畢業生是指完成學業并即將離校的學生群體，他們代表著學校的培養成果。以下是小編為畢業生們整理的成功求職案例和經驗分享，希望能給你們一些啟發。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇一

簡歷上能反映出來的求職者的信息有限。一般來說，招聘單位會根據自己想要支付的薪水，綜合考慮應聘者期望的薪資，所學的專業，所受的教育水平，工作文章和年齡來挑選最合適的求職者。

方法/步驟。

1

工資。

一般來說，應聘者期望的薪資水平在招聘單位承受的范圍里時，雙方更利于達成合作。否則招聘單位對薪資要求偏高的應聘人員就不予考慮了。有些hr為完成招聘任務，謊稱能給予應聘者要求的薪水，但當承諾不能兌現時就會出現尷尬的局面。有些應聘者會勉強的工作一段時間，而另外一些應聘者就毅然決然辭職。這些都是對雙方不利的事情，但仍然時有發生。這也是一些hr素質低下的表現，同時也反映出一些招聘單位想留住人才，卻不肯花點代價。

2

簡歷上的照片。

照片給人的印象最直接、最真實，招聘公司是否愿意接受一個求職者，照片是重要的參考。首先，從照片上能大致看出應聘者的性格和精神狀態，有助于hr分析應聘者與公司的企業文化的吻合度。這樣能在一定程度上避免招來的員工不好好干工作或干不長久。越是優秀的應聘者，越容易出現此類情況。

再談照片本身。一般來說，簡歷上應該附上標準的免冠照，少數的求職者用手機或視頻截取的頭像，不僅不清晰而且粗糙。這能反映出求職者的兩種態度，一是不認真，二是不負責。這樣的應聘者，其工作態度，以及能力和水平都值得懷疑。一些資深的應聘者將自己在工作場所拍攝的照片附在簡歷上，其效果就更好，hr會認為他自信沉穩，出類拔萃。其實“貌”的重要，不在于英俊或漂亮，而在于“貌”上透露出來的素質、氣質和能力。畢竟公司的目的是要招聘勝任工作的員工。“華而不實”者也常會被招聘單位拒之門外。

3

專業。

很多工作崗位對專業的要求比較嚴格，特別是理工科性質的工作。即使一些銷售崗位，也因需要求職者對產品有了解，還必須要招聘醫藥、化學、機械等相關專業的人員，銷售醫藥化工器械類產品。但對于行政人員來說，個人的綜合素質和能力就顯得更重要，一般要求他們對工作抱有認真和負責的態度，對人要有親和力，做事要勤快、肯干、不推諉。應聘秘書和助理類的職務，更是如此。而對于人力資源職位，應聘者的專業背景和工作文章只是一方面，其紀律性如何，大局觀念如何，在處人和處事上是否“老練”，都是招聘單位要考慮的因素。

4

工作經歷。

“熟能生巧”“實踐出真知”“前事不忘，后事之師”都能說明在同一行業或同一崗位上工作文章的價值。但在急需招聘人員的情況下，沒有非常匹配的求職者時，對這些方面的要求也會適當放寬。比如說求職者的工作文章或專業能與短缺的工作崗位粘上點邊的也可以，或者應聘者比較優秀，能較快適應和勝任新的工作崗位的也可以，更何況應聘者以往的工作文章也能對新的工作起到一定的輔助作用。

5

年齡。

對于一些做具體事務的崗位來說，一般要求年輕的應聘者，一是因為肯聽話，能做事，二是因為年齡小，缺少工作文章，對工資的要求也會相對低一點。對于具有四、五年工作文章的求職者來說，工資低了就留不住人。當然，對于重要的管理崗位，應聘者的年齡大小往往能反映出他的資質高低，一定的工作崗位需要一定年齡的應聘者相匹配，這里就不再贅述了。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇二

世界上沒有十全十美的人，就連老師也不例外。有時候，就連我們小學生也不會犯的低級錯誤，老師還會犯呢！什么？你還不信，那么看了下面的'幾個事例，你一定信了。

某一天早晨，我們和劉老師對著口算紙的答案。我考了97分，正在我檢查時，發現劉老師報的答案中有兩個是錯的，也就是說，我可以考99分。我心里高興極了，但又在不停地嘀咕著：“這是老師該犯的錯誤嗎？既然老師也會犯這樣的錯誤，那當她因為計算錯誤而罰我們時，我們就不會覺得丟臉了……”想到這兒，我鼓足勇氣，對老師說：“這道題的答案錯了，應該是……”老師聽了我的話，趕忙讓同學改了。哎，這個劉老師！

還有一件事，也讓我記憶深刻。那一次，老師為了讓同學們明白一個數學問題，竟然把我拎到講臺上，用她滿是粉筆灰的手拍打我的臉，同學們不但懂了，還個個捧腹大笑，讓我難堪極了。老師，您能不能不拿我做示范。

看來，人都有犯錯，不過，老師講的題目錯了，一定要及時糾正哦，不然全班錯可就不值哦。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇三

4.外語水平。

1.如是中共黨員、預備黨員請說明；

2.如曾在大學、中學時代參加過全國性及省級物理、數學等競賽并獲獎請說明。

1.實習經歷。

如在知名機構實習過，可以說明，并準備一張加蓋實習單位人事章的證明，格式。

茲證明xxxx大學xxx學院xxx同學于2004年12月在財經頻道實習。

人事行政部（蓋章）年月日。

其他無需多說。

如在一般機構實習，可說可不說。

2.學生干部。

如曾任校級學生會部長以上干部可以說明，并準備好校團委的證明。

曾任其他學生干部無需說明。

3.發表過的`文章。

4.參加過的項目。

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HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇四

4.外語水平。

二.選填項。

1.如是中共黨員、預備黨員請說明；

2.如曾在大學、中學時代參加過全國性及省級物理、數學等競賽并獲獎請說明。

三.慎重填寫的項目。

1.實習經歷。

如在知名機構實習過，可以說明，并準備一張加蓋實習單位人事章的證明，格式如下：

茲證明xxxx大學xxx學院xxx同學于2004年12月在新華網財經頻道實習。

新華網人事行政部（蓋章）年月日。

其他無需多說。

如在一般機構實習，可說可不說。

2.學生干部。

如曾任校級學生會部長以上干部可以說明，并準備好校團委的證明。

曾任其他學生干部無需說明。

3.發表過的文章。

4.參加過的項目。

四.可不寫的項目。

1.獻血。

不同的`招聘人員對這個問題的看法不同，不取決于單位性質和職位，取決于招聘人員好惡。

有人認為獻血的人遵守紀律，有人認為不獻血的人特立獨行。所以說與不說全是賭博。

2.中學時代的輝煌。

不用說。

3.選修課。

4.參加過學生社團。

5.勤工儉學。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇五

含糊、冗長、花哨是大忌。文字簡練，表達清晰，這是制作簡歷最基本也是最重要的要求。某集團亞太地區人力資源總監章琦說。

專家們認為，現在學生制作簡歷的水平越來越高了，要打磨好這塊敲門磚，注意一些基本事項就可以了，樸素、簡練、意向明確，這就是一份好簡歷。

過分關注簡歷制作，有時還會顧此失彼，忘了最重要的內容。比如劉大衛講解的這份簡歷，封面是全英文的，連應聘者的中文名字都沒有，內頁卻是全中文的，沒有英文簡歷。

個性在簡歷上如何運用也值得探討。劉大衛給一份個性簡歷號脈：這份簡歷封面精美，內頁以個人照片為淺底色，欄目名稱也是關于我、我上過的學、我學過的課等別出心裁的用語。劉大衛承認這份簡歷引起了他的關注，但他認為，簡歷的個性首先要與求職者的個性、求職的'工作風格相吻合。這位同學學的是思想政治專業，應聘的崗位是輔導員，而他的簡歷風格，更適合應聘平面設計之類的崗位。

章琦告訴學生，人力資源部門更喜歡簡練的onepage(1頁)簡歷，有的學生的簡歷有五六頁，我們要花大量的時間才能找到需要信息，效果適得其反。

倪錚舉例說，很多學生為了表現自己的組織協調能力，在描述實習經歷時常常用到負責公司某某項目，成功地做過某某項目這樣的語句。其實人事部門都清楚，一個實習生是不可能獨立承擔公司的項目的。負責之類的語句，會給人夸大其詞的感覺，用參與協助會更合適。

恰當的用語也是一份合格簡歷所必需的。慎用負責二字就是專家們給學生的建議之一。

簡歷首先要給人事部門傳達明確的求職意向，你想應聘什么崗位。比如像這份求職信，在開頭就清楚地表達了應聘與所學專業吻合的財務助理崗位，希望得到面試機會。這樣人力資源部門就一目了然了。倪錚表示，現在求職競爭激烈，不少學生都在簡歷上花了很大篇幅去描述自己的專業知識、特長等，卻沒有表達自己的求職意向、希望應聘的崗位。有的學生會有這樣的想法，你們要我就可以了，我做什么工作都可以。但我們的很多崗位都需要有專業知識，你語焉不詳，人事部門一不會幫你挑合適的位置，二則以為你在職業追求上沒有作很好的考慮。

某集團中國人力資源部招募經理倪錚以一份優秀簡歷做示范，給學生們講解寫簡歷的注意事項。

個人基本情況、教育背景、培訓經歷、獲獎成果等，是一份求職簡歷的基本構成要素。章琦認為，中英文簡歷齊全是目前求職的基本要求，無論是國企、外企或者政府部門，外語已成為必需工具。中英文簡歷顯然要比一般的簡歷更具競爭優勢。

就業競爭激烈，每個人都希望自己的簡歷能脫穎而出，引起招聘單位的關注，因此不少學生在制作簡歷方面都花了很多心思。但專家們對此并不太贊同。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇六

清楚而簡潔，不做干巴巴的陳述；真實的故事，打動招聘經理的心。

當我開始職業方面的寫作的時候，曾經發誓不花太多的時間考慮簡歷的事情。畢竟，關于這方面的大部頭著作面市的已經多不勝數。它們聲稱已經發現了撰寫簡歷的秘密，按照它們所傳授的方法寫出的簡歷能夠使讀者“一見鐘情，大為傾倒”，“驚得目瞪口呆”，“絕不會被扔進垃圾桶”，或者“好得不能再好”。

一天早晨在餐桌旁，我嘴里嘟嘟囔囔：寫份好簡歷的訣竅到底是什么？是清楚、真實、簡潔，而且字里行間閃耀著過去所獲得的驕人業績的光輝。

我妻子花了兩分鐘的時間才讓我回歸正道。“寫份簡歷對你來說是小菜一碟，”她說，“因為你是作家。但對大部分人而言，這是一種折磨。”

誤導招聘經理的簡歷。

看起來，應該有一些方法能夠緩解簡歷方面的憂慮。不幸的是，關于撰寫簡歷的許多廢話只是純粹在誤導讀者。例如，在一篇文章中，一個知名的簡歷專家就求職者如何使自己的簡歷看上去更有吸引力而又“沒有真正撒謊”—即使他并不符合某個職位的要求—出了些點子。

他說，訣竅在于使簡歷“風格化和籠統化”。例如，如果你的目標是成為銷售經理，那么千萬不要那么直接地說，而應當說你在“尋找一個既有挑戰性又充滿責任的職位，處于這個職位可以使你的能力、所受的訓練、以及經驗等最有效率最有效益地得到發揮”。另一個例子是：在總結自己的工作記錄時，不要只是簡單地說你曾經“雇用、培訓、監督以及激勵下屬”，而應當說你曾經“高效率地雇用、有策略地培訓、經濟有效地監督、以及有針對性地激勵下屬”。

實際上，這種類型的簡歷無論有多好，都不可能使你獲得工作，充其量也只是使你獲得一個面試機會。在最終的決策階段，你的面試表現和證明書更有說服力。一份糟糕的簡歷確實會把你排除在競爭的大門之外，從而付出失去工作的代價。

招聘經理希望看到的簡歷。

如果充分利用簡歷的話，它可以成為一種靈活的營銷工具，它不僅能在你找工作時派上用場，而且可以在兩次求職之間幫助你對自己的職業生涯進行管理。寫一份簡歷迫使你明確自己的職業目標。它是你最佳業績的樣本的儲備庫，一旦雇主需要隨時可以動用，并且可以用之于對當前的工作進展進行評價，以及為績效評價和晉升做準備。

在大多數情況下，招聘者都希望看到的簡歷既簡單又簡短。如果有一大堆簡歷需要你去處理，難道你不希望它們這樣嗎？“如果簡歷超過兩頁，我就不打算讀它，”阿爾斯通。蓋德尼說，他是亞特蘭大目標營銷體系公司的ceo，“我顧不過來那么多。”

招聘經理希望能夠輕易地追溯你的工作和教育經歷，希望找到證據以證明你能夠干好工作，不希望看到工作經歷中有無法解釋的間斷或任何使他們警惕的問題。就這么回事。

假如你是招聘者，你會喜歡下面所描敘的哪一個：

a.高效率雇用，有策略地培訓，經濟有效地監督，及有針對性地激勵下屬。

b.在擔任小機械部門經理的兩年中，我發起了一個成本控制計劃和一次高強度的銷售培訓活動。結果部門的銷售額增加了25%，同時成本下降了10%.

如果你選擇a，請立即停止閱讀本文，去找那種簡歷作者。如果你繼續讀本文，那么恭喜你，你已經通過了大話空話這一關。

用故事打動招聘經理。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇七

嘿，當老師做錯題目時，當老師做錯事情時，你幫老師糾正老師是如何對待你的呢？是狠狠地罵你一頓？還是看都不看只堅持自己的答案？最好的老師可就是微笑著重新驗算一遍，看看自己題目哪里做錯了！

這是第一次糾正老師的錯誤，看來還很成功，嘿嘿，沒有被老師狠狠地罵一頓啊！

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇八

在職場中，簡歷就好比是一個企業和個人牽線搭橋得紅娘，能否順利得找到自己心儀得工作，那就得看這個紅娘得能力有幾分了。

1、過長的簡歷毫無作用。

簡歷的長度和厚度：招聘者平均在每份簡歷上花費1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。在簡歷后附上一大堆證明材料的做法并沒有增加錄取機會，但沒有發現負面的影響。就按照我個人的一貫招聘經驗，首先看的是工作經驗這一項，其次看個人評價和所獲培訓等，因此在簡歷的后面輔上一沓畢業證書等復印件就根本用不找，這些一般在初試通過后單位才要求提供。

2、傳統信件的投遞效果會更佳。

投遞的方式：通過e-mail和網站遞交的電子版簡歷，得到的關注比通過郵件要少。平均會減少23秒左右。此外，我們發現會有約5%的電子簡歷會由于網絡或其他問題沒有被招聘者看到。因此，我們建議仍然通過傳統的郵件方式，除非雇主明確表示出偏向性。

3、硬性指標要過硬。

選擇方法：約有20%的雇主承認他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標準。另有45%的雇主認為他們進行初選時，也基本只看這些硬性指標。

常見的標準以雇主使用的頻繁程度為序：1、六級英語證書2、戶口3、專業背景4、學校名聲5、在校成績。值得注意的是：這些標準不一定會在招聘要求中注明，但自己心里一定要有數，相關的信息一定要全。

4、外企重視英語和學校。

關注要點：中國的公司和外資企業的關注點有一定區別。總的來講，外企更重視英語和學校名聲，中國公司看重專業和戶口。越是熱門的公司，其往往對在校成績更關注。建議學生制作不同的簡歷來突出不同的要點。

5、總體印象重要所學課程次要。

簡歷內容：只有23%的人能在半小時后大體描述它所看過的簡歷上學生具體活動和職位。他們只有一個對學生性格的總體印象。所以是學生會副主席還是部長并不重要，關鍵是你不要給人留下一個書呆子的印象。但如果說謊，也容易出局。

很多簡歷上會列出自己的學習課程，只有4%的公司會仔細閱讀。專家建議你可以列出，但必須是重要的，而且不要超過一行。

6、簡歷表達好增加錄取機會。

表達能力：我們發現符合要求的表達非常重要。同一個人的簡歷，經過專家修改，可以增加43%的錄取機會。簡歷的常見問題是：表達不簡潔，用詞帶過多感情色彩，英語表達不規范，過長無重心，格式不規范等。

拓展：hr對簡歷照片的建議。

當簡歷具有“能否有第一次見面機會”的決定權時，簡歷上的細節部分也被格外重視起來。比如小小一張照片，幾乎成了大學生求職的開端。一位大學應屆畢業生說，“照片會給我帶來意想不到的機會。現在和以前不一樣，競爭這么激烈，履歷表上的照片就是‘門面’，如隨便拍一張的話，你就輸在第一印象上了。”

照片的重視度只有5%。

人力資源部門在篩選簡歷時對照片的認可程度有多少？根據《申》報對20幾位人力資源管理人士的調查，得到一個答案，照片在瀏覽簡歷的幾分鐘時間里，最多只能占到5%的重視度。甚至很多沒有照片的簡歷，因為其出色的內容，也能迅速得到hr的認可。

一位外資公司的行政助理向記者坦言：“在我求職的時候，簡歷上并沒有照片。”他說，自己從來沒有拍過什么所謂的“簡歷照片”，因為他一直沒有搞清楚這樣的“求職照片”究竟放在哪里———簡歷早就被各樣各式的學歷證明和工作經歷擠滿了，實在沒有地方再塞一張照片。在這位行政助理看來，如果你在簡歷里附上自己的照片，公司剔除你的可能性反而會增大———誰能保證人事總監看到你的長相，不會引起什么不愉快的回憶呢？另一位正在求職的大學生也為自己精心準備簡歷照片的同學擔憂：這妝容實在太過相似，而這照相館又實在太負盛名，如果大家都去那里拍照，不知道公司hr看見仿佛同一個模子里刻出來的照片會有何感想。

別為照片浪費時間。

資深人力資源專家很直接地表示：根本沒有必要把時間浪費在照片上。有著近30年人力管理經驗的他說，其實在照片上浪費很多時間、很大力氣，更多是為了滿足求職者自己的心理滿足。他們認為，這也是針對求職盡力的一部分。但這部分的付出和回報往往不成正比。人力資源專家最重視的還是你曾經有過哪些工作經歷。

某外資企業人事總監bruce說出了自己的觀點：“照片‘神奇’言過其實。”有人說“一張照片勝過千言萬語。”難道一張照片就能為你敲開用人單位的大門嗎？我倒從來沒有遇到過這樣的事情。

簡歷照片樸實、大方就好，公司招人，主要還是看求職者的知識、技能，看你畢業的學校和專業，看你接受過什么樣的培訓，參加過哪些項目……如果求職者過分看重照片的作用，難免有“本末倒置”之嫌。在采訪的過程中可以看出，并不是所有公司都看重簡歷照片的。比如在很多“技術掛帥”的`高科技公司，在“知識密集型”的it公司，還有在很多公司技術部門的招聘信息上，求職者很難找到“請在簡歷里附上一寸近照”的要求。在應聘這些公司和部門的時候，簡歷照片并不占主要地位，甚至在有的時候，照片還要給自己的資歷、學歷“讓路”，以免喧賓奪主。

獵頭也有獵奇心態。

照片不需要費太多精力準備，并不代表所有的用人單位都不重視外貌。有些職位比如文秘、公關、銷售，對外貌還是有一定要求的。但這種要求并不是所謂國色天香、玉樹臨風，而是端莊、整潔、大方。如果求職者的藝術照片把自己拍成大美女、大帥哥，也有可能引起獵頭的興趣，畢竟美總是令人向往的。但前提是你對自己的容貌要有絕對的自信，如果獵頭因獵奇心態注意了你，但見面之后大失所望，恐怕結果會更糟。而且，一旦因“誠信”二字引起人力資源管理人士的反感，起碼在他這里是很難翻身。

一家民營外貿公司的老總向記者介紹過他們公司的選人策略：簡歷是求職者和公司見的第一面，在挑選簡歷的時候，這家公司對人事部門有這樣的要求：要挑“賣相”好的。公司的總經理對記者說，現在的求職者都會在自己的簡歷里附上自己的照片，公司的人事部門在挑選簡歷的時候，肯定是先看“學校”、“專業”這兩個硬性的指標，當這兩個指標都符合了公司的要求以后，那就要看照片了。

拍簡歷照片注意事項。

1、照片盡量與自己的氣質相符，不要有太大差距。

2、整潔的發型很重要，避免蓬頭垢面。

3、服裝盡量挺括，不要皺痕明顯。

4、精神煥發，不要萎靡不振。

5、一定是近照，不要把大一求學時的照片拿出來。

6、對照片重視不等于藝術照片。

永遠記住，真實和誠實是必須遵守的求職法則。

文檔為doc格式。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇九

我們已經知道了寫好畢業生簡歷的兩個重要原則(也可說這兩個原則是一份好的畢業生簡歷不可或缺的一部分)，那么我們再來看看一份好的畢業生簡歷所應包含但不限以下內容：

1.個人基本信息與聯系方式(聯系方式很重要，最好留下緊急聯絡人的聯系方式);。

2.求職意向;。

4.在校期間獲得的重要獎項。在這里要說一點的就是關于自我評價需不需要寫，我個人的看法是不要寫，因為你到底是一個什么樣的人，面試官不會僅憑幾句簡單的自我評價就認為你是那樣的人，更重要的是，自我評價這類東西太虛、太主觀，寫不好反而會弄巧成拙。

以上就是關于畢業生簡歷的主要內容，那么畢業生的簡歷到底應以何種形式展現給用人單位呢?一般來說，簡歷形式要整潔、美觀，一般崗位的簡歷需要太花哨，重要要有內容。對于一些特殊的崗位，如設計類，公關類，策劃類的崗位，簡歷形式可以做得別出心裁，與眾不同。一些同學為了給用人單位留下好的印象，花了很大精力和物力做出一份很豪華的簡歷，其實這沒有必要，多數hr對于簡歷的形式沒有太大的要求，他們更希望看到是能夠給他們留下深刻印象的個人經歷，如果你真的給用人單位留下深刻的印象，那么就多點時間想想怎么將你的個人經歷展現給他們吧。此外，要提醒大家一點的就是，簡歷上千萬不要出現錯別字，要知道，這是態度的問題，任何一家企業都會格外重視的。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇十

簡歷是畢業生在求職過程中獲得面試機會的重要工具，其重要性不言而喻。那么毫無社會工作經驗的畢業生又該如何寫好簡歷呢?以下是一位專業hr為大家分享關于畢業生如何寫好求職簡歷的秘訣。

前不久，接到了一位學弟打來的電話，問我關于應屆畢業生求職有沒有什么好的建議。我問他為什么突然問我這個問題，他說因為去年一直忙著考研，所以錯過了很多公司組織的校園招聘，但考研成績不是很理想，所以現在想直接找工作。雖然自己投了不下100份的簡歷，也參加了四五場校園招聘會，可投出去的簡歷要么是直接石沉大海，要么是面試后便杳無音訊了，現在想知道自己到底是哪方面做得不好，所以打電話來問問我這個做hr的學長有沒有什么好的建議。我很感謝他對我的信任，但自己做hr也僅僅半年的時間，實在談不上什么建議，也不太樂意回答這樣的問題，原因估計大家都想得到。然而我十分清楚，若不是內心極度困惑，他也不會打電話來征詢我的意見，因為我們僅僅見過幾次，談不上深交，這對于他來說得需要多大的勇氣啊。面對一個年輕人的困惑，同是年輕人的我實在不忍心拒絕，所以我讓他當天晚上把簡歷發到我郵箱里，他很痛快地答應了。

當天晚上我回到家里，打開郵箱，發現他并沒有把簡歷發給我，我只好打電話問他簡歷發了沒有，電話那頭傳來很吵的聲音，什么也聽不清，過了一會，終于聽清了他說的話：原來他參加同學聚會去了，把發送簡歷的事給忘了，問我明天再發可以嗎?我說，可以，那你先玩吧。但還沒等我說完，電話已經掛了。此刻，我似乎明白了什么。在這里，順便說一下我的這位學弟，在我的印象里，那是一個非常內向甚至有點木訥的小伙子，平時總喜歡抱著一本書，別人在一起說得很熱鬧，他也不怎么參與，只是偶爾插一兩句便繼續看他的書。第二天下午，我收到了他發給我的簡歷，我打開一看，立刻明白了為什么很少有公司通知他面試了。那是一張簡潔得不能再簡潔的簡歷了，甚至可以說是我迄今為止看到過最簡潔的簡歷。簡歷上除了個人的基本信息和一個自我評價外什么都沒有，那自我評價還是那種非常傳統的評價，整份簡歷總共不超過150字。我想除非是老板逼著我通知他來面試，否則的話我絕對不會通知他來面試的。雖然這話有點偏激，但是卻值得所有應聘者深思。要知道，簡歷是一個人的形象，hr對你的印象首先是通過對你的簡歷建立起來的，簡歷對你來說就是敲門磚。門都進不去，還談什么表現。既然學弟提出了這么一個問題，在這里我就拋磚引玉，分享一位年輕hr關于如何寫好畢業生的簡歷幾點拙見，如有不妥，敬請諸位前輩海涵。

在畢業生的求職過程中，簡歷是獲得面試機會的重要工具，其重要性不言而喻。那么毫無社會工作經驗的畢業生又該如何寫好簡歷呢?在這里，我先跟大家說說寫好畢業生簡歷的兩個重要原則：一是積極，二是向上。所謂積極，一個很重要的意思就是進取、主動或熱心，也就是說，同學們在寫簡歷時一定要能夠體現出自己是一個主動的人、一個積極進取的人。那么怎么才能體現出積極呢?這個其實不難，大學四年，總有參加的活動吧，簡歷里不要寫的太多，寫一兩個對你最來說最重要的就足夠了。在寫活動經歷或實習經歷的時候，一定要體現出你是一個積極主動的人，比如說你在這個活動中的職責是什么?你為這場活動的成功實施提出了哪些建設性的建議，這些建議有哪些被采納了等等，都可以體現出你的'積極主動性，要知道對一個毫無社會工作經驗的大學畢業生來說，積極主動就意味著可塑性強，這是態度的問題，我想沒有哪一家公司不喜歡一個態度良好、做事積極的人吧?在這里要順便提示大家一點，就是很多同學在寫自己的活動經歷時千萬不要夸大自己的職責，一些同學在寫自己的實習經歷時甚至說自己主導了某一項目的開發，要知道你只是一個實習生，人家憑什么讓你主導項目開發，你主導項目開發了，其他人干什么。所以說大家在寫自己的職責時一定要坦誠，是協助就是協助，切不可撒謊。

說完積極，再來說說向上。其實向上很好理解，就是你參加了一個活動一定會有收獲，那么你要把你的收獲表達出來。這一點，很多同學會說我寫了啊，但為什么沒人通知我面試呢?不錯，是有很多人寫了，但寫出來的要么是干巴巴的文字，要么很煽情，根本沒有相應的論據支撐，毫無說服力。因此，這里的向上就是要把這些干巴巴、抽象化的東西變得有生氣、具體化、可視化。那么怎么才能做到向上呢?比如說你參加了一項活動，你在簡歷里說你鍛煉了你的溝通能力、組織能力，那么你就要列出一些事實和數據來論證你是怎么鍛煉的溝通能力、組織能力的，而不是只有一句話擺在那里，同時，在描寫這些活動經歷時，不要用太多煽情的詞匯，那樣并不會引起hr們太多的注意。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇十一

掃描：

常見評分標準。

應對訣竅。

學歷。

碩士學歷加分。

實事求是。

畢業院校。

重點高校加分，企業關注的目標高校加分。

如果你碰巧在其他學校做過項目或選修過課程／學位，一定要寫進去。

學習成績。

學分積或年級排名，符合某些標準才能通過（比如學年排名前十）。

選擇相對排名和絕對分數中最有利的內容寫，成績不好的科目略去不寫。

專業背景。

企業要求的專業背景加分。

如果你的'專業背景不對口，盡量找修過的專業選修課填進去。

工作經歷。

如果經歷中有競爭對手的名字加分。

社團經歷。

經歷中有重要社團的領導職務加分。

很多同學都有在社團中的一官半職，如果你不說，沒人會覺得這是個九品芝麻官。

英語水平。

大多數企業都把四級列為必需，過了六級可以加分。

專業資質。

一些企業還會對某些專業資質或特長有加分。

有多少就寫多少。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇十二

有的簡歷不注明應聘崗位名稱，對于每天接收成百上千封簡歷的招聘人員，可能這樣的簡歷一下就被del了，誰讓你不明確應聘目標，與人提供方便呢。

二、簡歷與招聘崗位要求明顯不符。

有的簡歷呈現出來的工作經驗與應聘崗位差異太大，也是瞬間被del的對象。如企業招聘軟件開發人員，求職簡歷里卻呈現出做銷售或客戶開發的工作經歷。我曾經收到過同時應聘三個崗位的簡歷，基本得出這樣的結論：什么都能干的人，可能什么都干不好。因為這樣的簡歷沒有突出任何方面的技能或專長，自己對自身的發展不清楚，如無頭的蒼蠅亂撞，這樣的人企業不會感興趣的。當然，對于剛畢業的學生，求職心切，需要企業幫他們來定位，希望多獲得一份機會，可以另當別論，但對于有工作經驗的人，出現這種情況是不應該的。

三、簡歷內容簡單，凸現不了招聘崗位需要的內容。

有的簡歷只是程序化地列出接受教育、參加工作的時間段，對涉及到的實質內容則輕描淡寫，讓人無法了解其干過哪些工作，具備什么樣的知識、經驗、技能，這樣的簡歷呈現出來的信息很有限，不會引起招聘人員的注意。

四、簡歷出現錯誤或時間順序混亂情形。

簡歷好比求職者的“臉面”，如果出現錯字、時間順序混亂或內容錯誤等情況，無疑會讓人覺得連自己“臉面”都收拾不好的人，工作也好不到哪兒去。所以，簡歷填寫完畢，作為求職者要反復查閱，核對無誤。

五、簡歷呈現出“頻繁跳槽”的經歷。

用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽”者，往往因其頻繁更換工作，而將其拒之門外，除非你本人所擁有的技能市場替代性很小。當然，求職者如隱瞞“頻繁跳槽”經歷，造成簡歷不真實，則更是弄巧成拙。

六、其它不可預見的因素。

有時，招聘崗位非常急缺，可能先發求職簡歷的人就先被錄用了，后面發簡歷的人既使知識、經驗、技能更高一籌，也可能失去了機會，所以，時機也很重要;有時，招聘人員看到求職者在該企業的競爭對手企業工作過，為了了解更多的信息，可能優先安排面試。總之，不可預見的主觀因素有時也是影響求職成否的重要因素。

大多數高管認為你不應該從人類資源部門開始，所以如果你為了要匹配某份工作而根據要求撰寫簡歷，那么你搞錯了受眾。以下是讓有招聘權利的人注意到你的簡歷的四個技巧：

陳述你將解決什么問題。

高管們專注于解決時間、金錢和風險的挑戰。當他們審查一份簡歷時，他們希望看到如果不能解決所有這三個問題至少是能克服其中一個挑戰的人。

解釋你曾經幫助過誰。

很多簡歷中包括并非家喻戶曉的公司名稱，所以加入簡短的解釋說明。例如“十大國際重型建筑設備組件供應商”將會為你的業績提供一定的背景。

說出你產生過什么樣的影響。

在這里，我說的是你解決問題所采取的具體措施。你讓工作流程提高了20%嗎?你讓每一部分生產造成的浪費減少了6%嗎?或者你讓銷售額同比增長至三倍嗎?如果是這樣，一定要具體說明，并把你的表現與你的同事的表現相對比。

顯示出你的工作經驗讓你為這份工作做好了準備。

你的工作經驗累積起來引導你走向擁有更大機會的道路。如果你不說出你接下來準備做什么以及如何做，那么你將會讓讀者去猜想，在最好的情況下他們幾乎不會注意你。

那么所有這些意味著什么呢?讓我們回顧一下：使用上邊列出的建議為決策者寫簡歷，把你的工作經驗放到你能解決的問題之中。其次，消除工作匹配語言，相反專注于成就。最后，努力用簡歷獲得一次面試機會，因為畢竟簡歷不會為你贏得工作。

建立推薦網絡找到強大的候選人。

無論你的公司規模有多么大，確保候選人有適應企業文化的好性格都很重要。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇十三

性別：女。

學歷：復旦大學emba。

戶籍:上海市。

居住區：上海市浦東新區陸家嘴地區。

出身年月：1966年6月。

聯系電話：***********。

電子郵件：****@。

應聘職位：人力資源總監（hrdirector）。

自我評價。

近的大型中外企業人力資源全面管理經驗；

熟悉國家、全國各地區勞動人事方面的法律法規,并與各地區勞動部門建立良好的關系；

良好的語言表達能力、文字書寫能力強，思維清晰，反映敏捷；

具親和力和團隊領導力及凝聚力，善于傾聽和引導．。

具豐富的創造力和發展能力；

有很強的分析能力和人事成本控制能力；

對事物有很強的跟蹤協調能力；

能運用iso900、通過制定規范的hrkpi來系統管理企業的人力資源；

熟悉并自如運用辦公軟件及相關的人事管理軟件.

任職其間沒有發生勞動爭議事件，能妥善處理和劃解各類糾紛，并將之消滅在萌芽狀態。

工作經歷。

/8/19-今***集團上海易初蓮花連鎖超市有限公司。

其間先后擔任：

*1996/8/19~/4/30***集團易初蓮花在中國第一家連鎖超市。

楊高中路店人力資源部經理。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇十四

姓名：

重：人才測評：未測評我的特長：

求職意向。

稱：中級求職類型：全職可到職日期：一個星期月薪要求：--3500希望工作地區：

工作經歷。

廣州飛歌汽車音響有限公司。

起止年月：公司性質：私營企業。

6、根據法律規定，擬定勞動合同及安排人員鑒定勞動合同，處理有關勞動爭議;。

7、制訂/修訂公司《員工手冊》并協同各部門落實實施;。

9、公司5s管理制度建立，并負責監督執行，不定時抽查各部門5s工作落實情況;。

10、公司績效考核、薪酬管理方案的編寫、實施與監督執行;。

11、售后人員、客服人員的績效考核工作，不斷完善激勵機制;。

12、組織策劃公司各類晚會及活動。離職原因：個人發展如蕾爾實業發展有限公司。

起止年月：公司性質：外商獨資。

2、人事資料、員工檔案及花名冊管理;。

3、入職、離職及人事各項手續辦理;。

4、文件歸檔管理及印章管理，辦公用品采購、發放、登記管理;。

7、新員工的崗前基礎培訓工作;。

8、協助組織策劃公司各類活動。

客服工作內容：

1、接聽全國客戶來電咨詢解答、投訴處理;。

2、全國銷售人員訂單審核及下單生產;。

2、協助銷售人員與客戶協調出貨日期;

3、客戶滿意度調查及節假日問候。離職原因：因公司搬遷肇慶，想繼續在廣州發展。

教育背景。

畢業院校：xx大學最高學歷：大專。

語言能力。

外語：英語一般粵語水平：優秀其它外語能力：國語水平：精通。

工作能力及其他專長。

熟悉人力資源六大模塊，有人力資源相關工作經驗。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇十五

結構化面試，應該說這是企業和應聘者最重視的一個環節，為什么說他很重要?主要有兩個原因：

2、它是一次長時間的會晤，時間越長，就越容易暴露出你的缺點，但是時間短呢又不能表現出你的優點，所以這是一個面試官與應聘者博弈的過程。

首先我們來說說什么叫結構化面試，面試就是面試嘛，怎么叫結構化，其實很簡單，從字面意思理解，結構化面試就是遵循一定的結構和套路去進行的面試，也就是說面試官為了選擇對自己企業合適的人選，會在這之前設計一個面試的流程和題目(這個就是甄選組的工作了)，那么在這個面試的過程中他會根據之前設定好的思路按部就班的來向你提問，然后在你回答完一個問題以后面試官會在結構化面試表上面對你的每一項問題所表現出來的特質打分。

不知道大家有沒有發現結構化面試存在的一個問題-----繁瑣。

一般來說，一次完整的結構化面試需要35分鐘左右才能真正考核到我們需要的東西，那么在校園招聘的過程中其實我們并沒有那么多的時間去進行面試(一般一個面試官每天差不多見20個人左右，每個人20-30分鐘，一天差不多9個小時)，所以在實際操作中，結構化面試會被面試官進行調整，而甄選組也盡量保證讓面試官在面試的過程中除了完成結構化面試以外，還要保證面試官能夠有自己的時間去和應聘者進行交流，所以甄選組的工作壓力非常大，他們需要把原本35-40分鐘才能完成的結構化面試題庫縮減至15-20分鐘，一方面需要保證能檢測出應聘者針對美的文化表現出來的特質，另一方面也需要保證面試官有與應聘者互相交流，作出主觀判斷的時間，所以各位在進行校招的結構化面試時，往往不會很明顯的感覺到整個面試流程是之前設計好的，因為甄選組已經把結構化面試的內容融合到了面試的整個過程中，保證不讓面試官和應聘者感到厭煩(想想面試官一天都問同樣的問題，他們估計都跳起來了)。

那么在這個一對一的面試過程中，它主要考察的是哪些方面的能力呢?

1、綜合素質考核：

2、人際交流能力：

人際交流能力最初體現在你和面試官說話的開場白，緊張還是自然，這個很重要，很多同學為什么會在面試的時候緊張，主要是因為他認為這是一次不公平的交談，企業處于強勢方，而自己處于弱勢方，如果在你進入面試間之前已經建立這樣的.一個基調，那么我認為你這次面試是不成功的，在人際交流方面，如果當你認為對方處于強勢方的話，那么你不可能自然的去發揮自己的能力。所以我希望，當你進去面試間之前，做一個深呼吸，想著是和一個企業在談判一筆生意，你的籌碼是你的能力，企業的籌碼是能夠給你的平臺和薪水，雙方是平等的。相信我，如果你真的是一個優秀的人才，沒有一個企業會放過你。

3、人格魅力：

面試是一個綜合性很強的考核過程，他時間很長，能為我們提供很大的信息量，同時為了保證我們選擇的人員與企業的高契合度，美的集團對于面試官的選擇是有要求的，基本上都是總監級以上，也就是說都是部門的第一負責人直接參與面試，很多參加過美的面試的同學出來以后都會感覺很輕松，因為面試官很年輕，同樣面試官也很健談，我可以說我們挑選的面試官很多都是很有人格魅力的，他們能在6-7年的時間里面成長為經理或總監，本身就證明了他們的實力，所以與他們的交流也能給你們帶來一定的收獲。

注：更多精彩文章請關注三聯求職面試技巧欄目。

HR談畢業生簡歷hr談畢業生簡歷談（模板16篇）篇十六

每年網易的校園招聘，都會吸引大量的同學關注，網易歷年都是采用網申的形式來接收同學們投遞的簡歷。現在許多公司對于網申的簡歷有兩種篩選方法，一種是采用關鍵字篩選，一種是逐份人工篩選。網易的hr和用人部門對于同學們投遞的簡歷，進行的是逐份篩選的方式，每年只有一部分同學的簡歷可以通過第一輪的篩選，而有很多的同學則難于通過簡歷篩選這一關。

1，避免出現低級錯誤。在以往的簡歷中，有一類簡歷會被hr和用人部門篩選掉，那就是犯低級錯誤的簡歷。在這里試舉幾例：曾有一位同學的求職信中出現了這樣一句話“感謝您在白忙之中查看我的簡歷”，這讓hr們哭笑不得;也曾有同學寫了一份很優秀的簡歷，但是通篇都沒有留下自己的聯系電話;筆者也曾收到過一份申請網易郵件事業部產品策劃相關職位的簡歷，他以往的實習經歷也很豐富，但是他寫的幾個關于郵箱的研究心得用的不是網易旗下的郵箱實例，留的聯系郵箱也不是網易旗下的郵箱。其實這類簡歷并不一定不優秀，但是他們有一個相同的特征，就是沒有注重細節，“細節決定成敗”，如果簡歷中出現低級錯誤，難免會給hr留下“粗心”，“不重視該職位”等印象，所以也就容易被篩選掉了。

這樣的簡歷，要么很長，要么邏輯不清，大家要理解我們看簡歷的時間也是有限滴。建議大家的簡歷包括這些內容就可以了――個人信息(包括聯系方式)、學習經歷(高中以上)、實習經歷(與申請職位相關的)、課外活動及志愿者活動、重要獎勵、論文及作品(發表過的)、重要技能、自我評價。這些內容要按一定的時間順序來寫，盡量寫重要的，能夠吸引hr和用人部門眼球的，盡量不要長篇大論、洋洋灑灑。一般來說，一頁a4紙就足夠包括所有重要的內容了，如果超過了一頁紙的內容，那建議這位同學還是盡量挑重要的留下，剩下的在面試階段來表現吧：)。

3，注意簡歷的匹配度。很多同學在找工作期間往往一份簡歷“海投”無數職位，有回音者寥寥無幾，究其原因，還是簡歷與申請的職位匹配程度較低的緣故。筆者就曾收到一個同學在同一天用同一份簡歷申請了三個完全沒有相關性的三個職位。建議同學們在申請一個職位之前，仔細的看清楚這個職位的任職資格，揣摩一下能勝任這個職位所需要的基本素質和能力，想清楚自己是不是真的適合這個職位，然后在簡歷中盡量的描述自己與這個職位的相關的經歷和經驗，以此來告訴hr和用人部門你具有這些能力，告訴hr和用人部門，你申請這個職位的理由和優勢。其實我們的關注點不完全是你到底完成過多少項目、有過多少經驗，而是更關注你是否具有匹配所應聘這個職位的能力。所以，并不是所有的經歷和經驗都要寫在簡歷上。有的同學可能實習經驗很少，或者專業成績并不拔尖，那可以將自我評價寫的更動人一點，多寫一點自己對這個職位的想法，自己在平時表現出來的相應的能力和素質。