企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇一

一個完整的員工職業生涯管理流程無疑離不開及時的監督、反饋和評估。因此，企業就需要對其管理效果展開評估，一是要審視實施過程中間存在的問題并及時予以更正，確保職業生涯管理目標的實現，二是總結和積累經驗，為下一輪的職業生涯管理工作的開展提供科學的依據。而至于如何開展監督、反饋和評估，象飛田認為應該抓住以下兩點，一個是員工，通過實施了職業生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發生變化？員工對職業生涯管理工作的切實感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標；另一個是企業，企業的人才競爭力是否增強？企業原有的人力資源管理現狀是否發生改變？企業在此項工作中的成本支出和收益的關系是怎樣的？只有及時地監督、反饋和評估，我們的職業生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇二

員工流失的原因是多樣性的，但又與公司內外部環境、人力資源政策、管理機制、文化氛圍等對員工心智變化的影響息息相關，這些因素可以從員工的職業周期的心智變化的角度去分析研究，以期找到問題的癥結。

從職業周期看員工心智模式的變化。

企業的生命周期反映了組織的生命特征與股東價值的周期性規律，產品的生命周期代表了產品在市場中的未來預期價值對企業銷售實現的周期性規律，而員工的職業周期則表明了“員工職業”狀態的功能與價值與企業戰略目標的周期性規律。

員工的職業周期所反映出的狀態特征變化與其個人的知識素養、價值觀念、個人經歷、成敗經驗等形成的思維方式和行為習慣有關，即與員工的“心智模式”、“情商”有關。每個人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便會影響其人自覺或不自覺地從某個角度去認識、思考問題，并用自己習慣的行為方式去解決問題，也與企業的使命愿景、價值觀念、人文環境、管理風格、制度規范等有密切的關聯。所以，企業有必要認真研究員工不同職業周期的心智變化和規律，發現員工的職業性向差異，制定有效地人力資源管理和開發策略，從而為吸引人才、培育人才、使用人才、最終保留人才找出有效的方法。

一個員工的職業周期要依次經歷“求入”、“求同”、“求異”、“求出”、“求聯”這五個階段，在五個階段中，員工的心智模式會規律性的體現在對企業利益的關注、對自身技能的訓練、對任務的理解、對業績的追求、對成就的需要等方面，具有不同的思維模式、行為方式，這也是企業應該重點關注的地方。

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不同職業周期的留人策略。

一、求入期――關注利益：

員工側重于對公司環境客觀性的整體評價，思維模式中頻繁出現的關鍵字是“有什么事”，這里所謂的事更多程度上是與進入個人視野的其他公司相比較的事，諸如公司的業務性質、作息形態、薪酬水平之類通常是其觀察思考的焦點。這一時期，員工在行為方式中表現出嚴重的“自我整飾”傾向――與求偶時的動物行為和相親時的個人表現非常相似――不管具體什么樣的動機，一定是按照自己的想象和理解，通過“包裝”、“偽裝”等以最優化的方式來美化并表現自己，這種時期通常表現在個人求職或被考察期內所表現出的行動。

研究顯示，幾乎80%的人才流失與企業招聘階段對人才真實素質判斷的失誤有關，為把好人才的“入口關”，企業應采取科學、有效的方法和技術，準確的甄別企業合適的人才：

1.確保人才的價值觀與企業文化匹配。人才流失的主要原因不是知識或能力上的不足，而是他們與企業文化的不適應。為此，企業招聘人才一定要“對口”，應當把價值觀作為人才受聘與否的首要標準。

通常的做法是通過面試、筆試、心理測試和職業調查，對求職者或考察期的員工進行職業道德、職業取向、工作動機等方面的考察，同時讓求職者或考察期的員工充分了解企業的文化理念和核心價值觀，啟發他們將企業價值觀與自己的價值標準進行比照，做出差異水平判斷，從而去偽存真，優勝劣汰，確保新員工的綜合素質與崗位要求一致。

2.實施新員工試崗。多數企業在招聘員工時僅向他們提供關于企業及工作的積極信息，一些人才在工作一段時間后之所以會離開，就在于他們對企業抱有不切實際的或不準確的期望，實施新員工試崗被實踐證明是解決這一問題的較好方法。

通常的做法是讓考察期員工參觀企業的工作現場，熟悉核心業務流程和作業程序，最好觀摩一個從起點到終點的完整的投入產出過程，可能的情況下，讓他們參與其中的某個操作環節，加深他們對工作屬性特點的認識。從中既能發現人崗適配的人才，又讓員工正確的定位自己的崗位期望。

3.注重人才結構的合理搭配。企業在招聘人才時，還應注重各層次人才的合理搭配，這樣員工間更容易團結和配合，減少矛盾和磨擦。

通常的做法是在招聘時一要注意應聘者們性格、能力、特長的差異，避免在上崗時出現“扎堆”現象，二要注意待配置崗位的主管、同事與應聘者的差異性，避免“對立”現象。

二、求同期――關注任務：

員工側重于對公司中日常具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現的關鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個人所在公司的部門分工、關聯崗位職責、上級關注事物之類通常是其觀察思考的焦點。這一時期，在行為方式中表現出嚴重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認同和配合是主要的行為動機，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習慣。這種時期一般在員工入職后的試用期內所表現出。

一個剛入職的新員工往往對企業充滿著好奇、期待和希望，并且積極的摸索、揣摩一切可以接觸的企業信息，以期對工作環境、人際環境、組織環境、文化環境等快速的適應，并“摩拳擦掌”。在這段新鮮、敏感的時期里，面對完全陌生的環境和人，他們極需要“呵護”式的溝通與指導，此時企業應該對新員工體現出充分的關心，幫助其適應新的職場變化。

通常的做法一是公司要承擔起“育人”的責任，部門領導要從“考官”轉變成“教練”的角色，通過各種方式的溝通、指導、幫助新員工了解自身的定位、工作流程、崗位職責以及工作存在的問題等，在雙方之間達成共識，使其有一個較為寬松的工作環境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開手腳大膽工作，在部門內部建立一種“溝通交流機制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，促進新員工的快速成長。在“育”的過程中再次“大浪淘沙”，不斷的調整，使新員工的自身發展與公司的期望在調整中達到一致，避免因試用期內的管理問題或因彼此之間的誤會而與優秀人才擦肩而過。

二是進行公司級、部門級、班組級的“入模子”培訓，力爭新員工的觀念上認同化、行為上標準化、技能上稱職化，加速新員工盡快的融入到企業的大環境中來。

三、求異期――關注能力：

員工側重于對工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現的關鍵字是“憑什么做”。這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認為與自己形成比較甚至競爭的同事的能力，諸如公司的誰完成了什么任務，上級關注的能力類型是什么之類，通常是其觀察思考的焦點。這一時期，在行為方式中表現出嚴重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立業績，贏得尊重與欽佩，引起高層注意是主要的行為動機，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發超常行為，一般表現在員工試用期滿而又基本熟悉工作狀況時所表現出的行動。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇三

公司從以下幾個方面開展工作：

1、提供專業的工具和技術。進行職業生涯規劃的第一步是進行自我評估。自我評估就是對員工的個人特征進行分析，主要采用測驗的方法和自我反思的方法。公司向員工提供自我評估的測評表格、量表等測評工具，比如《個性特征問卷》、《多項人格特質測驗》、《職業興趣六邊形測驗》等，幫助員工進行價值觀、興趣、技能的自我測評。

2、提供信息支持。公司根據員工的`工作情況向員工提供企業對其能力和潛力的評估信息。企業向員工提供職業環境和職業發展機會的信息，其中主要提供的是企業內部環境的信息，包括：企業文化、企業規模、組織結構；企業發展戰略；企業中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業、學歷結構、人力資源發展等，利用這些信息幫助員工分析環境因素對員工職業生涯發展的影響等，使員工職業規劃設計更加合理。

3、設計多重職業生涯路線。企業幫助員工確定職業發展道路，設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑。公司根據不同崗位的特點和職務發展層次，設計“三線推進”的晉升系列，包括管理系統晉升系列、技術系統晉升系列和業務系統晉升系列。每一系列都設置由低到高的職務晉升路徑，并明確每一職位的職責及所需要的經驗、知識和技能。

4、提供咨詢幫助。公司舉辦一系列的職業生涯規劃研討會，分別就職業生涯規劃中自我評估、目標設置、行動計劃等進行研討；公司舉辦主題為現代企業員工應該養成良好的職業理念、管理者在職業生涯規劃中的作用等專題的講座。

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企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇四

一個人的職業生涯就是從事職業的過程，一個人的人生成功主要是通過職業生涯成功體現的。取得職業生涯成功的一個重要規律就是用內職業生涯發展帶動外職業生涯發展。內職業生涯指從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、身體健康、內心感受等因素的組合及其變化過程。外職業生涯指從事一種職業時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內容、工作職務與職稱、工資待遇等因素的組合及其變化過程。

2、進行職業生涯開發與管理實務操作訓練，近100人參加，提升管理者和骨干員工發現問題、解決問題的能力，切實解決企業的實際問題。

3、進行職業生涯發展階段性總結，交流內職業生涯發展的方法與成果；

5、引入職業生涯發展心理輔導，解決較深層次的心理困惑；

6、舉行職業生涯發展儀式，用工作業績、職務升遷、重點獎勵等多種方式慶祝培養對象的職業生涯階段性成功。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇五

今年轉到技術部門來一直為了自己目標努力!奮斗，勤奮學習，刻苦工作，今年我的計劃有三點：

2、表達能力，在轉到技術部門以來!

我一直在努力學習表達能力，總體來說一年比一年要更專研，我希望在這下半年里自己能更有效表達自己方式語言，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達方式和說話方式銷售技巧，這樣自己想表達說出的話更能讓客戶明確，清楚的傳達到客戶那。

3、十月份想轉銷售部門，計劃如下!

1）首先先學會如何制作報價單，然后再學習如何合同上一些細節。

3）銷售目標希望一年比一年增長百分之5---10就好，如果能做得更好我會努力!

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇六

當企業確定員工職業生涯規劃的目的時，企業才能對此進行規劃。如何確定員工職業生涯規劃的目的？象飛田認為企業應該從兩個方面思考。一是將戰略目標進行分解后，根據需要提煉出企業實現戰略目標對人力資源管理的需求；二是對企業現在人力資源管理現狀進行分析，了解企業目前人力資源實際情況與未來需求之間的差距。根據這兩個結果企業就可以確定一個符合企業實際情況并可執行的目的。

當企業確定了員工職業生涯管理的目的后，就要對職業生涯規劃的實施制定計劃，計劃主要從目標、時間、方法等幾個緯度來制定，要明確什么時間段由誰開展什么工作，做到什么標準等細節性的問題。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇七

1.1無法準確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業生涯規劃必不可少的重要內容。“對自我的認識”是職業生涯規劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。

通過前人所做調查可知，企業青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業目標時，產生盲目自信或失去信心的心態，這樣就不能進行職業目標確定。

1.2員工的職業發展通道還不完善目前公司員工的職業發展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業規劃設計的、連續的職業發展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業的職業通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現象，而這樣的現象在國有企業卻非常普遍。

1.3培訓機制未與員工的職業生涯管理相結合目前公司在人才培養過程中主要是依據公司的發展規劃，根據企業所需要的人才數量、專業制定人才培養計劃，大部分員工還缺乏自身的.職業發展規劃，對自身的發展定位不明確，造成人才在培養過程中主動性不夠，企業組織實施的培訓按照一定名額下發到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統培訓，培訓內容與員工的自身發展關系不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇八

2.1理清組織戰略和企業文化，成立職業生涯規劃指導委員會組織發展戰略方向決定其業務經營發展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規則。這些都是制定職業生涯規劃的重要參照因素。因此，制定職業生涯規劃之前，要有具體的組織戰略和企業文化。

2.2企業要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業規劃的初始階段，企業應著眼于加強個人的自我職業生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優缺點，進而經過主管的輔導和自主調節，提升自己的職業素養。

2.3進行職業生涯路徑設計，為其提供職業咨詢通常情況下，職業發展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續工作5年以上的員工，或多或少會對工作本身產生“疲憊現象”，組織必須引導他們重新思考其職業生涯通路，對他們的工作業績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業發展需要及未來發展目標做系統的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發其創造力。

2.4部署一些具有挑戰性的任務，為青年員工建立職業錨在職業生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業文化、企業價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創造出較高業績，并表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。

在職業生涯早期階段，企業要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業錨。職業生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發展打下堅實基礎。為此，企業可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰性的任務，以激發進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業知識的機會；也可以基于職業發展實施績效考評，使其關注自身的職業發展。

2.5設置職業指導中心該機構的主要功能是對專業技術、管理等人員的各類職業特征進行評估。職業指導中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業管理者，并為他們設計職業生涯發展規劃以及所需接受的培訓。于心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業潛質、個性特征、職業興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。

2.6應將培訓作為員工職業生涯管理的必須環節應讓員工根據自身發展需要制定近期和遠期的職業發展規劃，在人才培養過程中將企業的發展與員工個人的規劃緊密結合，企業的年度人才培養規劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。

2.7職業生涯規劃更應強調員工的自我職業生涯管理企業所起的作用更多地體現在提供工具方法、創造工作環境、提供培訓機會、提供職業發展通道等方面。而員工要本著對自己職業發展負責、對企業負責、對自己所從事的職業負責的態度進行職業生涯規劃。

2.8人力資源政策支持與職業發展在做完職業生涯規劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業生涯規劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業生涯規劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業生涯規劃相關。因此，在制定職業生涯規劃時，應對企業的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。

參考文獻。

[2]童天.職業生涯管理[m].北京：法律出版社.

[3]熊蘋.職業生涯規劃[m].北京：清華大學出版社,.

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇九

1.導入階段（早期）。

在職業生涯的導入階段，即早期，組織的主要工作是系統的評估新員工，組織員工進行培訓，對其職業生涯規劃與管理的相關措施進行完善，讓員工能夠盡快的度過適應期，順利開始工作。幫助員工以組織發展目標為基礎，樹立自身的職業生涯目標。

（1）對新員工進行培訓。

在職業生涯早期階段，培訓是幫助新員工實現社會化的重要手段。利用新員工培訓，可以幫助他們了解組織的各方面的情況、管理體制、薪酬制度等等；幫助新員工更好的掌握組織員工的行為規范、崗位的基本工作方法；幫助他們對企業組織的文化產生認同感，能夠從心里針對的接受組織，為組織服務，認識到團隊合作的重要性，樹立團隊意識。在最短的時間內，讓員工熟悉組織，對組織產生歸屬感，進而積極、主動的開始工作，縮短適應新崗位的時間。

（2）為新員工提供挑戰性工作，嚴格要求員工。

相關研究表明，工作的挑戰性與員工的工作效率有直接的關系，在入職第一年，新員工工作的挑戰性越高，其工作效率也越高；工作沒有挑戰性，員工的工作效率也理想。而員工的上級能夠支持、信任員工，對員工充滿期望，新員工的工作效率也會很高。所以，新員工的直屬上級應該轉變思想，不要認為員工剛入職，就放松管理，應該嚴格要求員工，并在合理的范圍內，為新員工安排一些高技能要求、挑戰性強的工作，這樣員工的工作熱情和欲望能夠很好的被激發出來。

（3）豐富最初的工作任務。

在職業生涯規劃中，有很多員工對自身的發展和成就有很高的要求，那么組織可以對其工作任務進行調整，使其最初的工作任務變得豐富。這樣的員工對自身有很高的要求，能力也較強，如果現有工作不能滿足他們，那么他們可能會跳槽。所以，組織要大膽使用這類員工，為他們分配一些挑戰性較強的工作，為其發展提供充足的空間。工作上的挑戰性，指的是對員工現有工作能力提出挑戰，其職責依靠員工現有的能力是無法完成的，但是如果員工能夠發揮自身的主觀能動性，挖掘自身的潛能，通過不斷的努力是能夠完成的，這樣的工作對員工的職業生涯發展具有極強的推動作用。

2.成長階段（中期）。

員工職業生涯的成長階段，即中期，指的是員工立業直至快要退休的這段時間，大約是30-50歲之間。這段時期，員工在組織中的已經穩定，工作欲望最強、自身的能力也最容易發揮，能夠為組織做出很多的貢獻，但是這個階段員工容易發生中年危機。在這個階段，組織應該盡可能的采取靈活的管理策略，要充分的信任員工，委托員工其才能范圍內能夠完成的工作，對其工作成績要予以充分的肯定，在工作中遇到的問題，組織要盡可能的幫助解決；組織這類員工進行專業培訓，進一步提升其專業能力，以及綜合素質，為其職業生涯發展提供助力。

（1）幫助員工形成職業自我概念。

在這個時期中，員工經過一段時間的發展之后，會進入瓶頸期，職位也很難發生變動，員工會因此而覺得挫敗，對自己進入組織時樹立的職業理想開始產生懷疑。這個時候，組織要幫助員工樹立新的職業自我，找到自身在職業生涯中新的理想和目標。組織要給員工充分的福利，讓他們深入探討自己的職業生涯，并為員工提供職業相關的信息，另外，還要為員工提供參加培訓班、交流會的機會，讓員工能夠短時間內適應職業的變化。

（2）合理設計雙重的職業發展通道。

企業組織想要高效管理員工的職業生涯，就必須要科學的設置和調整組織的職位結構，為了員工的成長，建立職業發展通道。通過對國外、國內的一些組織進行調查，發現組織設置的職業通道主要有三種模式：即單通道模式、雙通道模式和多通道模式。目前，國內組織的員工主要有兩種類型，即專業技術性員工、管理型員工。所以，組織在設置職業發展通道的時候，要從員工的類型出發，合理設計雙重的職業發展通道，這樣員工的對職業工作的主動性、積極性能夠被有效調動起來，其職業發展空間也會增加，對實現員工的自我價值是非常有利的。

（3）引入輪崗制度。

在組織內，崗位輪換是推動員工職業發展、為員工創造廣闊發展空間的有效手段。大多數情況下，組織員工會努力工作，主要就是希望能夠升職、加薪，但是隨著組織行政管理層次的減少，組織結構變的緊湊，內部晉升的路線縮短很多，這使得組織的高級職位非常有限，極大的降低員工晉升的機會。在階梯式晉升制度無法實現的情況下，組織想要留住人才，最好的'辦法就是引入輪崗制度，實現組織員工的橫向調動。因為，崗位輪換可以說是對員工能力的挑戰和鍛煉，在不同的工作崗位，員工可以積累更為豐富的工作經驗，對其職業生涯發展是非常有利的。對員工來說，輪換到的崗位可能更有吸引力，發展前景可能更好，而這個崗位的工作可能對員工更有挑戰性，能夠帶給員工更新鮮的感受，進而使員工愿意留在這個崗位上繼續工作。引入輪崗制度需要注意的是，不同的崗位需要選出一位工作經驗豐富的員工作為導師，在其他員工輪到這個崗位的時候，能夠為其安排工作，并為其提供相應的指導，確保其在輪崗期間能夠有所鍛煉和提升。

3.衰落階段（后期）。

職業生涯的衰落階段，即后期，指的是員工在組織中工作相當長的時間之后，自身的才能發揮到極限，想要升職幾乎沒有可能，只能離職到其他組織中尋求更高的職位。針對這一時期的員工，組織要給與平等的對待，要讓他們覺得自己對組織還是能有貢獻的；相對與其他員工，組織要對這類員工給與更多的愛護和關心，無論是生活上、還是工作上，適時地的對其進行心理疏導，并針對其特長安排合適的工作，鼓舞其士氣。

（1）思想工作到位。

在進入到職業生涯后期，也就是衰落期，大部分員工都會出現心理失衡、挫折感、挫敗感等心理問題，員工的心理不穩定，直接影響到員工的工作效率。針對這一問題，組織應該安排專門的人員為這類員工進行心理疏導，做好思想工作，讓他們知道職業生涯發展到最后，退休是必然的事實，應該勇敢的面對和接受。具體來說，組織可以這對老員工退休問題開展專門的咨詢活動，讓員工正確的認識退休；了解員工在面對退休問題思想上有哪些問題，有針對性的予以解決。讓員工在正式退休之前，能夠充分的做好思想準備，避免員工在退休之后，產生失落感、茫然不知所措，或者更嚴重的心理問題。

（2）退休計劃安排到位。

由于退休帶來的心理問題，如失落感、恐懼感，會因為退休計劃的完善、細致而有所減輕，員工能夠安心開始退休生活，而為那些長久為自己服務員工安排多樣、精彩的退休生活，是組織不可推卸的責任。例如，可以安排退休員工繼續學習、繼續充實自己；組織退休員工參與集體活動、社會公益活動；發展多種興趣和愛好等，通過多樣化的活動，讓退休員工能夠交到更多的朋友，能有各種活動充實自己的退休生活，讓退休員工的精神文化需要得到滿足，保證其身心健康。通過退休計劃，讓員工感受到，雖然退休，但是組織并沒有放棄他們，依然關心他們，退休之后的生活是多彩的、有保障的，這樣在退休之前他們才能夠安心工作。

（3）做好退休之際的職業工作銜接。

在同一時間，組織可能會有一批員工面臨退休，很多崗位會出現空缺，這會影響到企業的正常運轉。為了保證組織工作的正常進行，組織要做好員工分批退休的計劃。要根據員工退休的批次、退休人數、崗位等，提前培養好崗位的接班人，保證在老員工離職之后，有適合的員工能夠第一時間接替，不會影響崗位的工作；組織即將退休的老員工與接替崗位的員工度多多進行交流，通過傳、幫、帶等形式，讓接替的員工了解崗位的職責，工作程度、方法等，保證一切工作的順利進行。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇十

目前我國對于員工職業生涯規劃和開發還停留在理念和意識層面上，即使好多企業已經在對外的宣傳材料上提到了員工生涯規劃，但真正付諸實踐的還比較少。不管你是否嘗試員工職業生涯規劃和開發，我們建議在您現在的企業都可以借用這一方法和思路，采取以下的策略：

第一項修煉。將員工發展規劃和戰略規劃融為一體;在公司的各個級別上建立明確的聯系，讓管理人員和員工參加對業務發展方向的分析過程，然后讓他們對發展需求與戰略的意義進行評估。

第二項修煉。加強職業生涯開發與其他人力資源系統之間的聯系。形成系統化的思維可以最大限度的發揮出人力資源的作用。

第三項修煉。讓職業生涯開發系統更具開放性，企業不可能再在控制和信息方面自我封閉。

第四項修煉。通過技能培養和責任制加強管理人員在職業生涯開發中的作用。

第五項修煉。開發和推廣互教互學方法和其他集體性發展方法。

第六項修煉。強調在崗發展，淡化傳統的培訓方法。強調在崗學習的價值和實踐、強化與追蹤調查的重要性。要嚴格培訓，就必須有一個堅持不懈的過程，而不是一次性的短期行為。

第七項修煉。重視工作內容的豐富和橫向發展。我們應該將成功的定義與傳統的升遷和升職區分開來。晉升的機會越來越少，所以應該強調在自己當前的崗位上發展和學習的觀念，同時通過探索本公司內部的其他領域來保持工作的挑戰性。

第八項修煉。發現和開發轉崗能力;無論是在公司內部還是在它的外部，機構重建必然會增加崗位的轉換，應該重點強調的勝任能力之一就是對變革的適應能力。

第九項修煉。在員工職業開發活動中納入對價值觀和生活方式的分析。員工做出離開或留在本企業的決定，以及他們對工作如何敬業，均與其價值觀和本企業的價值觀的匹配程度有關(而且常常是下意識的)。重要的是，要將這些價值觀揭示出來。

第十項修煉。采用多種職業生涯規劃和開發的方法，以適應不同的學習風格和多樣化職工構成的需要。有效職業生涯規劃和開發的任務之一就是幫助人們認清自己的學習風格，使他們可以選用最合適的方法。

7.我的職業生涯規劃:成就美好未來。

9.怎樣設計職業生涯規劃。

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企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇十一

摘要：企業青年人才隊伍建設的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設的好壞，更直接關系到該企業未來人才競爭力的強弱，是確保企業發展擁有可持續人才競爭優勢的重要因素。而青年員工職業生涯規劃管理作為青年人才隊伍建設中不可或缺的關鍵環節和重要手段，可以說對于取得企業青年人才隊伍建設的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業在青年員工職業生涯規劃管理中存在的不足，并對企業如何做好青年員工的職業生涯規劃管理提出了建議。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇十二

在員工的職業生涯發展過程中，組織占據輔助的位置，為員工提供發展平臺，但是主要還是依靠員工自己，員工要對自己的職業生涯做出完善的規劃。員工職業發展的重要途徑就是不斷學習，通過學習來提升員工的職業能力，實現職業生涯更好發展。對于企業來說，應該在人力資源管理上大做文章，必須持續推進學習型組織的建設。

首先，加強培訓體系的建設，設立培訓中心，建構短期培訓與長期培訓相結合的培養體系，通過形式多樣的培訓活動，為員工提供更多的培訓和學習機會，促使員工形成嶄新的職業發展理念，不斷開拓職業發展的有效方法，增強員工的職業技能，提升員工的學習創新能力，提升員工的內在和外在競爭力。

第二，適當的崗位輪換也能促進員工掌握更多更全面的技能，對于員工來說，機械式的單一長久從事某一崗位的工作，難免會疲勞乏味，有惰性情緒的出現，造成創新思維能力的不足，為了避免這種停滯不前的員工從業狀況，可以采取適當的崗位輪換，相對的打破崗位和工種界限，促使人才在企業內部實現自由流動，那么人力資源也能夠獲得優化配置，使得每名員工都能找到最適合自己發展的位置，那么員工知識技能水平自然而然的會獲得顯著提升，組織績效目標也會更好的達成。

第三，建立知識共享中心。職業發展是需要經驗積累，同時需要不斷的知識儲備，很多員工由于入職時間比較短，所以從經驗層面還很有限，需要學習的理論知識與實踐技能都很多，為了發揮組織學習的能量，可避免員工走彎路，組織學習應該注重以老帶新，通過經驗豐富的老員工與新入職員工之間的結對子，促使員工職業快速成長，積累寶貴經驗，從結對子中學習知識，這樣在企業內部就會形成良好的學習氛圍，建構起學習型組織，組織與員工的相互促進和學習不僅有利于員工個人職業生涯的成功還能使組織適應動態環境在競爭中求發展。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇十三

（西北工業大學航海學院，陜西西安710072）。

摘要：大學生就業形勢日益嚴峻，近十年來，國內高校加大了對學生就業能力的培養力度，大學生職業生涯規劃經歷了從無到有的長足進步。本文從學生自身和學校指導體系兩個方面著手分析了我國大學生職業生涯規劃教育中存在的問題，并有針對性地提出了若干建議和對策。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇十四

摘要：隨著近年來我國社會經濟體制改革的深化，國有大中型企業在經濟體制全面深化改革背景下面臨更大的機遇和挑戰，其經濟管理模式和經濟管理水平不僅影響著內部組織效率，對企業正常發展也有著影響，需要不斷更新企業經濟管理理念和方法并建立健全經濟管理機制，以全面提高企業經濟管理效能。在市場經濟快速發展背景下，大中型國有企業雖然對經濟管理體制進行了改革，經濟管理效能也穩步提升，但是現代國有大中型企業經濟管理中還存在諸多問題，需要快速制定有效的策略予以解決。鑒于此，本文就現代國有大中型企業經濟管理中存在的問題展開詳細分析，并提出具體的應對策略，供廣大讀者借鑒。

關鍵詞：國有大中型企業；經濟管理；問題；對策。

引言。

隨著全球經濟一體化進程不斷加快，在世界各國經濟產業全面融合發展的背景下，我國經濟發展水平也不斷提升，這給我國現代國有大中型企業帶來了良好的發展機遇，但國有大中型企業在改革和發展過程中也面臨新的挑戰，國有大中型企業經濟管理水平，是其經濟發展和改革的關鍵因素，對提高企業核心競爭力和管理效率有著重要作用。在激烈的市場競爭中，國有大中型企業若想獲得發展和改革關鍵在于通過建立科學有效的經濟管理機制，不斷提高自身的經濟管理水平，也就是通過科學化的經濟管理方法提高自身的經濟競爭力，從而使自身保持良好的發展活力。企業的經濟管理對企業發展有著重要的作用，目前國有大中型企業在經濟管理職責、理念和管理水平方面都有所不足，國有企業通過對經濟管理模式不斷創新，構建穩健的經濟管理機制，針對外部市場環境的變化及時做出決策，構建良好的核心競爭力和競爭水平，促進自身平穩健康發展。

一、國有大中型企業加強經濟管理的必要性。

中國是國際市場的重要組成部分，伴隨著全球資本流動和各國經濟產業深度融合，我國在國際市場競爭中面臨更嚴峻的形勢和挑戰，國內企業要想不斷向前發展，促進自身走向更高的發展層次，就要重視自身的經濟管理。尤其是國有大中型企業，作為國民經濟的重要組成部分，其生產經營關系到社會經濟發展水平，為了促進我國經濟又好又快發展，兼顧社會效益和經濟效益，國有大中型企業開展經濟管理就要結合自身實際情況，吸收和借鑒國外優秀企業經驗，不斷調整自身的發展模式，改革自身的經濟管理機制，找到適合自身企業發展的經濟管理方法，全面提高經濟管理水平。首先，面對我國新時期的經濟體制管理方式以及經濟增長方式，國有企業必須不斷提高自身的經濟管理水平，也就必須進行經濟管理機制改革。近年來，我國國民經濟快速發展，社會主義市場管理機制也在不斷完善中，企業性質也在經濟全面深化改革過程中發生了改變，成為社會主義市場經濟環境下的競爭主體。在這種經濟發展形勢全面變動的情境中，國有大中型企業經濟管理模式，也必然會朝著以市場為導向的集約型和人本型方向轉變。同時，由于我國長期沿用傳統粗放型的經濟增長方法，依舊有計劃經濟體制時期遺留下來的影響因素，企業在發展過程中還存在諸多問題。隨著我國社會發展，我國社會生產力已經從短缺走向了過剩，經濟發展模式已經從粗放型走向了集約型，這些變化決定了企業必須要進行現代化轉型，不斷改變自身的經濟管理模式，創新經濟管理機制，提高經濟管理水平。其次，我國當前社會已經全面進入到信息化時代，網絡技術和信息技術的快速發展不斷加快全球經濟一體化進程，與此同時，國有企業競爭與發展也進入到市場經濟時代。可以說，當前的市場經濟競爭是以信息技術為主導的知識經濟之間的競爭，這也就導致企業的信息化管理水平不斷提高。企業要不斷加強信息技術及網絡技術的使用，利用信息網絡和計算機設備進行企業管理，以全面提高企業的發展效率。傳統以生產銷售為主的管理思想不再適用現代企業經營管理，這需要以人為本，將人本思想全面融入到企業的經營管理中，在經濟全面發展背景下，要重視企業與人、企業與社會、企業與自然環境之間的關系問題，不斷調整和改變企業的'經營管理模式，促進企業全面提高競爭力，適應時代發展。

二、現在國有大中型企業經濟管理存在的問題。

1.國有大中型企業經濟管理職責不夠清晰明確。

隨著近年來我國經濟快速發展，國有大中型企業在自身管理機制建設中存在諸多問題，其中企業經濟管理問題成為限制國有企業發展的主要阻礙，企業經濟管理的有效實施是增強企業市場競爭力的關鍵，同時企業經濟管理中職能是否清晰和組織是否合理得當對企業健康發展也有著一定影響。受到傳統經濟管理思想影響，國有大中型企業在經濟管理過程中缺乏創新意識，管理部門職責劃分不夠科學明確，造成企業經濟管理水平下降，企業經濟管理效能不能穩定提升，因此限制了國有大中型企業正常發展。

2.國有大中型企業經濟管理組織缺乏合理性。

國有大中型企業在經濟管理結構和經濟組織管理方面存在著一定的不合理性，這不僅影響了企業的正常發展，而且對國有企業組織管理效能的提升也帶來了影響。與現代的新興經濟組織相比，國有企業經濟管理水平較為落后，受到相關政策波動的影響較大，企業管理者對企業經濟管理模式有著直接影響，領導者的主觀因素影響著企業管理工作正常開展，容易造成國有大中型企業組織管理架構不合理，造成國有大中型企業各部門工作無法協調開展。因此，構建科學穩健的國有大中型企業經濟管理組織架構是提升企業經濟管理水平的重要保障。

3.國有大中型企業經濟管理模式落后。

與發達國家及現代新興經濟組織相比，國有大中型企業經濟管理模式較為落后，很多企業還處于傳統粗放式的經營管理狀態，將提升企業經濟管理水平的方式和方法局限于擴大生產經營規模和盲目增加投資，限制了企業經濟管理水平提升，需要創新經濟管理模式。同時，國有大中型企業經濟管理模式影響了其他生產經營部門的經濟管理水平，企業急需從管理理念和經營管理方式方面轉變，以全面提高企業經濟管理水平。國有大中型企業落后的經營管理模式與現代社會市場經濟發展不相適應，很容易造成國有大中型企業在激烈的市場競爭中被淘汰，因此國有大中型企業需要快速創新自身的經營管理模式，調整自身的生產經營方式，全面提高自身的經營管理水平。

三、提升國有大中型企業經濟管理水平的主要策略。

1.明確國有大中型企業經濟管理職責，轉變企業經濟管理理念。

對于目前國有大中型企業經濟管理過程中存在的問題要有針對性的制定解決方案，需要在經營管理過程中轉變管理理念，明確管理職責，利用現代經濟管理理念引導企業健康發展，并在企業經營管理過程中明確企業內部各個生產經營部門的職責，建立健全企業生產經營管理監督機制。更新企業經營管理理念是推動現代企業全面發展的重要方法，也是促進企業進行現代化轉型的有效手段。這樣不僅能推動企業經營管理模式創新，而且能為企業普及良好的生產經營方法，使企業以創新理念為導向開展生產經營活動，全面提高國有大中型企業經濟生產質量，推動國有大中型企業創新發展。

2.構建國有大中型企業創新經濟管理體系，完善企業經濟管理架構。

在現代國有大中型企業經濟管理過程中，很多企業還在沿用傳統的管理方法，采用固化單一的管理制度和模式，對于現代強調創新發展的時代而言，這種經營管理方式會限制企業發展，給企業的生產經營帶來一定阻礙。在市場創新化發展背景下，要構建大中型國有企業創新經濟管理體系，使企業生產經營管理模式與時俱進，在全面推動企業創新發展的背景下，使企業生產經營過程中的每個環節都能得到有效強化，使企業生產經營更具系統性與合理性，這樣才能全面推進企業生產經營管理工作有效開展，使國有大中型企業符合時代發展需求。

3.改變國有大中型企業生產經營管理模式，全面提高企業經濟管理質量。

國有大中型企業在經濟管理模式上的落后，造成其經濟發展的滯后，為了全面提高國有大中型企業經濟管理水平，要不斷創新企業經濟管理方式，使企業生產經營管理方式與社會經濟發展相適應，這樣才能更有效的推動企業經營管理質量提升。改變國有大中型企業經營管理方式對于提升企業經營管理水平也是重要的方法，只有企業構建良好的生產經營管理制度，使企業經濟發展符合現代市場需求，才能推動企業經濟管理水平提升。

四、結語。

國有大中型企業是國民經濟體系的重要組成部分，是推動社會經濟發展的重要力量，在我國社會經濟全面改革背景下，國有大中型企業要不斷優化和調整自身的生產經營模式，轉變管理理念，根據市場經濟發展需要創新經濟管理方式，逐步釋放組織活力，創造良好的社會效益和經濟效益。

參考文獻：

[1]郭海蘭.經濟管理在國有企業發展中的作用和舉措分析[j].現代經濟信息,(04):74.

[3]宋涵.淺析國有企業的經濟管理發展對策[j].中國國際財經(中英文),2018(05)。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇十五

了解和掌握青年員工當前的思想特點，是做好國有企業青年員工思想政治教育工作的前提。

1、對新知識、新技術求知欲強烈，但對思想政治學習缺乏重視。隨著國有企業的改制，科學技術的進步以及經濟的快速發展，國有企業的青年員工明顯感覺到由于自身知識不足，難以適應企業和社會發展的需要，同時也充分認識到人才對于企業和自身發展的重要性。因此，他們追求知識的思想意識明顯增加，學習業務知識的自覺性與主動性也明顯提高，并且通過自考、成人教育等多種方式來努力學習科學文化知識，使自己不斷的接收到新知識，新技術，不斷拓寬知識面。但另一方面，他們往往將學習業務知識與思想政治教育學習對立起來，總是認為業務知識學好了對企業和個人的發展才是有益的，沒有充分認識到思想政治教育學習的重要性。因此，他們對思想政治教育的學習活動不感興趣，甚至認為是多此一舉，經常出現曠、逃避等現象，對于思想政治教育學習活動是波動、消極的。

2、個性突出，缺乏集體主義觀念。由于受社會主義市場經濟的影響，青年員工的自主意識不斷增強。他們個性突出，敢于追求自己的合理利益，重視培養自身能力和樹立競爭意識;在工作當中更加相信自己個人的力量，比較傾向于擁有自己的工作環境，注重自我選擇和自我調節，不愿受制于他人，喜歡追求寬松、民主的工作環境與組織氛圍，同時也喜歡靈活機動的工作方式，對于傳統的思維方式和管理模式存在一定反叛心理。但另一方面他們的集體主義觀念呈淡化趁勢。他們更看重他人和集體為我做了什么，而對于我為他人和集體做了什么看的很輕。同時也比較注重個人的發展，對于他人或是集體的事情卻不太關心，經常抱著一種“事不關已，高高掛起”的人度，不愿意參加集體的活動，不關心集體的利益和榮譽。

1、工作積極性不高。在國有企業不斷改革的時期，思想政治教育工作部門和其它的業務部門相比，工作的成績更難以體現，加之業務經費少，經濟待遇低，使部分思想政治教育工作者總是有一種不被重視和“二等公民”的感覺;在一些思想政治教育工作者眼中，從事所謂“一線”崗位或是專業技術人員才是有能力、有本事、能掙錢的人，而思想政治教育工作人員常常被看成是只會花錢，不會掙錢，只會耍嘴皮子，不務正業的人員。這些都致使思想政治教育工作者信心不足，工作積極性下降。

2、工作內容空洞、缺乏針對性。企業日常的思想政治工作內容大多比較空洞，只注重說教，缺乏與青年員工個人發展有關的內容，同時，部分思想政治教育工作者在開展工作時，沒有考慮到青年員工的文化水平、性格以及實際接受能力等因素的差異，總是采用同樣的教育內容，造成與青年員工的實際產生隔膜，缺乏針對性，使思想政治教育工作難以收到預期的效果。

3、方法單一、陳舊，不講求實效。部分國有企業開展青年員工思想政治教育工作時，仍然習慣于沿用讀書，念報或是文件，以及開會，觀看電影、電視等這些比較傳統的工作方法和形式，這些工作方法大多不被青年員工所接受與喜歡。他們更愿意接受一些有趣的，能夠跟的上時代步伐的方式方法。另外，國有企業在開展青年員工思想政治教育工作時，也不注重實際的工作效果。在部分國有企業當中，思想政治教育工作由于受到時間或是經費等問題的影響，甚至是受到思想政治教育工作者工作態度不端正的影響，往往只注重形式，不注重實際效果，總是做些表面的文章，應付了事。

三、依據青年員工思想特點加強思想政治工作。

1、樹立以人為本、服務的工作觀念。

1.1樹立以人為本的觀念。因此，國有企業在開展青年員工思想政治教育工作時，必須將教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人、尊重人、理解人、關心人和幫助人作為工作的最終目的，并且要在具體開展工作時體現出來，把是否堅持“以人為本”作為檢驗青年員工思想政治教育工作一項重要標準。因此，我們要堅決丟棄那種只講大話、講空話的空洞的說教方式和單一的傳統的讀書念報式的、開會式的教育模式。從青年員工的實際出發，根據他們的個性特點、興趣愛好以及實際的接受能力等，來選擇適宜的教育內容與方式方法，真正做到以真悄感動人、以真心關心人，使青年員工思想政治教育工作真正做到以上為本，為國有企業和青年員工的健康與快速發展服務。

1.2樹立服務的觀念。國有企業的中心工作是生產經營，根本目的是要創造經濟效益，實現企業的.快速發展。青年員工的思想政治教育工作也必須圍繞這一中心工作展開，樹立起服務的觀念。在實際工作當中，要改變過去對青年員工居高臨下的生硬的工作方法;同時也要改變過去表情冷漠，拒人與千里之外的架勢，消除青年員工心中“門難進，臉難看、話難說，事難辦”的不良影響;主動服務于企業的生產經營，服務于廣大青年員工，保持與青年員工的密切聯系，建立起與其交流的橋梁，增強服務意識，提高服務質量。

2、加強青年員工職業道德教育，營造愛崗敬業的工作氛圍。國有企業加強青年員工的職業道德教育，有利于強化青年員工的責任感，使命感和進取心，同時也是國有企業生存和發展的動力。當前，由于部分國有企業領導只注重抓生產經營，放松了對青年員工的職業道德教育，加之社會不正之風的影響，在部分青年員工中出現偷盜，欺騙等現象。

他們的競爭意識、敬業精神和團結互助的作風等都有待培養和提高。

因此，必須注重加強青年員工的職業迫德教育，主要是要做到：首先要引導和教育青年員工愛崗敬業、忠于職守，不斷提高自身業務能力，充分調動他們的工作積極性與創造性，做到干一行，愛一行，專一行;其次，要教育和引導青年員工樹立為人民服務的思想，勤奮工作、遵紀守法，團結協作，為國有企業的經營管理作出自己的貢獻;最后，要教育和引導青年員工職業平等意識，充分認識到職業工人的重要性。

讓他們真正懂得各行各業都是平等的，沒有高低貴賤之分，只是從事的行業不同，只要能做出成績，都會得到社會和他人的認可與尊重。

3、結合互聯網，創新青年員工思想政治工作的方法。由于信息網絡技術的快速發展與普及，使網民的數量逐年增加。在國有企業員工中尤其是青年員工中網民的數量所占比例較大，他們停留在網上的時間越來越長，由于互聯網的信息量大、覆蓋面廣、傳播速度快等特點使青年員工的思想受網上信息的影響越來越大，尤其是不良信息的影響給國有企業青年員工思想政治教育工作帶來了新的困難。這就要求國有企業思想政治教育工作必須將青年員工的思想政治教育工作與互聯網結合起來，搶占網絡陣地，積極探索“網絡政工”的新方法，以此提高青年員工思想政治教育工作的信息化。

利用網絡做好青年員工思想政治教育工作，首先要建立企業思想政治教育工作的網站，并在網站上建立旗幟鮮明的具有馬克思主義立場和觀點的宣傳平臺，積極宣傳馬列主義以及黨的路線、方針、政策;其次，可以通過建立qq群、公共郵箱、bbs等形式及時與青年員工進行溝通，了解思想和實際生活中存在的問趙;同時要通過建立網上思想政治教育的理論研究、網上課堂等對青年員工中錯誤的思潮和現象及時的給予批評，對熱點進行正面引導，宣傳主流思想，以此增強思想政治教育工作的影響力和滲透力;最后要通過互聯網加強對青年員工的素質教育，提高他們對網絡信息的辨別能力和抗干擾能力，防止不良信息對青年員工思想的影響。

參考文獻：

[1]唐啟剛.淺析如何加強和改進國有企業思想政治工作[j].河南建材.(05).

[2]嚴翠媛.青年職工思想政治工作方法初探[j].湘潮(下半月)(理論).2009(01)[3]關于“80后”青年職工思想狀況的調查[j].武鋼政工.(05).

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇十六

組織想要穩定員工隊伍，就要通過不同的方式讓員工能夠參與到組織的工作中，讓員工能夠將個人的發展目標與組織的發展目標結合起來，讓員工明確在組織中自己能夠實現的目標和未來愿景。為此，組織需要將職工的職業工作生命周期與生物生命周期有效結合起來，有針對性的采取相應的管理措施。生物生命周期指的是人從出生到死亡的時間，也就是人的一生；而職業生涯周期是指人從工作開始，到退休或者更長，這兩個周期之間的關系是非常密切的。通常情況下，人的職業生涯周期可以分為早期、中期以及后期三個主要階段，在不同的時間段，組織的規劃和管理任務是有差異的。

企業如何參與員工的職業生涯規劃（優秀17篇）篇十七

對于處在迷茫期的求職者，他們不知道自己能做什么，想做什么，對于未來的職業規劃也不能好好評估。所以到底采用哪些工具和方法來進行有效評估，讓員工認清未來的職業規劃，下面總結以下幾點職業傾向評估的方法。

職業適應性測量主要從個體的動機、需求、興趣等方面考察人與工作之間的匹配關系。對于這一類測試可以了解被測試人的生活目的、追求或愿望，反映出其對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設計等方面很有參考價值。主要項目包括：

一、生活特性問卷。

生活特性問卷是為評定被測試人的動機水平二編制的，測驗從風險動機、權利動機、親和動機、成就動機四個方面描述被測試者的動機模式和強弱程度。可以判斷出一個人的性格是否過于保守或魯莽、是否過于追求權力、能否通過人際關系促進團隊建設等。

二、個體需求測驗。

個體需求測驗是測查被測試者對生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要和自我實現的需要等各大類生活需要的程度，可以全面列出個體的需求狀況和需求主次形態，并可定性、定量分析員工的總體結構、需求分布模式以及各種需求的強弱程度。

三、價值取向評估。

價值取向評估是是通過對個人價值觀的調查，反映出他對事物的評價，在企業的工作過程中對工作可能會產生的做法。在同一個單位中，有人注重工作成就，有人看重金錢報酬，也有人重視地位權力，這就是因為他們的價值觀不同。同一個規章制度，如果兩個人的價值觀相反，那么就會采取完全相反的行為，將對組織目標的實現起著完全不同的作用。

四、職業興趣測驗。

職業興趣測驗是職業素質的一個方面，在人的職業活動中起著重要的作用，要做到個人的職業興趣特點與職業環境所要求的職業興趣類型相匹配，就需要進行此類測驗。最為著名的就是“霍蘭德職業性向測驗了”其基本思路就是先測量個人的職業興趣，然后在根據自己的職業興趣特點來查找適合自己的職業。

隊了以上四種最基本最常用的評估外，祖國幾千年悠久歷史積淀下來的優秀經驗也是值得借鑒和學習的，包括以下幾個方面。

(1)面相學。人們常說：人的'命運，生下來就決定了的。雖然有一定的宿命論，但也存有幾分道理在里面，這主要是指我們的生辰八字、五行、手紋、面相、手腳、五官等方面的天生情況，這些情況，是與國學、易經和科學自然規律融會貫通的，并不是迷信。如果能夠詳細的了解自己的這些方面，就容易知道自己的特長、可能成功的方向等。

(2)問親朋。自己的性格、能力、興趣愛好等，雖然自己心中有數，但有時也可能出現迷茫，甚至失去發展方向。這時，就需要請教自己的同事、上級、家人、朋友等，向他們了解對自己的看法，希望他們提供自己職業發展的建議。這種用“照鏡子”的方法是比較實用而且快捷的。

(3)勤總結。職業傾向不少人到了40、50歲都還沒有確定，對自己的興趣愛好還不十分了解，不少人做了這行換那行，以至于“找不到方向，終身無所作為”，這樣的人比比皆是。我認為，針對類似俳徊、彷徨的職業者們，要盡快找到自己的職業錨所在，及時總結自己的過去是十分必要的，這樣的總結不僅僅是思想上、文字上，并結合以上科學、半科學的評估工具，找準自己的職業傾向，更為重要的是：落實到行動中去。

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