公司是社會經濟活動的主體，是市場經濟中資源分配的重要環節之一。接下來，我們將為大家展示一些優秀的公司總結，希望能夠給大家帶來一些啟發和思考。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇一

表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。

現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。

人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。

管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。

而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。

它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理范疇。

這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發人員的潛在能力。

一是重學歷輕能力。

許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。

有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二是重能力，輕修養。

也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。

眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。

這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費；注重內部人才的開發，可減低人才投資，并能提高使用效率。

但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。

因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。

引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。

條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能并帶來效益的關鍵所在。

不少企業以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創造發揮才能的寬松環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。

人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。

二是重使用而輕價值。

人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。

實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。

而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。

企業常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。

大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。

物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。

所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。

滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

此致

敬禮！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇二

自本月17日入職以來一周的時間，通過認真了解，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業生存之根本的品質(生產、產品和服務品質)，執行力，凝聚力。

部門溝通不暢、脫節及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力的強化;工作積極性與責任心在于企業凝聚力的打造。

以上種.種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。

執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

首先，我就看到的后勤職能部門員工執行力及工作心態方面說出自己的看法。

一，企業文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在?如何去執行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數員工會持消極負面的心態來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領導命是從，工作拖沓甚至不做，優秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執行力差。

題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

三，加強企業文化建設，通過精神引導彌補管理制度的不足。培養企業的共同價值觀，通過企業主流價值觀規范和約束員工行為，形成較強的企業凝聚力，成為企業可持續發展的源動力。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇三

我來公司已兩年有余，也算房產公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這兩年的時間里我目睹了駿馬奔騰塑業的蓬勃發展，經歷了房產公司的成長歷程，我的心里也有些個人想法，希望我的這些想法(或建議)能對公司的發展有所幫助。

)，內容比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我希望房產公司的各項規章制度能盡快經各部門經理討論后經總經理審批后付諸實施。對不完善的地方可以在實踐和執行過程中不斷進行優化整合和完善。絡最好根據現有的部門和人員進行設置，在實踐和發展中不斷進行優化整合和完善。

績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，因此，建議公司對考核通過的同志可以考慮將年終獎金分階段發放，即全年獎金/2/12為每月績效考核獎，全年獎金/2/2為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數額可適當調整，對月績效考核未通過的，月考核獎暫不發放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的可以將月考核獎補發，評估不合格的不予補發，這樣更便于對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作積極性和主動性。

公司財務部應能充分發揮核算和測算職能，

提供。

相應的財務計劃和財務分析報告及各項統計報表，為公司的相應決策。

提供。

依據;另外財務部還應規定每月的付款時間段，每月最好規定兩次付款時間段，對滯后的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統計報表發給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯系，也便于財務部對資金的統籌調度和安排，對整個工程的順利發展也更加有利。

根據我咨詢和調研過的各物業公司和物業經理人，建筑面積在3萬平米左右的，物業公司基本上能夠自負盈虧，并稍有盈利。現階段星湖名軒的建筑面積在6萬平米左右，有住宅和商業，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本(主要指維修部分)。因此，鑒于從公司的長遠發展及結合星湖明軒項目的實際情況考慮，建議成立物業公司。(成立物業公司的各項手續也不太繁瑣)。

成立物業公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經濟的人員我公司已經具備(當然如不夠的話，可另行尋找)，只需另行聘請具備物業職業資格的物業經理人。

新注冊物業公司應先到工商稅務部門辦理營業執照及稅務登記等手續，然后自領取營業執照之日起30日內，持營業執照、企業章程、驗資證明、企業法定代表人的身份證明、物業管理專業人員的職業資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商注冊所在地政府房地產主管部門申請資質;(三級注冊資本50萬，工程、管理、經濟等技術管理人員不少于10人)。

關于使用大潤發售樓專用帳戶款，并將水電和后期幕墻合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即一、施工單位必須是熟悉可靠的，二、所找之人必須有自己的公司，不能掛靠，因此，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，建議最好不要采用，可否考慮將大潤發所有工程、設計、前期策劃、監理等的全部應付款通過售樓專用帳戶支付，并證明這些款項由強勁公司代付，希望能與大潤發溝通協調，這是目前最穩妥、最有效的方法。希望盡快確定此方向，這同時涉及到后期各招標的方向。

各級員工的報銷額度應予以明確的范圍，在規定的范圍之外，必須事先申請，征得主管工程的總經理助理的批準(主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業務費)，當然，額度較大時還應由總經理批準，所有業務報銷單報銷時也應由主管工程的總經理助理簽字后，再由副總經理簽字。

對各級員工的薪資發放建議財務部進行人性化的發放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工考慮，這樣更能充分調動員工的積極性。

工作。

總結。

總結。

半年。

總結。

和年終工作。

總結。

其實每個員工的工作。

總結。

其實是匯報工作，并提出工作上的困難和有利于公司發展的建議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據，也可以為您。

提供。

某些決策的依據。因此建議部門經理以上的寫工作。

總結。

并請您逐一過目必要時向您匯報。

我已連續三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產公司的員工，心里不是滋味，現階段，您已擁有駿馬奔騰塑業、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業，子公司比較多，已是一個標準的經營多元化企業，可以說已完全稱得上集團公司啦，下次建議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦!

以上是我個人的一些想法(建議)，不當之處，還請鄭總您多多包涵和原諒!

建議人：xxx。

xxxx年xx月xx日。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇四

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇五

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇六

時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規范化經營管理模式，特提幾點建議：

1、可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業內精英人士。主要用于分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內外部優劣勢、考察各個項目的可實施性，負責對外公共關系和市場業務的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種合同、協議、契約的簽訂與變更等。

2、在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工進度、質量保證、后期服務)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。

3、選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。

4、堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛煉員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日后的發展提供了廣闊的空間。

5、適時升級企業建設單位、施工單位資質，對外實施掛靠，對內可以組建工程項目承接更大更多業務;也可以合作分包方式進行監督管理。

6、在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發商業性、教育培訓性項目并進行管理?，F在社會人們對生活品質和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發商場或開辦教育培訓事業，包含小學、初中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。)現在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。xx曾經講過要文化治國，教育事業是國家扶持項目。

1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識，在公司內不分親屬、朋友等關系員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對于國家法定的福利、節假日要嚴格執行，比如福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對于一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規定給予加班補助。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發放假期基本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發和調動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。

2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對于部門的定員標準，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序，要充分發揮每個崗位的能動性，使工作效率化，滿負荷;各業務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質量化。降低因人員質量和數量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應原則對現有管理人員適時調整，對于不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關系、曾經貢獻大小(因為曾經只代表過去)等要堅決給予重新定崗調薪，對于確有工作能力，經考察后綜合素質較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發展的空間，留住更多的人才。

3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關系。賦予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業務的正常運營同時不會影響到其他業務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程，統一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時，應首先和其主管領導取得聯系，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結伙，做出有損公司利益的事。對于違反公司規定的任何員工，都要進行嚴肅處理，以確保制度的性。

5、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性、對財務收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應做同行業、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位能夠按照責任大小、危險系數、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產生內部矛盾，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準，逐步完善，對于薪酬標準低于或高于調整后崗位薪酬標準的，暫時不做調整，待崗位人員更新后再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整，保證薪酬具有競爭性與合理性。對于績效考評中半年獲得四次優秀以上的員工，可以申請上調一級工資。對于年度考評中取得優秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。

以上建議供領導參考，不足之處請給予批評指正。

建議人：

20xx年xx月xx日

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇七

勞務過程中，為了穩定銷售渠道、擴大銷路、減少存貨，不得不向客戶。

提供。

一定的信用服務，形成賒銷，即財務提到的應收賬款問題。市場經濟條件下，信用的運用越來越普遍，在日益激烈的市場競爭中，例如凱通物資公司為了擴大銷售，增強企業的競爭力，普遍運用賒銷方式去搶占項目，以增加銷售額換取采購成本的降低，以薄利換多銷，以多銷換利潤總額，這樣就形成了應收帳款。應收帳款一定程度上提高了物資公司的運營風險與運營成本，因此，如何有效地降低應收帳款是物資公司盤活資源拓展效益空間的重要工作。

應收賬款的發生意味著企業有一部分資金被客戶占用，同時企業持有應收賬款也是有成本的。除銷售和回款之間的時間差這一自然因素外，公司應收賬款的形成還有以下幾個原因：

（一）競爭加劇。

在市場經濟條件下，公司面臨的競爭日益激烈，競爭對手及競爭手段也多元化，為了在激烈的競爭中保有一席之地，就必須擴大市場份額，提高銷售業績。在這種情況下，公司不得不采用賒銷策略，即運用信用爭取項目，從而達到獲取效益的目的。

（二）降低庫存額的需要。

市場價格正常情況下，凱通公司不設庫存；每年在一些明顯低價的時段，也會有針對性的在公司銷售區域，選擇項目有需求的品種和規格做一些庫存。為了降低存貨風險，需要盡快實現銷售收入以結轉存貨，在市場價格波動較大時，持有存貨則要面臨存貨貶值的風險，所以公司也選擇把存貨變成應收賬款。

（三）趨利心態。

幾年來我們。

總結。

出一條規律，現金流與單筆業務利潤額成反比。單筆利潤高掩蓋著項目資金短缺，支付能力差的問題，而高額利潤使我們的業務人員心態發生變化，往往對項目做出較多的承諾，如：付款期限的延長。

（四）公司對項目缺乏正確評估。

賒銷方式的誕生和生存基礎就是企業的信用。市場經濟是信用經濟，隨著市場經濟的逐步確立和規范，企業的信用狀況應成為交易的前提條件之一。社會主義市場經濟在我國推行時間較短，許多企業還沒有形成誠信經營的價值理念，個別項目缺乏信用意識，不能認真履行合同而違約，導致對方延期付款。公司對項目信用評估不正確，對信譽不好的項目盲目賒銷，再加上自身追討欠款工作不力，也是應收賬款居高不下的重要原因。

（一）提高了呆帳出現幾率。

賒銷過程中，個別項目由于種種原因不能按期支付，導致應收帳款不能按期收回，成為呆帳。

（二）對公司資金運轉周期造成影響。

不合理的應收帳款，延長了公司資金的運轉周期，影響了公司資金的循環，使大量的流動資金沉淀在非經營環節上，致使公司資金短缺，影響公司的正常經營。

（三）降低公司的資金使用效率，夸大了經營成果。

賒銷并沒有真正形成現金流入，反而使公司不得不運用有限的流動資金來墊付各種稅金和費用，造成了公司現金的流出，致使公司的資金更為緊張。而貨款沒有收回銷售額已經確認，無形中夸大了經營成果。

（一）缺乏風險防范意識。

在市場競爭日益激烈的今天，公司片面強調市場的拓展，盲目采用賒銷策略而忽略了自我保護，對項目的選擇只看數量，而對業主資金、項目單價等信用資料不作分析，對項目所在公司履行償債義務的可能性缺乏必要的甚至基本的分析和評估。這些情況都使得公司平均收賬期延長，應收賬款金額常年居高不下，極易形成呆賬。

（二）內部管理制度不完善。

的

思想。

不計后果的采用賒銷手段造成應收賬款金額上升對于這部分應收賬款銷售部門及人員沒有嚴厲的清欠手段局內也沒有必要的內部控制制度更沒有明確規定監督賬款清理的處室在形成呆賬后無法追究責任從而造成高銷售額、低效益的局面。

（三）受市場的影響。

應收賬款得不到及時清理，特別是在買方市場條件下，公司對長期合作項目應收賬款賬齡的延長，使公司在經營中受制于人，呆賬風險增加。

（一）市場轉型。

向鐵路市場轉移，相比公路市場，鐵路資金較好，合同執行情況較規范，結算較及時。以減少資金在應收賬款上的占用，提高資金的使用效率和公司的經濟效益。

（二）結算方式多樣化。

結算方式在一定程度上影響公司應收帳款的回收。對于資金好、支付能力強的項目，公司可適當放寬政策，采用延期付款的方式。對于資金不好，支付能力差的項目，建議項目使用銀行承兌匯票的結算方式，有效降低應收帳款帶來的風險。

（三）加強銷售合同管理。

按照《合同法》的規定，制定、修改和完善合同管理制度，明確合同管理機構及職責。要簽訂規范的合同，詳細具體的明確購銷雙方的權利和義務，對合同標的、數量、質量、交貨期、交貨地點、付款方式及違約責任進行認真審查，同時實施嚴格的合同審批程序，層層把關，由其是對金額較小的合同，更不能忽視，問題往往出現在小項目、小合同上。

（四）制定嚴格的信用政策，控制賒銷額度。

擔保承諾。當然，這是不得已采取的措施，與項目開誠布公的溝通才是最有效的手段。同時，認真做好賬齡分析工作，對那些拖欠付款期過長、拖欠金額過大的項目，采取定期對賬的方式對應收賬款及違約利息進行核對，并由雙方簽章作為有效的對賬依據，提醒并督促對方及時付款，避免出現呆賬。通過賬齡分析，掌握債權是否逾期、逾期時間長短及可能出現壞賬的風險。對可能出現呆賬、應收賬款被長期拖欠的部門，可采用與項目所在公司協調的方式尋求解決。

（五）加強內部控制，建立并完善貨款清欠業績考核，明確應收賬款清收責任。

內部控制制度健全了，才能責任明確、有章可循，才能有效防范應收賬款長期存在的弊病。針對應收賬款日常管理中出現的狀況，以貨款回收業績考核制度的形式將責任明確下來，按“誰銷售、誰收款”的`原則將貨款回收分解到每個業務人員身上，明確劃分責任范圍，并要求業務人員制定合適的清欠計劃，針對不同項目的特點采取有針對性的催款政策。僅有健全的內部控制制度還不夠，必須由財務部門來監督內部控制的實施，定期的進行檢查，以防止應收賬款責任管理流于形式。沒有考核的管理是無效的管理，沒有量化指標的考核是無效的考核，企業應該根據貨款回收情況對業務人員進行業績考核并施以合適的獎懲措施。對業務人員自身責任造成貨款拖欠的，應該視情節嚴重程度追究相關業務人員責任，制定合適的損失賠償制度，以加強業務人員風險意識。調動業務人員積極性，使應收賬款得到快速及時的清理回收，降低呆帳發生率。

通過分析應收帳款形成的主要原因及對公司經營產生的負面影響，并針對公司應收帳款管理存在的主要問題，提出了加強公司應收帳款管理的具體對策。旨在說明公司應該把降低應收帳款帳齡作為一項長期的、制度化的工作來抓，使各項措施落到實處，力求將應收帳款控制在合理水平上，把呆賬風險降到最低。這一點公司上下全員應該從。

思想。

上引起足夠的重視，最大限度地化解應收帳款風險。有效降低應收帳款，有利于盤活公司資源，有利于拓展效益空間，有利于防范公司經營風險，也有利于公司的長遠發展。

建議人：xxx。

xxxx年xx月xx日。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇八

從整個企業的運營角度而言，如果用一個詞語來簡單形容的話，那就是“開源節流”。其中，外部方面包括市場的拓展、訂單的跟蹤以及客戶的維護等就好比是“開源”，而內部的管理，包括具體流程的改造優化、制度的規范、人事的管控，后勤的服務等就好比是“節流”。做生意就是要做到既能“開源”又能“節流”，外部的銷售額、利潤額、市場占有率等硬性指標是前提，而內部的流程化、秩序化、制度化、規范化運作是基矗只有外部市場打開了，才能更好地引導內部整頓，提升士氣軍威。同樣的道理，只有內部運營成本降低了，內部工作效率提高了，才能更好地支撐外部市場競爭，提供源源不斷的戰略物資。因此，“開源”和“節流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結合在一起，我們這家企業才能真正地做到“內圣外王”，才能夠在鞋材網布、運動服裝面料行業充當“寡頭”，甚至于壟斷這個行業。本文將主要側重于內部管理方面，關于外部的運營戰略請詳見其他篇章。

兵法有言“水無常形，兵無常勢”，如果用現代的視角來看待，意思就是說外部的宏觀經濟形勢、產業政策是變化不定的，行業的競爭也是動態的，瞬息萬變的。其實，如果從微觀的角度來看，企業也類似于一個微觀的內部市場，包括員工之間，上下級之間，部門之間，甚至于整個集團的不同子公司之間的協作配合，都涉及到很多動態的因素。因此，可以說企業的內部運營管理也是動態的，也是時刻在改變的。那么，是不是就因為它是動態的，我們就難以去管控它，難于去協調它，難以去整合它。不是的，就像外部的市場競爭都要遵循一定的經濟規律(例如價格機制，供求原理)一樣，內部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企業內部管理的層次高低，主要的參照因素就是公司的流程優化、內部的制度和用人標準、領導的責權劃分、管理者的心態以及執行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。

如果我們把公司的業務訂單系統比喻成一個動態環，那么圍繞著這個動態環所進行的一切運作過程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業，流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉化成內部的訂單，然后對這個內部訂單系統進行縱向和橫向分解，分解成多個環節步驟，最后又把這些環節以最快最短的時間銜接起來。

現如今，網布織造行業競爭之激烈，遠甚于之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他網布供應商。其實不然，將來的企業競爭將不再只是單一企業與單一企業之間的競爭，而是一個企業供應鏈與另一個企業供應鏈之間的競爭。現階段的國內運動鞋服行業，除了李寧、安踏優勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰”的品牌操作階段。因此，未來的運動產業將會面臨更大程度的洗牌，并將通過融資兼并，整合出幾家超級運營商，壟斷著主要行業資源，實行輕資產運營模式，側重于研發設計，品牌打造，供應鏈管理，把制造環節以貼牌形式外包。到時，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優勢，誰質量更可靠，而是誰的產品線更新速度最快，誰的訂單服務效率最高，誰的供應鏈管理能力最強。

所以，現階段我們不僅要迅速擴大產能規模，大力推行材料、工藝和概念的創新，還要對現有的業務流程進行不斷的優化改造以突出企業的核心競爭優勢和差異化策略。

(一)品牌業務流程優化(針對業務及市場大貨)

以外部市場訂單為導向，以自身供應鏈為樞紐，消化外部訂單，轉換成內部訂單，建立內部訂單系統。業務員以及市場方面，接到客戶大貨訂單并經各自業務小組負責人審核之后，以erp軟件為輸入端口，第一時間轉換成內部訂單，進行統一的訂單編號。針對四大生產廠區，集團可以設立一個生產控制中心，全面負責成品生產調度，制定生產計劃指令，以做到合理分配機臺，充分發揮生產潛能。從外部訂單的承接到生產落實，期間包括接單，制單，審單，成品、坯布盤查，再到生產中心統一排單等多個環節，這些都屬于可控環節。因此，我們要求對這每一個環節進行全權掌控和時間壓縮，每一個流程的停留時間都要精確到時刻甚至分秒。業務員每天可通過erp系統實時查詢各自權限范圍內的訂單進度，如果某一個流程出現了異常，停留時間太久，就要馬上打電話過去給相應的負責人進行催促、查詢，直接縮短了異常情況的反饋時間。所以，隨著內部訂單系統的不斷完善，我們要求業務員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內也能發揮各自的訂單維護職能，實時監控訂單進度。

另外，業務部每天的異常問題反饋，有很大一部分是出自染整環節，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環節的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內就能運轉良好。因此，前期應該側重于染整技術的研究，操作管理的規范化，為后來的規?；瘡椭拼蛳禄Ｈ绻覀冏陨淼娜菊幠Ｗ銐螨嫶?，那么成品的質量管控權將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。

(二)市場業務流程優化(只針對市場打樣、零售，業務打樣、補數、改色等)

以市場柜臺為唯一營運窗口，現場部為后勤服務部門，由市場運營主任負責市嘗現場兩大部門的統一調控，日常具體工作由現場和市場主管分管協助。從erp系統中分一個數據支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內部客戶。這樣不僅有利于erp店面倉儲系統(二三四五層)的數據精確化管理，同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。

第一，可以限定一個基準碼數(比如說20碼)，當倉庫某支布的總碼數低于這個基數，可以直接出庫到打樣倉，erp系統上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如柜臺叫了40碼的d51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩余碼數將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面備貨組打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩余的布數不止20碼，上面倉庫就不能直接扔整支下來，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。

第二，根據型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調整，某些經常打樣的型號可以規劃到前幾排，并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最里面去?，F場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，并且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調貨出庫。

第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數據改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽柜臺指令，嚴禁任何人未經柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調貨。

第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設立一個備貨組(3至4個人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業務員沒有交環提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個領布區，專門放那些打樣、零售的一包包，客戶和業務員必須拿財務開的提貨單到領布區提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統計他們的那些出庫數據(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統計匯總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。

綜上所述，整個打樣倉獨立運作的最大難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理布置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨，卸貨搬運，經常要抽調現場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統一調度。

很多人只要一提到家族式企業，馬上就會羅列出一大堆的弊端，說這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業確實存在著眾多的障礙和問題，但是無論是在國內還是國外發達國家，家族式企業都是很普遍的。

家族企業和其他類型的企業相比，只是在股權方面不一樣，但是在管理上都是一樣的，因為家族企業也要講流程化，也要講管理機制的，也要講制度標準。特別是對于剛起步階段的企業，使用親人、朋友凝聚力比較強，而且成本也比較低。另外，因為我們國內的信托機制還不夠健全，在這種情況下，企業家族化這種模式反而更適合中國的國情。

但是，隨著公司的不斷發展，家族內部就要進行某些適當的調整，要有統一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。

第一、資本家族化

為什么要實行資本家族化，家族為什么要控制這個企業？

首先，如果一家企業正處在快速成長的行業階段，資本家族化會讓企業比較迅速地作出決策，可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局幾個常委，形成一個領導班子和決策層。

其次，我們信泰集團的發展戰略是“創網布全球第一品牌，做網布科技領航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業的未來方向護航，這樣很多發展戰略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業經理人結構，企業生命周期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業按照未來十年、二十年、一百年去做規劃，可能會更側重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業的話，就會有這樣的人去做規劃，會去兼顧長期跟短期的利益。

第二、管理社會化

家族企業不能等同于所有環境都離不開家族成員，內部管理還是要社會化的。對企業決策層來講,為了使治理結構能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業經理人適當地參與進來。當然，家族人員也可以是職業經理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規范的現代型企業。

當然現階段，公司的中心將主要側重于制度體系的建立，實行統一的獎懲標準。在這一點上面，關鍵是要有一個人敢于去主抓，去推動，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關大局的細節方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。

在用人方面，我們還不能急于進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調整。在財務，研發，營銷等涉及到商業機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內部人員，進行內部挖潛。在生產管理方面可以盡量放開，大力引入外部人才。

只要能在制度和用人標準方面有一個統一的標準，家族企業照樣可以做到基業常青，照樣可以創出百年品牌，世界品牌。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇九

1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等)讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

2、關以公司值日方面的問題。由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行。

3、關以業務部內部人員的協助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。

4、關以公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。

5、關以文件打印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節約用紙的目的。

6、關以網絡使用方面。建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六)，避免個人中毒影響到局域網網絡的使用(重大病毒爆發應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用。

7、關以工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用qq傳輸，當然，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

8、關以下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

9、關以合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。

以上是我個人一點不成熟的想法，可能有很多不正確的地方，如果語言或建議傷害了大家，請大家諒解。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十

本人進入__公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。

部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”

向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導。

彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

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日期

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十一

abc公司管理當局：

我們接受貴公司委托，對貴公司de生產線f、g期改擴建項目竣工財務決算進行了審核。我們的責任是根據我們的審核對上述工程決算發表審核意見，我們提供的這份管理建議書，不在審核業務約定書約定項目之內，而是我們基于為貴公司服務的目的，根據審核過程中發現的工程管理和財務管理的問題而提出的。

因為我們主要從事的是對貴公司竣工財務決算的審核，所實施的審核范圍是有限的，不可能全面了解貴公司在工程控制和管理中存在的全部問題，所以，管理建議書中包括的內部控制和管理方面的缺陷僅是我們注意到的，不應被視為對貴公司工程控制和管理發表的鑒證意見，所提建議不具有強制性和公證性。

一、必須夯實竣工決算的基礎工作。

作為建設單位，貴公司在竣工決算編制環節缺乏足夠的經驗，思想上不夠重視，在上述項目跨度長達h年的建設期間內未對此作好充分的準備，具體表現為竣工項目資料零亂，以及不及時清理和核對各有關賬目等，給竣工決算的正確編制造成了很大的影響。

積累、整理竣工項目資料是編制竣工決算的基礎工作，它關系到竣工決算的完整性和質量的好壞。在建設過程中，建設單位必須隨時收集項目建設的各種資料，如技術資料、工料結算的經濟文件、施工圖紙和各種變更與簽證資料等，并在竣工驗收前，對各種資料進行系統整理，分類立卷，為編制竣工決算提供完整的數據資料，為投產后加強固定資產管理提供依據。

在項目建設過程中和工程竣工后，建設單位應當注意建設工程從籌建到竣工投產和使用的全部費用的各項賬務和債權、債務的清理，認真核實各項交付使用資產的建設成本，做到工程完畢賬目清晰，賬實相符。

二、必須高度統一項目管理部門和財務管理部門的工作目標。

在f、g期改擴建項目建設過程中，貴公司工程項目管理部門和財務管理部門配合不夠緊密，具體表現為在工程造價控制方面兩個部門缺少積極有效的溝通，以及諸多的工程變更、施工方向貴公司領用材料的具體去向、不合格設備和配件的處理等事項未能及時、正確地反映為財務信息。

通常，工程技術人員把如何降低工程造價看成是與己無關的財務人員的職責;而財務人員的主要責任是根據財務制度辦公，其往往不熟悉工程技術知識，也較少了解工程進展中的各種關系和問題，往往單純地從財務角度審核費用開支，難以有效地控制工程造價。

如果項目管理部門未將工程建設中的一些具體或特殊事項及時、準確地通報財務部門，勢必會造成財務信息失真，影響財務管理發揮其重要作用，而且事后調查和更正無疑會給工作帶來很大的難度，管理成本也由此上升。

項目管理部門和財務管理部門的工作目標應當是統一的，都是為項目所涉及的資金管理和資產管理而服務，建議貴公司兩個部門加強協作，將工程管理工作納入規范軌道。

三、必須注重工程設計階段的造價控制。

審核工作中我們注意到，貴公司de生產線f、g期改擴建項目的設計和概算存在不周之處，建設過程中也未及時加以修正，一定程度上失去了控制工程造價的作用。

工程造價控制貫穿于項目建設全過程的同時，應當注重工程設計階段的造價控制。工程造價控制的關鍵在于前期決策和設計階段，而在項目投資決策完成后，控制工程造價的關鍵就在于設計。建設工程全壽命期費用包括工程造價和工程交付使用后的'經營開支費用，以及該項目使用期滿后的報廢拆除費用等。據西方一些國家分析，設計費一般不足建設工程全壽命期費用的1%，但正是這少于1%的費用對工程造價的影響度占到75%以上。由此可見，設計質量對整個工程建設的效益是至關重要的。

長期以來，國內普遍忽視工程建設項目前期工作階段的造價控制，而往往把控制工程造價的主要精力放在施工階段——審核施工圖預算、結算建安工程價款，貴公司也是如此。這樣做雖然有一定效果，但畢竟是“亡羊補牢”，事倍功半。要有效地控制建設工程造價，建議貴公司今后的工程項目應當將控制重點轉到建設前期階段。

四、可以嘗試由設計單位總承包項目以達到節約投資目的。

f、g期改擴建項目的施工商和供貨商多達數百家，由貴公司作為建設單位一一面對，管理成本非常高，也很不利于控制工程造價。目前國內同行業有建設單位委托設計單位總攬工程項目的先例，造價控制效果明顯，建議貴公司可以在今后的改建、擴建項目中嘗試采用這種方式。

本管理建議書只提供給貴公司，供貴公司管理當局參考。限于工作時間和審核范圍，我們所發現的問題和提供的建議中可能存在不妥的地方，敬請貴公司管理當局諒解。因使用管理建議書不當造成的后果，與本所及執行業務的注冊會計師無關。

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xx月xx日。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十二

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的`政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

xxx。

日期

文檔為doc格式。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十三

xxx有限公司：

1.應收賬款：企業期末應收賬款余額較大，部分賬款賬齡較長。意見：企業年終結賬前對應收賬款及時進行處理，做好與客戶的關于應收賬款的對賬工作。

2.其他應收款：企業其他應收款-備用金科目余額較大，尚未建立完善的備用金管理制度。

意見：企業年終結賬前盡量處理備用金，判斷是否存在應轉入當期費用的情況，企業應積極建立完善的備用金制度。

3.企業的其他應付款-河南鼎力桿塔股份有限公司余額18，748，450元為企業賬務處理有誤所致。

意見：對賬務處理有誤的科目及時進行更正處理。

4.企業期末存貨余額較高，存貨周轉率較低。

意見：企業應當分析存貨周轉率較低的原因以及是否合理。

5.長期股權投資：企業的長期股權投資3000萬系許。

昌新區高盛小額貸款有限責任公司的股權投資，已進行了轉讓但工商變更手續仍在辦理之中。

意見：公司應跟進長期股權投資工商變更登記的辦理情況，及時辦理完畢工商變更登記。

6.無形資產，當期無形資產-專有技術的增加為研發費資本化的部分，但是企業沒有判斷研發費用符合資本化條件的紙質性證明文件。意見：企業研發部門應當制定關于研發項目相關的`進度文件，積極配合財務部門對發生的研發費用正確劃分。

其他三個項目關于項目進度的文件。

意見：企業應積極準備并。

提供。

有關項目進度的文件。

8.企業上不存在完善的內部控制制度以及相關文件。

意見：企業應當盡快建立完善的內部控制管理制度并賦予實施。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十四

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

4、中國兵器工業集團公司甘肅銀光化學工業集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，采取多種措施，加大創新創效力度，將今年合理化建議節創1000萬元的目標調整為2000萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業效益與效率的提升，為努力實現全年合理化建議節創2000萬元目標努力。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十五

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今天，我看了xxxx鋁業xxxx年形勢教育材料，深感xxxx鋁業面臨形勢的嚴峻。

作為xxxx鋁業一名最為普通的員工，我深感自己的責任重大，廠興我榮、廠衰我恥。每一名員工都不希望企業關門，因為xxxx鋁業是在我們手中發展壯大的，企業是我家，發展靠大家，面對嚴峻的形勢，我們xxxx鋁業每一名員工都要認真的思考，我該怎么辦?我要怎么辦?特別是我們一線員工最有發言權，因為企業每一天的生產成本是在我們的手中產生。

以下是我個人的建議：

一、有關部門要嚴把原材料、物料和設備的進廠質量關，質量的好壞直接影響著我們的成本，質量是企業的生命。

二、廠內礦石和煤炭的`二次倒運，要科學管理，減少不必要的環節。

三、廠內成品氧化鋁和氫氧化鋁噸包的二次倒運，要嚴把吊裝工的技術關，要精細作業，我們經?？吹皆诙蔚惯\過程中，有些雪白的氧化鋁散落在地面，不知是噸包有質量問題?還是吊裝工的技術問題?看了讓人心痛。

四、“氧化鋁市場是闖出來的，不是等出來的!”記得1994年我廠的經營形勢跟現在一樣，后來我了解到廣州佛山有很多家合資陶瓷廠，我帶著咱廠氧化鋁產品說明書，到了佛山我向各家陶瓷廠宣傳我廠氧化鋁最適合陶瓷行業使用，在廣州我們打開了氧化鋁的銷路。

在這里我想說的就是：“現在我廠氧化鋁產品多樣化，但是產品再好也要靠我們的銷售人員走出去了解市場，去宣傳我們的產品，去闖市場，去占領市場”。

五、節電方面，辦公區域、有關路段應加強用電管理。

六、節水方面，公司各單位要杜絕長流水，持續廣泛開展修舊利廢活動。

要動員全體員工為企業獻計獻策，把成本降到最低。

技術中心員工：xxxx。

xxxx年1月20日。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十六

班級管理就是引領學生們健康有序地朝著積極、向上的方向發展，使他們愉快地接受并自覺自愿地養成良好的行為習慣，使整個班級成為一個團結向上的班集體。有效的班級管理應注意以下幾點：

1、從思想上重視常規，讓學生明確有序的常規是形成良好的學習、生活習慣，并與德育相聯系，是營造濃厚學習氛圍，增強班級凝聚力的重要依據。

2、以常規來保障學生的學習和生活，明確常規與個人行為，常規與學習態度，常規與集體行動的關系。要給學生講明、講透其中的道理，讓學生主動接受，自覺遵守。

3、要做到“四勤”，即，口勤、手勤、腿勤、腦勤，善于抓盲點、空白點及空白時間段。

4、制訂具體、完整的制度和行之有效的措施，并積極落實。

5、工作要創新，不能默守陳規。

6、要有耐心，不怕出問題，允許出問題，解決問題時忌急躁。

7、“五全”：關注全體學生，管理內容上全面、空間上全方位、過程上全程、途徑上全優。

8、處理問題力爭追根溯源，從根本上解決。

9、要尊重學生，虛實結合，管放適度，嚴寬有致，堵導并存。

10、要善于借勢、借力，即善于借任課老師、家長、學生干部的力量，形成育人合力。大家方向要一致。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十七

建立深入人心的物業企業文化理念和服務宗旨，住宅產品是扎扎實實的，服務應該是真真切切，“真誠善意、誠信透明、嚴謹細致、周到高效”的服務理念應深入每個工作人員工作日常行為。

改變物業是管理機構的觀念，物業是一個服務機構，是靠服務獲取收益或增值收益的機構。改變隸屬房產公司“家侗的意識觀念，業主才是物業的衣食父母，才是一切保障的來源，沒有好的服務就不可能有好收益，也不會有獲得業主認可的伴隨通脹收費標準的提升，更可能不會有繼續提供服務的機會。

譬如以萬科為樣板模式，與業主建立親人般的鄰里溫情為服務目標。萬科物業的模式無疑是目前杭州房產市場中最值得學習稱道的，從普通保安和保潔人員人上體會到禮貌規范周到的服務，不僅提高了物業的品質，更提升和促進了萬科房產品的銷售及品質延伸。

一個房產品的品質是全方位的，不僅僅是產品的工程營造，更多的應該是后續服務。在住宅樓市不景氣房產品開發處于微利時代的形勢下，除了品質就是服務，而能帶來長期受益和社會效益就是后續的服務，后續服務的主力就是物業。

1、管理制度:工程質量參照萬科或其他優秀物業管理企業的制度建立健全自身的管理規程、工作紀律、服務禮儀、維修響應機制、訓練培訓制度、以業主反饋為主的考核獎罰措施，完善工作人員保險福利保障，逐年提升的待遇措施，從制度上去健全規范和提升員工歸宿感。制度首先不是管理而是梳理，包括內部人員的溝通情緒，工作生活的關注梳理。譬如暑天崗亭是否配置空調或冰塊，是否預置了工作人員飲用水，上廁所是否有人替崗，是否保安人員內部小群體以強欺弱等等，這些都是有真實事例和悲情故事。只有對員工充滿溫情的關注，才可能有物業工作人員的健康心態，才可能有業主的溫情服務，這方面“海底撈”的理念和方式值得學習和參考。

2、用人機制:吸引優秀的專業物管負責人很關鍵。

重塑一個有品質的物業服務公司需從根本上把一些優秀物業企業的管理人員放到主要的領導崗位上，譬如物業總經理、某項目物業經理、保安隊長、保安訓導主管、保潔訓導主管等，可以先探索試點性的建立起來，逐步在探索中規范校正摸索出適合自己的模式。

物業工作人員的產生，譬如萬科很多的保安在部隊剛退伍的時候就全部簽訂工作服務合同而保證部隊作風的延續財富人生:;企業管理制度大全706個doc一些服務人員直接從職業院校招聘，延續一份難得的真誠單純。一個公司的保安和其他工作假如全部依賴低成本的從社會上招聘，不僅僅流動性大而且不安全，就很難訓導和管理使用。

3、訓導機制:新招人員就業上崗之前，必須經歷一個嚴格的管理規章、文化理念、業務培訓、工作規范等方方面面的培訓并頒發企業內部上崗證，并每年組織驗證重新評估一次，留用的待遇升級;提供觀摩萬科、綠城學習優秀管理方式，觀摩研究自身管理小區的各種問題，編制個人訓導畢業總結。從一開始就做好規矩，管理才能走上正軌。

4、督查機制:設立房產企業內部人員暗訪巡查及業主委員監督檢查機制，并配套公告嘉獎和懲戒警示措施，對物業日常工作的落實、細節管理進行監督檢查，提高工作服務的憂患意識，促進服務品質的提升。要把業主委員會視為衣食父母的代表，并視為物業服務的免費督查機構，以這樣的心態來尊重和看待業主委員會的物業才會有健康溫情的服務。

某些小區項目在圈定工作人員服務范圍后，譬如保潔人員，是否每天有清掃，是否每層都有清掃，清掃的結果如何是否有監督檢查和反饋，業主的反饋是否有整理重視。

人與人都是平等的，人心也都是肉長的，不會因為是物業服務人員就會低人一等。往往被低人一等的物業人員，是否需要自己去檢討一下不能受到尊重的原因，是否言行舉止上不規范，是否工作規程上存在問題，是否服務內容不夠細致，不能總去埋怨業主素質的問題。只有業主選擇物業沒有物業選擇業主的權利，真誠善意的去對待每一個給自身帶來收入機會的業主。雖然業主素質確實參差不齊，但服務不能參差不齊而需要規范統一，以服務贏得尊重。

物業與業主矛盾除了服務之外，還有一個很重要的領域就是物業費用賬目收支公開透明，只有誠信透明態度，把本該屬于全體業主權益的營業用房、車位出租、廣告等收入交還，才能取得業主信任并使得業主自身切實履行各項應盡的責任和義務。時刻把業主各種問題、業委會的督查當成鏡子整理自身服務狀態。

沒有一個小區不會不存在質量問題，關鍵是后續物業服務中是否有及時的響應維修機制，周到的配套處置措施，以及可靠的維修技術人員或協作單位。許多房產企業都會在工程營造部門中抽調人員監管維修事宜，以保障維護維修的及時高效。

物業公司只有從意識上、制度上、執行上等各方面洗心革面的理順，才能建立一個規范像樣的值得尊重的公司，才能在行業中樹立品牌。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十八

為貫徹執行**物業公司物業人資字[20xx]0**號《**物業管理有限公司崗位競聘管理辦法(試行)》文件,建立公平、公正、公開的人才選拔機制,調動員工的積極性和主動性,建立員工職業發展晉升渠道,結合nj公司實際情況,制訂本管理細則。

適用于公司職能部門或物業管理中心(處)(包括顧問項目)全部崗位競聘活動。

1、行政與人力資源部是崗位競聘工作的歸口管理部門,負責崗位競聘的計劃、組織、落實與監督、整理檔案及統計工作。

2、擬定通過崗位競聘方式,招聘空缺崗位或新增崗位員工的公司職能部門或物業管理中心(處)配合行政與人力資源部組織、落實崗位競聘工作。

3、考評小組對參加競聘人員進行考核并確定最終聘用人員。

4、崗位競聘活動資料準備、統計等輔助工作由行政與人力資源部文員及人事員負責。

所有崗位競聘活動均應嚴格遵照物業人資字[20xx]**號《**物業管理有限公司崗位競聘管理辦法(試行)》文件要求開展,本管理細則是對上述管理辦法的細化和補充。

(1)行政與人力資源部應按月度分析公司各部門、管理中心(處)崗位空缺或新增崗位情況,制訂月度崗位競聘工作安排計劃,或根據實際情況針對某個用人需求制訂單項崗位競聘工作計劃,工作計劃經分管領導審核,總經理審批后執行。

(2)行政與人力資源部應在確定競聘活動開始前五個工作日發布競聘通知,通知內容包括:競聘崗位、要求、報名方式、筆試、答辯日期、背景資料簡介等。

(3)成立競聘考評小組:。

經理級崗位競聘考評小組成員由經營班子、部門經理、項目經理代表組成(不少于7人);。

領班級崗位及關鍵技術崗位競聘考評小組成員由公司分管領導、行政與人力資源部、綜合管理部主任級以上、用人單位直接主管、負責人、相關專業員工代表組成(不少于5人)。

1、崗位競聘采取個人自薦和職能部門、管理中心(處)推薦相結合的'形式,即個人提出申請,填寫《崗位競聘審批表》,經所在部門或物業項目和人力資源部門填寫推薦意見后報名。這樣一方面可以體現員工主動向上,有不斷接受挑戰的勇氣和信心,同時由所在公司推薦可以保證不影響競聘參加者所在部門正常工作。

2、參加崗位競聘員工須是公司正式員工,但不受原所在公司、工作部門和崗位限制。

3、參加競聘員工在現工作崗位表現良好。

4、參加崗位競聘員工需要滿足崗位的任職資格要求,遵照gr-0102號文《物業管理有限公司各崗位人員職責及任職要求》執行。

5、知識技能:競聘崗位所要求的專業知識和專業技能。

6、工作能力:管理能力和業務能力等。

7、職業素養:職業操守、工作責任心、工作態度、廉潔自律等。

1、經理級崗位競聘程序及規則:。

(1)由行政與人力資源部根據崗位空缺及新增崗位要求公布公開競聘崗位名稱、崗位職責、任職資格等,并說明報名時間、方法、競聘日程安排及其它相關要求。

(2)成立崗位競聘考評小組由全體經營班子、部門經理、項目經理代表組成(不少于7人),考核分權重經營班子占60%,其他考核小組成員占40%。

(3)競聘人員填寫《崗位競聘審批表》,并由競聘人員所在部門或管理中心(處)同意,方可提交申請資料。

(4)行政與人力資源部對其競聘資格進行審查并報分管領導審批,符合競聘條件者方可參加競聘,不符合條件者由行政與人力資源部向競聘人員說明原因。

(5)競聘考評小組對競聘者進行筆試、答辯、資格資料評審。

筆試:。

a)由綜合管理部或社會權威部門出題;。

b)對試卷進行密封管理,筆試當場拆封;。

c)由行政與人力資源部和綜合管理部各派1名人員進行監考;。

d)由2名權威人員共同閱卷評分。

答辯:。

a)答辯題目由行政與人力資源部,相關職能部門出題;。

b)每位競聘者答辯問題要一致;。

c)考評小組需當場打分,由工作人員當場統計得分。

(6)由考評小組根據考評分排出名次。

(7)由行政與人力資源部對擬聘人員履行報批手續。根據《**物業管理有限公司人事管理權限規定》,填寫相關表格上報**物業公司審批。

(8)經總部審批后方可進行試用,試用期滿進行轉正測評,合格者正式聘用。

2、主任、主管級崗位競聘程序及規則:。

(1)由行政與人力資源部根據崗位空缺及新增崗位要求公布公開競聘崗位名稱、崗位職責、任職資格等,并說明報名時間、方法、競聘日程安排及其它相關要求。

(2)成立崗位競聘考評小組由經營班子(至少1人)、部門經理、項目經理代表組成(不少于7人),考評分權重經營班子占50%,其他考核小組成員占50%。

(3)競聘人員填寫《崗位競聘審批表》,并由競聘人員所在部門或管理中心(處)同意,方可提交申請資料。

(4)行政與人力資源部對其競聘資格進行審查并報分管領導審批,符合競聘條件者方可參加競聘,不符合條件者由行政與人力資源部向競聘人員說明原因。

(5)競聘考評小組對競聘者進行筆試、答辯、資格資料評審。

筆試:。

a)由綜合管理部或社會權威部門出題;。

b)對試卷進行密封管理,筆試當場拆封;。

c)由行政與人力資源部和綜合管理部各派1名人員進行監考;。

d)由2名權威人員共同閱卷評分。

答辯:。

a)答辯題目由行政與人力資源部,相關職能部門出題;。

b)每位競聘者答辯問題要一致;。

c)考評小組需當場打分,由工作人員當場統計得分。

(6)由考評小組根據考評分排出名次。

(7)由行政與人力資源部對擬聘人員履行聘任手續,根據《**物業管理有限公司人事管理權限規定》確定上崗試用人員,并上報**物業公司備案。

(8)試用期滿進行轉正測評,合格者正式聘用。

3、領班級崗位及關鍵技術崗位競聘程序及規則:。

(1)由行政與人力資源部根據崗位空缺及新增崗位要求公布公開競聘崗位名稱、崗位職責、任職資格等,并說明報名時間、方法、競聘日程安排及其它相關要求。

(2)領班級崗位競聘考評小組成員由公司分管領導、行政與人力資源部、綜合管理部主任級以上、用人單位直接主管、負責人、相關專業員工代表組成(不少于7人),考評分項目負責人40%,其他考核小組成員占60%。

(3)競聘人員填寫《崗位競聘審批表》,并由競聘人員所在部門或管理中心(處)同意,方可提交申請資料。

(4)行政與人力資源部對其競聘資格進行審查并報分管領導審批,符合競聘條件者方可參加競聘,不符合條件者由行政與人力資源部向競聘人員說明原因。

(5)競聘考評小組對競聘者進行筆試、答辯、資格資料評審。

筆試:。

a)由綜合管理部或用人單位出題;。

b)對試卷進行密封管理,筆試當場拆封;。

c)由行政與人力資源部和用人單位各派1名人員進行監考;。

d)由2名考評小組成員共同閱卷評分。

答辯:。

a)答辯題目由行政與人力資源部出題;。

b)每位競聘者答辯問題要一致;。

c)考評小組需當場打分,由工作人員當場統計得分。

(6)由考評小組根據考評分排出名次。

(7)由行政與人力資源部對擬聘人員履行聘用手續,進行試用。

(8),試用期滿進行轉正測評,合格者正式聘用。

1、文件:。

(2)**物業管理有限公司人事管理權限規定。

(3)物業管理有限公司各崗位人員職責及任職要求。

(4)物業管理有限公司行政與人力資源部工作手冊。

2、表格:。

(2)物業管理有限公司答辯評審表。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇十九

摘要……………………………………………………………………02頁。

目錄……………………………………………………………………03頁。

一、前言……………………………………………………………………04頁。

二、公司簡介…………………………………………………………………05頁。

三、項目概況與分析………………………………………………………10頁。

(一)物業特點及分析………………………………………………10頁。

(二)管理思路及重點………………………………………………11頁。

(三)管理目標………………………………………………………13頁。

四、服務模式………………………………………………………………15頁。

(一)高效管理原則……………………………………………………15頁。

(二)服務模式…………………………………………………………16頁。

(三)客戶方針…………………………………………………………27頁。

(四)物業管理前期籌備工作…………………………………………28頁。

(五)小區前期管理……………………………………………………31頁。

五、管理人員架構…………………………………………………………42頁。

(一)管理組織架構……………………………………………………42頁。

(二)管理處組織機構和崗位設置……………………………………43頁。

六、管理費用預算…………………………………………………………47頁。

(一)前期開辦費用……………………………………………………47頁。

(二)管理費用預算……………………………………………………53頁。

(三)提請開發商解決問題……………………………………………56頁。

七、結束語………………………………………………………………58頁。

附件1：科瑞公司營業執照、資質、iso9000的認證證書。

附件2：荊瑞公司營業執照、資質證書。

附件3：派遣工作人員的簡歷。

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇二十

筆者私下誠懇進言，冷眼旁觀，公司毫無制度可言。少數人的蠻橫無理代替了公司制度，他們確實為公司盈利，公司也默許他們瘋咬，以此也就破壞了公司合理的競爭平臺。從眼馬前看這是上下互利臭味相投，長遠看這幫沒素質的將會牽制公司的發展壯大。他們為什么變成瘋狗呢，就因為公司不正規，惡性循環。企盼領導高瞻遠矚，流氓思想豈能長久?何況還是潑婦無賴之徒!天天瞎招聘，好馬拉鹽車，費力不討好。公司這種狀況，哪個人是被開除的?好人呆不住被擠走，壞人行尸走肉無法無天。除了自己走的和被擠走的根本就沒來去的理由，你這是怎么個用人的?!

我給好員工的建議：有利必爭，有問題必反應。這公司沒個制度保證，有些人變成了瘋狗，老是人為制造問題，前面救火，后面縱火，毫無制度機制約束，總是犯著同樣的問題，致使工作舉步維艱，難以開展。產生這種狀況的原因和員工自己毫不相關。只要自己已經盡力而為，和戴韓國手釧兒的瘋狗一般見識犯不著!沒素質的東西!上行下效!

有句老話：公司不缺的就是人，離了誰地球照樣轉。這句話的前提是什么?合理的運行機制和企業制度是基石。在此基礎上，人就是零件，廢了就換。公司如果不完善規章制度，只知道靠少數業務強手創收，他們的個人陰暗思想就代替了公司制度，人都是自私自利的，排擠他人，破壞公司整體競爭平臺，最終牽制公司發展，早晚完蛋!鼠目寸光，不學無術，上行下效，虛假偽劣!馬上得天下不能馬上治天下，否則那些業務員老頭老太太都是ceo級別的了!村夫村婦，瘋咬瘋斗，和農村大娘們兒無賴扒手有什么區別?!

據領導說公司的業務員不屬于任何人，但是瘋狗只維護自己盤子里的骨頭，不是自己的骨頭誰管那一套?自己打自己嘴巴，領導自己不立信沒臉說那些斬釘截鐵的話!!瘋狗護的是自己盤子里的食物，領導強調的是食物都是自己的，瘋狗的行為最終會使領導失去所有食物，離心離德，樹倒猢猻散不遠矣!

公司崗位管理建議書（專業21篇）篇二十一

源源不斷的戰略物資。因此，“開源”和“節流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結合在一起，我們這家企業才能真正地做到“內圣外王”，才能夠在鞋材。

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布、運動服裝面料行業充當“寡頭”，甚至于壟斷這個行業。

本文。

將主要側重于內部管理方面，關于外部的運營戰略請詳見其他。

篇

章。的責權劃分、管理者的`心態以及執行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。

如果我們把公司的業務訂單系統比喻成一個動態環，那么圍繞著這個動態環所進行的一切運作過程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業，流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉化成內部的訂單，然后對這個內部訂單系統進行縱向和橫向分解，分解成多個環節步驟，最后又把這些環節以最快最短的時間銜接起來。

現如今，

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布織造行業競爭之激烈，遠甚于之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他。

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布供應商。其實不然，將來的企業競爭將不再只是單一企業與單一企業之間的競爭，而是一個企業供應鏈與另一個企業供應鏈之間的競爭?，F階段的國內運動鞋服行業，除了李寧、安踏優勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰”的品牌操作階段。因此，未來的運動產業將會面臨更大程度的洗牌，并將通過融資兼并，整合出幾家超級運營商，壟斷著主要行業資源，實行輕資產運營模式，側重于研發設計，品牌打造，供應鏈管理，把制造環節以貼牌形式外包。到時，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優勢，誰質量更可靠，而是誰的產品線更新速度最快，誰的訂單服務效率最高，誰的供應鏈管理能力最強。

所以，現階段我們不僅要迅速擴大產能規模，大力推行材料、工藝和概念的創新，還要對現有的業務流程進行不斷的優化改造以突出企業的核心競爭優勢和差異化策略。

(一)品牌業務流程優化(針對業務及市場大貨)。

停留時間太久就要馬上打電話過去給相應的負責人進行催促、查詢直接縮短了。

異常。

情況的反饋時間。所以，隨著內部訂單系統的不斷完善，我們要求業務員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內也能發揮各自的訂單維護職能，實時監控訂單進度。

另外，業務部每天的。

異常。

問題反饋，有很大一部分是。

出自。

染整環節，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環節的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內就能運轉良好。因此，前期應該側重于染整技術的研究，操作管理的規范化，為后來的規模化復制打下基矗如果我們自身的染整規模足夠龐大，那么成品的質量管控權將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。

反饋時間，把工作重心轉移到可控性較弱的染整環節，加大自主染整技術的研究力度，為后期的規?；瘮U張打下基矗

(二)市場業務流程優化(只針對市場打樣、零售，業務打樣、補數、改色等)。

以市場柜臺為唯一營運窗口，現場部為后勤服務部門，由市場運營主任負責市嘗現場兩大部門的統一調控，日常具體工作由現場和市場主管分管協助。從erp系統中分一個數據支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內部客戶。這樣不僅有利于erp店面倉儲系統(二三四五層)的數據精確化管理，同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。

第一，可以限定一個基準碼數(比如說20碼)，當倉庫某支布的總碼數低于這個基數，可以直接出庫到打樣倉，erp系統上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如柜臺叫了40碼的d51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩余碼數將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面備貨組打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩余的布數不止20碼，上面倉庫就不能直接扔整支下來，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。

第二，根據型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調整，某些經常打樣的型號可以規劃到前幾排，并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最里面去?，F場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，并且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調貨出庫。

第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數據改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽柜臺指令，嚴禁任何人未經柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調貨。

第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設立一個備貨組(3至4個人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業務員沒有交環提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個領布區，專門放那些打樣、零售的一包包，客戶和業務員必須拿財務開的提貨單到領布區提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統計他們的那些出庫數據(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統計匯總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。

綜上所述，整個打樣倉獨立運作的最大難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理布置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨，卸貨搬運，經常要抽調現場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統一調度。

很多人只要一提到家族式企業，馬上就會羅列出一大堆的弊端，說這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業確實存在著眾多的障礙和問題，但是無論是在國內還是國外發達國家，家族式企業都是很普遍的。

的國情。

但是，隨著公司的不斷發展，家族內部就要進行某些適當的調整，要有統一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。

第一、資本家族化。

為什么要實行資本家族化，家族為什么要控制這個企業？

班子和決策層。

其次，我們信泰集團的發展戰略是“創。

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布全球第一品牌，做。

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布科技領航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業的未來方向護航，這樣很多發展戰略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業經理人結構，企業生命周期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業按照未來十年、二十年、一百年去做規劃，可能會更側重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業的話，就會有這樣的人去做規劃，會去兼顧長期跟短期的利益。

第二、管理社會化。

家族企業不能等同于所有環境都離不開家族成員，內部管理還是要社會化的。對企業決策層來講,為了使治理結構能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業經理人適當地參與進來。當然，家族人員也可以是職業經理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規范的現代型企業。

當然現階段，公司的中心將主要側重于制度體系的建立，實行統一的獎懲標準。在這一點上面，關鍵是要有一個人敢于去主抓，去推動，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關大局的細節方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。

在用人方面，我們還不能急于進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調整。在財務，研發，營銷等涉及到商業機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內部人員，進行內部挖潛。在生產管理方面可以盡量放開，大力引入外部人才。

只要能在制度和用人標準方面有一個統一的標準，家族企業照樣可以做到基業常青，照樣可以創出百年品牌，世界品牌。

建議人：xxx。

xxxx年xx月xx日。