是比較穩妥的：即企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的.精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化引入中國，是在1985年以后，當然如同其他外來理論一樣，是研究先行。最開始，對中國的企業來講，企業文化是高高在上的，是高置于空中樓閣的舶來品。中小企業覺得我們規模太小，用不著企業文化。國有企業覺得黨的思想就是我們的指引，也不用自己再去研究本企業的文化。雖然嘴上都說不用搞企業文化，但實際上，我們所熟悉的如“鐵人精神”、“鞍鋼憲法”等都是企業文化的表象，但是大家貌似都沒有真正意識到這一點，只是這么講，然后這么做，沒有從思想上高度注意，這就是文化力。

進入21世紀，中國經濟的市場化程度越來越高，國有企業作為資本結構的國有化這種特定的企業形態，擔負著國有資產的增值保值的重任，但政治性上決定了他們在過去很長的時間里形成了比較雷同的企業文化氛圍。但是隨著中國入世、改革開放的深入，市場化程度不斷增加，這也從內里產生了對企業文化的強烈需求，原來老舊的管理方式已經嚴重阻礙了企業的發展，成為前進道路上的絆腳石，好多國有企業慢慢意識到這一點，開始從文化上找原因，開啟了企業文化建設的熱潮。“企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。”2成為大家的共識。

（一）組織架構健全。

一般來說，企業中建設企業文化的部門主要是人力資源部、宣傳部、政工部、工會等組織，對于社會企業來說，追求利益最大化的過程中，往往不能做到企業文化建設兼顧，因此他們的組織架構或簡化，或缺失，只保留最基本的職能部門，所以建設企業文化的組織架構是不完善的。但作為國企來說，不管是多小的國有企業，該有的職能部門是必不可缺的，因為要對應著處理政府交辦的事宜，也正因此，國有企業建設企業文化所需要的職能部門是健全的，這也就省去了專門設立或調整組織架構所花費的時間，這是國企建設企業文化的優勢之一。

（二）理論成果優享。

國有企業作為國有資產的擁有者和運營者，比其他企業多擔當了一份社會責任，同時在資源擁有方面，也比一般的社會企業有更大的優勢。受黨的領導和指引，在企業文化建設方面比其他社會企業更重視，也更容易享受到中國企業文化建設的最新理論研究成果，對企業文化的建設提供智力支持。所以國有企業在真正認識到企業文化的力量以后，如果決心進行企業文化建設，優勢是非常突出的。

（三）人、財、物充足。

與其他社會企業相比，國有企業雖然步入市場化，有的市場化程度已經非常高，但相對來說，國有企業的市場風險還是遠遠小于其他社會企業，而且它的穩定性也是其特質之一，這就決定了國有企業建設企業文化的人、財、物是非常充足的。人員流動性小，對企業的感情、忠誠度、認同感強；財務方面因市場風險相對小，所以在一定期限內比較充裕，對企業文化的財務支持不成問題；物方面，更無須多言，企業文化建設所需要的一切物化方面的東西，在國企中更容易獲得使用，并推行順利。

國有企業建設企業文化雖然有很多優勢，但同時也不可忽視存在這很多誤區，給了我們很大的時代啟示。只有不斷從經驗中吸取教訓，國企的企業文化建設才能從重重困難中脫穎而出，真正形成有力的文化軟實力，為中國經濟的發展做出文化的貢獻。

國有企業的文化建設，往往受到企業“一把手”的影響巨大。當然，單就這一點來說，不是壞事。因為本來企業文化就有“企業家文化”的因子。如果“一把手”深諳企業經營之道，了解市場、了解企業，對自身所處的環境有正確的認識，他是可以把他的思想觀念作為企業文化的核心進行推廣的。但是就怕這種形式過于強調“一把手”的思想，而他的思想并不符合企業發展的規律，就會形成企業文化的個人化，其實也可以說是企業文化的極度個人化。要解決這個問題，還需要在企業文化的建設初期，就確定建設方向，強調必須得到全體員工的認同，因為它是涉及到企業方方面面的“憲法”，所以還要盡可能調動全企業的可用力量一起來做企業文化建設，集思廣益，避免出現企業文化的片面化。

企業文化建設的口號化，其實有兩種表現形式，一種是把口號標語貼一墻就說實行了企業文化；另一種則是比較隱晦的口號化，也可以稱作文體化，搞幾個活動、做幾次操，就說實行了企業文化。這兩種表現都是口號化的標志，不是在做企業文化，而是以企業文化之名行娛樂化之實。

企業文化的最高境界是內化于心，在此之前一定有一個表象化的時期，但如果一直停留在表象化階段而不進步，則說明企業文化建設沒有真正成功。視覺識別系統已經在應用，企業文化基本理念也已經成型，宣傳教育進入常態化階段。但是員工普遍對企業文化還是缺乏信心、缺乏意識、缺乏行動，則表明企業文化建設是表象化的，如果企業文化本身的提料沒有問題，那就是沒有用對落地方式。企業文化要獲得真正的效益，必須要與企業管理相融合，兩者相輔相成，才能共同提升企業的凝聚力和協調性，增強企業競爭力。企業文化建設做到一定程度，大家會看到它確實會帶動員工往后看、往前走，甘之如飴去克服困難。

企業文化在國企中的建設，還往往會進入這樣一條死胡同。建設起來，停止更新，長期使用，以至于達到制約發展的時候才想起來再次修改、更正。企業文化建設是一個動態的過程，如果任務建設完成，宣貫完成后，就可以一身輕松，不用過問，那就錯了。它是與時俱進的，也是不斷修改調整的。所以，企業文化必須長期建設，實事求是，從實際出發挖掘企業文化的核心內容，不能憑空想象，也不能光靠借鑒，而喪失尋找企業自身特色的機會；同時，企業文化還必須不斷創新，它不是一成不變的，而是在實踐中不斷調整的，要保證企業文化的時新性，不能用僵化的企業文化引導永遠在變化的企業發展。

參考文獻。

[1]張仁德、霍洪喜主編：《企業文化概論》，南開大學出版社，版.

[2]陳洪涌主編：《企業文化說道》：ceo企業文化建設通識，復旦大學出版社，版.

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇四

中國加入wto，可以說是機遇與挑戰并存。企業面對激烈的市場競爭，必須瞄準世界上先進科學技術和管理經驗，采取引進、吸收、借鑒、自主創新等一切必要手段，迅速發展本企業，同時必須在內涵發展上狠下工夫。這種內涵發展的核心就是：重視企業家精神與創新企業文化，使企業文化、產品文化與企業家精神形成一個有機的統一體。

何謂企業？盡管從不同的角度有著不同的解釋，但詹森和麥克林（jensenandmeekling，1976）對企業的定義更為貼切。他們把企業定義為一種組織，這種組織如同大多數其他組織一樣，是一種法律虛構，其職能是為個人之間的一組契約關系充當連接點；就企業而言，這“一組契約關系”就是勞動所有者、物質投入和資本投入的提供者、產出品的消費者之間的契約關系。由此可見“企業既是個人之間一組契約關系的連接點，又是一個層次組織”，也證明了企業不僅是一個經濟單位，而且是一個聯系個人、組織和社會的紐帶。

因而，企業除了它經濟功能外，它還有十分重要的社會功能。這種社會功能的一種重要表現形式就是企業文化。企業文化，指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。可以說企業文化所反映的是一個具體企業的精神、風格和價值標準。

一個優秀的“企業文化”的理念的提出、建設與最終形成，是靠人來實現的，應當說是企業全體員工的努力的結果，但是在其中企業家的作用是不容忽視的。企業家就是那些“能抓住機會引進新產品和新的生產方式，改進企業的組織機構，勇于承擔風險的企業所有者或企業經營者”。在信息不對稱的市場競爭環境下，企業家所具有的特殊的管理、組織和協調生產活動的能力，被稱為企業家才能或企業家精神。可以認為在企業的經營管理與企業文化建設中，企業家精神始終是起主導作用的。

企業作為一個微觀經濟活動的基本單位，又有其宏觀的社會經濟背景。理論和實證都表明，企業文化是企業在為社會提供各種產品或服務及其過程中所表現出的物質形態和精神形態的統一體，是從微觀到宏觀、從個體到整體、從組織到社會的一個有機聯系的統一體。正確處理好企業文化、產品文化和企業家精神是企業文化建設的關鍵所在。

首先，企業的發展是核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業文化。企業文化對于一個企業的成長來說，可能不是最直接的表現因素，但卻是最持久的決定因素。企業文化對企業發展有導向、規范、約束、凝聚、融合等作用，已逐漸成為人們的共識。換句話說，企業是通過企業文化建設來促進員工的全面發展，通過一個文化的引導、規范、約束來激勵員工，近而增強企業的凝聚力，提高企業的效率。

企業文化對企業生存與發展的重要作用一是凝聚作用。企業文化像一根紐帶，把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量；二是激勵作用。企業文化注重的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性；三是協調作用。企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業的各項活動更加協調；四是約束作用。企業文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一。五是塑造形象作用。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

其次，企業文化與產品文化是緊密聯系的。產品或服務是企業生產的成果，任何一種產品和服務都是在企業中生產和形成，既受到一定的企業文化的制約，又凝聚了生產它的企業文化因素。因此，產品文化是企業文化的重要組成部分，也是企業文化的一種體現。

換句話說，企業的精神、風格和價值標準將在企業所提供的具體的產品和服務之中得以體現。這正是我們在強調企業文化建設時，同時強調產品文化的原因之所在。

最后，企業文化建設是靠人實現的，其中企業家精神有著十分重要的作用。歷史是人民創造的，企業的發展是其全體員工努力的結果，這是馬克思主義的歷史唯物主義的基點。在正確看待人民在歷史發展中的地位和作用的同時，我們也不能否認個人在特定的歷史條件與環境下的作用。列寧曾經指出，在路線確定后，干部是起決定作用的因素。企業的成敗與發展，與企業家的作用既企業家精神的實現密切關聯的。而企業文化以及體現在企業產品中的文化，往往表現出企業家對其所處的客觀社會經濟環境的一種理念。

在企業理論有關企業家的論著中，強調企業家的職能主要在于實施管理與決策的同時，文化價值標準一直受到強烈的關注。在信息不對稱的客觀經濟環境中，“決策所需的很多信息不僅獲得的成本昂貴，而且靠直接觀察是得不到的。換言之，決策不僅受到客觀信息的支配，而且受主觀信仰的支配。一個人的信仰來源于他的文化、宗教以及直接生活經歷。”可見，企業家及其個人的文化價值標準，在企業的經營管理、資源配置決策和企業文化建設中，有作十分重要的作用。從某種意義上講，企業文化是企業家個人價值標準在企業中的體現與實現。

綜上所述，企業文化、產品文化與企業家精神三者是相互聯系、相互影響、相互依存的。一個優秀的企業必然有一種優秀的企業文化、產品文化和企業家精神，它是企業可持續發展的必要條件。同時，企業文化是具體的，即不同的企業有不同的企業文化，有不同的企業精神、企業風格、企業價值標準。企業的產品文化更是具體的，不同的企業所提供的產品與服務反映的是不同企業的精神、風格、價值標準。因此，企業文化建設不能“千篇一律”，應該根據自己企業的特點、自己企業的經營環境，進行具體的設計定位。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇五

企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程，是在一定的社會經濟條件下形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種泛文化。從企業文化建設的定義可以看出，企業文化建設的內涵指企業在技術因素之外所具有的價值體系、行為方式、文化積累、文化傳統，包括企業價值觀念、企業經營理念、企業精神、企業道德、企業行為規范和思想方法等。企業文化可以概括為四個層次：精神層（核心層）、制度層（中間層）、行為層（表層）、和社會層（企業文化的對外傳播）。良好的企業文化具有凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、輻射功能和塑造形象作用，能夠增強員工對企業的忠誠度和認同感，促進員工和企業保持高度一致，并自覺遵守企業的各項制度，從而提升企業核心競爭力，推動企業的可持續發展。無論是國有企業還是非公有制企業，任何時候都離不開黨的領導，企業黨建是一項不可忽視的重要工作。

企業文化建設與企業黨建是兩個不同的方面，工作的內容和工作的過程都不相同。但是，兩者在對企業發展的影響以及實際的操作過程中，卻有著千絲萬縷的聯系，主要的共同點表現在以下幾個方面：

企業文化建設的目的就是通過企業上下的通力合作，形成獨具公司特色的企業文化，形成公司內部強有力的凝聚力，從而形成一種非強制性的管理。良好的企業文化可以的激發員工的工作熱情和斗志，可以提高員工的凝聚力從而提高生產效率，達到提高經濟效益的目標。與此相關的是企業的黨建工作，企業黨建的目的是通過加強員工對馬列主義、社會主義、愛國主義、集體主義等思想的理論教育，加強企業內部的黨的建設，從而調動人的工作和生產積極性，最終達到提高企業經濟效益的目的。也就是說，企業的黨建工作的中心任務是服務于企業發展，服務于經濟建設。可見企業文化建設和企業黨建的共同目的都是為了提高員工的工作積極性，從而達到提高企業的經濟效益的目的。

企業文化建設和企業黨建都是為服務企業、服務員工，實現企業的最大經濟效益和社會效益。在現實生活中，無論是企業文化建設還是企業的黨建工作，都必須堅持黨的領導，堅持社會主義的方向。中國的企業文化，它必然受到馬列主義和社會主義思想原則、道德規范、行為準則和集體主義等傳統優良價值觀地指導，企業文化建設和企業的黨建工作都必須體現社會主義精神文明建設的要求。企業的發展要求企業必須建設有特色的企業文化，這樣的要求與企業黨建工作的方向是完全一致。

企業文化建設和企業黨建為達到目的的途徑或手段是相通的，都是在尊重員工個體的基礎上，動之以情，曉之以理地與員工交流溝通。企業的黨建工作經常采取的一些諸如交流、談話、深入基層等工作途徑，對企業的文化建設同樣適用。這樣想通的工作方法，架起了企業文化建設與企業黨建工作的橋梁，是企業文化建設與企業黨建工作相輔相成。

企業文化建設和企業黨建工作，其研究對象都是人，都是做人的工作。它們不僅都是以尊重人、理解人、關心人、激勵人為出發點，而且都是堅持“以人為本”，強調通過協調好企業內部的人際關系，重視培養人的集體意識和提高人的思想道德素質，來實現企業的團結友愛，奮發向上。企業文化建設研究的是人的共同價值取向，形成一種可以煥發人的精神，塑造人的靈魂，倡導優良作風和好的傳統的共同企業文化，作用于員工的軟管理，以實現自我激勵的作用。企業的黨建工作根本上也是研究人的思想和認識，它立足于用先進的思想武裝人，用正確的輿論引導人，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的棟梁之才。總之，企業文化建設和企業的黨建工作都在于培養人的良好品質、塑造人的美好靈魂。

促進企業的黨建工作有序開展，有利于形成企業文化的獨特的政治文化建設，以黨的思想方針和路線來保證企業文化建設的正確方向。企業的黨建工作可以使企業文化建設，特別是企業精神文化方面的建設更好地達到預期目標。良好的企業黨建工作可以更好地調動企業員工的積極性，增強企業的凝聚力。企業黨建工作中的所涉及到的思想政治工作、群眾路線工作、黨員教育工作等，最為顯著的作用是可以提高個人的黨政思想素質，讓企業上下可以形成一個堅強的黨組織戰斗堡壘，讓每一位黨員都積極地發貨黨員的先鋒模范以及帶頭作用，從而促進企業的發展。

此外，加強企業的黨建工作開展，有利于加強黨對企業文化建設的直接或間接的領導。在企業的黨建工作開展的過程中，有一個重要任務就是支持和指導本企業積極地開展企業文化建設，黨組織應該引導企業形成積極、健康、向上的企業精神，并同時形成“以員工為本”的優良企業文化。企業文化建設作為企業黨組織的一個重要載體，企業黨組織應該協調發展企業文化，使其成為讓黨的政治核心作用得到更進一步的加強和發揮的重要一環。企業黨建工作對企業文化建設的引導，除了提倡員工認同本企業文化而外，，更重要的是應該積極地把正確的人生觀、價值觀和世界觀滲透到企業文化建設的各個方面。良好的企業理念是良好的企業文化的核心，它可以為企業的各種行為提供導向，從而可以使一個企業適應市場的運行規律，并可以在激烈的市場競爭中拔得頭籌。

企業加強企業文化建設，可以快速而有效的形成一種員工對企業的認同，從而有利于企業黨建工作的進一步推進與加強。建設優良的企業文化，是讓企業員工保持旺盛的斗志與工作熱情的至關重要的一步。企業文化可以通過大量潛移默化的方式來凝聚企業內部人員的思想，使企業的每一位員工都可以形成統一的思想，在這樣一種統一思想的指導下，讓員工產生對企業的目標、企業的規章制度與準則的一致認同感，產生對工作的自豪感、對企業的歸屬感等。一旦這些思想成為全體員工的潛在的，甚至是根深蒂固的意識，那么，此時就能形成一種以企業為核心的凝聚力和向心力，這樣一種來自每一位員工內心深處的力量，是加強企業黨建工作的重要基礎，也是必要條件。企業文化作為企業黨建工作的一種載體，是推動企業黨建工作有序進行的一個渠道，也就是說，良好的企業文化建設有利于進一步加強企業黨建工作的效果。

企業文化建設與企業黨建工作的關系，是促進企業良好發展的一個重要問題。特別是在當前市場競爭激烈的情況下，如何將“軟文化”轉化為“現實生產力”，處理好企業文化與企業黨建的關系，就具有深刻的現實意義。相信在未來的發展中，企業的領導可以更好的將二者結合起來，適應新的企業發展環境，促進企業良好發展。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇六

為了應對市場競爭，為了生存和發展，企業必須加快發展速度和逐步擴大規模，以增強抵抗風險的能力，并超越競爭對手。為此企業必須不斷增強其核心競爭力，企業對管理規范化、精細化和高效化的要求越來越高，管理細化必然要求對管理流程細化和對過程加強控制；而這必然降低管理效率，增加管理環節和管理成本，與管理扁平化和降低成本的要求相違，削弱企業的競爭力，這就產生了一對矛盾。隨著企業規模的擴大，越來越多的企業感到靠人和制度管不過來，不管多優秀的人都有能力缺陷，多完善的制度總有漏洞。如何發揮團隊的力量，如何凝聚人心促使員工與企業同心同德，如何應對快速多變的市場競爭，就成為每一個企業必須面對的課題。通過對優秀和成功企業的案例分析，越來越多的企業認識到：企業文化是解決上述矛盾，促使企業適應市場變化和應對市場競爭的有力武器，企業文化也是競爭力，企業文化是培育企業競爭力的源泉。一個在市場上表現優秀的企業，必然擁有優秀的企業文化。

鑒于企業文化對企業生存和發展的重要作用，越來越多的企業對企業文化建設更加重視，投入大量精力和資源來進行企業文化建設，聘請咨詢專家，層層動員，廣泛宣傳等不一而足。結果形成了一套朗朗上口的文件化企業文化體系，企業的標志、標識等煥然一新；但是，企業的管理效率沒有提高，員工的精神面貌沒有改善，企業的經濟效益沒有增長，企業文化建設成了企業領導人一廂情愿自吹自唱自我欣賞的“卡拉ok”，甚至由于個別企業強制灌輸和宣傳，反而引起員工的強烈反感和抵觸；企業文化建設成了豪華的擺設，沒有發揮其應有的導向、規范、凝聚和激勵作用，企業文化建設進入了誤區，甚至有些企業領導人說：企業文化建設就是玩虛的，給別人看的，沒有什么實際作用。為此，要建設好企業文化，使企業文化真正發揮作用，就必須了解企業文化的定義及其結構層次關系。

企業文化是一種內部氛圍。它是企業在長期的經營管理過程中逐步形成的共同的價值觀，是由企業領導者倡導培育的、為員工所普遍認同的本企業的群體行為準則。

如企業目標（企業遠景）、價值觀、發展戰略、經營理念、規章制度、英雄人物、典禮、儀式、服飾、專用標識等等。總之，它是企業員工共同認可的具有自身特色和個性的由表及里的企業價值觀的綜合反映。它是企業員工內化于心、固化于制、外化于行、實化于利的指南。它是理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。企業文化是一種客觀存在，無論它屬于優秀文化還是劣性文化。

精神層（核心層）是企業文化的核心和主體，是形成制度層和行為層的基礎和原因。制度層是外加的行為規范，它約束企業成員的行為，維持企業活動的正常秩序。行為層是企業文化在企業成員行為上的體現。物質層是企業文化在物質層次上的體現，屬于企業文化的表層部分，是企業文化的物質載體。

通過對企業文化定義及其結構層次關系的研究和分析可以看出，要使企業文化真正發揮作用，使全體員工同心同德共同為實現企業的愿景（目標）而努力工作，就必須認真研究企業文化建設的邏輯關系。

要使企業文化切實發揮作用，就要使企業員工認同企業文化，按照企業文化來約束和規范自己的言行，切實做到內化于心。處處表現出良好的精神風貌，使企業精神成為員工的精神支柱。要使企業員工真正將企業文化當作自己的行動指南，做到內化于心，就必須滿足員工合理的利益需求。員工按照企業文化去作為，就會得到相應的利益保證，實現員工自己的利益。在員工實現自己利益的同時，由于員工自覺的按照企業文化行事，企業的愿景也在逐步實現，企業、員工等相關利益方的利益都得到了維護，所以，好的企業文化是促進企業發展和保護員工利益的利器，是多贏的好文化，這也就是我們常說的“實化于利”，企業文化建設在企業的經營實踐中取得了實實在在的效果。在企業中，員工要實現自己的利益，必須要有相應的業績；要達到一定的業績，員工必須采取相應的符合企業文化要求的行為，也就是我們常說的“外化于行”；在一個企業中，員工有何種行為，常常取決于企業有何種考核制度，怎樣考核，趨利避害是人的本性，要讓企業文化長期的發揮作用，就必須建立與之相適應的企業管理制度和工作流程，也就是我們在企業文化建設中說的“固化于制”。

企業中各種各樣的管理制度和工作流程是為了實現企業的生產經營目標和計劃而制定的，是為了提高企業的管理效率和經營業績，不斷增強企業的競爭力而逐步建立和完善的。各種生產經營目標和計劃，都是通過對企業發展戰略目標的逐步分解和細化，具體落實到每一個部門和每一個員工的日常工作之中。企業的戰略目標和發展戰略又是實現企業愿景（企業的使命）的具體措施，有什么樣的企業愿景，必然會產生與之相適應的企業價值觀、戰略目標、發展戰略、經營理念、企業精神等。這樣就形成了一個閉環，有一個什么樣的企業愿景，就會有什么樣的戰略，隨之產生相應的計劃及考核，從而員工也會做出相應的行為和業績，而企業的文化也通過員工的行為被表現了出來。

通過上述的分析和邏輯推理，在企業文化建設中，要使企業文化被廣大員工真正認同，切實發揮作用，我們必須注重“四化”，即內化于心、固化于制、外化于形和實化于利。

企業文化建設必須要從企業愿景開始，企業愿景必須得到企業利益相關者的認同，否則，企業文化只與企業領導有關，與員工無關，與社會無關，企業領導者再怎么倡導，也不可能得到廣大員工的認同，也不會獲得社會方方面面的支持，內化于心就做不到。企業愿景、發展戰略、經營理念、企業價值觀、企業精神等企業文化的核心層組成部分，要有內在的、本質的、必然的聯系，要符合企業實際，要互為支撐和補充，能夠經得起推敲和實踐檢驗；經營理念要為發展戰略服務，發展戰略要能實現企業愿景，價值觀和企業精神應起到價值導向和激勵士氣的作用，使企業文化能夠內化于心，切實為廣大員工所認同，起到凝聚人心、鼓舞士氣、價值導向和規范行為的作用。

企業愿景和發展戰略都必須通過具體的經營計劃來實現，各項管理制度和工作流程是實現企業經營計劃的保證。為此，企業的各項管理制度和工作流程都必須服從和服務于企業文化。企業文化對企業制定的各項管理制度和工作流程都具有指導作用，在企業文化逐步建立的過程中，凡是與企業文化相違背的管理制度和工作流程都應進行相應的修正，使其符合企業文化的要求，企業文化必須通過完善的與企業實際相符合的各項管理制度和工作流程來保證。

企業文化必須通過相應的管理制度和工作流程來規范、約束員工的行為，同時還要通過一定的標識以及實物形態來不斷增強員工的認同感和自豪感，為企業樹立良好的外部形象。

企業文化建設必須促進企業發展，滿足員工不斷增長的利益需求，滿足企業利益相關者的利益訴求，必須取得實實在在的效果。只有這樣，企業文化建設才達到了創建的目的，才能產生優秀的企業文化，從而不斷增強企業的核心競爭力，降低企業的管理成本，提高企業的管理效率和經濟效益。優秀的企業文化必然孕育優秀的企業，使企業逐步走向成功，使企業愿景變為現實。

通過上述分析和論證，在企業文化建設中，要牢牢把握實際操作“四要點”：內化于心、固化于制、外化于行、實化于利。在每一步都求真務實，創建一個優秀的企業文化，從而使企業能夠獲得持續穩定健康快速的發展，實現企業的愿景，為企業的利益相關者做出更多的貢獻。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇七

：企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。

：新形式 企業文化 意義和作用

企業文化是一個企業在一定的社會、文化、政治、經濟等背景下，為實現企業目標在長期的生產經營和建設實踐中形成的，被該企業廣大職工群眾所接受的共同的行為準則，以及企業形象、經營理念、道德規范、企業精神等。企業的發展既要靠有效的經營運行機制，同時還要靠用一種精神去統一人們的思想，約束人們的行為。發展企業文化的目的就在于用一種無形的、精神的東西去統一職工的思想和行動，統一職工的行為價值觀念。通過發展企業文化，有利于增強企業的凝聚力和向心力，增強企業的活力，使每一個企業職工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。

企業文化是一個企業在長期生產經營中倡導、積累、篩選與提煉形成的人本管理理論，它以企業管理哲學和企業價值觀為核心，以企業最高目標、企業精神、優良作風、禮儀風俗、行為規范、標識、英模、環境、傳播網絡等為主要內容，能夠激發和凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性，是企業的靈魂和精神支柱。

企業的發展，根本的因素是人，是企業的職工。職工主觀能動性的發揮，在很大程度上影響著企業的發展。而企業文化的精髓就是強調人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。因此，加強企業文化建設，對于推動企業的兩個文明建設具有十分重要的意義。海爾現象啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。

2.1 堅持“以人為本”促進企業與員工的和諧發展

堅持以人為本是馬克思主義的本質要求，中國共產黨人的奮斗歷程，也體現了馬克思主義“以人為本”的精神。黨的十七大提出的“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”中，“注重人文關懷”與十六屆三中全會提出的“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續發展的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”是一脈相承的。企業作為為社會的一個重要組成部分，他必然要遵循馬克思主義關于“人的全面發展”的思想理論，因此，在構建和諧企業的過程中，必須把“以人為本”這個根本要求貫穿并融入到企業的生產經營和改革發展過程中，從而達到促進企業與員工兩者和諧發展的最高境界。

企業的發展，根本的因素是人，是企業的職工。職工主觀能動性的發揮，在很大程度上影響著企業的發展。而企業文化的精髓就是強調人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。而企業領導者必須成為推動企業文化建設的中間力量，帶動廣大職大的積極性和主動性。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉,指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識。通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。

由于企業文化注重人的因素，更注重一種精神的力量，因此能激發職工的積極性和創造性，使其圍繞企業的目標發揮自己的聰明才智。

2.2 加強企業文化建設

搞好企業文化建設，有利于克服生產經營和思想政治工作“兩張皮”的現象。企業文化既能陶冶職工的情操，又能激勵職工的工作積極性，促進企業的發展，二者相互促進，共同提高，使生產經營與思想政治工作有機地結合起來。

企業文化是在長期生產實踐中逐步提煉形成的，它的形成過程，實際上就是一個企業的經營思想、行為規范、價值觀念等建立和完善的過程，它對職工有一個潛移默化的影響和滲透。在這個過程中，職工按照企業的經營思想、行為規范等逐步形成符合企業精神的個性，使職工的思想更容易統一到企業精神上來。

2.3 提煉企業精神

企業文化核心是企業精神，隨著企業文化的不斷發展和完善，職工的思想素質和精神面貌在企業文化的熏陶下不斷提高和升華。第五，企業文化突出以人為本，把情感融入管理，把管理和情感融為一體，有著凝聚職工，促進企業發展的無形力量。

企業精神必須反映與時俱進，開拓創新的時代要求。企業精神必須反映企業的基本宗旨，把“以人為本，服務至上”作為員工的行動指南。在目前知識經濟時代的大背景下，面對市場經濟和企業體制改革的形勢與要求，企業精神應該強化愛崗敬業精神、艱苦奮斗精神、知識創新精神，努力培養企業員工的競爭觀念、效益觀念、發展觀念等現代意識。

企業精神是企業的靈魂和支柱，集中反映了企業職工的思想活動，一般心理狀態和精神風貌，是企業職工對企業發展命運和未來所抱有的理想和希望。因此，在企業文化的建設中，要精心分析，全面歸納，反復推敲，從企業的宗旨、目標方向等方面進行概括提煉出來。

2.4 樹立企業管理風格

以企業精神具體化為企業的管理和服務風格。包括管理觀念、管理手段、管理技術等。如依法治企、從嚴治企、規范化管理、微機管理、服務承諾制等。企業管理風格不是一天兩天，一月半月就能形成的，而是要經過長期的時間培養。因此，在企業文化建設中，要發動職工充分討論定出基本內容，然后通過廣泛宣傳，并由領導示范影響職工，一步一步地樹立起來。

2.5 塑造企業形象

企業形象是指得到社會認可的企業文化的綜合反映和外部表現，或者說是企業在社會中所處的地位和聲譽。它包括企業領導形象、員工形象以及企業整體的服務形象。企業形象的形成和建立使企業的服務質量、人員素質、專業技術、公共關系在社會和客戶心目中形成總的印象。企業形象不僅是社會公眾所關心的事，而且與企業本身的生存和發展有著十分重要的內在聯系。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇八

電力安全生產事關全社會穩定以及人民生命財產安全，涉及千家萬戶，責任重于泰山。抓好安全生產工作歷來是供電企業的重中之重的工作。開展供電企業安全文化建設，具有以下幾方面重要作用：

一是有利于安全生產責任制的落實和安全管理制度的建立和健全。建立和健全安全生產責任制和各項安全管理制度是搞好供電企業安全工作的基礎。實際工作中，往往存在著兩個方面的問題：一是安全管理的制度不健全，即無章可循；二是制度定得很全面，但難以落實或落實得不夠，即有章不循。就我局來看，通過近幾年標準化建設，各項規章制度逐步健全，因此，制度的落實也就是執行力的問題顯得更為更突出。落實制度說到底就是一種責任感，而責任感來源于觀念。安全文化建設的目的就是解決觀念問題，觀念變了責任感也就會增強，有強烈的責任感、事業心，制度建設也就會得到很好的落實。

二是有利于消除安全隱患，糾正習慣性違章，確保安全操作規程的落實。我們在日常工作中常常發現一些習慣性違章屢禁不止，一些安全隱患得不到及時消除。今年5月份以來，湖北、重慶、湖南、河南相繼發展了人身傷亡及大面積停電重大電網事故，分析幾起事故無非都是違章造成的。多數違章者也知道違章作業是不對的，但往往因為貪圖省力、心存僥幸；周圍的一些人也掉以輕心，似乎都默許著這一切可能造成嚴重后果的事實存在，因而違章操作依舊，只待產生嚴重后果時，才追悔莫及地說“如果不……”。產生這種現象，究其原因，就是因為有些人員安全意識淡薄，不良行為已成為一種思維定勢。如果我們搞好了安全文化建設，安全的思維方式已銘刻在腦海，安全的意識已深入骨髓，人們就自然會按照安全操作規程辦事，人人都是安全員，人人都會從保護自己、保護他人、保護企業財產的角度思考問題，隱患與違章必然會得到遏制。

三是有利于安全投入的有效實施。安全投入的不足，必然會造成安全設施的缺陷，埋下安全隱患。安全文化建設增強了員工的安全意識，企業上下、方方面面，都會從安全的愿望出發，審視周圍的安全環境，主觀上要求得到安全保障，也就容易發現和提出安全設施方面存在的不足和問題，關心安全設施的有效性，安全投入就必須得到保證。我們會更加重視安全工器具的配置、管理、應用，更加重視設備的健康。

安全文化作為一種新興的社會文化，應逐漸真正成為現代社會文化的重要組成部分和亮點，安全文化建設的途徑很多，以下對幾個主要途徑作簡單闡述。

（一）加強宣傳教育

安全文化的宣傳教育是建立安全文化體系、提高安全文化素質的最根本途徑。自古以來，教育與文化之間最有密不可分的關系。在安全領域里，安全教育顯然承擔著傳遞安全生產經驗的任務，通過安全文化教育可以有計劃、分階段、按層次、有目的地傳授安全文化，通過安全文化教育改變和形成人們對安全的認識和對安全活動及事物的態度，使人的行為更加符合社會生活、生產中的安全規范和要求。企業付出巨大心血制定的員工行為規范、安全價值觀、安全奮斗目標、安全形象，若沒有人去宣傳它、推廣它，就只是個擺設，像浮云流水，怎么會深入人心呢？沒有行之有效的安全教育就沒有良好的安全文化。只有在教育的過程中，安全文化才能得到進一步的發展，才能使社會的安全風氣逐步形成。要通過采取專家授課、崗位練兵、案例教育、觀摩學習、分析討論、預案演練等措施，激發員工興趣，確保教育培訓效果。同時，要充分利用多種宣傳方法和手段，如利用各種文化園地、安全文化競賽、讀書報告會、安全知識講座等形式，通過報紙、雜志、電影、電視、網絡等媒體傳播渠道。宣傳安全文化基礎知識、應急處理和救援方法技巧等，使員工在參與中逐漸由了解到認知，由認知到認同，由認同到成為自覺的行為。最終達到讓員工潛移默化地接受新的安全價值觀，并逐漸用以指導自己的行動，建立起全方位、全過程、全員的安全環境。

（二）完善安全文化機制

完善安全文化機制首先要推行安全文化制度建設，建立詳盡的安全文化制度、規范。近年來，電力系統對安全生產方面一直較為重視，制定了大量的法規條例、辦法、制度，但是對縣級供電企業大眾的安全文化教育方面的規范還沒有。因此必須盡快對生活安全文化方面制定相應的、科學合理的制度，保證安全文化建設深入人心。其次，安全文化建設中應逐步建立起激勵機制，如設立安全文化獎勵制度，對在安全文化推廣活動中有突出貢獻的給予獎勵，在安全文化學習方面成績突出給予獎勵等，以促進安全文化的全民普及。再次，建立健全有效的安全文化建設的監督機制，充分發揮社會輿論監督的作用，通過媒體等對外公布，增強安全文化建設的透明度。

（三）組織和發展安全文化

安全文化是需要

設計和管理的，文化必須融入到企業的經營管理中，并以一定的手段來引導。作為企業基礎的安全文化，要與經營管理結合在一起，要與提升業績，提高績效結合，不可孤立地做文化。要提煉出符合本企文化特色的安全理念，并使之深入員工之心；在每個工作場所懸掛安全警示牌，用視覺效果警示員工；結合各作業崗位工藝特點，提煉安全警句，使員工牢記在心；開展親情囑咐活動，讓每位員工的親人給上崗作業人員寫囑咐語，丈夫、妻子、兒子、女兒、白發老人，他們的叮嚀話語，往往感人肺腑，觸動心靈，班前會上念一念，上崗之前看一看，心中安全警鐘長鳴；建立“互愛聯鎖”制度，同一崗位上的員工，結成對子，工作時互相提示、互相監督，你安全、我光榮，你違章、我有責；經常開展各種安全活動：安全演講、安全知識競賽、安全文藝演出、安全漫畫展示、安全征文活動等等，人人參與，文化滲透；安全色彩化標識，在所有的工作場所、作業場地，用色彩標識警示作業人員。

此外，供電企業安全文化是廣大電力職工在生產工作中形成與提煉的文化，因此特別需要做到：

一是領導以身作則。領導者是企業生產經營、制度建設的負責人，也是企業文化的倡導者和示范者，在塑造新型企業安全文化中起著舉足輕重的作用。企業安全文化定格后，企業領導者在工作實踐中要積極宣傳安全文化，身體力行，讓員工看到企業提倡什么，反對什么，以及以什么樣的準則和規范從事工作。

二是各部門眾志成城。塑造企業安全文化是一項長期、艱巨而又細致的心理工作，一種優秀的企業文化的構建不像制定一項具體的制度，提一個宣傳口號那樣簡單，它需要企業有意識、有目的、有組織地進行長期的總結、提煉、倡導和強化。具體到我們單位，安全文化建設應由安監科牽頭，局辦、工會積極參與，各科室、部門密切配合。通過各部門眾志成城，全局上下人人參與，切實營造起人人講安全、人人懂安全、人人保安全的企業文化。

總之，安全文化建設是一項長期的、持之以恒的宏大工程，常抓常新、不斷深化、不斷創新，才會發揮作用，產生無窮的魅力。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇九

企業文化是20世紀80年代以來企業管理學中分化出來的一個新理論。它是企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的企業經營哲學、行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。企業文化分為企業道德文化、制度文化和物質文化三個層次。道德文化是企業文化中最根本的，它決定著其它文化活動以及員工的實踐活動方向。

企業文化對外是一面旗幟，對內是一種向心力。一個企業真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產品，而是它的文化。優秀的企業文化能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀；能激發員工愛崗敬業、奮發向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度地加以發揮，從而產生歸屬感、使命感、凝聚力和向心力。

道德文化體系的核心是正確處理效益目標與責任目標、物質文明和精神文明的關系。企業道德文化建設要以生產經營活動為中心，以保證企業兩個文明建設協調發展為目標，以提高員工的思想道德素質和技術、技能水平為出發點和落腳點，建立以社會公德、職業道德、家庭美德為內容的統一的、系統的、協調的道德文化體系，以期在員工中形成對企業共同價值觀的認知、認同，使其在思想感情上、價值取向上和行為規范上都保持高度一致，以產生較大的凝聚效應和震撼效應，因此，企業道德文化具有導向、約束、凝聚、融合、輻射等功能。導向作用，即把企業員工引導到確定的價值目標上來；約束作用，即成文的或約定俗成的廠規廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使整個企業上下團結；融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體的統一的價值觀中去；輻射作用，指其不但對本企業，還會對社會產生一定的影響。

當前企業道德文化建設的范疇主要包含四個方面：質量第一，用戶至上；誠實守信，以人為本；團隊合作，整體優勢；學習創新，爭創一流。“質量第一”，即以優良可靠的產品質量與服務質量取信于市場，這就使得企業行為的出發點落到了“利他”的道德上；而保證質量的優良可靠，離不開企業員工的合理構成，這就需要管理者以“人”全面發展為重心的道德化管理來處理內部各種關系，增強向心力與凝聚力，調動全體員工講求質量信譽的積極性。“用戶至上”，則是在質量可靠的基礎上，進一步為消費者著想，以更優質的商品售前、售中、售后服務使消費者滿意。其出發點與實施的全過程，本身就突出了企業行為的道德性。

目前，市場競爭已全面進入企業間的“形象競爭”時代，新一輪的競爭不僅僅停留在經濟效益上，而是體現為社會效益、環境效益的競爭，是精神文化、倫理道德、文明程度的競爭。這類競爭的實質，促使現代企業進行新的形象定位，即除了以利潤為標志的經濟效益，還要更重視它所承擔的社會政治和道義責任。這包括：遵守國家的法規和法令、按期納稅；對社會的責任，體現為提供就業機會、支持社會福利事業，保護并美化自然環境；對顧客的責任，則包括價格合理、質量可靠、服務熱情周到；對職工的責任，在于提供良好的工作環境、合理的勞動報酬、和諧的人際關系、公平的發展機會；對投資者的責任，包括保障投資的安全、股息的獲得等等。在現階段，規范化的社會主義市場經濟，對企業的道德倫理提出了更高的要求。一個企業越是講求道德，就越有可能贏得市場及社會公眾的信任與贊譽，就越能樹立企業的良好形象，形成巨大的無形資產，并在市場競爭中獲得主動。

道德的規范性包含兩層意思：一是指增強職業道德規范對員工行為的約束力和影響力，使之真正內化為他們的道德自律，成為其自覺行動；二是指注重職業道德規范建立和操作過程本身的規范性和合法性，使組織的職業道德規范與社會公眾利益和國家的法律法規協調一致。前者涉及職業道德規范的外在功能，后者涉及職業道德建設和操作過程的“自律”問題。建立企業道德行為規范，明確道德標準體系，形成既與社會主義道德要求相一致、又具有鮮明時代特色和行業特色的“企業道德文化”，將道德標準細化為行為規范，促進職工養成文明的語言和行為習慣；并通過各種不同方法深入廣泛地宣傳教育培訓，強化道德說服力和道德勸導力的作用。使文字化的要求變為具體的、可視的言行規范，起到導向示范作用；同時也可在道德文化建設的過程中不斷地糾偏、擴展，保證企業道德文化建設正常進行。

企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀。首先，領導者要扮演“布道者”和“育才者”的角色，通過向員工傳達企業的愿望、核心價值觀，關注員工的成長，為員工的全面發展提供指導和服務，以提高企業凝聚力和激發員工的潛能。其次，領導者要堅定信念，要在每一項工作中體現企業的價值觀。其三，領導者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等真誠友好的態度對待下屬成員，就會取得他們的信任。讓管理親和于人，管理者與員工彼此間在無拘束的交流中可以互相激發靈感、熱情和信任。

首先要建立道德制度。所謂道德制度，是指將道德生活中的部分人倫關系和道德活動方式文明化、正規化。其次要將道德建設與企業內部管理制度的建立相結合。價值觀的形成是一種個性心理的累計過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理行為只有經過強化并加以肯定，才能形成習慣并穩定下來，從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。通過內部激勵和約束機制的建立，以保證道德文化的正常有序開展。要把精神激勵與物質激勵結合起來，考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩定下來，人們就會自覺地接受指導這種行為的價值觀念，從而使企業的價值觀念為全體員工所接受，逐漸形成優良的企業文化。加強道德文化建設的管理企業文化重塑必須務實。企業道德文化的建設要與社會經濟和文化的發展、企業的發展相結合，要將道德文化建設納入企業戰略發展框架之中，與企業內部的制度建設相同步；道德建設的管理基礎是企業內部的激勵機制，制度保障機制和組織保障制度。首先要建立日常的管理機構，負責道德文化建設的日常管理工作，制定相應的計劃，組織檢查考核和總結；其次，道德文化建設要同企業其他管理工作一同研究、部署、檢查、考核和總結，才能保證道德建設的實施結果。堅持“以德治廠”，加強企業道德文化體系建設，是一項系統工程，也是一個長期的歷史性任務，需要進行堅持不懈的努力，需要動員各方面的力量，充分利用一切宣傳教育渠道，不斷探索更有效的方式方法。企業應把建立統一的價值觀念體系的工作做細、做實，以進一步提高企業的整體形象水平，提高員工整體素質水平，提高企業核心競爭力，確保企業持續健康發展。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十

我們經常所提到的“凝聚力”是指企業員工之間的“團結力”，我們也常用“團結就是力量”來說明的凝聚力作用。其實“凝聚力”是屬于企業經營者在管理企業中，運用管理手段，超值的完成員工的使用價值，同時員工也獲得了自我人生價值實現的一個新途徑。

企業的凝聚力是有三個方面所組成的：文化力、自我力、作用力。

1、文化力

文化力主要是指一個企業的文化的號召力量，包括著企業理念力（軟性文化力）和管理制度力（硬性文化力）。這兩種力的承載體是企業的管理者和員工，兩力之間的關系是緊密的，我們在管理當中，應該把兩力統一在承載體上，只有這樣能保證著兩力的作用，不然的話，兩力的價值只能由兩力之間的最短部分所決定。

2、自我力

自我力指一個人先天和后天所接受的新事物后改造自己所達成的信念。在企業的所有資源中，人是可塑性最強的資源，一個人進入一個企業資源的集合當中，他本身會帶來一些自我資源的特性，管理者應當根據這種資源的特性進行資源的改造工作，使每個員工的自我力能統一，并且能轉換成“大自我力”即企業力。

3、作用力

作用力指企業的文化力與員工的自我力之間力的大小對比所產生的吸引力與排斥力的一個表現。在這里給我們提出了一個問題：是企業改變員工，還是員工改變企業。要使企業能夠進入一個資源的良性循環利用，我們必須做到以企業來把握員工的整體的發展，以員工來完善企業的局部改進，這樣二者在對立面的情況下進行統一，使相互力能二者合一，在對立和統一的基礎上發展。

要使一個企業的凝聚力達到最大值，我們就得先明白凝聚力形成的三個要素：凝聚力的大小、方向、作用點。它們都影響著企業凝聚力的作用效果。

1、凝聚力的大小

凝聚力的大小主要是受企業制度的強制約束和文化統治的軟性促進所產生的。

（1）在一個企業如果各項管理制度很健全的話，企業的凝聚力是很強的，但是這種力量是受到企業在不同階段所制約。如果一個企業的發展在走上坡路時，他能促進企業的發展，因為控制就是效率；如果一個企業的發展在走下坡路的時候，這種制度的強制性往往會起到反作用甚至會打亂企業原有的文化軟性力，導致企業一盤散沙。

（3）企業制度和企業文化力兩者合一力的形成有著角度的問題，這里的角度指的是兩力形成的時間，時間越短角度越小，所成合力就越大。我們在企業管理當中，要帶著長遠發展的眼光去制定制度，并建立適合企業的文化。

2、凝聚力的方向

雖然人們常說：力要往一處使，這樣的力量才會最大，但是由于每個人的本身素質和自我的學習力所影響，往往會造成雖然心有余而力不足。例如：我們想搞一個環保工程，如果我們不懂這一行，我們就無法跟專業的人形成凝聚力，我們明白隨著社會的發展需要的分工也越來越細，就需要每個人做好自己的本職工作，所以說凝聚力的方向就是要有選擇得做好自己的長處工作而彌補他人短處工作，有選擇才會有正確的方向。

3、凝聚力的作用點

凝聚力作用點的選擇不同會直接關系到凝聚力的大小和方向。企業在發展的過程中，在不同的階段有不同發展重心，我們在凝聚力的作用點上的選擇應該準確，能保證企業利用資源（凝聚力）的順暢，只有選擇好準確的作用點才能發揮凝聚力的最大價值。

1、轉化阻力

在企業凝聚力的使用過程中，我們肯定會遇到這樣或那樣的阻力，當碰到這樣的問題時候，我們不應該一棍子把阻力打死，我們要學會分析阻力為什么會產生，也許阻力是準確的，是為企業發展服務的，那么我們就應該調整凝聚力的方向。如果分析阻力的產生不是建立在企業利益的基礎上的，而是建立在個人利益之上的，我們應該將阻力排除，并且轉換阻力為一統，形成新的凝聚力。

2、講究方法

凝聚力的使用是要講究方法的，因為凝聚力是個變量，我們在運用凝聚力的時候應該保持著凝聚力所產生的能量，補充凝聚力的動力，如給員工以鼓勵（物質、精神）。作為企業資源，他的利用需要更新和補充，只有這樣才能長久的運用凝聚力來為企業服務。

3、使用過程中培育

凝聚力是可以培育的，作為一個企業發展過程中的一個資源，他的增展性是無限的，硬件上可以完成員工的素質培育工作，在軟性上可以完成政策的鼓勵工作。企業凝聚力的培育是長久而艱巨的工作，我們應該重視并且引導他培育的方向，使他能盡快的成長并保持與企業的同步發展。

以上從力學的角度分析企業的凝聚力，這樣可以更加理性的把握凝聚力的作用以及他的價值，真正的使企業凝聚力為企業服務。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十一

廣州品牌策劃公司認為要讓員工過目不忘，企業文化除了有創意外，需要重復、重復，再重復。沒有什么東西看一眼就能戀戀不忘的。此刻的廣告主從來不會做在央視打一次廣告，消費者就能夠記住的美夢。但有些企業的領導者卻以為墻上掛幾個文化的看板，懸掛幾條文化條幅，開幾次文化的貫徹會就能夠讓文化落地了。

其實，這些遠遠不夠。企業文化首先要讓員工銘記在心，如果員工連企業的文化有幾條，什么資料都記不住，都不能脫口而出的話，就很難奢望員工去按文化做事情。

要讓文化深入人心，首先要讓文化無處不在、無孔不入。企業文化手冊、企業宣傳欄、企業內部報紙刊物、企業每一天的早會、周會，企業的所有能夠宣傳的媒介，甚至走廊、過道，每位員工電腦的開機屏幕，每位員工辦公桌前的臺簽，都就應體現出企業文化的資料。

企業文化的最終目的是為了有一個正確的工作作風，現實公司的長遠發展，實現效益的最大化，但這絕非朝夕之功，是一個長期而艱巨的過程。

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淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十二

現代經濟時代，企業競爭異常激烈，文化作為企業的軟實力，在公司管理和發展中起著越來越重要的作用。本文主要論述了目前我國企業文化建設的熱點問題，并針對如何進行企業文化建設提出了對策。

[關鍵詞]。

一、問題的提出。

關于企業生命力的研究，可追溯到20世紀70年代。大多數學者從生命周期的角度，表達了企業具有生命周期的現實。

在美國，有62％的企業平均生命周期不到5年，存活能超過20年的企業只占企業總數的10％，只有2％的企業能活50年以上，即使能活到50年以上的大企業，在商業環境的巨變中，也可能轟然倒下。

我國企業似乎與生俱來就帶有長不大的基因，大集團公司平均壽命7—8年，一般中小企業壽命在3～4年間。一篇關于中國中小企業發展狀況的文章指出，96％的企業成長指數介于0.3～0.6之間，69％的企業在5年內倒閉，壽命超過10年的不到1／10。

企業的發展是否一定要沿著“出生－死亡”這種固定的軌跡?是什么東西制約了企業的發展?國內外關于企業生命力的研究結果表明，生命周期如同一雙無形的巨手，始終左右著企業發展的軌跡。那么，企業生命力的基因體系是由哪些基因構成的昵?1、政策基因。要符合政策導向，保持政策的穩定性；2、環境基因。選擇“先活著”遠離競爭旋渦，做到順勢而為；3、使命基因。不要只為自己而要為別人而活著，以其不自生故能長生；4、成長基因。增強循環造血能力，實現永續經營；5、文化基因。恒久而耕心，經營好人心；6、管理基因。強化信息及系統支持，實行績效管理。

香港中文大學郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中國人身上的文化魔咒，對我國經濟的發展產生很大影響。這種“一體兩面”的文化魔咒，一方面表現為“心懷大愛”，但我們的“大愛”文化具有潛藏性，不善表達，只有在中華民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉樹大地震這種大災大難時，才會淋漓盡致地進發出來，讓世人感到無比的震撼；另一方面是企業界少數經營管理者浮躁及投機取巧的心態，以及僵化的思維模式和就知道賺錢、不了解世界、不了解別人為什么那么看你、不了解自己的缺點等“四個茫然”，這是我們文化固有的劣根性。

從上可見，我國企業的健康成長，更要重視生命基因體系的建設。企業文化作為企業的健康長壽之道，要對企業生命力基因進行哲學思考，轉變思維觀念，作出哪些可為、哪些不可為的判斷和選擇，使企業文化建設不是一般號召而是極具針對性，真正成為企業發展的軟實力。

通觀目前我國的企業文化建設，大致涌現出了以下熱點：

（一）人本文化。企業文化的本質特征體現在五個方面：第一是以人為本；第二是以文化人；第三是群體和諧；第四是文化自覺；第五是文化主導。如果我們把國家和民族比喻成一個人，那么硬實力就是骨骼和肌肉，軟實力就是文化、精神和思想。只有兩個方面完美結合，才能有旺盛的生命力。深圳華僑城集團是一個文化自覺的優勢群體，是我國第一家提出要搞企業文化建設的企業。八十年代中期，該集團屬下康佳公司的企業文化是：“你為我，我為他，大家為康佳，康佳為國家”。時至今日，華僑城集團的企業文化則是：“人本、創造、堅定、卓越”和“優質生活的創想家”。20多年來，由于華僑城集團在全面提高企業核心競爭力的同時，堅持把企業文化當作市場經濟條件下企業經營管理文化的大事來抓，以文化人，使企業有了健康、全面、持續的發展。

（二）和諧文化。世界是多樣的，各個國家有各個國家的文化，而各個國家的文化都是歷史的積淀，體現著各個國家的風格和特色。英國是紳士文化，法國是浪漫文化，美國是自由文化，德國是嚴謹文化，中國是和諧文化。構建和諧社會是我們這個時代的主旋律，建設和諧企業、培植和諧文化是我國企業界的一項重要責任。天津港在貫徹落實科學發展觀和重新梳理文化體系時，提出“發展港口，成就個人”的核心價值觀，并以“建世界一流大港，筑員工快樂之家”作為愿景孜孜以求。五年來，天津港吞吐量不斷跨越式增長，成為北方第一大港。與此同時，他們在思考如何“培育共享價值觀，共建和諧企業”的同時，在個體和群體之間建立了“四個共同體”：即利益共同。體、責任共同體、情感共同體、價值共同體。他們認為，利益和諧是和諧社會的核心，企業堅持與利益相關者建立“四個共同體”，可以實現這樣一個過程：員工在自修、自省、自律中形成自覺，之后覺他，從而完成對和諧文化的認知、認同、共享、創造的全過程。這種在“共建中共享，在共享中共建”的和諧文化，必將引領中國企業文化建設的新潮流。

1.5億元，充分體現了“一方有難，八方支援”的抗震救災精神。

100多萬元、只有100多名員工的小廠。張瑞敏調任該集團任最高行政執行官之后，堅持中國先進文化并吸收齊魯文化的精華，堅持“內圣外王”創名牌，狠抓企業文化建設，集全球智慧謀海爾發展。海爾集團經過20多年的艱苦奮斗和自主創新，現已發展成在全球擁有240多家下屬單位、5萬余名員工、3600多項自主創新專利的全球第四大白色家電制造商，是中國最著名的品牌(品牌價值達803億元)和特大型企業。2014年，海爾集團全球營業額達到1220億元，利潤同比增長20.6%。海爾集團之所以能取得如此輝煌的成就，與他們一貫重視企業文化建設關系極大。海爾集團現在的企業精神是“創造資源，美譽全球”，新的工作作風是“人單合一，速決速勝”。

（五）狼性文化。狼的本性和特征有四：第一是嗅覺敏銳，第二是不屈不撓，第三是群體奮斗，第四是挑戰極限。所謂狼性文化，就是以人為本，以知為先，有著一種強烈的擴張欲望和積極進取的心態。深圳華為公司任正非是“中國最具狼性的總裁”，他根據狼性的特征和企業面臨的危機，一直倡導狼性文化、狼性管理、狼性營銷、狼性團隊，以文化力提升企業的競爭力。經過20多年的奮戰，狼性血脈已滲透到華為身體的每一個細胞，流入華為管理的各個環節，華為成為創造神奇的企業——從1985年2萬元創業，到現在已發展成擁有35000名員工、具有2014件自主核心技術體系、為全球100多個國家的10億用戶提供產品和服務的中國it界的標桿企業。2014年華為的營業額達690多億。2014年1—4月，廣東外貿出口有較大幅度的回落，但具有自主知識產權的華為公司的出口，卻仍保持62.4%的高速增長，真正做到了“中華有為”。

（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。資本主義以前輸出戰爭、輸出資本，現在是輸出文化、輸出品牌。所以，品牌就是國家的話語權。美國在世界上搞單邊主義，就是因它的cdp占世界的34%，通過美元結算的外匯在全球占62%。全球每年評選出的50個馳名商標中，美國占據30個以上，占60%。這就是品牌的力量。今天的競爭，不單是軍事的競爭，而是科技的競爭、經濟的競爭、品牌的競爭。因而，我們一定要重視品牌戰略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四個要素：一是使用功能多樣化；二是款式造型具有高審美附加值；三是色彩是民族化與現代化的相結合；四是人性化水平體現的高低程度。

張家港紅豆集團，20年前還是一個賣地瓜的小廠，但他們的董事長周耀庭懂得“經濟是大樹，文化是土壤”的真諦，對品牌文化建設極為重視。該公司旁邊有一棵傳奇的紅豆樹。他想起王維那首相思詩：“紅豆生南國，春來發幾枝，愿君多采擷，此物最相思”，把公司制作的服裝冠名為“紅豆牌”。經過近20年的經營，至今紅豆牌服裝年出口達2億多美元，紅豆集團也成為中國民營經濟之最。

25年深圳形象的深圳保險名片”的企業，打造誠信穩促、多元融合、服務創新的企業文化，已成為該公司興旺的關健之舉。該公司提出“外要和，內要順，業要精，行要進”，已為該公司提供了和諧順暢發展的平臺和空間，取得了傲人的成績。何謂公司的核心競爭力？它是保持競爭優勢的一個能力體系，包括四個要素：一是技術力；二是管理力；三是營銷力；四是文化力。只有四個要素結合起來，才能提高企業的核心競爭力。

（八）石油文化。中國石油天然氣集團，是1988年在原中國天然氣總公司的基礎上，重新組建的特大型石油化工集團，現有總資產8083億元，在中東等33個國家和地區投資經營。該公司在原大慶“三老、四嚴、四個一樣”精神的基礎上，強調“文化強企，志在世界”，確立了“誠信、創新、業績、和諧、安全”的跨國經營管理理念，堅持“同化于優”、“融化于情”、“內化于心”、“外化于形”、“物化于利”的創新文化。有力地推動了中國石油行業深化改革和現代化企業制度的建立，在大慶的周邊、渤海灣等地發現了新的大油田。近年來，中石油在世界500強中的排名穩步提升，為中國的改革開放做出了巨大的貢獻。

（九）安全文化。安全發展是實踐科學發展觀的必然要求。安全生產，民生大事；人命關天，責任重大。民航、鐵路、公路、航運、礦山等各行各業都極為關注安全文化。上海制定了以理(理論)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技術)為基本要素的安全文化，取得明顯的效果。長江航運集團也在這方面作出了有益的探索。他們認為，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全為主的人本文化。唯其如此，企業才可能實現本質安全。具體做法是：“以理念自治，構筑安全文化之魂；以管理自治，夯實安全文化之基；以行為自治，讓安全文化落地生根”。從而使安全生產體現了“預防為主，標本兼治，落實制度，綜合治理”的工作思路，做到安全壓倒一切，寧聽“罵聲”不聽“哭聲”，切實保障人民生命和國家財產的安全。

1、企業家重視是搞好企業文化建設的關鍵。黨的十七大明確提出要提高文化軟實力，這在我們黨的歷史上還是第一次，體現了我們黨對文化力量和文化建設的新認識。在信息化、全球化深入發展，文化越來越成為綜合國力競爭因素的今天，能否擁有強大的文化軟實力，關系到中華民族能否自立于世界民族之林，也關系到一個企業的持續發展和健康長壽。人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮。從一定意義上說，企業文化就是企業家文化，這是因為：企業家的文化主張、文化含量、文化思想、文化素養是企業文化的重要元素；企業家在企業文化建議中肩負著四個角色責任，即倡導責任、整合責任、示范責任、變革責任；企業家既是企業文化的設計者、組織者，也是企業文化的實施者、示范者。沒有張瑞敏，就沒有海爾文化；沒有任正非，就沒有華為文化；沒有任克雷，也就沒有華僑城文化。企業文化是企業家份內的職責，別人是無法替代的，必須堅持以文化為主導。20年的經驗已經證明，要搞好企業文化建設，企業家必須高度重視，否則，這個企業的企業文化建設就舉步維艱。

2、要充分認識企業文化的功能和作用。企業文化在中國先進文化體系中，雖然位處亞文化地位，卻十分重要，具有跨越時空的力量。在企業經營管理的實踐中，企業文化有六大功能，也就是六種力量：一是導向功能、導向力；二是塑造功能、塑造力；三是約束功能、約束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激勵功能、激勵力；六是幅射功能、幅射力。祖國南海之濱的三亞，是我國唯一的熱帶濱海城市，擁有獨特的旅游資源、一流的生態環境和豐富的人文遺產。自1987年9月升格為地級市以來，三亞依托自身區位和資源優勢，選擇以城市品牌發展作為突破口，通過城市品牌發展來激活和提升城市的軟實力，取得了初步成效：依靠文化鋪墊，塑造鮮明的城市形象；依靠活力支撐，積極實踐注意力經濟；依靠品牌牽引，提升城市核心競爭力；依靠媒體放大，提升知名度和美譽度；依靠項目推進，推動地方經濟發展。

3、企業文化要有鮮明的個性印記。企業文化有共性、個性之分，兩者要緊密結合。共性顯示文化的原則，但不能顯示文化的特征；個性才能說明事物的本質，企業文化的生命力或靈魂在于個性。所以，在企業文化建設中，共性要體現，個性要突出。現在，縱觀企業文化理念的概括、提煉、冠名，有一個通病，就是雷同化，放到全省、全國各個地方都可通用。這種現象，叫做“既無錯處，也無用處”。如何做好這項工作呢?一是語言要簡潔，不要唆；二是要體現本質核心，同企業的戰略目標和經營管理結合起來，做到兼容并蓄；三是要注意個性、原始性、獨特性，要有鮮明的個性印記；四是要好識、好記、好用、好傳播；五是不能繁瑣化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虛、不能“雙腳離地，”而要“落地生根。”

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十三

班組是企業生產經營管理活動的基本作業單位，也是職工學習技術、提升素質、發揮作用的基本場所。企業的執行力要在班組中體現，企業的效益要通過班組實現，企業的安全要由班組來保證，企業的文化要靠班組來建設。班組活則企業活，班組強企業才能強。要使企業又好又快發展，必須把班組這個企業的細胞搞得很健康。班組建設是企業所依賴的一種文化價值觀。班組文化建設重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚班組員工的歸屬感，調動他們的積極性，提高他們的創造性，從而提高企業的經營效益并對社會文化產生重大的影響。

通信企業處在知識經濟的前沿，更應當實現知識領先、管理領先，成為知識經濟的先行。要加快創建適應知識經濟的企業班組文化，從根本上提高人文素質，為盡快融入世界知識經濟的大潮、參與全球競爭奠定堅實基礎，這是對通信企業的必然要求。為了迎接知識經濟時代，世界許多著名企業都積極創建以激勵員工進取精神、發揮創造性、提高應變能力為宗旨的企業文化。如：日本松下公司就提出了“產業報國，光明正大，友好一致，奮斗向上，禮節謙讓，適應時代，感激用戶”的“七精神”企業文化。這些都可以成為我們創建企業班組文化的寶貴借鑒。本著上述指導思想，而我們“以競爭為核心、以團結為根本、以創新為手段、以服務為目標”應成為通信企業創建企業班組文化的內涵與精髓。

爭為核心的企業班組文化建設，強調的是通過競爭培養員工對知識經濟和市場的適應能力。

二、以團結為根本。“團結就是力量”，這是人人皆知的道理。以此作為企業班組文化建設的根基，有助于營造良好的班組氛圍，增強班員之間的凝聚力。

三、以創新為手段。創新是企業的靈魂，是企業發展的不朽源泉。通信企業作為知識經濟中的領先企業，唯有建立以創新為手段的企業班組文化，才能使企業永遠充滿生機與活力，牢牢地站在知識經濟的最前列。

四、以服務為目標。面對客戶需求的變化，服務工作不能只停留在微笑上，只有為客戶提供差異化和個性化服務，真正為客戶創造價值，才能讓客戶百分之百滿意。通信企業不能生產實實在在的產品，也就無法以產品質量的優劣來衡量企業市場競爭力的大小，只能靠服務的好壞來決定市場份額的多少。因此，在創建企業班組文化建設的過程中，要突出“服務是企業的永恒主題”這一思想，引導和教育員工把搞好服務作為促進企業發展的第一目標。

作任務所表現出來的工作效率。

二、抓好班組的技術文化建設必須開展好三項活動：一是職工合理化建議活動。班組開展合理化建議活動，是一項調動職工主人翁積極性，發揮群眾智慧，實行民主管理的重要工作，有利于促進各項工作和提高職工素質。因此，要精心安排，積極引導，使職工敢于并且善于提合理化建議，積極為班組和企業的發展獻計獻策。二是班組質量管理活動。通過廣泛建立質量管理小組，開展質量管理活動，提高員工的工作質量，降低消耗。三是勞動競賽、技術比武和崗位練兵活動。班組成員作為勞動競賽的參賽主體，通過參加競賽，檢閱班組成員的水平，與其它班組成員互相學習，互相促進，共同提高。另外，班組成員在實際操作中的成功經驗、失敗教訓、親身感悟、點滴體會都是形成班組技術文化的素材與源泉。班組長要因勢利導，從班組成員的發言、班組內的各項記錄、上級指示精神及安全法規等方面摘要核心內容，作為班組業務學習的素材，在工作實踐中不斷地豐富班組技術文化建設的內涵。

有安全學習、事故隱患通知傳達、各項安全應急預案等。通過安全活動的進行，增強員工安全事故的控制和解決能力，提高安全預知預防能力。

同時班組安全生產管理的好壞也直接影響著企業各項經濟指標的實現：

一、在班組實施對員工安全生產管理時。

1、要以理服人。有事要多同班組人員商量，征求班組人員的意見，征求班委會的意見，集思廣益，不搞一個人說了算。工作中出現了問題要主動地承擔責任，靠上去幫助分析查找原因，要尊重班員，不以權勢壓人。２、注意溝通，以情感人。工作中有了矛盾，不要回避，要誠懇、耐心地去溝通交流，要注重團結那些對自己有過意見的同志，班員有了困難你要主動的、熱心的幫助。３、要多注意發現優點，不要吝嗇表揚。工作中不要只盯著班員的缺點，要注意發現優點，引導班員改正缺點。表揚是最不要成本的一種激勵方法。４、要培養員工樹立班組的集體觀念。班組的收入、榮譽取決于班組的每個成員，要樹立團隊意識，團結一起干好工作。

二、對員工工作安排時。

1、班組長要事先對每一項工作任務“胸有成竹”，對每一位員工的技能、體力、身體健康狀況有清晰的了解，這樣才能在具體分工時，量才使用，量力而行，做到工作安排無遺漏，輕重分配恰當。２、安排工作的超前性。３、安排工作的周密性。材料準備是否齊全、工具攜帶是否齊全、措施是否傳達、影響現場工作的外部因素是否解決等，都是能否順利開展工作、施工完好的保障需求。

三、班組的安全管理。

1、機房、設備管理的整潔，嚴格執行設備巡檢制度，及時消除事故隱患。

2、班組人員必須經過安全培訓合格才能上崗，嚴格執行安全紀律、工藝要求、勞動紀律，各種原始記錄做到標準化、規范化。

3、材料用具工具擺放整齊，各種工具器材實行定置化，做到物流有序，安全標志齊全，安全色標醒目。

總之，班組文化建設不是一蹴而就的事情、也不是一勞永逸的事情，而是一。

個循序漸進、動態發展的過程，它受職工的文化結構、素質的制約和影響，必須隨著科學發展而發展、技術進步而進步、工藝變化而變化，只有與時俱進、創新發展、不斷豐富其內涵，才能保持其頑強的生命力和完整的個性特征，為企業安全、生產、效益提供動力源泉。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十四

摘要：

在酒店管理中，最大的目標就是爭取回頭客，因為爭取回頭客的成本要比爭取一些新客人的低，而能夠讓顧客再次光顧酒店的重要因素就是酒店的服務質量。這在一定程度上取決于員工的意愿，而酒店的企業文化能夠對員工的意愿形成影響。因此，酒店的企業文化是非常重要的。首先概述什么是酒店企業文化，其次對其內涵、建設原則等進行分析，最后提出一些建設酒店企業文化的措施，以期促進酒店的持續發展。

關鍵詞：

引言。

一個酒店的名字就是其招牌，它在一定程度上能夠對酒店的企業文化映射，在當今全球化的發展趨勢中，酒店管理者越來越重視對酒店企業文化的建設，這對于酒店的生存和發展有著重要的意義。

所謂酒店企業文化，其實就是酒店的經營理念、歷史傳統、酒店的作風以及其價值體系等，是員工整體精神的一種體現。從廣義的方面來看，酒店企業文化是酒店在經營管理的過程中根據酒店自身打造的特色的物質財富和精神財富的總稱，而從狹義上來講則是酒店在經營發展的過程中形成的價值觀念、行為習慣和思想意識。酒店企業文化屬于一種無形的管理方式，在酒店內對員工的行為進行約束，能夠產生巨大的凝聚力和競爭力。

經過對酒店長期的經營和管理，逐漸的讓全體員工形成了一種共同的價值觀以及企業精神，這些精神在一定程度上決定了酒店企業的物質文化、制度文化和行為文化，屬于酒店的上層建筑。酒店的文化能夠體現酒店企業無形的價值文化，在實踐中，將這些無形的資產轉化為企業的有形資產，讓酒店企業的凝聚力更強，逐漸地成為酒店企業價值觀的核心內容。酒店文化存在的根本目的是通過對資源的合理配置，不斷地提高員工的綜合素質，致力于為酒店企業打造一批高素質員工，在經營風格上更具有個性化。酒店文化的形成需要從基礎做起，需要從基層員工和管理人員做起，在酒店的環境中、企業文化中得以體現，尤其是在日常管理員工的行為中更加能夠體現。酒店企業文化的實現是需要載體的，而酒店日常行為的持續創新就是最為有效的載體。酒店還應該從一些細微的地方來體現酒店的文化，對不同層次、不同工作崗位的員工的行為進行規范，讓其在一些社交場合與公共場所中能夠對自己的行為進行約束。酒店文化的建設就是為了給員工灌輸正能量，起到激勵的作用，讓酒店員工在工作的過程中能有責任感、能力感、意義感和進步感。一個酒店想要逐漸地建立自己企業的文化，應該從善待員工開始，只有企業管理人員善待員工了，員工在為顧客服務的過程中才能善待顧客，讓員工快樂起來才能讓其在服務中讓顧客快樂。這樣的酒店文化才能讓員工在為顧客服務的過程中竭盡所能，為顧客帶去驚喜。

優秀的酒店企業文化是需要有一定的建設原則的，在同一的原則之下進行建設。首先，鮮明的個性原則，這主要是體現在酒店企業的建筑風格、裝修技巧、服務方式等方面，通過這些個性化的原則來讓企業更具特色，在競爭中更加具有競爭力。其次，酒店文化在建設的過程中應該有著標準的層次原則，國外酒店都是按照星級來劃分的，同樣的對于企業文化也是可以進行分層次劃分，主要可以將這些酒店文化分為五個層次，分別是經營文化、管理文化、社會服務文化、職工素質文化和決策意識。酒店文化的建設應該是根據酒店的級別來配套的，四星級以上的酒店屬于高檔酒店，在酒店文化上也應該是非常高的，而三星級酒店則是屬于高級酒店，具有較高的享受價值，而三星級以下的酒店則是屬于大眾文化范疇，滿足人的基本需求。不同的酒店，是需要根據不同的酒店文化原則去建設的。現在人們已經不再需要為溫飽問題而發愁了，在物質上和精神上都得到了解放，因此更加地注重文化娛樂，從其中尋找休息、娛樂的項目，讓自己的情緒得到陶冶，釋放來自于工作的壓力。

1、打造優雅的酒店環境。酒店的環境對于顧客的影響是最為直接的，從酒店的環境氛圍中顧客能夠感受到其企業文化。因此，想要建設酒店的企業文化，首先應該從打造優雅環境開始做起，根據酒店自身的經營特色，選擇合適的裝修材料，在圖案的設計方面也是應該重點考慮的，通過這些來創造一個優雅的酒店環境。這樣顧客在進餐的同時心情愉悅，有利于酒店回頭客的培養。

2、堅持“以人為本”的經營理念。以人為本的說法，一方面是指酒店的客人，另一方面是指酒店的員工，以人為本的理念是尊重人、發展人，現在經濟如此發達，因此在酒店的裝修上并不是什么問題，風格上也是大同小異，因此以人為本的經營理念就非常的重要。酒店在建設和管理上都應該以人為本，為顧客提供一個舒適的地方，讓員工發揮自己的能力，善待酒店的客人，提高顧客的滿意度。

3、確立“以客為本”的經營理念。顧客是酒店服務的主要對象，以此在酒店企業文化的建設中，確立以客為本的經營理念是非常重要的。首先，應該尊重客人。讓客人感覺到賓至如歸，得到應有的禮遇，讓顧客在消費的同時能夠得到舒適的服務。其次，應該關注顧客。在人性中都有著虛榮的一面，都希望得到關注和重視，因此酒店企業文化的建設中應該讓員工對顧客關注，將每一個顧客都當作vip。最后，保證安全性。安全對于我們來說是非常重要的，我們都不希望在消費的時候遇到危險，酒店通過對員工嚴格的安全訓練，讓酒店形成一種安全的氛圍，讓員工在工作的.時候能夠安心，讓顧客在消費的時候感覺到安全。

4、樹立積極向上的價值觀。積極向上的企業價值觀能夠帶動酒店員工積極地工作，價值觀對于我們每一個人來說都是非常重要的，也是我們生活態度、價值取向的一種體現。而酒店企業文化中的價值觀則代表的是企業的價值取向，顧客在消費的時候會感受到企業的價值取向。只有樹立積極向上的價值取向，才能讓酒店員工在為顧客服務的時候更加的貼心，讓顧客感覺更加的舒適。

5、形成良好的企業精神。酒店的企業精神是整個酒店精神的體現，良好的精神面貌能夠讓顧客在消費的時候感受到正能量，在消費的時候也能夠更加的舒心。良好企業精神的形成需要酒店企業所有員工的共同努力，企業的精神會具體體現在員工的精神面貌中，首先，員工應該衣著整潔，給人一種良好的精神感受；其次，員工在工作和服務中，應該體現企業良好的精神，通過這樣的方式來建設企業的精神文化。

6、員工的管理和薪資待遇。建立良好的酒店企業文化，就需要對酒店進行科學、合理的管理，酒店的高級管理人員應該汲取國內外酒店管理中先進的管理理念，對員工做出嚴格要求，讓其在工作中對自己的行為進行規范。其次，在薪資待遇方面，應該根據員工付出的多少來給予應有的報酬，獎懲機制必須完善，表現優秀的員工應該得到獎勵，提高薪資待遇，這樣員工在工作中才會有緊迫性，嚴格約束自己的行為，為酒店企業文化的建設貢獻自己的力量。

結語。

酒店企業文化是酒店的無形價值，只有將這種無形的價值不斷地建設完善，才能讓其在實踐中轉化為實際價值，酒店管理人員應該從各個方面來提高酒店的企業文化，促進酒店的發展。

參考文獻：

[1]王朝暉，劉嵐嵐.論酒店企業文化的構建[j].民營科技，20xx，(5).

[2]張卉，朱金英，宋蓓.酒店企業文化研究綜述[j].東方企業文化，20xx，(12).

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十五

引言;企業決策層要努力提高自身的綜合素質，注重領導者自身的綜合素質建設;營造良好的企業文化氛圍，發揮員工的積極性;建設員工的約束機制，樹立企業的良好形象;加強鼓勵和信任，激發企業的創新性和增強企業凝聚力進行論述。其中，主要包括：在當今社會，企業的競爭越來越激烈、企業是一個非凡的組織，有著自己的文化和管理風格、企業中擁有高素質的決策層、員工之間能否相互理解和支持，工作關系是否融洽，顯然影響工作效率、先做人，后做事、企業文化就應該通過有形的規章制度和無形的企業價值觀念使員工自我約束、創新精神排在企業經營哲學的第一位等，具體請詳見。

論文摘要：康佳集團副總裁陳如曰認為：“現代企業的競爭，歸根結底是知識和人才的競爭，文化制勝已成為當今優秀企業脫穎而出的法寶和明證。”企業文化是一個企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和，也是一種新的企業管理模式。

0引言。

在當今社會，企業的競爭越來越激烈，尤其是小企業，承受著強大的壓力，如何從林立的企業中脫穎而出，是每一個企業決策者所面臨的新問題。康佳集團副總裁陳如曰認為：“現代企業的競爭，歸根結底是知識和人才的競爭，文化制勝已成為當今優秀企業脫穎而出的法寶和明證。”企業文化是一個企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和，也是一種新的企業管理模式。企業文化是一個企業在最初的創立時就已經存在的，劣等的企業文化導致企業的消亡，優秀的企業文化使企業發展壯大。企業的建設實質上也就是企業文化的建設，而企業文化建設的核心就是人的建設。

企業是一個非凡的組織，有著自己的文化和管理風格，有特定的工作技能要求和分工方式。每一個企業在其自身的發展過程中都有其相對獨立的特色文化。而正是這種文化帶給了企業活力和強大的凝聚力。小企業和大型企業的一個最明顯的差別就是資本的差距和規模的大小。小企業因為沒有雄厚的資金，所以往往只能“小打小鬧”，在生產、經營中處處受到限制。但是小企業一樣要生存，要發展，要在激烈的競爭中脫穎而出。因此，這就要求小企業在進行發展的過程中注重良好的企業文化建設。

1企業決策層要努力提高自身的綜合素質，注重領導者自身的綜合素質建設。

企業中擁有高素質的決策層，就能在企業有限的資源中有效組織自身優勢資源，形成競爭優勢，塑造企業競爭的核心力量。目前，許多小企業雖無巨額的物質財富，但擁有先進的科技開發能力，嫻熟的管理員工。這是公司賴以生存的最寶貴的資源。企業的決策層擁有制定企業發展方針、政策、規劃等重大的決策權，他的每一個決定都可能對企業文化的建設產生重大影響。企業決策層的自身綜合素質的建設是企業文化建設的重中之重。同時，企業文化的建設也需要決策層注重領導的藝術。領導藝術能力主要包括遠見卓識、戰略思維能力、開拓進取能力、管理變革過程的能力等。領導的自身綜合素質還包括領導自身的個人修養和價值義利觀。企業的領導者在注重企業的生產經營發展的同時必須加強自身的綜合素質建設。當然，綜合素質建設不等同于業務能力的加強，而是要從全方位的建設自我，尤其是要注重各種工作、生活中的細節。運用領導藝術和人格魅力影響員工的行為，變革企業文化。另外，企業領導者還要勇于承擔主要責任。例如在北大方正集團中，假如出了事故，管理者的責任是70%，而生產者的責任是30%，因為企業文化強調管理者的能力，強調管理者在企業中的決定性功能。

2營造良好的企業文化氛圍，發揮員工的積極性。

員工之間能否相互理解和支持，工作關系是否融洽，顯然影響工作效率。怎樣發揮員工的工作積極性和創造性，怎樣使員工和工作達到有效配置，又怎樣使員工的工作能力和薪資更好的結合，從而達到公司有限資源的合理利用。這是每一個企業領導者都必須面對的新問題。一個企業的領導者要做到和每一個員工都談一次心，成為好朋友并不是一件可行的事，況且企業領導者天天還有更重要的事情等著他去做，一個人的精力有限。這就要依靠于企業文化建設。而企業文化建設最本質的內容就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規范等“本位素質”在企業管理中的功能，強調在企業管理中要關心人、尊重人、信任人，激發人的使命感和自豪感。日本企業的社團文化和香港的家文化就是企業文化建設中比較成功和典型的文化模式。企業文化建設的重要任務就是向企業員工不斷的輸送具有自身特色的理念。寧波海曙惠豪企業管理咨詢有限公司是一家綜合性、全方位的人力資源服務公司，它在剛剛創業起步時就提出了”免費參加、利益共享、共同創業、共同發展”的宗旨，以此來激發員工的創業積極性。“利益共享、共同創業”在這里已不再是企業所有者及其少部份人的事了，而是企業中每一個員工自己的事。

3建設員工的約束機制，樹立企業的良好形象。

企業只有將其生產經營活動必須達到經營效益和社會效益的統一，并且擁有自我約束的員工，才可能樹立良好的企業形象。三一重工提出了“先做人，后做事”的企業文化核心要求，寧波海曙惠豪企業管理咨詢有限公司也以“誠信務實”要求員工遵循職業道德規范，遵循社會公德。企業文化就應該通過有形的規章制度和無形的企業價值觀念使員工自我約束。企業文化強大，也就越用不到什么政策手段的約束。

4加強鼓勵和信任，激發企業的創新性和增強企業凝聚力。

在臺灣的企業文化精神中，創新精神排在企業經營哲學的第一位。一個企業只有不斷創新才能在市場的大浪潮中前進。象海爾、娃哈哈的企業推出了一代又一代的產品，讓造假商想跟都跟不上。企業的創新體現在各個方面，比如在企業宣傳方面，寧波海曙惠豪企業管理咨詢有限公司在全球各大商業網站上注冊一個用戶名，天天發布產品的供求信息，就憑一臺電腦一個人使自己的公司天天出現在全球商業界的視野里，在網絡電子商務中站穩了腳。企業的凝聚力是企業長期發展的基礎，而企業領導者要信任人、鼓勵人、培養人、留住人。企業文化的重視的最終目的是“以人為本”，依靠忠誠而有能力的人才，努力創建成一流的企業。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十六

什么是企業文化？企業文化是以人本思想為宗旨，以企業價值觀為核心，以企業精神為支柱，確立企業行為、員工行為以及員工和企業、企業和社會相互協調的關系準則，形成一致的大眾意識和利益共同體的企業生存和發展的新的管理理論。我國雖然有五千年的燦爛文化，但封建文化都對工業與商業采取壓制與貶抑狀態，使得我國的企業管理理論與思想幾乎是空白。而歷史上工業革命興起并發展于西方資本主義國家，企業文化理論首先是由一個美國管理學家戴明提出的，而最早開始將企業文化運用到企業管理中進行實踐的是日本人，從那時起經過幾個階段的衍生和發展才有了今天的企業文化。

企業文化是一個企業的“軟實力”也是一個企業在現在競爭如此激烈的市場經濟下形成核心競爭力的關鍵因素。企業文化建設首要任務是在運用科學發展觀的基礎上，圍繞建設和諧社會這個當下的社會目標，在繼承優良傳統基礎上進行創新，大膽嘗試新思路、新方法，為企業的健康穩步長遠發展創造良好的文化氛圍，如新時期油田企業文化精神：從創業走向創新，從勝利走向勝利。因此，企業文化在企業管理中的所起作用是極其重要的。首先，企業文化對企業整體和企業每一個員工具有引導作用。主要表現在引導企業員工的思想行為和企業整體的價值取向、規范標準兩個方面。如果企業的價值取向不能更好的為和諧社會服務，如果企業員工的思想行為與企業的價值取向不一致或違背企業的規范標準，企業文化就會將其糾正，并且將其引導到正確的價值取向和規范標準上來。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，他就有了自身的價值取向和規范標準。其次，企業文化對企業員工思想心理、行為準則具有一定的規范和約束作用。企業文化的約束功能不僅僅是傳統的通過完善的管理制度來約束，更重要的是來自企業的企業文化氛圍、大眾行為準則和道德規范來約束。道德規范是從倫理角度、群體意識、社會輿論和共同的習俗、風尚等精神文化內容來約束企業的領導者和員工的行為。如果企業的領導者和員工違背了道德規范的標準，就會受到眾人和社會輿論的譴責，并且自己的內心也會感到內疚和不安。在勝利油田的“三老四嚴”道德規范，即要當老實人，說老實話，辦老實事；對待工作，要有嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態度，嚴明的紀律一直約束著廣大大慶石油人必須嚴格工藝規程操作、嚴格質量標準管理、嚴格公司的規章制度，打造油田企業文化品牌，實現持續發展。再有，企業文化建設有助于提升企業的市場競爭力。企業的市場競爭力不僅僅表現在擁有什么關鍵技術、關鍵設備、運行機制和人才的競爭上，要更好的建設企業必須還要通過企業文化來塑造公司員工的團隊意識，如調動起公司員工積極性，讓公司員工為公司的建設、發展獻言獻策，提合理化的、有益公司的建議，尊重員工的勞動成果，使得公司員工覺得自己就是企業建設的一份子，在認識上與領導者保持一致，從而在行動上與企業的步調協調、一致。還有就是企業文化建設要以人為本，要關心員工、激勵員工。在我國油田企業文化的核心內涵：創業、創新、競爭、發展。而經營理念則是以人為本，科技領先，效益至上，競爭發展。那么這些油田企業是如何做到的呢？那就是鼓勵員工發揮內在動力，深入挖掘并發揮他們的最大的潛力以達到員工心理需求的更深層次，比如在企業內部舉行各種競賽活動、演講比賽活動、技術大比拼、評比先進和技術職稱的晉升等等來激勵員工，最大限度的調動員工的積極性和創造力。這樣企業才有可能在現代市場經濟中提升自己企業的市場競爭力。最后，企業文化提升整個企業在廣大公眾心目中的精神面貌和品牌形象。一個企業的品牌價值是靠時間的積累，當然也是這個企業文化的積累。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用而獨具特色的，個性鮮明的有正確價值觀的優秀企業文化將能夠產生巨大的品牌效應。勝利油田的文化理念和經營，它是用各種鮮活生動的方式進入到每一個油田員工心中的，這樣勝利油田才能夠實現經濟效益最大化，社會效益最優化這個經營宗旨。再比如大慶油田開發建設已經有50年了,為什么大慶油田能夠在這么長的時間經久不衰，還保持著強有力的競爭力？那是因為它培育和形成了以大慶精神、鐵人精神為核心的大慶油田企業文化理念體系,并且仍然在不斷地創新和發展。可見，樹立企業信譽，打造品牌形象，進而擴大企業影響，是一個企業巨大的無形資產。

由于我國對企業文化的理論研究起步比較遲，企業文化在我國引起關注開始于八十年代中期，雖然近年來我國的企業文化建設研究取得了長足的進步，但還是存在這樣那樣的問題和誤解。這些誤解和問題有可能成為發展健康、高效的企業文化的阻礙，從而減慢我國企業發展的腳步。比如片面的認為企業文化主要是豐富員工的文化生活的;企業文化沒有屬于自己的鮮明個性，抄襲模仿或照搬其他企業的，創新能力差；企業文化缺乏群眾基礎，認為企業文化建設與普通員工無關；企業領導者想要在短期內形成屬于自己的企業文化，對企業文化建設采用“拔苗助長”的方式等等。

隨著世界知識經濟和全球化經濟進程的不斷加快,我國市場經濟建設的發展速度也越來越快，企業之間的競爭也一天比一天激烈，各企業的領導者逐漸認識到現代化的企業管理中企業文化管理的重要性，都在建設自己的企業文化。那么企業文化如何適應現代化市場經濟？（1）不斷提高管理者和普通員工的素質，讓所有人都參與進來，培養團隊精神，增強凝聚力。（2）要正確理解和認識企業文化，勇于創新，建設有個性化、與眾不同的企業文化，如大慶油田近期實施"原油持續穩產,整體協調發展,構建和諧礦區,創建百年油田"戰略,這必然對油田企業文化理念體系建設提出新的要求。（3）要有耐心，要不斷傳播企業文化，擴大其影響力畢竟企業文化建設不是一朝一夕的事。

既然企業文化與社會、企業、領導、員工等之間的關系密不可分，且與企業的生存、發展緊密相連，那么構建個性化的、優秀的企業文化，也成為建立現代企業管理體制必不可少的關鍵因素，也是企業成敗的關鍵因素。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十七

在中國，甚至在世界，“海爾”的知名度應該算是非常高了，由一家小小的民營企業蛻變為一家世界頂尖的家電企業之一，海爾的成長之路見證了中國由弱到強的過程。一家企業，要立足于市場，必定要有自己獨特的市場優勢，而海爾的優勢在哪里呢？我不想去翻閱資料，也不想去聯網查找，在我腦海里，關于海爾最深的印象有兩個：一是，當年，海爾生產的冰箱出現了一點小小的瑕疵，當時的廠長毅然決定，砸掉冰箱，重新生產，絕不讓有問題的產品出現在市場上；二是，海爾推行人性化的產品方向，客戶可以根據特別的需要獲得獨特的產品。總結這兩個故事，就很容易得出海爾的成功之路的內涵——質量和創新。

無完人。”這樣看來，我們或多或少都會有些不足之處。人非生而知之者，要改變這些不好的言行，首先就應當要認識到自己身上的不足之處，每天自我反思。然后通過行為來糾正這些不良的言行。行為養成習慣，習慣改變性格，性格決定命運。多優作為一家教育企業，要培養出優秀的杰出的學生，首先就應該要從員工自身的素質入手。只有渾身充滿了正能量，素質優秀的，行為端正的教師，才能給學生正確的示范和學習的榜樣。用自己的一言一行，來糾正學生的不良習慣，給學生正確的指引。

行為養成習慣，良好的習慣是需要不斷的反復的訓練才能形成的。中學生有日常行為規范，對學生的言行進行約束和指引，而我們也應該對自己的行為進行約束，除了自律以外。也可以制定一個日常行為規范準則，評選出優秀的規范的員工作為大家的榜樣。欲速則不達，這些行為規范的培養，需要長久地堅持下去。最終就能形成一個企業獨特的文化氛圍，成為這個企業的精神支柱。

家企業，如果要體現自己的誠信的品質，就要通過規范的制度來實現。

此外，一家企業，要立足于市場，創新是不可缺少的靈魂。身處和平盛世的當代中國，作為一個中國人，該為祖國的成功歡呼驕傲，在改革的浪潮中，體現出自己的價值。往大了說，中國現在所取得的成功，與改革創新是分不開的，“摸著石頭過河”最終演變成了中國特色的社會主義，成為了其他國家爭相效仿的榜樣。而落后就要挨打，這更是亙古不變的真理。在信息化的今天，改革與創新也是每家企業所應該必備的生存靈魂。作為一家立足教育的企業，尤其是課后輔導的模式的企業，我們根本是沒有任何經驗可循，所有的一切都需要我們自己摸索，這就要求我們在工作中總結成功或者失敗的經驗，吸取這些經驗，然后不斷的進步。我們要有一種“山高我為峰，敢為天下先”的氣概，不斷改革和創新更有利于發展的工作模式和工作制度。對現在所存在的問題，也能有直面的，壯士斷腕的勇氣，打破遵循守舊的思想。我想，要做到創新這一點，就要打破一言堂的習慣，采用民主集中制度，在工作中甚至是生活中所面臨的問題，群策群力，共商大計，找到最適合最切實的辦法。

立足質量，講究誠信，勇敢創新。這是一家企業的生存之道。要做到這些就應該要提高員工素質，規范工作制度，實行民主原則。這就是我對企業文化的淺見，俗語云：嘴上說來終覺淺，絕知此事要躬行。切實的行動才是成功的基石，一起努力用行動實現價值吧。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十八

這則寓言反映出這樣一個不容忽視的問題：在企業中領導所想的和員工所想的，往往不能得到有效地統一。執行力缺失，使領導者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。

首先，我們必須知道企業執行力如何產生的，據考證眾所周知的敖包最初時卻是草原上的導航標志———路標。按理說，建造路標是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路標時奉獻幾塊石頭也不是什么難事，然而，放牧時還要留意石塊并且一路要攜帶直到遇到路標，的確是件辛苦的活。更何況有那多人貢獻，某個人的幾塊石頭也就無足輕重了。但是如果大家都這么想，那么路標的建設成本的分擔就變得棘手了，誰都需要路標，但是誰都有讓別人去添磚加瓦自己卻坐享其成的心態，最終好事難成。然而蒙古人的解決方案讓人叫絕，他們將自己的信仰賦予到路標上，讓路過的每個人都主動地在祈福中完成了自己對路標的建設。由此可見，沒有信仰，制度就形同虛設；沒有信仰，就不會產生執行力。執行力來自于企業文化同時被教條般的企業信仰所完善。

我們見過太多諸如?求實?、?奮進?、?爭創一流?此類的詞語，但是，他們把標語貼在墻上，卻沒有寫進員工的心里。

顯然，企業文化受到公司創辦者的影響是最大的，美國一家公司的創辦人曾經在1866年說過這樣一段話：?我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船。?直到1987年，他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。

然而，僅僅是創辦者的影響是不夠的，企業文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它有自己企業中獨特的深深烙印。它需要一個從上而下不斷的宣導、復制和灌輸過程。

目前，公司正在逐步建立一套高效完善的培訓體系。并進行著與企業執行力文化相關的一系列培訓與考核，通過這些培訓讓員工知道了：忠誠，對他們來說，就是執行，將上級的思想貫徹落實下去，簡而言之就是識大局做小事。他們要做的就是執行落實工作任務，要考慮的是如何去做，而不是要不要做，有沒有必要做的問題，要不要做是由上級來決斷的，他們會有個整體的考慮，不是要他們去判定該不該做。有困難我們要去克服；有不合理的地方，先做了再說讓它暴露出來，然后再去糾正完善。但不能一開始我們的第一直覺就是質疑并加以堅決反對，可以講很多條不做的理由，諸如不合常規，不合傳統做法等，那樣的話，他們就選擇了平庸，而不是去改變自己以求做得更好。工作時推諉塞責，有問題時不思自省，卻以各種借口來遮掩自己的責任，他們需要做的是給自己定一個高于其他人的標準，做出改變的決定，選擇完美而不是平庸，然后付諸行動。

確立?只為成功找辦法，不為失敗找借口?的理念，要想干，辦法總是有的，不想干，理由總是有的。

確立?關心成就大事，用心關注細節?的理念，養成?誠實做人，踏實做事?的習慣。?天下大事必做于細，天下難事必做于易??小事成就大事，細節成就完美?。做人做事，情同此理。點點滴滴鑄就質量，日積月累打造品牌。貴在堅持，難在堅持，成在堅持。確立?公司是一部完整的‘機器’，運轉（執行）不要卡殼在我手里?的理念，發揚懂得感謝，珍惜合作的團隊精神。顧全大局，團結協作。

但是企業執行力文化并不僅僅是為了激勵和約束普通員工，更應該激勵和約束的，恰恰是我們自己，我們需要首先把自身塑造成企業執行力文化的楷模。因為我們的一言一行都對企業執行力文化的形成起著至關重要的作用。我們既可能是文化、制度的塑造者，同時又可能是文化、制度的破壞者。比起其他員工來，我們掌握更多的信息和資源，因此我們就不應該僅僅是一個起監督作用的警察角色，而更應該是一名教練。像是指揮一個新手開車一樣，要想將自己的經驗、智慧和要求傳達給學車的學員，而且必須陪著新手上路，指導他如何加減檔，如何踩油門；必須參與到具體的運營過程中。只有這樣，才能對企業現狀、項目執行、員工狀態和生存環境進行全面地了解，才能找到執行情況與預期之間的差距，并進一步對各個方面進行正確而深入的引導。好的員工會在交流的過程中得到表現，同時我們的親和力和凝聚力也隨之彌漫到整個部門中，此刻我們的公司會逐漸因為這種濃厚的人情味，而變得更加活潑、團結且開放透明。最終當我們的員工都在企業執行力文化中愉快做事時，管理中的?執行力缺失?問題，就會有效改善，我們的公司也必將會變得高效而現代。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇十九

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前言。

1.1零原則。

任何人都不愿意受到傷害或者患病，而希望安全。如果把這種愿望劃作一種精神財富，總結為“大家一起來向零事故挑戰”的全體員工的共同意志，就一定能得到企業全體員工的一致擁護。

1.2危險預知原則。

必要現實零事故原則，須把崗位一切潛在的危險因素事先辨識出來，加以控制和解決，從根本上防止事故的發生。因而，應在事故發生之前，發現和掌握這些危險因素，同時對那些可能成為事故的危險因素進行預知和預測，并盡力排除。

1.3全員參加原則。

全員參加，即大家一起共同，站在每個人的立場與工作崗位角度，主動發掘其所在作業場所中可能發生的一切危險因素，以無事故和無疾病為目標，共同努力做到預先推進安全衛生管理。

二、班組危險預知活動是企業班組安全建設的主要內容。

2.1定義。

和崗位責任制，進行崗位安全教育，真正實現“三不傷害”的重要手段。危險預活動分危險預知訓練和工前五分鐘活動兩步驟進行。前一階段主要是發掘危險因素，制定預防措施，后一階段重點落實預防措施。

2.2班組危險預知活動的內容。

通過危險預知活動,應明確以下幾個問題:。

1)作業地點、作業人員、作業時間；

2)作業現場狀況；

3)原因分析；

4)潛在模式；

5)危險控制措施。

2.3危險預知活動程序。

2.4組織班組危險預知訓練須注意的問題。

(1)加強領導,要求根據危險源辨識的結果，pdca循環模式擬定預知訓練課題計劃，分批分期下達到班組開展活動，并將實施結果納入考評內容。

(2)班組長準備，活動前要求班組長對所進行課題的主要內容進行初步準備，以便活動時心中有數，進行引導性發言，節約活動時間，提高活動質量。

a發現問題。

b研究重點。

c提出措施。

d制定對策。

（4）訓練形式直觀，多樣化，班組長可結合崗位作業狀況，畫一些作業示意圖，便于大家分析討論。

2.5工前五分鐘活動。

工前五分鐘活動是預知訓練結果在實際工作的應用,由作業負責人組織從事該項作業的人員在作業現場利用較短時間進行,要求根據危險預知訓練提出的內容對“人員、工具、環境、對象?進行、四確認?，并將控制措施逐項落實到人。重大危險作業應作業安全和工序安全兩個階段開展工前五分鐘活動。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇二十

高校本科。

總體質量不高，秘書專業本科論文因為自身學科分類等問題更加如此，下面本站小編給大家介紹關于秘書學畢業論文的相關資料，希望對您有所幫助。

秘書學專業的升本既是三代研究者們共同努力的里程碑，更是社會經濟發展的需要，也將為我國的秘書職業化發展貢獻力量。同時這個年輕的本科專業百樣待興。近年來，本科畢業論文的質量等問題引起了許多研究者的關注。從現有的研究論文來看這一問題普遍存在于各類型的高校中，無論是研究型專業或應用型專業都有研究者涉足，分析了本科畢業論文的現狀和原因，提出了一些建議和創新，甚至還有提到了本科畢業論文的存廢問題。筆者所在的人文社科學院本科文秘專業建立已有八年時間，又一屆畢業生答辯結束離開，然而畢業論文存在的問題的確令人擔憂。

畢業論文的作用不僅僅在于考察學生四年的學習能否運用專業知識研究、解決問題的能力，更是本科培養目標的重要組成部分。它可以直觀地體現出達到既定的培養目標的程度，也可以檢查既定培養目標定位是否準確，同時可以反映出專業人才培養模式、專業課程體系等一系列問題。本文結合筆者所在學院秘書專業本科畢業論文的一些問題，探討如何提高秘書學專業本科畢業論文質量等問題。

目前很多高校秘書專業仍作為方向掛靠在漢語言文學之下，筆者學院也是如此，所以并沒有強制性規定秘書專業學生一定要寫秘書專業類文章，不少學生把文學類或語言類作為論文選題方向，這無疑是虎頭蛇尾，既沒有體現出畢業論文最后環節的作用，更讓人不得不懷疑所設秘書專業的專業性何在。這種情況其他高校也存在。而所寫秘書專業類論文質量令人擔憂，筆者所在學院一般都是組織部分高級職稱的老師共商后擬定一批題目供學生選擇，學生也可以自行命題，所選命題再由指導老師進行審核。以下是部分論文題目：

“通才型”商務秘書是現代企業的需要。

現代企業秘書的素養。

論秘書處理投訴電話的技巧。

秘書輔助領導的策略研究。

論秘書協調工作中的思維變通性。

論秘書如何與領導進行有效的溝通。

論現代秘書的角色定位。

論辦公自動化對秘書工作的影響。

論秘書的幽默語言。

本科文秘專業學生職業能力培養研究。

論秘書實踐課程的改革。

從這些命題以及完成后的情況來看主要存在以下幾點問題：

1.命題過大類型單一。

命題是論文寫作環節中最重要的一個步驟，作為應用型本科專業要提出一個既適合本科畢業生又能解決實際問題的命題并不是一件易事。從以上部分命題來看，命題過大，很多并不適合本科畢業生。命題大寫作時只能泛泛而談，難以聯系實際。造成這種現象的原因在于擬定命題的教師和指導教師大部分專長于文學類、語言類，對于秘書專業知之不多，幾乎沒有有辦公室工作經驗的教師，基于此所定命題傾向于文科化、理論化，表面上看似具有一定的實用性，實則稍加分析很難把握，比如“論秘書如何與領導進行有效的溝通”，細想不難發現，首先“溝通”的方式有很多種：書面溝通、口頭溝通、非語言溝通、電子溝通等等。其次領導也有大小正副之分，更何況領導的性格、工作方式、風格都因人而異，最后秘書分類也很多，黨政機關秘書與企業秘書顯然不同，企業秘書的行業特點也不能不考慮在內。所以很顯然這個命題過大，要想論述全面一篇本科畢業論文是遠遠不夠的，學生也很難把握。

命題單一體現在都是屬于解決實際問題的命題。比如從來沒有學生想到過從秘書學理論或中國秘書史入手進行研究或梳理。分析造成這種狀況的原因在于理論教學薄弱。這里的理論指的是對秘書學科基本理論構架的掌握和運用以及對中國秘書史的了解。一直以來都認為秘書專業的教學重理論，輕實踐，導致與社會嚴重脫節。近年來一直在強調要注重實踐教學。許多教師嘗試著運用了多種教學模式和實踐模式，也發表了不少此類文章。注重實踐教學的重要性不言而喻，但作為本科專業，如何與高職高專區別開來，學生的理論層次以及科研能力是不可或缺的。從秘書層次來講，作為本科專業應該以培養高級秘書為導向，也應該具有一定的理論研究素養。從另一方面考慮目前我們大部分的教師都出身于漢語言文學專業而被迫轉行，師資力量薄弱。本科秘書學專業除了培養出合格的秘書人才外，還應承擔著培養知識傳承人、研究型人才的責任，這對于秘書學專業的發展起著重要作用。

2.閉門造車論文空。

幾乎所有學生在寫論文時都抱怨論文太難寫。難寫的原因一除了在于學生對于秘書學相關理論掌握程度差且不能靈活運用，導致理論分析能力較差，幾乎沒有任何自己的想法和分析，抄襲現象很普遍。原因二在于學生對于實際秘書工作狀況，企事業單位情況一無所知。秘書這個職業是一個很特別的服務性職業，所需要掌握的知識類別很廣，技能頗多，再加上行業性質特點的不同等因素，不在崗位上好好呆上一段時間是無法摸清其中的門道的。而且秘書學還不同于經濟管理、會計等學科，它沒有那么強的實證性和可分析性，比如經濟管理學即使學生沒有工作經驗，但仍可以對一些社會熱點問題運用所學專業知識進行分析，會計學也可以對計算公式和結論進行推導。而作為應用型的秘書學專業要寫出實用性較強的論文是比較不容易的(從上面所列命題來看都為實際應用類命題)。學生在實際寫作過程中便只能空談，用一段段空洞的理論來充字數。

畢業論文一般在大四第一學期中期提上日程，在此之前，畢業論文在學生看來是遙遠的事，是畢業之前最后一道麻煩的坎。麻煩在于其一學生認為重來沒有寫過這么多字的文章，重來沒有也不懂如何去查找整合資料，不知該如何入手，從而產生懼怕心理。其二整個畢業論文完成時間中還包括實習階段，很多學生更著重于就業問題。所以用來好好寫論文的時間并不多，再加上學校要求畢業率，幾乎沒有學生會因為畢業論文而畢不了業。這些因素導致學生不重視在所難免。

究其成因在于學校都把畢業論文獨立于教學課程、實習之外。大學四年里，秘書專業的學生理應進行一定量的社會調查，完成。

調查報告。

寫作一定量的論文并且應該帶有目的性地進行實踐實習環節。因此畢業論文應該是學生四年里以此為基礎的一個延續或總結。這樣學生即能寫也易寫更能體會到畢業論文的價值把它作為學習階段和就業之間的連接點不會把它當成一塊雞肋。

除以上幾點問題外，生多師少指導難、第一手資料少，參考價值不高等也是導致畢業論文質量的原因。

本科秘書學專業應該屬于應用型專業，其教育則應側重培養學生利用專業理論和方法解決實際問題的能力。但現代大學應該以知識傳承、知識創新和服務社會為核心職能。因此即使是應用型專業也必須重視本科生科學精神和科研能力的培養，對少數有研究興趣的學生，仍應給予其繼續深造的能力和機會。否則，應用型大學就有滑落到高職高專類院校行列的可能。所以秘書學本科專業的培養目標既要重點培養高級應用型秘書人才，同時也應該對培養研究型人才加以重視。只有這樣才更有助于秘書職業化進程和秘書學專業的發展。

要加強理論教學可以從三個方面入手，第一理論課程安排。從筆者所在秘書專業現在課程安排來看開了一門秘書學的課程48課時，主要以實務為主，雖然筆者很想多講一些秘書理論方面的東西，但因為課時不夠，很多本科生應該掌握的理論知識都涉及不到，直接導致學生眼界認識窄，理論分析研究水平低。另一門中國秘書史32課時，下學期將被刪，理由是繁瑣學生不愛聽。做為高級秘書人才學習古代秘書的發展，以史為鑒是必要的，同時也可以與高職高專有所區別，同時我國秘書史目前很多都是空白，作為本科生也可以以此為研究對象。所以筆者認為應該開設秘書學概論和中國秘書史課程，分別設置在第一學期下半學期、第二學期上半學期。

3.改革課堂教學模式。

現在實踐教學、案例教學都被秘書學專業老師重視并運用到秘書實務的教學過程中。而理論教學也不能采用滿堂灌的方式，一來枯燥，效果不理想，二來無法激發學生思考。應以案例為導向讓學生自己來挖掘出理論。比如在講到秘書素養時，筆者曾把一篇《一個女秘書的一天》作為案例提前發給學生，上課時就圍繞此案例讓學生思考發現一個合格的秘書在處事中應該具備的綜合素養。又例如在講到團隊問題時，可以利用唐僧四師徒的例子來闡發異質結合的道理。每堂課應該有三分之一的時間用于師生交流。多種教學模式的運用可以提高學生運用專業知識發現問題分析問題解決問題的能力。

4.完善秘書專業教師職稱評審，加強教師自身科研水平。

因為涉及到評職稱問題，很多秘書專業教師只是“兼職”教秘書，科研仍舊以本身專業為主，這既不利于學科的發展，也不利于畢業論文指導。解決了秘書學專業教師評職稱的問題，可以鼓勵廣大教師多做研究，學生可以以教師的研究課題為依托，將學生引入到教師的科研活動中，通過參與教師的課題研究，使學生在團隊精神培養、獨立思考能力、主動學習精神等方面都有很好的鍛煉。也為自己的畢業論文打下了良好的基礎，培養自己的創新精神，提高自己的學術水平。

5.把畢業論文與教學、實踐、實習相結合，做好前期準備。

目前，本科生在做畢業論文時普遍存在沒有做好前期準備的情況。許多學生在大四寫畢業論文時才絞盡腦汁確定論文題目，即使查閱相關文獻，對研究背景了解甚少，文獻綜述普遍過于籠統和寬泛，論文也只是簡單地羅列堆砌，分析問題的能力和創新能力明顯不足。針對這一情況應該早早給學生灌輸畢業論文寫作的意識，教學過程中每年可以給學生布置一篇三千字左右的論文，鼓勵學生做連續性的研究，熟悉論文的規范寫作，養成嚴謹的寫作習慣。指導學生在暑期、實踐、實習期間多做社會調查，發現問題、提出問題、研究自己感興趣、有啟發的問題，定期在課堂上進行交流。這樣慢慢積累下來，畢業論文對于學生來說就應該是熟悉，水到渠成的工作。

6.加強校企的聯合，把畢業論文融入求職。

可以定期邀請企業秘書工作者或管理者來校授課，向學生介紹目前秘書工作的現狀，工作的中心，企事業單位對于秘書的要求，談談秘書工作的經驗與不足。這要比論文指導課或教師指導更具有啟發性和針對性。同時畢業論文的研究及前期的成果從另外一個角度來說也是學生真正工作前的工作經驗積累和總結。可以作為求職的資本向招聘單位展示。讓招聘單位了解自己的學習成果，研究精神，工作的能力，創新的能力。

秘書學專業本科畢業論文的應該起到以下作用：1.培養學生運用專業知識分析問題、解決問題的能力;2.培養學生的創新意識;3.培養學生的科學精神、科研能力;4.培養學生收集處理信息的能力;5.培養學生嚴謹的作風;6.培養學生人際交往的能力;7.培養學生口頭表達的能力。結合培養目標，可以有兩種畢業論文模式：一種“應用型”論文，一種“研究型”論文。“應用型”論文是指學生可以針對當代秘書工作的實際問題運用秘書學專業知識解決問題的方法的論文。要求學生理論聯系實際，實地考察，調研、訪談后撰寫論文，也可以以調查報告的形式呈現。“理論研究型”論文針對秘書學或秘書工作中某一個(些)問題、現象進行深入分析、討論并得到有意義結論的論文，主要是釋理，可以對秘書學專業中已有的理論進行闡釋，也可以提出新的秘書學理論，還可以對中國秘書發展過程中各種現象進行梳理研究。學生可以根據自己的特點選擇其中任何一種模式。

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇二十一

經過二十多年的發展，民營經濟在我國各種經濟占三分之一強，民營經濟為國民經濟的健康快速發展做出了重大貢獻。但是伴隨著經濟全球化步伐的加快，民營經濟如何在全球經濟中擁有自己的一席之地，做大、做強、做久就必須注重企業文化的建設。

企業文化是企業經營的靈魂和法寶，企業文化內聚人心、外樹形象。如果說我國民營企業早期的創業靠的是勤勞和機遇，那么后期的發展和壯大則必須依靠企業的群體斗志和凝聚力，而企業群體的斗志與凝聚力要依靠企業文化的建設，企業軟環境的建設。

目前，民營企業文化建設走進了誤區，在一定程度上影響了企業文化在企業發展中的推動作用。有關學者通過對我國幾家代表性的民營企業調查發現，我國民營企業在企業文化建設中主要存在以下問題：

（一）重形式、輕內涵。

企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾的一系列準則和行為方式，其中滲透著創業者個人在社會化過程中的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。但是通過對年產值幾百萬到近兩億的多家民營企業文化調查中發現，許多民營企業在文化建設中往往注重于做表面的文章，而忽略企業文化內涵。很多企業認為企業文化就是表面和虛無的東西，他們的主要目標是希望員工聽話，讓外部人看到企業在感覺上更具正規感。顯然，在這種精神指導下的企業文化建設必然是重口號、標志等看得見的有形的東西，而未能從深層次上，從理念上建立企業特有的企業文化。如果企業只有這些表層的形式而缺乏內在的價值和理念，這樣的企業文化是沒有意義的、難以持續的，并且也不能形成文化的推動力和凝聚力，對企業的發展也不會產生深遠的影響。

目前，民營企業經營管理模式上看，有相當一部分的企業，仍處在一種“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的經營思想在相當一部分企業管理者中占據著主導地位，相當一部分企業尚未形成尊重知識、尊重人才的氛圍，管理觀念陳舊。這種狀態下的企業職工隊伍很難維持穩定，責任意識不強，服務意識淡漠，工作、學習動力不足顯而易見。

由于民營企業的家族管理性，導致民營企業管理中具有強烈的排外傾向，限制了企業對優秀人才的吸納。曾有過民營企業嘗試過聘請企業經理人對企業進行管理，力圖營造全新的企業文化，但是由于民營企業家族勢力的影響，使得這些優秀人才未能施展才華，最終離開企業。同時，民營企業僅僅注重對人才的聘用，缺乏對人才的培養，未能給這些優秀人才提供良好的發展空間和必要的學習機會。

（三）企業家和員工素質低下。

企業文化作為一種亞文化，不僅取決于社會既有的文化現狀和發達程度，而且取決于該企業所有的職工的教育程度和文化水平。國家統計局企業調查總隊曾就中國31個地區200多家民營企業進行專項調查，結果顯示：民營企業員工中，大專以下文化的員工人數占八成以上，大專以上的僅有不到18%。我國民營企業員工總體素質較低制約了民營企業文化建設。此外我國民營企業家很多從簡單的作坊做起，處于產業鏈的中下游，企業家文化程度普遍偏低，個人素質和管理水平也亟待提高。

由于企業家和員工素質低下已經成為制約民營企業文化建設，甚至是企業長遠發展的重要因素。

當前民營企業文化建設中一個普遍的問題就是缺乏創新，很多民企以為企業文化建設可以一勞永逸，忽視了根據企業所處的宏觀、微觀環境變化，不能及時就變化的形式做出相應的反應，未能對企業文化進行持續創新，甚至出現原本對于企業發展起積極作用的文化反而成為企業未來發展的絆腳石。當一種企業文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統時，它很可能會扼殺企業的創造精神。民營企業文化應該是一個開放的、創新的體統，民營企業要重視對自身的文化系統不斷進行調整和完善，與企業加強銜接，提高整體企業文化素質，促進企業持續健康成長。

針對民營企業文化建設中存在的問題，提出對民營企業文化建設采取確實有效的措施、策略，使民營企業文化建設走上健康的軌道。具體分析，民營企業可以在以下方面加強建設：

（一）提升民營企業家的綜合素質。

也是企業形象的重要組成部分。企業文化是旗手文化，企業家的素質和自覺程度對于企業文化建設的成敗起著關鍵作用。在企業文化建設中，企業家要締造出優秀的、高品質的文化，要發揮好示范表率作用，企業家就要求具備優秀的品質，這包括正確的價值觀、世界觀、高尚的道德品質、優秀的管理才能、決策技能和首創精神，同時在一定條件下要求具有相應的業務技能。在這些能力中，特別強調要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。

因此，在構建企業文化、實施文化戰略過程中，民營企業首先要樹立正確的核心價值觀，自覺開展理念革命，從思想層面上確立“企業文化”；其次，努力學習企業管理相關知識，提高自身綜合素質，把自己塑造成為具有淵博知識、才思敏捷、較強洞察力的企業家。

（二）加強企業培訓，提高員工素質。

盡管企業家的素質對于民營企業文化建設起著決定性的作用，但是民營企業文化的建設更離不開全體員工的積極參與、共同努力。員工的素質決定著企業文化的成敗，員工素質的提高又有賴于企業培訓。企業培訓是建設企業文化的重要手段。

從目前來看，我國民營企業的培訓主要是從提高水平、普及科學技術、加強職業道德教育三個方面著手，以提高民營企業員工的基本素質，這是我國民營企業文化建設的前提和基礎。我國民營企業員工總體文化水平偏低，急需提高企業員工的文化水平。我國民營企業可以采取諸如與晉級、評優掛鉤等激勵方法，鼓勵文化水平低的員工循序漸進、努力學習文化知識，學習的好和壞與績效考核緊密地結合在一起。在此基礎上，還要加強對企業員工的.培訓，向全體員工普及現代科學技術。在向員工普及教育的同時還要加強對員工的職業道德教育，逐步改變員工中存在的平均主義、安于現狀等陳舊觀念，樹立爭創一流、優質高效、對用戶高度負責的現代生產管理理念。

企業文化一旦形成就具有相對的穩定性，對企業發展產生持久的影響，但是又具有動態變化性。企業在發展、壯大各不同發展階段，由于所處的環境發生變化，相應地企業文化也應進行變革，以適應企業發展的需要，否則就會成為企業發展的阻力。知識經濟時代就是創新經濟的時代，文化創新是企業可持續發展的不竭動力。企業參與市場角逐就必須不斷地實現創新工程，建設企業創新文化。企業要緊緊把握時代脈搏，了解自身所處環境的變化并把握其本質，必須具有創新的思維，環境變則企業文化進行相應的創新和調整。企業在文化建設中，切忌沉迷于原有的成功和喜悅中。具體而言，培育民營企業的創新文化，應從觀念創新、技術創新、管理創新、制度創新四個方面進行。

民企和國企相比，普遍存在數量多而規模小、發展快而后勁不足、平均壽命短的現象。導致這一現象的因素很多，但究其內在原因，主要在于企業經營者缺乏企業管理意識，沒有樹立起“以人為本”的管理理念，不重視思想政治工作，尤其是忽視企業價值觀的培育和塑造。這就在一定程度上造成民營企業人心渙散、勞資關系緊張、工作質量下降、勞動消耗上升、勞動效益低下等不良現象。因此及時轉變觀念，從實際出發，重視民營企業文化塑造，整合和提升民營企業價值觀，以成為民營企業實現企業管理良性循環的必然選擇。民營企業價值觀的培育和提升，就是在對民營企業的過去和現在全面調研的基礎上，對當前的企業精神價值觀作出優劣評估，在有關專家的幫助和指導下，發動企業全體員工共同參與，對企業的精神價值觀的基本要素進行一系列發掘和篩選，并進行提煉和加工，使之得到提升。

民營企業作為中國經濟舞臺上一支中堅力量，越來越顯示其強大的生命力，但是面對經濟全球化也遇到了前所未有的困難，特別是由于民營企業文化建設中存在的一系列問題嚴重阻礙了民營企業的發展。因此，作為中國民營企業要結合自身的實際情況對現有企業文化進行改造，建設適應性強、具有自身特色和持續生命力，能夠為企業發展提供不竭動力的新型民企文化，最終推動我國民營企業的快速發展。

[1]賈強.如何建設企業文化[m].沈陽：沈陽出版社，20xx.

[2]車嬌.淺談民營企業文化創新[j].湖南廣播電視大學學報，20xx.

[3]崔會保.論民營企業文化建設[j].山東理工大學學報（社會科學版），20xx，(4).

淺談企業文化畢業論文（優秀22篇）篇二十二

企業就像人一樣，有軀干和靈魂，沒有靈魂的軀干就是行尸走獸，同樣企業沒有靈魂也只是機器的堆壘，制造物品的工具。而企業的靈魂就是企業文化，它看不見摸不到，卻實實在在的存在于企業中，是企業多數員工所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。

通過本次企業文化第二期的培訓我學習到，企業文化的建設與發展，并不是領導者個人的“獨角戲”，員工只做為臺下“觀眾”。它需要全體員工積極主動參與企業文化建設中來，為文化建設添磚加瓦，只有這樣才能更好地保持企業文化的新鮮活力，所以企業文化就和員工的文化素質息息相關，提高員工素質和加強隊伍文化建設成為企業文化建設的第一要務。我想這也是20xx年公司領導重視企業文化培訓的目的所在。

緣酒集團在創立之初就確定“以文化釀造美酒”的經營理念，樹立“創一流企業，釀百年緣酒”的宏偉目標。當然這不光是一句口號，它需要更多緣酒人的凝心聚力，共同拼搏完成的`偉大事業，我想這就是緣酒的理念形態文化。

大家一直高喊“全員營銷”，而這里所說的全員營銷，并不是所謂的大家都去推銷酒、賣酒，后臺保障也是一種營銷方式，例如保證物料的及時供應，生產出質量合格的產品，調配出高品質的，消費者信賴的酒質等等都是一種營銷。作為行政部門在客戶來訪接待中諸如安徽緣酒文化博物館的接待解說是營銷，每一次的工業旅游和文化旅游中穿插緣牌原漿酒釀造工藝和酒質特點的介紹，以及現場互動形成會銷也是營銷，同時在接待中展示出來的緣酒精神面貌和一套制度化的接待細節流程，又很好地詮釋出緣酒的制度形態文化。再有，每一次接待中桌面上少不了我們擺放的緣酒企業文化報、黃曄董事長的最新詩集、董事長書法“緣”字作品等緣酒資料，充分用“緣”符號說明緣酒的物質形態文化。

一個企業如何建立自己的企業文化，我認為沒有固定的模式，我們要通過工作的實踐來不斷的學習，積極地思考并結合公司的實際與員工一起共同建立的一種緣酒文化。公司的企業文化是開放的、包容的和不斷發展的，因而我們要繼續傳承這種文化，做好緣文化，緣酒文化的傳播者、傳承者，將其發揚光大，大家團結一致為緣酒的美好明天共同奮斗！