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團隊建設管理論文（通用17篇）篇一
在團隊建設中，管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經得過且過！”
要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差；三是團隊的戰斗力：戰斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等方面。團隊具備戰斗力的前提是群體內動力得到了激發。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向對，都未必能確保戰斗的勝利。這種戰斗力類似于李云龍所倡導的“亮-劍”精神縱觀任何一支戰斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統，這個傳統是一種性格，是氣質，有了這種傳統，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個方面做一闡述。
目標一致也就是思想要統一。
沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。取得的業績上我領悟到“思想統一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現出一個企業的層次，這就是企業文化。只要當事者的思想不統一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執行。“思想統一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產能力突破500支（合格產品），全年產出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經得過且過！”
激發人的潛能。
內動力是指人的內在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內動力的發揮達到優秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業。就團隊而言，群體內動力的發揮能讓這個組織實現看似無法企及的目標。
要激發內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優秀的人往往能夠戰勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環境、事件、群體或其他人的影響而得以激發。客觀因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進。基于此團隊管理者在培養下屬激發下屬的潛能時要做到：
3、善于授權，團隊管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事并對結果負責，但授權要注意監控，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和團隊管理市場的能力……總之團隊管理者在培養下屬激發下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結、能總結、會總結；懂創新、能創新、會創新；懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領域內流行的一句話來說明激發內動力的表現：變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發內動力的過程。
激發團隊的潛能。
團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼于團隊內部的每個成員。這對團隊管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、團隊管理者要具備熱情：要激發別人的熱情，本身就要有這份熱情。團隊管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；團隊管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；團隊管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志.
2、團隊管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現為平等和尊重，表現為公平與公正，表現為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、團隊管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執行官后，通過變革用半年時間實現日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現，這種意識本身也是激發團隊內動力的重要途徑和方法。
（一）容納個人的不同和集體的一致和目標
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點、風格、優先權表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個勝負的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。
（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區分談論的內容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和-諧與友好關系的強硬的規范會發展成為整體思想.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續出現這種情況，團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
（三）注意業績、學習和發展
第三個矛盾是同時兼顧當前的業績和學習。團隊管理者不得不在正確的決策和未來的經驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發展和革新。
（四）在團隊管理者權威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡
第四個矛盾就是在團隊管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。團隊管理者不能推脫團隊業績最終的責任，授權并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在團隊管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的`團隊，成員之間高度的互相信任，團隊管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使團隊管理者做最明白的事情或無關緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。
一、要有目標
對于絕大多數商業和業余團隊來說，擁有一個目標并不是太困難，以數量龐大的?“?業余游戲研發團隊?”為例，產生并擁有一個共同的目標是一件很容易達成共識的事情，也是許多團隊都認可的重要工作。
從?04?年到?07?年，我也加入了不少類似的?“?業余開發團隊?”，親歷了不少團隊目標從無到有的確立過程，許多工作，還是很有借鑒價值的，不過在這里，我所要說的目標，會比這樣的目標定義略廣泛些。
我認為，?任何一個團隊要建立，都必須確立一個明確的發展目標，并且將這個目標，分解為不同的、可達成的階段?，然后將這些階段目標明確地寫下來，放進團隊說明文檔中。
明確目標是很多團隊都會去做的事情，但將目標進行階段分解，就不太常見了，多數團隊只會有一個目標，如“?做一款風靡華人世界的武俠?mmorpg?”?、?“?打造世界一流的游戲研發團隊?”?或是?“?做擁有?mm?最多的研發團隊?”之類，這些目標看上去都很富有激-情，但在沒有進行分解的時候，成員更多看到的，是目標的不切實際，進而挫傷團隊成員的信心。
將目標進行分解是一個很關鍵的過程，以我最近在凝聚的團隊為例，團隊目標是主導未來?3-5?年后的中國游戲產業，但當將這個目標進行分解后，第一件要做的事情和里程碑，卻只是構建一個開放式的游戲交流平臺和wiki?，看上去顯得很無厘頭，但其實卻是行之有效的方法，?不積跬步，無以致千里?，踏穩每一步，才是關鍵。
二、要有旗幟
很多團隊并不明白旗幟的重要，一些年輕的團隊尤其如此，不少年輕人總是以?“?打-倒?”業內名人，來希望達到提升自身層次的目的，而許多年輕的團隊，總是會堅持認為，憑借自己的才華和努力，可以獲得遠超前人的成就。
誠然，這樣的信心和勇氣，是可嘉的，但在做團隊建設的過程中，必要的旗幟?(?代表性人物或事務?)?，卻是必不可少的東西，因為?旗幟是整個團隊凝聚力的核心?。在這里之所以用旗幟這個詞，原因正是如此。這跟解放時期，我們堅持要走國際共-產主義路線，是類似的，其實我們那個時候的革命事業，跟什么馬克思列寧之類的人，屁關系沒有，更沒有必要在他們的指導下來進行我們的解放事業。。。
三、要有戰略
很多年輕的團隊，總以為有激-情、有斗志、有思想、有努力，就可以獲得成功，但其實這只是年輕人的想法，年輕人總以為靠自己的努力，就可以將事情做完做好，而實際上，?任何一個事情(?如項目和泡?mm)?的成功，真正起到主導作用的，并不是執行面的努力或創意，而是決策面的計劃和導向。
以泡?mm?為例，能不能將一個?mm?泡到手，跟和這個?mm?的具體相處細節，當然有很大關系，但起到主導作用的，卻是你對所選擇對像的定位和你對?mm?的整體態度，有些女人就是要哄，一旦不哄，你請她吃再多回哈根達斯，也解決不了問題。。。。而有些女人，你卻必須要拿出男人的氣度，說一不二，如果哄個不停或低聲下氣，只會有相反的效果。
項目也是如此，當?你的項目出現戰略面的失誤時，戰術面再強大，也只能做到延緩項目出問題的時間而已，不可能讓你的項目起死回生?，著名的銥星計劃，就是最經典的案例，而盛大的《三國豪俠傳》，也是另一個領域的典型。
當然，強調戰略面并不是說戰術就不重要，只是說，在戰略和戰術這兩個方面，我們更多時候，要先確定戰略，因為即使戰術失敗，只要戰略成功，最終是不會慘到哪去的。。。以盛大的《夢幻國度》為例，戰略清晰有效，但前期戰術敗到一蹋糊涂，雖然如此，但正因為戰略很正確，所以在不斷彌補戰術失誤之后，現在的《夢幻國度》仍然是可圈可點。金山的《封神榜》也是如此。
四、要有?leader
雖然與?leader?這個詞相比，我更喜歡用?“?核心?”?這個詞，但在這里，我仍然用?leader?來說明在一個團隊中，團隊中堅力量和團隊不同事務負責人的重要性。
看到過很多在職和在野的游戲研發團隊，多數團隊往往在?leader?這個問題的處理上，顯得隨意和無奈，或者隨隨便便招一個?leader?，又或者將不具備領導才能的人，放在了這樣的職位上，這應當是很多游戲研發公司無法做大做強的最根本原因。
我們最容易看到的?leader?人員提拔和確定，是按照中國式習慣進行的，貢獻大的做?leader?，權責重的做leader?，而實際上，這些人卻根本無法勝任?leader?的崗位。
以我以前曾工作過的一家公司為例，公司里有一個非常強大的美術團隊，當時美術人員超過?50?人，有主美，有原畫組?(?真的有一個組，超級強的組?)?，當然也有建模和貼圖組。。。因為特殊原因，主美離職，于是原畫組的組長無奈地成為主美術，只有天才曉得這位有著最專業美術知識和能力，但卻幾乎沒有協調溝通管理能力的原畫在那短短的兩個月里，承受了多大的工作壓力。
放不具備相關能力的人在需要相關能力的崗位上，幾乎是每一個團隊在建設過程中都會遇到的問題，而同時這往往也是最關鍵和最頭痛的問題。
因此，?leader?的選擇和確認，是團隊建設中最主體的部分?，只要leader?能夠提綱起一攤子事情，團隊就不需要為穩定性和未來操心。
五、要有執行
執行其實是一個動詞，對團隊來說，有具體的業務動作，是團隊建設之所以能夠進行的唯一推動力，這對一些業余的團隊和非商業化的團隊來說，是最關鍵的。
團隊建設過程中，最怕遇到的就是一潭死水?，沒有具體的業務動作，雖然安逸的生活，每天睡到自然醒，數錢數到手抽筋的工作是每個人期待的，但一旦團隊陷入這種狀況，哪怕團隊不存在生存危機，也會遇到極大的麻煩，因為團隊成員在松散和安逸中，喪失了很多與成功有直接聯系的內容。
一個團隊在建設過程中，必須保持足夠的執行效果，并且不斷規范團隊成員的執行力，養兵、練兵、用兵，練兵是團隊最核心的事務。項目也是如此，?一個項目最怕的不是犯錯誤，而是項目本身停滯不前，?沒有任何變化。
因此在團隊建設的過程中，即使團隊本身并沒有太多具體的可執行的事務內容，做為團隊建設的核心人員，也必須通過一些事情，來保證團隊的活力和執行動作，這是很多小公司和許多新公司所沒有想過的。
六、要有激-情
特別注釋：這里的激-情和床上的激-情是兩個完全不同的概念。
一個團隊必須要有激-情，激-情的意思，并不是說做事情有多沖動，做事情有多賣命，許多研發團隊，往往把激-情和?“?免費加班?”等同起來，以為員工樂意加班到凌晨兩點，就是具備工作激-情的表現，而許多小團隊，也把團隊成員樂意通宵趕寫文檔，做為團隊有激-情的表現，但事實卻并非如此。
員工加班到凌晨兩點，可能只是想換取第二天睡個懶覺，而他之所以加班到凌晨兩點，只是因為他在下副本。
這里所謂的激-情，是指?你的團隊成員對已經制訂的方向和目標，有著極大的工作積極性，可以在不需督導的情況下，完成他的工作，甚至可以很主動地將工作做到他能做到的最好。
這樣的工作效果、心態和激-情，是一個團隊難得的財富，因此?在團隊建設過程中，如何保持、引導和維系這樣的激-情，是每一名執行和協調者必須去慎重考慮的。
經常可以看到一些團隊?leader?做這樣一些看上去很正確，但其實效果卻很糟糕的事情，如下：
a?員工，非常認真地做自己的本職工作，并且對工作中某個環節的事情，很仔細地考慮和分析，他在寫劇本，非常用心地將劇本的背景設定，寫了三萬字，而這個劇本背景本身，并不在他的工作權責范圍內。
b?領導是?a?員工的直屬上線，他開始考察?a?的工作，發現?a?的劇本寫得?“?馬馬虎虎?”?，并不符合他的要求，然后他對?a?員工不把劇本修正好，而去寫背景設定的行為，批評了一通。。。
很常見對不對？?b?領導做得非常正確，甚至可以說，?b?領導是在為項目成果所做的一件很有必要的事情，但這種事情的結果是什么呢？?a?員工的工作激-情，被打壓了，而這種工作激-情，原本可以獲得更好的發揮，產生更大的能量。
中國式管理里，曾仕強先生有一句最知名的話，只有七個字，寫在這里，共勉之：?在中國，對，沒有用。。。
因此，任何一個團隊的負責人，都要考慮好如何引導員工的工作激-情，以及如何保持和維系這種工作激-情的存在，哪怕有的時候，工作激-情會給你的團隊管理和協調帶來麻煩。。。
這和泡?mm?是一個道理，雖然激-情有的時候，會給你帶來一些麻煩?(?例如?mm?受不了你在公車上的動作，或者有人告你非禮之類?)?，但如果你沒有激-情，你肯定會遇到更大的麻煩。。。例如?mm?無奈地離你而去。
七、要有文化、規則和夢想
任何一個團隊，都要有自己的團隊文化，團隊文化和企業文化不同，團隊文化可以更加活潑和生動，例如我現在正凝聚的團隊，喜歡?yy?是私底下溝通交流時的最明顯文化風格。。。
團隊文化的目的，是讓新加入團隊的成員，有一個更迅速和有效的方式，加入到團隊當中，同時建議團隊合作溝通的規則基礎。?值得注意的是，構建團隊文化的過程，同時也應當是構建團隊規則的過程，因為有的時候，文化與規則是格格不入的，而對于一個團隊來說，?文化和規則必須共存?，只有規則，會讓團隊顯得死板，而只有活潑的文化，則可能導致團隊處事時的散亂和無序，不利于團隊的管理和成長。
夢想也同樣重要，你絕對沒有辦法拉一個只想著在老家開個小賣部的人，加入到你的游戲制作團隊中，因為即使加入了，他也很快會離開，因為他的夢想是開個小店，然后跟老婆一起種種地。
當然，每個人的夢想是不同的，正如?6?月?1?日?去世的楊威利提督一生只想著做個歷史學家，但最終卻成為同盟最有聲望的智將那一樣，每個人都有自己的夢想，而每個人都在用他的方式去實現。
對團隊來說，如何讓大家的夢想具備交集，并且將這個交集放大，是團隊穩定的基礎。?因此，了解你的每一名成員，協助他們引導他們了解他們的夢想，然后將這些夢想放在一起，將交集放大，是每一名團隊管理協調者必須做的事情。
其實還有更多的東西，是我所沒有表述到的，?團隊建設?是一個復雜漫長的過程，我比較喜歡用一個詞來形容團隊建設，四個字：?大浪淘沙。。。
團隊的風格、規則和?leader?是浪，不斷加入到團隊中的成員，是沙。。。淘盡黃沙始得金，這個金，是團隊的金。。。
做團隊建設的人，不過是在慢慢篩選適合自己團隊成員罷了，近朱者赤，人以群分，其實我們要做的事情，很簡單。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇二
團隊建設管理是一項綜合性、復雜性極高的任務，它既關乎個人的能力和素質，又涉及到團隊協作、溝通和決策等方面。而在長時間的團隊建設管理中，我深深地認識到了團隊建設管理的重要性和解決問題的關鍵。以下是我個人的一些心得體會。
首先，在團隊建設管理中，建立一個良好的溝通渠道非常重要。團隊成員之間的溝通不僅能促進信息的傳遞和理解，還可以加強團隊成員間的互動和默契。在團隊建設管理中，我十分注重與團隊成員之間的溝通，尤其是通過開展團隊會議、工作報告等形式，及時了解每個人的工作進展和問題，及時解決可能存在的難題。這樣一來，團隊成員就能夠在溝通中發揮主動性和創造性，提出合理的建議和意見，從而有效地解決問題，推動團隊的發展。
其次，在團隊建設管理中，合理的任務分配和協作是取得成功的關鍵。團隊中的每個人都有自己的專長和優勢，而只有合理地將任務分配給相應的成員，并通過協作的方式共同完成，才能夠實現團隊的最佳效益。在我的團隊建設管理中，我經常明確每個人的責任和目標，并給予他們足夠的自由度，讓他們根據自己的能力和特長來完成任務。同時，我鼓勵團隊成員之間的互助和互補，通過配合和協作，將個人的力量轉化為團隊的合力。這樣一來，團隊成員就能夠共同成長，相互促進，實現團隊目標，達到團隊的最佳效果。
再次，在團隊建設管理中，要培養團隊成員的主動參與和積極性非常重要。一個團隊的成敗不僅僅取決于團隊管理者的能力和決策，更取決于團隊成員的積極參與和貢獻。在我的團隊建設管理中，我鼓勵團隊成員發揚自己的主動性和創造力，充分發揮自己的能力和潛力。通過定期的團隊討論和互動，我鼓勵團隊成員提出自己的建議和意見，充分尊重每個成員的權益和意見。同時，我也對團隊成員進行獎勵和激勵，讓他們感受到自己的價值和重要性。這樣一來，團隊成員就會更加主動地參與到團隊建設中，充分發揮自己的能力和創造力，為團隊的發展作出積極貢獻。
最后，在團隊建設管理中，團隊文化的培養至關重要。一個團隊的文化代表著團隊的核心價值觀和行為準則，它是團隊發展和壯大的重要基石。在我的團隊建設管理中，我注重培養和傳承團隊的核心價值觀，強調團隊成員的道德品質和職業操守。我通過定期的團隊活動、培訓和交流，讓團隊成員感受到團隊的凝聚力和認同感。同時，我也注重激發團隊成員的團隊意識和歸屬感，讓他們能夠真正地將自己融入到團隊中，為團隊的發展全力以赴。這樣一來，團隊就能夠凝聚力量，共同克服挑戰，實現團隊的目標和理想。
總之，團隊建設管理不僅是一個技術活動，更是一門藝術和科學，需要我們從組織、溝通、協作和激勵等方面進行綜合性的思考和創新。通過我的團隊建設管理實踐，我深感團隊建設管理的重要性和解決問題的關鍵。希望我的心得體會能夠對其他團隊建設管理者有所啟示和幫助，讓我們共同致力于團隊建設管理的最佳實踐，達到團隊的共同目標和成功！
團隊建設管理論文（通用17篇）篇三
而個人，哪一個不是在團結上進的環境中才發揮出自身的最大潛力，實現了自己的最高理想。
觀點及事例：
團隊精神成就個人輝煌，筑就傳奇人生。孫晉芳帶領中國女排收獲五連冠，是團隊精神使孫晉芳成了女排精神的代名詞；霍英東與網球健將杜路聯手合作，擊敗20初頭的網壇冠軍級人物葉冠雄和麥天倫，成為霍氏體育的傳奇和佳話。
團隊精神促使團體獲勝，創造神話傳說。北大方正在王選的帶領下，各員工出謀獻策，團結一心，使北大方正成為中國的微軟公司。
團隊精神幫忙國家渡過危難，促使民族日益強盛。非典、雪災、地震面前，中國人民眾志成城，涌現出無數“微塵”“紅絲帶”和赴災搶險的公安干警、解放軍。
總結：團隊精神是中華民族自強不息的精神支柱，是中華民族歷經萬難，最終國盛民強的精神保障。
二、任秀秀的提綱。
事例一：當我們都為絲微小利爾虞我詐的時候，當我們都互相排斥他人的時候，四川汶川地震突侵人間。是團結抗災又把我們捆在一齊，緊緊相擁，拋開一切，共同沖向災害最嚴重的地區。
是團結，讓中國人不哭，讓中國不倒。
事例二：《千手觀音》轟動世界，不是偶然，而是必然。強烈的團隊精神主導著每個隊員，更是牽系著每個人的靈魂。
事例三：相對個人而言，體操強手程菲或是在北京奧運會中不盡完美，但對中國、對世界而言，女子體操隊卻是做到了最美。
結尾：世界因團結而存在，又因團隊精神而精彩。
三、李娜的提綱：
開頭：團隊精神是摩天大樓的棟梁，沒有它就只剩一堆散亂的磚瓦。團隊精神是遠洋巨輪的馬達，沒有它就只是一個毫無用處的巨架。
團隊精神，人生永恒的主題，顯示出生命的華美，奏響生命的完美樂章。
事例一：團隊精神是救命稻草。茫茫原野上，熊熊烈火中，成千上萬只螞蟻緊緊相擁，抱成一團，迅速滾向火的外緣。它們以崇高的團隊精神，換來了種族的生存。何其偉大，何其壯烈！
事例二：團隊精神是成功的訣竅。中國男子體操隊奪得奧運會團體冠軍。盡管他們年齡不均，各有自己的弱項，但發揮各自特長，克服弱項，認真做好每一套動作，使之流暢自如。團隊精神，使他們收獲成功的`喜悅。
事例三：團隊精神，堅不可摧。一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團。
結尾：團隊精神，是絲絲細雨，滋潤每個人的心田，是通向成功的橋梁，更是和諧生命的創造者。
【精彩開頭與結尾】。
一、開頭：
許英：團結像塊巨石匯集而成的泰山，歷經滄桑卻永遠不倒；團結像滴滴清水匯聚而成的長江，流淌千年卻永不干涸；團結像棵棵綠樹環繞而成的森林，盡力持續著世界的清新。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。這都是團結的力量。
一個人生于社會，長于社會，務必懂得團結，學會團結。
閆明迪：團結是一潭水，能夠容納百川的力量，團結是一彎虹，能夠散射出五彩的光。正因團結，水能夠成為堅硬無比的冰。正因團結，草能夠將堅石化為泥土。
團結是打開成功之門的鑰匙。
任乾芝：“一根筷子，輕輕被折斷；十雙筷子，牢牢報成團……”一句歌詞，唱出了一個道理：團結就是力量。
于杰：狼，生性殘暴、貪婪，但當它們遇到獵物時，卻有著明顯的分工，這才是狼族的可怕之處。它告訴我們一個眾人皆知的道理：團結就是力量。
王甜甜：一滴水落在土地上，很快被泥土吸收，而超多的水匯聚起來，卻能夠摧毀整個堤岸。這就是團結的力量。
李煒霞：“一枝竹篙喲，難渡汪洋海，眾人劃槳喲，開動大帆船；一棵小樹喲，弱不經風雨，百里森林喲，并肩耐歲寒。……”
從小，這首膾炙人口的歌曲便向我們傾訴著合作團結的真諦。是團結的力量，讓孤立的我們并不感到孤獨，讓我們共同撐起一片天。
李文濤：滴水微小，但成百千的水滴卻能成為蘊育著無窮力量的大海。
螞蟻柔弱，但成百千的螞蟻卻能生出威懾人心的力量。
這就是團隊精神——成功者的一劑良藥。
王安鎮：雷鋒說過：一朵鮮花打扮不出美麗的藍，眾人先進才能移山填海。在合作中暴發力量，在合作中越能顯現出團隊的精神。
韓蕊：團結是一首生命的歌，優美高雅；團結是帆，乘風破浪直達勝利彼岸；團結是一把劍，鋒利尖銳，創造無數輝煌。
二、結尾：
韓露露：五人團結一只虎，十人團結一條龍，百人團結一座山。朋友，拋棄孤獨，學會團結合作吧！
許英：團結是戰勝一切的勇氣和力量，團結讓柔弱變得剛強。
李欣欣：“瓶中抽球”實驗，由于同學能很好地合作，才能使7個球在3秒內抽出。
廉頗、藺相如攜手治國，才使趙國國泰民安。
王芳芳：二人同心，其利斷金。應對困難，只要我們團結合作，戰勝它輕而易舉。
李苗苗：天地之間存在一種精神，它支撐著天，使天不下墜；它滋潤著大地，大地萬物繁息。這種精神就是團結。
韓蕊：將團結之歌在生命中唱響，唱出生命絢麗的華章；將團結的帆在生命中揚滿，到中流激水，看時代風光；將團結的劍在生命中磨亮，劈荊斬棘，不怕前路漫漫，我們再創輝煌。
【典型事例】。
李艷偉：一個平均年齡僅37歲的研發團體，卻不畏艱險，克服種種困難，解決了一系列世界性難題。而正是由于他們每人心中的團隊精神的昂揚。才能成功的把嫦娥一號探月衛星送入太空，實現了中華民族千年以來的奔月夢想。
朱文婕：遺傳學家摩爾根是染色體遺傳理論的奠基人，他發現的基因連鎖互換定律被稱為僅次于分離定律和自由組合定律的遺傳學第三定律。摩爾根的成就是輝煌的，但如果沒有哥倫比亞大學里他與其研究生的團結協作，僅靠他自己的力量，就算他將實驗里的果蠅培養幾代，他也不會取得如此成功。
科研的道路上，合作是破冰船，是劃破未知的光亮。
白林曉：狼王帶著狼群為捕食獵物作好準備。它們分工明確，有的作驅趕，有的打伏擊，有的與獵物廝殺……它們以團隊的精神，讓自然界的其它物種望而生畏。
劉建麗：李自成在起初能夠取得必須的成功，是正因民心所向，團結的力量使他起義成功。但當他進駐北京后卻拷打明官，四處抄家，疑心日盛，妄殺李巖，最終人心渙散，一敗涂地，可見團結的力量多么大。
張國鑫：一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。正是只顧個人利益而忽略團體利益的明證。
楊洪通：清朝末年，清政府統治無能，受列強欺侮，簽訂了眾多喪權辱國的條約，人們也像是一盤散沙。之后在共產黨的領導下，各族人民擰成一股繩，抱成一塊巨石，它的力量也震撼了世界。
趙鵬：最精彩的徑賽要數“4×100”接力，充分體現出團隊精神。四人齊心，其力斷金。
地獄與天堂的區別：地獄中人都只顧用長勺子向自己口中喂湯，最終一無所獲；天堂中的人們則互相幫忙，都能心平氣和地吃到東西。
胡啟超：美國籃球代表著世界籃球最高水平，但近幾屆“夢之隊”卻屢屢在國際大賽上折戟，超強的個人潛質與糟糕的配合構成鮮明的比較。而阿根廷隊卻憑借精妙的團隊配合在雅典奧運會登上最高領獎臺。
宿遠志：北京奧運會上，中國男籃在姚明的帶領下用心發揚團隊精神，不畏強敵，拼搏進取，為國人獻上了精彩的賽事。
于培培：唐僧師徒四人的取經歷程，靠的就是團結，是四人相互合作，遇到危險，就團結在一齊，最后到達西天，取得真經。
賀廣奇：有兩個饑餓的人得到了一位長者的恩賜：一根魚竿和一簍鮮活的大魚。……。
趙志剛：8月發生在撒哈拉沙漠中的15名歐洲游客被綁架事件。德國女游客米歇爾倔強任性、不合作，命喪沙漠。
張振圓：梁山好漢，雖身份不一樣，聚集起來，卻可力敵強軍。
集中選用事例：一滴水與大海、螞蟻、蜜蜂、籃球、“五人團結一只虎，十人團結一條龍，百人團結像泰山。”
團隊建設管理論文（通用17篇）篇四
在討論團隊精神和企業關系之前我們首先要分析一下什么是企業文化。
企業文化是一個企業根據自己的行業特點和運行方式以及企業目標逐步發展形成的一套適合本企業發展要求的，具有企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式。建立企業文化的目的是使其成為企業全體成員普遍接受和共同奉行的理想、價值觀念和行為規范。
企業文化對內表現為企業精神，對外表現為企業形象。其主要表現為企業的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶和輻射力。它是通過企業的創新機制和外在形象體現出來，主要由兩大核心系統構成，一是企業自身的成長力，主要體現在三個方面：首先是企業的凝聚力、人心所向管理者和員工的情感度、企業的團隊精神和向心力。其次是激勵機制，包括將調動員工的積極性、創造性變成企業的經營管理行為，使每個員工的聰明才智真正得到充分的發揮，而且使員工從企業發展中感受到一種成就感。三是企業外部的影響力，主要由三方面的內容構成，即企業的信譽度、企業的榮譽度、市場的親和力。
二、企業文化必須以人為本。
企業文化是企業在長期的經營實踐中形成的管理思想、管理方式、群體意識。它的本質是以人為本，人是企業最活躍的因素。
在上面的論述中，我們可以看到企業文化可以分成為四個層面，第一層是物質文化，第二層是行為文化，第三層是制度文化，第四層是精神文化。而其中第二乃至第四個層次都必須由企業當中的“人”來體現出來的。作為一個企業，我們期待每個員工都能夠體現出企業文化的共同特征，比如說敬業精神、合作精神、以及對企業發展的主動參與精神。對于企業來講，第四層精神文化是企業文化的核心層，是關鍵的關鍵，是企業的'靈魂。
一個企業要獲得持久發展的動力，就必須要有引導這種動力的企業價值觀與企業精神。而企業的價值觀與企業精神作為企業文化的核心內涵，它是看不到摸不著的，這就要求企業必須作到“以人為本”，使企業員工成為企業文化的日常載體，在工作中顯現作用。
我們經常說世界沒有兩片完全的樹葉，更沒有兩個完全相同的人。到目前為止科技行業日新月異，集多少天才、多少精英也不能做出一臺能夠完全模仿人類頭腦的電腦，足以證明人類思想行為的復雜性。但歸根到底，人是社會的動物，有著一種自然的歸屬感，人類的任何一種組織的誕生都是基于人類彼此存在共同的需求。在人類群體活動中，很少有像共同的遠景這樣能激發出強大力量的東西，企業文化正給企業內的員工提供了這樣一個共同的遠景，而一遠景的實現就必須要求企業內部的員工發揮同心同德的團隊力量。而且，一個企業如果想在發展壯大的同時能夠吸引更多的人才，從而把優秀人才集聚到企業理想文化的旗幟下，達到最終為企業、為社會創造更多價值的目的，就必須把員工調動起來，打造企業員工的團隊精神。團隊精神是實施企業文化的核心力量。
什么是團隊。
所謂團隊，是指一些才能互補、團結和諧并為負有共同責任的統一目標和標準而奉獻的一群人。團隊不僅強調個人的工作成果，更強調團隊的整體業績。團隊所依賴的不僅是集體討論和決策以及信息共享和標準強化，它強調通過成員的共同貢獻，能夠得到實實在在的集體成果，這個集體成果超過成員個人業績的總和，即團隊大于各部分之和。團隊的核心是共同奉獻。這種共同奉獻需要一個成員能夠為之信服的目標。只有切實可行而又具有挑戰意義的目標，才能激發團隊的工作動力和奉獻精神，為工作注入無窮無盡的能量。
但是并非所有的人群都是團隊，團隊也不僅僅簡單的是幾個人組合在一起，團隊的背后是關系。什么關系呢?就是這個團隊的各個成員之間一定要進一步相互依賴、相互關聯、共同合作。在這樣的一個群體中，只有共同的愿景才能夠使得團隊的成員知道自己明確的角色和任務，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯系，相互依存的人們團結起來，使之能夠產生1+12的合力，更有效的達成個人，部門和組織的目標。因此一個好的企業文化必然能夠衍生出好的團隊精神。
同時作為一個團隊來說，他不僅僅對于企業文化的發展具有重要作用，對于企業來說，它同時也具有10大作用，現簡單論述如下：一是團隊有助于企業提高運行效率;二是團隊有助于企業降低成本;三是團隊有助于企業更好地面對變化;四是團隊有助于企業建立優秀的企業文化;五是團隊有助于企業更好地實施改善措施;六是團隊有助于企業增加執行力;七是團隊有助于企業更好地培養和發揮員工的能力;八是團隊有利于激勵員工;九是團隊有利于對員工進行公正的考核;十是團隊促進員工參與決策。
一位資深人力資源專家說,團隊精神有兩層含義,一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業而言是同等重要的，如是說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。
團隊精神的基礎———自主性。一個團隊成功與否，評價它的基礎是團隊業績。團隊業績來自于哪里?從根本上說,首先來自于團隊成員個人的成果,其次來自于集體成果。一句話,團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情,而是要求團隊的每個成員都充分發揮自身特長和專業水準與崗位相結合，在工作中自覺思考，與其他部門及同事主動的溝通，隨時發現問題解決問題。
也就是說,企業最不可忽視團隊高效率的培養,團隊精神的形成,其基礎是尊重個人的興趣和成就。設置不同的崗位,選拔不同的人才,給予不同的待遇、培養和肯定,讓每一個成員都擁有特長,都表現特長。這樣的氛圍越濃厚越好。
團隊精神的核心———協作性。一次，聯想運動隊和惠普運動隊進行攀巖比賽。惠普隊強調的是齊心協力，注意安全，共同完成任務。聯想隊在一旁，沒有做太多的士氣鼓動，而是一直在合計著什么。比賽開始以后，惠普隊在全過程中幾處碰到險情，盡管大家齊心協力，排除險情，完成了任務，但因時間拉長最后輸給了聯想隊。那么聯想隊在比賽前合計著什么呢?原來他們把隊員個人的優勢和劣勢進行了精心組合:第一個是動作機靈的小個子隊員，第二個是一位高個子隊員，女士和身體龐大的隊員放在中間，殿后的當然是具有獨立攀巖實力的隊員。于是，他們幾乎沒有險情地迅速完成了任務。可見團隊的一大特色:團隊成員在才能上是互補的。共同完成目標任務的保證就在于發揮每個人的特長，并注重流程，使之產生協同效應。
團隊精神的最高境界———凝聚力。全體成員的向心力、凝聚力是從松散的個人集合走向團隊最重要的標志。在這里，有著一個共同的目標并鼓勵所有成員為之而奮斗固然是重要的。但是，向心力、凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的價值觀。很難想象在沒有展示自我機會的團隊里能形成真正的向心力;同樣也很難想象，在沒有明了的協作意愿和協作方式下能形成真正的凝聚力。那么。確保沒有信任危機就成為問題的關鍵所在，而損害最大的莫過于團隊成員對組織信任的喪失。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇五
一、各單位負責人要注重自身素養的提高，做好團隊建設與管理的"頭"。
我們每個營業處的負責人，應該是負責營業處的各項目標的實現，并帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執行者;既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領頭人，作為團隊的"頭"，其個人素質起著至關重要的作用。
要做好這支團隊的領頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待營業處的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質。
作為公司大團隊中的一員，各單位負責人應該站在公司整體高度上考慮問題，在搞好本單位團隊建設的同時，要顧全大局，而不僅僅過分追求本單位經濟效益，忽視了單位間的協調合作，影響了整個團隊。
二、打造團隊精神，建立明確共同的目標
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。
因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每一個單位、每一個人都知道本單位或自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。
凡事預則立，不預則廢，要想打造一支優秀的團隊，必須建立明確共同的目標。
在團隊品牌招商建設管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。各單位負責人負責單位的整體業務，需要按照承諾，保質保量地按時完成貨物運輸任務。可能普通員工是打工者心態，我干一天你要支付我一天的工資，當然做業務能學到新知識新技能就更好了。
團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對工作的目標和期望值，會有很大的區別。我們的負責人應善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
三、抓規范，抓執行，營造積極進取團結向上的工作氛圍
我們的員工有著各自不同的經歷和背景，如何規范他們的工作行為，使之步調一致是我們公司的又一項重要工作。公司通過幾年的探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。
衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執行，是否有監督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質量的需要，也是滿足公司長遠發展和員工快速成長的需要。
事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規范化、程序化，就會出現無序和混亂，就不會產生井然有序、紀律嚴明的團隊。所以，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執行力，抓落實兌現。
四、用有效的溝通激活團隊建設，建立良好的工作氛圍
溝通是維護團隊建設整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術。如果說紀律是維護團隊完整的硬性手段的話，那么溝通則是維護團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。
溝通可以使團隊建設中上情下達、下情上達，促進彼此間的了解;可以消除員工內心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。因此，作為各單位負責人必須要保持團隊內部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內部的士氣，為各項工作的開展創造"人和"的環境。
一年多來，我們在溝通管理上做了多方面的努力，建立了多種溝通平臺，如我們的oa辦公平臺;每月一次生產經營例會制定;每天一次的晨會制度，都能使員工在學習中達到溝通和提高。
從實際效果看，取得了一定的成效，但還存在著許多不足之處，我們將在今后的工作中不斷地進行完善和創新。
由于每個人的知識結構和能力的區別，導致對于同一問題的認識出現相應的偏差。所以良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙。
五、用好考核激勵機制，不斷激發員工進步
績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什么，反對什么，所以它同樣關系到團隊的生存和發展。
聞名的辦理大師彼得.德魯克說過："現代公司不只是老板和部屬的公司，而應該是一個團隊。"咱們應該采納切實有用的辦法，抓好團隊建設，凝集團隊的力氣，推進公司不斷向前展開。
直銷的本質就是建立通路，通路要靠團隊建設來實現。這不是口號，是直銷事業不變的真理。這個觀念或許大家都知道，但在實踐的過程中很少有人能堅持做到，這也就是為何直銷是個倍增的事業，但真正能做到市場倍增的團隊有限。問題出在什么地方？就是本文想探討的。
首先，我們來看一下什么是團隊？團隊形成的要素有四：成員、指揮者、目標與信念、游戲規則，這四個要素缺一不可。成員是由認同這個團隊的人組成；指揮者是由團隊成員認同某人擔任這個角色；目標與信念是發揮團隊的力量；游戲規則就是倫理規范，避免團隊因為內耗而瓦解。
“認同”是團隊建設的第一個考驗，我們只要問自己，在什么情況下你會認同一個人？認同一家公司？認同一個團隊？顯然，每個人要認同一個團隊需要一個過程，這不是靠口號或說服，是由每位成員個人感知與團隊互動而產生。
直銷團隊的內容是什么？直銷團隊是由眾多個小團隊組合形成的較大的市場團隊，以建設一個大家認同事業的市場通路為目標。如何形成直銷的最小團隊，其實是團隊建設最重要的`工程，因為我們定義的市場倍增或復制，指的都是一線團隊形成的過程。直銷的一線團隊就是獨立經銷商小組，小組如同家庭，是直銷最基層的團隊，這個小組的形成需要小組的指揮者（獨立經銷商）像家長帶家庭成員一樣的付出，塑造生活化、關懷的氛圍。
其次，是地區市場團隊的建立，地區市場團隊是由一位地區團隊領導人帶領當地的幾個獨立經銷商小組，在當地逐漸建立消費市場與經營團隊。一般直銷的規律是如果開拓一個新市場，必須是有一位當地的市場領導人出現，并且獲得系統及公司的良好支持，這個市場才算初步的建立。
建立團隊需要花多長的時間呢？培育一個最小的作戰團隊（獨立經銷商小組）需要一到三個月，建立一個地區團隊需要一到兩年，建立一個系統需要五年以上。所以直銷事業初期跑得快不算快，真正的快是指具備培育市場倍增與復制的單位的能力，也就是市場作戰的團隊。在這個過程中最需要的是耐心，根據我觀察直銷產業二十年的經驗，能夠成為直銷真正的成功者，往往不是能力最強的人，而是對這個事業最認同的人。
近幾年，借用直銷模式拓展業務的企業眾多，其中不乏非法集資公司，有人誤用直銷的手法，過于簡化市場倍增的觀念，只強調個人的加入時機，完全忽視團隊的重要性，我認為這些都是胡扯八道，妖言惑眾的害人勾當。
直銷人的夢想是建立一支龐大而穩健的市場團隊，從而實現“長期而穩定的高收入”，享受非凡自由的人生。這個夢想在許多直銷公司和市場團隊的努力下都已實現，也讓更多人認識到“團隊經營重于一切”的真諦。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇六
—11—福建江夏學院科研創新團隊建設管理辦法第一章總則第一條為進一步提升學校的科研創新能力和綜合競爭實力，創新科研人才隊伍建設和管理機制，建設一支結構合理、綜合實力強的研究隊伍，特制定本辦法。
第二條科研創新團隊（以下簡稱為“創新團隊”）建設的主要目標是凝練學術方向，提升研究水平，逐步建設一批充滿活力的科研創新學術群體，培育和爭創標志性科研成果，促進學科建設與發展，增強社會服務能力，能為經濟社會發展解決重大問題和熱點、難點問題，為學校實現辦學目標定位提供有力的人才保障。
第三條創新團隊實行公開遴選，堅持“扶優扶強”和“擇優汰劣”原則，突出特色，強化優勢，目標考核，動態管理。
—11—依托，以優秀科研人才為核心，形成優秀人才團隊，實現科研資源的有機整合。
第五條創新團隊應是在長期合作基礎上形成的研究集體，或是圍繞某一重大研究方向、由1個或幾個學科有效整合的學術團隊。團隊年齡結構合理、科學思維活躍、專業優勢互補，有相對集中和穩定的研究方向2～3個，有共同研究的學術問題。學校鼓勵團隊根據研究工作需要跨學科、跨院部進行組建。
第六條創新團隊的研究方向，必須緊密圍繞國家和福建aa省中長期科技發展規劃確定的重點發展領域、地方社會經濟發展中的重大現實問題、學科前沿問題與多學科交叉的新的學科增長點，以及學校重點發展的學科方向和研究領域，開展創新性研究。
第七條每個創新團隊設負責人1名，應具有高級職稱，或是具有博士學位，年齡一般不超過55周歲。團隊負責人應具有創新性學術思想，有較高的學術造詣和良好的組織協調能力，在團隊中有較強的凝聚力、號召力；具有從事國家項目的科研能力和經驗，近5年應至少主持1項國家基金項目或2項省級項目。
第八條創新團隊成員5～8人，團隊成員平均年齡一般不超過45周歲。其中，40周歲以下中青年教師的比例應不低于50％，成員專業學歷結構和職稱結構應包括博士、碩士、教授、副教授、講師等。每位成員只能加入1個創新團隊。
第三章申報與審批第九條創新團隊采取自由申報、專家評審、學校審批的方式，原則上每3年遴選1次，建設期為3年。每期不超過5個創新團隊。
—11—方向的先進性、人員構成的合理性、預期目標的可行性以及科研條件、科研環境等進行審核、審批。
（一）團隊負責人填寫《福建aa江夏學院科研創新團隊申請書》，所在二級學院（部）整合資源，擇優推薦；（二）科研處核實申報團隊申請書內容的真實性、有效性和可靠性；（三）科研處組織專家答辯評審，依據團隊科研實力和完成任務的可靠性，擇優選擇；（四）評審確定的擬資助創新團隊經公示無異議的，報校長辦公會議批準后，正式發文公布獲得資助的創新團隊名單。
第十一條獲得立項的創新團隊應按照要求規劃建設目標，明確人員分工，預算經費分配，報送《創新團隊任務書》，審查確認后簽訂任務合同，有序推進目標任務的落實。
第四章建設與管理第十二條創新團隊實行團隊負責人負責制，承擔團隊任務的策劃和組織的職責。團隊應探索和建立運轉靈活、高效有序、效率優先的內部管理制度。
第十三條創新團隊負責人由校長聘任，團隊成員由團隊負責人自行聘任。團隊負責人不能完成和履行合同職責，學校有權提前解除其聘任合同，并在聘期內不得申請或加入新團隊。
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—11—第十四條團隊負責人和成員原則上不得變更。如因調離學校或其他客觀原因，確實需要變更，需報科研處批準后執行。
第十五條學校對立項的工科類創新團隊給予每期50萬元建設經費，社科類創新團隊給予每期30萬元建設經費。資助經費一次核定，按初期立項的40%、中期考核的30%、末期結項的30%的比例分期撥付，于每期期初依據考核結果正式下達。鼓勵二級學院（部）為創新團隊進行配套資助。
第十六條創新團隊帶頭人根據研究計劃編制團隊年度經費預算，并負責經費的管理使用。經費預算和開支范圍按照學校縱向科研經費管理有關規定使用（不列支間接費用）。主要用于重大（重點）科研項目的預研，重要標志性成果的論證，主辦較高水平的學術會議，參加國際學術會議，必需的關鍵設備儀器的購置等，學校有關部門對經費使用情況進行審核與監督。
第五章目標與考核第十七條創新團隊培育旨在發揮學校科研骨干傳、幫、帶的作用，通過以國家基金項目創新研究群體為主要任務，不斷匯集高層次人才，構建高層次平臺，產出高水平成果。考核以團隊整體業績以及團隊負責人引領作用為主要內容。要求每個團隊的負責人或成員以第一完成人、且以“福建aa江夏學院”為第一單位，在建設期內須取得標志性的研究成果，主要包括：
創新團隊須至少獲得國家基金一般以上項目立項1項；同時考核創新團隊整體入選省部級以上團隊計劃、在學校認定的二級以上期刊發表論文、政策咨詢成果被省部級以上政府采納、獲得省社科、科技成果三等獎以上獎勵、出版學校認定高水平專著、組織高端學術會議等內容，作為團隊考核驗收、評定檔次的業績加分內容。
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—11—具體目標任務在《創新團隊任務書》中確定。
第十八條科研處按建設計劃任務書中簽訂的建設目標對創新團隊定期進行檢查、評估與考核。
第十九條創新團隊負責人于資助中期向學校提交《創新團隊中期進展報告》。科研處進行中期階段性考核評估，達標的進入下一階段建設；評估不達標的或經費使用未達60%的凍結經費并限期整改。3年后進行終期驗收，完成任務的團隊可以提前申請驗收。
第二十條創新團隊成員發表、出版與本資助有關的論文、著作、學術報告，以及申報成果獎勵等，均應標注“福建aa江夏學院科研創新團隊支持計劃資助”字樣。
第二十一條創新團隊終期考核評估結果分優良、達標和不達標3類。對于優良類的團隊給予優先推薦申報校級以上的科研創新團隊建設計劃；對于優良類和達標類的團隊，如果繼續申請下批次團隊，在符合條件的情況下將給予優先支持；對于不達標類的團隊停止資助，并收回剩余經費；不達標類的團隊可申請延期，如果在延期時間內完成任務，學校補足原定經費，延期最多不超過1年。
第二十二條同一科研成果只能歸屬于1個校級創新團隊或科研機構。
第六章附則第二十三條創新團隊統一命名為“福建aa江夏學院***創新團隊”。
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—11—第二十四條本辦法自發文之日起執行。
第二十五條本辦法由科研處負責解釋。
—11—帶格式的:兩端對齊,不允許標點溢出。
—11—。
—11—福建江夏學院黨、政辦公室2019年7月日印發。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇七
通過2天團隊建設與溝通課程的學習，我獲得了一些適用的新知識，印正了某些觀念，并給予我一個很好的機會客觀的觀察自己以及自己的工作。下面就團隊建設的一些體會和大家探討交流。
高績效團隊建設是現代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力。從企業的發展角度來說，高績效團隊建設是企業可持續發展的內在動力，是一個現代企業生存與發展必不可少的要素。
（一）團隊的建設和目標確立
高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，剩下的只需要認真分析、正確導向，發揮團隊積極性，提高執行力，即可達成績效目標。
第一，團隊核心成員要深入認識自我，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等，通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目標的看法，以建立起團隊運行的游戲規則。
第二、每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得目標成功即面臨外部的挑戰又面臨機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、回避風險、提高迎接挑戰的能力。
第三，要以團隊的目標為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，強化執行力。
第四，合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動，團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決，以及團隊面對內、外部沖突時應在什么時機進行舒緩或消除等都必須因勢利導。
第五，行動涉及到團隊運行問題。即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。
（二）多方位溝通，確立互信
我認為團隊的領導與成員、成員與成員、成員與環境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能共同創造輝煌的事業。
第一，隨著團隊的建設和發展，領導與成員的溝通顯得尤為重要。把情況了解上來，把影響施加下去，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。領導通過與員工溝通來激勵員工、確立互信，讓每個人看到自己能行，進而使團隊成員更多地參與目標的決策過程，充分調動每一位員工的積極性和創造性。
第二，領導要做好服務，這是團隊建設的核心內容，要盡可能的把自己是領導，有權發號施令的念頭壓下去，把監督、控制等字眼壓下去，更多地想的是對團隊的責任，目的是把工作做好，工作最終要整個團隊，而不是某個人來完成，要立足于服務，給團隊成員創造出一個良好的工作環境。
第三，團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，所以團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調整彼此心態和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
第四，團隊與其他團隊之間的溝通和協調。在學習和工作過程中，團隊與其他團隊之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現。
（三）充分發揮團隊凝聚力，引領團隊向前進
第一，團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識??的價值觀，是團隊精神的最高體現。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。
第二，團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標，以較高的工作目標引領團隊向前進，使團隊成員對工作目標形成統一和強烈的共識，激發團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，領導者要引導團隊成員個人目標與工作目標統一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。
第三，團隊凝聚力在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
總之，要建立一支高績效團隊，不僅僅是團隊領導的事，而是團隊里每一個人的事，只要團隊領導者熱心、誠信、負責、真心的和團隊成員交朋友，充分調動團隊每一個人積極參與團隊建設和未來的發展，大膽創新、不斷進取，團隊成員才會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，才能營造一支和-諧、高效的團隊。
有幸參加公司第三期后備干部培訓班，感覺收獲很多，在此首先感謝集團公司，感謝一直為這次培訓班默默奉獻的同事。通過3天短暫而又充實的學習培訓，我不禁更新了知識，開闊了事業，鍛煉了意志，也學到了不少東西。以下是我的感觸，愿與大家一起分享。
企業發展靠人才，人才作用在團隊。一個人的作用是有限的，只有融入一個有共同目標、有大局意識、有合作精神、有職業操守與專業技能的團隊，才能象一滴水融入大海，共同為企業發展做出突出貢獻，并創造輝煌人生。正所謂“只有完美的團隊，沒有完美的個人”。因此，我們必須堅持以人為本，努力打造優秀的團隊，以增強企業活力，促進企業和員工共同發展。
那么如何加強團隊建設？提高團隊凝聚力？通過蔣小華老師的講解，我認為從以下幾方面開展：
一、建立信任
要建設一個具有凝聚力并且高效的團隊，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。以人性脆弱為基礎的信任就是如團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。 以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應該，產生直率的建設性沖突。
二、良性的沖突?
團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。????領導者和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和-諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。
三、堅定不移地行動?
要成為一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。
需要再次強調的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負責。
四、無怨無悔才有彼此負責?
卓越的團隊不需要領導提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什么，他們會彼此提醒注意那些無助于成功的行為和活動。而不夠優秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領導匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的'問題遲遲得不到辦理。
承擔責任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領導如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行為就能夠輕易地糾正。????團隊合作并非是難以理解的理念，但當所涉及的人是具有堅強意志、自身已經成功的領導時，它極其難以實現。團隊合作并非不值得經歷這些艱辛，但其回報鮮見且又代價高昂。如果領導沒有勇氣強迫團隊成員去實現團隊合作所需的條件，還不如徹底遠離這個理念。不過，這又需要另一種勇氣——不要團隊的勇氣。
達成有效溝通須具備兩個必要條件：首先。信息發送者清晰地表達信息的內涵，以便信息接收者能確切理解：其次，信息發送者重視信息接收者的反應并根據其反應及時修正信息的傳遞。免除不必要的誤解。兩者缺一不可。有效溝通主要指組織內人員的溝通，尤其是管理者與被管理者之間的溝通。
1.信息的透明程度。當一則信息應該作為公共信息時就不應該導致信息的不對稱性．信息必須是公開的。公開的信息并不意味著簡單的信息傳遞，而要確保信息接收者能理解信息的內涵。如果以一種模棱兩可的、含糊不清的文字語言傳遞一種不清晰的，難以使人理解的信息。對于信息接收者而言沒有任何意義。另一方面，信息接收者也有權獲得與自身利益相關的信息內涵。否則有可能導致信息接收者對信息發送者的行為動機產生懷疑。 2.信息的反饋程度。有效溝通是一種動態的雙向行為，而雙向的溝通對信息發送者來說應得到充分的反饋。只有溝通的主、客體雙方都充分表達了對某一問題的看法,才真正具備有效溝通的意義。
時間管理就是用技巧、技術和工具幫助人們完成工作，實現目標。時間管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的運用時間。時間管理的目的除了要決定你該做些什么事情之外，另一個很重要的目的也是決定什么事情不應該做；時間管理不是完全的掌控，而是降低變動性。時間管理最重要的功能是透過事先的規劃，做為一種提醒與指引。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇八
當今世界，市場競爭很大方面是人才的競爭，因為企業的目標需要人去達成，熱忱投入、出色完成本職工作的人，是團隊最寶貴的資源和資本。今年是公司管理團隊建設年，借此機會，為進一步增強全體管理人員的大局意識，服務意識、危機意識、市場意識和團隊意識，努力錘煉自身品質并讓自己成為公司德才兼備、專注、專業、專精的人才，成為公司二次創業的排頭兵、領軍者，影響并帶動部門員工隊伍完成公司的各項目標而制定本方案。
一、管理團隊建設的目標
1、團隊成員思想品德得以修煉、工作能力得以增強；
2、團隊成員工作勤懇始終如一、銷售績效大幅提升；
門店所有管理人員（含副主管、管理部組長）
三、管理團隊建設主要內容
1、團隊建設的重要性
2、公司文化、公司重要規章制度，服務禮儀以及安全知識
3、管理團隊集中交流兩本書《魚》、《做最好的中層》
四、管理團隊建設實施方法與時間進度安排
五、門店團隊建設的要求
1、要求管理人員思想上統一認識，提升觀念，端正工作心態
2、要求管理人員能夠認清自己崗位職能職責，具備培訓下屬的能力；
3、全體管理人員綜合素養進一步提升，管理的執行力進一步提高，門店管理工作流程化、制式化、制度化。
4、門店全體管理人員嚴格團隊建設計劃方案安排好自己的作息時間，遇特殊情況向店長請假，經批準后方可。
一、團隊的愿景和目標
市場競爭日趨激烈，企業中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經無法適應客觀環境的變化和要求，無法適應市場環境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩定性，又可靈活應對市場環境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環境中生存和發展。
二、團隊構建
（一）團隊角色能力勝任分析
市場競爭日趨激烈，企業中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經無法適應客觀環境的變化和要求，無法適應市場環境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩定性，又可靈活應對市場環境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環境中生存和發展。對團隊成員的選擇要注意以下三個原則：
1.選擇復合型人才。
2.招聘過程結構化。
3.團隊的問題解決能力和執行力。
（二）團隊組織類型
我們打造真正獨立自主的團隊，成員不僅自己探討問題解決的方法，并且親自執行解決問題的方案，并對工作承擔全部責任。
（三）團隊精神構建
團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意愿和協作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。
1、確立明確的目標。明確具體可行的企業發展目標，是員工最好的航船方向，目標方向越明確越具體，由此激發團隊效力也就越大。
2、培育共同的企業價值觀。
3、公司的管理層起表率作用。
4、要激發員工的參與熱情。
5、要積極發現員工的共同領域。
6、喚醒危機意識和憂患意識。
7、要保持經常性的溝通。
（四）團隊培育 團隊精神需要一個培育的過程。一支具有良好的團隊精神的.團隊，就具有以下特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；支持在可能接受常駐范圍內進行不同試驗；對公司忠誠；共同的價值觀并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程，公司領導必須在組織上為團隊建設提供如下支持：
1、明確團隊的目標。團隊的目標只能用決策階層提出，才能讓員工、管理人員明確。
2、給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。
3、提供可靠的信息。要給予策劃者提供如：市場最新動向、國際國內情況、人員培訓信息、培訓最新動態等。
4、不斷的培訓和教育。要對員工進行不斷的培訓和教育，對企業文化的策劃者也要不斷的培訓與教育。
5、定期的技術和方法的指導。
團隊管理
（一）團隊績效管理
項目團隊的績效是由團隊核心素質以及團隊合作的程度決定的，它憑借的是團隊在一定時間內在一定的費用、預算和資源下所創造的獨特的能滿足甚至超過消費者所預期的產品。以團隊銷售的總體業績按照各業務員的績效比例來進行獎金發放。
（二）團隊溝通管理
作為管理者，成功解決沖突的目的應是使沖突有意義：通過與爭執者面談、溝通，全面掌握信息以理解沖突的性質，據此采取相應的策略，求大同、存小異，并使同樣性質的沖突不再出現，同時加強了工作關系。員工之間的交流與溝通，使員工在相互熟悉、了解的過程中建立起友誼和相互信任、相互依賴，并一致認為合作比競爭更加重要，對工作的責任感增強，這時更多不同的見解是基于共同的團隊目標;對各種不同意見的發表，應該在團隊中創造鼓勵性的溝通氛圍，激勵團隊成員獻計獻策，從而促進團體智力的開發。
（三）團隊文化管理
所有杰出團隊的一個共同特色，就是每一個團隊都有一個強有力的團隊文化。而團隊文化之所以能夠促進團隊協作，在效率上提高獲得結果的能力和速度，并降低團隊成員間的內耗，主要在于它是在團隊成員共同遵守的價值觀念上形成的,是所有團隊成員都心悅誠服接受的行事準則。所以，從這個角度，我們不難發現，構成團隊文化的核心在于共同的價值觀。
（四）團隊創新管理
只有能夠解決問題、滿足用戶需求的創意才是真正的創新。對創新團隊而言，與其說團隊創造力體現為一種天賦，不如說創造力體現在一個目標明確的過程中。創新就是讓創意實現價值的過程，沒有價值的創意毫無意義。價值可以體現為新的產品、服務或管理方式，總之是實實在在地產生經濟效益和社會效益的東西。因此有創造力或創意的人不一定是懂創新的人。
良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇九
大家好！
中國有句古話：“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用，”意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發揮超過一千人的力量，如果一萬個人離心離譜，恐怕連一個人的力量也比不上！這就是團隊的力量，這就是我們需要的團隊精神。今天，隨著市場規則的日益規范和市場競爭的日益激烈，企業要想在競爭中占據一席之地，靠什么？靠企業家的個人英雄主義？靠少數人的單打獨斗？不，那已經是夕陽挽歌，風光不再了！
因為我們所從事的工作，是只有通過團隊協作才能完成好，因為現在的市場競爭是團隊協作能力的綜合競爭！今天，齊都藥業在藥品行業中遙遙，面對機遇和挑戰，我們有理由追問，我們應該記住些什么？我們應該發揚些什么？我們應該記住，為了齊都藥業的發展披荊斬棘，殫精竭慮，奮戰在一線，保質保量；我們應該發揚團隊協作的戰斗力，團隊協作的精神。翻看當代企業的榮辱興衰史，我們不難發現：一千個不成功的企業可能有一千個不成功的理由，但是一千個成功的企業，必然會有一個重要的因素，那就是上下同欲，精誠合作的團隊精神！
對于xx藥業來說，影響企業發展的陰霾已逐漸遠去，推動企業發展的有利因素仍在不斷增長，對工作我們應同心同德，勇敢面對不懈努力。親愛的朋友們，我們齊都藥業就是一個完整的團隊，個人與團隊的關系，就像小溪與大海，個人只有完全融入團隊，才能充分發揮個人的作用。團隊發展離不開個人，個人的發展更離不開團隊，只有將個人追求與團隊追求緊密結合，樹立與團隊風雨同舟的信念，才能實現個人更大的發展！沒有完美的個人，只有完美的團隊。
謝謝大家！
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團隊建設管理論文（通用17篇）篇十
為大力加強全省高校師資隊伍建設，全面提高高等學校教師隊伍整體素質，加快我省高等教育內涵發展，提高人才培養質量和辦學水平，自20xx年至20xx年每年評審100個師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高等教育教學團隊。通過教學團隊建設，引導高等學校增強教學團隊意識，建立和創新團隊合作機制，優化教師整體結構，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高教師的教學和科研水平，為建設教育強省、實現教育現代化、辦人民滿意的教育提供強有力的師資保障。
二、建設內容和基本要求。
根據地域分布和行業分布現狀，建立老中青搭配合理、教學效果明顯、在師資隊伍建設方面可以起到示范作用的省級教學團隊，資助其開展教學研究、編輯出版教材和教研成果、培養青年教師、接受教師進修等工作。
（一）本科。
1．團隊及組成。根據各高校的具體情況，以學科、專業系（部）、教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以課程（系列課程）或專業為建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成團隊，具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構，老中青搭配、專業技術職務結構和知識結構合理，在指導和激勵中青年教師提高專業素質和業務水平方面成效顯著。團隊規模適度。
2．帶頭人。應為本學科（專業）的專家，具有較深的學術造詣和創新性學術思想，長期致力于本團隊課程建設，堅持在本校教學第一線為本科生授課。品德高尚，治學嚴謹，具有團結、協作精神和較好的組織、管理和領導能力。一名專家只能擔任一個國家級教學團隊的帶頭人。
3．教學工作。教學與社會、經濟發展相結合，了解學科（專業）、行業現狀，追蹤學科（專業）前沿，及時更新教學內容。教學方法科學，教學手段先進，重視實驗/實踐性教學，引導學生進行研究性學習和創新性實驗，培養學生發現、分析和解決問題的興趣和能力。在教學工作中有強烈的質量意識和完整、有效、可持續發展的教學質量管理措施，教學效果好，無教學事故。
4．教學研究。積極參加教學改革與創新，參加過省部級以上教改項目如面向21世紀課程改革計劃、新世紀教學改革工程、國家級精品課程、教育部教學基地、國家級雙語課程改革、實驗教學示范中心等，獲得過教學成果獎勵。
5．教材建設。重視教材建設和教材研究，承擔過面向21世紀課程教材和國家級規劃教材編寫任務。教材使用效果好，獲得過優秀教材獎等相關獎勵。
6．運行和管理機制。積極探索并建立了教學團隊運行機制、監督約束機制等方面的運行和管理模式，能夠為高等學校教學隊伍建設提供示范性經驗。
（二）高職。
1．“雙師”結構的專業教學團隊組成。主要由學校專任教師和來自行業企業的兼職教師組成，以專業建設作為開展校企合作的工作平臺，設計、開發和實施專業人才培養方案，人才培養和社會服務成效顯著。團隊規模適度。
2．專兼結合的制度保障。通過校企雙方的人事分配和管理制度，保障行業企業兼職教師的來源、數量和質量以及學校專任教師企業實踐的經常化和有效性；根據專業人才培養需要，學校專任教師和行業企業兼職教師發揮各自優勢，分工協作，形成基礎性課程及教學設計主要由專任教師完成、實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。
3．帶頭人。善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創造力；能及時跟蹤產業發展趨勢和行業動態，準確把握專業建設與教學改革方向，保持專業建設的領先水平；能結合校企實際、針對專業發展方向，制訂切實可行的團隊建設規劃和教師職業生涯規劃，實現團隊的可持續發展。
4．人才培養。在實施工學結合人才培養過程中，團隊成為校企合作的紐帶，將學校教學管理覆蓋學生培養的全過程，保障學生半年頂崗實習的效果；通過學校文化與企業文化的融合、教學與生產勞動及社會實踐的結合，實現高技能人才的校企共育；專業畢業生職業素養好，技能水平高，用人單位歡迎，社會認可度高。
5．社會服務。依托團隊人力資源和技術優勢，開展職業培訓、技能鑒定、技術服務等社會服務，具有良好的社會聲譽。
三、實施與管理。
省級教學團隊建設采取學校申報、專家評審立項、年度考核、滾動管理的方式，分年度、分步驟實施。
（一）申報。教育廳每年組織申報省級省級教學團隊。各校省級教學團隊申報推薦名額為：教育部直屬院校每校每年限報3個團隊；省屬本科院校（含山大威海分校和哈工大威海分校）及國家示范性（骨干）高職院校每校限報2個團隊；市屬本科院校及其他高職高專院校每校限報1個團隊。
（二）評審。教育廳根據我省地域分布和行業分布現狀以及申報材料，組織有關專家通過審查材料、會議評審等方式，確定每年重點支持建設的省級教學團隊的立項建議方案，評審時本科教學團隊和高職高專教學團隊將按照不同標準的評審要求分別評審，最后將評審結果進行公示，無異議的向社會公布并批準進行立項建設。每年評審時間和申報材料報送時間另文通知。
（三）建設與管理。被批準為“省級教學團隊”后，各高校要按照教學團隊的基本要求，確保建設質量，科學運行，規范管理，并建立了有效地監督約束機制和管理模式，為高等學校教學隊伍建設提供示范性經驗。教育廳將不定期對省級教學團隊進行檢查評估，檢查評估不達標的，撤銷“省級教學團隊”稱號，并取消該校3年內的申報資格。
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團隊建設管理論文（通用17篇）篇十一
一、企業文化：
經營理念：
目標：
愿望：
發展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業精神：
二、團隊建設宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現在工作態度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹的態度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監督目標的過程執行。
團隊任務需與上層領導溝通：
四、團隊文化建設規劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發展時，員工才能得到很好的職業發展
和待遇。
3.建立嚴謹的工作制度：
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執行力進行監督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
五、團隊建設工作規劃：
團隊的構成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的
隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
1.選擇復合型人才：
“雜家”，對各行各業都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結構化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
的應對技能、經驗、素質等方面制定規范的標準，再依據此標準設計筆試或面試問題，根據各環節應聘人員的綜合表現選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執行力：
最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力。現在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養是關鍵：
為一談。團隊的培養要從每一個細節入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓：
培訓內容包括行業特征、產品知識、專業能力。培訓課程如下：
互聯網及b2b基礎知識，中供產品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓與培養：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應規定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓和培養：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養。
5.售后服務意識的培訓和培養。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現有規則制定的實行，而是要從每一個細節上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹的監督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產品，營銷模式，聯系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監督，給予指導。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規章制度并嚴格監督執行，并配合獎懲措施對執行力進行監督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
第一章總則
第一條為完善公司人才培養體系，加強團隊建設，提高管理者團隊建設意識，明確管理者團隊建設的責任，制定本制度。
第二條本制度適用于中國泛海控股集團有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應管理制度，經集團公司審批后執行。
第三條本制度中的管理者是指集團公司業務分管領導、部門主管領導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設的直接責任人，業務分管領導、部門主管領導是團隊建設的監督者和最終責任人。
第四條團隊建設工作包括：
（一）人才引進；根據團隊的現狀和未來發展需要，有計劃地引進人才。
（二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監督。
（三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。
（四）梯隊建設：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯
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隊，培養后備力量。
第五條團隊建設是組織持續穩定發展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。
第二章人才引進
第六條管理者應根據集團公司的整體戰略計劃及當前的工作任務，積極引進合適的人才。
（二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關注人才的可塑性和培養潛力。
第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發，敢于引進有個性、有能力的優秀人才。
第三章工作督導
第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。
第九條合理安排布置工作
（一）確保下屬員工工作任務飽滿，不能人浮于事。
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（二）工作內容不僅滿足日常工作運轉，還應有利于拓展業務、規范管理和長遠發展。
（三）布置工作應內容明確，要求具體，應向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應含糊其辭，更不能故意刁難。
第十條問題糾正和工作方法指導
（一）管理者應養成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發現進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調整。
（二）對下屬員工提交的工作應及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應簡單粗暴否定，不得置之不理。
（三）對下屬員工的工作，應給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。
第十一條客觀公正評價
（一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。
（二）管理者應在員工轉正、績效考核、年度考核、勞動合同續訂、人員任免等人力資源關鍵環節，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。
第十二條對應屆畢業生等職場新人，管理者應從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應環境、轉變角色，進入工作狀態。
第十三條對試用期內的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。
（一）新員工為高級經理及以上職位的，應由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；
（二）其他新員工應由部門副總監及以上職位的管理者擔任指導人。
第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。
第四章溝通談話
第十五條管理者要定期與員工談話。
（一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。
（二）轉正談話：轉正審批通過后，對于試用期間工作表現給予評價，同時對轉正后工作提出要求。
（三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。
（四）勞動合同續訂談話：勞動合同續訂時，聽取被談話人對工作的總結、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。
（五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被
談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。
（六）績效面談：考核期結束后，對考核期的工作進行總結評價，肯定成績、指出不足。
（七）部門領導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發生變故等等。
第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關領導查閱。
第五章梯隊建設
第十七條各部門重要崗位應設置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監、部門副總監。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監作為部門副總裁的后備人選，部門副總監作為部門總監的后備人選。
第十八條管理者在工作安排上應有意識為后備人才創造鍛煉機會，使后備人才積累相關經驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優晉升到重要崗位。
第六章人力資源在團隊建設中的責任
第十九條人力資源管理總部要根據公司整體戰略計劃，做好人力資源規劃，并結合各部門的用人需求及現有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。
第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規定的節點與員工談話外，還應定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領導在工作中給予的幫助、支持及培養情況。
（一）新員工試用期間，應每月安排一次談話；
（二）新員工轉正后的第一年，應每季度安排一次談話。
第二十一條在考核周期內，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關部門領導進行溝通，必要時敦促糾正。
第七章附則
第二十二條
第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發之日起執行。
附件：談話情況記錄表
附件：
談話情況記錄表
部門：談話日期談話主題
（入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字
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我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業務也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領導諒解。
首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：
1、 團隊的構成
2、 團隊的培訓和逐步培養
3、 團隊的日常管理
4、 團隊的業績考核機制
下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
一、團隊的構成高于一切
一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質基本上決定了這個團隊的發展前景，人員素質雖然可以通過培訓和團隊的協作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質，團隊從本質上來說是一個用人的集體而不是教育機構。
成員的選擇應該注意最基本的三個方面：
1. 選擇復合型人才
我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業這就要求我們每一個優秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經濟學還是宗教、釣魚或者足球都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
2. 招聘過程結構化
因人設事！
3. 問題的解決能力是最重要因素
團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規定，但最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力。現在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
二、團隊的培訓和培養是關鍵
有這樣才會有效的解決我們這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現在很多的公司都走入了一個共同的誤區，把業務精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應該是一個完全相反的做法。客戶首先接觸和長期接觸的應該是一個公司的市場人員“客戶經理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業務水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應該是一個企業想可持續發展應有的做法“工欲善其事，必先利其器”！）
關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：
質和職業道德、證券交易的基本知識（一定要找專業的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業務員就不會認可你的公司：同備注）、技術分析、國內證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優勢和缺點，自己的優勢和缺點，做到知己知彼）。
2、形象禮儀培訓和培養：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養：客戶開拓是我們永續經營的基石，現有客戶狀態再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現有客戶總會流失；他們的投資有可能會失敗；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產，他們是我們在證券業賴以生存并得以發展的根本。
和方法。
（
（5）
接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調查：健康狀況、家庭狀況、經濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業化銷售中最為重要的步驟，恰當地解答處理好客戶的拒絕問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
售后服務意識的培訓和培養：對于現有客戶的穩定和開發是每一個團隊的重要日常工作，現有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！
三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質的提高和風格氣質的培養是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現有規則制定的實行而是要從每一個細節上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。
好、聯系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內部的凝聚力和穩定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業務員突然對你說，最近其他部門好像經常加班，這時你不要認為他是在關注公司內部人員，很有可能是公司產品的某個環節在市場上出現了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。
總之團隊的管理要從細節入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
四、團隊的業績考核是團隊前進的動力
團隊的業績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩定的團隊，才能保證客戶群體的穩定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。
最后我把怎么做好咱們的業務簡單的歸結為一句話就是“找對人；說對話！”
順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執行力的鋼鐵之師！
夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解！！！
李華 二〇〇八年七月二十四夜
團隊建設方案（一）
一、明確科技創新團隊定義
團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協作的個體所組成的正式群體。科技創新團隊是以學科領軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業人才和科研輔助人員相配套，優勢互補、團結協作，穩定從事基礎研究、應用研究、高新技術研究、關鍵技術攻關、技術集成與示范推廣等的緊密型創新研究群體。
二、創新團隊的特點
有引領學科發展的領軍人才。一個優秀的科技創新團隊必然要有一個領軍人物，這個領軍人物必須具有較強的戰略思維能力、學科透視與把握能力、組織協調能力和合作精神，具有良好的學術道德和社會責任感，能夠發揮較強的凝聚和領銜作用，并已經取得優秀業績或具有明顯的創新潛力。
有明確穩定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩定的研究方向，要緊密圍繞國家發展戰略需求和國家中長期科技發展規劃、區域經濟發展戰略和轉型升級的需要，開展基礎、應用和高新技術及產業化研究等。
有較為深厚的學術積累。有良好的科研工作基礎和發展潛力，以重大科研項目為載體，已經或能夠獲得重大科技成果和學術成就。
有結構合理的學術梯隊。團隊內部具有合理的專業知識結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構，甚至包括個性結構，能夠保持持續的創新活力和發展能力。
有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協作精神。
寧波市20**年開始開展科技創新團隊的建設工作。目前，寧波市科技創新團隊分為二個層次：第一層次創新團隊和第二層次創新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。
三、創新團隊建設的核心內容
1、依托單位（申報單位）
從重點企業中遴選（重點從高新技術企業、科技型企業及省、寧波市及本市工程技術中心中培育）；鼓勵企業與高校科研機構開展科技合作。依托企業有行之有效的管理制度并能提供持續的經費保障、。
2、團隊組成
創新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創新團隊規模：創新團隊應具備合理的人才規模和結構。從事研究開發的工程技術人員應在8人以上，且來自企業的成員不少于二分之一；有合理的專業和年齡結構。
首席專家（職稱、學術水平、組織協調能力、年齡）：創新團隊首席專家應具備履職所需的良好素質、在科研一線工作，有較高的學術造詣；有良好的政治素質和較強的組織協調能力；有充沛的精力領導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。
其它人員：半數以上成員應具有中級以上專業技術資格或三分之二以上人員具有大學畢業學歷；團隊成員學科交叉、專業多樣、能力互補，無侵犯他人知識產權等科研不端行為。
3、創新能力
創新團隊應具有穩定的研發方向和較高的創新水平。（已經實施的科技項目、開發的產品、
取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）
4、研究方向和目標
方向：今后三年主要開展哪個領域的研究和開發，具體研究的項目，開發的產品）和創新基礎和條件（重點是依托單位現有的科研的軟硬件條件）方向：應在《市“十二五”科技創新發展規劃》提出的科技發展重點領域開展關鍵共性技術攻關和戰略性產品開發，對推動發展戰略性新興產業和傳統優勢產業轉型升級具有重大現實意義。
目標：團隊建設以具體項目為載體，具有明確的技術實現路線和可行的人才培養計劃，周期內有明確的階段性自主知識產權和標志性創新成果目標，以及實現產業化的計劃。
5、創新基礎和條件
創新團隊建設應與市企業工程技術中心等創新載體緊密結合。
四、建設要點及條件
1、團隊名稱：研究方向（領域）+創新團隊。
5、團隊的規模：團隊的規模不宜過大，根據研究方向和內容要求確定，一般在20人以內較為合適。
6、創新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經歷、實施的科技項目、產品開發情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。
7、創新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產品開發、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現研究能力和水平，代表最高學術成就的內容。現在研究基礎：著重突出以下幾方面內：
10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領域、數碼音視頻技術等（注意產業導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應該分析國內外該領域科技發展的趨勢和現狀，分析在該領域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發的產品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創新團隊的核心內容。
標需要開展的研究。研究內容應該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現總體目標；關鍵技術：關鍵技術也就是該項目技術上需要突破的方面，是項目研究先進性、創新性的體現。關鍵技術必須是在現在的基礎上的進一步，是需要研究解決的問題）技術路線：是整個項目研究的重要環節，技術路線與研究目標、研究內容及關鍵技術之間是緊密相關的，技術路線其實是說明為了目標和研究內容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。
11、研究進度及經費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結束時間及進度目標要求，每個項目一條。經費投入也是按一個項目填報。經費預算是實施項目的經費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經費預算要合理、科學，實事求是。
12、人才培養規劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養計劃。規劃要具有可操作性。內容大概應包括：培養對象、培養內容、培養方式（模式）、人才管理（使用）、經費保障等。（三個層次都應該涉及）
各合作方的協作規劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發揮的作用。
13、產業化計劃：對非基礎性研究、前瞻性研究具有實現產業化的需要提供產業化計劃。產業化計劃根本就是如何把研究的項目、開發的產業推向市場，實現量產，并取得較發的經濟效益。
14、項目申報單位在項目經費預算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務報表；非基礎性、前瞻性研究具有實現產業化的計劃；其他相關證明材料。
團隊建設方案（二）
為了深化普通高中課程改革，創新人才培養模式，促進教師專業發展，破解中年教師職業倦怠問題，現根據國家省市中長期教育改革與發展規劃綱要以及《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結合《蒼南中學教師專業發展培訓規劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養培訓管理辦法》，制定本方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，遵循教育教學規律和人才培養規律，堅持“以教師為本，個性化發展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質為目標，以解決教師職業倦怠及專業發展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術委員會領導、名師工作室引領、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設的有效途徑，建設一支符合時代要求的高素質教師隊伍，為建設省一級特色普通高中奠定基礎。
二、實施目標
1、激發自我發展內驅力，實現教師差異性成長。通過設計多元的校本教研活動，創建良好的學習性、研究性、合作性教師發展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發展需求的活動，激發教師自我發展愿望和內在發展動力，不斷提高教師專業發展能力，實現教師差異性成長。形成一支“團結和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。
2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發展。通過建立由校級領導、教務主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創新意識”的多元梯級團隊。
3、踐行“教師發展為本”理念，探索梯級團隊建設模式。依據“以人為本”的管理思想，
為教師成長創建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業意識、專業技能和自我發展的精神，在實踐中探索教師發展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。
4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發展、教師發展和學校發展的共同愿景，堅持走“專業自主發展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。
三、建設原則
1、學校需要與教師需求相結合原則：根據《蒼南中學教育改革與發展規劃（20**20**）》，把教育改革與發展要求、省一級特色普通高中創建需要、教師專業成長需求有機結合起來，努力培養一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。
2、自主修煉與團隊集訓相結合原則：根據《蒼南中學教師專業發展培訓規劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業發展培訓年度計劃有機結合起來，努力培養一支“既有學校特色，又有教師個體發展優勢”的教師隊伍。
3、個性發展與差異成長相結合原則：根據學校培養人文素養與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發展與差異性成長相結合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關懷的新課堂，發揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設一支具有教師個性特征和差異發展規律的多元梯級團隊。
4、梯級培養與整體發展相結合原則：根據《蒼南中學教師培養培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養與整體發展相結合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發、選修課程執教能力和教師文化傳承與創新等方面達到共同要求的基礎上都有所進步和發展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。
四、強化學習組織系統
1、加強教研組（備課組）建設。根據《蒼南中學關于進一步加強教研組建設的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設成為學習型組織。
2、創建市縣教師研訓學科基地。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇十二
“團隊建設與團隊管理”是一個很老的話題了，在各種管理書籍上屢見不鮮。但落到項目組這樣一個微觀層面上，應該怎么做呢？我一直很困惑。雖然我也經常發現我所帶領的項目組似乎比別的項目組要好一點點，不能解釋為技術方面原因造成的，可是又很難描述出來到底好在哪里，為什么績效就是會高一些。直到我目睹一個團隊從無到有，再從齊心協力到貌合神離，突然有一天有一些領悟，急急忙忙記下了一些想法。今天就在這里跟各位分享這個話題。
我們知道，組織行為學將團隊建設分為5個階段：形成、震蕩、規范、成熟、解散。在我們的觀察中可以看到，一個“成熟”的團隊是很難維持的，更常見的情況是不斷震蕩，又再次規范。我想大家都能體會到，如果一個項目的人員不斷變動，大家要與新成員磨合，新成員要熟悉項目的情況，一定有很大的效率損失。而如果人員趨于穩定，大多數項目經理都有能力使得項目團隊進入一個相對規范的狀態。
但是，“規范”的狀態所能達到的只是一般的效率。而我們所力求的，是3-5倍的團隊效率。注意，我指的是團隊的效率，不是個人的效率。團隊效率的構成因素當然包括個人的工作效率，但個人效率提高3-5倍是很困難的，而團隊效率則比較容易。我們看到，大一點的團隊，不論其目標是一個項目，或是一個產品，或是一個經營目標，都能看到大量人浮于事、官僚主義的現象。
在我的觀察中，從規范階段，到成熟階段，大概有以下幾個方面的轉變：
（1）大部分團隊成員的個人工作績效（效率和質量）超出自己的日常平均水平；
（2）一對一的工作溝通（如無需正式文檔的小接口協商）一般不需要項目經理等人介入。
（3）團隊的決策速度快，大部分決策可以直接拍板而不發生錯誤；
（4）團隊成員一致為了團隊目標而努力工作，互相補位，不計較個人得失（增加工作量等）
（5）團隊成員之間相互信任，對于工作中的沖突，不懷疑對方的立場（例如是不是為了自己輕松？），而是從團隊階段目標的大局上考慮，（遵從技術架構合理化的要求）該誰做就誰做，不會扯皮。
對于團隊目標而不是個人目標的認同，是以上幾個轉變的核心所在。試想，如果只認同個人目標，每個人的個人目標會有很多差異，談一個內部接口，都想著把工作推到別人那邊去。而項目經理不得不介入，還得跟雙方協商；協商的結果不一定是最合理的，而往往與三方強勢與否有關，達成一個妥協。
這樣的事情多了以后，團隊的大量精力都被內耗光了，而且內部的相互信任沒有了，你看我我看你，以上1、2、3、4、5點全部都被推翻。團隊效率差3-5倍并不意外。事實上，我的觀察中，即使同一個團隊（骨干成員穩定），在不同階段就可以有3-5倍的效率差異。然而，一個“成熟”的團隊是很難維持的，更常見的情況是不斷震蕩，又再次規范。我想大家都能體會到，如果一個項目的人員不斷變動，大家要與新成員磨合，新成員要熟悉項目的情況，一定有很大的效率損失。
1、為什么說對于“團隊目標”的認同是最重要的？
我們每個技術人員（也包括測試、需求等），除了拿一份工資以外，多少還有自己技術路線的規劃。一個項目團隊中，有工作年限、背景、經歷各不相同的人員。他們對于這個項目的想法也不同。說的直白一些，有的人可能就只想應付工作，有的人則故意把項目的技術方向往自己喜歡研究的方面去引導，事實上可能是毫無必要的。
這樣，本來簡單的一件事情，就會弄得很復雜。我見過其他一些很簡單的項目，卻用于復雜的框架或技術，就是一個這樣的例子。而如果項目成員都被團隊目標認同了，自覺控制自己與團隊目標沖突的部分，希望團隊成功而不是個人的收獲，那么，這個項目及團隊的目標就很容易達成。
作為知識型員工，我相信其實創造的力量與內耗的力量都是非常強大的，把這些潛力挖掘出來非常客觀。
2、如何確定團隊目標？
作為項目經理、團隊負責人，我們當然希望每個成員的想法都跟我們一致，跟團隊整體利益一致。但如前所述，總有這樣那樣的原因，使得團隊成員認同團隊目標是很困難的。
團隊目標大致可以分為短期目標與長期目標（這是我個人的分法，僅供參考）。短期目標可能是完成當前的某個項目，或者將某個產品在某個時間點前發布等；這往往跟項目目標是一致的。但這不是團隊目標的全部。對于團隊負責人來說，短期目標一般是由公司決定的，沒有商量余地。而團隊的長期目標，才是“團隊管理”的真正工作領域，公司無法限定或設定團隊的長期目標。
一個團隊是必須有長期目標的，否則，就會出現團隊的重心一直陷在一些“緊急”但并不“重要”的事務上。只有確定了長期目標，制定了長期的里程碑計劃，才能使真正重要的工作浮出水面，成為“緊急且重要”的工作。這樣有明確的發展思路的團隊，一般來說成長速度和質量都會遠遠超過其他團隊。
我們剛剛說到，要使項目成員對團隊目標認同，才可能進入“成熟階段”，達到一般團隊的3-5倍績效。而要做到這一點，我們需要換位思考，團隊成員為什么不是認同他的個人目標，而卻完全認同團隊的目標呢？我總結的方法是這樣的：
(1)制定團隊目標必須高度符合團隊大多數成員的共同利益；
(2)告訴團隊成員，只有實現了團隊目標，個人的目標才可能實現；
(3)傳遞團隊目標必然達成的信念給每一位團隊成員
只有團隊成員找到了個人目標與團隊目標的契合點，才有可能真正認同團隊的目標。而且只有團隊目標能夠達成的情況下，他們才會支持團隊目標。
這里凸顯了另外一個問題，即項目經理/團隊負責人的信念是非常重要的。這個稍后再說。
有了共同的工作目標，團隊成員就有可能更大發揮自己的潛質。而且，當上述目標實現的時候，實際上團隊及團隊成員在公司都將有更高的價值，除了技能的提升以外，工資上漲應也不會太意外。
總結下剛剛說的這點：我認為，團隊的長期目標，應該與增強團隊的（對企業）價值，同時也能夠提供更多資源（薪酬、技術提升機會等）給團隊成員。
3、項目經理如何把“團隊目標必然達成”的信念傳遞給每一位項目成員？
是不是通過每天大會小會來傳遞呢？顯然不是，it人本來就很善于思考，靠反復說教是沒有用的。這里，就需要項目經理的以身作則。自頂向下，要倡導敢于擔當的工作風格。
在it行業（主要指軟件和互聯網），管理成本可以很高，也可以很低。一些方法-論主張降低管理成本（例如敏捷開發），而把精力集中于“產品”的構造活動上，尤其是編碼活動。這些見地有一些參考價值，但我認為還不是最重要的。在我看來，項目管理成本的高昂，并不是體現在開銷了多少個“人日”，占總人日的百分比多少，其真正的危害在于，使得團隊的核心人員減少了對產品的感知和判斷，凡事都通過“評審”來決定，意味著凡事都可以不必負責，而通過“討論”或是領導決策來獲得結果。
每一個人都應該敢于擔當，對自己的決策失敗負責，模塊負責人，就應該有對整個模塊負責的責任心和勇氣；項目負責人，就應該勇于做出影響項目成敗的決策。如果作為模塊負責人遇事就請示項目經理，其實應該把他的位置讓給更有能力有勇氣的人。因為這樣的日常決策是極多的，“評審”只能作為一種風險防御措施，而不是日常工作手段。對于員工技能充分、工作負責的情況下，對于“共同知識”的部分，實際上是不需要評審的，因為一個人的決策與多個人的決策并沒有什么差別。有些項目的評審更是走過場，一個人講，包括項目經理在內的其他人心不在焉聽著，偶爾發現問題提兩句。實際上，如果直接去做，出現問題再修改也未為不可。——說明下，這里不包括項目重大里程碑評審。里程碑的評審不但項目組要參與，高層也應當參與，這是一個高層掌握項目進度的“窗口”，今天不展開了。
因此，對于一個大型項目來說，每個層級的負責人都能真正負責，都能對錯誤的決策承擔責任，并組織修補，這才能給廣大項目成員信心。否則，所有項目的風險都暴露在所有人面前，意味著負面情緒可以很快傳遍整個團隊。"從項目經理開始，每個人都要能獨立對決策負責"，這就對團隊負責人（項目經理）提出了極高的要求。一旦滿足了這個要求，只要不再出現大的錯誤，就能成為團隊當之無愧的核心，并把團隊凝聚在一起。
具體的說，項目執行過程中，來自客戶及公司領導可能會有很多壓力，這些壓力應當到項目經理就截止，而不是透傳給項目組成員。同樣，項目內部也會出現各種技術問題、人員溝通問題等，除了足夠嚴重需要提交到公司的以外，都應當由項目經理處理，而不是告訴上級項目組問題多多。只有把積極的信號向客戶、領導、項目組傳遞時，才能引起他們積極的回應，共同把項目做好。這樣，廣大項目成員就會明確的知道，自己的責任是集中精力把手頭的工作做好，專注于自己的工作而不是擔憂項目風險和失敗的后果。
我再舉一個反面的案例，請大家參閱：由9個人組成的項目組，到客戶那邊開需求溝通會議，去了5個人：項目經理，4個主要模塊的開發人員。我剛好也有事到客戶那里去，看到這種狀況好，回來以后就開了個會，要求一般會議只能1個人參加，重要會議項目經理+1個主要技術人員參加。項目經理對任何事情都不能拍板，而是帶著大隊人馬開會，自己的工作是省心了，但給團隊造成了極壞的影響。
4、項目經理應該如何凝聚團隊
剛剛從目標、信念傳遞等兩個角度著重談了，接下來談談零散總結的?一些凝聚團隊的經驗。當我們說道“團隊凝聚力”的時候，很多人是將它抽象看待的。實際上，也可以非常具體的看待：這個團隊有15人，有幾個人是認同團隊，認同團隊負責人的呢？一個一個爭取過來，實際上就形成了“團隊凝聚力”了。
所謂“攻城為下，攻心為上”，其實我們做一個大項目的過程，對于項目目標來說是“攻城”（所以項目成員大多數是“攻城師”），而對于團隊建設來說則是“攻心”。項目經理能不能在項目早期階段，把各種來源的項目成員凝聚在一起，讓大家齊心協力為項目目標努力，而不是各自打著小算盤，這往往決定了項目的成敗。從“攻心”的`角度來看，落實到每一位成員的微觀思考是很有必要的。（我個人認為，這也是各種管理學書籍過于宏觀，而難以把團隊建設管理說清楚的原因。）
（1）向團隊成員輸出附加價值。在這個團隊中獲得技能成長，是團隊成員的期望之一。如果團隊負責人只是做好“項目管理”工作，而無法幫助團隊成員獲得技能成長，就不利于獲得團隊成員對團隊以及團隊負責人的認同。健康的團隊應當形成金字塔的技能鏈條，每一個成員都能在金字塔中獲得技能成長的支持。團隊負責人所能給予的支持，除了自身的技能外，還有通過合理工作安排，激勵團隊成員的興趣發揮；從事興趣的工作時，任務完成的效率超出正常水平是比較常見的。
我一貫主張，項目經理應該具有較高的技術能力，包括編碼能力。這并不是“項目管理”的需要，而是“團隊管理”的需要。當團隊的負責人能夠與大多數團隊成員進行技術溝通，給予他們支持的時候，對于技術人員來說，也更愿意遵從項目目標和技術架構要求工作，而不是誤入歧途或自我陶醉（在開發人員與項目經理無法溝通的團隊中，開發人員的自我陶醉是有一定普遍性的，例如：表現為堅持認為代碼以外的工作都沒有價值）。
（2）維持團隊的秩序與平衡，讓每個人都看到希望。如果團隊中存在嚴重的不平衡，例如新員工與老員工、男性與女性、不同派系等造成的收入或實際待遇（例如加班與否）的嚴重差異，必然造成團隊的分-裂。項目經理必須足夠強勢，應用自己的控制力，在項目進行過程中，逐漸扭轉不平衡現象。隨著平衡逐漸建立，團隊也將慢慢凝聚起來。而如果一味照顧現狀，沒有改變現狀的勇氣，會使團隊無法吸納真正有想法、有能力的人，或者在他做了一些工作后，因為無法看到職業發展的希望而離開。
（3）團隊負責人的以身作則。團隊負責人的利益，必須與團隊利益高度一致，不應該有損害團隊利益而獲得個人利益的表現。“一將功成萬骨枯”是絕對要不得的。在可能的情況下，物質利益什么的，團隊負責人一定不要拿太多，要充分照顧到主力工程師。事實上，對于真正成功的項目團隊，團隊負責人在物質利益以外的收益是很多的，包括公司、同行其他公司的認可，管理與技術水平的提升等等。
（4）杜絕官僚。項目經理如果只是轉派任務，或者如前例那樣開會不用說話，那么他的官僚作風，很快就會影響到團隊的技術骨干，這些人也愿意成為技術官僚：盡可能把工作分配給小組的成員承擔，是在分配不出去的工作中，難以完成的就拖延在那里，把問題上交項目經理。項目組的新成員、技術水平較差的成員得不到任何支持。在一個項目組（或更大的組織）中，每個人說的話，首先自己要相信。有些項目組形成了一種貌似很有執行力的工作氣氛：分配任務時，項目成員說要5天，項目經理說，你3天完成，而項目經理可能知道實際這個3天是根本可能完成的，也可能是直接打了6折，那么，下次項目成員會怎么說呢？他會說10天，然后項目經理該說6天呢，還是該說3天？……這樣，每個人都隱藏著心機，也就談不上什么團隊了。
以上各個方面，是一些零碎的心得，談不上多系統。接下來談談一個更常見的但也更難處理的問題。
5、與非正式團體和-諧共處
團隊負責人是正式組織的領導者，卻不一定能夠成為非正式組織的核心人員，甚至可能在某種程度被不自覺排除在外。例如女性擔任項目經理、項目經理與大部分成員存在年齡差距、興趣差距等。而當項目團隊人數較多時，內部可能形成2-3個非正式團體。他們可能一起吃飯、一起打球、周末聚會等。有可能團隊成員對非正式團體的認同超過對整個大團隊的認同。
有些強勢的領導者，非常忌諱團隊中有第2個或第3個核心的存在。這個是有其心理學原因的。一般而言，在it行業中，選擇走項目經理等管理道路的人，控制欲普遍會比走專業技術道路的人稍高——具體到每一個人可能不一定正確，但整體來說一定是錯不了的。根據我的觀察，非正式團體一般情況下不會對團隊構成破壞，相反，反而是團隊的粘合劑和緩沖層，有時一些矛盾可以通過非正式途徑解決，而不會一下子反饋到日常工作的層面而缺少回旋余地。
另外，我希望有女性的項目經理能夠有機會總結一下，在以男性為主的項目團隊中，如何與非正式團體打交道經驗。畢竟女性（尤其是已婚有孩子的）不太可能有時間和精力過多的與團隊成員在私下場合相處。
6、如何面對不可永續的團隊
實際上，可能有朋友已經看出來，前述的團隊管理思想有一個重大缺陷：團隊只有不斷向前走，才可以使團隊維持在“成熟”狀態，否則不可避免團隊的退化甚至解散。因為團隊負責人必須不斷把團隊價值做大，才能從客戶、公司那里拿到足夠的獎勵資源，回報給團隊成員。
而一旦因為客觀原因——例如公司業務萎縮且轉型困難，實際上有想法的員工的離職是不可避免的。即使團隊處于健康狀態，沒有出現惡劣的環境，團隊成員也會離開，對團隊建設和項目目標的達成構成一定影響。
團隊有聚有散，應該要相互理解，好聚好散。有些性格比較極端或冷漠的團隊負責人會有一種非常功利的觀點來看問題，會認為人員離開是背棄團隊，或者離開以后就老死不相往來。只要“團隊”還是有效的，項目經理對離開的項目成員的態度，一定會通過非正式群體的溝通體系，回流到項目團隊中。這樣，長此以往也會傷害項目成員對項目經理及項目團隊的感情，而造成水滴石穿的后果。
我個人的建議是：
（1）對個人定位不清晰或對團隊提供給個人機會不明確，給予明確的承諾（但不是薪酬，否則會破壞團隊的平衡）。
（2）有良好發展機會的，不挽留，祝福離開。
（3）對于已經給了他公正待遇，而他本人不認可的情況下，有可能離開團隊（公司）以后做一些有損團隊的事情，例如挖角、損壞團隊或項目聲譽。此時要相信大家都有眼睛，只要能積極發展團隊，為團隊及其成員創造機會，必然得到足夠的支持。
本人從事多年的企業管理，積累了一些團隊管理經驗?，接下來就和大家分享分享。
一個優秀的企業管理者，應該怎樣管-理-員工?我覺得最好的辦法就是要給員工創造一個充分利用自己的個性將工作干得最好的條件。不一定什么都要團隊化。雖然現在的企業也都提倡創新，但如果管理者過分強調團隊精神，則員工的創新精神必然受到壓抑。壓抑個性就是壓抑創新，沒有個性哪來創新?說得極端一點，企業管理者要謹防團隊建設法西斯化。
團隊管理指在一個組織中，依成員工作性質、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務，以提高組織生產力和達成組織目標。企業管理者在團隊建設的同時要遵循一個原則，不能壓抑員工的個性。在團隊內部，企業管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數服從多數，要知道，聰明的人在世界上還就占少數。
下面說三點比較有用的技巧：
團隊管理技巧一、共同的愿景是企業團隊精神建設導航儀，有了共同的愿景才能讓團隊成員知道他們應干什么，才能讓團隊成員同心同德，為達到共同的目標而齊心努力。首先，愿景的設置要切實可行，一個不可能實現的愿景不僅不會讓員工產生工作的激-情，甚至還會打擊員工的積極性;其次，愿景的設置必須遵循大家一致同意的共同規劃，只有這樣才能夠使所有的人對愿景持認同和肯定的態度，才能使團隊每一個人愿意盡最大的努力去完成。
團隊管理技巧二、一個具有良好團隊精神的企業要有一個卓越的領導一個優秀的團隊少不了一名出色的領導，統帥素質的好壞很大程度上決定團隊的戰斗力的強弱。首先，企業領導要有個人魅力，有感召力;其次，領導者要有眼光、魄力和胸懷。
團隊管理技巧三、有適當的激勵機制人是情緒化動物，在遇到不順心的事情時往往會出現消極態度，如果這些消極的態度得不到正確的引導，對他們工作和生活都會產生負面影響。這時最為有效的一劑良藥便是激勵。對于人事的安排要遵循“人盡其才，才盡其用”的原則，對每一個人作出最合適的安排;盡可能地滿足員工各種合理的愿望。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇十三
團隊建設是一項關乎組織成功的重要任務，而團隊建設的核心是管理。在我參與的團隊建設中，我深刻體會到了管理對于團隊的重要性。以下是我在團隊建設管理過程中的一些心得體會。
第一，清晰的目標是管理的關鍵。作為一個團隊領導者，我深知團隊只有有清晰的目標才能保持團隊成員的共同方向。因此，我在團隊建設的早期階段便致力于確立明確的目標。通過與團隊成員的溝通和討論，我們明確了團隊的使命、愿景以及長期和短期目標。這使得團隊成員們能夠更好地理解團隊的意義和目標，從而凝聚共識，形成強大的合力。
第二，積極鼓勵溝通和合作。在團隊建設中，有效的溝通和合作是團隊成員之間建立信任和默契的基礎。為此，我經常組織團隊成員進行交流和協作。我鼓勵每個成員發表自己的觀點和意見，并以開放的態度傾聽每個人的想法。當成員們面臨問題時，我也促請他們相互合作，共同尋找解決辦法。這種積極鼓勵溝通和合作的環境幫助我們建立了良好的團隊氛圍，提高了我們的工作效率。
第三，明確分工和責任。團隊建設不能只依賴于簡單的任務分配，更需要明確每個成員的工作職責和責任。我相信每個人都有自己的專長和潛力，因此在分工時，我會根據每個成員的特長和興趣來合理分配任務。同時，我也會明確每個成員的責任，確保每個人都知道自己在團隊中的角色和職責。這種明確的分工和責任分配不僅使團隊成員有明確的工作目標，還提高了團隊整體的工作效率和質量。
第四，培養團隊成員的能力和士氣。在團隊建設管理過程中，我注重培養團隊成員的能力和士氣。我會鼓勵成員們參加相關的培訓和學習，提升自己的專業素養和技能。同時，我也會定期組織團隊成員進行反思和總結，分享彼此的經驗和教訓，以提升整體團隊的學習能力和創新能力。此外，我還會經常給予團隊成員以肯定和鼓勵，激勵他們在工作中持續努力，保持積極的工作態度和高昂的士氣。
第五，建立有效的反饋機制。團隊建設管理中的反饋是非常重要的一環。我認為只有及時給予團隊成員有效的反饋，才能幫助他們進一步改進自己的工作和表現。因此，我會定期與每個成員進行溝通，并提供針對性的具體反饋和建議。同時，我也會聽取團隊成員的反饋和意見，以便更好地改進團隊的工作方式和管理方法。通過建立有效的反饋機制，我發現團隊成員的工作表現和滿意度都得到了顯著提升。
總結起來，團隊建設管理是一項需要不斷學習和實踐的任務。通過明確目標、鼓勵溝通和合作、明確分工和責任、培養成員能力和士氣以及建立有效的反饋機制，我在團隊建設管理中積累了一些心得體會。我深信，只有不斷總結經驗和改進方法，才能取得更好的團隊建設管理效果，實現團隊的成功和成長。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇十四
摘要：為了提高農村飲用水質量，我國從開始實施了農村飲水安全工程，期望能夠切實解決農村飲用水問題，成功帶動貧困地區的發展。本文對臨夏市農村飲水安全工程管理所取得的成效與經驗進行了分析，希望能夠為我國飲水安全工程建設與推廣提供一定參考。
關鍵詞：臨夏市;農村飲水安全工程;建設管理;成效;經驗。
飲用水質量與民眾身體健康、生命安全有著直接關聯，但因為歷史與自然等方面因素的影響，我國農村地區的飲水安全始終沒有達到預期標準，導致農村地區的經濟、生產以及居民生活都受到了直接影響。為了徹底解決農村飲水問題，我國政府先后投入了大量資金，農村飲水安全工程得到了有效建設，臨夏市也是如此。
自從國家開始推廣農村飲水安全工程以來，臨夏市便開始著手對所轄范圍內的農村飲水情況進行了調查，并按照調查結果進行合理規劃，實施了6項集中式農村飲水安全工程。同時，充分利用市郊農村緊鄰市供排水公司的優勢，通過實施管網延伸供水模式，有效解決了4個鎮41個村的飲水安全問題，共有9.68萬農村居民和41所中小學1.13萬名師生受益。其中，根據“十一五”規劃對于農村飲用水的相關要求，目前已經完成2項農村飲水安全工程建設，能夠為3.36萬人飲水安全提供保證;而在“十二五”階段，更是完成了4項工程建設，為6.32萬人解決了飲水安全方面的問題。各項飲水安全工程的落成，不僅有效提升了臨夏市所轄范圍內的農村飲水質量與條件，有效對民眾腸道疾病進行了控制，為其身體健康以及生活質量提供了可靠保證，同時也提升了當地民眾創業與生產的信心。此外，各項惠民工程的開展，使民眾真正得到了實惠，對黨和政府更加擁護，政府公信力得到了切實提升，民族團結更加和諧，各項管理成效顯著。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇十五
隨著全球經濟一體化時代的到來，生產技術飛速發展、市場競爭的范圍、程度迅速擴大。人才競爭成為經濟競爭的主體。日本著名企業家松下幸之助曾說“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓;回顧歷史，可謂絲毫不爽。經營事業的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。”對檢測機構而言，“人員貫穿于質量體系的各個要素，人員是最寶貴的資源”，如果只有先進的設備、完善的管理體系而沒有人才，那么檢測機構就沒有發展的動力和后勁。
入世后，國內外貿易日益頻繁，為我國的檢測機構提供了廣闊的檢測市場。這對檢驗檢測機構發展提供了機遇，同時也提出了挑戰。檢測機構的發展，檢驗市場的擴大、業務量的增加都對專業技術人員的檢驗能力和工作質量提出更高要求，如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地，并在這種沖擊下保持、甚至發展自己的實力，人才問題成為關系檢測機構發展的關鍵，檢測機構要本著“人力資源是第一資源。組織應當根據戰略規劃和目標，建立以人為本的人力資源開發和管理的工作系統、激勵機制、員工培訓與教育體系，以發揮和調動員工的潛能，并營造充分發揮員工能力的良好環境”的方針，堅持引進高科技人才，留住骨干人才，用好現有人才，培養未來人才，實現國家質檢總局“人才強檢”的戰略目標。
眾所周知，技術人才短缺及人員年齡結構偏老是檢測機構普遍存在的問題。技術人員“其素質的高低直接關系到質量方針的實現”，檢測機構如何應對這一局面，已成為近年來大家探討、研究的問題。如寧夏檢測機構目前狀況就是年輕人少，學科帶頭人少。經統計，寧夏檢測機構專業技術人員的年齡、學歷、專業、職稱等方面的結構均不太合理。因此，針對這些現存問題，如何發現人才、培養人才、引進人才、留住人才，做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面，是檢測機構的當務之急。
一、發現人才。
人才是任何事業興衰成敗的關鍵要求和決定力量。發現人才的前提在于檢測機構最高領導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內容：一是人才是最寶貴的財富;二是人才是事業成敗的關鍵;三是德才兼備是人才的基本標準;四是識才、育才、用才、留才是領導者的主要職責。領導者給各類人員提供一個能充分發揮和實現自我價值的.平臺，創造良好人才成長環境。這樣才能識別有用之才，了解人才特點，挖掘、發現有用之才。管理者應建立公開平等，競爭擇優、充滿活力的選人用人機制：可采取選拔與競聘相結合，以競聘為主的人才選拔機制，使各類人才脫穎而出。
二、培養人才。
根據iso/iec17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應”。管理理念的發展、產品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新，都要求檢測機構各類人員不斷學習。檢測機構應盡可能地給各類人員提供適當的培訓條件和機會，有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質量意識、職業道德和檢測技術等方面的再培訓，提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業技術能力、科學素養。逐步建立并完善正常的人員培訓制度，從整體上提高員工隊伍素質。具體可從以下幾方面實施：
1.堅持以人為本，強化崗位培訓及現有人員素質培訓，要特別注意在崗人員整體水平和素質的提高。可通過在崗進修或請相關專家進行集中培訓等方式，提高現有人員的理論知識及業務水平。
2.選拔一批富有強烈事業心和責任感的年富力強，具有相當業務能力和管理水平的人才充實到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務實、開拓創新，推動檢測機構發展。
3.選派優秀技術骨干到技術力量強、檢驗水平高的技術機構進行有針對性的專向培養，培養專業領域帶頭人。
4.鼓勵多參加行業學術會議及橫向的參觀學習，及時掌握新理論、新標準、新方法，不斷更新專業知識結構。
5.各專業檢驗室內部也要定期組織各種檢驗技術研討，不斷提升專業檢驗人員的業務能力和技術素質。明確崗位職責，因事設崗，因崗設人，并定期對各類人員的能力進行評價，達不到考核標準的，應予以辭退。
三、引進人才。
檢測機構應建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向，公開向社會招聘高水平、高學歷，具有豐富經驗的人才或精通建材檢測重點項目相關專業領域的技術人才，并以他們為基礎，帶動檢測機構自身人才的成長，力爭培養幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中，應注意兩個問題：
1.引進人才的規格要適度。不切實際地過分強調高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構，卻極力引進多名碩、博士，而自身的人員結構無法為其凝聚起科研團隊，又缺乏科研課題及適宜研究設備、環境，使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作，造成人力資源浪費，無法留住人才。
2.要處理好外部引進和內部培養間的關系。個別檢測機構花大代價引進人才后，不得不在其他員工身上勒緊腰帶，客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此，檢測機構應一方面加大現有人才培養力度，另一方面合理提高對口人才的引進待遇，雙管齊下，才能促進發展。
四、留住人才。
在知識經濟時代，對于檢驗機構來講，最重要的資源是專業技術人員的專業能力、開拓能力和熱情，檢測機構要為留住人才積極營造兩個環境。在硬環境方面，要通過完善產品質量檢驗試驗室基礎條件建設，加大科研項目的實施力度，為優秀科技人員的培養與成長提供平臺。在軟環境方面，要通過鼓勵技術創新，推廣先進成果等多種手段，發現各方面表現突出的人，充分體現知識價值、勞動價值、人才價值，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的有利于優秀人才脫穎而出的良好氛圍，激發員工的積極性和責任感，并最大限度地發揮自己的聰明才智及主觀能動性，為檢測機構創造更多的財富。檢測機構應從七個方面著手：
1.在實際的獎金分配中要體現多勞多得以及技術含量的特點。
2.全面實行綜合目標管理責任制，根據每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核，考核結果與獎金分配、先進優秀的評選以及職稱晉升掛鉤。
3.對檢驗人員的職稱評定既要體現出學歷的重要性，更要看重實際業務水平和工作的實績，評聘分開，采用低職高聘、高職低聘的方法，鼓勵能人、新人脫穎而出，調動檢驗人員的自我激勵。
4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位，豐富、深化專業知識，并給予適當的學費支持。
5.對員工考取各種專業資格證書，考試通過學費予以報銷。
6.鼓勵技術骨干開展課題研究，獲得立項的，給予一定的經費資助及獎勵。
7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發表具有一定價值的論文、著作，以及在行業學術年會論文交流獲獎的，都要予以獎勵。
總之，檢測機構應本著引進高科技人才，穩定骨干人才，用好現有人才，培養未來人才的原則，有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制，創造有利于人成長的政策環境，為優秀科技人才脫穎而出開辟道路，形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向，健全技術人員知識更新再教育培訓制度，穩定科技人才隊伍，調動人才的創新熱情，堅持技術創新、管理創新、機制創新，在關鍵技術和科研前線取得突破，實現質檢科技事業跨越式發展。
參考文獻：
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團隊建設管理論文（通用17篇）篇十六
201月26日，國家能源局向各省(自治區、直轄市)發改委(能源局)、新疆生產建設兵團發改委，各派出機構，國家電網公司、南方電網公司，內蒙古電力公司，陜西地方電力公司，水電規劃總院、電力規劃總院下發《國家能源局綜合司關于征求2015年光伏發電建設實施方案意見的函》：
國家能源局稱：根據全國光伏發電中長期規劃、各省(區、市)太陽能資源、電力市場消納和光伏發電年度計劃執行情況，提出了2015年光伏發電建設實施方案，征求以上各單位意見，并要求于2015年2月6日前將書面意見反饋至國家能源局新能源司。
根據光伏發電項目建設管理有關規定，綜合考慮全國光伏發電發展規劃、各地區建設情況，編制了光伏發電建設實施方案。
一,為穩定擴大光伏發電應用市場，2015年全國新增光伏發電并網容量目標為1500萬千萬(15gw)左右，其中集中式光伏電站800萬千萬，分布式光伏700萬千萬。綜合考慮屋頂分布式光伏發電項目的特點和各地區的建設條件，對各地區提出最低任務指標，但不設年度規模上限。
二,下達各省(自治區、直轄市)的新增并網規模是指本年度當年完成的新增光伏發電并網容量，包括上年度結轉在建項目本年度新備案開工項目。并網的標志以電網公司出具的并網驗收報告為準。各地區應結合上年度結轉項目情況合理指導新增開工項目。新增備案開工的光伏電站項目規模不得超過年度實施方案中集中式光伏電站并網規模指標;分布式光伏應優先建設屋頂分布式光伏發電項目，新增備案開工的分布式光伏電站項目不得超過年度實施方案中分布式光伏并網規模指標。
三,請各省(自治區、直轄市)能源主管部門加強年度實施方案執行的管理。在2015年一季度內應確定當年光伏發電新開工項目名單，連同上年度結轉的在建項目名單以及與電網企業銜接電網接入條件的情況報國家能源局，作為本地區年度光伏發電建設實施方案，并通過可再生能源信息管理平臺填報信息，同時抄送派出機構和所在省電網企業(屋頂分布式光伏項目可暫緩報送和填報信息)，項目名單應包括項目容量、投資主體及建設進度計劃安排等內容。
四,鼓勵地方能源主管部門采取招標等競爭性方式選擇接入條件好、具備市場消納的空間、能夠盡快開工建設以及采用新技術新產品的項目，優先納入新增開工建設規模。鼓勵地方能源主管部門通過競爭性方式進行項目資源配置，促進光伏發電上網電價下降。對上網電價降低幅度10%以上的項目，國家能源局將按擴大1倍調增規模指標;上網電價降低幅度10%以內的，按比例相應擴大規模。
五,各級電網企業要配合做好光伏發電項目建設工作，對各地年度光伏發電計劃實施方案內的'項目及時出具項目接網意見并開展配套送出工程建設，按月銜接光伏電站和配套電網建設進度，報送所在省(區、市)能源主管部門，同時抄送相關國家能源局派出機構，具體報送內容及格式見附件。電網企業要簡化內部審批程序，縮短內部管理流程，簡化項目并網接入前置性條件，確保項目建成后及時并網。
六,建立按月檢測、按季調整、年度考核的動態管理機制。各級項目備案機關和電網企業應按照《國家能源局綜合司關于加強光伏發電項目信息統計及報送工作的通知》(國能綜新能[2014]389號)要求，通過國家可再生能源信息管理系統填報相關信息。第一季度末，對各地區未落實到具體項目的規模指標將調整給落實情況好的地區。第二季度末，根據各省(區、市)發展改革委(能源局)向國家能源局報告項目建設信息情況，對工作進度快的地區適度追加規模指標。第三季度末，對年度計劃完成情況進行預考核，開工未及80%或者建成并網規模未達50%的，將以此為依據調減下一年度規模指標。第四季度，向各地區下達下一年度預安排規模，各省(自治區、直轄市)發展改革委(能源局)提前開展下一年度計劃的編制工作。
七,各派出機構要加強項目建設運行情況的監管，及時通過信息管理平臺，跟蹤了解各地年度計劃執行情況，按照有關規定，通過核實信息及現場檢查等手段，對電網企業辦理電網接入各環節的服務以及全額保障性收購情況進行監督。國家太陽能發電技術歸口管理單位負責信息管理平臺的運行維護，充分利用信息管理平臺等信息化手段，加強光伏發電項目建設、運行情況的監測和信息統計。
團隊建設管理論文（通用17篇）篇十七
摘要：本文通過闡述管理評審的前期策劃、評審輸入、評審實施、評審輸出、材料歸檔等環節，逐一介紹了檢驗檢測機構應如何加強管理體系管理評審的質量控制，為確保管理評審活動能夠實現持續改進和完善管理體系的工作目標提供參考和借鑒。
關鍵詞：檢驗檢測；管理評審；質量控制。
《檢驗檢測機構資質認定評審準則》[1]4.5.13款規定：“檢驗檢測機構應建立和保持管理評審的程序。管理評審通常12個月一次，由最高管理者負責。最高管理者應確保管理評審后，得出的相應變更或改進措施予以實施，確保管理體系的適宜性、充分性和有效性。應保留管理評審的記錄。”檢驗檢測機構要切實有效實施管理評審，確保質量方針和質量目標得以實現，持續改進和完善管理體系，應采取措施對管理評審活動予以控制。筆者曾參與過多次管理評審工作，現結合實際工作，談一些認識和體會。
1管理評審頻次。
一般情況下，管理評審通常可安排在內部審核后進行；但當出現重大質量事故、發現工作中管理體系不能有效運行或發生重要變更等特殊情況時，應組織臨時管理評審，增加的次數和時間由最高管理者決定。
2管理評審計劃。
質量負責人組織制定管理評審計劃并提交最高管理者批準后，發至有關參加評審的'部門和人員，計劃內容應至少包括評審目的、評審依據、參加人員、評審地點、評審時間、評審內容、評審前期準備工作和責任分工等。
3管理評審輸入。
為保證管理評審的全面性，輸入內容應重點考慮質量目標完成情況、質量方針適宜性、管理體系文件修訂、質量監督、質量控制、內部審核、外部審核、管理體系宣貫、上一次管理評審結果跟蹤、參加能力驗證或比對測試、工作量和工作類型變化、申訴和投訴、客戶反饋、供應商/服務商管理、設備的檢定/校準、檢測報告質量、資源配備、人員培訓、改進建議、存在問題等方面。
4管理評審實施。
管理評審會議上，參會人員應就管理體系及運行情況、管理評審輸入材料進行分析、討論；對管理體系及運行情況的適宜性、有效性、規范性做出評價，并對改進提出見解；最高管理者對所涉及的評審內容做出結論，對評審后改進的活動提出明確要求，包括體系、方針、目標、資源是否需要調整，提出相應的整改措施和要求，制定整改計劃，落實責任人員、限定完成日期[2]。
5管理評審輸出。
5.1質量負責人組織質量管理部門根據會議內容編制管理評審報告，明確各改進措施落實的責任部門、完成時限和跟蹤驗證等要求，確保各項改進措施落到實處[3]。5.2根據管理評審決議，各部門按職責和分工進行質量改進，質量管理部門負責對管理評審所做決定的落實情況進行跟蹤驗證。
6材料歸檔。
檢驗檢測機構需保存所有管理評審記錄，包括管理評審計劃、管理評審會議簽到表、管理評審報告和糾正措施記錄等，記錄應當易于獲得并按評審準則規定的時間保存。
7結論。
管理評審是評價管理體系達到質量方針、質量目標的適應性、充分性和有效性的重要方式，是最高管理者進行質量管理和質量控制的重要手段。要提高檢驗檢測機構管理評審工作質量，必須做好管理評審各環節的質量控制，全面細致做好策劃工作、精心準備輸入材料、扎實做好評審實施、嚴格落實評審輸出、及時做好材料歸檔，充分發揮管理評審對管理體系的持續改進和完善作用。
參考文獻。
[1]檢驗檢測機構資質認定評審準則.國家認監委國認實33號,2016-5-31.
[3]王楠.對改進管理評審活動的建議[j].管理觀察,2015,9:9-11.