在競爭激烈的就業市場，一個簡潔明了且內容豐富的個人簡歷能夠讓我們在眾多求職者中脫穎而出。下面是一些范文范本的典型示范，供大家參考和積累寫作經驗。

企業與員工職業生涯規劃書篇一

當企業確定員工職業生涯規劃的目的時，企業才能對此進行規劃。如何確定員工職業生涯規劃的目的？象飛田認為企業應該從兩個方面思考。一是將戰略目標進行分解后，根據需要提煉出企業實現戰略目標對人力資源管理的需求；二是對企業現在人力資源管理現狀進行分析，了解企業目前人力資源實際情況與未來需求之間的差距。根據這兩個結果企業就可以確定一個符合企業實際情況并可執行的目的。

當企業確定了員工職業生涯管理的目的后，就要對職業生涯規劃的實施制定計劃，計劃主要從目標、時間、方法等幾個緯度來制定，要明確什么時間段由誰開展什么工作，做到什么標準等細節性的問題。

企業與員工職業生涯規劃書篇二

一、到一線部門做外勤。直接說就是拉存款。能夠多接觸社會；鍛煉銷售能力、溝通能力；同時積累客戶資源；由于直接為銀行作出貢獻，所以升遷的機會最大，掙的錢也最多。你看哪個行長不是靠拉存款起家的？當然不能只是單純地拉存款，如果有追求，在吸存的同時一定要接觸信貸，學學信貸管理、行業分析等等，等你做出成績、有了一定的客戶資源后，你就偷著樂吧，呵呵。

二、做會計。做好了一樣可以出成績。但最高只能作到副行長，呵呵。當然也可以到其他銀行甚至外資銀行掙更多的錢，但與第一種選擇比較而言，發展空間略小，適合追求穩定的人或者女孩子。

四、去其他二線處室?？梢宰鲆粋€收入穩定的銀行白領。

根據自己的目標和興趣去作一個選擇吧。

b：我在江西的一家國有商業銀行工作過。在二級分行，工作八年后，我發現我的上升空間最多只能是個副科時，我心中難以言狀。現已買斷?？梢钥隙ǖ闹v，在二級分行工作毫無意義，除了浪費青春。當然，如果你喜歡穩定或是有把握站在高管的位置上又另當別論。買斷后我考上了04mba,雖然我年紀已大，萬事又得重頭開始，但我已確定了自己的目標，不像在銀行時，漫無目的的生活?，F在我又在準備cpa的考試。這兩年我真的覺得學到了很多東西，學習能力也得到了很大的提高?；剡^頭來，我認為銀行，特別是二級分行以下，發展空間實在有限（一級分行以上也許可以，但我沒呆過，沒發言權）年輕人最好不要介入，因為在其中實在是很難提高自己，或許數年后你也會像我這樣迷茫。建議你考計算機專業的研究生，或進入具有挑戰性的計算機企業工作。不要認為銀行是穩定的，所謂穩定，不是指一個人在一個地方一輩子有飯吃，而是指一個人一輩子到哪都有飯吃。因水平實在有限，又匆匆回復，言語難免有不當之處，冒昧之處還請見諒。.

c：我畢業后在國有銀行呆4年多，現在一股份制銀行呆了快一年，感受如下：

1、國有銀行二級分行以上（含)，基本上都算二線了，比較沒壓力，收入穩定，基層行比較辛苦，收入一般，還有任務；股份制銀行一級分行以下(含）基本上都算一線，因為每個人都有任務，都要拉存款，任務繁重，有客戶資源的人比較好混，但是要經常應酬。

2、目前絕大多數國有銀行基本還是大鍋飯，工資制度平均化，就是說同級別員工工資都一樣，干多干少干好干壞沒啥大區別，主要就是級別之間有差距。股份制銀行相對有所傾斜，客戶資源多、存款拉的多的員工收入很高，拉不到存款的人就和國有銀行差不多了，主要區別不是級別高低，而是存款多少。

3、如果選擇業務部門，建議首選國際業務部，客戶資源多、喜歡社交的就選公司業務部，

4、國有銀行中建行、中行比較好，其次農行，最次工行（個人感覺，整體而言，不代表全部），股份制銀行分配制度相對比較刺激，但總體管理水平、技術力量、業務水平、企業文化、員工生活等都不如國有銀行，而且，股份制銀行的這種薪酬制度也造成員工關系的極度惡化，個人利益沖突較為常見，如經常要為了搶同一個大客戶翻臉，國有銀行官僚機構中的鉤心斗角也是有，但是相對不明顯，直接的沖突比較少。

差不多就這些，最后，我個人覺得，去銀行做業務，不一定很適合你這樣的?！皩W業務”和“做業務”差太多了！國內金融業可能也不象你想象的那么好玩。

企業與員工職業生涯規劃書篇三

調查研究顯示，最近幾年，人才就業市場和薪酬設計中，出現了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現出追求快速回報的特點，表現為：

發放時間上，人才要求的回報周期比以前縮短了，多數希望快速獲取當期的現金回報，甚至強調“現金為王，落袋為安”;收入結構上，在薪酬獎金等總收入選擇模式上，短期高回報優先于中期低回報，而長期性和穩定性更多暫時只是作為工作擇業的次要因素，同時，由于獎金納稅比例很高，員工和企業都要尋求合理避稅、節稅，從財務和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業希望緩解年終的獎金支付壓力，而員工不愿意。

仔細分析，這種現象主要在三類人才身上表現更加集中：

3.高級管理人才：現階段，中國大量的企業正在從粗放經營向精細化管理邁進，需要大量的職業經理人，創業型管理者與職業管理者優勢互補的時代已經來臨。但是創業團隊與經理人常見的文化沖突，有些經理人面臨著不誠信的就業環境，待遇收入不能及時拿到;另外，高級管理人才由于往往需要綜合的業績考核指標來管理，而國內市場的波動性、考核周期長等特點，往往導致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報，因為他們對服務的企業信心不夠堅定。

這些問題非常值得企業方和人力資源從業者重視和研究，我們分析其原因，可以簡要概括為：

首先，在這個機會叢生的時代，市場會吸引人才去尋找更多機會，特別是那些優秀人才希望盡快積累資金和經驗來實現自己當老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長遠但很低的回報，不愿自己的收益來源在資產負債表的負債的“應付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權益”一欄，作為股東。社會大轉型時代，很多有抱負的優秀年輕人認為：這個時代不做點事業都對不起這個時代。可見他們對獲得社會認可和自我實現的渴望比以往時代的人更加強烈。對這三類人才尤其如此，近年來，職業經理人通過一定積累后，不斷成功創業的典型案例越來越多。

作為流動就業者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動或者獲取快速回報，否則，他們無法解決自己與家庭的長期穩定性生活保障。這種心理的客觀存在，實則是他們無奈的選擇。比如企業年金推行中的難題是，員工認為現在生活都沒法保障高質量，何談以后。各有各的盤算。

比如基層業務人員經常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長時間不能和朋友閑聊、聚會，銷售壓力猶如達摩克利斯神劍時時懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒問題，好不容易做出點成績，轉眼之間，年過30，家庭孩子問題突現，怎么辦?很多高級銷售人員的關注出路和職業發展通路。而現實的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報，以期抵抗未來的風險。

三，現實的生活成本過高也是重要原因。職場人士當期生活壓力大，“大城市的負翁”現象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業面臨員工希望快速回報的困惑，由于當地房價一再上漲，年輕的技術開發人員預期買房困難，未來生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對當期現金收入要求提高，只要短期內給出高工資，技術人員馬上就被行業新進入的競爭對手挖走，而事實上長期看，對利益各方都沒有好處。當然，技術人員突出，是因為他們的市場流動性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經濟開始起飛并快速增長的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長沙等。

四，實際上，有些企業方很多也加強調追求短期利益，缺乏長期發展觀，有時表現出缺乏誠信，自己違反雙方約定的游戲規則。比如某軟件公司承諾給營銷人員的業績獎勵，由于業績遠遠超過公司預期，公司斷然決定，單方面修改規則，并尋找種種理由加大了公司的當期固定資產攤銷比例、擴大公共管理與辦公費用，以此為借口，致使員工可獲取的獎金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業務人員流失。更有嚴重的企業，薪酬、考核政策朝令夕改，說了不算，算得不說，千變萬化、千方百計去欺騙蒙蔽員工，改變規則，強調現金為王，延期支付，克扣員工當期應有的利益。通常只有危機積累到一定程度或者市場業績嚴重下滑，才會引起高層的反省與重視。又如，高級職業經理人采用年薪制，指標完成了獎金卻由于種種原因得不到及時兌現。調查中發現某省的高管級別的經理人市場這種現象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：老板超過三個月不發工資或者半年不發獎金，立即走人。長期回報和穩定的意識是雙方都需要的。

我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統化解快速回報的問題，作為企業來說，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎勵機制要誠信，合理透明;薪酬結構設計要下工夫，設計科學合理的薪酬與績效管理制度;逐步建立共享未來、有安全感的人本文化;完善人才梯隊建設計劃，促使員工能力和經驗不斷升級換代，保持再就業的活力等。

企業與員工職業生涯規劃書篇四

對于處在迷茫期的求職者，他們不知道自己能做什么，想做什么，對于未來的職業規劃也不能好好評估。所以到底采用哪些工具和方法來進行有效評估，讓員工認清未來的職業規劃，下面總結以下幾點職業傾向評估的方法。

職業適應性測量主要從個體的動機、需求、興趣等方面考察人與工作之間的匹配關系。對于這一類測試可以了解被測試人的生活目的、追求或愿望，反映出其對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設計等方面很有參考價值。主要項目包括：

一、生活特性問卷

生活特性問卷是為評定被測試人的動機水平二編制的，測驗從風險動機、權利動機、親和動機、成就動機四個方面描述被測試者的動機模式和強弱程度?？梢耘袛喑鲆粋€人的性格是否過于保守或魯莽、是否過于追求權力、能否通過人際關系促進團隊建設等。

二、個體需求測驗

個體需求測驗是測查被測試者對生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要和自我實現的需要等各大類生活需要的程度，可以全面列出個體的需求狀況和需求主次形態，并可定性、定量分析員工的總體結構、需求分布模式以及各種需求的強弱程度。

三、價值取向評估

價值取向評估是是通過對個人價值觀的調查，反映出他對事物的評價，在企業的工作過程中對工作可能會產生的做法。在同一個單位中，有人注重工作成就，有人看重金錢報酬，也有人重視地位權力，這就是因為他們的價值觀不同。同一個規章制度，如果兩個人的價值觀相反，那么就會采取完全相反的行為，將對組織目標的實現起著完全不同的作用。

四、職業興趣測驗

職業興趣測驗是職業素質的一個方面，在人的職業活動中起著重要的作用，要做到個人的職業興趣特點與職業環境所要求的職業興趣類型相匹配，就需要進行此類測驗。最為著名的就是“霍蘭德職業性向測驗了”其基本思路就是先測量個人的職業興趣，然后在根據自己的職業興趣特點來查找適合自己的職業。

隊了以上四種最基本最常用的評估外，祖國幾千年悠久歷史積淀下來的優秀經驗也是值得借鑒和學習的，包括以下幾個方面。

(1)面相學。人們常說：人的'命運，生下來就決定了的。雖然有一定的宿命論，但也存有幾分道理在里面，這主要是指我們的生辰八字、五行、手紋、面相、手腳、五官等方面的天生情況，這些情況，是與國學、易經和科學自然規律融會貫通的，并不是迷信。如果能夠詳細的了解自己的這些方面，就容易知道自己的特長、可能成功的方向等。

(2)問親朋。自己的性格、能力、興趣愛好等，雖然自己心中有數，但有時也可能出現迷茫，甚至失去發展方向。這時，就需要請教自己的同事、上級、家人、朋友等，向他們了解對自己的看法，希望他們提供自己職業發展的建議。這種用“照鏡子”的方法是比較實用而且快捷的。

(3)勤總結。職業傾向不少人到了40、50歲都還沒有確定，對自己的興趣愛好還不十分了解，不少人做了這行換那行，以至于“找不到方向，終身無所作為”，這樣的人比比皆是。我認為，針對類似俳徊、彷徨的職業者們，要盡快找到自己的職業錨所在，及時總結自己的過去是十分必要的，這樣的總結不僅僅是思想上、文字上，并結合以上科學、半科學的評估工具，找準自己的職業傾向，更為重要的是：落實到行動中去。

企業績效考核、

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企業與員工職業生涯規劃書篇五

一個完整的員工職業生涯管理流程無疑離不開及時的監督、反饋和評估。因此，企業就需要對其管理效果展開評估，一是要審視實施過程中間存在的問題并及時予以更正，確保職業生涯管理目標的實現，二是總結和積累經驗，為下一輪的職業生涯管理工作的開展提供科學的依據。而至于如何開展監督、反饋和評估，象飛田認為應該抓住以下兩點，一個是員工，通過實施了職業生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發生變化？員工對職業生涯管理工作的切實感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標；另一個是企業，企業的人才競爭力是否增強？企業原有的人力資源管理現狀是否發生改變？企業在此項工作中的成本支出和收益的關系是怎樣的？只有及時地監督、反饋和評估，我們的職業生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。

企業與員工職業生涯規劃書篇六

甲方：簽定地點：

乙方：簽定日期；年月日

為嚴格保障人民用藥安全有效，保護合同雙方的合法權益，明確雙方履行的義務，根據《中華人民共和國食品藥品管理法》、《產品質量法》、《消費者權益保護法》等法律法規的規定，甲乙雙方在平等協商的基礎上簽定本合同并共同信守以下條款：

一、產品名稱、規格、單位、數量、金額：

三、交貨時間、地點及到站：合同簽訂后內交貨，送貨到乙方指定醫院并負責安裝

四、結算方法：簽訂合同后乙方一次性結清所有貨款到指定的賬戶上

五、違約責任：

甲乙雙方的任何一方有違約行為的，應負違約責任并向對方支付違約金。因違約使對方遭受損失的，如違約金不足以抵補損失時，還應支付賠償金補償其差額。如違約金過分高于或低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少或者增加。

1、甲乙雙方所簽訂的具體合同要求，一方未能履行或未能完全不履行合同時，應向對方提出書面申請，如果對方拒絕接受，違約方應支付合同貨款總值5%計算。但遇雙方協商辦理變更或解除合同手續的，不按違約處理。

2、乙方逾期付款的，應按照利率1%計算，向甲方償付逾期付款違約金。

3、對應償付的違約金、賠償金、保管費用和各種經濟損失，應在明確責任后，20天內主動匯給對方，否則，按違約條款處理，但任何一方不得自行用扣發貨物或扣付貨款充抵。

六、合同爭議解決方法：先行協商、如協商不成，任何一方可向人民法院起訴，本協議以合同簽訂地為訴訟管轄地。

七、其他約定事宜：

1、甲方提供給乙方的商品因質量問題或不良反應引起醫療事故、糾紛的行政、法律、經濟處罰責任由甲方承擔。

2、甲方負責提供符合規定的證書和文件的。

3、甲方銀行賬號：

4、甲方設備配置清單及技術參數附后：(設備保修期一年)

八、本合同一式貳份，自雙方簽字之日起生效。本合同有效期至年月日。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

醫藥銷售合同范文2

甲方(銷售方)：

乙方(購貨方)：

根據《中華人民共和國民法典》和有關法律、法規，甲、乙雙方遵循“平等互利，共同發展”的原則，經雙方協商一致簽定本合同。

一、甲方的權利、義務：

1.甲方有義務向乙方提供甲方公司合法有效的證件和相關資料；

2.為了保證本合同的合法有效，甲方業務員與乙方簽定本合同時，應出具由甲方法定代表人簽署的委托書原件及業務員身份證復印件交乙方存檔備查，并嚴格按委托書授權的范圍開展業務活動：

3.甲方對所銷售商品的質量在其有效期內負責(不包括因乙方責任如儲存、運輸等不當造成的商品質量問題)。甲方所提供的商品應符合國家及相關部門頒發的質量標準和有關質量要求；銷售進口藥品，提供符合規定的證書和文件；商品包裝符合有關規定和貨物運輸要求。

二、乙方的權利、義務：

1.乙方作為合法的藥品(醫療器械)經營或使用單位，應向甲方提供合法有效的企業資格證件(證件的復印件應加蓋乙方原印章)：

2.乙方對甲方供應的商品質量有權提出異議，商品的質量異議根據不同的性質應在相應的時間內提出：

(2).乙方在經營過程中發現甲方所供的商品存在質量問題(不包括因乙方責任如儲存、運輸不當造成的商品質量問題)，應提供詳細、確定的質量信息，并積極配合甲方做好調查取證工作和善后處理工作。

3.乙方承諾，對非質量問題退貨所造成的損失，由乙方負責。三供貨價格：

1.甲方的供貨價格不得違反國家物價政策：

2.甲方供貨價格按照發貨當日核準的價格執行。(具體見發貨清單)

四、商品的運輸：

2.甲方按照與乙方即時達成的訂貨計劃進行配貨，并根據乙方對運輸方式的要求(a火車。b汽車。c其他方式)由甲方代辦發運或乙方自提。費用包括：a長途運費。b市內短途費用，由方承擔。

五、結算：

1.乙方依照甲方開具的銷售清單，應按約定的付款期限，及時給甲方進行結算：

2.付款方式：乙方以

六、違約責任：

1.乙方未按約定付款期限付款的，每延長一日，乙方應承擔未付款金額的0.5‰的違約金給甲方。

2.任何一方違反本合同的行為，經警告后仍不予糾正的守約單方有權終止合同，并由違約方賠償另一守約方全部損失。

七、爭議的解決方法：

1.本協議若產生爭議由雙方協商解決，協商不成的由甲方住所地法院解決；

八、其它：

1.本合同一式兩份，雙方各執一份；

2.本合同自雙方簽字蓋章日起生效，有效期為一年；

3.本合同有效期滿后，可根據需要由雙方續簽合同。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

醫藥銷售合同范文3

本合同于20xx年7月4日，由魏軍(以下簡稱甲方)和吳松(以下簡稱乙方)，在松滋市醫藥公司經過友好協商簽訂，雙方共同遵守執行。

第一條乙方所提供的藥品及費用清單

總金額(大寫)壹拾柒萬捌仟玖佰貳拾元整

第二條包裝：由乙方按國家標準進行包裝。任何因包裝不善所致之損失均由乙方負責。

第三條交貨地點和方式

1.交貨地點：

2.交貨方式：乙方將貨物運至甲方指定的目的地。

第四條付款方式

1.本合同生效后，甲方在10個工作日內向乙方支付本合同總價的10%作為預付款；

2.甲方對乙方所提供的產品驗收合格后，乙方出具合同總價的全額銷售發票，甲方在7個工作日內支付本合同全部余款。

第五條質量保證

1.乙方承諾所提供甲方的產品必須符合國家標準。

2.在產品質量保證期內，如出現產品質量問題，甲方有權退貨或要求乙方更換。

第六條違約責任

第七條爭端的解決

合同實施或與合同有關的一切爭端應通過雙方友好協商解決。如果友好協商不能解決，各方均可向有管轄權的人民法院起訴。

第八條合同生效及其它

1.本合同雙方簽字生效。

2.本合同正本一式二份，雙方各持壹份，具有同等法律效力。

3.合同如有未盡事宜，須經雙方共同協商后作出補充規定，補充規定與本合同具有同等效力。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

書到用時方恨少，事非經過不知難。上面就是給大家整理的8篇醫藥代表個人職業生涯規劃范文簡短醫藥企業員工職業生涯規劃，希望可以加深您對于寫作醫藥代表職業規劃的相關認知。

企業與員工職業生涯規劃書篇七

醫藥代表是一個充滿競爭的行業，也是一個很能鍛煉人的行業，還是一個充滿挑戰的行業！這是我進入這個行業的初衷。剛開始工作的時候，我充滿了信心，相信自己一定可以把這份工作做好！隨著工作進行，我的一些問題被一點一點的暴露出來，雖然有點灰心，但謝主任一件一件的幫我指出來，在開會的時候提出來，大家一起幫我解決！讓我受益良多，所以我非常感激熱心謝主任和同事們！是他們讓我不再迷茫，同時教會了我很多東西！

比如說：我在第一次拜訪醫生的時候，一進門就會說：“老師，您好，我是利可君的小李，這是我的名片?！比缓箅p手給醫生送上名片，醫生就會說：“我以前怎么沒見過你啊！”我說：“我是新來的，剛接手咱們醫院，以后還請您多多關照！”有些醫生就會考我一些產品知識，其中因為緊張說的比較差！就這樣反復的拜訪醫生，不斷的糾正錯誤，我的進步以可見的速度向前！在這里，我覺得我們辦事處謝主任很有水平，為了讓我提高，在開會的時候提出演練拜訪醫生，然后講解其中不合理的地方，對我有著很強的促進作用。還有產品知識演講，每次我都能從中得到新的啟發，對一些不熟悉的地方，加強了記憶！

通過這段時間的工作，我覺得做我們這一行，自我感覺并不是說需要很多的銷售經驗，主要還是說與客戶們的關系，關系好了自然而然的想上量，那就是很簡單的事了。當然做銷售首先就是說做人很重要，我們在做產品的時候首先是要對我們自己的品種要有深入的了解，不對自己的東西了解清楚又怎么好和別人溝通呢。然后就是五勤了，也就是腦勤，腿勤，眼勤，嘴勤，手勤。這幾勤可能大家都知道、了解，這也是領導經常宣導的，在此我就不一一做解釋了。在這些方面我做的并不是很好，可能是我還不夠努力，這也是我以后要改進和努力的方向。雖然在這兩個月的時間里在工作上我并沒有取得多大的成績，但這就是我總結的一些技巧，也是在領導的帶領下所學習到的。

在今后，我想利用我現在掌握的一點技巧，希望在領導、主任及各位同任的幫助下，我給自己擬定了一個計劃：

3、任勞任怨，積極配合領導，完成領導交代的工作，做到今日事今日畢杜絕拖泥帶水，加強反思，及時總結工作得失，改正錯誤擺正態度。

希望在以后領導的支持下讓我們更上一層樓，為了辦事處，當然也是為了我們自己，讓我們一起努力，不要被困難所阻擋，相信我們自己的努力，相信在領導的帶領下我們會創造出一個燦爛的明天。

以上就是為大家整理的7篇《醫藥代表個人職業生涯規劃范文簡短醫藥企業員工職業生涯規劃》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。

企業與員工職業生涯規劃書篇八

2.1理清組織戰略和企業文化，成立職業生涯規劃指導委員會組織發展戰略方向決定其業務經營發展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規則。這些都是制定職業生涯規劃的重要參照因素。因此，制定職業生涯規劃之前，要有具體的組織戰略和企業文化。

2.2企業要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業規劃的初始階段，企業應著眼于加強個人的自我職業生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優缺點，進而經過主管的輔導和自主調節，提升自己的職業素養。

2.3進行職業生涯路徑設計，為其提供職業咨詢通常情況下，職業發展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續工作5年以上的員工，或多或少會對工作本身產生“疲憊現象”，組織必須引導他們重新思考其職業生涯通路，對他們的工作業績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業發展需要及未來發展目標做系統的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發其創造力。

2.4部署一些具有挑戰性的任務，為青年員工建立職業錨在職業生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業文化、企業價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創造出較高業績，并表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。

在職業生涯早期階段，企業要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業錨。職業生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發展打下堅實基礎。為此，企業可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰性的任務，以激發進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業知識的機會；也可以基于職業發展實施績效考評，使其關注自身的職業發展。

2.5設置職業指導中心該機構的主要功能是對專業技術、管理等人員的各類職業特征進行評估。職業指導中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業管理者，并為他們設計職業生涯發展規劃以及所需接受的培訓。于心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業潛質、個性特征、職業興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。

2.6應將培訓作為員工職業生涯管理的必須環節應讓員工根據自身發展需要制定近期和遠期的職業發展規劃，在人才培養過程中將企業的發展與員工個人的規劃緊密結合，企業的年度人才培養規劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。

2.7職業生涯規劃更應強調員工的自我職業生涯管理企業所起的作用更多地體現在提供工具方法、創造工作環境、提供培訓機會、提供職業發展通道等方面。而員工要本著對自己職業發展負責、對企業負責、對自己所從事的職業負責的態度進行職業生涯規劃。

2.8人力資源政策支持與職業發展在做完職業生涯規劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業生涯規劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業生涯規劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業生涯規劃相關。因此，在制定職業生涯規劃時，應對企業的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。

參考文獻

[1]謝成.國有企業員工職業生涯規劃與管理研究[d].武漢：武漢科技大學.

[2]童天.職業生涯管理[m].北京：法律出版社.

[3]熊蘋.職業生涯規劃[m].北京：清華大學出版社,.