編寫計劃書可以明確方向、提高效率、規避風險，是工作中不可或缺的一環。以下是一些經過精心篩選的計劃書范文，供大家參考和學習。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇一

1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補帖待遇不變。

2、本校教師務必遵守此制度。

1、要求每位教師認真上好每一節課，且有相應的作業教案等，不準空課及隨意調課，有事要提前請假，并且報領導同意調整好課程，事前或事后要補全課程，不得欠課。

2、每位教師每月要上一節公開課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課，不上公開課，則扣20元。

1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎每人每月100元。

1、期中，期末抽考。

1）學校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績高低排好花名冊，學校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學生的試卷，統一評閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當獎勵。

2）學校要確保考試公平，公正，嚴禁弄虛作假，如發現考試過程中監考教師放縱學生抄襲，每發現一次，扣除班及格率5個百分點，扣完為止。

3）評卷要認真嚴謹，不能錯題正改，學校全查或抽查試卷，發現一處扣除兩個百分點，累計計算。

1、學校領導組成員有校長2名，主任（教研組長）2名，領導組成員都要完成自己份內的工作任務，按照分工，不等不靠不拖，每個成員暫定獎金50元。

2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應做好班級制度的制定，執行，監督管理工作，做好對學生的思想品德教育，安全教育，做好班級衛生的清掃，監督管理工作，定期招開班會，做好學校安排的相關工作及班級內及集會時的紀律維持，安全保障。處理好學生間的矛盾及家長關心安排的相關問題。做好學生的出勤管理，做好學生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長投訴反映班主任不負責任者，扣除班主任當月獎金。并可更換班主任。

1、請假，教師有事請假須寫請假條，（請假30分鐘以內充許口頭請假不登記，請假1——2小時以內，口頭請假同時在考勤本上登記，請假2小時以上必須寫出書面請假條，含未到放學時間早退），嚴禁口頭請假超時現像。如因特殊原因不能當面請假可先電話請假（或延假），返校后及時補寫請假條，如未補寫或提交請假條，則按曠工處罰，要寫明請假原因及請假時長，請假前后應調好所任課程，并于事后補全所缺課程。

2、請假（早退）2小時以內不扣工資，一月內累計登記不能超過4次，累計等于四次，則按請假一天扣除相應獎金。一次請假超過4小時小于8小時，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當月獎金100元，視情況扣除部分基本工資。

3、曠工，無任形式的請假，離校一小時即認定為曠工一天，扣除當月全勤獎。午休時間（每周一中午除外）如無值班（含為學生打飯）可以口頭告知校領導不用登記離校，但下午預備前必須返按時返校。

4、銷假，請假返校后及時報領導銷假，以便登記請假時間，如不及時銷假，按請假開始到銷假時止計算請假時間。

5、教師應按值日表認真完成值日任務，包括早晨到校后，飯后，課間及放學后大門看護學生，無故不到崗者，發現一次扣10元。值日期間要盡職盡責，如因不負責造成事故，（分三級，一級頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級有上述情況須縫合，三級為出現骨折及其它需縣城醫院治療者）扣值班領導獎金10—30元，班主任獎金10—30元，值班區教師獎金10—30元。教師上課期間，發生學生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎金10—30元。

6、體罰，變相體罰學生規定。

1）家長投訴，教師投訴，學生投訴或是領導發現，凡體罰或變相體罰學生，一經查實，一律嚴肅處理。

2）凡將學生趕出教室，罰曬太陽，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發推著撞墻，羞辱人格等行動均屬體罰學生行為。按師德一票否決制處理，按情節嚴重程度扣發獎金10—30元，情節特別嚴重者取消獎金，并承擔一切法律責任。

7、有損教師及學校形象處罰。

1）即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當月獎金10元，屢犯不改，加倍處罰。

2）教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無關人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽勸阻，無理取鬧，每次扣該教職工當月獎金20元。

3）教師挖苦家長造成不良后果，視其情節輕重扣除當月獎金。

4）學校根據工作需要，臨時合理安排工作，無故拒絕執行者按曠課一節處理，曠課一節扣20元。

5）上課期間不得從事任何娛樂活動或紡織等私事，不得玩手機，接打電話。

6）因教師疏于管理或管理不嚴，導致班級上課（含自習課，副課，體育課）秩序混亂，任學生放任自流，學生受到傷害，導致家長投訴或領導發現，一次扣20元，情節特別惡劣的酌情扣除其當月或全學期獎金。

8、會議，業務學習，教師應積極參加學校定期會議及業務學習，各位教師要準時參加，每遲到一次（遲到5分鐘以上）扣5元，無故不參加，酌情罰款5—10元。

1、教案。

1）各學科教案數量按照上級下發文件為最低標準，在此基礎上每缺少一節教案扣除5元。

2）三，四，五，六年級要有作文教案，作文教案每少一節扣除5元。

3）三四五六年級語文老師每布置一次大作文要有一篇相應的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。

4）任課教師在檢查中所缺教案應及時補寫，且所補寫節數不計入第二次檢查節數。（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫的節數后另行計算。

2、作業。

各年級各學科作業量以上級有關文件為參考作為最低標準，學校根據實際情況作出適當的調整，具體獎懲安排如下：

1）各年級各科作業要求量要適度，不可過多增加學生的學業負擔，更不可過少應付檢查了事，作業要求全批全改，批改認真，細致。凡出現不批閱或批改草率，應付者扣除改任課教師該學月所有教學獎金。并予以通報批評。

2）批改次數，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改質量，凡作業量過少，每發現一次扣5元，錯題打對的，每發現一次扣5元，無等級或評語的發現一次扣5元。作業夾批，漏批的每發現一本扣5元。錯題無更正的每發現一次扣5元。大小作文都要有適當的評語，評語要有指導性，針對性，凡草率應付者每發現一本扣5元。

3）批改數量———在一次作業中，要求全批全改，批改數量不足班級人數30%的按缺一次作業處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。4）任課教師在檢查中所缺作業應及時補齊，且所批改次數不計入第二次檢查次數，（既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫的節數后另行計算。

3、上課。

1）遲到，早退，中途無特殊事由離班的每發現一次扣5元。

2）調課，空課。有事請假，一般情教師自行調好課再離校，空課一節按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調課，由學校出面調課，則每調一節，扣除該教師10元，學校選派教師每上一節課課時費為10元，如若教師自行調課，學校不為其計算課時費，課時費由任課教師自行調配。教師調課需經過領導組同意。嚴禁長期調課。

3）上課期間，手機要關機，接打手機或做與教學無關的事，每發一次扣5元。

4）上課期間只教課不育人，只傳遞知識不管理課堂紀律者，每發現一次扣5元。

5）教師進班（含看早晚自習）看護學生，既不輔導，學生做與學習無關事情或說話，走動，也不聞不問，只看而不管理，不制止，每發現一次扣5元。

4、其它。

1）聽課記錄要求真實，嚴禁閉門千車，凡在上級檢查中給我校聲譽造成不良影響的扣5元。

2）聽課記錄每少一節扣5元，環節不齊全的每發現一節扣5元。

3）各種計劃，總結，政治學習記錄，業務學習記錄，試卷分析等必須在規定的時間內上交，不能及時上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項扣50元。以此累計計算。

4）各種計劃，總結，政治學習記錄，業務學習記錄，試卷分析等嚴禁抄襲，凡因教師本人不負責任造成不良影響的（如在上級檢查中，有嚴重疏漏的）每有一種該任課教師扣100元。

5）學校組織的各種考試試卷要認真評改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。

6）簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇二

為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。

學校全體中層正、副職干部。

（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。

1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。

2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。

3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。

4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。

5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。

（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。

2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。

3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，并按結果劃分考核等次。

1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。

2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優秀等次。

3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。

4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇三

住宅小區物業管理和服務標準化建設。

全街道及各村（社區），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業小區物業管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業管理和服務標準化建設達標小區的創建任務，從中擇優評選2個樣板（示范）小區。

堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統籌調度、部門監管盡職、社區常態治理、物企優質服務、業主鄰里和諧、環境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務為宗旨，以解決住宅小區物業管理突出問題為導向，以“打造和諧宜居環境、提升城市品質生活"為主線，通過創建物業管理和服務標準化建設達標（示范）小區的創新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。

成立撈刀河街道住宅小區物業管理和服務標準化建設工作領導小組。

組長：

副組長：

成員單位：

住宅小區是基層社區治理的基本單元，住宅小區物業管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區物業管理服務水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現小區治理工作的良性循環。

（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。

（2）著裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。

（3）姿態不端正、行為不規范，扣1分/次。

（4）語言粗俗，服務被業主有效投訴，扣5分/次。

（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。

（6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。

（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

（9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。

（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業主造成損失的，另行處理。

（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。

（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。

（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。

（14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。

（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。

（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。

（18）工作場地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

（19）故意刁難業主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。

（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。

（21）業主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇四

1、績效管理能夠有效推進企業戰略目標實施。績效管理是通過將員工個人目標和企業目標相結合，提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程，是企業實施戰略管理的重要載體。

2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平。績效管理是管理者與被管理者持續溝通的過程，能夠促使管理者對員工進行指導、培養和激勵，不斷提高管理工作水平。

3、績效管理能夠充分發掘員工潛力。通過績效管理，發現工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步。

7、構建和諧企業文化，獎勤罰懶、優勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業文化的關鍵內容，而績效管理的長期推進（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現這些東西。

1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環節，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。

2、績效管理定位不準。績效管理定位的偏差主要體現在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現績效的改進與提高，導致績效管理的真正目的無法實現，從而大大降低了績效管理的功能和作用。

3、員工主動參與度低。認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業的發展目標有效地分解到部門和員工，組織和協調各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。

4、績效指標設計不當。績效指標與企業戰略目標脫節，二者之間沒有實現有效的承接。員工的績效指標不是從企業的戰略目標逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工，導致績效管理流于形式。

5、績效考核標準不規范。考核標準模糊，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執行難。考核者在考核時往往以個人的主觀感覺為主，通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。

企業績效管理必需走出傳統人事管理方式和認識的誤區，實現從績效考核向績效管理的提升，按照現代企業管理思想，建立起完整科學的績效管理體系，不斷提升企業的績效水平，推動實現企業的戰略目標。

1、加強宣傳培訓，確保績效管理實施。企業績效管理之所以出現上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。

2、準確定位績效管理，提升績效管理水平。績效管理的定位即績效管理的目標與方向的問題。績效管理以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與戰略目標的實現，其根本目的是為了持續改善個人和組織的績效，最終實現企業目標。因此，企業要根據自己發展的階段和業務的特點、企業文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。

3、科學設計績效指標，客觀制定考核標準。績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，將企業的各項指標由企業到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據個人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系，來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。

4、有效運行績效循環，建立完整績效體系。一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環。制定績效計劃時要結合部門工作重點和目標，設計考核體系，確定崗位績效指標。實施績效輔導階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進行跟蹤與修改。績效評價要客觀公正，并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標。完成考核后，要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業生涯設計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇五

第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍。

本管理辦法適用于百川公司全體員工。

1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；

2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。

第四條考核原則。

1、以提高員工績效為導向；

2、定性考核與定量考核相結合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公開原則。

第五條考核用途。

1、月度績效工資的發放；

2、年度績效獎金的.發放；

3、薪酬等級的調整；

4、崗位晉升與調整；

5、員工培訓安排；

6、年終先進評比。

第一條組織構成。

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

第二條考核職責。

1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：

（2）監控考核激勵體系的運行。

（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。

2、行政辦公室職責：

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇六

射洪縣子昂街道城南社區衛生服務中心（中醫院二門診）。

根據國家基本公共衛生服務項目要求并結合射洪縣中醫院關于《2017經營管理方案》、《射洪縣中醫院內部管理辦法》的通知，根據本社區工作實際，制定城南社區《技能與績效考核管理方案》。

一、指導思想。

以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發展觀為指導，以持續改進社區服務項目管理為重點，突出社區特點，全面提高基本公共衛生服務水平和基本醫療服務為核心，進一步改善服務態度，優化行業作風，強化法制社會，鞏固和完善基本公共衛生服務項目，以動、靜結合；分、合并進的原則全面推進社區基本公共衛生服務項目工作。

二、科室定員。

（一）公共衛生。

（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。

（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。

（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）。

（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。

（二）藥房：定員3人（楊淑。

張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作。

（三）收費室：定員2人（羅輯謝帆）。

三、工作職責。

1、稅清松。

（3）制定中醫“治未病”項目實施計劃。

（4）協調中醫院相關科室及上級相關部門、社區等的關系（5）強化藥品管理。

（6）制定社區工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發事件。

(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查。

(9)完成上級交辦的其他工作。

(10)監督各科人員完成本質工作。

2、張啟菊。

（5）組織協調、參加兒童、老年、慢病集中體檢。

1、文建。

(1)。

（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質檔案）。

（7）負責收集疫情，并按時上報。

(8)。

做好村醫生考核、衛生協管等工作。

（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達的工作。

2、王燕。

(1)在院長、主任領導下，負責社區辦公室工作。

(2)負責醫保審核、報帳等，負責村醫生考核、衛生協管等工作。

（6）參加集中體檢。

（7）完成其他臨時性工作。

3、漆春梅。

(3)做好衛生協管等工作（4）完成其他臨時性工作。

4、何英。

（1）制定健康教育工作計劃、總結。

（2）定期開展各項主題宣傳、常規宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。

（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）。

（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。

5、譚海霞。

6、何文婷。

7、文靜。

8、江杰。

9、王曉輝。

10、賴吉鳳。

（1）完成日常門診工作。

11、周燕。

（4）負責孕產婦及“兩癌”篩查信息統計報送（5）完成其他臨時工作。

12、楊玉蓮。

（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結。

(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作。

13、彭小青。

（6）完成上級下達的其他臨時性工作。

14、王喻（1）完成門診b超。

（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）。

（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作。

藥房人員工作職責：

1、楊淑。

（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進出庫清理。

（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。

2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發好每位患者的藥品收費室人員工作職責：

（1）負責二門診、二病區所有費用收取。

（2）按時核對、準確交清帳目和現金，及時入行。

（二）考核內容包括德、勤、績、群眾滿意度。

1、德、勤考核是指醫德、醫風、行業作風、出勤率、院規遵守等，以醫院所定為標準。

2、績指各自服務人次數（服務數量）。

3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評。

（三）實施細則。

1、公共衛生科人員。

（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發給院部所發績效工資。

（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核（3）工作量計算方法。

以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數據經核實一人次扣工資200元。

2、兒保室人員：

3、孕產婦室管理人員：

（1）全面規范完成孕產婦管理，少一個扣200元。（2）全面規范完成孕產婦紙質檔案和電子檔案規范錄入，少錄一項扣100元，不規范錄入一項扣50元。

4、藥劑科人員：

（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理。

（2）嚴禁發錯藥：如果當事人發現及時并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關，發現一次差錯扣當事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫院規定的損耗由藥房人員照價賠償。

（5）與患者發生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。

5、收費室人員。

收費室管理：根據收費室人員特點，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。

（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績效工資50元。

（2）與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫院職責為準。

以上方案如有未寫到的按醫院管理方案執行。

射洪縣中醫院二門診（城南社區衛生服務中心）。

2017年5月27日。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇七

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的`考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：

1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。

3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態度。

4、及時反饋。考核的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。

生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。

該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇八

為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度和能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則。

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

五、月度考核結果運用。

1、員工月度績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率x80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

（二）本制度自xx年4月21日起執行。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇九

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

1、公開、公平、公正。

2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

1、個人向上一級主管提交季度工作總結。

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。

2、班組考評。

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優秀；b較好；c一般；d較差。

6、績效反饋。

部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考核結果運用。

（1）獎金應用。

老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。

（2）其它應用。

績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

總經理辦公室。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇十

這是一個重要的步驟，必須根據每個崗位的特點提煉出關鍵業績指標（也就是kpi指標），編制規范的考核基準書，作為考核的契約。

設計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規定，同時要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現與績效獎金的掛鉤，同時應用于工作改進、教育訓練與職業規劃。

2.崗位關鍵指標和權重。

3.考核周期及管理考核或跨部門考核。

4.指標數據化量化設計。

5.績效考核表單設計。

6.績效管理組織設計、績效分析評估改善流程設計。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇十一

為完善公司的行政管理機制，建立規范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:

第一章日常管理制度

第二章辦公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章會議制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

著裝儀表規范

公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。

遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規范和文明用語;辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。

行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公臺面的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發生。

保守企業秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。

工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節約用電，做到人走燈滅。

愛護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。

每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。

加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。

第二章辦公室管理制度

辦公室人員管理制度

辦公室人員執行簽到的考勤制度

辦公用品發放和使用

本著節約的原則使用辦公用品。

行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。

考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;

考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發放的依據。

員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經理批準。

各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。

所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度

公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。

月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發各部門。

各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。

會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。

事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。

第五章出差

公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批準。

部門以上負責人出差需報公司經理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。

如有特殊情況需出差，來不及辦理手續的，應先電話告知經理事后補辦手續。

第六章行政接待

堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取信息。

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培訓出勤)(10分)

　2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店產品知識考核(10分)

2、鋪床操作考核(10分)

3、清潔房間衛生質量(15分)

4、對客服務質量(15分)

三、直接上級和經理鑒定(20分)評定方案：

1、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑒定得分;

3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。附：

客房部員工考核細則

一、工作制度

(一)考勤

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節禮貌、儀容儀表

6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分;

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;

二、工作業務技能考核

(一)酒店知識

1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯系電話等;

2、酒店及部門相應的管理規定、制度;

3、本崗位業務技能知識;業務技能

1、每次必考鋪床技能;

三、直接上級和經理鑒定

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇十二

根據《縣文明單位創建管理辦法》、《會議紀要、《關于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創建工作進行考核，現將相關事宜通知如下：

一、時間。

(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)。

二、考核對象。

一中職中實小實中特校縣直幼兒園。

三、組織機構。

(一)領導小組。

(二)考核小組。

考核對象：一中特校縣直幼兒園。

考核對象：職中實中實小。

四、考核內容。

(一)門前“五包”(包衛生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;。

(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。

(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養培育)開展情況。

(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創建情況。

五、考核方式。

1、看：看現場，重點看單位環境建設和宣傳文化氛圍。

2、聽：聽取被考核單位文明創建情況匯報，側重創建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。

3、查：查看創建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規范。

4、評：組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。

六、工作要求。

1、各考評單位要高度重視，落實相關人員協助做好相關組織工作。

2、各考評單位參照縣文明下發的考評細則進行自評。

3、考核組準備充分，分工具體，操作規范，力求公正公平，確保考核質量。

4、存在“一票否決”的單位不能參評。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇十三

為了規范本廠信息管理，保證各類計劃、統計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、范圍。

統計、核算報表以20__年本廠發布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環節原始票據以20__年__月發布的《各環節票據說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求。

1、報表及時，按規定進度完成，以接受簽注時間為準。

2、數據真實，不故意滿報或虛報數據。

3、項目齊全，不遺漏統計項目。

4、數據符合部門間的進出平衡關系。

5、對分管的物資嚴格按實物狀態和統計要求報表。

6、報表簽批、審核手續齊全。

四、考核。

1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。

2、數據錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿報或虛報致使數據不真實：一次扣罰__元。

4、統計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數據錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__％的直接經濟損失。

5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產科綜合統計和財務科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統計舉報報表（票據）質量。

本辦法自即日起執行。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇十四

1、問題發生率(月)

(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規定、不符合酒店標準(如：衛生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發生。

(2)計算方法：計算問題發生率時以月為單位，每月進行統計。

計算公式：班組問題發生人(次)×100%班組當月總人數

注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。

(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。

2、工作落實情況(月)

餐飲部總監和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售(月)

(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。

(2)計算方法：每月進行一次統計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。

4、經營指標達標率(月)

(1)為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

(2)計算方法：每月進行一次統計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。

5、員工滿意率(季)

(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

(2)計算方法：每季度進行一次

計算公式：員工滿意項目總數%項目總數

項目總數=參與問卷人數×項目數

注：員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行

(3)應達指標：員工滿意率不低于85%

(4)獎罰規則：員工滿意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類推。

6、員工流失率(年)

員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)

(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統計。

計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數

注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。

(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。

(3)獎罰規則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。

每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統計并通報，年底進行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發年終獎以及評優評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇十五

zz房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見《北京zz房地產開發有限公司業績合同管理辦法》。

第二條考核目的。

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條考核原則。

考核工作遵循以下原則:。

(二)定性與定量考核相結合;。

(三)公平、公正;。

(四)多角度考核。

第四條考核用途。

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:。

(一)薪酬分配;。

(二)職務升降;。

(三)崗位調動;。

(四)員工培訓。

第二章考核方法。

第五條考核周期。

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責劃分。

(一)考核管理委員會職責。

由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:。

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。

(二)人力資源部職責。

作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:。

1、對各部門::進行各項考核工作的培訓與指導;。

2、對各部門考核過程進行監督與檢查;。

3、匯總統計考核評分結果;。

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;。

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。

6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;。

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;。

(三)各部門主管的職責。

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;。

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;。

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;。

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;。

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;。

7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。

第七條考核關系。

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。

表1考核關系表。

考核對象。

考核關系。

中高層管理人員。

直接上級、同級、下級考核。

工勤人員。

直接上級考核。

部門一般人員。

直接上級、同級考核。

第八條考核維度。

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。

1、任務績效:體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京zz房地產開發有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現對相關部門服務的結果。

3、管理績效:體現管理人員對部門工作管理的結果。

(二)能力:指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:。

1、人際交往能力。

2、影響力。

3、領導能力。

4、溝通能力。

5、判斷和決策能力。

6、計劃和執行能力。

(三)態度:指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。

第九條考核指標的權重。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。

第十條考核程序。

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十一條考核評分。

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:。

表2評分等級定義表。

等級。

a

b

c

d

定義。

超出目標。

達到目標。

接近目標。

遠低于目標。

得分。

100。

85。

70。

50。

第十二條綜合評定等級。

(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表。

等級。

優

良

中

基本合格。

不合格。

定義。

實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。

實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。

實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。

表4綜合評定等級比例限制表。

人員類別。

等級比例限制。

評定人。

優

優和良。

中

基本合格。

不合格。

高層管理人員。

20%。

40%。

不限制。

不限制。

不限制。

總經理。

中層管理人員。

15%。

30%。

不限制。

不限制。

不限制。

一般人員。

10%。

20%。

不限制。

不限制。

不限制。

部門主管。

'優'、'良'等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。

第三章季度考核。

第十三條季度考核范圍。

季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條季度考核維度與權重。

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

(一)中層管理人員。

表5中層管理人員考核維度、權重表。

考核維度。

考核人。

季度考核權重。

績效。

任務績效。

直接上級。

50%。

周邊績效。

相關部門部長/主任。

30%。

管理績效。

直接上級、下級。

20%。

(二)一般人員。

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表。

考核維度。

考核人。

季度考核權重。

任務績效。

直接上級。

70%。

態度。

上級、同部門人員。

30%。

(三)工勤人員。

表7工勤人員考核維度、權重表。

考核維度。

考核人。

季度考核權重。

任務績效。

直接上級。

70%。

態度。

直接上級。

30%。

第十五條季度考核時間。

(一)第一季度考核:4月1日-10日;。

(二)第二季度考核:7月1日-10日;。

(三)第三季度考核:9月20日-30日;。

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十六條季度考核流程。

季度考核流程包括以下幾個步驟:。

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重。

1、在季度初五日以內,員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京zz房地產開發有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中,若出現重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評。

季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價。

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批。

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第十七條季度考核結果的用途。

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

第四章年度考核。

第十八條年度考核范圍。

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十九條個人年度考核流程。

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:。

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

第二十條個人年度考核結果的用途。

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。

(一)職務升降。年度考核為優的員工,優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一'優'一'良'或以上者,以及連續三年考核結果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為'不合格'或連續兩年考核結果為'基本合格'的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為'不合格'的員工或連續三年考核結果為'基本合格'的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》詳細說明。

(四)職稱聘任:年度考核為優的員工,優先列為破格聘任對象。

第二十一條部門考核。

(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

第五章申訴及其處理。

第二十二條申訴受理機構。

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

第二十三條提交申訴。

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十四條申訴受理。

(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則。

第二十五條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十七條本辦法實施后,原有類似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。

第二十八條本辦法自頒布之日起實施。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇十六

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

(二)適用范圍。

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)。

(三)考核指標及考核周期。

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

考核周期分布表(見附表1)。

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

(五)績效獎發放標準。

2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

(六)、考核關系。

由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核。

二、考核內容設計。

(一)工作業績指標(總分100分)。

扣分細則。

1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

2、工作內容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發票管理、erp數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。

因物品發放延誤生產扣10分。

倉庫環境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

長網車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

企業績效考核管理方案（模板17篇）篇十七

為進一步推行政府績效管理制度，推動政府績效管理工作上新水平，根據縣政府的部署要求，結合我鎮實際，制定高唐鎮20__年度政府績效管理工作實施方案。

一、指導思想。

政府績效管理工作要圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進政府及其部門績效管理，牢固樹立績效意識，運用績效評估機制，促進管理方式轉變，努力提升工作實效，不斷提高政府履職力、執行力和公信力，推動高唐在海西建設中實現又好又快發展。

二、工作范圍。

12個村，與縣對鎮績效考評指標密切相關的鎮直部門單位，鎮直其他部門單位參照執行。

三、工作內容。

20__年，政府績效管理繼續以貫徹落實中央、省、市、縣、鎮黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務完成情況、維護群眾切身利益情況、政府及其部門自身建設情況為主要內容，從政府績效目標設定、分解和責任落實、實施與推進、監控與分析、實現程度評估、改進與提升等方面，著力構建科學、規范、可行的政府績效管理機制和制度框架。績效管理考核指標共設置：可持續發展、和諧社會構建、勤政廉政等3個一級指標和23個二級指標。

四、工作步驟。

(一)制定評估方案。制定本年度績效管理工作方案。突出體現各項指標的預期實現目標、任務分解后的責任職能單位和細化落實各項管理制度的具體措施。

(二)抓好工作落實。各村、各有關單位要根據工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門和責任人，切實把績效管理工作的本質要求貫穿于發揮職能、履行職責、推動工作、促進發展的全過程，認真抓好各項指標任務的落實，推動各項工作有效開展。

(三)開展公眾評議。主要采取入戶與電話調查相結合的方式進行。

(四)組織察訪核驗。由鎮效能辦牽頭，組織對服務窗口辦事效率、機關作風等開展明查暗訪，同時對各項指標任務運行情況及有關指標數據進行抽查和現場核實，確保數據真實有效、工作扎實推進。

(五)進行績效分析。各村、鎮直有關單位要加強績效管理工作，組織績效分析點評活動，推動工作落實。對照鎮里組織的評估評議反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升本部門單位及各村績效工作水平。

五、工作制度。

(一)信息報送制度。信息報送主要內容：績效管理和評估工作的部署、推進和落實情況，績效管理和評估指標落實情況等，各村每年報送信息不少于5條，鎮直部門單位每年報送信息不少于6條。

(二)分析通報制度。績效管理和評估分析通報工作由鎮效能辦負責。分析通報內容：主要包括鎮政府當年績效指標完成情況，指標數據在全縣所處的位置，縣對鎮政府績效公眾評議情況、明察暗訪情況，下一步完成鎮政府績效指標的具體措施等。

(三)公眾評議制度。根據績效評估公眾評議的總體要求，針對不同調查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調查對象對本級政府績效工作的滿意度。

(四)績效督查制度。鎮效能辦負責年初對納入績效管理和評估單位報送績效評估方案情況進行督查，每季度對績效管理信息報送、情況分析、制度落實情況進行督查，每半年進行一次績效評估察訪核驗和明察暗訪工作，年終對各單位指標落實情況進行核對督查。

(五)責任分工制度。績效考評實行“統一組織、分別實施”的方式，全鎮績效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮效能辦負責鎮政府績效指標運行的組織協調、匯總、上報績效管理考核結果等日常工作和績效管理察訪核驗工作。

六、考核獎懲辦法。

(一)考核辦法。

20__年的績效管理考評采取指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。

1.指標考核，根據鎮效能辦采集的指標結合年終核查確定。

2.公眾評議，采取入戶與電話調查相結合的方式進行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業經營者、城鎮居民、農村居民等。內容主要是當地開展“四百活動”的情況，具體包括海西建設和經濟發展、新農村建設、文化教育、醫療衛生、社會保障、促進就業、環境保護、社會治安、安全生產、廉潔從政、行政效率，以及領導班子整體形象等內容。

3.察訪核驗，采取不定期的方式進行，實行倒扣分制。

(二)獎懲辦法。

1.實行指標考核獎勵。在鎮對鎮直各單位及各村績效管理單項一級指標考核位居全鎮前三位的，對責任單位予以獎勵。

2.實行責任追究。對鎮直各單位及各村績效考評單項一級指標考核結果位居倒三位的，追究責任單位主要領導責任。

七、幾點要求。

(一)進一步發揮績效評估指標體系的導向作用。各村、鎮直有關單位要把績效管理作為推動經濟社會發展，改善民生，構建和諧社會和加強自身建設的有效抓手，以績效評估指標體系作為工作目標導向，注重全面持續協調發展，推動發展和工作績效上新水平，以優異的發展成果和工作成效為績效評估奠定扎實基礎。

(二)進一步完善績效管理工作機制。各村、鎮直有關單位要進一步強化績效管理的主體意識和責任意識,主要領導作為落實績效管理、開展績效評估的第一責任人，對本部門績效管理工作和評估結果負總責，并指定績效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實。

(三)進一步加強績效管理宣傳教育工作。各村、鎮直有關單位要采取各種形式，廣泛宣傳政府績效管理、政府績效評估的重要意義，宣傳我鎮經濟社會發展成就和政府績效狀況，宣傳公眾評議的主要內容，提高各級領導干部著力推行政府績效管理的自覺性、主動性和積極性，確保提高公眾參與面和評議滿意度。

(四)進一步強化績效評估結果運用。各村、鎮直有關單位不僅要把績效評估的結果作為檢驗政府績效優劣的依據和評價工作的尺度，更要把它作為檢驗發展水平、發展質量的標準，作為推動工作的動力。

(五)進一步加強機關作風建設。各村、鎮直有關單位要以開展“四百活動”的活動為契機，進一步加強機關作風建設，營造文明、優質、高效、廉潔的服務氛圍，為提高政府績效水平、促進經濟社會發展提供堅強有力的保障。要加強機關作風明查暗訪力度，對不遵守機關工作紀律、作風渙散、影響經濟發展的單位和個人，要按有關規定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。