讀后感的寫作可以幫助我們進一步理解和消化所讀內容，提升閱讀的深度和收獲。以下是小編為大家整理的一些值得閱讀的讀后感范文，希望能給大家帶來一些新的思考和體驗。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇一

《領導力21法則》是一本美國人寫管理學類的書籍，旨在提升個人的領導力水平。美國人的思維跟我們傳統的東方思維不太一樣，其實看著文中的言語的表達方式，有很明顯的西方味道，總感覺有點別扭。但這并不影響我們吸取其中值得借鑒的地方。下面我做一次實用主義者，將書中我比較認可的觀點摘錄分享給大家。

做事情要有優先次序，忙碌不一定等于成效。

這個觀點我是很認同的。可能有些人想當然地認為忙碌就意味著勤奮，而“天道酬勤”，所以忙碌的人就會取得成就。其實忙碌并不一定等于生產力，忙碌不一定等于成就。一個人很“忙碌”，很“勤奮”，可當你問他究竟在忙什么，做出了什么成績時，他可能一愣，答不出來。如果你也有這樣的情況，那么我建議你不妨先放下手中的工作，思考一下自己究竟要做什么。拿一張紙出來，將你能想到的要做的事情一一列舉出來，然后分析它們之間的關系，列出優先次序。

分出優先次序，可以采用“3r”法則（requirement、return、reward），即：

1、必要的'分內事情（requirement）：你不做就沒有人做，你必須親自做的事情。

3、回報大的事情（reward）：要做的事情清單中，哪件事情，會給你帶來的回報最大。

按我的理解，書中給的建議是可以以這三條為標準，分清事情的輕重緩急，然后優先做最緊急最重要的事情。

遵循處理事情的“優先次序”法則，可以使我們工作的目標明確，把握住工作的方向。如果方向對了，就算在細節上有一些瑕疵，但終歸會瑕不掩瑜，不會對我們的工作績效造成太大影響；相反，如果分不清工作的輕重緩急，則在工作上就會處于一種凌亂狀態，眉毛胡子一把抓，什么都想做，但因抓不住重點，最后什么都沒做好，而且還會把自己弄得很累、很狼狽。

漫無目的整天忙碌的人，他們一天那么勤奮努力的工作，最終卻得不到上級的認可。當被批評時通常都會很委屈，其實是他們工作方法上出了問題。

好了，下面回想下你自己的工作狀態，如果有這樣的狀況，建議你可以試試在工作中運用“優先次序”法則。

書中還介紹有其他提升領導力的法則，有興趣的自己去探索一下吧。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇二

服從是軍人的天職，也是每個人成長的必經之路。

從歡樂的童年，到叛逆的青春，到走出學校步入社會，相信每個人在特定時段都有不服氣的一段成長歷史。記得剛畢業那會，瘋狂的學習著社會大學補給的一切，當獲得一點小小的成績后，突然迷失了自我，聽不進去別人說的話，看不慣別人做的一些事，面對失敗才明白，自己不過是了解了一個皮毛，連門檻都不算踏入，達不到領導的高度，短淺的眼界讓自己無法對事物做出清晰的判斷。

服從是領導力的基礎，服從不等于屈從，服從是一個組織的基本原則，服從是合作的基礎，當今已不是單打獨斗的年代，一個團隊一個組織，是必須要團結合作的。服從能提高組織和團隊的效率，降低一切不必要的溝通成本。同時要有一顆敬畏之心，當充分體會到規則本身帶來的好處和規則本身的缺點時，再與人合作，逐步改變現有的規則。

以身作則，才能領到他人。

一個空降的領導短時間很難帶領好現有的團隊，必須經過充分的磨合，彼此了解才能充分合作，無論是在磨合時期，還是在精誠合作時期，必須要做到以身作則。

團隊不是單純空洞的執行，不知道目標，不知道過程，不了解規則，要學會站在組員的角度思考問題，一個賬戶為什么要調整，往哪個方向調整，怎么調整，預計的結果會是怎樣，如果一個領導者都想不明白，外行領導內行，往往做的越多錯的越多，打鐵還需自身硬，必備的技能和經驗是不可取少的環節。

絕對信任是團隊擰成一股繩的基礎。在軍人世界中，是可以把最薄弱的后背依靠給戰友的，在一個組織中，彼此信任和尊重，給到大家足夠的發展空間，才能戰無不勝。在大搜的調整時期，每個人的風格不同，給到大家充分的操作空間，充分的試錯機會，比如，調整中，ocpc功能的維度選擇、創意的編撰、預算的在分配等等。

允許團隊成員犯錯，人無完人，人工無法跟機器比擬，總有犯錯的時候，比如，在調整cpc的時候，有人錯把cpc調整成了80，再比如，調整信息流渠道，維度選擇不對，導致cpa飆到了800，再比如，搜狗渠道，因lp頁面的設置問題，導致浪費了三天的花費，等等。犯錯并不可怕，每個人都會有犯錯的時候，當出現失誤時，要第一時間找到問題所在并加以改正，下次不會再犯同類的錯誤，而不是一味的職責和抱怨。

要求每個人學習和成長。俗話說活到老學到老，三人行必有我師焉，永遠保持空杯的心態，虛心接納別人好的建議，時刻保持學習，才能做好自己，領導好團隊和組織。

有永爭第一的決心，也要有永不氣餒的勇氣。一個團隊，不需要得過且過，沒有企圖心的隊員，每個人都需要在自己專屬的領域做到自己做好的一面，保持一顆永爭第一的心，充滿自信和陽光。

軍隊中經常會有高干子弟鍍金，當出現困難、挫折、失敗的時候，有一些人把責任推給別人，沒有擔當，古代稱之為“少爺兵”，古代有句話講，叫“夫妻本是同林鳥，大難臨頭各自飛”，無論是多大的失敗，多大的挫折，不要磨滅了自己的精氣神，要有一夫當關萬夫莫開的精神。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇三

這本書讀起來不是很順暢，不知是翻譯的問題，還是認知的局限。但不得不承認的是，這是一本好書，值得推薦。以下書評，作今后反思。

1、蓋子法則：領導力是限制你成功水平的蓋子，蓋子越高，你越有可能獲得更大的成功。

2、影響力法則：衡量領導力的真正尺度。影響力越大，就會有越多的人自愿跟隨你，接受你的領導。（在我的職業生涯中，每當走上新的領導崗位，我都會立即著手構建人際關系。只要能夠認識恰當的人，并適時與他們建立起足夠全面的人際關系，你就能夠成為組織里真正的領導者。每當加入一個新的組織，在試圖去領導他人之前，我都會花費大量的時間去了解必要的信息，做好準備功課。——摘自他人書評）。

3、過程法則：高水平的領導力不是一蹴而就的，需要不斷地學習積累。每日的日程表里，一定要就有個人發展的時間。

4、導航法則：領導者需要給隊伍提供更準確的前進方向。這需要領導者在做決定前不斷準備。組織越大，領導者就越需要把前路看清楚。這是因為規模越大，在中途改變會更困難。優秀的領導者在帶領人們起程前，為了使征程盡可能取得成功，總會先仔細考慮一遍整個過程。在樂觀主義與現實主義、直覺與計劃、信念與事實之間找到平衡是非常困難的，但是要成為優秀的導航者就必須做到這一點。

5、增值法則：領導者需要幫助其他人提升價值。領導者要有公仆的心態，盡己所能幫助他人，促進他人的成長。

6、根基法則：品格是信任的根基，而信任是領導力的根基。領導者要獲得他人的信任。領導者如何能夠獲得信任呢？是通過一貫的工作能力、親和力和優良品格贏得的。不能做不誠信的事情。

7、尊重法則：領導者要獲得他人的尊重。可以是因為領導者的性格，能力，以及幫助他人獲取成功的可能性。

8、直覺法則：有些判斷是依靠直覺的，準確的直覺讓領導者做出正確的決策。直覺的培養，一靠經驗，二靠知識，從自己最擅長的領域開始培養準確的直覺吧。

9、吸引力法則：你只能吸引和你相似的人。為了獲得你想要的人才，第一步就是提升自己的能力啊。

10、親和力法則：主動與身邊的人建立親善的關系，給予下屬情感上的支持。得人之前必先得其心。

11、核心圈法則：培養自己的核心團隊，提升他們的能力，提高團隊的凝聚力。一個領導者的潛力，由最接近他的人決定。

12、授權法則：學會正確的授權。將事情授權給合適的人。

13、鏡像法則：下屬通常會模仿領導的行為，因此，領導需要以身作則，給員工做正確的示范。

14、接納法則：人們只要接受你這個人，就會接受你所傳遞的信息。所以，讓下屬完全的接納你非常有必要。

15、制勝法則：偉大的領導者在壓力下最能發揮潛力，而使他們的內在特質得以展現。領導者必須想方設法帶領自己的團隊取得勝利。讓取得最終的勝利成為團隊的信念。

16、動勢法則：不斷向勝利邁進的勢頭，令人激動，可以非常有干勁的完成接下來的任務。領導者的任務就是創造正向的動勢，自己首先需要對目標充滿激情，然后不斷激勵下屬，提升他們的激情。如果你每天都向下屬們展現自己的激情，你就會把志同道合的人吸引到你的團隊、部門或組織里，而且激勵他們取得成功，到那時你就會看到進步的巨大了。

17、優先次序法則：在評估優先事項時，用另一個指導原則就是三r法則。必要的分內事情（requirement）、回報效益高的事情（return）和回報大的事情（reward）。如果別人可以承擔你的某些責任，或有潛力達到這個標準，那么不妨培養他人來承擔。你能做到的事不一定意味著你必須要親自去做。記住，領導者應該懂得忙碌不一定等于成就。這就是“優先次序法則”。許多東西會吸引我的眼球，但是只有少數幾件能吸引我的心。

18、舍得法則：領導有時必須有所犧牲。

19、時機法則：能夠把握正確時機。掌握時機與善用策略同樣重要。

20、爆炸性倍增法則：培養追隨者，得到相加的效果；培養領導者，得到倍增的效果。

21、傳承法則：讓自己的領導財富能夠繼承下來。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇四

領導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領導力的時代”。所以，市場上關于領導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數十本，絕對是件輕而易舉的事情。

是領導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領導力”蒙住了眼睛？崔秉權、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領導力專家，在他們最新的暢銷書《中層領導力：來自世界500強的中層內訓課》中說：“調查顯示，75.6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工離職并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真-相所在，領導力，不是讓人厭倦的光環，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。

不像以往的領導力著作，《中層領導力》沒有變著花樣去重復領導者任務、領導者特質等陳詞濫調。問題核心所在，送給企業中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬；監工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬；自命不凡的上司沒人幫；推卸責任的上司讓下屬無所歸依；表里不一的上司造就關系疏遠的下屬；不近人情的上司沒人受得了；追求統一聲音的上司抹殺創新思維；偏心上司造就一個應聲蟲和眾多反對派。

今天，如果一個領導者還不停自吹“我是領導”，迷信“訓中，被證明是有效的。

向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，應該永懷敬畏之心，無論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握“對自己的理解”，懷有成為“受人尊敬的人”這一目標意識，不斷地努力學習。雖然書名叫《中層領導力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個人讀的好書。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇五

領導力21法則，一旦學會了這些法則，你要去實踐它，并應用在生活中。實踐這些法則，人們將會欣然追隨你。我講授領導力課程超過40年了，在這些年里，我一直對參加這一課程的人們強調一句話，現在我也要告訴你們：凡事之興衰成敗皆系于領導力。可能有些人不相信這句話，但它是千真萬確的。在生活中越努力，你就越能發現領導力的作用。任何與他人交往的事業的成敗都取決于你的領導力水平。

在你努力發展組織的時候，請記住這些：

人才決定組織的潛力。

關系決定組織的士氣。

結構決定組織的規模。

目標決定組織的方向。

領導決定組織的成敗。

掌握這些法則之后，你還應該與你的團隊一起分享它們。正如我在一開始提到的那樣，沒有一個領導者能夠同時把這21件事都做好，因此需要建立一支優秀團隊共同實踐這些法則。

我希望你們在領導力方面取得巨大的成功。追求夢想，追求卓越，實現自己的夢想。完成所有準備活動后，出色的領導力將助你取得成功。學會領導——不僅為自己，也要為追隨你的人們。在達到最高水平之后，不要忘記培養他們成為未來的領導者。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇六

平時的日常生活中，我們喊的、說的、關注的更多的是“領導”，而鮮有關注和了解“領導力”，而且下意識的認為領導就只是個管理者，但從未質疑過“領導”和管理者之間的顯著區別：“管理學關注效能，而領導學關注愿景”。俗話說：“在什么樣的位子，說什么樣的話，做什么樣的事”，所以深刻把握管理和領導力的區別，能夠在人生仕途上定位自己的角色，更好、更恰當的服務于公共事業發展。

“領導”力更多的體現在領導者、被領導者及領導途徑等三個要素上，而領導“力”則體現在合規力、獎勵力、強制力、威望力、專長力等方面。領導力就是通過領導確立方向、實施戰略、強化溝通、建設組織、加強運行實現愿景的過程及結果。杰出領導力是一種能激勵和組織人們通過變革實現進步的能力，是在我們每天生活中發揮重要影響力的個人和組織行為。沿著杰出領導力的定義，我覺得領導是追求理想的信念、把握機遇的能力、推動變革的力量、激勵人心的藝術、集聚優勢的才干這五個方面的著力點確實能夠作為塑造自身領導力的原則加以銘記！

領導力有層級區分嗎？約翰。麥克斯韋爾給了5個層次的區分，而且是進階式的區分。五個層次的區分是權力、認同、生產、立人、尊重，依次層級水平越來越高。權力（職位）層級人們追隨你是因為他們非聽你的不可，而這中非聽不可通過各種規章制度、政策條文和組織條款來實現的。同時，對某些群體并不適用，如志愿者、年輕員工以及高素質員工。認同（關系）層級人民追隨你是因為愿意聽你的，在此層面信任得以建立，而非維持自己的職位，而是謀求和追隨者的相處之道，建立起牢固持久的友好關系。

生產（成果）層次人們追隨你是因為你對組織所做出的貢獻，創造舒適的工作環境，讓追隨者努力做好工作，產生工作成果，領導獲得影響力與公信力。同時領導者在邁向領導力第三層次中成為變革的代言人，能過勇敢面對并解決棘手的難題，做出正確的決策挽回困局，同時引導追隨者邁向的高效的境界。復制（立人）層次上人民追隨你是因為你對他們所付出的，領導者之所以偉大，不在于他們所擁有的巨大權力，而在于他們善于授權的能力。這個過程像是培養自己的接班人，投入自己的人脈關系、職位資源和生產能力，復制一個能夠理解自己意圖的接班人，領導者在位時能全力支持領導者實現愿景，同時領導者不在位時也能把其在位時未能完成的愿景繼續推進直到完成。

這個過程中會出現三種情況：

二是團隊中出現了更多的領導者促使他們幫助更多的人提升了工作質量；

三是形成延續終生的、牢不可破的團隊關系。尊重是領導力巔峰層級人們追隨您是因為你是誰以及你所代表的東西。該層級的實現不僅僅需要技能、努力和意向，某種程度上需要具備高水平的天賦，巔峰的領導者能超越他們自身的職位、所處的組織，乃至所從事的行業。

領導力5個層次內在視角是什么？要把握領導力層次的內在聯系和規律，正確的認識走向更高層次領導力的客觀原則，才能在領導力的層級進階上取得牢固的保障。領導力層次的內在視角的幾個要點是：領導力每一層次提升都有賴于前一層次的牢固基石；領導力是動態的，它隨著人際關系的不同而變化，人們會根據你對于他們所處的領導力層次來決定自身行為；領導層級越高，領導力的實現就越容易，在領導層面你邁向更高層次都會讓你更加行之有效地領導他人；領導力層次越高，你就越需要花費更多的時間和精力再上新臺階，想要攀登新的領導力高峰，你要做很多事情，但有時只做一件事情，就足以導致功敗垂成；你邁出的步伐越大，你的回報越大；工欲善其事必先利其器，要主動學習和積累經驗，人無法掌握自己的具備多少天賦，但能掌控如何利用它；在領導力層次上的故步自封會限制你和你的團隊，領導能力決定一個人的辦事水平；崗位調整面臨的新的團隊，領導力水平要從新來過；個人不能獨自走在領導力提升的路徑上。

總體而言，領導力是個人引領的建立于一定情景之上的團隊運行情況和目標實現情況的個人和團隊的總體評價，希望在接下來的課程當中能更加深入學習到領導力具體實踐和個人領導力塑造的實踐經驗和理論遵循。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇七

領導力決定企業的成敗，對于很多人來說成為優秀的領導者需要漫長的過程，對于更多人來說成為合格的領導者也是需要付出很大的努力的。

約翰c的21條法則對于怎樣培養成為優秀領導者提供了方法，他作為一個領導力提升的演講家和培養師，花費40年，結合自己的人生經歷才總結出了這些法則，也許除了少數天賦異稟的領導者，多數的人需要不斷的學習，積累才會走向優秀領導者。

很多條法則都對領導提出了很高的要求，每篇法則的最后都有自我檢驗的方式。

有幾點法則印象很深，尊重法則，很像吸引力法則，人們會追隨比自己強大的人，因為求其上，得其中，求其中，得其下，求其下，必敗。你的能力和過去的經驗都能增加你的價值，然后吸引追隨者。

核心圈法則：好似人脈圈，互相影響，圈的素質越高，互相幫助得也就越大，整個進步也將會重大！

授權法則：就像教育子女一樣，你是大包大攬，把孩子養成一個低能的巨嬰？還是學會放手，讓孩子自立成長，成為能力強悍的發展者，當然是要做一個懶一些的父母了！同理，領導也要充分信任團隊人員。

動勢法則：這一法則看起來頗有一種順勢而為，大勢所趨之感，跟慣性很像，希望自己能夠將一件事情堅持下去，積累的越久，早晚勢能會越來越強大！

優先次序法則：我想做的事情很多，定了太多目標最后不了了之，是因為不了解自己真正想做的是什么，因為一個人的時間總是有限的，所以要在不同的時段安排好優先次序！喬布斯曾說過，人的一生很短暫，要做的事情很多，倒不如將一件事情做到精益求精、盡善盡美！2018年訂立了5個目標，現在按計劃進行著，年底來檢驗吧。

舍得法則：我覺得作為中國人都深諳此道，但很少有人能做好。舍，去犧牲，為目標而韜光養晦、在目標錯誤時候能及時調整方向、確立好優先次序、自律、嚴格的執行！

不管能不能成為優秀的領導者，讀書都會給人以啟發，讓人完善自我，所以不要覺得自己做不到，向著正確的方向前進，相信過程法則的力量。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇八

這本書讀起來不是很順暢，不知是翻譯的問題，還是認知的局限。但不得不承認的是，這是一本好書，值得推薦。以下書評，作今后反思。

1.蓋子法則：領導力是限制你成功水平的蓋子，蓋子越高，你越有可能獲得更大的成功。

2.影響力法則：衡量領導力的真正尺度。影響力越大，就會有越多的人自愿跟隨你，接受你的領導。（在我的職業生涯中，每當走上新的領導崗位，我都會立即著手構建人際關系。只要能夠認識恰當的人，并適時與他們建立起足夠全面的人際關系，你就能夠成為組織里真正的領導者。每當加入一個新的組織，在試圖去領導他人之前，我都會花費大量的時間去了解必要的信息，做好準備功課。——摘自他人書評）。

3.過程法則：高水平的領導力不是一蹴而就的'，需要不斷地學習積累。每日的日程表里，一定要就有個人發展的時間。

4.導航法則：領導者需要給隊伍提供更準確的前進方向。這需要領導者在做決定前不斷準備。組織越大，領導者就越需要把前路看清楚。這是因為規模越大，在中途改變會更困難。優秀的領導者在帶領人們起程前，為了使征程盡可能取得成功，總會先仔細考慮一遍整個過程。在樂觀主義與現實主義、直覺與計劃、信念與事實之間找到平衡是非常困難的，但是要成為優秀的導航者就必須做到這一點。

5.增值法則：領導者需要幫助其他人提升價值。領導者要有公仆的心態，盡己所能幫助他人，促進他人的成長。

6.根基法則：品格是信任的根基，而信任是領導力的根基。領導者要獲得他人的信任。領導者如何能夠獲得信任呢？是通過一貫的工作能力、親和力和優良品格贏得的。不能做不誠信的事情。

7.尊重法則：領導者要獲得他人的尊重。可以是因為領導者的性格，能力，以及幫助他人獲取成功的可能性。

8.直覺法則：有些判斷是依靠直覺的，準確的直覺讓領導者做出正確的決策。直覺的培養，一靠經驗，二靠知識，從自己最擅長的領域開始培養準確的直覺吧。

9.吸引力法則：你只能吸引和你相似的人。為了獲得你想要的人才，第一步就是提升自己的能力啊。

10.親和力法則：主動與身邊的人建立親善的關系，給予下屬情感上的支持。得人之前必先得其心。

11.核心圈法則：培養自己的核心團隊，提升他們的能力，提高團隊的凝聚力。一個領導者的潛力，由最接近他的人決定。

12.授權法則：學會正確的授權。將事情授權給合適的人。

13.鏡像法則：下屬通常會模仿領導的行為，因此，領導需要以身作則，給員工做正確的示范。

14.接納法則：人們只要接受你這個人，就會接受你所傳遞的信息。所以，讓下屬完全的接納你非常有必要。

15.制勝法則：偉大的領導者在壓力下最能發揮潛力，而使他們的內在特質得以展現。領導者必須想方設法帶領自己的團隊取得勝利。讓取得最終的勝利成為團隊的信念。

16.動勢法則：不斷向勝利邁進的勢頭，令人激動，可以非常有干勁的完成接下來的任務。領導者的任務就是創造正向的動勢，自己首先需要對目標充滿激情，然后不斷激勵下屬，提升他們的激情。如果你每天都向下屬們展現自己的激情，你就會把志同道合的人吸引到你的團隊、部門或組織里，而且激勵他們取得成功，到那時你就會看到進步的巨大了。

17.優先次序法則：在評估優先事項時，用另一個指導原則就是三r法則。必要的分內事情（requirement）、回報效益高的事情（return）和回報大的事情（reward）。如果別人可以承擔你的某些責任，或有潛力達到這個標準，那么不妨培養他人來承擔。你能做到的事不一定意味著你必須要親自去做。記住，領導者應該懂得忙碌不一定等于成就。這就是“優先次序法則”。許多東西會吸引我的眼球，但是只有少數幾件能吸引我的心。

18.舍得法則：領導有時必須有所犧牲。

19.時機法則：能夠把握正確時機。掌握時機與善用策略同樣重要。

20.爆炸性倍增法則：培養追隨者，得到相加的效果；培養領導者，得到倍增的效果。

21.傳承法則：讓自己的領導財富能夠繼承下來。

結語。

興衰成敗皆系于領導力,在你努力發展組織的時候，請記住這些：

人才決定組織的潛力。

關系決定組織的士氣。

結構決定組織的規模。

目標決定組織的方向。

領導決定組織的成敗。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇九

初得這本書，覺得文字表達淺顯易懂，很好閱讀，就又找了兩本輔助讀本《美國陸軍領導力手冊》和《領導力21真言》，發現各方觀點雖表達不一，細思卻能兼收并蓄。凡事背后皆有道理，三本書道理是相通的。究其根本領導力沒有超出：be,know,do!的三要素。

這是源自美國陸軍《戰地參考手冊》封面上關于陸軍領導力的表述。美國陸軍是世界上最為復雜，卻運作良好的組織之一。它的成功源于強大的領導力和不同尋常的領導提升方法。它并沒有將領導者培養成官僚，而是要求他們有能力果斷而有效地處理各種問題。這些軍隊里的精英在社會的不同領域都有出色的表現。結合本書的21條法則，其實讀完真正記住的不多，歸納起來也不外乎這三要素。

“be”對領導者來說意味著什么？

領導，一定是在人之上，以一種領導的特質，個體的特質為開端。起決定作用的是性格——他們是誰。真正的領導力往往源自一個人的內在，來自性格中深層次的東西。經驗——他們去過哪里。他在過去面臨過的挑戰越大，目前的追隨者愿意給他機會的可能性也就越大。過去的成就——他們做過什么。對于追隨者來說，沒有什么比良好的過往成績更有說明力。影響力法則，行政力量并不是真正的領導力，衡量領導力的真正尺度只能是影響力，不可能是其他的任何因素，而影響力來自于性格、經驗和能力。如果人們在背后討論起你，仍然是敬重和佩服，那才是真的領導力。蓋子法則，“如果一個人的領導力有限，那么團隊的效率將永遠不會超過他的領導力。”美國陸軍軍士條例第一條就寫著“沒有人比我更專業。”但知易行難，從記住到實踐，需要非凡之材才能做到。為領導別人首先要確定自己是有備而來。而且，每個人都可以成為自己的領導，人，首當要學會領導自己。

人們都愿意跟隨那些知道他們在做什么的人。領導者必須有一定程度的知識水平，并且掌握決斷的能力。過程法則，領導力要善于學習；導航法則，唯有領導者能設定航線。

領導者是善于學習的人，身邊不乏具有這樣優秀品質的人，不管是身居高位，還是領導一個企業，或是帶領一個團隊，這些極具影響力的人，他們或是思維敏捷，或是講話引人入勝，或是記憶超群，或是做事嚴密，或是為人極具感染力，總之都有過人之處。我想這些看得見的表現，一定來自于這些人看不見的深度學習與思考，遠離舒適區，逼迫自己，讓學習成為一種習慣。“冠軍并不是在拳擊場上成為冠軍的——他們只是在那里得到了認可”。領導力不是一天練成的，每個人都有這個潛力，它需要你付出畢生的努力。每個人都可以成為自己的領導，人應當學會先領導自己。

如果說be和know是性格和能力的話，這雖然是不可或缺，但又是遠遠不夠的。領導者必須去行動，去做。他們動用自己具備的一切性格特質，運用所掌握的一切信息和資源，綜合所知道的一切方法以提供目標、方向和激勵，去影響他人，去執行并完成任務，去行動以使組織更上一層樓，團隊更精進。增值、根基、授權、鏡像、尊重、動勢與時機等等法則都是行動過程中不可或缺的法門。

反思，要成為優秀的領路人，必須學會從過去的經驗中反思，并從中學習。蘇格拉底在喝下毒藥死亡之前曾說：“沒有反思的人生不值得過。”火箭發往月球的過程中，只有3%的時間是對準目標的，其余97%的時間都在根據目標方向不斷修正自己的運行軌跡。美國軍方，同樣有一個簡單有效的結構化反思系統aar（afteractionreview）。aar是在軍隊行動結束時參與者立即集合在一起，有步驟地討論，“我們開始打算做什么？我們實際做了什么？為什么有差異？如何保持優勢？如何改正缺點？”導航者在作出決定前必須學會考察各種情況。

動勢，是帶動改變最有力的因素，創造動勢是領導者的責任，除非火焰已在自己心里燃燒，不然你不要指望它在別人心里點燃。很喜歡文中滑水的比喻，啟動的時候最困難，而一旦開始前進，會發現真的可以做些驚人的改變。動勢就像是放大鏡，它使事物看起來比原來真實的要大，動勢可以美化領導者，可以幫助團隊表現得更好。在一個具有動勢的組織內，即使是普通人也能超水平表現自我。激勵是創造動勢的關鍵要素，要激發別人的第一步就是清除組織里所有讓人失去動力的因素。

人生的意義在于影響其他的生靈。領導力的底線不在于自己能夠走多遠，而在于我們能夠讓別人走多遠。辛內加爾對員工的關懷，讓員工實現價值，企業利潤往往會實現增值；任正非做華為，堅持人力資本的增值要大于財務資本的增長；許昌的胖東來做企業也是注重體現員工的價值。這并不是利他主義，而是杰出的領導力。（利他如果不能最終利己，是不可持續的。不可持續的事是不道德的。）。

當領導不容易。對于領導者所面臨的挑戰，沒有一定的模式可循，成功之路也沒有捷徑可走。然而，法門對每個領導者都是敞開的，這得靠個人去掌握和使用。只有通過不斷地自我提升、歷練，一個人才能成為自信且勝任的性格領袖。

用過程法則中的一句話作為結束語：結果促使你作決定，過程促使你不斷進步。如果我們需要激勵自己向前邁進，我會重視結果，如果我想要有所提高，那么我會參與過程，并且堅持不懈。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇十

領導力法則讀后感（實用18篇）篇十一

這本書，名字很好，因為自己在工作上面確實遇到了這方面的問題，不知道怎么和自己平級的人在工作上處理，比如上次在yoyidon測試協調上面，就不知道怎么和文員協調工作，怎么讓他們了解這件事情為什么這么做；說實話這本書有點失望，沒有看到我很想要的東西，也是有部分收獲吧，比如如果你一直在處理瑣碎的事情，那你的上級必定會一直讓你處理瑣碎的事情；如果你一直專注于比較大的事情，而且都能做的很好，你的上級就會安排更多的`這樣大的事情給你，這句話很真實很對！

還有就是在做事情的時候要讓別人知道，你讓他做這件事的原因，而不是單純的給一個結果和指示，這樣執行效果會差，應用了一下確實很有效果，書的最后一句是，要學會去關注別人的需要，與其想別人是否需要幫助，不如直接行動，多幫助才能結善緣，才會有好的結果。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇十二

打鐵還需自身硬。

如果你只是期望找到幾個能幫助自己在職場如魚得水的技能和方法，這本《橫向領導力》完全可以滿足你的需求。

本書的作者是美國羅杰?費希爾，是美國談判、溝通領域久負盛名的權威專家，哈佛大學教授，“哈佛談判項目”主任，同時供職于沖突管理咨詢公司和劍橋沖突管理咨詢集團，為眾多的政府部門、企業和個人提供商業談判咨詢服務。曾出版全球暢銷書《溝通力》《談判力》。賴于作者長期的研究和工作經驗，這本《橫向領導力》在職場上相當具有實用性。書中也列舉了不少實際的例子和具體的方法供讀者參詳和學習。

在方法性的闡述中，作者很系統地總結了“橫向領導”――怎樣巧妙地影響他人的5個步驟，即：目標整理術，思考整理術，計劃修正術，激勵管理術，反饋的藝術。

其中目標整理術部分，清晰地闡述了目標在工作中的重要功能和性質，目標必須是一個形容詞而非名詞，這樣我們才能量化地考校自己是否達到的目標。更重要的是，只有讓團隊都參與到目標的制定中來，大家才會去全力以赴地完成目標。

思考整理術，是教讀者如何專注高效地推進工作，其“數據”“分析”“方向”“下一步”思維模式，簡單而實用。

計劃修正術，是指導讀者如何將思考的內容實踐的方法，在實踐的過程中，我們要不斷結合實際情況修正計劃，才能使得計劃更加趨于完美。篇中的計劃修正術的“正弦曲線圖”，一目了然，指導性非常強。

激勵管理術，是如何在工作中調動團隊積極性的方法。這一部分作者教我們通過重新定義工作，使得工作更具趣味性和挑戰性，最大化地點燃團隊的熱情。

反饋的藝術，是使我們工作進一步提升的竅門。作者通過“肯定”“建議”“分享”三個環節，讓我們明白如何不斷的在團隊內部有效的互相反饋，繼而不斷提升團隊的工作效率。

可以說這本書已經不僅僅是在講職場上領導他人的藝術，而是在傳授我們在任何團隊活動中都能夠起到重要作用的技巧。每一個章節，每一個部分，作者都能從人與人之間交流的細微的心理變化來分析最終得出合理的結論，使的整本書更加有強大的說服力。相信每一位讀者，只要能夠照著書中列舉的方法和技巧去做，一定能夠大幅度改善自己在職場上的生存狀態。

但是，如果對這本書，你只是讀到這里，只是領會到這么多，那么很可惜，你就正好錯過了整本書最重要也是最真理的思想。

讓我們先撇開書中大篇幅介紹玩轉職場技巧的部分，回到整本書最前面的引言部分，你會看到這么一段話：

“橫向領導方法包含三個基本步驟。第一步是培養和鍛煉獨自工作的個人能力。第二步是對你與他人有組織地工作這個戰略目標獲得清晰的理解。第三步是學習一些‘參與式’領導方法。”

對，第一步，這才是最重要的部分。作者沒有落入一味擺弄技巧的窠臼，而是在整部書的開頭，就告訴了讀者，即使掌握了能夠促進整個團隊工作效率的技巧，終究自身的個人能力才是最重要的！而實際上，作者在闡述上述的5大步驟的時候，每一部分，都會先告訴讀者如何在自己身上先實現這一能力的塑造和提升，然后才著手展開，告訴讀者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影響團隊中的其他人。

我一直認為，人在職場上的能力，亦或是實力，有硬實力與軟實力之分別。獨自完成工作的知識和技能，就是硬實力的表現，而舌燦蓮花的表達和為人處事的技巧，則屬于軟實力。現如今的社會，太多人吹噓所謂“軟實力的妙用”，表面上是機智和技巧的心得，實際上是功利和浮躁的表現。殊不知，軟實力的確能決定你能上升的空間，硬實力卻是決定你起點高度的關鍵。一個人就算再能說會道、左右逢源，然不通實務，一屋不掃，依然會是一事無成。

《橫向領導力》，既不比市面上任何講述職場生存技巧的書籍缺少干貨，也沒有忽略職場生存最重要的關鍵，既是提升自己軟實力的得力工具，也是督促自己進一步強化自身硬實力的警世恒言。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇十三

我們都知道三英戰呂布的故事吧，在這個故事當中，呂布正要刺公孫瓚后心的時候，站在旁邊的張飛上去與呂布單挑，打了一百多個回合不分勝負，關羽來戰，二打一五十多個回合還是不分勝負，劉備來戰，呂布才抵抗不住敗逃。

從這里我們看出，即使再大的能力也比不過一個團隊。雖然三英戰呂布比關羽溫酒斬華雄更能展示出呂布的英勇，但是，再強大的個體也沒有一個完整的團隊強。所以，要是我長大當上了領導，一定要學會在有不同意見的`情況下展示出“合”的力量，()讓意見統一，就要像射線一樣，打造拳頭形的團隊才是辦法。

另外，在團隊里，要是所有的團隊成員達到一個共識，就像在三英戰呂布中，呂布一來，劉、關、張就達成了一個共識――一起去對抗呂布。所以他們就展現出了團隊的魅力。換言之，一個合格的團隊領導者，要學會讓成員自主自發地去完成任務，在工作中激發團隊成員的自主性，意見也要達成一致。這樣才能打造出拳頭形的團隊去發揮團隊的魅力。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇十四

首先，“團隊領導力”在決策中非常重要。它是指擔任團隊或其他群體的領導者角色的意圖，握有正式職權者通常展現團隊領導，但不一定總是如此。團隊領導通常與團隊合作結合，尤其最高主管和較高層級的經理人更會如此。領導也被意味著具有：指揮、負責管理、遠見、群體管理和激發、真心關切部屬。團隊領導力主要表現在管理者為其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。

其次，“溝通”及其技巧在領導過程中起關鍵性作用。組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環節，它關系到組織目標的實現和組織文化的塑造。目前我國大多企業在組織溝通領域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現象已有所反映，但是企業的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現組織目標的關鍵。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業的物質文化則決定著企業的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”

良好的溝通能夠給企業帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執行力提供基本的保障。努力提升執行力的中國企業，應充分意識到這個工具的重要意義，盡快打通阻滯企業內部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領導雖也積極倡導組織內部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇十五

頭腦是舉措的先導。創新不但包羅技能創新，也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時，胡謝驊引用了醫學英文字典中的一個單詞“deliration（精力病人）”的界說：“頻頻反復做雷同的事，卻貪圖有完全不同的結果出現。”他還指出：創造新的看法并不難，難就難在從舊的目光里跳出來，而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業來說，我以為，企業應該引導員工不斷更新看法，跟上時代步調，認同企業代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米，一揮而就，而是滴水穿石，潛移默化。

必需引導員工認同企業代價觀（配合愿景）。

美國通用公司前總裁所著《杰克韋爾奇自傳》中，提到有一種人是公司的天敵。韋爾奇以為，對每個司理、員工做評估，除了看他們的績效有沒有達到指標外，還要考察他的代價觀是否與公司的代價觀吻合。一種環境是，通過比較財政績效，達標了，行為取向、代價觀與公司的切合，公司就給晉級。另一種便是績效沒達標，與公司的代價觀不符合，對工作沒有熱情，總是偷偷摸摸的，不誠實，那就請走人。下面提到的這兩種人都很容易處理。而另有一種人，沒能達到財政指標，但他與公司的代價觀相切合，對于這些人，應給他們重新分配工作，把他們放在不同的環境給他們一些時機。最后一種人是能夠殺死一家公司的那種，這類人能夠達到績效指標，但是他們的代價觀和公司的代價觀不相吻合。現實證明，許多公司是接受了這些能達到績效指標、但素質很差的司理，造成一個公司代價觀終極的崩潰。這種人是造成企業滅亡的罪魁罪魁。

向首腦學習。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇十六

本來，類似于“領導力”為名的書籍現在已經爛了大街，一般情況下，我是不大喜歡看這類書籍的，但作者卻是亞歷克斯·弗格森，于是拿來一讀自然就有了充分的理由。至于弗格森是誰？就不用過多地介紹了，足球迷們一定不會陌生，非球迷也可以自行百度，沒錯，就是那位執掌曼聯長達36年之久、創造多項紀錄的功勛教練弗格森，如此豐功偉績，自然有他的獨到之處。

讀這本書，感受最深的一點就是無論對于管理也好、對于領導也罷，要想有所成就，對于很多事物都要去辯證地看待、辯證地處理，我認為辯證法的運用至關重要。

隨著科技進步、各種各樣的檢測球員指標的數據的儀器可謂應有盡有、五花八門，很多教練都對于“數據”有著根深蒂固的膜拜情結，其實不光是足球教練領域，我們的工作中、日常生活中這種現象也是屢見不鮮。數據到底有沒有用？弗格森說我重視數據、但是我不會依賴數據，因為檢測到的數據代表著目前的狀態或者過去的狀態，對于真正比賽過程卻不一定有意義，“就像現在病房里盯著病床監護儀上的數字，而病人卻因為吃雞肉三明治而噎死了”。萬維鋼老師在他的文章中也曾提到關于數據“過度擬合”的問題：你的模型想要一絲不茍地反映已知的所有數據，它對未知數據的預測能力就會非常差。因此，數據很重要，到如果搞“數據崇拜”就有嚴重問題了。過分重視各種考核指標，為了數據和指標而工作，糾結于各種細節，你就可能顧不上真正重要的事情了。

授權與親力親為的關系也是領導者經常面對的問題，作為一個領導者，不需要也不應該過多地關注細節，所謂“宰相不問小事”。在文中，弗格森也提到在阿伯丁執教時，因為對很多事都要親力親為而被他的助理教練阿基·諾克斯質問的事，當諾克斯建議其不要參與訓練課程，僅作為旁觀者觀察和監督時而“猶豫不決”，而當他按照建議做了之后，發現結果完全超乎了自己的逾期，原來的擔心成為了多余。

其實我們大可不必對于一些事情不放心，只要授權的方式方法正確，你授權給下屬做的效果一般會比你親自做結果可能更好。至于如何授權，我比較贊同拉卡拉的創始人孫陶然的觀點：設定目標同時又設定具體做法不叫授權；授權后當下屬出現問題時，不要著急出手，重要的是引導，讓下屬自己去解決；授權以后不要閉著眼睛相信下屬的報告，要管一層看兩層，只有看到下屬的下屬的工作狀況才可以確保下屬達成結果；只要授權就應充分信任，盡量避免干擾。由此看來，授權實際上是對領導者的能力更高的要求。

人才的內部培養與外部引進。毫無疑問，從外部購買球員是一條途徑、自己發現潛力股簽約、培養也是一種方式。雖然有時錢能帶來短期收益，例如2012年買下范佩西而使鋒線陣容如虎添翼，但是，弗格森也清醒地認識到“實在想不出有那只球隊依靠支票簿成為長期贏家”。傳統企業也都會遇到這樣的困惑，內部人才的培養和外部人才的引進機制之間一定要尋求一個均衡，這確實關系到企業內部文化的傳承問題、再一個就是內外部員工均衡發展的問題。

其實，無論在工作還是生活中，對于一些事物的觀點和看法其實都是要一分為二地去看待，少有普適性的觀點。前段時間一些關于馬云這觀點、那說法的視頻到處都是，但是我還看過他的一個視頻片段，他說：我說過那樣的話嗎？即便有說過，當時也是有語境、有前提的，斷章取義是不對的。

“我的工作是制定非常高的目標，我的工作是讓人們相信自己能夠做到之前認為自己做不到的事情，我的工作是畫出一條之前從未走過的道路，我的工作是讓每個人都相信世界上沒有不可能。這就是領導和管理的區別。”弗格森這番話與克勞塞維茨在《戰爭論》中闡述的將領的作用如出一轍，克勞塞維茨說“將領的作用就是為迷惑的士兵指明前進的道路，用內心之火為士兵照亮前進的道路”。我想，這就是領導者最為重要的作用吧——指明方向，確定目標和績效承諾。

因此，得到下屬的尊重是一名領導者的第一要務。“作為一名領導者，你無須讓別人喜歡你，在某些場合，讓別人畏懼你反而很有用”。但重要的是如何獲得尊重？我認為，一個最起碼的前提條件就是領導者自身的行為必須正派，很難想象一個為所欲為、沒有自制力的人能夠獲得真正的尊重！

管理者最避諱的就是有了功勞往自己身上攬，有了過錯往下屬身上推。必須要控制自己的成就欲，把自己的成就欲給下屬，讓下屬有成就感。如果你想有成就感，那下屬就沒有了，這是很重要的動機曲線管理，管理者不能什么都要，最忌諱的莫過于和下屬爭功。

必須要學會克制自己的情緒。“雖然我對球員經常發脾氣是出了名的，但是我卻很少在比賽中大比分落后的情況下對球員大發雷霆”，從個人感情方面講，沒有人不愿意贏得比賽，就像工作中沒有人不愿意取的好的業績。然而，目標是一方面，實現目標的方式方法在與預期有太大差距的情況下，必須要沉下心來反思自己的動作是否足夠支撐，其實發脾氣誰都會，然而在合適的時間、以恰當的方式發脾氣卻是水平。

足球俱樂部主教練被炒魷魚的情形屢見不鮮，我理解，這也可能是很多球隊的主教練花高價買球員、利用各種儀器拼數據，而不能沉下心來真正研究戰略戰術、穩扎穩打做基礎的一個重要原因。弗格森領導下的曼聯，并不是一帆風順、也并不是沒遇到過低谷。然而，不得不說他很幸運，幸運地遇到了一個或一組支持和信任他的老板。

作為一名職業人，一名人力資源管理者，我對此也頗有感觸，在工作中如果沒有上級的信任和支持，任何工作將寸步難行，因此，感謝我的老板！

領導力法則讀后感（實用18篇）篇十七

頭腦是舉措的先導。創新不但包羅技能創新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結果出現。領導力讀書筆記”他還指出:創造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業來說,我以為,企業應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調,認同企業代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。

必需引導員工認同企業代價觀(配合愿景)領導力讀書筆記。

向首腦學習向導力讀書筆記想。

領導力法則讀后感（實用18篇）篇十八

美國前國務卿基辛格說:“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”通用汽車副總裁馬克對領導者的描述:“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。”

到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。此書主要對領導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面個個領域。看后使人嘆服，其結論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。

領導的五種行為與對應的十個使命是:。

一、以身作則:明確自己的.理念，找到自己的聲音;使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。作為領導，要以身作則，光有一個頭銜是說服不了眾人的，從個人行為及技能去贏人別人的尊重，卓越的領導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現更高的目標，他們必須為其他人建立行為規范，要以身作則。這個兵法中所說的，將帥要身先士卒，本質上無異。

二、共啟愿景:展望未來，想像令人激動的各種可能;訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。每個人都有目標，有夢想、有愿望、有憧憬。作為領導者，對于未來要有更清晰的描繪，能夠預料到事情發展的方向。不過光有愿景是不夠的，沒有追隨者的領導不是真正的領導。領導者要讓別人接受自己的愿景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷告訴他們，這個夢想符合大家的利益。

三、挑戰現狀:通過追求變化、成長、發展、革新的道路來獵尋機會;進行試驗和冒五、激勵人心:通過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻;通過創造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。這一原則和以上四點有著密不可分你的絲絲聯系，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性。曾經擔任過百事可樂的首席執行官安迪?皮爾遜認為，驅動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據調查顯示，大多數人把“擁有一個關心他人的老板”，看的比獲得金錢或者福利更加重要。我們可以把領導力通俗的定義為“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯+打群架”:大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰;打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領導力創造了多個注解:“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領導力的基本道理。