規(guī)章制度的修訂應(yīng)經(jīng)過充分的討論和參與，確保公平公正。為了促進規(guī)章制度的順利實施，我們可以參考下面的范文進行改進。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇一
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
等級職別相應(yīng)崗位及工種崗位工資績效工資合計。
1、總經(jīng)理總經(jīng)理。
2、副總級副總經(jīng)理。
3、總監(jiān)級總經(jīng)理助理·總監(jiān)1800元1200元3000元。
6、部門副經(jīng)理級部門副經(jīng)理1380元920元2300元。
7、部門經(jīng)理助理1200元800元2000元。
9、1020元680元1700元。
10、960元640元1600元。
12、780元520元1300元。
13、720元480元1200元。
570元380元950元。
510元340元850元。
480元320元800元。
16、pa·員工食堂勤雜工·洗碗工·600元。
17、培訓生培訓生、實習生300元。
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）。
其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）。
2）住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）。
酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇二
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責
1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務(wù)部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務(wù)部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇三
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇四
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇五
1.1適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級。
各類人員。
1.2目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進，鞭策后進，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2.1薪資形式。
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式。
類別適用人員薪酬特性。
談判工資。
（年薪制）。
董事會確認的高層管理者及特殊。
專業(yè)人才。
與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標相掛鉤。
結(jié)構(gòu)工資。
（崗位工資制）。
普通員工，基層、中層、其他高。
層管理者。
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常。
工資為主的崗位工資制。
2.2職系的劃分。
（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制（管理職系與專業(yè)職系）；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇六
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的。職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條薪資的支付時間和方法(見)。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇七
為規(guī)范公司福利管理，體現(xiàn)出對公司的關(guān)愛，激發(fā)員工的工作激情，制定本制度。
適用于本公司。
3.1公司辦公室、采購科、人事部負責公司的福利管理。
4.1福利范圍。
4.1.1培訓提升。
根據(jù)需要，公司組織員工進行外出拓展訓練、深造等多種形式的外訓，不斷提升員工隊伍素質(zhì)，每年由人事部制定方案，報總經(jīng)理批準后組織實施。
4.1.2工齡補助。
公司為入職滿一年以上的員工發(fā)放工齡補助，具體執(zhí)行標準為滿一年200元，滿兩年300元，滿三年500元，滿四年600元，滿五年800元，五年以上1000元。
4.1.3節(jié)日禮品。
公司在每年的中秋節(jié)、春節(jié)為公司員工發(fā)放節(jié)日禮品，以示慰問，具體由辦公室、采購科執(zhí)行。
4.1.4就餐補助。
公司為員工提供就餐補助，每周三為免費工作餐。
4.1.5婚慶福利。
入公司滿一年的員工符合國家相關(guān)規(guī)定結(jié)婚的，本人填寫《結(jié)婚禮金領(lǐng)取申請表》，憑結(jié)婚證經(jīng)辦公室審核后可領(lǐng)取公司為其發(fā)放的660元結(jié)婚禮金，以示祝福。
4.1.6公費旅游。
公司每年組織管理人員和優(yōu)秀員工外出旅游，費用由公司承擔，每年由辦公室提出計劃報總經(jīng)理批準后組織實施。
4.1.7健康體檢。
公司為保障員工身體健康，定期組織員工進行健康體檢，優(yōu)秀員工和特殊崗位員工每年一次，其他員工每兩年一次，具體由辦公室落實。
4.1.8夏季防暑。
夏季公司為員工發(fā)放夏季防暑用品，根據(jù)實際崗位情況發(fā)放防暑補助。
4.1.9生日禮物。
公司為入公司滿3月的員工發(fā)放生日禮物以示生日祝福，具體由人事部負責落實。
4.1.10喪事吊唁。
員工直系親屬亡故時，公司安排人員前往吊唁，以示撫慰。
4.2福利范圍、數(shù)量的調(diào)整。
特殊情況需要調(diào)整福利范圍和數(shù)量時應(yīng)由主管部門提出書面申請報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
5.1本制度解釋權(quán)歸公司辦公室。
5.2本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
6.2《結(jié)婚禮金領(lǐng)取申請表》。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇八
為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷、技能、內(nèi)在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
1、本薪乃根本月薪，其金額依據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員依據(jù)其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給凡擔當特別職務(wù)人員依據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特殊加給）：凡擔當技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特殊表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的'人員，應(yīng)賜予全勤獎金。
10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其方法另行規(guī)定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據(jù)公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑厥夥瞰I的獎金，均由董事會支付。
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放。
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處分。
第五章員工晉升治理。
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特別職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜荆蚴悄募夜局贫鹊闹贫ㄕ撸緝?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會依據(jù)自身狀況予以增減條文。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇九
一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。
與傳統(tǒng)的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤啤⒐芾頌槿肆Y源經(jīng)營；同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t，賦予員工就自身權(quán)益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業(yè)對等談判的權(quán)利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應(yīng)當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當獲取的對價，看作一種吸納人才調(diào)動員工積極性的主要手段。基于這種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設(shè)計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務(wù)。
薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。
其次，科學的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。
再次，科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關(guān)心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二．薪酬福利制度調(diào)整的必要性。
不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們設(shè)計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況，隨著世界的推移，現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調(diào)整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。
三．發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個問題。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設(shè)計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應(yīng)有之義，事關(guān)企業(yè)的社會責任和義務(wù)，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的，無論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務(wù)（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應(yīng)占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權(quán)激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風險共擔利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設(shè)計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務(wù)的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術(shù)水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責任，企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵、在職消費等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵，是否有在職消費的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內(nèi)。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實質(zhì)是對員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設(shè)置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。
四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。
1.毫無疑問，公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動，最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準方為有效。
2.人力資源部，特別是專職設(shè)立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。
3.財務(wù)部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。
4.法律顧問（或法務(wù)專員）負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。
5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務(wù)，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會組織應(yīng)該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置簡單，薪酬福利制度設(shè)置靈活，變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序。現(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的.。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關(guān)個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應(yīng)有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調(diào)整程序。
第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。
第三階段，實施調(diào)查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設(shè)法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結(jié)合內(nèi)外情況，在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。
第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務(wù)部門進行財務(wù)支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務(wù)專員）對草案從法律角度進行分析。
第五階段，總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結(jié)合員工（工會）、財務(wù)、法務(wù)等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。
第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。
六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。
1.勞動雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關(guān)系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低，法律意識和權(quán)利維護意識較弱，權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。
2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務(wù)消費，嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。
3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。
最后要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構(gòu)對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。
薪酬福利管理主要就是針對于工資，福利待遇的一些管理方法，我們能夠通過薪酬福利管理的方法來保護自己的合法權(quán)益，薪酬是我們付出勞動的所獲得的報酬，企業(yè)往往是通過薪酬福利來吸引人才。
傳統(tǒng)的薪酬福利概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費用的支出，是不得不付出的一部分開銷。薪酬福利反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動者的角度，貨幣工資是保證勞動力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動員工的積極性。與此同時，企業(yè)在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔當起樹立員工企業(yè)主人意識、增強員工對企業(yè)文化的認同、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。
對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內(nèi)在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行研究，并從當前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點角度進行預測分析。例如，職工股的設(shè)立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識，更加主動的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價值的工作，從而在完成創(chuàng)造價值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。
總而言之，本文從實證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來越向非經(jīng)濟報酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟報酬和物質(zhì)報酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點從貨幣工資上引導到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。
薪酬福利是最具有吸引力的了，他能夠保障我們的生活水平，能夠使我們過上高質(zhì)量的生活。薪酬福利就是我們生活追求的最大目標。只有將自己的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來，才能讓每位員工都得到自己想要的那一部分。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十
每月帶薪休假xx天，根據(jù)個人申請及營業(yè)狀況合理安排。
員工每年可享有以下十一天有薪法定假期：
（一）元旦，放假xx天（xx月xx日）；
（二）春節(jié)，放假xx天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節(jié)，放假xx天（清明當日）；
（四）勞動節(jié)，放假xx天（xx月xx日）；
（五）端午節(jié)，放假xx天（農(nóng)歷端午當日）；
（六）中秋節(jié)，放假xx天（農(nóng)歷中秋當日）；
（七）國慶節(jié)，放假xx天（xx月xx日、xx日、xx日）。
員工若不能在法定假期當日放假，企業(yè)會安排在法定假日當月給予員工補休。倘因故不能補休，企業(yè)將按缺休天數(shù)給予崗位工資補償。
員工在工作時因正常工作操作意外受傷應(yīng)及時通知其上級，凡因工受傷或死亡者，按國家勞動保險的規(guī)定辦理；個人違章、違規(guī)等不合理操作造成的受傷及經(jīng)濟損失由個人承擔。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十一
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2 目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進，鞭策后進，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式
類別 適用人員 薪酬特性
談判工資
（年薪制）
董事會確認的高層管理者及特殊
專業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標相掛鉤
結(jié)構(gòu)工資
（崗位工資制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
（一）公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十二
傳統(tǒng)的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費用的支出，是不得不付出的一部分開銷。反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動者的角度，貨幣工資是保證勞動力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的`企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動員工的積極性。與此同時，企業(yè)在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔當起樹立員工企業(yè)主人意識、增強員工對企業(yè)文化的認同、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。
對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內(nèi)在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行研究，并從當前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點角度進行預測分析。例如，職工股的設(shè)立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識，更加主動的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價值的工作，從而在完成創(chuàng)造價值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。
總而言之，本文從實證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來越向非經(jīng)濟報酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟報酬和物質(zhì)報酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點從貨幣工資上引導到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬福利管理制度。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十三
1.1適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級。
各類人員。
1.2目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進，鞭策后進，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2.1薪資形式。
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式。
類別適用人員薪酬特性。
談判工資。
（年薪制）。
董事會確認的高層管理者及特殊。
專業(yè)人才。
與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標相掛鉤。
結(jié)構(gòu)工資。
（崗位工資制）。
普通員工，基層、中層、其他高。
層管理者。
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常。
工資為主的崗位工資制。
2.2職系的劃分。
（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制（管理職系與專業(yè)職系）；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十四
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十五
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻率來確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。
第十條年終獎
實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進集體、先進個人
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十六
(一)通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。
(二)本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團管理水平。
(三)本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。
二、制定依據(jù)。
(一)依據(jù)集團的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;。
(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;。
(三)依據(jù)員工付出勞動量的大小;。
(四)依據(jù)職務(wù)的高低;。
(五)依據(jù)技術(shù)與訓練水平的高低;。
(六)依據(jù)工作的復雜程度;。
(七)依據(jù)年齡與工齡;。
(八)依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。
三、權(quán)責。
(一)各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。
(二)人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
(三)人力資源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
(四)人力資源部根據(jù)社會和集團發(fā)展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定。
(一)薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補貼+其它;。
(二)基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。
(三)績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
(四)補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
(五)其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬。
基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。
(六)特薪人員的年薪部分，結(jié)團的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。
(七)年度績效工資的發(fā)放。
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
五、試用期工資。
(一)外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。(根據(jù)實際工作業(yè)績確定)。
(二)普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標準。
六、轉(zhuǎn)正定級。
(一)一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當月20日前報人力資源部備案。
(二)人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報集團主管領(lǐng)導審核批準。
(三)所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規(guī)定。
(一)請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
(二)八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
(三)法定節(jié)假日包括：春節(jié)(7天)、清明(1天)、勞動節(jié)(3天)、國慶節(jié)(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。
(五)事假，每月不能超過4天;病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
(六)請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法。
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付。
(一)各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。
(二)每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執(zhí)行。
(三)從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅;。
2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;。
3、與集團訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;。
4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);。
5、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
十、附則。
(一)本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團人力資源部。
(二)本制度由后勤服務(wù)集團人力資源部制定，經(jīng)集團領(lǐng)導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
(三)本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十七
為了完善薪資核算流程、明確相關(guān)人員職責、確保薪資核算準確、準時發(fā)放，特制定本辦法。
2.適用范圍。
本辦法適用于公司全體員工。
3.原則。
4.職責。
4.2財務(wù)部：費用會計審核月度薪資表及相關(guān)數(shù)據(jù)，財務(wù)出納崗發(fā)放月度工資；
4.3其他部門、崗位：部門提交涉及績效、獎金、津貼的數(shù)據(jù)。
薪酬結(jié)構(gòu)：包括標準工資、餐費補貼、交通補貼、通訊補貼及其他補貼及獎勵。
5.1基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)準備。
類別。
信息內(nèi)容。
責任人。
提交時間。
備注。
花名冊。
員工每月實時花名冊信息刷新。
李紅/李然。
每月發(fā)薪前給各部門負責人確認。
人員異動。
本月入/離/調(diào)/轉(zhuǎn)等各類人員信息。
李紅/李然。
信息化系統(tǒng)。
云星空、云之家、企業(yè)微信等系統(tǒng)中組織及人員信息錄入、更新。
李紅/李然。
信息變動后1個工作日內(nèi)。
需保持與組織架構(gòu)及人員實時情況一致。
考勤數(shù)據(jù)。
北京地區(qū)考勤由北京員工關(guān)系hr提供。
楊珍/李然。
加班餐補。
周末及節(jié)假日加班人員餐補金額明細（周期同考勤周期）。
楊珍。
保密津貼。
發(fā)放上月度經(jīng)總經(jīng)理批準的保密人員及津貼發(fā)放明細。
姜宇婧。
薪資異動。
新員工/轉(zhuǎn)正/調(diào)薪人員薪資。
向茜茜/楊珍。
商業(yè)保險。
當月申報增員人員商業(yè)保險費用。
楊珍。
五險一金。
自繳、代繳人員五險一金明細。
楊珍。
詳見五險一金sop。
專項附加扣除。
專項附加扣除明細。
楊珍/韓穎。
詳見個稅sop。
其他薪資項目/獎金。
其他經(jīng)各部門分管副總、楊總審批的薪資項目/獎金。
其他部門。
紙質(zhì)審批件。
關(guān)于以上數(shù)據(jù)的具體操作指南：
2、花名冊信息：為及時、準確發(fā)放當月工資，當月公司全體員工花名冊更新至當月25號的實時數(shù)據(jù)，25號以后入職人員信息，放入次月花名冊。
花名冊信息包含員工姓名、身份證號碼、合同主體、部門、崗位、入職日期（公司報道時間）、離職日期（辦理離職手續(xù)時間）、轉(zhuǎn)正日期等基本信息，花名冊模板見附件一。
花名冊由員工關(guān)系hr每月25日前向各部門分管副總匯報及確認，每月26日提供給薪酬福利hr。
離職人員涉及離職交接，因此離職人員的信息延至次月交接完畢后更新。
入職人員為保證數(shù)據(jù)及時更新，每周的周二和周四由員工關(guān)系hr辦理入職手續(xù)；
7、保密津貼：由保密辦公室提交，以總經(jīng)理簽字審批后的《保密津貼發(fā)放表》為準；
12、其他薪資項目/獎金：需要放入薪資中發(fā)放的其他內(nèi)容，包括項目獎金、專項獎金、特殊補貼、加班費折算、優(yōu)秀獎勵、知識產(chǎn)權(quán)獎勵、軟著獎勵等獎勵項目，以及罰款、扣款等懲罰項目。
以上數(shù)據(jù)需要對應(yīng)部門分管副總、人力資源主管副總的正式郵件審批或紙質(zhì)簽字審批。
12、以上數(shù)據(jù)如遇雙休日/節(jié)假日，則提前至上一個工作日提供。
5.4薪資核算及發(fā)放流程圖。
5.5工資支付。
5.6薪資分析。
薪酬福利崗應(yīng)在每月薪資發(fā)放完畢后5個工作日內(nèi)，提交月度薪酬分析報告并刷新年度、季度報告。
薪酬分析報告應(yīng)涵蓋且不限于以下內(nèi)容：各部門費用總額、員工薪資結(jié)構(gòu)、公司人力成本分配及結(jié)構(gòu)、各項費用總額及歷史數(shù)據(jù)對比、同行業(yè)競爭對手薪資對比。
全公司薪酬分析報告每月10日前提交至人力資源主管副總、各部門分管副總。
6.自本制度實施之日起，若其他與制度有沖突的，以本制度為準；
7.本制度修改、解釋權(quán)屬人力資源部。
8.附表。
附件一。
入職、離職、轉(zhuǎn)正人員明細表。
序號。
合同主體。
姓名。
部門。
崗位。
身份證號碼。
入職日期
離職日期
轉(zhuǎn)正日期
備注。
附件二。
調(diào)動人員明細表。
序號。
姓名。
身份證號碼。
入職日期
調(diào)動前合同主體。
調(diào)動前部門。
調(diào)動前崗位。
調(diào)動后合同主體。
調(diào)動后部門。
調(diào)動后崗位。
生效日期
調(diào)動后工資標準。
備注。
附件二。
五險一金操作sop。
一、申報原則。
1、開始/停止繳納月申報規(guī)則。
繳納時間節(jié)點：每月15日。
社保繳納差異：由于社保公積金系統(tǒng)操作的特殊性（原則：本月繳納次月社保），如果15日后確認員工離職時間的并在次月15日之前離職的，部分城市的次月社保、公積金已無法停繳。針對當月15號已離職的員工，當月工資結(jié)算至辦理離職手續(xù)當日，會出現(xiàn)次月社保、公積金已繳納的異常情況，部門領(lǐng)導需填寫“異常社保公積金繳納審批表”，同時人力資源會提交“異常社保公積金繳納審批匯總表”及離職申請審批流程圖給財務(wù)。
2、社保公積金繳納地及繳納公司。
目前公司社保公積金分為自繳和第三方代繳，第三方代繳由藍海和中智代繳，繳納時間均為每月15日，具體如下：
合同主體。
工作地。
社保公積金繳納地。
社保公積金繳納公司。
武漢綠網(wǎng)。
武漢。
武漢。
武漢綠網(wǎng)。
非武漢。
工作地。
第三方代繳公司。
北京分公司。
北京。
北京。
北京分公司。
非北京。
工作地。
第三方代繳公司。
綠網(wǎng)青石。
北京。
北京。
綠網(wǎng)青石。
非北京。
工作地。
第三方代繳公司。
二、實際操作流程。
每周五員工關(guān)系hr提供本周的人員異動表給薪酬福利hr，薪酬福利hr根據(jù)申報原則在社保公積金繳納有辦理時效內(nèi)完成申報。
武漢綠網(wǎng)自繳：
武漢公積金匯繳時間暫定25日（財務(wù)要求每月26日提供社保公積金匯總表），當月的增/減員、匯繳基數(shù)調(diào)整、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后，導出當月的匯繳清冊，匯總公積金繳費明細表。
北京分公司/綠網(wǎng)青石自繳：
北京公積金扣款時間為每月25日，當月的增/減員、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后，導出當月匯繳明細，匯總公積金明細表。
中智和藍海公司代繳：
目前公司代繳社保公積金的城市比較多，各地社保公積金的關(guān)賬時間不一致，薪酬福利hr新入職人員和離職人員及時申報增減員，代繳公司的當月社保公積金繳費賬單于當月25日提供。
三、
社保公積金匯總表。
四、費用付款。
每月25日提交次月社保公積金費用預算，每月在社保公積金扣款前一周提交周預算并提交付款申請。
五、時間軸線圖。
附件三。
個稅操作sop。
一、專項附加扣除信息采集。
二、綜合所得申報。
綜合所得申報繳納時間為每月15日，按照公司規(guī)定所有費用需要提交周預算，個稅申報需在每月8日之前完成。
1、人員信息采集。
根據(jù)員工關(guān)系hr提供的人員異動表，在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）進行增減員報送。變更合同主體需要在原合同主體自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）辦理減員，再在調(diào)動后合同主體的自然人稅務(wù)局（扣繳端）辦理增員，并統(tǒng)一報送。
2、專項附加扣除信息采集。
申報前需下載更新并報送專項附加扣除信息。
3、綜合所得申報。
正常工資薪金所得：人員信息采集報送成功、下載更新專項附加扣除信息后，導出個稅申報系統(tǒng)中當前全部人員的標準模板。根據(jù)當月工資表維護申報模板，包括本期收入、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金。申報標準模板表維護好后，導入個稅申報系統(tǒng)中并發(fā)送申報。
全年一次性獎金收入：導出個稅申報系統(tǒng)中當前全部人員的標準模板。根據(jù)年終獎核算表維護申報模板，申報標準模板表維護好后，導入個稅申報系統(tǒng)中并發(fā)送申報。
全年一次性獎金的申報稅期必須與發(fā)放月份一致。
3、稅款繳納。
待付款申請流程審批完成后，每月15日之前在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）進行稅款繳納。
說明：當月工資個稅在次次月申報，比如6月工資中的個稅，8月在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）申報。因當月工資發(fā)放時間與當月個稅實際申報期間，員工可以在個人所得稅app中隨時申報專項附加扣除，導致實際申報個稅時的專項附加扣除信息與核算工資時的專項附加信息不一致，從而導致實際申報的個稅與工資中預扣的個稅不一致，需在個稅申報的當月工資中做調(diào)整，多退少補。
因當月工資個稅在次次月申報，離職員工離職當月的個稅只能在離職兩個月后才能申報。離職員工入職新單位后申報專項附加扣除時，任職受雇單位有兩家，員工會提出申訴，如下圖。離職員工提出申訴，公司需在反饋截止時間前提交，但因離職當月個稅次次月才申報，而反饋需要在操作減員后才能提交。遇到此類申訴就只能同員工溝通撤銷申訴。
三、付款預算及申請。
每月25日提交次月各合同主體個稅的費用預算，每8號提交周預算并提交付款申請。
四、時間軸線圖。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十八
第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:。
1、工資;。
2、年終獎勵;。
3、津貼;。
4、'四金'。
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;。
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;。
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;。
4)社會住房公積金;。
5、內(nèi)部醫(yī)療保障;。
6、有薪年假。
第三條適用范圍。
本制度適用以下人員:。
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;。
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);。
3、公司向子公司派出人員。
第二章員工工資。
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構(gòu)成。
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:。
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;。
2、職員經(jīng)公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整:。
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標準為:。
總體評價優(yōu):晉升二級;。
總體評價良:晉升一級;。
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調(diào)整。
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務(wù),其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條稅費處理:。
1、員工個人所得稅自理;。
2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。
第三章員工津貼。
第十二條員工津貼包括以下幾部分:。
1、交通補貼;。
2、誤餐補貼;。
第十三條津貼發(fā)放的對象。
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。
第四章員工年終獎勵。
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式。
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)。
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的四金'。
第二十條員工的四金'包括:。
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;。
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;。
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;。
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障。
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章員工的假期。
第三十一條員工的假期包括:。
1、法定公眾假;。
2、婚假;。
3、喪假。
4、產(chǎn)假。
5、病假。
6、工傷假。
7、事假。
8、帶薪年假。
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。
薪酬福利的管理制度（匯總19篇）篇十九
現(xiàn)在很多的企業(yè)都很注意自己薪酬福利制度的制定，但是知道如何正確制定本公司薪酬福利制度的企業(yè)并不是很多，而且還有些公司認為薪酬福利就僅僅是工資的多少而已，這也是不正確的認識。
有很多企業(yè)的hr認為,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關(guān)系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關(guān)注，企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展。
一、薪酬管理的功能和構(gòu)成
1、薪酬福利管理的目的主要表現(xiàn)在以下幾個方面；
a、吸引人才，薪酬管理要保證員工的薪酬在勞動力市場上具有竟爭力，吸引更多更好的優(yōu)秀人才來公司，為自己企業(yè)服務(wù)。
b、對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留優(yōu)秀員工。
c、通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。
d、合理控制人工成本，形成企業(yè)的核心竟爭力，保證企業(yè)產(chǎn)品在市場上的竟爭力。
e、協(xié)調(diào)和配置人力資源。
2、影響員工薪酬水平的因素有哪些呢？
雖然說影響員工薪酬水平的因素有很多，但它無外乎從兩個方面，一是影響員工個薪酬水平因素，另一個方面是通過影響企業(yè)整體薪酬水平的因素從而影響員工個人薪酬水平的因素。
影響員工個薪酬水平因素主要有：
a、勞動績效
b、職務(wù)或者崗位
c、技術(shù)和培訓水平
d、工作條件
e、年齡與工齡
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素主要有：
a、生活費用與物價水平
b、企業(yè)工資支付能力
c、地區(qū)和行業(yè)工資水平
d、勞動力市場供求狀況
e、產(chǎn)品的需求彈性
f、工會組織的力量水平
g 、企業(yè)薪酬策略等
3、薪酬主要由工資（含津貼）、獎金、福利三大塊構(gòu)成。
二、如何做好薪酬設(shè)計管理
薪酬福利管理的系統(tǒng)中其重點就是如何做好薪酬福利體系的設(shè)計，只要薪酬福利體系設(shè)計得合理、公平以及對外具有吸引力，接下的工作就是執(zhí)行薪酬體系，其工作都是一些日常工作了。
薪酬福利體系設(shè)計得是否合理、公平、具有竟爭力，它將會直接影響到公司薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，它不僅僅是關(guān)系到員工個人的切身利益，也將會直接影響到企業(yè)的人資源儲備、人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而最終影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此做好薪酬福利體系的設(shè)計管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。
要做好薪酬福利設(shè)計管理工作，哪么主要要做好以下幾方面工作，如果以下幾方面工作做得十分優(yōu)秀的話，相信你的薪酬福利設(shè)計管理工作也將是非常優(yōu)秀的。
1、?薪酬調(diào)查；
2、?崗位分析與評價；
3、?了解勞動力需求關(guān)系
4、 了解竟爭對手的人工成本、
5、?了解同行業(yè)薪酬福利水平、
6、?了解企業(yè)的戰(zhàn)略、價值觀以及企業(yè)財力狀況和經(jīng)經(jīng)營特點等。
薪酬福利管理制度都包括些什么內(nèi)容呢？其實，薪酬福利管理制度主要就是為了保障員工的利益，從而設(shè)計的一項制度，有了薪酬福利管理制度的約束，就能夠更好的保證員工的各項利益，也能很好的約束管理者。
薪酬福利管理制度的確立也是經(jīng)過多重考驗的。但是也需要不斷的修改，完善。
原來公司領(lǐng)導把重要的薪酬福利相關(guān)工作交給了一竅不通的wendy，這說明領(lǐng)導對wendy能力的肯定，同時也說明了領(lǐng)導對wendy的栽培及信任。能夠得到領(lǐng)導的賞識與信任應(yīng)該是一件非常高興的事，可是為什么wendy臉上會有如此多的愁容？原來是因為wendy接任工作后需負責數(shù)百名中國員工的薪酬福利相關(guān)作業(yè)事由。如果是幾個人或者幾十個人對wendy來說應(yīng)該沒有這么大的壓力，這可是數(shù)百名該國家員工的薪酬福利啊！對于一位剛接任的沒有薪酬福利工作經(jīng)驗的專員來說，這并非是一件容易的事。就算是有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪酬福利專員，這也是一種挑戰(zhàn)。
該分公司原來主管薪酬福利的專職人員正好在會計年度底的時候分娩休產(chǎn)假，所以wendy臨時被指派接任薪酬福利工作，而且交接的時間很短，加上前期wendy也忙于自己的手頭工作，根本就沒有時間做充分的交接。來說，緊迫的月份薪酬處理和年度薪酬、福利、稅務(wù)申報等等作業(yè)，真的是一座難以逾越的高山啊！
此刻，wendy心中充滿了抱怨：“本來自己做的工作就已經(jīng)快忙不完了，領(lǐng)導又給安排了一份這么繁瑣的工作！天吶，看到那些數(shù)據(jù)我的頭就大了。做好了還好，如果做不好，我怎么跟領(lǐng)導交差？我現(xiàn)在什么都不懂，從什么地方著手也不清楚。唉！這可怎么辦啊？”這讓平時活潑可愛的wendy傷透了腦筋，整日愁容滿面。“以前負責薪酬福利的專職人員也已經(jīng)休產(chǎn)假了，我該去向誰請教啊？會計年度的預算時間馬上就要到了，數(shù)百名員工的薪酬福利….我該怎么辦呢？我該怎么辦？”
wendy的壓力大家都看到了眼里，但是大家都不知道該怎么幫助wendy。對于薪酬福利方面的繁瑣數(shù)據(jù)，大家都不了解。正當大家都為wendy發(fā)愁的時候：adp公司負責該客戶的員工jenny（化名）打來了電話。
jenny（化名）由于長期與上任薪酬福利的主管長時間的配合，深知在這個時間點可能出現(xiàn)的問題和作業(yè)延遲將導致的嚴重后果，于是主動聯(lián)系wendy，提供額外的工作支持。這對于此時的wendy無疑是一個天大的驚喜。
薪酬福利管理制度的設(shè)立對員工自身利益有很好的保障作用，而且，也能讓管理者更好的履行職責，不為利益而蒙蔽了自己的雙眼，所以，薪酬福利管理制度的有效形成，是企業(yè)和社會良好發(fā)展的開始。