通過情況報告，可以清晰地了解某個事件或情況的背景、過程和結果。小編整理了一份關于客戶服務質量的情況報告范文，供大家參考和學習。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇一

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇二

村黨支部書記、村委員會主任是貫徹執行黨在農村各項方針、政策的骨干，是團結帶領農村廣大群眾全面建設小康社會、建設中國特色社會主義新農村的帶頭人。這支隊伍建設得如何，直接關系到農業和農村現代化的進程。今年8月14日至15日，我們對全鄉10個村（居）委會干部隊伍的現狀、存在的主要問題及原因進行了專題調研，并就下一步如何加強村干部隊伍建設做了一些有益的探索。

目前，在我鄉10個村（居）委會中，村干部36人，其中男27人，女9人；35歲以下的4人，36歲至45歲的11人，46歲至60歲的21人；小學及以下文化的1人，初中文化的5人，高中文化的14人，中專及以上文化的16人；村黨支部核心作用發揮好的村7個，一般的3個。村級后備干部總共6人，其中35歲以下的4人，36歲至45歲的2人；具有中專及以上文化的4人，高中文化的2人；具有一技之長的1人。

總的來說，我鄉村干部整體素質較高，是一支戰斗力強的隊伍。大部分村支“兩委”能認真實踐“三個代表”，貫徹執行黨的路線、方針、政策，積極開展農村工作，完成各項任務，主動為人民群眾脫貧致富出謀劃策，嚴格依法辦事，公道正派，在群眾中威信高，群眾反映好的約占85%。工作能力和責任性一般，但能開展上級布臵的各項工作，基本按要求完成工作任務，群眾反映一般的約占15%。

二、前段取得的主要成績。

近年來，我鄉始終把村干部隊伍建設做為農村工作的重點，適應新形勢的要求，在農村深入開展了“五同五心”、“黨課”、“三個代表”學教等活動，加強了對村干部的思想政治教育，提高村干部的政治素質，改進了村干部的工作作風。積極利用農函大、鄉黨校、黨員電教等形式，加強了村干部的實用技術和工作業務培訓，增強了村干部帶領村民致富奔小康的本領，村干部工作能力進一步增強。開展村級財務清理、村務公開活動，實行村帳鄉代理，加強了對村干部的監督管理，村干部隊伍建設取得了較好的成績。

一是村干部思想進一步得到解放。廣大村干部摒棄了傳統的“面朝黃土背朝天”、“稻谷加紅薯”的傳統農業意識，樹立了大力進行產業結構調整的意識；摒棄了小富知安、小打小鬧的保守意識，樹立了敢創敢干、辦大事的新觀念；摒棄了計劃經濟時代條件下的舊思維、舊方式，樹立了適應市場經濟要求的新思路、新方法、新觀念。

二是村干部管理逐步規范。近年來，我鄉相繼實施了村干部述職評議、村級財務清理、村務公開、村委會直選和村干部重大事項報告等制度，形成了一套比較完整、規范的選舉、決策、參與、監督體系，使村干部管理逐步走向了公開化、科學化、民主化和規范化。每年對村黨的建設、經濟建設、完成各項任務、精神文明建設和計育綜治工作等五個方面進行考核。村內各級人大代表、政協委員，離退休人員、村民小組長、村民代表，每年對村干部進行一次評議。

三是村干部隊伍年齡結構趨于合理。經過近幾年的村干部建設，逐步形成了老、中、青相結合，以中青為主，以老帶新的村干部隊伍。從我們調查統計的數據來看，在36名村干部中，45歲以下占的41.7%，其中35歲以下占11.1%；46歲至60歲的占58.3%。從農村的工作實際來看，這種年齡結構還是比較合理的。雖然有部分村干部年齡偏大，但他們有豐富的工作經驗，工作能力強，在群眾中威信高，仍能適應新形勢下農村工作要求。

四是文化素質有了較大提高。我鄉十分重視對村干部的文化素質教育，在村干部的選任時提出了文化要求，同時積極利用農函大、鄉黨校、黨員電教等形式加強對村干部的培訓，使村干部的文化素質有了較大提高。在全鄉36名農村干部中，高中以上文化的占86.1%，且中專及其以上文化的16人，占44.4%；初中文化的占13.9%，大多是工作經驗豐富、威信高，受群眾擁護。近年來，我鄉先后通過“農村黨員遠程教育工程”舉辦村黨支部書記、村級后備干部培訓班6期，170余名村干部和后備干部接受了遠程教育。

三、存在的主要問題。

雖然我鄉村干部隊伍建設取得了一定成績，但面對新形勢、新情況，村干部隊伍建設中，部分村和村干部仍然存在許多亟待解決的問題，主要表現有：

（一）選拔任用的民主程度有待提高。

部分村在村干部選任方面，仍然存在沿用傳統方式多，新的方式少，村黨支部“兩推一選”等好的做法還沒有全面推行，不能很好地征求廣大群眾的意見和要求，充分發揚黨內民主。在村委會選舉中，部分村民的參與意識不強，熱情不高。有些村民怕耽誤農活，不愿參加投票，在選組長時，則干脆抽簽了事或輪流擔任。

（二）教育培訓機制有待完善。

一是村干部教育培訓機會少，制度難健全。一年2期的村干部培訓難以滿足發展的需要。二是培訓的內容貧乏，主題不突出。大多是傳達貫徹上級有關會議精神和傳授普通的病蟲害防治知識，對市場經濟、產業結構調整、農村實用技術、特別是新農業技術的內容教少。三是培訓方式簡單，手段不先進。一般是采取訂閱農業報刊雜志、播放電教片、發送農業科技資料等形式，很少請專技人員授課、實地培訓或外出參觀，效果不理想。

（三）管理監督工作有待加強。

一是村民對村干的監督流于形式。近幾年，各村進行了村級財務清理，實行了村務公開，設立了村務公開欄，對村干部的監督起了很好的作用，但仍有極少部分村財務清理走過場，村務公開內容不及時、不完備、不真實。本應由村民大會討論決定的大事，一些村卻由村干部幾個人說了算，村民一年到頭甚至幾年也沒開一次村民大會。二是鄉對村干部的監督管理難以到位。就目前的管理體制來說，鄉對村干部的監督管理還沒有一套全面有效的且操作性較強的制約機制，一般只有鄉農經站每年例行進行一次村級財務審計。

（四）極少數村班子戰斗力不強。

一是少數村支兩委班子不團結。存在支部書記獨政和村委會攬政、“兩委”爭政或擱政現象，村干部互相扯皮，互相拆臺，工作互相推諉。二是少數村干部工作不安心。三是少數村班子駕馭全局的能力和水平不高，在群眾中沒有威信。

（五）后備干部隊伍培養難。

一是后備干部人數較少，全鄉10個村（居）委會，后備干部只有6名，平均每村不到1人。二是培養方式滯后。一般村對后備干部只確定好人就算了事，平時缺少有意識的幫帶和專門的培訓。三是一部分后備干部外出務工，培養管理難以到位。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇三

關于農村干部隊伍建設情況調研的方案為摸清農村干部培訓要求及農村兩委正職現狀，進一步加強農村干部隊伍建設，為新一輪的農村兩委換屆工作做好準備，加快新農村建設步伐，經縣委組織部研究，決定組織開展農村干部隊伍建設情況調研活動，具體調研方案如下：

一、調研時間。

2011年10月24—10月28日。

二、調研內容。

2、農村干部的素質與新形勢要求相比有哪些不適應？

3、農村后備干部“人難選”問題的原因及解決方法。

4、選拔出素質高、作風實農村干部的措施。

5、影響農村工作順利開展和農村基層黨組織建設加強的原因有哪些？

6、農村兩委換屆面臨的問題及解決的辦法。

8、如何提高農村干部培訓內容的針對性和培訓工作的實效性。

四、調研形式。

記關于農村干部隊伍建設情況的匯報，就如何加強農村干部隊伍建設征求與會人員意見，然后深入到1-2個先進村和1-2個后進村進行實地調研，座談走訪農村干部黨員群眾，征求農村黨員群眾的意見。

五、調研鄉鎮。

其他鄉鎮黨委也要按照調研內容，組織力量對農村基層黨建工作進行深入調查研究，找準存在的問題，提出明年基層黨建工作整體思路。各鄉鎮調研報告務于11月5日前報縣委組織部組織科。

2011年10月20日。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇四

調查報告是調查組對被調查對象的問題進行調查后，所寫的說明案件事實真相，提出定性和處理意見的書面綜合材料，是用文字形式表達出來的調查成果。同時，調查報告也是反映案件事實真相以及呈送領導報批的正式材料，是對被調查對象的問題作出處理的主要依據。撰寫調查報告是案件檢查工作程序中的一個不可或缺的重要組成部分，也是一名辦案人員必須具備的基本業務要求，調查報告寫的好壞，直接關系到對整個案件的處理。

在實際工作中，尤其是從一些地區或單位紀檢監察機關上報的有關案件調查情況報告看，還確實存在許多問題，需要進行規范。今天，我就案件調查情況報告的撰寫與報送需要規范的幾個問題，與各位領導和同志們共同學習和研究。

上級交辦件，是指上級機關或者上級領導交給承辦單位辦理并要求報送辦理結果的案件或者案件線索。目前自治區紀委向所屬單位交辦案件主要通過三種渠道：一是信訪室以“內紀信字”、“內紀群字”發函，要求報告辦理結果;二是案件檢查室以“內紀×發”、“內紀×信”(直接發給主要領導同志)發函，要求報告結果;三是案件監督管理室以“內紀案督”發函，對交辦件進行督辦，并要求報告辦理結果。

(一)報送時限。

自治區紀委對上級交辦要結果件的上報時限規定，承辦單位未進行立案查處的案件，一般應在收到交辦件后3個月內報告結果;立案調查的案件，可在6個月內報告結果。特殊情況需要延長辦理時限的，應作出書面說明，可再適當延長。

(二)報送方式。

凡要求報結果的案件，承辦單位在報送案件辦結報告時應注意以下問題：1、必須以書面形式上報給交辦案件的具體部門或交辦函明確要求的部門或領導同志。上報材料應一式兩份(如屬中央紀委交辦要結果的案件，上報材料應一式四份)。2、案件承辦單位上報查結報告時，要以紀委、紀檢組、監察局(室)名義形成呈報函，并加蓋公章，不準用復印件上報。3、必須一案一報，不得一個呈報函同時報告兩個以上案件。4、原則上不得多頭報送，不得越級報送。堅持誰交辦報送誰，非特殊要求不得直接報送領導同志。

(三)呈報函的基本格式和內容。

1、標題。關于對反映××(單位、職務)××(姓名)××問題調查(初步核實、初步了解)情況及處理意見的報告。

[年份]××號。

3、主送單位。一般應直接報送交辦案件的具體的廳(室)。如果需要給其他部門上報，應另行文上報。

4、正文的基本內容。主要包括四個部分：

第一部分：核查工作的依據。即根據哪一級機關或領導的交辦或決定、批示要求，進行的初步了解、初步核實或者調查工作。

第二部分：核查工作的簡要情況。包括調查組的組成情況、核查的主要問題、核查的起止時間及工作的大體經過。

第三部分：核查結論。對于初步核實類的核查結論通常有三種：一是反映問題失實、未發現違紀問題或未發現舉報反映的問題。下此結論時，建議不要一律使用“反映問題失實”這樣的結論，有些問題是我們在核查中沒有查出來或暫時沒有發現，對于這種情況就應如實的反映我們核查的結果，最好使用“經核查未發現××有違紀問題”或“經核查，未發現××在××工作中沒有××問題”。二是反映問題部分屬實。三是反映問題屬實。對于部分屬實或屬實的，還應簡要說明處理情況。

對于立案案件的調查結論通常也有三種情況：一是有違紀問題并給予黨政紀處分或移送司法機關給予刑事處罰的。應說明主要違紀行為、經研究決定給予何種處分，以及何時移送司法機關給予了什么樣的刑事處罰等。二是有違紀問題但不給予黨政紀處分或給予相關組織處理的。應說明主要違紀行為、但違紀行為輕微，經研究決定不追究紀律責任，但給予何種組織處理等。三是銷案的。應簡要說明銷案的理由和審批情況。

第四部分：呈報單位對核查情況的處理意見。呈報單位。

應對核查的問題或案件提出“我委同意調查組意見，建議了結、建議結案”或其他建議等具體意見。

(四)上報查結報告必備材料。

一是對交辦要結果件進行初步核實或初步了解的情況報告。必備的材料有兩種情況：(1)失實了結件。附：初步核實或初步了解報告。(2)適當處理件。除附初步核實或初步了解報告外，還應附有關適當處理的文書，如書面檢查材料、批評教育材料等，如對被反映人的工作或職務進行調整的，還應付有關文件或通知等。

對署真實姓名的舉報人，尤其是上訪人員，應將調查核實結果向其進行通報，聽取他們的意見，對不同意見應做出書面說明。這些情況也應作為上報查結報告的必備材料。

二是對交辦要結果件進行立案調查的情況報告。必備的材料應包括：(1)調查報告;(2)紀律處分決定及相關組織處理的文書;(3)錯誤事實見面材料及其相關情況說明;(4)與署真實姓名舉報人的通報情況及相關情況說明。(5)如移送司法機關并作出刑事判決結果的，還應附帶刑事判決書。

在自治區紀檢監察機關除初步核實情況報告還包括初步了解情況報告，初步了解是為了提高初核成案率在初步核實前所采取的一種外圍調查了解方式，在案件檢查工作條例中沒有規定。

致，只是在調查結論和建議部分有所區別。初步了解的結果：一種是對初步了解的問題進行了結，一種是建議進行初步核實。經初步了解不能直接建議立案，不能建議采取“兩規”措施，也不能建議對被調查人員進行工作崗位或職務調整;實踐中，經初步了解后，可以對被調查人員進行警示性的談話或批評教育或作出檢查。

初步核實情況報告，簡稱初核報告，是調查人員對違紀違法線索進行初步核實后，向有關組織或領導寫出的書面報告。《中國共產黨紀律檢查機關案件檢查工作條例》規定，紀檢機關受理反映黨員或黨組織的違紀問題后，應根據情況決定是否進行初步核實。初步核實的任務是了解所反映的主要問題是否存在，為立案與否提供依據。初步核實后，由參與核實的人員寫出初步核實情況報告，紀檢機關區別不同情況作出處理。

初步核實情況報告是作出立案決定的重要依據;是為被反映人澄清事實并了結違紀線索的重要依據;是對核實的問題作出結論和處理的重要依據。

初步核實報告的主要內容包括：1、標題;2、導語;3、被核實對象的簡況;4、反映的主要問題及核實情況;5、存在的疑點;6、處理建議;7、署名。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇五

近期，按照**縣委組織部有關要求，縣xx局黨組高度重視，及時安排相關人員采取組織座談、問卷調查、調研分析等形式，對xx局干部隊伍基本情況、存在的問題及其主要原因進行調研分析。通過調研，對當前**縣xx局干部隊伍基本現狀和存在的主要問題有了一個基本的認識和了解，對下一步如何加強xx干部隊伍建設有了一個初步的建議與對策。

(一)基層組織基本情況。xx局包括局機關、普查辦、地方社會經濟調查隊。從單位性質和建制看：局機關2017年9月25日被省公務員局批準為參公事業單位(xxx公局發[2017]x號文件)，正科建制。普查辦為事業單位(xx編辦發[1996]x號文件)，副科建制。地方社會經濟調查隊為事業單位(xx辦發[2013]x號文件)，股級建制。從編制看：局機關事業參公編制10個，實有14人。其中參公人員12人、工勤人員2人。普查辦事業編制5個，實有7人。地方社會經濟調查隊事業編制10個，實有9人。合計編制25個，實有30人。

(二)領導班子基本情況。xx局領導班子由五人組成，從職務及年齡看：局長(42歲)、支部書記(46歲)、副局長(48歲)、紀檢組長(43歲)、普查辦主任1人(42歲)，平均年齡為44歲。從性別看：男性3人，女性2人。從學歷看：研究生1人，本科4人。

(三)干部隊伍整體基本情況。xx局現有干部職工30人。從政治面貌看：在崗黨員10人，非黨20人。從學歷看：研究生3人，本科15人，大專11人，中專1人。從年齡段看：30歲以下2人，30至40歲2人，40-50歲20人，50歲以上6人。平均年齡45歲。從專業技術職稱看：高級xx師2人，中級xx師10人。

(四)近三年干部選拔任用情況。2016年8月份以來，局黨組先后通過競爭上崗、鼓勵激勵等方式提拔工業股干部、農業股干部、投資股干部分別為辦公室主任、農業股股長，提拔辦公室干部為xxx駐村第一書記，綜合股股長被組織部門提拔為xx局副局長。

(五)近三年干部隊伍流動情況。從科級領導看：2017年8月份xx局主要領導調整,2019年1月，局副局長調整，紀檢組長調整。從一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份從外單位調入2人。2018年8月從xx局調出1人。

(六)近三年xx隊伍突出特點和建設總體成效。一是整體素質日趨提高，特別是在政治思想建設、知識更新和專業技能培訓方面成效明顯。二是服務水平不斷提升。能圍繞縣委政府的中心工作，充分發揮xx服務職能，提升服務水平。三是干部作風總體向好。能夠求真務實，勤政廉政，沒有出現重大違紀、違規和違法行為的發生。

(一)xx隊伍結構不盡合理。至3月底，xx局30名職工中，40歲以下的4人，占13.3%;40-50歲20人，占66.7%;50歲以上6人，占20%，平均年齡為45周歲。xx工作的專業性和繁瑣性，要求xx干部隊伍年輕化。由于前些年xx隊伍多年沒有招進年輕干部，近兩年，通過事業單位招聘、調入等方式招入3名比較年輕的人員，但是相對xx業務不夠熟悉，暫時成不了xx工作中的業務骨干力量，至目前已出現年齡老化現象、青黃不接的問題已日趨嚴重。

(二)xx干部流動性差。干部交流是干部成長的重要途徑，可是從參加工作至今一直在xx局的工作并且xx工齡在15年以上人員多達18人。占到60%。從2012年至今，僅有1人名調出交流，1人內部提拔副科領導干部。一方面，由于xx是弱勢部門，很難將優秀人才推出去。另一方面，xx局內部也沒建立健全干部交流機制，在一定程度上影響了工作的激情和熱情。

(三)xx干部綜合素質有待提升。xx事業發展到今天，對xx人員的綜合素質要求越來越高。xx干部不僅要具備xx專業的工作能力，還要具有財務、經濟以及與本專業關聯的工業、農業、商貿、能源等行業方面的知識、較準的判斷力和較強的綜合分析能力。至目前，作為xx局系統的中堅力量，能夠在工作崗位發揮先鋒模范作用的黨員僅占全體職工的三分之一。全體職工中文化程度本科及以上學歷占60%，xx專業技術職稱上中級及以上職稱占40%，而且兩名高級xx師一人因病離崗、一人已到退休年齡，這與我們要建設一支革命化、知識化、專業化、年輕化的xx隊伍還有很大的差距。特別是在如何真正圍繞縣委縣政府中心工作，服務全縣大局，發揮xx服務職能的綜合素質需要更進一步提升。

(一)受傳統思想對xx工作認知的影響。長期以來人們認為xx部門是清水衙門，無錢無權無位。總認為xx工作就是成天與數字打交道，枯燥乏味，工作沒有其他單位優越。外邊想干事的人不愿進來，認為干xx工作晉升有限前途不大。再加上行政人員編制超編，地方經濟調查隊雖有編制，但鎮辦xx干部擔心調入后失去公務員身份而不愿調入，造成xx局人員流入特少。xx系統內部人員流動不暢，干部工作進取心不強。

(二)受當前xx工作任務和工作環境的影響。隨著近年xx工作領域的不斷拓展，xx工作任務日益繁重，除了完成國省市xx工作涉及到xx經濟分析、xx信息調查、xx社會項目調查、各種xx普查任務，還有各項考核考評工作任務。特別是當前xx調查對象的配合度不盡人意，使xx干部感覺工作責任和壓力過大，前所未有，身心疲憊，部分人員產生想調離xx部門的想法。

(三)教育培訓方式方法不夠靈活。當今，新的xx任務不斷增加，xx方法制度不斷改革，xx服務的要求越來越高，可是對xx干部隊伍的培訓仍然跟不上時代步伐節奏。培訓方式方法不夠靈活，無法滿足xx人員要求培訓的強烈需求，xx人員的業務水平也難以得到全面提高。

(一)用好用活“三項機制”，不斷激發xx人員工作激情。進一步修訂完善局機關學習制度、工作制度、月評季考等考核考評制度，重點突出工作業績、xx分析報告成果、xx信息宣傳等，對xx業績突出的工作人員給予政治上、精神上、物質上適當的鼓勵獎勵，激發全體干部干事創業的激情。對那些xx工作能力強、xx工作業績突出、xx綜合素質高的同志，積極向組織、人事部門推薦，使其優秀的xx人才提拔到更重要的領導崗位工作中去。

(二)建立人員合理流動機制，不斷理順xx人員流動渠道。一是統籌xx局內部人員的流動，特別是與下屬單位人員之間的統籌使用，加速系統內工作人員之間的協調順暢。二是合理安排內部xx專業輪崗制度，加速現代xx人員的復合型xx人才的培養。三是積極爭取組織人事部門支持，每年把畢業大學生中學**x專業或外部單位中熱愛xx工作，業務能力強的人員調入xx部門，為xx部門注入新的活力。

(三)創新教育培訓方式方法，不斷提升xx人員綜合素質。一是鼓勵和支持xx人員積極參加xx學歷教育和xx專業技術資格考試，不斷提高xx局工作文化層次和xx業務能力。二是創新培訓方式。在今后的干部學習教育中，將根據實際情況，創新教育培訓方式，使干部的學習融入社會、走進生活。三是注重培訓內容多樣化。要重點在宏觀經濟形勢分析、改革前沿xx信息觀察、哲學思想和科學世界觀、xx專業技能、計算機xx應用、素質教育等方面，增強履行基層xx工作的xx人員的工作崗位職責的能力提升奠定堅實的基礎。

(四)加強xx文化建設，不斷增強xx部門凝聚力。開展豐富多彩的xx文化活動，用xx文化來凝聚人心，鼓勵xx人員追求“自我實現”的機會，注重情感交流和人文關懷，使xx人員工作心情舒暢，始終保持一種健康積極向上工作心態，增加xx部門的凝聚力、歸屬感和向心力，使得xx部門留得住人，吸引得來人，能提供展現個人能力的平臺。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇六

根據縣委、縣政府統一安排，干部隊伍作風建設調研組一行8人，從5月底開始，利用10天的時間，深入鄉鎮、部門、工作片、村及企業、行業，采取聽取領導匯報、召開黨員干部座談會、進村入戶走訪群眾、發放問卷等多種形式，就全縣干部隊伍思想、作風建設情況進行了多層次、多角度、多方面的調查。現將有關情況報告如下：

從調查的情況看，目前全縣各級干部隊伍的主流是好的，思想是穩定的，作風是扎實的，工作是過硬的，在工作中能夠牢牢把握發展主題，堅持以經濟發展為中心，自覺服從服務于全縣團結、發展、穩定的大局，緊密團結在縣委周圍并自覺維護縣委的權威，認真貫徹執行縣委、縣政府的各項決策部署，努力克服各種困難和問題，能夠創造性地開展工作，表現出了較強的思想政治覺悟和大局觀念，在思想上、政治上、行動上與上級保持高度一致。

1、廣大干部特別是各級領導干部思想解放的程度逐步加深，能夠正確理解和貫徹落實縣委、縣政府的工作思路和決策部署。全縣各級領導班子和廣大黨員干部能夠正確看待當前陽信經濟發展、社會穩定的客觀形勢，尤其是對縣委、縣政府維護穩定、招商引資、經濟發展的重大決策是擁護的，在思想認識上是統一的，所采取的各項工作措施是得力的，是符合陽信實際的。各鄉鎮、各部門能夠按照縣委、縣政府的要求，進一步解放思想，強化工作措施，全力抓好招商引資，千方百計發展工業項目，努力發展壯大民營經濟，進一步加快城區建設，積極開展民族團結爭創活動，不斷加快農村產業結構調整步伐等等。可以說，各鄉鎮、各部門求穩定、謀發展，要求盡快擺脫欠發達局面、實現財政狀況好轉的決心和信心很大，心情迫切，工作的責任感和緊迫感明顯增強。各鄉鎮、各部門堅持“一崗多責、招商第一”，招商引資的工作力度不斷加大，干事創業的熱情進一步高漲，在全縣黨員干部隊伍中形成了想干事、干大事、謀發展的良好氛圍。

2、鄉鎮、部門領導班子和公務員隊伍的結構基本合理，干部隊伍的管理水平不斷提高。全縣共有領導干部512名（包括非領導職務），其中班子領導成員共有471名。鄉鎮黨委書記平均年齡41.6歲，最小的37歲，最大的46歲；鄉鎮長平均年齡39.5歲，最小的31歲，最大的46歲。縣直部門主要負責人平均年齡46.9歲，其中，50歲以上的9名。全縣科局級領導干部研究生學歷的3名，占0.9%，大學本科學歷的224名，占43.7%，專科學歷的175名，占34.2%，中專學歷的94名，占18.3%。從局鄉級領導班子的結構看，年齡知識結構比較合理，老中青結合。各鄉鎮、縣直各部門的領導班子能夠團結協作，班子的整體作用發揮較好。自實施“雙基工程”和開展“三級聯創”活動以來，縣鄉進一步加大了對后進村班子整治工作力度，后進村班子面逐步縮小，以黨支部為核心的村級班子的凝聚力、戰斗力、創造力進一步提高。

3、廣大基層干部的精神狀態總體良好，能夠正確認識和對待當前鄉鎮工作面臨的困難和問題，群眾觀念和依法行政意識逐步增強。目前，鄉鎮干部工作環境比較差，待遇比較低，工作任務和難度比較大。從調查的情況看，絕大多數基層干部能夠正確看待當前面臨的實際困難，工作踏踏實實，能夠做到看大局、講奉獻，干工作少講價錢、不計報酬。有的鄉鎮，特別是編外骨干人員已經幾個月沒有發工資，但是大多數干部仍然堅守工作崗位，沒有多少怨言，兢兢業業，一如既往。基層干部對新形勢的發展變化已經有所認識，工作方法也正在逐步從計劃經濟體制下依靠行政命令的傳統觀念中轉變過來，與群眾打交道注意運用說服教育、示范引導、提供服務的方法，推進工作，處理與群眾的關系，基層干部依法行政的觀念和意識明顯增強，依法行政的水平逐步提高，干部隊伍的素質得到提高，體現了良好的思想政治素質和積極向上的精神風貌。

4、各級各部門黨風廉政建設得到加強，廣大黨員干部廉潔自律意識逐步提高。基層普遍反映，近年來縣委抓黨風廉政建設的工作力度不斷加大，切實加強了對財政資金的監管力度，糾風和執法監察工作進一步加強，創建“行風建設（提速）示范窗口”活動扎實有效，黨風廉政建設形成了齊抓共管的整體格局。全縣各級領導班子和廣大黨員干部能夠認真執行黨風廉政建設的有關規定，層層落實了黨風廉政建設目標責任制，逐步建立健全了加強黨風廉政建設的各項規章制度，領導班子和領導干部能夠帶頭廉潔自律，遵守黨風廉政建設的有關紀律。尤其是各鄉鎮，針對目前鄉鎮財政困難的實際，進一步加大了黨風廉政建設的力度，嚴格執行財經紀律，對車輛管理、來人接待、財物管理等作了明確細致的規定，堅持節儉辦一切事業，維護了黨風廉政建設的嚴肅性，密切了黨群干群關系，促進了干部的健康成長和社會風氣的好轉。

5、多數鄉鎮、部門的領導同志對本鄉鎮、本部門的實際情況摸得透、吃得準，工作思路和措施比較清晰有力。從調研情況來看，多數單位的主要負責同志對全縣整體工作能夠有一個比較全面的了解和把握，特別是對本鄉鎮、本部門的工作情況、職能特點及存在的主要問題和癥結所在，能夠做到心中有數，并對今后的工作有一個比較符合實際的清晰思路，雖然有些工作在客觀上具有一定的難度，但大家大都還是表示了足夠的信心和決心。

二、當前廣大干部比較關心和關注的主要問題。

通過對鄉鎮、縣直部門領導同志進行座談和征求意見的情況分析，他們所反映和關注的問題，不僅與個人的切身利益息息相關，而且在很大程度上影響到了全縣團結、穩定、發展的大局。主要體現在以下六個方面：

1、“財政困難”是鄉鎮普遍關注的核心問題，并日益成為影響干部隊伍穩定和積極性發揮的重要因素之一。多數鄉鎮缺乏骨干財源，財政較為困難，經費嚴重不足，機關正常運轉有一定的壓力，有的反映甚至出現了“零運轉”或“負運轉”現象；個別鄉鎮編外工作人員半年多沒發工資，對穩定鄉鎮基層干部、調動工作積極性有一定的影響。骨干創稅企業少，經濟實力不強，縣鄉財政保工資、保穩定、保法定支出的壓力很大，收支矛盾異常突出。經濟和社會事業發展投入不足，也是制約進一步發展的“瓶頸”。

2、有的鄉鎮干部隊伍出現青黃不接的狀況，特別是編外人員的管理、使用和待遇需要加強，干部整體素質有待進一步提高。多數鄉鎮主要負責人反映，自1995年鄉鎮干部人事制度改革后，人員編制一直未動，干部隊伍得不到有效補充。目前，有的鄉鎮干部在編人員出現年齡老化，由于鄉鎮基層具體任務比較多，為避免工作缺位，一些工作片和部門負責人只好由編外人員擔任。據統計，全縣84個工作片中，其中由編外干部擔任組長的占到了三分之一多，而且工作片的工作人員多為編外干部。為適應形勢的發展和工作需要，鄉鎮干部隊伍建設應當進一步加強和充實，并通過多種形式提高干部素質，以盡快適應不斷發展變化的新形勢。

3、鄉鎮的工作環境不夠寬松，責任和權力的運轉不平衡，工作的主動權和能動性不足。鄉鎮負責同志普遍感到工作任務多、責任重、壓力大，而由于許多部門職能上劃等體制方面的原因，基層政權可調控的權力資源非常少，缺少抓手，工作被動。這種狀況的發生，不僅在很大程度上加重了鄉鎮行政運作成本，降低了工作效率；而且對許多本來應由鄉鎮自身所應解決的問題，屆時卻往往無能為力。

4、個別部門和單位自身利益至上，服務意識和大局觀念淡化，需要進一步加大招商引資環境的治理力度。個別職能部門存有“小利益”思想，脫離陽信“經濟起步階段”的實際，以所謂的“標準”、“法規”硬卡硬量，“吃拿卡要”現象時有發生。在工作過程中，對企業和經營業戶的主體地位認識不到位，態度生硬冷漠，重管理、輕服務，有的甚至對企業執行的優惠政策不一致，損害了“誠信陽信”的形象。有的鄉鎮反映，服務的一年年見不著人，收費的一幫幫推不出去。

5、“三農”工作新形勢的變化，對當前和今后一個時期全縣農村工作和農村經濟社會的發展影響較大。近一個時期以來，從中央到地方，對“三農”工作的重視已經提到了一個新的高度。隨著農村稅費改革的不斷深入和國家財政稅收政策的調整，“三農”工作遇到了許多新情況、新問題。面對這種新形勢、新變化，要求各級農村工作的思路、措施、重點和工作方式方法，必須逐步實現戰略性的調整和轉移。這對于我們這樣一個經濟欠發達縣來講，也同樣面臨著一個新課題、新挑戰。多數在鄉鎮工作的干部對此也有著很深的體會。

6、表面文章、形式主義的不良作風仍然不同程度的`存在，或多或少地給廣大干部在思想情緒和工作上帶來負面影響。在調研過程中，一些干部特別是部分領導同志談到，縣委、縣政府確定的發展思路和措施明確，特別是招商引資所起的作用日益明顯，路子是非常正確的。但是，招商引資應從陽信實際出發，發揮優勢，依靠企業招商、依靠能人招商，并不斷探索新的安商方式，不招商不行，盲目招商也不行，從而真正使“企業創收、財政創稅、群眾增收”緊密結合起來。調研組座談的多數干部認為，目前陽信窮點、難點不算什么，也是暫時的，關鍵是要撲下身子真抓實干，而個別地方或者某些工作中發生的形式主義現象，甚至是弄虛作假、浮夸不實的東西，容易在他們思想上產生反感，也在一定程度上挫傷了工作積極性。

1、加強正面宣傳，形成凝心聚力、干事創業的輿論氛圍，把廣大干部群眾的思想和精力引導到維護穩定、加快發展上來。思想是行動的先導，精神是創業的動力。針對當前鄉鎮干部思想作風建設的實際，應堅持團結穩定鼓勁、正面宣傳為主的方針，積極做好統一思想、凝聚力量、堅定信心、振奮精神的工作。一是大力倡樹“陽信精神”，在全縣上下唱響“陽信之歌”，使“求實、自強、創新、奉獻”的理念深入人心，以陽信精神鼓舞斗志，激發干勁，使廣大干部干在陽信有強烈的責任感、使命感、光榮感、自豪感。二是大力宣傳各級各部門加快發展的新思路、新舉措、新成效，使廣大干部群眾進一步認清新形勢、明確新任務、看到新希望，增強投身小康陽信建設的積極性、主動性和創造性，從而倍加顧全大局、倍加珍視團結、倍加維護穩定，把注意力集中到搞經濟、抓發展上來。三是大力推介各行業、各領域涌現出來的先進典型、先進經驗，在全社會樹立一種爭先創優，心往一處想、勁往一處使的整體意識，努力形成團結實干不爭論、聚精會神干事業的強大合力。

2、健全完善機制，建設高素質的干部隊伍。隊伍素質決定事業成敗。從調查反映的情況來看，當前應從創新機制入手，進一步深化干部人事制度改革。一是建立完善干部選任機制，拓寬干部的選拔任用渠道。認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，嚴格干部選拔任用的標準，切實遵守干部選拔的程序，堅持靠機制選人，用制度管人，憑實績用人。領導干部的選用采取實績考核的辦法，中層干部采取競爭上崗的辦法，不分編內編外，一律能者上、庸者下。特別是對于鄉鎮編外人員中的骨干力量，他們承擔著鄉鎮大量的繁重工作任務，在基層做出了很大貢獻，應通過推薦、公開考試、考核等措施，進一步拓寬選用渠道。二是建立完善監督機制，嚴格規范干部行為。縣委應指導鄉鎮定期召開高質量的民主生活會，建立對黨員干部談話、誡勉等監督制度，充分發揮人大、政協、紀檢、司法等機關的職能監督作用，并加強社會監督，從而形成有力的監督約束機制。同時，進一步健全自愿辭職、責令辭職和引咎辭職等制度，果斷調整平庸者，堅決降免不稱職者，嚴厲懲處違法亂紀者。三是建立完善激勵機制，調動干部爭先創優的積極性。堅持把干部作風建設作為對黨政機關和各級干部進行考核的重要內容，對那些作風扎實、政績突出、群眾威信高的干部予以表彰，并列為提拔、重用的對象。對在加快發展、維護穩定中做出突出貢獻的鄉鎮有功人員、重點崗位的骨干人員，工資可納入縣財政統發或享受縣政府補貼。同時，應及時調整和妥善處置不稱職和不適應原崗位工作的干部。四是建立完善培訓機制，提高隊伍整體素質。采取請進來、走出去等多種方式，定期對干部進行教育、輪訓。組織縣鄉優秀青干部到各級黨校、有關高等院校學習培訓，選派干部到最基層去學習實踐和掛職鍛煉，到開放地區考察學習，使干部在實踐中掌握新知識、積累新經驗、增長新本領。五是建立完善干部交流機制，增強縣鄉班子和干部隊伍活力。暢通縣鄉之間、鄉鎮之間、部門之間干部輪崗交流渠道，選派政治素質高、文化層次高、政策水平高的縣直優秀青年干部到鄉鎮任職，鄉鎮工作時間長、政績突出的領導同志安排到縣直部門任職，鄉鎮中層優秀干部也可到其他鄉鎮或縣直部門交流任職，從源頭上激活干部隊伍。

3、規范行政行為，加大招商引資環境治理力度。招商引資是地方經濟發展的頭等大事，環境治理是鄉鎮普遍感到為難的棘手問題。應加大投資環境的治理力度，監督、引導有關職能部門轉變職能，改進作風，千方百計為投資者提供全程服務、跟蹤服務、免費服務、系統服務，讓客商切實感受到陽信人招商引資的誠意，緩解鄉鎮干部兩頭受夾的窘境。一是堅持推行“一站式”辦公。對投資者的服務縣招商局統一協調，根據項目的類別，明確項目主管部門，由項目的主管領導和業務部門主管領導負責落實，全面推行代理報批制，由引薦單位會同主管部門一次性辦結招商引資項目手續。需要上級主管部門辦理的，由主管部門負責完成任務，并保證做到盡職盡責、盡心盡力，快事快辦、特事特辦，讓投資者安心，讓引薦者放心，讓安商者省心。二是強化行政執法監督。深化行政審批服務制度改革，進一步減少審批項目，簡化審批程序。進一步清理各種收費罰款項目，該取消的堅決取消，對保留的按照就低不就高的原則，明確具體標準，減少收費彈性，規范收費行為。認真解決行政不作為、行政亂作為以及越權執法、不公執法等問題，集中整治“三亂”行為。三是嚴格掛牌保護。堅持內資企業與外資企業一視同仁，未經縣、鄉黨委、政府許可，任何單位和個人不得擅自到各企業檢查、收費。同時，應切實加強對投資企業周邊治安環境的治理，嚴厲打擊威脅投資商人身、財產安全，影響投資商投資前景的各類刑事犯罪，進一步強化社會治安綜合治理，切實給投資者以良好的安全感和穩定感。

4、研究制定靈活的財政政策，在可調控的范圍內理順財政關系，進一步完善縣鄉分灶吃飯的管理體制。應按照中央和省、市分稅制的設置和要求，結合陽信實際，科學核定鄉鎮財政收支，平衡財力，確定基數，超收分成，節余自留，欠收不補，超支自負，進一步完善縣鄉財政供給體制，擴大鄉鎮理財自主權，使縣鄉共同發展。建議在鄉財縣控的基礎上，重點從以下方面著手研究改進：一是根據鄉鎮財政狀況，核定一個基數，制定一個合理的補繳標準，在征求各方意見的前提下一年一定。對鄉鎮本級收入超過基數部分的，結合鄉鎮實際，縣、鄉按不同的比例分成，讓各鄉鎮自求平衡，自我發展，避免大鍋飯。二是在必保的同時，視各鄉鎮情況卡定一個數額，按月撥付鄉鎮一塊資金，用來開支編外人員工資、事業費、辦公經費等項費用。三是對縣內重點工程和鄉鎮重點項目實現的各項稅收，縣鄉如何分配，作出具體規定，激發鄉鎮上項目、抓投入、搞服務的積極性。四是對各鄉鎮轄區內單項產業實現稅收超過一定數額（如100萬元上）的，按鄉鎮本級收入的一定比例給予獎勵；對當年完成財政收入基數，實現財政收支平衡的鄉鎮，由縣統一對鄉鎮黨政主要領導分別給予一定的現金實物獎勵；對鄉鎮招商引資有功人員，由縣財政統一支付獎金，盡量不由鄉鎮直接支付或負擔。通過完善基層稅費征收分配機制，增強鄉鎮的自我發展能力，調動鄉鎮生財、聚才、理財的積極性。

5、強化督查考核，力促各項工作任務的落實。督查是連接決策與實施的關鍵一環，考核是推動落實的重要手段。首先，應加強督查工作，建議設立縣委、縣政府督查局，按照部門分工、工作目標、職責權限及考核標準，及時對各項工作部署的落實及重點事項的進展情況進行督促檢查，及時發現問題、總結經驗，迅速反饋，定期通報。通過督促檢查，使有限的政策資源得到最充分的發揮，使多數人的積極性得到最大程度的激發。其次，應建立科學有效的考核機制。應抓好目標分解和責任落實，把一個總的目標，細分為一系列要完成的具體工作事項，每項具體工作事項都有明確的責任人，具體責任必須和具體的個人責任掛鉤。應增加考核工作的透明度，嚴格按制度和程序辦事，不斷擴大群眾的知情權，將政績考核結果向群眾公布，聽取群眾的意見，力求考核結果全面、客觀、公正。建議進一步強化考核辦的職能作用，加大考核結果的運用，將日常督查和考核結果作為獎懲的重要依據，解決干好干壞一個樣，干與不干一個樣的問題，改變功過不明，責任不清的現象。

6、配套聯動，相互支持，為鄉鎮工作創造良好的環境。從很大程度上講，鄉鎮是縣域的主體，鄉鎮工作的好壞、發展的快慢、主觀能動性的強弱，直接影響全縣大局。因此，無論是條條部門，還是塊塊單位，應對鄉鎮工作給予更大的理解、關心與支持，特別是有關執法執紀部門，應進一步增強大局意識，各負其責，齊抓共管，配套聯動，形成合力，為鄉鎮黨委、政府開展工作保駕護航。

四、幾點啟示。

1、正確處理立足當前與著眼長遠的關系，樹立科學的發展觀，推動全縣經濟社會全面、協調、可持續發展。在調查座談中，調研組深切地體會到，各級在出臺政策或部署工作時，應該進一步堅持以科學發展觀為指導，把加快發展與協調發展有機統一起來，把發展是硬道理與科學發展觀有機統一起來，把盡力而為與量力而行有機統一起來，充分考慮基層的工作難度、群眾的承受能力，對具體工作環節應考慮細、分析透，保證決策的科學性、正確性和可行性，力避因決策失誤給基層帶來困難、引發矛盾，嚴防因政策不落實或政策偏差引發上訪。應切實轉變工作部署和考核方式方法，減少不必要的會議和檢查，特別是在下達經濟指標上，應因地、因時制宜，變指令性指標為指導性指標，安排任務應堅持量力而行、講求實效，不搞“一刀切”，讓各方面能夠騰出更多的時間抓穩定、抓發展。

2、正確處理解放思想與實事求是的關系，樹立正確的政績觀，出實招、干實事、抓落實、求實效。想事情、干工作、作決策，必須把“三個有利于”作為出發點和落腳點，工作中既要解放思想，又要實事求是，研究解決問題有一是一、有二是二，不能自欺欺人。教育引導廣大黨員干部樹立正確的名利觀、榮譽觀、是非觀，大力發揚腳踏實地、埋頭苦干的工作作風，堅持重實際、察實情、說實話、辦實事、求實效，不提脫離實際的高指標，不喊嘩眾取寵的空口號，不搞勞民傷財的形象工程，卓有成效地推進工作，在加快發展中創出發展特色，創造不含水份、群眾得實惠、老百姓認可的實實在在的業績。

3、正確處理嚴格體制與放活機制的關系，樹立科學的人才觀，切實形成正確的選人用人導向。事在人為，業在人創。選什么人，用什么人，體現著干部使用導向和工作方向。應樹立人才資源是第一資源、抓人才就是抓發展的理念，不拘一格選優秀人才、用優秀人才，切實為他們的成長和進步提供干事創業的平臺和通道。具體工作中，不但要使用人才，更要培養人才、合理配置人才，特別是對一些長期在基層工作又無編制的骨干人員，可采取定向考選等途徑逐步落實其身份、編制等問題。要堅持德才兼備、群眾公認、突出實績原則，大膽起用那些政治堅定、顧全大局、開拓創新、勤奮敬業，干凈、干事、干成事的人，使各類高素質的優秀人才脫穎而出，充分施展其才能，更好地為地方經濟社會發展建功立業。

4、正確處理對上負責與對下負責的關系，樹立正確的群眾觀，真正把各級的決策部署轉化為廣大干部群眾的意愿和自覺行動。對上負責與對下負責從本質上講是一致的，兩者統一于廣大人民群眾的根本利益之中。認真貫徹黨的路線方針政策，執行上級的部署和安排，是對上負責，也是對下負責；從本地實際出發，從解決群眾急需解決的問題抓起，創造性地做好工作，是對下負責，也是對上負責。歸根結底，黨委、政府全部工作的出發點和落腳點都是為了群眾謀利益，必須統籌兼顧、妥善處理各方面的利益，找準上級政策與群眾意愿對接的結合點，時時處處從群眾利益出發，少提不切實際的目標、口號，多做得民心、順民意的實事、好事，真正做到深懷愛民之心、恪守愛民之責、善謀富民之策、多辦利民之事，以勤政為民的作風贏得群眾的理解和支持，進而更好地推動各方面工作的順利開展。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇七

提高選人用人工作滿意度是省委組織部、省國資委黨委、浙建集團黨委積極推進的一項重要工作，也是擴大職工群眾對選人用人工作知情權、參與權和監督權的重要舉措。二建集團黨委在浙建集團黨委的領導下，從建設百億集團的高度認真做好選人用人工作，通過部署一系列工作措施，不斷提高選人用人工作的滿意度。

根據浙建集團黨委的要求和企業自身發展的需要，我集團從20xx年以來相繼出臺了《浙江-集團領導及中層后備人員隊伍建設實施意見》、《浙江-集團提高選人用人滿意度責任制》、《浙江省-建設集團有限公司中層管理人員選拔任(聘)用管理辦法》、《浙江-集團規范中層管理人員選拔任用初始提名工作暫行辦法》、《浙江-集團貫徹落實“三重一大”制度的實施意見》、《浙江-集團20xx-20xx人才發展規劃》等一系列與干部任用相關的管理辦法，指導、規范集團公司的選人用人工作，嚴格按照規章制度、規范程序公道正派地選人用人。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，做到“堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松”。目前，我集團公司提名、醞釀、集體研究、民主推薦、考察預告、考察、任前公示等環節均嚴格按照制度進行。

群眾公認、注重實績的原則，是黨的群眾路線在做好選人用人工作的體現和運用，我們在選人用人工作中非常重視群眾對中層管理人員的公認度，20xx年，我們在選人用人工作中進行了一些新的探索，在安裝分公司試點了中層管理人員(總工程師)民主推薦工作，既進行了會議推薦又開展了個別談話推薦，提高了群眾參與和知情度，體現了選人用人的公開、公平、公正。我們還通過公開招聘的方式招聘時代公司總經理、集團監察審計室副主任中層管理人員，過程中不僅注重應聘者的工作能力也非常重視聽取職工群眾的意見和建議，這些工作群眾反響較好，也為今后在集團內部推廣積累了經驗。我們不僅重視把好選人用人工作的入口關還重視干部在使用過程中的公認度，為了解群眾對中層管理人員的德、能、勤、績、廉等方面的評價，為了解群眾對中層管理人員的德、能、勤、績、廉等方面的評價，在前些年黨委和職代會民主評議干部小組共同考評中層管理人員的基礎上，20xx年，集團黨委對機關部門負責人、分(子)公司領導班子成員進行了述職述廉和民主測評，從考核、測評結果看絕大多數的中層管理人員群眾反映都較好。從工作實績來看集團生產經營再創新高與我們的中層管理人員的努力密不可分，說明職工群眾對集團領導和中層管理人員的評價是準確的。

集團公司目前現有中層管理人員98人，平均年齡46歲。近兩年共新提拔中層管理人員17人，平均年齡40歲，與集團中層管理人員平均年齡相比下降了7歲。其中最年輕的29歲。60后5人，70后10人，80后3人。使我們中層管理人員的年齡結構更趨合理。為加強集團的后備人員隊伍建設，形成更加合理的梯次結構，我們在建立集團領導后備人員的基礎上，還在分(子)公司普遍通過群眾推薦、分(子)公司班子討論、集團黨政領導班子決定等方式建立了分(子)公司后備人員庫，20xx年共推薦中層后備人員55人。

??除了利用各種宣傳工具和會議廣泛深入宣傳浙建集團黨委、二建集團黨委關于選人用人工作的所有情況外，為了解廣大職工對集團公司選人用人工作的意見和建議，我們還及時設立了董事長、黨委書記信箱并建立了管理辦法;在集團范圍還開展了“選人用人大家談”金點子征集活動，共征集了20條金點子，集團領導班子逐條進行對照分析研究，對存在的問題及時整改，對今后工作有借鑒意義的及時采納，20條金點子也上報浙建集團供領導參考。為了解基層分(子)公司在選人用人過程中遇到的問題，我們召開了集團公司選人用人座談會、職工代表座談會、青年知識分子座談會等，一是向大家宣傳浙建集團和我集團選人用人工作，二是通過群策群力找出共性問題進行剖析，共同研討解決辦法。

總的來說，近幾年集團在選人用人方面開展了一些工作，也取得一些階段性成績，但是與省委組織部、浙建集團黨委和廣大職工的要求與期望還是存在較大差距，尤其是在培養使用年輕人才方面進展不快，急需人才隨著企業規模擴大更顯嚴重不足。需要我們進一步扎實工作，努力提高選人用人工作滿意度。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇八

截止xx年5月31日，經貿局行政編制24人，現有行政在編人員20人(本局行政占編19人、供銷社占編1人),其中：正科領導5人（含非領導職務3人）、副科級領導13人（含非領導職務6人）、科員2人，分別占局公務員總數的25%、65%和10%，缺編4人。具研究生學歷的1人、占5%，大學學歷6人，占30%;專科學歷的9人，占45%，高中（中專）以下4人，占20%。40歲以下為0，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。

1、公務員隊伍整體素質和依法行政能力與新時期、新任務的要求還有差距。隨著打造中國筍竹城和建設海西區發展目標的確立，需要一批掌握現代經濟管理、企業經營管理、各類法律法規知識和綜合文字能力的復合型行政管理人才。從我局公務員學歷看，雖然大專以上學歷占80%，但大部分是通過函授等繼續教育的形式取得學歷，正規全日制大學畢業者很少，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化、網絡化等基本技能方面還有不同程度的差距。從知識結構看，公務員隊伍專業結構比較單一，熟悉法律、金融、信息技術以及市場經濟和現代行政管理的人較少，既使有也是參加工作后脫產、半脫產的進修學歷，基礎不夠扎實，對經濟政策、行業產業政策和管理知識掌握不夠充分。

2、公務員隊伍老中青結構不合理。目前我局機關公務員整體年齡偏大，均在41歲以上，其中，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。年輕干部嚴重缺乏，多年沒有考錄公務員，隊伍年齡老化趨勢明顯，出現年齡斷層現象。個別公務員觀念落后、停滯不前，工作方式和行為方式有時出現按部就搬，創新能力不夠,創新意識和主動服務意識有所淡化。不求發展、但求穩定、在崗待退的心態較為明顯。

3、輪崗交流沒有形成正常化機制，機關一般干部交流的渠道和途徑太少，相當部分人員調進機關單位一直干到退休，“黑發進、白發出”的現象普遍存在，長期以來機關干部缺乏活力。從我局情況看，除領導工作調任外，就有24人沒有機關跨部門交流工作的經歷。另一方面，從機關內部看，職位交流的力度不夠，除一小部分調整外，業務股室之間的交流輪崗太少。

4、業務學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不夠強，目前培訓以理論、形勢教育為主，除專業性強的會計統計外，針對部門實用的管理及法律法規知識培訓不多。

1、以提升公務員整體素質、提高政府行政效能為目標，大力加強公務員能力建設。

以大規模公務員培訓為平臺，根據單位性質和職位的特點要求，制定有針對性的培養、培訓計劃，突出對能力的培養和提高。確保每名公務員一年參加各類培訓的時間。圍繞電子政務、社會主義市場經濟及國際貿易商務等課題，邀請相關領域的專家授課輔導，不斷更新公務員理論和業務知識，提升公務員綜合素質，培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力，著重提高公務員的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力，建設一支綜合行政能力較強的公務員隊伍。

2、抓好公務員的培養引進和使用，形成科學的公務員隊伍結構。

一是加大引進高素質人才的力度，改善隊伍結構。選拔年輕優秀人員充實機機關崗位，堅持逐年考錄制度，每年面向社會招考公務員應保持一定比例,做好年輕后備干部的選拔培養工作，逐步優化公務員隊伍年齡結構，同時在干部調整時應充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現象。二是加快引進經濟管理、招商引資、法律文秘等方面人才，在人才使用上大膽突破常規采用兼職、聘任等方式充實到行政管理崗位，優化公務員隊伍知識結構。對有的輔助性職位，可逐步實行聘任制，為用人單位提供合法、便捷的用人方式。

3、加大公務員交流力度，多崗位鍛煉公務員，增強機關活力。

一是要建立公務員崗位輪換制度。在不影響業務開展的情況下，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應進行崗位調整，促進機關內部的干部流動，培養機關干部的“多面手”能力，增強內部活力，促進機關廉政建設，推動機關工作的開展。二是在把握適當、適度、適時的原則下，采取跨部門競爭上崗等方式加大公務員交流力度。既要堅持工作性交流，也要重視培養、使用性交流。要舍得把本單位、本部門的優秀干部交流出去。三是公務員交流的數量要適度，要保持本單位、本部門有足夠的業務骨干，確保各項任務的完成。每年保證公務員的輪崗率達到一定比例，有計劃、有針對性地選派部分公務員到上級機關。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇九

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

20xx年以來，區委組織部以“不忘初心牢記使命”主題教育為抓手，嚴格落實“三會一課”制度，重點抓好部機關黨建工作，堅持每月固定活動日、主題黨日制度，印發學習資料100余份，集中開展學習研討7次，觀看“***組織部“安專迷”系列微電影、十九大代表風采錄、厲害了我的國”等教育片，組織黨課教育3次；建立讀書分享會制度，堅持每周由1名組工干部推薦分享兩本書籍，切實提升“學”的廣度、深度；開展黨員志愿服務11次，深入村（社區）開展為民服務、調研27次，服務黨員群眾383人次，聽取意見建議100余條，通過學做結合，把組工干部的黨性教育抓在日常、嚴在經常，不斷強化組工干部的黨性錘煉和行動自覺，安于奉獻，安于本職工作。

堅持崗位大練兵制度，每周一、周五圍繞組織、干部、人才工作集中開展29期“我來講，你提問”崗位大練兵活動，從由部領導、科室負責人帶頭講、帶頭問覆蓋延伸到每名組工干部，采取業務知識集中測試的方式，檢驗“崗位大練兵”成果，切實提高組織部門整體業務理論水平；利用“xx先鋒app”、微信平臺開設組工論壇、文稿學習小組，定期開展業務工作及文稿交流活動，討論業務工作，交流學習成果；同時，以區20xx年黨務干部培訓班為契機，分派12名組工干部全程參與到6個學員組，圍繞發展黨員流程、黨員固定活動日、四議兩公開流。

當前隱藏內容免費查看程、黨支部換屆等主題，開展“黨建業務大擂臺”暨情景模擬大比拼，在實踐中提高組工干部組織協調能力和業務實操水平，從微從細”提升“專”的能力，成為組織工作的“行家里手”。

為充分調動組工干部積極性，創新工作方式，建立組工業務頭腦風暴制度，針對每個方案研究起草、每項工作的安排部署、每次會議的組織籌備，成立專項工作項目組，頭腦風暴暢所欲言，出點子、謀思路，開拓組工干部思維；強調閉環效應，聚焦總結會議提升，分析工作存在問題及提升空間，把工作抓細抓實，不斷培養組工干部主動學習、主動思考的習慣，努力在思想上、理念上有新突破。同時，創新黨內關懷激勵機制，堅持“政治生日”制度，通過重溫黨員入黨時的志愿、入黨介紹人的贈言，讓組工干部重新回憶黨組織的培養歷程，提醒組工干部始終牢記入黨時的錚錚誓言，激發工作熱情和無私奉獻的精神，永不言棄，心系工作、如癡如迷，在堅持不懈中讓組織工作彌久更堅。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇十

目前，根據黨中央村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層干部擔負著帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍，確保黨在農村各項事業后繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮（街道）村級后備干部隊伍狀況進行了調查研究。

一、基本情況。

我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”干部3753名，農村黨員24226名，村級后備干部2306名。從全市村級后備干部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。

（一）村級后備干部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級后備干部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮（街道）全部建立了村級后備干部檔案，全市2306名后備干部，平均每村2―3名；98%的村達到了村主要干部（村支部書記、村主任）一職一備的標準。

（二）村級后備干部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮（街道）結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老干部的傳幫帶作用，不斷提高后備干部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，占71%；致富帶頭人1038名，占45%。

（三）村級后備干部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善后備干部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，占xx年居多。學歷全部在初中以上，高中學歷的1406名，占61%，大專學歷的15名，占5%。黨員1152名，占50%；女性346名，占15%。

（四）村級后備干部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕后備干部干勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精干有力的班子提供充足的人選；在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村干部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的后備干部王士金，工作扎實，作風硬朗，甘于奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。xx年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，xx年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀干部，各鄉鎮都有十多名。后備干部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白云湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重后備干部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且后備干部素質較好，數量充足，初步形成了村級干部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。

二、存在的問題及原因分析。

全市后備干部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待于加強。在農村發展的新形勢下，后備干部平時大都忙于種植、養殖或務工、經商，只是到村里有中心任務時才抽上來從事村務工作。由于平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上后備干部有一定的致富能力，但整體科技水平不高；受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨干和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型后備干部。三是部分鄉鎮對后備干部的管理培訓流于形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對后備干部只滿足于有，而不著力于用，不在培養鍛煉后備干部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利于后備干部的成長，在一定程度上挫傷了后備干部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級后備干部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導干部認為培養村級后備干部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級后備干部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要干部受思想水平和權力意識的局限，不愿培養后備干部。部分現任村干部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對后備干部的選拔和培養。三是少數村主要干部統率全村大局的能力不高，不敢選拔后備干部。有的擔心選拔后備干部會引發年輕村組干部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放著人才不用或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計劃生育、土地管理、征兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村干部職位吸引力差。村干部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村干部的退養安置，不能解決其后顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，干部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在群眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨著經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，后備干部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級后備干部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在后備干部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。

對策及建議。

面對新的形勢和加快發展的任務，要著眼于農村發展和穩定的大局，從確保黨在農村的各項事業后繼有人的戰略高度出發，調動一切積極因素，打好三個基礎：更新思想觀念、壯大村級收入、規范村級管理；做好三篇文章：落實責任、增強吸引力、健全機制，努力造就一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍。

（一）明確責任主體，在更新觀念的基礎上落實責任。

實力的競爭歸根到底是人才的競爭。加強村級后備干部隊伍建設，首先要引起鄉鎮黨委和村黨組織的重視。要從教育引導、典型宣傳和示范帶動入手，以緊密結合實際的理論知識、實實在在的工作效果和具體典型的說服力，使鄉鎮黨委和村黨組織以“人力資源是第一資源”的理念為指導，認識到人才是發展的原動力，落實村級后備干部的選拔、培養和使用，從而以思想觀念的更新促進工作的開展。抓落實，就要明確責任。農村黨的建設“三級聯創”活動明確要求，鄉鎮黨委書記是直接責任人，村黨組織書記是具體責任人。這一責任自然包括干部隊伍建設。鄉鎮黨委要按照村干部一職一備的要求和年輕干部“四化”標準，把后備干部隊伍建設作為“三級聯創”活動的重要內容列入黨建工作規劃，有部署、有檢查、有落實。一是完善檔案，建立后備干部人才庫；二是實行定期考察、動態管理，既要保持后備干部隊伍的穩定性，又要不斷提高后備干部的整體素質。村黨組織要在鄉鎮黨委的指導下，具體抓好后備干部的選拔、培養、管理和使用，每年結合民主評議工作推出三名以上后備干部，指定專人培養，分配具體任務，嚴格管理考核，確保后備干部的質量和數量，促進村級工作持續、健康發展。

（二）營造良好環境，在壯大村級收入的基礎上增強吸引力。

有穩定而雄厚的經濟收入作基礎，才有可能把村級工作搞得紅紅火火、有聲有色，以生機蓬勃的事業吸引優秀青年積極主動地向黨組織靠攏。要按照循序漸進的工作步驟，讓青年人在壯大村級經濟中唱主角，抓好引導、幫扶和激勵，把越來越多的既有辦事能力、又有良好品質的青年人吸引過來、匯聚起來。一是啟動“創業工程”，把村級經濟搞活。我市在開展黨的建設“三級聯創”活動中，把經濟發展指標作為評選“五個好”鄉鎮黨委和村黨組織的主要標準。鄉鎮黨委要結合各自實際，著力引導廣大農村干部尤其是青年黨團員積極探索農村經濟發展的多種形式，讓他們切實感受到，發家致富、實現理想不只是外出打工一條路。比如發展個體私營企業，發展特色產業，搞活物業經營，實施農業產業化等，使資源優勢化為經濟優勢，不斷壯大農村經濟實力，走好特色發展之路，努力創造有利于后備干部成長的環境氛圍。我市相公莊鎮桑園村大膽啟動村辦企業改制，將8家集體企業全部改為民營企業，建起了1xx年在集體及私營經濟發展中大顯身手，既經受了鍛煉，也體現出了自己的價值。如年輕的村委委員翟建龍就是從中脫穎而出的。全村工業總產值xx年達到3億元，xx年可實現3。5億元，成為全市經濟首強村。二是啟動“幫扶工程”，為村干部創業引好路。在這一方面，我市探索實行了農村黨建特派員制度，并已取得初步成效。1277名黨建特派員構筑起三級幫扶工作網絡，25名市級領導干部下到22個鄉鎮駐村蹲點，310名市直部門下派干部派駐到109個后進村，942名鄉鎮黨建特派員包駐全市908個行政村，強班子，抓發展，促穩定，形成了幫扶基層的.強大合力。在幫扶主體上，采取市直部門幫、鄉鎮政府幫、經濟強村幫、骨干企業幫等多種形式；在幫扶手段上，采取資金扶持、政策傾斜、信息技術服務、人才幫扶等多種方式。一年來，三級黨建工作隊共幫扶貧困戶327戶，幫扶資金、物資計10萬元，幫助修路、打井、改造電網的投資達到530萬元，新建和擴建奶牛小區6個，引辦項目5個，總投資1000萬元，進一步提高了農業產業化水平和組織化程度，提高了后備干部的理論素養、科技素質和工作能力，為全市農村經濟的發展注入了更強更新的活力，從而加快了農村發展速度。三是保障財力支持，建立激勵機制。要結合農村實際，給予村干部相應的經濟待遇，以有效的形式保障其工資略高于農村人均收入水平，并健全村干部退養安置機制，解決其后顧之憂。今年，章丘市委出臺了《關于加強村黨組織書記規范化管理的暫行規定》，對村黨組織書記從職責條件、選拔任用、教育培訓、考核獎懲、工資待遇、退養待遇等方面作了明確具體的規定。由市財政承擔村黨支部書記的崗位津貼，做到按月發放，持卡領取。并實行工資待遇最低保障制度，村黨組織書記工資標準不得低于每人每月260元，村級收入不能予以保障的由鄉鎮（街道）財政予以支持。對于連續擔任村黨組織書記xx年以上或年滿55歲的，按照一定程序辦理退養手續，享受退休工資或養老保險待遇。這一舉措，激發了村干部的責任感和自豪感。同時，市委下發了《關于對建國前入黨的農村老黨員實行定額補助的通知》，抗日戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助100元，解放戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助80元，確保他們能夠老有所養，安度晚年，這項工作，走在了全省前列，從根本上為建國前入黨的農村老黨員的晚年生活提供了充分保障，基層黨組織的向心力和凝聚力、對青年黨員的吸引力明顯增強。

（三）創新工作措施，在規范村級管理的基礎上健全機制。

規范選拔程序。一是擴大“選”的范圍。按形勢發展要求和班子實際需要，把致富能手、站所工作人員、復退軍人、回鄉學生、企業骨干等各方面的優秀人才遴選到村級后備干部隊伍中來。二是落實“推”的辦法。我們提出了政治素質強、致富能力強兩個基本條件和年齡40歲以下、文化程度高中以上兩個參考條件，并指導基層組織根據班子的實際情況，采取發放表格或召開村民會議的形式，廣納意見，推出群眾滿意的后備干部。三是實行“考”的制度。通過考試確定人選，并通過日常跟蹤考察、工作考核和急難險重任務考驗，真正使敢干事的人有機會，能干事的人有舞臺，會干事的人有地位，干成事的人脫穎而出，完善推選、公示、考核、使用“四步”選拔程序。多種方式培養。一是以鄉鎮黨校為基地，進行綜合素質培訓，同入黨積極分子培訓結合起來，全面提高后備干部的政治覺悟和駕馭村級工作的能力。二是以鄉鎮站所為基地，進行掛職培訓，讓村級后備干部在更高的層次上認識社會、參加實踐，提高科技水平和組織協調能力。三是以村級日常工作為陣地，主動交任務、壓擔子，為后備干部打造鍛煉平臺，加快成長步伐。四是建立培訓基地，進行專項培訓，強化后備干部的經濟意識、發展意識，增加經濟工作的實踐經驗，增強創業本領。今年，我們根據形勢發展要求，從村干部和后備干部隊伍建設的實情出發，建立了建筑面積10000平方米的章丘市農村干部培訓基地，以6處示范基地作為現場示范點，從山東農業大學和知名企業聘請了6名科研人員，從市農業局、林業局和畜牧局聘請了16名科技人員定期從事技術指導和教學。現在的規模每期可培訓xx年輕后備干部的歡迎。實行動態管理。不能將后備干部建檔立卡后就束之高閣，不聞不問，杜絕后備干部隊伍管理的盲目性和隨意性。在實際工作中，我們健全了后備基本情況、實績檔案等基礎資料，更注重建立動態管理制度，包括完成任務、建功立業、致富及幫帶情況、外出管理等內容，把監督、管理貫穿于選人、育人、用人的各個環節。文祖鎮以“注重公認、規范管理”的原則為指導，每年結合民主評議村干部，發動群眾公開推薦后備干部，村支部嚴格考察、研究后確定人選，并報鎮黨委備案，每半年對村后備干部進行一次鑒定，一年一次考核，及時調整補充人員。從今年上半年開始，我們以鄉鎮為單位，對村級后備干部進行定期考察，堅持優勝劣汰，保持了后備干部隊伍鮮活的生機。做好備用結合。要堅持遞進培養的原則，建立備用結合制度。通過實踐加強鍛煉，使其逐步積累豐富的經驗，盡快成熟起來，全面增長才干，奠定廣泛的群眾基礎，然后再按班子要求和各自特長，通過推薦和選舉逐步走上兩委干部崗位，形成村級干部合理的梯次結構。刁鎮實行了村支書儲備制度，制定選拔標準，履行群眾推薦、黨員大會通過、黨委考察確定三項程序，落實了跟蹤聯系、參政議政、定期培訓三項制度，今年換屆后，“能人”書記已占到70%以上，增強了村干部隊伍的整體力量。全市各鄉鎮黨委、街道工委也正在探索實行“雙培”機制，即把農民中的經濟能人培養成黨員和后備干部，把黨員和后備干部中的經濟能人培養成村黨支部書記，進一步加強村級班子建設，為全面建設小康社會提供堅強有力的組織保障。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇十一

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

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一、現狀和效果。

一是政治素質方面。黨的十九大以來，x市通過開展“兩學一做”、“不忘初心、牢記使命”、黨史學習教育等主題教育實踐活動，干部隊伍整體政治素質得到顯著提升，干部更加忠誠擁護“兩個確立”，黨員干部對增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”情況普遍評價較高。二是專業水平方面。當前干部隊伍專業化水平總體較好，但少數干部在疫情防控、社會治理、開拓創新、群眾工作、項目運作、政策運用、依法辦事、黨建工作等方面專業化水平依然有所欠缺，尤其認為在社會治理、開拓創新方面專業化水平不足的比例較高。三是擔當作為方面。近年來，x市把握發展的黃金機遇期，高度重視提升干部精氣神，激勵干部擔當作為。堅持事業為上，持續深化一線跟蹤考察干部和常態化蹲點調研工作，從中發現、儲備、選拔擔當作為干部，進一步樹立了重實干重實績的鮮明用人導向。研究出臺加強領導班子思想政治作風建設、整治為官不為激勵干部擔當作為、容錯糾錯機制、提振干事創業精氣神、關心關愛基層干部等激勵干部擔當作為系列文件，并強化政策執行落實，推動干部隊伍精神面貌不斷振奮，較好形成想干事、能干事、干成事的良好氛圍。四是政治生態方面。始終注重深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，進一步強化廣大黨員干部對習近平習近平新時代中國特色社會主義思想的政治認同、理論認同、情感認同、實踐認同。從近年來我市選人用人“兩報告一評議”結果來看，選人用人認可度和滿意率逐年上升。中央八項規定精神得到堅決落實，“四風”問題得到有效遏制，紀律規矩不斷嚴明，黨內政治生活呈現新的氣象，政治生態不斷凈化。

二、特色和做法。

一是政治素質方面。一方面，強化干部思想政治教育。學習教育是提高干部政治素質的重要途徑，x市近年來充分發揮市委黨校（行政學院）主陣地、主渠道作用，把政治素養、理想信念、黨性教育貫穿教育培訓全過程，并與時俱進推動黨內政治文化教育，打造黨性教育基地，讓廣大干部政治素養在參觀學習中潛移默化的得到提升。另一方面，突出選人用人政治標準。在推薦、考察、醞釀、決定干部任用的各個環節，都注重考核干部的政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律等情況，通過一線考察干部法直觀地考核干部在關鍵時刻、應對急難險重任務時的政治責任、政治能力。以正確的選人用人導向引導廣大干部自覺提高自身政治素質。

三是實施交流掛職。讓基層干部與市直單位干部進行雙向交流，豐富干部工作經驗，提升綜合業務水平。

三是發現儲備干部。出臺《關于加強和改進優秀年輕干部培養選拔工作的實施意見》，開展結構性干部培養選拔課題調研，專題進行綜合分析，著眼下一輪換屆乃至更長時期領導班子建設需要，堅持“領導班子調整時優先考慮、班子出現空缺職位時優先補充、同等條件下優先使用”的“三優先”原則，加強常態化選拔配備。加強年輕干部的實踐歷練，2021年從縣鄉選派x名年輕處、科級干部到省直單位掛職，選派x名年輕科級干部進行鄉鎮（街道）與市直單位雙向交流掛職，抽調x多名干部參與疫情防控、鄉村振興、重點項目、信訪維穩、征地拆遷等重點工作，不斷優化年輕干部成長路徑。結合開展蹲點調研、一線考察，從中發現表現優秀、有培養潛力的年輕干部，調整補充進市管后備干部隊伍，加強跟蹤培。

四是干部管理監督方面。堅持把加強對領導干部和干部選拔任用工作的監督放在重中之重位置，深入整治用人上的不正之風。認真開展專項整治，重點抓好“三超兩亂”“裸官”、領導干部違規兼職等專項整治工作，加強選人用人工作監督。試行《領導干部苗頭性問題提醒制度》《組織部領導干部談心談話辦法》，對存在苗頭性問題的干部進行提醒談話，起到較好的預防效果。堅持定期召開聯席會議，建立反應靈敏、渠道暢通的信息溝通機制。制定《科級干部選拔任用工作有關事項報告暫行辦法》，規范科級干部選拔任用事前報告有關要求。嚴格執行違規用人問題立項督辦和查核工作責任制，對線索具體、切實可查的，進行認真調查核實或轉有關單位調查并反饋。

五是政治生態方面。堅持好干部標準，認真組織實施市委提升干部干事創業精氣神的舉措，出臺《關心關愛基層干部措施》《關于建立容錯糾錯機制支持干部干事創業的實施辦法》，按照德才兼備、以德為先，事業為上、公道正派的原則配班子選干部，進一步激勵干部敢于擔當、改革創新。同時，市委重視提拔在疫情防控、發展實踐、鄉村振興、項目建設等基層一線和艱苦崗位中敢于擔當、實績突出、群眾公認的干部，鼓勵各地向市委推薦一線優秀干部，激勵干部到基層一線擔當作為，不僅促進了干部干事創業精氣神的提升，而且營造了風清氣正的選人用人氛圍。

三、存在的問題。

一是存在問責處分壓力加大，加之基層待遇偏低等，部分年齡偏大、晉升無望的干部以及事業干部干事創業的動力不足，存在“不想為”“不愿為”的現象。

二是干部隊伍整體專業化水平不夠高，個別領域出現“專業崗位缺專業干部”和“在崗干部缺專業能力”的現象，特別是缺乏熟悉金融、交通、住建、規劃、環保等領域工作的專業干部。

有的認為對領導干部的監督，達不到所期望的效果，抱著事不關己，高高掛起的態度。

四、對策建議。

一是加強領導干部特別是基層一線領導干部專業化能力培訓，建議增加疫情防控、鄉村振興、項目運作、社會治理、依法行政、安征遷及金融、規劃、交通、環保等基層急需的專業課程，邀請名師專家開展“滴灌式”培訓。

二是根據不同層級、不同類型領導干部的不同需求，開展差別化、定制化的專業培訓，既能掌握本領域本行業專業知識，又能提升本崗位職責所需的專業技能。

三是建議開展體驗式、參與式的實踐學習，把基層一線作為培養干部的重要陣地，使干部在實際工作中加鋼淬火、增長才干。

四是強化專職師資力量，大力實施“名師工程”，加強拔尖人才、中青年教師培養；

拓展兼職師資渠道，建立健全領導干部上講臺制度，通過校地合作、行業部門邀請等“請進來”方式，外請高端專家領導和知名教授前來授課。

五是用好學習強國、“黨員e家”等網絡學習平臺，發揮各級黨政微信公眾號作用，適應信息碎片化趨勢，適時精準推送政策理論和專業化知識，實現“線上+線下”學習培訓。

六是加大干部交流力度，多創造機會，根據基層工作實際、發展需要和履職需求，更有針對性地開展基層干部與省直機關干部的雙向交流任職、掛職，開展發達地區與欠發達地區干部的交流掛職，促進優勢互補，提升專業能力。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇十二

近年來，我局堅持以***新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大和十九屆四中、五中全會精神，堅決貫徹執行黨的路線方針政策，嚴格按照《公務員法》，著力推進高素質專業化公務員隊伍建設，為更好推進市場監管事業提供堅強的保障。為進一步加強公務員隊伍建設，根據市委組織部《關于開展公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面了解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我局公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：

我局有公務員編制285人，現有公務員330名，從知識結構上看：大學本科學歷有197人，占公務員總數的59.7%，大專學歷的有116人，占公務員總數的35.2%，大專以下學歷的有17，占公務員總數的5.1%；從年齡結構上看：30歲及以下的有37人，占11.2%；31歲至40歲的有38人，占11.5%；41歲至50歲的有113人，占34.2%,51歲至60歲的有142人，占43%；平均年齡為46.9歲。從職務及職級結構上看：副科級及以上領導干部有29人，占8.8%；四級主任科員及以上公務員有187人，占56.7%，一級科員及以下公務員有114人，占34.5%。

一是開展新修訂《公務員法》學習宣傳。利用局黨組會和理論學習中心組學習的時機，及時組織局領導班子開展專題學習。局分管人事領導組織召開人事部門工作會議，專題學習《公務員法》，把《公務員法》作為日常組織人事工作的指導。二是開展公務員政治教育工作。堅持把黨的政治建設擺在首位，樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”，在思想上、政治上、行動上同以***總書記為核心的黨中央保持高度一致。嚴守政治紀律和政治規矩。三是按照公務員法規定及市委組織部工作部署，完成職級套轉工作。去年6月新修訂《公務員法》實施以后，根據普寧市委組織部工作部署，我局按有關工作向市委組織部報告設置一、二級主任科員職數84名，三、四級主任科員職數86名，并按工作要求完成我局除現職領導干部外公務員職級套轉人，其中四級調研員2人，一、二級主任科員人，三、四級主任科員人，一級科員及以下公務員人。四是堅持正確的選人用人導向，不斷優化公務員干部隊伍。嚴格執行《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》，不斷規范動議、民主推薦、組織考察、討論決定、任前公示等干部選拔的必要程序，按照《守則》規定完善民主推薦、民主討論、民主測評制度，使程序成為不可逾越的屏障，防止簡單以票取人，將推薦、測評結果在一定范圍公開，營造了風清氣正干部選拔任用的良好環境。五是開展各種形式和內容的培訓。每年均制定實施學習培訓計劃，制訂《干部教育培訓實施辦法》，實施《市市場監督管理局干部教育培訓計劃》。舉辦市場監管業務及法律法規培訓班，對全市市場監管干部進行全面培訓。六是建章立制，不斷加強公務員日常管理。我局先后制定出臺了《中共市市場監督管理局黨組議事規則》、《市市場監督管理局機關工作制度》、《市市場監督管理局黨建人事工作制度》、《市市場監督管理局財務后勤管理規定》等制度，同時，由局人事股加強對干部日常監督，狠抓制度落實。通過一系列制度規范，公務員工作作風明顯得到改善。

1、結構性矛盾顯現。從學歷結構上看，高學歷的人才較少，專業結構不合理，不少公務員日常從事的工作與所學專業不對口。從年齡結構看，目前我局公務員隊伍的年齡結構不大合理，人員老年化問題嚴峻。

2、公務員超編情況突出。近幾年是機構改革的關鍵年，在機構改革過程中，原市工商局、原市質監局和原食藥監局合并成為是市場監管局，合并過程中人員幾乎全盤整合，但公務員編制卻遠遠不足，截至目前，我局公務員仍超編45人。在目前的情況下，我局無法通過招錄新公務員來補充公務員隊伍，已達到緩解人員老年化帶來的監管能力下降的問題。

3、有效的激勵機制還不完善。我局申報經市委組織部審批的三、四級主任科員職數較少，而我局實際現有三、四級主任科員公務員較多，一些優秀的公務員職級晉升的空間不大，容易工作積極性受挫。

4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利于干部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。一些新錄用的公務員往往試用期剛滿一年就被其他單位借用或調走，如僅今年一年我局先后有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的年輕公務員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致優秀人才流失，造成干部斷層。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些一般干部工作積極性有所減退。

四

1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。大力實施公務員素質提升工程，加大公務員培訓和實踐力度。在培訓內容上，要著眼于提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、加大交流力度，提高晉升空間，增強隊伍活力。嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，積極推行職務任期制。對曾做出過貢獻，但已不適應現有崗位、年齡較大的干部，可調配至適宜的崗位；對不作為或能力不足的同志，保留其職級降低使用，形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好態勢，實現領導干部正常更替，即有利于優化干部隊伍結構，為優秀年輕干部的成長創造條件，也有利于消除“只有犯錯誤的干部才下”的錯誤思想，減輕干部“下”的阻力。

3、進一步完善公務員激勵機制。適度優化公務員基本工資標準調整機制，綜合考慮地方經濟發展、物價變化、財政狀況等多種因素調整幅度，做到工資調整與經濟社會發展同步。建立差異性的鄉鎮公務員補貼標準，綜合考慮鄉鎮偏遠程度及公務員工作年限，重點向艱苦偏遠鄉鎮傾斜。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇十三

“鄉村振興，人才是關鍵。”要實現鄉村振興，必須以鄉鎮干部隊伍建設為著力點，加強鄉鎮干部隊伍的配備和管理，提升干部隊伍的干勁和活力，**鄉鎮干部隊伍建設難題。長期以來，鄉鎮干部隊伍結構不合理、流動過頻等問題不同程度地影響鄉村振興。鄉鎮及上級黨政機關必須加大政策支持，為鄉村振興集聚力量，充實鄉鎮干部隊伍，讓懂經濟、懂農情、懂治理的“三懂”干部人才服務鄉鎮，通過鄉鎮干部隊伍建設助推鄉村振興。

實施鄉村振興的主戰場在鄉村，鄉村振興靠鄉鎮干部引領。鄉鎮經濟社會發展由于受自然條件和歷史因素的制約，經濟社會發展嚴重滯后于城市建設。山東省鄉鎮干部隊伍建設現狀顯示：泰安、煙臺、威海三個地市，五個鄉鎮共計219名鄉鎮干部調查發現，鄉鎮干部隊伍“弱化”“老化”現象嚴重，導致鄉鎮干部隊伍建設難以支撐鄉村振興的需求。在調查中，有52%認為目前鄉鎮干部隊伍年齡結構老化現象嚴重，干部隊伍青黃不接。具備優良“治理”能力和引領鄉鎮經濟社會發展的干部人才匱乏已成為制約鄉村振興的突出障礙，主要表現在干部人才“進不來”、機關庸才“出不去”、本職工作“干不動”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“進不來”

影響和制約人才進入鄉鎮機關的因素很多，重要原因是“身份”壁壘導致很多治理良才不能闖過公務員考試關。因此，要引導更多治理人才向鄉鎮機關流動，應調整鄉鎮公務員考試“門檻”，加大鄉鎮人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的“政策高地”，突破鄉鎮干部人才“入口”瓶頸。

1.鄉鎮公務員進入“門檻”制約。

由于我國公務員“逢進必考”的選拔性考試制度，根本目的是錄用政治素質高、具備一定層次學歷和能力的人才進入干部隊伍。但設置門檻時，在年齡、學歷、政治面貌、工作經歷等方面設置隱性條件，導致像非大學生、優秀工人或農民等受報考條件限制被擋在公務員考試大門之外。如浙江省2011年到2016年工作經歷要求存在一定的合理性，但年齡歧視、性別歧視和學歷歧視仍然大比例存在。另外，我國公務員考試重“應試能力”不重“治理能力”的導向必然會導致出現“人”“崗”匹配度差和治理能力缺失現象。治理能力和適應能力的缺失，導致鄉鎮干部隊伍人才流動和斷層，影響鄉鎮經濟社會的發展，尤其是不利于鄉村振興戰略的執行。

2.“身份”壁壘。

受鄉鎮政府編制數量和身份壁壘的影響，很多優秀的專業人才因身份限制被擋在機關門外。《公務員法》實施后，鄉鎮人才引進和干部流動中存在明顯的身份壁壘問題，身份性質和單位性質差別是制約人才流動的一大壁壘。事業身份的人，很難進領導班子，這在一定程度上影響和阻礙了優化鄉鎮干部隊伍。近年來，除參加選調生考試和公務員考試錄用到鄉鎮黨政機關以外，其余大部分干部、職工是通過參加事業單位公開考錄、招聘、借調等方式進入機關部門工作，并逐漸成長為本部門、本單位的得力干將。受事業編轉公務員身份難的影響，在干部提拔任用時，事業編制人員由于非公務員“身份”制約，即使業績再突出，口碑再好，也只能在單位從事專業性工作。“身份”壁壘導致事業編人員提拔空間小，在一定程度上凸顯不公平，不利于他們才盡其用。

（二）機關庸才“出不去”

受公務員編制制約，存在個別不宜繼續擔任領導職務的干部沒有及時‘下來’，仍然留在領導崗位上的情況，干部隊伍沒有得到最大限度盤活，影響干部合理使用且其潛力不能得到有效發揮。進入公務員體制后，有才無才都一樣端鐵飯碗，進得來，上得去是奔頭，但“出不去”、“下不去”現象制約著鄉鎮干部人才新陳代謝。沒有“出口”的淘汰機制，鄉鎮干部容易滋生散漫慵懶、不作為等行為，甚至脫離本職工作，影響鄉村振興駛上快車道。

1.體制堵“出口”。

由于我國公務員制度仍然存在“只進不出”的缺陷，導致鄉鎮干部不管是干得好干得壞都一樣地留在體制內，缺乏讓不作為的干部及時“下崗”的淘汰機制，這就從體制層面造成了“閉環效應”。“吐故才能納新”，在本來固定的編制內，能夠容納干部的數量本來就很有限，老的或者不合適本崗位工作的干部出不去，新的年輕的人才就進不來。

2.縱向沒“入口”。

鄉鎮干部事務性工作較多、任務重、壓力大，受晉升崗位和職數限制得到的晉升空間有限或晉升“排隊”時間較長，容易觸碰“天花板”效應。有32.42%的人認為鄉鎮干部晉升渠道不暢，晉升空間機會有限。導致很多不干事、干不成事的“庸才”在“縱向流動”上沒“出路”，長期的留在基層、留在機關“混日子”，坐等“養老”。

3.橫向沒“渠道”。

鄉鎮黨政機關、企事業單位橫向交流輪崗的機會不多。導致部分鄉鎮干部長期耕耘在自己的“一畝三分地”上，容易形成按老觀念、老規矩辦事，缺乏工作熱情、不求上進，公號“老秘帶你寫材料”整理，造成能力與鄉村振興戰略需求嚴重脫節。干部交流作為一項重要的干部管理制度，為完善干部人事制度、選拔培養年輕干部、增強干部隊伍活力、防止不正之風和腐敗現象等作出了重要貢獻。干部橫向交流到不同崗位上進行輪崗，增加基層各種崗位工作經驗，提高主動服務意識，提升干部履職能力，有利于優化鄉鎮機關干部隊伍結構，激發干部隊伍干事創業的動力。但單位間交流任職設置了選拔條件，工作出色、能力強、口碑好的干部往往被橫向交流單位搶著要，實現干部流動與工作需求真正的“對接”，而安于現狀、碌碌無為者卻是人見人“躲”，出現“對接”脫節現象。

（三）本職工作“干不動”

鄉鎮干部出現本職工作“干不動”現象，可以理解為“職業倦怠”、“職業枯竭癥”。職業倦怠是一種由工作引發的情感、精神與體能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感覺。鄉鎮干部工作“干不動”主要表現在以下三個方面。

1.思想上“干不動”。

鄉鎮干部隊伍，由于調動交流的崗位很少，使得許多基層工作人員在原單位一待就是數年，甚至十多年。重復的工作內容、較大的工作壓力以及長時間難以解決的個人晉升、心理焦慮等問題，容易讓人對工作產生厭倦、煩躁之感，服務意識和宗旨意識變得淡漠，嚴重影響基層工作的正常開展。

2.能力上“干不動”。

鄉鎮干部長期重復性工作很容易產生“工作責任型”和“本領回避型”職業倦怠，嚴重制約干部工作成效。調研發現，有82%的鄉鎮干部反映基層的工作越來越難做,“官”越來越難為，不同程度出現“本領恐慌”和“能力不足”的問題。

第一，“工作責任型”職業倦怠。鄉鎮工作任務重，資源有限且責大權小，出于強烈的事業心和對自我近乎苛刻的要求并在上級“責任狀”重壓下，鞠躬盡瘁地投入工作，但往往由于條件不成熟等原因沒取得預期結果，邊際效用越來越小，導致鄉鎮干部的職業倦怠現象逐漸顯現，極易身心俱疲、就此消沉。

第二，“本領回避型”職業倦怠。鄉鎮干部的本領恐慌主要是指受自身能力素質及環境等因素影響，不能及時有效完成相關工作或任務，進而產生危機感和憂患意識。長此以往，導致工作能力“負增長”，常常陷入“老辦法不管用、新辦法不會用”的窘境。在推進鄉村振興產生的新任務新問題過程中，由于能力不足產生的逃避心理悄然而生。

第三，績效考評缺失致“干不動”。干部績效考評機制流于形式，進一步助長鄉鎮干部“干不動”懶政心態。績效考評機制本意是以“考績黜陟，察其善惡”，獎勤罰懶，激勵干部擔當作為、干事創業。有9.8%受訪的基層干部認為當前基層干部不作為、假作為、慢作為、亂作為的現象“非常普遍”。一旦考評機制在基層失真失實，鄉鎮干部工作是否完成、群眾評價高不高、群眾滿不滿意也就不重要了，因為沒有監督、執行、反饋及后續獎懲措施落實，鄉鎮干部“懶政”不作為現象將一步惡化蔓延。

（四）干部人才“留不住”

鄉鎮干部隊伍建設時常陷入“留人難”的窘狀。待遇低、離家遠、責任大、平臺小、任務重、配套設施不完善、人際關系不和諧等原因，都可能成為鄉鎮干部尤其是年輕干部逃離“圍城”的理由。為避免過度“逃離基層”現象造成人心思動引發基層工作的“蝴蝶效應”，各地相繼出臺了最低服務年限來限制鄉鎮干部調離鄉鎮，在一定程度上緩解基層人才逃離這一問題。但治標不治本的“強留”政策，并不能解決干部逃離基層的客觀現實。每一個身處基層的干部都清楚當前干部選拔任用上留給鄉鎮干部的“位子”很有限，很容易觸及晉升的“天花板”。馬克思說過“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”鄉鎮干部五加二白加黑地工作，不但沒有令人羨慕的工資收入，還把原來一些隱性福利減少。預期經濟保障水平降低和心理“落差”，導致一些鄉鎮干部感到不適應。原本公務員職業附帶的榮譽感、歸屬感、幸福感由強指數開始向下銳減，離職或逃離傾向開始強化。

由于鄉鎮經濟社會發展相對滯后，基層待遇不高、資源短缺、出政績難和人才朝著城市單向流動等原因，導致鄉鎮干部隊伍建設相對薄弱、整體素質不高、結構不合理、隊伍穩定差等問題日益突出，成為制約鄉鎮發展的重要瓶頸。在鄉村振興背景下，通過分析鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因和客觀原因，有助于推動鄉鎮干部隊伍建設制度的創新與改革，著力優化鄉鎮干部工作的環境，促進干部隊伍健康成長，助推鄉村振興。

（一）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因。

1.認知層面。

認知是個體對內部和外部信息自我加工過程中形成的頓悟、觀念化和概念化的心理成像。由于發展滯后，通過媒體報道及自身對主觀心理評判，普遍認為鄉鎮條件艱苦，在鄉鎮工作掉“身價”、難“出彩”，最終前途無望，導致很多干部抱著對鄉鎮無限希望的預期來到鄉鎮工作，卻又在鄉鎮的現實里屢屢失望碰壁，出現認知心里“落差”，打起“退堂鼓”，產生拋棄鄉鎮工作的認知心理。

2.本領層面。

鄉鎮干部處在鄉村振興第一線，肩負著推動扶貧脫困、促進社會和諧、服務人民群眾的重要職責，是黨執政的“神經末梢”。當前基層工作千頭萬緒、形勢復雜、任務艱巨，對鄉鎮干部的思維方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公號“老秘帶你寫材料”整理，而鄉鎮干部隊伍本領恐慌的問題仍然不同程度地存在。具體表現在有些干部不出“衙門”不下基層、服務群眾意識薄弱、工作作風飄浮、工作上糊弄了事、行為上不負責任、不想干事、不能成事，面對困難繞著走或陷入本領恐慌。

3.人際層面。

很多鄉鎮干部是草根干部，所處“圈子”小且自身缺乏從政資源，在處理上級領導、同事、群眾關系方面容易陷入理不順、容不入的“水土不服”的人際困境。基層的人際關系復雜多變，不處理好同上級領導的關系，工作開展和職務晉升方面就得不到支持，工作業績也難出彩；不協調好同事關系，容易被他人“嫉妒”或無形中“得罪”同事，開展工作協調難度就大；不培育與群眾良好的干群關系作基礎，在事務性工作較多較復雜的基層工作，就會不懂民情、不解鄉音、不得方法，不能有效解決群眾事務。

4.價值層面。

人往高處走，水往低處流，這是人生不斷追求進步，實現人生價值的格言。一些青年干部錯誤地把自己的職業優勢看成是自己的優勢，把職位賦予的權力看成是自己的權力，催生了一心向上爬的單一價值觀。當下流行用職位比作理想，金錢衡量價值，用報酬指導行動，形成把基層看作“貶值地”的價值扭曲現象。即使到了鄉鎮也不真干實干，只是掛名鍍層金，混個鄉鎮閱歷，把鄉鎮工作當成臨時跳板，時刻想方設法的離開鄉鎮，不忘初心為人民服務的宗旨意識淡化。

5.心態層面。

觀念決定心態，心態決定行為。面對枯燥乏味、錯綜復雜的基層工作，呆的時間長了，比待遇、趕仕途的現象使鄉鎮干部心態變得煩躁不安。一旦升遷無望或有抱著不求有功但求無過心態，容易催生“氣球干部”，做工作就會蜻蜓點水，混日子等著“平安著陸”的“退休心態”。如果心態變樣、思想懈怠、理想缺失、作風渙散，不但不能團結廣大群眾齊心干事，還難以扎實鄉村振興工作，甚至成為自己成長道路上的“絆腳石”、“終結者”。

（二）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的客觀原因。

1.培養層面。

“為政之要，首在舉人；為政之要，重在用人”。在鄉鎮實際工作中，往往由于事務工作多、檢查多、會議多、要求多、材料多等原因，導致鄉鎮干部思想疲軟，缺乏進取心。人才成長需經歷培養、鍛煉、再培養、再提高的多重階段，不可能一蹴而就。然而在現實工作中，相當一部分領導“重選拔，輕培養”，結果往往是人到用時方恨少。長此下去，勢必導致鄉鎮干部隊伍結構出現周期性老化循環、“青黃不接”斷檔現象，使干部工作總是處于被動應付狀態，導致鄉鎮干部工作跟不上鄉村振興發展的步伐。

2.儲備層面。

鄉鎮出現干部“人才荒”現象，主因是后備干部人才儲備不足，結構不合理。一是鄉鎮干部隊伍儲備不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”鄉鎮干部作為地方父母官，全心全意為人民服務就必須心為民所想，行為民所盼，需要鄉鎮干部運用群眾語言和群眾方法解決群眾事務，但鄉鎮往往缺乏這樣懂農村、懂農民、懂農業的干部人才，鄉村振興工作就難以推進。二是鄉鎮干部引進渠道窄。當前，鄉鎮干部來源渠道單一，主要通過選調生和公務員考試錄取干部到鄉鎮，一個蘿卜一個坑的編制限制加上原有干部需要消化，客觀上導致后備干部人才儲備不足，且結構僵化、不合理，從而影響鄉鎮干部隊伍的數量和質量。

3.晉升層面。

公務員“金字塔”式的職務級別分布讓大多數身處鄉鎮的干部，唯有拼晉升這座“獨木橋”。公號“老秘帶你寫材料”整理，鄉鎮干部作為國家機關最底層的工作群體，工作起點低，升遷渠道窄，導致很多鄉鎮干部擔心辛辛苦苦幾十年，干到退休還是個科員；選拔任用干部政策也沒有實質性向鄉鎮一線干部傾斜，進一步收窄鄉鎮干部的上升通道；且日漸增多的“空降兵”現象，更是擠占鄉鎮干部苦苦期盼的晉升資源。這些因素催生鄉鎮干部消極情緒，“一入鄉鎮深似海，一抬頭就是天花板”，晉升難成為鄉鎮干部揮之不去的噩夢。鄉鎮干部認為自己前途基本到頂的心態及晉升渠道不暢極大地影響鄉鎮干部成長，導致鄉鎮干部隊伍不穩定，人才流失。

4.待遇層面。

鄉鎮干部的工作環境相對較差，而且工資福利和待遇也相對比較低。2017年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》，明確提出要適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。但鄉鎮財政支付能力非常有限，干部職工的福利待遇難以得到較好的保障和解決，與上級機關人員相比，鄉鎮干部的休息休假不僅難保障，還拿低工資，干最苦的活。另外，基層績效考核獎勵標準低，專項工作獎勵力度小且不直接發放到個人賬戶，財政補貼也是鄉鎮干部標準低，鄉鎮干部待遇差就成了一個客觀現實。

5.責任層面。

“一分部署，九分落實。”為政之道，憂無策，更憂有良策而不落實，落實不到位必問責，問責必嚴成為常態。黨的十八大以來，從全面從嚴治黨的戰略布局出發，反復強調“有權必有責、有責要擔當、失責必追究”，要求以問責常態化促進履職到位，對鄉鎮干部玩忽職守、懈怠無為、違法亂紀起到威懾作用。但面對上面千條線，下面一根針的基層工作，常常任務多，難度大，見效慢、出彩難，導致很多干部怕被問責。在基層真干活的人被問責，“明哲保身”不作為的干部倒是淡定，想方設法規避上級把責任推到自己身上。鄉鎮干部普遍認為上級政策是好的，但這些政策往往到了基層很難不打折扣地執行，鄉鎮干部權力小，可用資源少，能夠動用的手段極為有限，責任卻很大，甚至還要為所有政策落實不力負責，上級的“責任綁架”行為，導致鄉鎮干部普遍感覺“委屈”，不敢有所為。

推進鄉村振興關鍵在基層，關鍵在人。加強鄉鎮干部隊伍建設要重視政策宣傳，引導更多有“才”之人扎根鄉鎮，拓寬引才渠道，配套人才引進政策，建立鄉鎮干部人才儲備庫，完善留才措施讓更多有能力的干部留在鄉鎮、服務鄉鎮，推動新時代的鄉村振興戰略更好更快地實現。

（一）政策引導。

“致天下之治者在人才。”鄉鎮干部隊伍是黨的事業之基、發展之本，更是鄉村振興踐行者。黨的十九大報告明確指出，“鼓勵引導人才向邊疆流動”。在機關干部中樹立“要提拔、到基層”的用人導向，引導機關干部尤其是年輕干部到基層一線掛職或任職，促使他們工作在基層，服務在基層，成長在基層，使基層真正成為培養干部特別是年輕干部的主陣地。通過此政策導向，引導更多優秀干部人才到鄉鎮干事創業，決戰脫貧攻堅，實現鄉村振興。針對鄉鎮干部匱乏的實際情況，發揮政策宣傳平臺作用，強化干部人才到鄉鎮大有可為的導向，鼓勵年輕干部服務基層一線，引導年輕干部下鄉鎮鍛煉成長，在一線崗位“摔打磨煉”，夯實為人民服務的“基本功”。切實搭建好鄉鎮是年輕干部練就過硬本領、錘煉意志品質的大舞臺，讓每個干部到鄉鎮都有機會施展才華、擔當重任，在鄉鎮一線成長發光。

（二）引才機制。

“郡縣治，天下安。”鄉鎮干部隊伍是經濟發展、社會進步和政權穩固的重要基礎。吸引更多優秀干部人才來到基層、服務基層、扎根基層，需要在“引”字上下功夫。

1.解放思想，拓寬引才渠道。

需要大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，拓寬引進渠道，完善“硬性”引進和“柔性”引進政策。積極搭建平臺，創新載體，向各用人主體放權，為人才引進松綁，不斷加強和充實鄉鎮干部隊伍，形成“引進一批、培養一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引進機制。讓這些引進干部熟悉基層一線，不斷探索鄉村振興舉措，讓他們成為基層建設發展的主力軍，讓人才聚集洼地效應逐漸顯現。

2.破除身份壁壘，激勵干部干事創業。

第一，破除身份壁壘。使事業編人員在職稱評定、職級晉升上與公務員無差別，并實現同工同酬，使公務員身份和非公務員身份的人員在福利待遇上無差別，分層次、多渠道、多措施解決干部“身份”問題。第二，盤活編制資源。根據鄉鎮編制和用人需求的實際情況，鄉鎮和上級機關應拿出一定數量的領導干部職位激勵鄉鎮干部干事創業的積極性，讓他們看到有“向上”流動的機會，拓寬鄉鎮干部的晉升空間，為鄉鎮干部隊伍注入源頭活水。

（三）后備干部儲備。

隨著基層脫貧攻堅、鄉村振興等戰略布局的縱深推進，需要充實鄉鎮干部隊伍。為此，要在基層著力構筑后備干部“蓄水池”。

1.培養鄉鎮干部人才。

鄉鎮干部是最苦最累、最靠近人民群眾、最直接執行黨的政策方針的主體，各級組織部門要下基層調研，確定培養人選、育人要求和鍛煉平臺。

第一，確定培養人選。培養那些在工作中靜得下心、沉得住氣、彎得下腰、吃得了苦的實干人才；培養那些德才兼備、敢于擔當，把在脫貧攻堅工作中敢作為、有作為的干部推選到需要的崗位上進行培養，并把這些人選拔進人才儲備庫中。第二，確定育人要求。要實現鄉村振興，需要“通才”型干部領頭。以提升鄉鎮干部治理能力和創新能力為核心，選派鄉鎮干部赴高校進行綜合能力提升培訓。按照“勝任崗位、一專多能、人人懂政策、人人能辦事”的要求，切實提高鄉鎮干部綜合素質和治理能力。第三，確定鍛煉平臺。針對鄉鎮具體工作需求，公號“老秘帶你寫材料”整理，選擇合適的平臺進行“精準”培訓。如利用大數據平臺，對鄉鎮干部進行在線培訓；發揮基層是磨練年輕干部的“磨刀石”和“大溶爐”的主陣地，推行鄉鎮干部在崗多輪次掛職鍛煉；利用黨校教育平臺，采取“定期+定點授課”、“app學習”、“交流研討”等方式開展干部培訓工作。

2.常態化儲備干部人才。

加大后備干部的管理力度，及時將具有發展潛能的優秀干部納入組織視野，選派到重要工作崗位加以鍛煉并錄入儲備干部數據庫。采取常態化儲備、周期性選拔以及各基層單位推選出人才列入人才儲備庫中并實行動態管理，按照綜合管理型、專業技術型、特長突出型等進行分類歸庫，建立人才儲備數據庫，建立審核干部人事檔案、干部征信系統信息，優化鄉鎮干部來源結構，豐富源頭活水，形成結構合理、數量充足、梯次配備齊全的鄉鎮干部儲備庫。

（四）留才舉措。

鄉鎮干部流動較多，基層留人難成了鄉鎮組織的難題。要避免鄉鎮干部身在曹營心在漢，要讓更多干部心甘情愿地留在鄉鎮，上級組織和領導需要對鄉鎮干部多一些關愛、減壓和容錯機制，從物質、精神、工作上給予更多激勵。同時，也要優化制度設計，充分拓展鄉鎮干部的職業發展空間，營造更加公平公正的鄉鎮工作環境，為干部搭建施展才干的良好平臺。

1.提高鄉鎮干部的工資福利待遇。

基層條件艱苦、生活條件艱難大家有目共睹。因此，要結合當地實際適當調整基層工作崗位補貼，各方面的福利待遇向基層傾斜，鼓勵干部安心留在基層干事創業。讓更多有才干、有抱負、有水平的年輕干部成為鄉鎮干部，要像重視縣委書記那樣重視鄉鎮書記，并給予物質和精神獎勵，在全社會形成當鄉鎮干部光榮的氛圍。

2.建立健全容錯糾錯機制。

實施鄉村振興過程中產生的新問題新現象比較多，鄉鎮干部開展工作難免會因經驗不足出現過錯，建立健全容錯糾錯機制，防止上級考核“濫打”一票否決牌，影響干部干事創業積極性，為給鄉鎮干部“減壓”和“松綁”。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，鼓勵鄉鎮干部對工作進行創新，建立健全容錯糾錯機制。寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，強調切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，允許他們在合理范圍內大膽探索和創新。

3.暢通基層干部晉升通道。

在職務晉升及職務調整上，要加大對鄉鎮干部（包括事業編制人員）的傾斜力度，尤其是奮斗在一線崗位上的鄉鎮干部，按一定比例增加一定崗位職數及專業技術職務數量，提高鄉鎮干部工作的積極性。另外，要加快推行職務與職級并行，職級將成為*****增長和職級晉升的另一個通道。受領導職數限制，不可能每個基層干部都有機會提升到更高層次的領導崗位，因此，我們注重發揮職級待遇的激勵作用，對受年齡學歷、身份性質、領導職數等因素限制，長期在基層一線的優秀干部實施職級激勵。2019年3月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級并行規定》，就鄉鎮公務員而言是一個政策“禮包”，即使職務沒有晉升，只要努力工作，也有很大的職級晉升空間，這無疑為想干事、敢擔事的干部提供了更多機會，提高鄉鎮干部安心工作的“向心力”。

4.領導關懷。

組織領導加強與鄉鎮干部交流，在交流中體現關懷，用關懷拴住鄉鎮干部的“心”。基層工作條件差等因素使很多鄉鎮干部不太情愿留在基層，這種情形下相關部門和單位主要領導要主動關心鄉鎮干部，建立幫扶和減壓機制，及時幫助他們解決困難和化解心理壓力，讓他們感受到來自組織的溫暖，增加工作信心，激發干部的工作動力。

總之，鄉村振興是當前黨和國家提出的重大戰略，是中央吹響的加快推進經濟社會發展的新號角，同時也是對鄉鎮干部隊伍建設的重大考驗。建設一支愿干事、敢干事、能干成事的高素質鄉鎮干部隊伍，是**鄉鎮干部隊伍建設難題，助推鄉村振興的關鍵。

部隊風氣建設情況報告（優秀14篇）篇十四

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

（一）機構設置。

根據xx文件規定，人社局內設x個股室，分別為：。同時下轄xx個事業單位，分別為：。

（二）人員情況。

全局目前共有編制xx名，其中行政編制xx名，事業編制xx名，在編在崗干部職工xx人，其中男xx人，女xx人。

干部學歷情況：

當前隱藏內容免費查看研究生學歷xx人，本科xx人，大專xx人，中專以下1xx人。

二、人社系統機構設置及隊伍建設中存在的問題。

由于人社工作政策性強，征繳、監察、參保、仲裁等工作聯系緊密，內容復雜，致使縣級人社部門在機構設置及隊伍建設方面仍有許多問題，距離上級的要求和人民群眾的期盼還有差距。主要表現在：

（一）干部素質參差不齊。大部分干部的業務技能已不能適應新政策、新環境的需要。現部分工作人員年齡較大，學習接受能力不強、工作責任心不斷下降，嚴重影響工作效率。

（二）干部學習培訓不到位。相關培訓學習針對性不強，容易大而化之，陷入形式主義，不能充分結合當前人社工作實際，無法解決現實工作中遇到的疑難問題，難以起到提升自我的作用。另外，所辦培訓多為單一業務培訓，復合型交叉型培訓教少，培訓內容也較為簡單。工作人員的專業政策知識和實際工作經驗都有所欠缺，難以適應人力資源和社會保障事業發展的需要。

（三）基層隊伍建設不到位。一是人員管理較為吃力。人社部門缺乏對基層平臺人員統籌調配使用的權限，他們工作中承辦的是人社部門交辦的各項工作，但在工作中又難免受到鄉鎮及街道辦事處的影響和干涉。二是基層引進和留住高素質高技能人才的難度大。

面對存在的問題，面對新的形勢和任務，人社干部隊伍建設任重而道遠。今后，人社干部隊伍建設要按照“信念堅定，為民服務，勤政務實，敢于擔當，清正廉潔”的原則，全面加強人社干部隊伍的思想、政治、作風和能力建設，為保障民生，服務民生提供堅強有力地組織保障和人才支撐。

一要把思想建設貫穿人社干部隊伍建設的始終。堅持講學習、講政治、講正氣，進一步深化學政策、學理論、學業務、學做事、學做人的各項活動。從全市的實際情況出發，提出解決對策辦法，將具體措施落實到工作中，全面提高解決問題的能力，以推動各項工作向更高層次邁進。

二要把能力建設貫穿人社干部隊伍建設的始終。認真貫徹落實省、市、縣關于加強干部隊伍建設的部署，制定出臺符合人社系統干部隊伍發展需要的干部管理制度，提高人社干部特別是領導干部的學習力、創造力、發展力和服務力，增強放眼全局、把握全局、服從全局、服務全局的意識和本領。注重年輕干部的教育培養，為人社事業全面發展再做新貢獻。

三要把機制建設貫穿人社干部隊伍建設的始終。按照嚴格“入口”，暢通“出口”的要求，建立系統內干部交流制度，使人社干部能進能出，保持人社干部隊伍的活力。堅持正確用人導向，建立競爭擇優機制，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法，在系統內部實行競爭上崗，部分崗位可以面向社會公開選拔，創新干部選任方式，從嚴管理干部。要建立監督約束機制，進一步健全完善考核制度、懲戒制度等制度，形成對人社干部嚴格監督的制度保障。

四要把作風建設貫穿人社干部隊伍建設的始終。繼續開展以精神文化、廉政文化、行為文化、道德文化、學習文化和環境文化為主要內容的機關作風建設活動，形成風清氣正、團結和諧、干事創業的良好氛圍，展示人社部門新形象、樹立群眾觀點，密切聯系群眾，真心服務群眾，認真開展群眾路線教育實踐活動，充分調動干部職工的積極性和創造性，認真落實黨風廉政建設責任制，從嚴執行廉潔從政和廉潔自律各項規定，從領導干部做起，從小處抓起，厲行節約。