勞動合同是勞動者與用人單位之間約定勞動關系的書面協議，是保障勞動者權益、維護用人單位合法權益的重要法律文件。怎樣寫合同才更能起到其作用呢？合同應該怎么制定呢？下面是小編給大家帶來的合同的范文模板，希望能夠幫到你喲!

勞動者解除合同篇一

編號：

用人單位(甲方)：

地址 (甲方)：

職工(乙方)：

使用說明

一、用人單位與職工簽訂勞動合同時，雙方應認真閱讀勞動合同。勞動合同一經依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、勞動合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。

三、合同文本中的空欄，由雙方協商確定后填寫清楚;不需填寫的空欄，請打上“/”。

四、乙方的工作內容及其類別(管理或專業技術類/工人類)應參照國家規定的職業分類和技能標準明確約定。

五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工時三種。如經勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的。

六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準;實行計件工資的。

七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項集體協商，簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的`各項勞動標準，不得低于集體合同的約定。

八、雙方經協商一致后，對勞動合同文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在文本第十二條中明確，或經協商一致另行簽訂補充協議;另行簽訂的補充協議，作為勞動合同的附件，與勞動合同一并履行。

九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。

十、本文本不適用非全日制用工使用。

甲方(用人單位)：

乙方(職工)：

姓名：

法定代表人(主要負責人)：

身份證號碼：

戶籍地址：

經濟類型：

通訊地址：

聯系人：

聯系電話：

勞動者解除合同篇二

甲方：xxx公司(以下簡稱甲方)

乙方：(以下簡稱乙方)

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)。扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至年月日止。

4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。

5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。

勞動者解除合同篇三

甲方：xxx公司(以下簡稱甲方)

乙方：(以下簡稱乙方)

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)。扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)

3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至年月日止。

4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。

5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它所有訴求。

甲方(蓋章)：xx有限公司乙方(簽字或蓋章)：

法定代表人或授權委托人

(簽字或簽章)：

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勞動者解除合同篇四

甲方：(如甲方不是本公司，要調整)

乙方：(若是法人，需與營業執照名稱一致，若是自然人，則同于身份證)

身份證號碼：(若是自然人，即留存此項)

甲方與乙方于年月日簽訂了《》,原合同/協議有效期至____年__月__日，現因____________原因致使原合同/協議無法繼續履行，現經甲乙雙方協商一致，達成如下協議：

1、原《》自年月日解除，自解除之日起，原合同/協議中約定的雙方權利義務終止;

3、甲方應將乙方已交納的_____元保證金于本解除合同協議書生效時退還乙方;

5、本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原《》解除，___方需要依照原合同/協議的約定于本協議生效時向___方支付____元違約金。

6、本協議一式2份，甲乙雙方各執一份，均具有同等法律效力。

甲方：乙方：

代表：代表：

日期：日期：

勞動者解除合同篇五

甲、乙雙方于________年____月____日簽訂了固定期限勞動合同，現經甲乙雙方協商，一致同意解除勞動合同。

雙方達成的協議如下：

一、因為乙方患病，于________年____月____日起至________年____月____日止進行治療。

在規定的醫療期滿后不能從事原工作，在用人單位給其另行安排工作之后仍不能勝任的原因下，用人單位依照民法典規定的條件、程序，與乙方協商，提前解除與乙方的勞動合同。

二、甲方與乙方約定勞動合同至________年____月____日終止社保及公積金繳納至________年____月____日止。

三、甲方應當支付乙方工資至________年____月____日止甲方同意支付乙方一定的經濟補償金，為____元人民幣。

乙方自愿放棄其他的訴求。

四、乙方應于勞動合同解除后____日內到甲方辦理相關轉移手續，甲方應給乙方提供解除合同的相關證明。

五、本協議至簽訂之日起具有法律效力，雙方各執一份。

甲方：

乙方（簽字）：

年 月 日

勞動者解除合同篇六

單位能單方解除勞動合同嗎?這是很多勞動者都比較擔心的一個問題，害怕一覺醒來就被單位給解除了。那么針對這種情況，法律是否規定了單位能單方解除勞動合同呢？詳細內容請閱讀下文。

根據勞動合同法的規定，用人單位可以單方解除勞動合同的方式有以下三種方式：

(1)《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(2)用人單位應當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。

《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(3)《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

用人單位在解除合同時的程序應注意，工會要發揮作用。

《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

通過介紹，相信大家都已經知道單位是可以單方解除勞動合同的。與此同時，法律對單位單方解除勞動合同又是作出了條件限制的，用以保護廣大勞動者的權益。

勞動者解除合同篇七

如何完善勞動合同單方解除勞動合同的權利?主要通過以下幾個途徑解決：

步驟/方法

1規范和限制勞動者單方解除勞動合同

勞動合同是指企業、事業、國家機關等單位和勞動者之間確定勞動關系、明確權利、義務的協議。勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行前，當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，經雙方協商或由當事人一方依法終止勞動合同的法律效力，解除雙方權利、義務關系的行為。

勞動力是特殊商品，它與人的思想和身體密不可分，如：勞動者不想在用人單位工作，任何人都不能采取強制手段讓其留下來，反之，如果通過一些手段把勞動者留下來，也不能發揮其主觀能動性。對大多數勞動者來說，如果離開了原來的用人單位，可以更好的發揮作用，這無論是對勞動者本人，還是對整個社會的發展，都是十分有利的。如果制定較為合理的制度就可以很好地規范勞動者單方解除合同的行為，解決好勞動者與用人單位因解除合同帶來的損害。

2賠償責任和違約責任并舉，保護用人單位的利益。

《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》中第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其它賠償費用。筆者認為，企業與勞動者訂立勞動合同同時，還可以在合同中約定違約責任，并約定一方違約應給付另一方違約金及約定違約金的計算方法，用以補償一方違約給另一方帶來的損害。這樣對勞動者或用人單位起到一個約束作用。因為勞動合同也是合同的一種，這樣約定也符合《合同法》的有關規定。這樣既可以使勞動者享有真正意義上的選擇職業的權利，促進人才的合理流動，又可以使勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失得以補償。對雙方當事人來說既公平又合理。

3在勞動合同中約定履行期間，以保證勞動合同的相對穩定性。

為了保證勞動者在用人單位相對長的勞動期間，雙方可以在勞動合同中約定一定的勞動期間。這個期間可以根據工作性質來確定。針對技術性比較強的工作，可以約定比較長的工作期間。這樣，對用人單位人才的流動起到一定的約束作用。

4確定符合實際的通知期限，維護勞動合同當事人的合法權益。

《勞動法》第30條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。不論何種崗位，這樣籠統地把預告期規定為30日，是不合理的。比如說，企業的高級研究開發技術人員、高級經營管理人員、關鍵崗位上的技術人員，這些勞動者在用人單位起著重要作用，他們如打算離開用人單位，提前30日通知用人單位，在這30日內，用人單位也很難找到合適的專門人才替代他們。這樣，就會對用人單位生產經營活動帶來影響，造成損失。而對普通崗位的勞動者來說，如找到新的崗位，但要等到經過預告期之后才能辭職，很可能就與新的工作失之交臂了。

5規范用人單位的行為。各個用人單位都要遵守國家人才交流的規定，保證人才流動有序，不采取不正當手段“挖人才”。做到君子愛才，取之有道。從根源上限制“跳槽”的發生。

由于法律規定之間存在矛盾以及實際中法律規定有許多不盡合理之處，筆者建議立法者對關于勞動者單方預告解除勞動合同的法律規定作以修改，使之能更加公平合理，切合實際，使勞動法真正地實現平衡勞動關系雙方利益的功能。

[怎樣完善勞動合同單方解除勞動合同的權利？]

勞動者解除合同篇八

甲方：(用人單位)

法定代表人：

乙方：(勞動者)

身份證號：

根據《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》，現甲、乙雙方經協商一致，就勞動合同終止后的相關事宜達成如下協議，以便共同遵守執行：

第一條甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，至____年____月____日勞動合同期滿。現因______的原因，甲方不再和乙方續訂勞動合同，甲乙雙方一致同意解除勞動合同關系。

第二條因為是甲方提出與乙方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方結清乙方的工資，支付乙方經濟補償金____元。

第三條乙方辦理完各項交接后___日內，甲方向乙方提供包括解除勞動合同在內的相關證明。乙方應于勞動合同解除后____日內到甲方辦理相關轉移手續，逾期不辦責任自負。

第四條乙方自愿放棄其他所有訴求。

第五條本協議經甲乙雙方簽字或蓋章后生效雙方各執一份，具有同等的法律效力。

甲方(公司)：

法定代表人：

____年____月___日

乙方(簽字)：

____年____月___日

勞動者解除合同篇九

勞動權是我國《憲法》規定的公民基本社會經濟權利中的一種，《憲法》第四十二條規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。為了規范勞動權的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規定勞動合同的相關問題，而關于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現了許多實體法和程序法上的難題，本文依據實踐中已經發生的問題，就單方解除勞動合同中出現的實體法上的幾個問題作一探討。

一、勞動者的預告解除問題

勞動者預告解除勞動合同即勞動者依據《勞動法》第三十一條的規定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發生解除之結果。在勞動合同的預告解除問題中，司法實踐中容易產生爭議的難點有以下幾個：

第一、預告期限問題

《勞動法》第三十一條的規定使可勞動者獲得了充分的擇業自主權，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產經營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關注到了這一問題，才會在立法條文中出現了預告期限的規定，按照三十一條的規定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產生不不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業和領域，用人單位很難在三十日內找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位。可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預告期限的長短，筆者認為不宜一刀切的作出規定，立法應當針對不同素質的勞動者作出相對靈活的規定即對高級人才的的預告期限予以相應延長，而對普通勞動者的預告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者的權益。

第二、預告期限內勞動合同的效力問題。

在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上，現在勞動者行使其預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據勞動法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業制造障礙。

第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。

筆者曾經接觸過二個勞動者預告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經由勞動爭議仲裁機構裁決，其結果是認為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認，用人單位已經提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認為，勞動法賦予勞動者單方解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動法第三十一條的規定行使單方解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。

第四、棄權條款的效力。

由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少的問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據勞動法三十一條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據勞動法第三十一條而來的無條件解除權是是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業形勢下，極大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。

二、勞動者單方解除勞動合同后用人單位的商業秘密保護問題

商業秘密的保護問題，不同的企業有不同的保護方法，而在勞動合同中規定守密條款是用人單位在保護商業秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權，那么那些掌握或了解用人單位的技術信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當利益，從而給用人單位造成經濟損失。為了調和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業秘密問題作出了規定，即第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密的有關事項”和第一百零二條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。但這二個條文的規定過于原則，在司法實踐中的操作性很差，細言之，可以從以下幾個方面來體現：

第一、守密義務的性質

勞動者的守密義務是一種法定義務還是一種約定的義務在司法實踐中存在不少的爭議，因為守密義務的違反往往伴隨不正當競爭行為而出現，并且已經給用人單位造成了損失，而從《反不正當競爭法》的規定看，只能說不利用他人的商業秘密是每個人的義務并沒有保護他人商業秘密的義務，同時從《勞動法》的規定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務，但這種義務以合同約定為前提，故守密義務是一種當事人約定的義務，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔守密責任。當然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規定守密義務，但依據事實可以推定的守密義務。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規章制度的義務，而為了保護其商業秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務，但在簽訂勞動合同后發給勞動者的規章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負有守密義務，但這種義務從大的方面來說仍然屬于約定義務。明確守密義務的性質，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責任，保護其各自的權益。

第二、商業秘密的認定問題

從國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經營信息，因此可以進入商業秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認定為商業秘密，筆者認為除符合《反不正當競爭法》規定的要件外，客戶名單作為商業秘密來認定時還應當具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構成商業秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區別的標志。（2）客戶名單是否經過用人單位加工管理，因為作為經營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發經營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進入商業秘密的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。

綜上所述并非所有的客戶名單都是商業秘密，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進入公開領域，才成為商業秘密。

第三，勞動者的守密期限和經濟補償問題

關于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規定，其原意是由勞動者和用人單位協商確定，因為要守密一般而言用人單位禁止掌握商業秘密的勞動者在解除勞動合同后進入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業禁止義務。從司法實踐來看，約定守密條款的勞動合同的數量已經大幅增加，也充分說明了用人單位的權利意識的提高，但其約定過于籠統，在司法實踐中如何來認定，特別是對守密期限和經濟補償作出認定仍是一大難題。目前有章可循的是勞動部在《關于企業職工流動若干問題的通知》中的規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應給予該職工一定數額的經濟補償。”這個通知為解決守密期限的爭議提供了一個相對完善的規定，但仍然過于原則。從理論上來說，在勞動關系存續期間，勞動者在用人單位領取勞動報酬，其保守用人單位的商業秘密是勞動者忠實履行自己勞動義務的內在要求，是勞動者應當履行的勞動義務之一。在勞動合同解除以后，勞動者在為原用人單位保守商業秘密時，是否應當獲取相應的經濟補償呢？從勞動部的通知來看，其但書部分已經作了明確的回答。實踐中產生的爭議是沒有約定經濟補償的守密條款的效力問題，一種觀點認為用人單位支付給勞動者經濟補償是守密條款有效的前提條件，如果用人單位沒有支付經濟補償給勞動者則守密條款無效；另一種觀點則認為，不管是否支付給勞動者經濟補償，守密條款均為有效。筆者認為第一種觀點既符合勞動部通知的規定又符合勞動法的立法精神。其理由是：用人單位通過在勞動合同中訂立守密條款以保護其商業秘密，從而實現其經濟利益的最大化，但這一目的的實現是以限制甚至犧牲勞動者的'勞動就業權和擇業自主權為代價的，此其一；其二，勞動者的守密義務往往產生在勞動合同解除以后，也就是說在守密期內，勞動者不能利用其專業技能和其所掌握的技術信息、經營信息另謀他職，在社會化分工日益細密的今天有可能導致生計無著的狀態，這既不利于保護勞動者的權益也不利于社會的穩定。其三，從法理上看，既沒有無權利的義務也沒有無義務的權利，權利義務是相輔相成的，勞動者在解除勞動合同后，為用人單位保守商業秘密是一種義務，其也有獲取對價的權利，而用人單位有要求勞動者保守商業秘密的權利，但也有支付經濟補償的義務。二者缺一不可，在勞動者處于弱勢地位的現狀下，如果只讓勞動者承擔守密義務而不讓其享受相應的權利，勢必不利于利益的平衡。因此筆者認為，沒有約定支付經濟補償的守密條款應為無效。

至于經濟補償的數額在目前情況下可由管理部位明確一個底限，以便勞動者和用人單位參考，在底限以上的數額可以勞動者與用人單位在勞動合同中約定。

三、勞動者單方解除勞動合同后一些附期限事項的處理

在福利待遇沒有進行薪金管理的情況下，用人單位與勞動者在勞動合同中約定的報酬事項只能是不完善的，許多應當進行薪酬范圍的內容在現實生活中是以福利方式支付給勞動者的，如果勞動合同存續，這些問題一般不會發生矛盾，但勞動合同解除以后，由于各方的認識不一，對原來已經支付的福利問題特別是附了相應期限的福利問題也會發生糾紛，從筆者接觸的案例看，典型的有以下幾種情況：

第一、勞動者按房改政策購買的“房改房”

勞動者與用人單位就房改房產生糾紛的情況，從目前已經發生的糾紛來看，主要有二種：

其一、勞動者在勞動關系存續期間購買的“部分產權”房屋

“部分產權”的房屋是指勞動者在勞動關系存續期間依國家房改政策而向用人單位購得部分產權的房屋。勞動者依房改政策規定購買的部分產權，其與用人單位在房屋上構成的是按份共有關系，在買賣、轉讓、互換上均有一定的限制，但在勞動者單方解除勞動合同后，司法實踐中對“部分產權”的處理已經出現了很大的分歧，也有待于進一步規范。第一種觀點認為勞動者單方解除勞動合同后，勞動者已經購買的部分產權房由應用人單位按房改價格購回；第二種觀點認為應由勞動者按房改政策購買全部產權房；第三種觀點則認為可以在產權比例上維持現狀而由用人單位和勞動者協商確定用人單位部分的租金。對上述三種觀點筆者認為應當尊重產權人的意思表示，即由雙方協商確定部分產權房的處理，如協商不成可以向法院起訴，由法院按照按份共有的關系作出處理。

其二、勞動者在勞動關系存續期間購買的完全產權的房改房

購買完全產權房改房在司法實踐中有二種情況即勞動者按房改政策以福利價格購買的全產權房和附一定的工作期限后按福利價格購買的全產權房。前一種情況發生爭議的較少，主要發生糾紛的是后一種產權房，也就是勞動者在提出解除勞動合同時其所購買的房改心上所附的工作期限尚未屆滿。這種情況下用人單位往往提出要收回房改房，實踐中司法機關也有二種不同的意見：第一種觀點認為應該支持用人單位的請求，其依據是民事法律行為可以附條件，因為所附條件不成就故民事法律行為不生效；第二種觀點認為不應該支持用人單位的請求，其依據是購買房改房是按國家福利政策用人單位應當給予勞動者的福利待遇，在福利支付過后，不得請求返還。對上述二種觀點，筆者認為均有一定的道理，但并不全面，要妥善處理附工作期限的全產權房改房，不能僅僅依據勞動者和用人單位訂立的房改房買賣合同，還要審查爭議房屋的產權憑證，這是因為物權行為是一種要式行為，勞動者和用人單位就房改房的買賣達成一致意見后還應當辦理相應的產權登記手續。如果支持用人單位的請求，則可能與我國《民法通則》的立法相違背，因為民法通則規定的是附條件民事法律行為，在所附條件成就時始生效力，也就是說訂立附工作期限的房改房購買合同在訂立時并無法律效力，那么也就不能按購買合同辦理相應的產權登記手續，而如果一旦用人單位同意辦理產權登記手續也就意味著用人單位用行為改變了房改房購買合同的約定，也就是說所附條件已經由用人單位放棄。反過來說，完全不支持用人單位的請求，也將使附條件民事法律行為的規定成為一紙空文，因此筆者認為在處理附條件的房改房時不僅要審查購買合同，更重要的是審查產權登記手續。

第二，附工作期限的已兌現獎勵問題

一些經濟效益較好的用人單位為留住人才，在勞動關系存續期間一般會推出一些獎勵政策，以鼓勵勞動者為其工作，在勞動者獲取獎勵但工作未滿獎勵政策規定期限而提出單方解除勞動合同后，用人單位往往就提出讓勞動者返還其所得的獎勵，這種情況目前已經發生，如何處理卻無定論，在實踐中也較難操作。嘉興某公司為了鼓勵職工多創效益就推出過一項政策，即如職工在一定期限內創造一定數量的效益后，公司獎勵職工一筆稅后的購房獎金，但職工必須再為公司工作若干年。某職工獲取獎勵后一年即提出解除勞動合同，公司也要求該職工返還其所獲得的獎勵。對于這種情況，在實務中有三種觀點：其一，該職工應當無條件返還相應的獎勵；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應當按獲取獎勵后的工作年限按比例返還獎勵。筆者認為在涉及獎勵政策返還問題上首先應當區分實物獎勵和現金獎勵，在實物獎勵中可以按照附工作期限的房改房的返還問題處理，茲不贅述。而對現金獎勵，首先應當對它的法律性質進行一個定義，所謂獎勵是為了表揚或鼓勵而給予的榮譽或財物，這是對受獎人既往工作的一種肯定，而以創造效益為前提的計獎對受獎人來說是一種射行為，受獎人的工作能否得到獎勵有偶然性，因此這種獎金對受獎人來說是一種偶然所得。對偶然所得我國的法律規定只要在繳納相應的個人調節稅后承認其所有權。因此受獎人得獎是基于其的工作努力而實現的，在兌現獎勵政策后，原則上不得請求返還為妥。

四、勞動者單方解除勞動合同后相關證明的發放問題

在勞動者提出解除勞動合同的書面通知三十日后，勞動者與用人單位之間的勞動合同即為解除，用人單位即應將相關的證明文件發放給勞動者。從目前情況看主要有三個證明文件即社會保障卡、住房公積金卡和失業證明書。發生爭議的往往是用人單位不同意勞動者單方解除勞動合同以后，勞動者在得不到用人單位配合的情況下先行離開了用人單位，等到一段時間以后再到用人單位辦理證明文件時，用人單位以此為要挾想迫使勞動者接受一些不平等的條件，從而發生爭議。()而這三個證明文件與勞動者有切身的利益關系，如果沒有相應的證明文件，勞動者即使重新就業，其相關權益也得不到保護，那么用人單位有沒有發放相關證明文件的義務呢？我國勞動法沒有對此作出明確的規定，但從三個文件的性質看，筆者認為還是有所區別的，社會保障卡和住房公積金卡是勞動者依個人名義向國家申領的福利憑證，由于根據勞動法規，由用人單位負責代交和保管，因此從性質上說用人單位持有勞動者的上述二卡是一種保管關系，在勞動者與用人單位解除勞動合同后，其保管關系即行終止，用人單位應當無條件的將社會保障卡和住房公積金卡交還給勞動者。至于失業證明書，由于勞動者在職時交納了失業保險金，在取得失業證明書以后可在一定時間內向社保機構領取失業救濟金，因此不但包含重新就業時的證明作用還含有經濟利益。

對用人單位給勞動者發放相關證明問題，臺灣學者王澤鑒先生在其大作《民法學說與判例研究》中曾作了精辟的分析，借其結論即是用人單位給離職勞動者發放相關證明文件是用人單位對勞動者所負的一種照顧義務，如果用人單位不及時給勞動者發放相關證明文件而給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。