勞動合同的目的是保障勞動者的合法權益，為其提供合理的工作條件和福利待遇。這些范文中的勞動合同可以幫助你更好地了解合同中的細節(jié)和保護條款。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇一

一、甲乙雙方應保證向對方提供的與履行勞動合同有關的各項信息真實、有效。

二、甲乙雙方簽訂本勞動合同書時，凡需要雙方協商約定的內容，經雙方協商一致后填寫在相應的空格內。

三、簽訂本勞動合同書時，甲方應加蓋公章;法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章;乙方本人簽字或蓋章。

四、除約定服務期和競業(yè)限制條款兩種情形之外，甲方不得與乙方約定由乙方承擔違約金。

五、甲乙雙方約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。

六、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇二

依法簽訂勞動合同是勞動合同產生法律約束力的前提，因此求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件。其中包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，為依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任；雙方簽訂的勞動合同內容（權利與義務）必須符合法律、法規(guī)和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動合同的程序、形式必須合法，如經協商一致采用書面形式等。

剛剛進入一個用人單位，一般都會有一定的試用期。國家對試用期的長短進行了明確規(guī)定，即：勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。需注意的是，試用期包括在勞動合同期限內。

崗位工種外延大或比較廣，說明在履行勞動合同期間，當事人從事的崗位工種變化范圍大。求職者可以要求用人單位對崗位工種適度細化。對于試用期、培訓、補充保險和福利待遇等，求職者可提出在勞動合同中寫明。

求職者在簽訂勞動合同之前，應該認真學習和了解一些勞動法律法規(guī)方面的知識。例如，合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，法律責任等規(guī)定。這樣，求職者才有可能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，可以利用法律武器來維護自己的權益。另外，掌握用人單位違反哪些法律規(guī)定，或用人單位應承擔什么樣的責任，也有利于求職者在日后可能出現的糾紛中爭取主動權。

簽訂勞動合同前，應仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規(guī)定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規(guī)章制度。因為，這些文件會涉及求職者多方面的權益，當作為勞動合同附件時，與勞動合同具有同樣的法律約束力。另外需要注意的是，當勞動合同涉及數字時，應當使用大寫漢字。勞動合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份。用人單位事先起草了勞動合同文本，要求求職者簽字時，求職者要仔細推敲，發(fā)現條款表述不清或概念模糊的，應及時要求用人單位進行說明修訂。

特別要強調的是，勞動合同應在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格后。用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同，勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系，并應當與勞動者簽訂勞動合同。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇三

《三方協議》是應屆畢業(yè)生在第一次就業(yè)的時候必須簽署的協議，由學生本人、畢業(yè)的學校、學生要去的單位三方簽訂，故稱《三方協議》。協議中明確了三方的權利和義務，包括學生報到、學校派遣、單位接收、等內容。

《勞動合同》是用人單位同勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》等勞動法律、法規(guī)依法訂立的勞動合同受國家法律的保護，對訂立合同的雙方當事人產生約束力，是處理勞動爭議的直接證據和依據?！秳趧雍贤肥怯蓜趧泳重撠煂彶?。

《服務協議》是非北京生源應屆畢業(yè)生在北京就業(yè)的時候必須簽署的協議，由學生本人、學生要去的單位雙方簽訂，由人事局審查。

（二）、如何簽訂三方協議。

1、三方協議是由畢業(yè)生、用人單位和學校三方之間就學生就業(yè)方向簽訂的一種協議，由三方共同簽署后生效。對簽約的三方都有約束力。畢業(yè)生與用人單位經過雙向選擇達成就業(yè)意向后，必須簽訂學校統(tǒng)一發(fā)放的《高校畢業(yè)生、畢業(yè)研究生就業(yè)協議書》，畢業(yè)生與用人單位簽訂的其他就業(yè)協議書無效。

2、就業(yè)協議在畢業(yè)生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。就業(yè)協議是明確畢業(yè)生、用人單位、學校三方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權利和義務的書面表現形式。（勞動合同是畢業(yè)生上崗后，從事何種崗位、享受何種待遇以及相關的權利和義務的法律依據）。

3、就業(yè)協議的主體合法原則。簽訂就業(yè)協議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業(yè)生而言，就是必須取得畢業(yè)資格，如果畢業(yè)生在派遣時未取得畢業(yè)資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。

4、填寫用人單位名稱時，務必注意，是否與單位的有效印鑒上的名稱一致，如不一致，協議無效。

5、學生填寫自己的專業(yè)名稱時，要與學校教務處的專業(yè)名稱一致，不能簡寫。

6、試用期與見習期的時間。外企、合資企業(yè)、私企一般采用試用期，根據合同期的長度，可以由1－3個月不等，通常試用期為3個月，不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般采用見習期，通常為一年。試用期和見習期只取其中之一，將另一項劃去。

7、違約金。由學生和用人單位雙方協定。不少單位為了“留住”學生，以高額違約金約束學生。學生應該在協商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過5000元。

8、現行的畢業(yè)生就業(yè)協議屬“格式合同”，但“備注”部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套，做一套，畢業(yè)生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明，如發(fā)生糾紛，可以及時向法庭舉證，維護自己的合法權利。

9、學生在簽訂“協議”時，必須嚴格按照規(guī)定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章后再到學校就業(yè)指導中心鑒證蓋章。有的學生偷懶，自己填寫完畢后就直接到學校畢業(yè)生就業(yè)指導中心要求蓋章。后果是，單位在填寫時，工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生不滿卻因為自己和學校都已經簽字蓋章，回天無力。要不逆來順受，要不就被迫違約，賠償用人單位。

找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也許會草草“就范”，讓那些忽略的細節(jié)擾亂你進入職場后的心情。且聽此地事后諸葛亮，幫你防范可能對你的傷害?，F象一：工資大縮水。

很多學生在進單位后實際拿到的工資與協議書上寫好的工資數額相比大大縮水，原因是公司依法代扣了有關費用。有的學生大呼上當，一氣之下想跳槽，但又因為就業(yè)協議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業(yè)協議前與用人單位充分的溝通，則完全可以避免了這樣的煩惱。

你不妨問清幾個問題：

1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅，你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅后工資，則建議你要求用人單位在就業(yè)協議中予以明確，否則發(fā)生爭議時將被認定為稅前工資。

2、明確用人單位繳納的社會保險，即明確用人單位將為你交“城?！边€是“鎮(zhèn)?！薄Ｈ缡恰版?zhèn)?！?，工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是“城?！保阋c用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。

如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分，則建議你要求用人單位在就業(yè)協議中予以明確。

3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用后首月的工資金額的7%計算。如果沒有明確約定，那么你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分，用人單位在支付工資時都會代扣代繳。

（四）、警惕六種勞動合同。

針對勞動合同中存在的侵犯勞動者權益現象日益增多的問題，昨天遼寧省勞動和社會保障廳提醒廣大求職者，警惕勞動合同中的6種陷阱。一旦勞動合同中出現下列情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報。

1、“霸王合同”：在有一些勞動合同中的“由甲方決定”、“按照甲方的相關規(guī)定執(zhí)行”等字樣，這些條款只從用人單位的角度出發(fā)，卻把求職者放在了被動從屬的地位。

2、“押金合同”：一些用人單位在勞動合同里用各種名目向求職者收取風險基金、保證金、抵押金等，一旦求職者主動要求離開用人單位，這些抵押金就很難要回來了。

3、“暗箱合同”：還有一些用人單位在簽訂勞動合同時根本不與勞動者協商，也不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業(yè)的利益出發(fā)來規(guī)定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不涉及用工單位的義務和勞動者的權利。

4、“性命合同”：有一些從事帶有風險工作的用人單位，不按《勞動法》的有關規(guī)定履行生命安全義務，提出“工傷概不負責”等條款，以此來擺脫用人單位應該負的責任。

5、“賣身合同”：一些用人單位在勞動合同中提出幾年內求職者不可以跳槽到同行業(yè)的公司工作，或求職者一切行動都得聽從用人單位安排等侵害勞動者權利的內容。

6、“雙面合同”：有的用人單位準備了至少兩份合同，其中一份是假合同，內容完全按照有關部門的要求簽訂，以應付有關部門的檢查，可在勞動過程中并不照此執(zhí)行，真正執(zhí)行的可能是另一份合同。

1、關于試用期、見習期、學徒期。

試用期。

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考核期，適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。在試用期內，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。根據原勞動部的有關規(guī)定，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，執(zhí)行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。

試用期是勞動合同期限的一部分，如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。勞動合同約定的試用期包括在合同期限內，最長不得超過6個月。同時，試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更，包括對勞動合同其他條款的變更，都應經雙方協商一致，如任何一方不能接受，則應按原約定繼續(xù)履行，法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。這個限制的例外是：用人單位對因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的，可以按照用人單位的規(guī)章制度試用或試工。根據《通知》規(guī)定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。

見習期。

見習期是我國針對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，適用于用人單位招收應屆畢業(yè)生的情況。見習期滿如果合格，則對職工辦理轉正手續(xù)，為其評定專業(yè)職稱；見習期滿，如果達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年或者降低工資標準，表現特別不好的，用人單位可予以辭退。

學徒期。

學徒期實際上類似于見習期，只是針對的人群不一樣，主要是指工廠在招收工人時進行崗前培訓這個階段。根據原勞動部年制訂的有關規(guī)定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續(xù)采用，并按照技術等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。

2、關于工資、培訓費。

工資：勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定，但不應低于法定標準，即當地最低工資標準。

培訓費：在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的，并且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。

試用期內單位出資提供了各類技術培訓，若是在試用期內辭職的，單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿后辭職的，則應按約定承擔違約責任。

3、去外企怎樣簽合同。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇四

畢業(yè)生在與用人單位簽訂勞動合同之前，要知道一份勞動合同應當具備的基本內容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

畢業(yè)生與用人單位建立勞動關系的時候，就應當訂立書面勞動合同，千萬不能簡單地口頭約定。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同應當在建立勞動關系的1個月內訂立;用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資;同時，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”

《勞動合同法》提出了“無固定期限勞動合同”，改變了以往一些單位一年一簽的慣例。勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿的;連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的;以及用人單位自用工起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，除勞動者本人不愿意之外，都應當訂立無固定期限勞動合同。

但是需要說明的是無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，也并不是每個人都適合長期合同，應屆生應該根據自己的實際情況來考慮簽約期限。

違約金以及經濟賠償金。

《勞動合同法》實施后，并非畢業(yè)生違背了用人單位的意愿就要交“違約金”或者“經濟賠償金”。

《勞動合同法》規(guī)定只有兩類勞動者可以在勞動合同中約定違約金：一類是用人單位提供專項培訓費用;另一類是對負有保守商業(yè)秘密和知識產權義務的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，如勞動者違反競業(yè)限制的約定，應當按照約定支付違約金。

經濟賠償金主要是企業(yè)給勞動者的賠償?！秳趧雍贤ā芬?guī)定如果用人單位隨意解除合同或者合同到期終止時用人單位不再續(xù)訂的(包括用人單位降低勞動合同約定條件造成勞動者不再續(xù)訂)都要向勞動者支付相應經濟賠償金。

試用有時限有工資。

雖然在試用期難免如履薄冰，畢業(yè)生也要保護好自己的權益。勞動合同法規(guī)定，用人單位不得在試用期內隨意辭退勞動者?！皠趧雍贤谙?個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！?/p>

勞動合同法規(guī)定“試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇五

大量的勞動爭議訴訟難以裁定，98%的原因集中在對事實認定的爭議上，這就是不簽或錯簽勞動合同導致的。

因此，深圳律師為準備找工作、簽訂勞動合同的朋友們提供幾點建議：

1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業(yè)，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道。同時，要求將這些內容明確寫在合同中。

2、勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內容和具體地點。沒有明確具體的工作性質，發(fā)生勞動爭議時容易敗訴。

3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少？有沒有獎金？獎金是根據什么標準發(fā)放的？這些數據一定要在合同中體現，不要輕信老板的口頭承諾。

4、關于試用期的問題要特別注意。法律規(guī)定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴。在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系；除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。

5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確。是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發(fā)員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發(fā)的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

6、勞動者工作時間與工作條件要明確。有的勞動者為多掙錢，默認。

了企業(yè)要求嚴重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環(huán)境有毒有害，尤其是化學性的制革、制鞋行業(yè)企業(yè)，還有機械加工行業(yè)可能給工人帶來的機械性傷害的工作環(huán)境，都要在合同中對環(huán)境危害可能造成的傷害明確表達出來。

7、社會保險約定。有的企業(yè)以“不辦社?？梢远囝I工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。深圳勞動律師提醒勞動者：對于社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養(yǎng)老的問題；一旦發(fā)生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道維護傷者權益。

8、不要簽空白合同?？瞻缀贤侵钙髽I(yè)為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發(fā)生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權成本高昂。

9、約定了不合法內容的合同無效。如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。

10、勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發(fā)生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。有的企業(yè)在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發(fā)生爭議時，勞動者手里沒有合同，單位可以不承認有此人。此外，即使有勞動合同，仍要保存好能夠證明勞動關系的證據，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇六

每年的7月，都會有一批批應屆畢業(yè)生走進企業(yè)，邁入職場。緊張的求職后換來了一份沉甸甸的合同，簽署時才發(fā)現，少則幾頁多則幾十頁的《勞動合同》中內容可真不少。那么對于新員工來說，在簽署勞動合同時有哪些需要注意的事項?據此，筆者采訪了資深律師高律師，請他談談“職場菜鳥”入職須知的幾件維權要事。

試用期約定有效嗎?

【案例】剛剛大學畢業(yè)的小王應聘某貿易公司，經過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動關系時，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個月，期間工資為元。待三個月試用期滿后，如果員工能夠為公司帶來新的訂單，公司會與之簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為3000元;如果三個月試用期滿后，小王沒有達到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個月，公司即發(fā)現小王的表現無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。

那么，公司的做法是否合法?

【律師評析】試用期的三大法律問題第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?高律師說，根據《勞動合同法》相關規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規(guī)定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的.合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。第二，試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。

根據《勞動合同法》相關規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規(guī)定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發(fā)現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發(fā)放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為2000元，勞動合同期工資設定為3000元的做法不當。第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?根據相關規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕藯l規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

違約金、年底紅包約定是否有效。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇七

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是今后用以處理勞動糾紛的重要依據，必須認真對待。網認為，無論是勞動者還是用人單位，在簽訂勞動合同時，需要注意以下關鍵問題。

勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第10條的規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。

勞動合同在簽訂后，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。

勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續(xù)履行勞動合同。

三、勞動合同的必備條款不可少。

簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。

一旦員工的崗位、報酬等內容發(fā)生變化，或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況/，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

四、試用期的長短有規(guī)定。

試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據《勞動合同法》第19條的規(guī)定試用期的期限如下：

試用期(不超過)。

三個月到一年。

一年到三年。

三年以上。

試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用于服務期和競業(yè)限制。

在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業(yè)限制才發(fā)生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規(guī)定，勞動者違反服務期的約定、違反競業(yè)限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。

六、勞動者應當了解用人單位的勞動紀律。

根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金。但如何認定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，法律法規(guī)均未作出具體規(guī)定，而是要求用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中加以明確和界定。總裁學習網認為不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定會存在不同，尤其是一些特殊行業(yè)或企業(yè)，往往對內部員工存在一些特殊的行業(yè)或企業(yè)要求。因此，勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閱讀，知曉內容后再簽字。否則，容易背負上了“違紀”之名，極為被動。

七、陷阱合同要警惕。

部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種.種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款;扣押勞動者的證件;采用格式合同，不與勞動者協商;在合同中規(guī)定逃避責任的條款，對于勞動者工作中的傷亡不負責任;準備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求簽訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執(zhí)行的是另一份合同等等?？偛脤W習網建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛，不要因為大意簽下了陷阱合同。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇八

勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成某項工作任務為期限三種類型。試用期包括在勞動合同期內。在同一單位工作，只能約定一次試用期。試用期的長短與勞動合同期限相關。合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成某項任務為期限的勞動合同和三個月以下期限的合同，不得約定試用期。試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于當地人民政府規(guī)定的最低工資標準。

工作地點是在本地還是外地，是國內還是國外，應該在勞動合同中約定。有些工作如駕駛員、營銷員或者高管人員，合同履行地往往不固定在本地，為避免今后爭議，要約定工作地點。工作內容，盡可能按照國家職業(yè)工種目錄標準和實際從事的工作準確填寫。

用人單位的工作時間一般有三種形式：第一種：每天8小時，每周40小時，俗稱“長白班”。第二種：“三班制”或者“四班三運轉”，俗稱“倒班”。第三種：不定時工作制和綜合計算工時制。對于第三種情況，用工單位要到當地勞動保障部門履行報告審批手續(xù)。

用人單位在法定工作時間外安排勞動，屬于加點，要按照不低于本人工資的150%支付加點工資;用人單位在法定休息日安排加班，按照不低于本人工資的200%支付加班工資;用人單位在法定節(jié)假日安排勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。職工享有帶薪年休假的權利，按照國務院《職工帶薪年休假條例》執(zhí)行。

參加社會保險是企業(yè)和勞動者的共同法定義務。社會保險包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。

勞動合同期限由用人單位和勞動者雙方協商約定。但要注意以下問題：

(一)合理選擇勞動合同期限。用人單位可以根據生產經營需要和勞動者個人素質，從勞動力資源配置角度綜合考慮確定合同期限。對業(yè)務骨干、技術人才，合同期限可以適當延長。對員工的勞動合同期限不宜“一刀切”。合理的勞動合同期限，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。

(二)注意《勞動合同法》規(guī)定的“保護性”條款。勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的;國有企業(yè)改制時勞動者已經在用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;無特定情形的情況下，已連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)簽合同的，本人如果要求簽訂無固定期限合同，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。

注：特定情形是指《勞動合同法》第三十九條和第四十第一項、第二項規(guī)定的情形。

(一)制式勞動合同文本中有“選擇條款”、“約定條款”和“補充條款”。凡是選擇條款，必須把選擇項目填入空格;凡是約定條款，必須把協商約定的結果填入空格;補充條款是企業(yè)針對勞動者的具體情況，雙方協商一致設立，但不得違背勞動保障法律法規(guī)的規(guī)定。沒有選擇、約定和補充的項目，要用斜線劃掉或填寫“無”。

(二)勞動合同書必須由勞動者本人和用工單位的法人代表(或負責人)共同簽字認可才能生效。勞動者本人必須持有一份。

(三)總公司在外省、分公司在本地的，建議使用本省勞動合同文本。如果雙方協商一致同意使用外省勞動合同文本，必須注意兩點：

一是外省勞動合同條款是否與本省地方法規(guī)相符;。

二是如果發(fā)生勞動爭議，申請勞動爭議仲裁的地址放在哪里。

(四)關于勞動合同附件。甲乙雙方協商一致，可以就保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制、甲方出資對乙方進行專業(yè)培訓約定服務期等內容，簽訂勞動合同附件。勞動合同附件隨同勞動合同一起，由甲乙雙方各持一份。

(五)關于勞動合同變更。勞動合同約定的條款為初始條款，初始條款不限制合同期內協商變更相關內容，比如變更崗位、提高工資福利和休息休假待遇。變更勞動合同條款，應經雙方協商一致簽訂書面協議。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇九

3、在工資的約定上，要注意試用期的工資與轉正后的工資是不同的。

4、在工作內容上，要注意看自己所在的崗位，負責何種性質的工作。

5、在用工時間上，要注意單位是實行何種工時工作制，避免簽訂不定時工作制，而單位又正好有批文的情況下，你到時是沒有加班工資的。

6、注意一些額外條款的約定，一般在合同末尾出現。

其它的問題如果其條款違法的話，你隨時可就該合同違法而主張無效。

根據根據我國《勞動法》、《勞動合同法》(自2008年1月1日起施行)的規(guī)定和相關立法精神、《北京市勞動合同規(guī)定》、《北京市工資支付規(guī)定》的相關規(guī)定。勞動者在進入用人單位就職之前應當與用人單位簽訂勞動合同，以建立勞動關系。根據我國《勞動法》第十六條規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！焙炗唲趧雍贤莿趧诱吲c用人單位之間，在平等、自愿、協商的原則上合法訂立的，是彼此確認權利和義務關系的書面證明。

第一一份具有法律效力的勞動合同，首先在簽訂勞動合同的程序應符合法律規(guī)定，并且應當采用書面形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執(zhí)一份，勞動者當妥善保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得強迫勞動者集資、入股，不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動者的有效證件。

第二勞動合必須充分體現合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與用人單位之間的法律地位是平等的。

鑒于目前實踐中，多是由用人單位提供勞動合同范本，因此用人單位有義務向勞動者解釋說明合同內容，合同中關于權利義務的敘述要求準確、清楚、完整、明白易懂，防止在勞動執(zhí)行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

在簽訂勞動合同之前，勞動者應當仔細而慎重的察看企業(yè)是否經過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。

第三法定條款。

根據我國《勞動法》規(guī)定，在勞動合同中必須具備條款是：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。

(1)勞動合同應當約定期限，主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內。續(xù)訂勞動合同的，不得再約定試用期。

(2)工作內容。工作內容是指用人單位安排勞動者從事的工作，包括勞動者工作的時間，勞動者的工種或職務，以及在生產上應達到的質量指標和數量指標等。

(3)勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環(huán)境和勞動保護措施。主要包括勞動安全和衛(wèi)生規(guī)程、勞動保護措施、女工和未成年人的保護規(guī)定、工作時間和休息體假等內容。

(4)勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內容，在勞動合同中應明確約定工資標準或工資的計算方法，約定的工資標準不得低于當地規(guī)定的最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。

(5)勞動紀律。主要包括企業(yè)規(guī)章制度、勞動紀律內容及其執(zhí)行程序等。用人單位規(guī)章制度的制定必須符合法定程序，其內容不得違背法律規(guī)定。

(7)違反勞動合同的責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、賠償損失、采取其他補救措施等。

第四意定條款。

在勞動合同中，除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動合同中是否需要對法定條款之外的事項進行約定可以由勞動者和用人單位協商決定。包括但不限于試用期、商業(yè)保密的保護條款、服務期條款、特殊待遇條款等。

目前的司法實踐中，關于商業(yè)秘密的保護是糾紛產生的多發(fā)地帶。在此，筆者簡要予以說明。

工在終止或解除勞動合同的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應給予該職工一定數額的經濟補償?！边@個通知是我國目前規(guī)范“守密期限”這一爭議問題的較為明確的法律依據。

一言以蔽之，無論是法定條款還是意定其他條款，都必須合法才能使其法生法律效力。筆者誠望廣大求職者能夠在求職過程中運用法律武器來維護自身的合法權益。

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勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇十

簽訂勞動合同可不是一件輕松的事，由于用人單位和求職者雙方當事人在勞動相關法規(guī)知識和法律知識上掌握程度的不平等，求職者明顯處于劣勢，因此求職者在簽訂合同時應注意下面的事項：

1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發(fā)生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發(fā)生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發(fā)現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩(wěn)妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的'權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業(yè)必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容(權利與義務)必須符合法律、法規(guī)和勞動政策，不得從事非法工作;此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規(guī)方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，求職者就可以利用法律武器來捍衛(wèi)自己的權益。

5、一份正式的合同應該條款齊全，日后雙方一旦發(fā)生利益沖突，可以便于查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規(guī)則、具體工作內容和標準、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

6、如果求職者所進的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業(yè)時，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規(guī)定來處理?，F在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關痛癢的條款，與國家法定的償付標相關很遠。

7、許多私營單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最后求職者還應該了解一下其他的細節(jié)問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘;另外要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇十一

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇十二

簽訂勞動合同有利于保障勞動者的合法權利，但是，有些勞動合同套路也很深，這里給大家分享一些關于簽訂勞動合同注意事項有哪些，希望對大家有所幫助。

簽訂勞動合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業(yè)，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。

勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中寫明工作的內容和具體地點。在司法實務中，存在很多因工作地點約定不清、工作內容約定不清所引起的糾紛。比如合同中只載明“操作工”，這是一個范疇很廣的概念，用人單位后來把勞動者調到另外一個更加繁瑣的“操作工”職位，勞動者不愿意，引發(fā)勞動糾紛。又或者工作地點只載明北京，后用人單位把勞動者調到北京郊外工作，勞動者不愿意，引發(fā)勞動糾紛。

這里包括基本工資數額、績效工資數額、計算方式、發(fā)放時間、支付方式等，都要在合同一一寫清楚。不要輕信老板的諾言，畢竟口說無憑。另外需要補充一點，有的單位采取扣發(fā)員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法律效力。如果勞動合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發(fā)的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

一些用人單位為了應付勞動保障部門檢查，準備了兩份合同，一份合法規(guī)范，應付檢查;另一份不規(guī)范不合法，實際執(zhí)行。

由于存在一份簽過字的“真合同”，所以在后期維權過程中，勞動者無法提供自身利益被損害的有效證據，索賠艱難。

如果勞動合同中要求勞動者必須遵守的規(guī)章制度中，包括要求勞動者加班加點，有的甚至連吃飯、上廁所都有嚴格時間規(guī)定，一切行動聽從用人單位安排，這種剝奪勞動者人身自由的合同不能簽。

有一些更過分的，比如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。

此外還需留注意的是：勞動者應要求用人單位對購買社保的事項作出約定;對于勞動合同中的一些免責條款，要多留意;不要簽空白合同;勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。

公司信息包含：公司全稱、注冊/通訊地址、法定代表人、聯系電話。

個人信息包含：員工姓名、身份證號碼、身份證地址、聯系電話。

關于試用期有以下的規(guī)定：合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

有些公司的工作內容是另附《崗位說明書》的形式，此說明書作為勞動合同的附件，也是具有法律效力的。

“工作時間和休息休假的安排”可能會以公司規(guī)章制度的形式寫明，同樣也是作為勞動合同的附件，只要不跟法律法規(guī)沖突也是具有法律效力。

勞動報酬有些公司會直接在勞動合同上寫明，有些公司會以錄取通知書的方式進行補充，作為勞動合同的附件。

社會保險就是平時所說的五險一金，因為涉及到購買比例的問題，所以基本上不會在合同上詳細注明，正規(guī)做法會另給五險一金繳納基數和比例確認表給員工進行確認。

對于工作時間、休假安排和薪資、保險事宜，童鞋們在入職前一定要詢問清楚hr，不要在入職當天的時候才詢問然后發(fā)現跟自己的期望不一樣，以免浪費雙方的時間和精力。

勞動合同適用于勞動法，勞動法是最完整的保護勞動者的法律文件，企業(yè)必須嚴格按照勞動法規(guī)定保證勞動者的報酬、休息休假、保險福利等權利。勞動報酬要執(zhí)行當地最低工資標準以及同崗同酬等原則。而勞務合同主要受合同法調整，用人單位只要不違反國家強制性規(guī)定和勞動者達成一致協議即可，充分體現合同當事人的意思自治精神。在保護勞動者上勞務關系要明顯弱于勞動關系，用人單位沒有法定義務為勞動者繳納社保等保障勞動者各項權利。

確保實際用人單位和勞動合同上簽字蓋章單位是一家公司，實際勞動糾紛中就有勞動者與尚未成立的公司或者沒有用人資格的公司簽訂勞動合同，后續(xù)因用人單位侵權致勞動者權益受損時，勞動者維權才發(fā)現合同上的用人單位并不存在，而不能要求其承擔責任，或單位用人資格缺陷導致勞動合同無效，最終勞動者敗訴的情形。求職者自己要避免先入為主，陷入錯誤認識，把李鬼當李逵。當被公司hr以崗位編制已滿等奇奇怪怪的理由要求暫時以其它公司的名義簽訂勞動合同時，入職者就得留個心眼了。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇十三

一、勞動合同簽訂的時間自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。

二、勞動合同的期限勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規(guī)定該情形不得約定試用期。

三、對非全日制用工要特別注意

1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。

2、非全日制用工不得約定試用期。

3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。

4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發(fā)生工傷事故則要承擔相關責任。

一、聘任和解聘的問題

對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規(guī)定的，如依照公司法規(guī)定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規(guī)定明確，以便和普通員工的勞動合同區(qū)別開來。

二、加班費問題

對于高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。

三、保密條款

由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業(yè)秘密，所以為了防止高級管理人員將商業(yè)秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規(guī)定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。

四、競業(yè)限制條款

競業(yè)限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得經營同類業(yè)務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業(yè)限制條款。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇十四

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是今后用以處理勞動糾紛的重要依據，必須認真對待。xx認為，無論是勞動者還是用人單位，在簽訂勞動合同時，需要注意以下關鍵問題。

一、勞動合同的形式必須是書面的

勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第10條的規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。

二、勞動合同無效的情形

勞動合同在簽訂后，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。

勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續(xù)履行勞動合同。

三、勞動合同的必備條款不可少

簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。

一旦員工的崗位、報酬等內容發(fā)生變化，或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

四、試用期的長短有規(guī)定

試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據《勞動合同法》第19條的規(guī)定試用期的期限如下：

勞動合同期限

試用期(不超過)

三個月到________年

一個月

________年到________年

兩個月

________年以上

六個月

試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用于服務期和競業(yè)限制

在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業(yè)限制才發(fā)生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規(guī)定，勞動者違反服務期的約定、違反競業(yè)限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。

六、勞動者應當了解用人單位的勞動紀律

首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閱讀，知曉內容后再簽字。否則，容易背負上了違紀之名，極為被動。

七、陷阱合同要警惕

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇十五

1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發(fā)生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據為證，只能承受可能發(fā)生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發(fā)現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩(wěn)妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業(yè)必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容（權利與義務）必須符合法律、法規(guī)和勞動政策，不得從事非法工作；此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規(guī)方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，求職者就可以利用法律武器來捍衛(wèi)自己的權益。

5、一份正式的合同應該條款齊全，日后雙方一旦發(fā)生利益沖突，可以便于查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規(guī)則、具體工作內容和標準、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

6、如果求職者所進的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業(yè)時，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規(guī)定來處理?，F在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關痛癢的條款，與國家法定的償付標相關很遠。

7、許多私營單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最后求職者還應該了解一下其他的細節(jié)問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

勞動合同簽訂注意事項（專業(yè)16篇）篇十六

近日，記者從本市多家中基層人民法院了解到：勞動爭議案件已經成為上升幅度最大的民事案件之一。法院在審理勞動爭議案件中發(fā)現，一些合法權益受到侵害的勞動者，因為沒有與被告單位簽訂勞動合同或是簽訂的勞動合同條款對自己不利，而在發(fā)生勞動爭議案件之后，處于被動地位。記者在對審理過多起勞動爭議案件的大興區(qū)人民法院蔡繼征法官的采訪中，蔡法官根據自己多年審理勞動爭議案件的經驗，提出員工簽訂勞動合同時的六大注意事項。

蔡法官說，勞動合同是約束勞動者和用人單位行為以及處理今后糾紛的重要法律依據，勞動合同的每個環(huán)節(jié)，都需要勞動者有一定的法律常識，所以勞動者在簽訂勞動合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保護勞動者的合法權益。據蔡法官介紹，我國有關保護勞動者合法權益的法律、法規(guī)很多，其中以《中華人民共和國勞動法》及《勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》規(guī)定最為全面，是規(guī)定勞動關系的主要法律。此外，有關勞動合同的法規(guī)主要有《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。

合同形式、內容要合法。

一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂合同的程序應符合法律規(guī)定，并且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執(zhí)一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能承擔相應的民事責任等。

合同細節(jié)仔細審查。

勞動合同主要應包含下列內容：1.勞動合同期限;2.工作內容;3.勞動保護和勞動條件;4.勞動報酬;5.勞動紀律;6.勞動合同終止的條件;7.違反勞動合同的責任。要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規(guī)定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規(guī)章制度，做到心中有數。

遇事不明勤咨詢。

勞動合同的簽訂，涉及諸多法律方面的專業(yè)知識，勞動者由于自身條件的限制，會有許多不明之處，這時候向有關部門、有關人士虛心求教顯得十分必要。

陷阱合同要警惕。

部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種.種。