通過簽署合同協議，雙方可以明確業務流程和雙方責任，提升工作效率。以下是一些成功企業在合同協議中的經驗總結，可以借鑒和參考。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇一

南城某電子廠負責人向勞動部門反映，該廠部分員工在企業工作多年后，消極怠工想迫使老板辭退他們，但這樣工廠將要付一定的辭退補償金，想辭退這些怠工員工又覺得補辭退補償金很吃虧，該電子廠老板無計可，施陷入困境。工廠負責人向勞動部門咨詢，針對這種行為，企業是否可以通過多次教育警告，記錄在案后，根據勞動法相關規定解除勞動合同，無須經濟補償。

該局建議企業對員工這類行為應以教育為先，充分溝通，然后要求員工對自己所作的錯誤行為做出一份書面的`檢討，以便日后對員工的違紀行為進行確認。經教育無效后，企業可對員工做出書面警告，要求員工在警告書上簽名確認。如果員工拒絕簽名，可以公告形式送達。

《勞動法》第25條規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，企業可以和員工解除勞動合同;東莞市職工勞動合同第29條第(2)條規定，在合同期內，如合同條款與國家、省有關勞動管理規定相抵觸的，按國家、省規定執行。勞動局表示，多次警告后，員工還是不改正自己工作態度的情況下，企業可以根據以上兩條規定與員工解除勞動合同關系，無須支付經濟補償金。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇二

該員工于9月入職，3月生病住院，至12月還在醫院住院治療，早已過了3個月的治療期，公司準備與其解除勞動合同，并補償一個月的工資，但工資核算是醫療期之前的工資算,包括治療期在內的12月份工資？（其治療期間只有基礎工資）。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇三

乙方：_________________。

乙方于20__年8月1日到甲方處上班，20__年10月底提出辭職，并要求乙方就經濟補償金、社會保險問題給予一次性處理，甲、乙雙方為化解該糾紛，經協商一致達成如下協議：

一、甲、乙雙方之間的勞動關系、工傷保險關系、醫療保險關系已于20__年10月終止。

二、甲方向乙方一次性支付人民幣貳萬伍仟元整（25000元）作為經濟補償，該補償金包括但不僅限于乙方在甲方工作期間未支付的工資、因解除勞動合同的經濟補償金等法律法規規定的.一切補償項目，以及甲方應為乙方繳納的養老、醫療、失業保險，乙方收到該款項后自行到社會保險部門繳納。

三、本協議為一次性補償協議，本協議簽訂后，乙方對本協議未涉及到的其他權利予以放棄，并保證不再以仲裁、訴訟等方式對甲方提出任何形式的其他補償要求。

四、本協議簽訂后，雙方共同到__________市仲裁委員會對本協議內容進行確認。本協議被仲裁委員會確認之后，甲方將本協議第二條約定的經濟補償款項一次性支付給乙方。

五、甲乙雙方確認，本協議的簽訂系雙方真實意思表示。協議簽訂時，甲、乙雙方已對本協議各項條款中所涉及的相關法律法規進行了詳細了解，并確認本協議的全部內容具有不可撤銷性。

六、本協議一式三份，甲方持一份，乙方持一份，中衛市仲裁委員會持一份。本協議自甲、乙雙方（或委托代理人）蓋章、簽字之日起生效。

乙方：_________________。

委托代理人：_________________。

_____年_____月____日。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇四

甲方：_________________（公司）。

乙方：_________________（員工）。

一、年月日，甲乙雙方簽訂《勞務合同》，約定甲方雇傭乙方負責________________（乙方工作內容、工作時間等）。年月日星期日，乙方在住處被發現受傷暈倒，經救治乙方現已基本康復。但乙方卻對因何原因被誰所傷及其他相關情況全然不知，經報警，公安機關亦尚未查明。

2、乙方因傷增加的必要支出、因勞動能力下降導致的收入減少、后續治療費等；

4、受傷精神撫慰金等；

三、甲方因認為乙方系在從事雇傭活動中受傷而給予乙方經濟補償，如經公安機關查明或有其他證據表明乙方非因此受傷，則甲方有權要求乙方退還協議項下經濟補償金。

四、甲方確保按時足額向乙方支付本協議約定經濟補償金。

五、協議項下補償金為一次性綜合補償金，甲乙雙方已充分考慮乙方因受傷所需支出的各項費用及損失，乙方保證不得以在雇傭中受到傷害或工傷等為由向甲方主張權利，同時也不得向甲方的合伙人、合作方（土地轉包人、發包人）等甲方確認的關聯方主張權利。

六、本協議一式兩份，雙方各持一份，具有同等法律效力，經雙方簽字后生效。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇五

因乙方提出辭職，經甲、乙雙方友好協商并達成如下協議：

五、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)后生效;。

六、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

日期：_________________日期：_________________

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇六

身份證號碼：_______________。

因乙方提出辭職，經甲、乙雙方友好協商并達成如下協議：

四、乙方不得向任何個人或單位泄露本協議的`內容，若違約則賠償甲方人民幣。

五、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)后生效;。

六、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

甲方：_______________乙方(簽字)：_______________。

日期：_______________日期：_______________

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇七

乙方于_______年_______月_______日未經其許可，對其技術或者系統進行使用（修改），導致甲方的損失，現經雙方友好協商，達成以下和解賠款協議書。

一、甲方同意在本協議簽訂時，一次性向乙方賠償貨損______________元（大寫：_______________）。

二、賠款方式：現金（_______）匯款（_______），匯款信息如下。

戶名：_______________。

賬號：_______________。

開戶行地址：_______________。

三、甲方向乙方支付上述賠償金后，雙方關于該賠償事宜結束。

四、甲方按本協議履行后，乙方不得就此事再向甲方主張任何權利。

五、本協議第一條填寫金額處，需加蓋甲方公章方得視為甲方對理賠金額認可；

六、本協議一式二份，雙方當事人各執一份，自雙方簽字蓋章即具有法律效力。

甲方：_______________（蓋章）。

代表人：_______________。

身份證號碼：_______________。

日期：_______________

乙方：_______________（蓋章）。

代表人：_______________。

身份證號碼：_______________。

日期：_______________

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇八

甲方：_______________（公司）。

乙方：_______________（員工）。

乙方身份證號：________________________。

____________年__________月__________日應聘進入甲方公司任__________一職；于_____________年__________月__________日時，甲方與乙方協商一致，解除勞動關系，就甲方按照乙方工齡支付乙方經濟補償金一事上，現甲、乙雙方基于平等、自愿的.立場上，雙方協商一致，達成協議如下：

一、甲方同意支付乙方經濟補償金，同時自本協議生效之日起，甲方應于________年________月________日前，支付乙方因甲、乙雙方協商一致，解除勞動、保險關系的經濟補償金。

二、甲、乙雙方同意，由甲方一次性支付乙方經濟補償金待遇；乙方工齡換算補償金計算基數計________個月，一次性經濟補償金共計人民幣__________元整，從乙方簽領該款時起，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關系。

三、乙方在簽領上述一次性經濟補償金待遇以后，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關系；乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方違反勞動合同的經濟補償金要求及法律訴訟。

四、本協議經雙方簽字或蓋章后生效，同時乙方確認甲方已結清乙方的所有工資及加班費。本協議一式三份，甲、乙雙方各一份，勞動部門備存一份。

甲方：_______________。

乙方：_______________。

________年________月________日。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇九

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十一

勞動關系是勞動者與用人單位之間因實際用工而形成的一種社會關系，因為是實際用工，所以排除了股權關系等其他方面的關系。勞動關系又是具體的，按其表現形式可分為以合法有效的勞動合同為紐帶而形成的，符合《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）規定條件的合法勞動關系；和沒有簽訂勞動合同的各種事實勞動關系，即形式上非法的勞動關系。劃分兩種勞動關系有助于分析不同勞動關系的解除對勞動者能否獲得經濟補償金的影響。

一、合法勞動關系和非法勞動關系的界定。

《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。第19條再次強調“勞動合同應當以書面形式訂立。”這里的“應當”即“必須”，可以看出合法勞動關系排除了以口頭形式訂立勞動合同及建立所謂事實勞動關系的情況。合法的“法”指《勞動法》。從立法上看，勞動關系的確立，必須存在合法有效的勞動合同要件，用工雙方通過簽訂勞動合同、建立穩定、和諧的勞動關系，既是依法維護勞動關系雙方合法權益的需要，也是為勞動爭議的處理提供了直接依據。用工就要簽訂勞動合同是我國勞動制度改革的一項重大舉措，也是建立適應社會主義市場經濟勞動制度的必然要求。

但由于我國市場經濟處在確立時期，受社會環境、法律意識、用人單位、勞動者情況等諸多因素的影響，勞動用工、勞動合同制度呈現出繁雜的狀萬言書，司法實踐大量存在著用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系，由此引發的事實勞動爭議糾紛，缺乏明確法律、法規和規章的調整依據，致使用工雙方的權利得不到有效保障。事實勞動關系是用人單位和勞動者未依法簽訂勞動合同，但客觀上實際履行了勞動權利和義務的情形。或許它的合理的因素，但它是相對于合法勞動關系而言的，存在明顯缺點，即隨意性大、用工雙方權利義務不均衡和用工單位的規避法律，因此是非法勞動關系。它的存在，影響我國勞動合同制的全面推行，也潛伏著大量的勞動爭議隱患，給社會帶來不穩定因素，實踐中應當盡量避免事實勞動關系的存在。

（一）勞動關系的解除情形。

合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：

1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人（即非過失性辭退情況）：（一）勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：（一）在試用期內；（二）用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

《勞動法》第一次用法律形式規定用人單位向勞動者支付經濟補償金（又稱生活補償費）的問題。《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”勞動部發布的《經濟補償辦法》（該辦法與《勞動法》同時生效）及解釋性規定，對經濟補償金在何種情況下應當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明，現從勞動關系解除的五種情形做一分析：

（1）合意解除勞動合同的經濟補償金，依據《經濟補償辦法》第5條規定：“用人單位應根據勞動者本單位工作年限進行補償，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”另外，《勞動法》第28條規定，用人單位應當依照國家有關規定給予勞動者經濟補償金。因合意解除勞動關系符合《勞動法》第24條規定，用人單位即應向勞動者支付經濟補償金。

（2）過失性辭退解除勞動合同，《勞動法》并未規定用人單位可以支付經濟補償金；非過失性辭退的，依據《勞動法》第28條規定，用人單位應按規定支付經濟補償金。關于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經濟補償金的標準，應依照《經濟補償辦法》第6條、第7條、第8條規定執行。

（3）用工單位經濟性裁員時，被裁減的人員可以依照法律規定獲得經濟補償金，因為經濟性裁員非被裁減人員的過失，《經濟補償辦法》第9條規定，即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。”企業富余人員辭職的經濟補償金問題，國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》第13條規定：“職工可以申請辭職，經企業批準辭職的職工，在辦理辭職手續時，企業應當按照國家有關規定發給一次性生活費”，這里的一次性生活費就是經濟補償金，但《勞動法》和《經濟補償辦法》則未規定對富余職工辭職的經濟補償做出明確的規定。

（4）《勞動法》中未規定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經濟補償金。但《經濟補償辦法》中規定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經濟補償金，分兩種情形：第一種情形即該辦法第3條規定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。第二種情形即該辦法第4條規定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償。

金”。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法意見》第40條對于勞動者按照《勞動法》第32條解除勞動合同經濟補償范圍作了解釋：“勞動者依據《勞動法》第32條第1項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償但應按勞動者的實際工作天數支付工資”從解釋的另一方面看依據《勞動法》第32條第2、3項則勞動者可以獲得經濟補償金。另外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議解釋》）均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。

（5）勞動合同終止后用人單位應否向勞動者支付經濟補償金問題，《勞動法》及《經濟補償辦法》都沒有規定，《勞動法意見》第38條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經濟補償做出規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”這里的國家規定如《全民所有企業招用農民合同制工人的規定》，該規定第17條規定：“農民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執行，或者屬于第13條第3、4項和第15條的規定解除勞動合同時，企業應該按照其在本企業工作年限，每滿1年發給相當于本人1個月標準工資的生活補助費，但最多不超過本人12個月的標準工資。”由此，勞動合同終止，用人單位不支付勞動者經濟補償金也有例外。

《勞動法》規定了用人單位在何種情況下應當支付勞動經濟補償金，但對具體計算方式沒有明確，這就要求審判人員在司法實踐中依據相關的法律法規進行計算。如勞動部在《勞動法意見》中明確規定，有關經濟補償金的支付按《經濟補償辦法》執行，即經濟補償金的工資計算標準，是在企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。那么，月工資收入如何確定？《勞動法》界定了工資及其他收入的界限，即工資是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼、和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬工資范圍的收入包括：單位支付給勞動者個人的社會保障福利費、生活困難補助費、勞動保護方面的費用。計算經濟補償金的月工資收入，應該符合上述條件，按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入。所以，計算經濟補償金時作為基數的月工資收入應按勞動者終止或解除勞動合同前12個月的平均月實得工資性收入計算。

但由于目前各類企業經濟效益良莠不齊，計發辦法也不盡相同，嚴格用上述辦法核算，可能較難準確計算。如東營地區下崗職工的生活費僅每月230元，而下崗又非其個人原因所致，解除勞動合同時如按其實際收入計發經濟補償金，顯然也不合理。解決這樣的問題可以分情況而定，勞動者月實得工資收入低于本市企業職工最低工資標準的，按該標準計算；勞動者平均月實得工資性收入難以確認的.，雙方可以協商確定，協商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以定的，按上一年度職工月平均工資計算，這樣計算，則相對合理。

我國正處于社會主義市場經濟的初期，勞動關系表現形式出現新的情況，而法律及行政法規的調整卻相對滯后，在審理勞動爭議案件中，如何能用現行的法律法規公正合理地調整不斷出現的新的勞動關系已成為擺在審判人員面前的重要問題：

（一）審理勞動關系案件中可能存在的問題。

1、《勞動法》及其生效前的一些行政法規政策處于同時執行階段，經濟補償金問題在各法律法規中規定得比較零亂，審判實踐中容易混淆。《經濟補償辦法》依據《勞動法》制訂的，在司法實踐中，暴露出調整范圍小的局限，它僅適用勞動合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動關系解除后的經濟補償情形，如第8條用工雙方因勞動合同變更而解除的，只規定了工作時間滿1年即發給1個月的經濟補償金，沒有規定補償上限，審理案件時會產生歧義。

2、經濟補償金的性質重點在于補償，其數額一般是由法定的，而《經濟補償辦法》中規定的最高數額為12個月的工資。若一個人與用工單位勞動關系保持長達30年，其和工作的人所得到的經濟補償金相同，其余不予補償，顯然現民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業為減員增效，在與職工達成一致，給付協議解除勞動合同補助補償金，按每年幾千元的價格買斷工齡，買斷職工是協議解除，則補助補償金性質如何認定，也是法院審判中遇到的問題。

3、勞動部《勞動法意見》第2條指出“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。這與《勞動法》第29條強調的簽訂勞動合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時，也給法院判斷是勞動關系還是勞務關系增加了障礙。

4、勞動者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業工作的經濟補償金究竟應由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現行法法律沒有規定，出現了空白，使審判該類案件中無法可依。

5、我國現行關于勞動法律法規基本上是將違約金和賠償金作為一個概念加以規定的，即違約金具有賠償的性質。而用人單位往往具有主動權，使得支付給勞動者的經濟補償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動者事實上很少能拿到經濟補償金，而勞動立法的主要目的是充分發揮勞動者的積極性和創造性，保障勞動者的合法權益，訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，而不是單純為了懲罰勞動者，因此，應當平衡雙方的利益，按勞動者尚未履行的勞動合同期限應獲工資為參照標準，適當減少違約金的支付數額。

（二）對勞動關系案件的若干思考。

1、為更好地維護好用工雙方的合法權益，就要進一步規范勞動關系。把勞動關系只所以劃分為《勞動法》意義上的勞動關系和民法意義上的勞務關系（非法的勞動關系），是為了更準確地為用工雙方的勞動定性。前者是用工雙方因勞動權利和勞動義務所發生的爭議是勞動爭議，受《勞動法》的調整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務、給付報酬的雇用關系而產生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關系而區別。前者產生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進入訴訟程序。

2、根據《勞動法》規定，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金。對于《勞動法》實施以前形成的事實勞動關系，現仍繼續維持的，應認定為合法的勞動關系。而《勞動法》頒布以后的勞動關系，必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的義務應由用工單位首先承擔。現實生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動合同或違約在先，迫使勞動者提出解除勞動合同的情況。為了保障勞動者的合法權益，同時對用人單位的違法行為予以懲戒。

3、一般情況下，勞動者在中外合資、中外合作企業里從事勞動，他與企業的勞動關系是與該企業，而非中方或外方，因此，在解除了勞動關系時，其經濟補償金應由中外合資、中外合作企業支付。中外雙方在合資、合作協議中對勞動者勞動關系有約定的應按協議約定處支付經濟補償金，這是例外情況。

4、經濟補償金與違約金可以相互并存的，這是因為違約金是對勞動單位或個人進行的懲罰，而經濟補償金是單方面的用人單位的補償，與違約金的本質區別；違約金是當事人在合同約定的一方違約應向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定，但由于約定的違約金具有預定的賠償性質，當約定的違約金過分高于或者低于違約金造成損失的，當事人可以請求法院或者仲裁機構予以適當減少或者增加，經濟補償金則是法定的，不能隨意更改。

綜上，隨著市場經濟的確立，勞動關系表現形式越來越復雜，支付給勞動者的經濟補償金也會因勞動關系的多樣發生變化，在審理勞動關系案件中，因我國勞動法律法規尚需進一步完善，這就要求司法人員在司法實踐中正確理解勞動立法的精神，公正合理地審理勞動關系案件，切實保護好當事人的合法權益。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十二

讀者小馮從起就在某廣告公司做內勤，上半年簽訂了勞動合同，合同期限為三年。小馮工作很認真，也很勤奮。最近，老板突然找到小馮，告訴她，公司效益不好，打算減員，并提示小馮自己主動寫一份《離職申請書》，否則將扣發當月的工資和獎金。

小馮不明白，老板既然想辭退她，為啥還讓她自己主動寫申請離職呢？

對此，山東舜元律師事務所莊文飛律師認為，老板的意圖很明顯，就是要規避《勞動合同法》的相關規定，在辭退員工的`同時，避免支付經濟補償金。

因為，根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；以及法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。在以上六種情況下，勞動者和用人單位解除勞動合同，是可以按照《勞動合同》規定，獲得經濟補償金。如果，勞動者書寫離職申請，就意味著自己主動離職，是不能獲得經濟補償金的。

因此，莊文飛律師提醒，在勞動合同尚未到期，而勞動者又沒有違反《勞動合同法》相關規定的情況下，如果老板單方面終止勞動合同，按照《勞動合同法》第八十七條的規定，依照法定經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十三

11月6日，某出版社進行機構調整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了[200414號文件，規定：“1.編輯部與采集部所有員工進行竟聘上崗。2.簽訂勞動合同重新約定工資”，規定自2012月1日起執行。某出版社提供的《企業職工安置辦法》規定：“如果企業職工不同意上述安排，企業將解除其勞動關系并支付經濟補償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關系，并按規定支付了職工甲經濟補償金。經濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。但是，職工甲某認為支付經濟補償金不足，應要求按2000元標準支付其經濟補償金，并加付不足部分的50%的'額外經濟補償金。

案件分析。

雙方當事人就工資標準雖未在勞動合同中約定，只是口頭約定了工資支付標準，但一經約定就應認真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動者在履行勞動關系的過程中，其應盡的義務與應享有的權利。

本案中，用人單位在208月后，每月按2000元的工資標準按月支付了職工甲的工資，應屬用人單位與職工甲就工資標準協商重新約定。用人單位進行企業調整，要求勞動者竟聘上崗，職工甲依據企業的規定，明確表示了不同意，用人單位根據規定與職工甲解除勞動關系并支付其經濟補償金的做法，符合關于解除勞動者應支付經濟補償金的規定，但其在支付職工甲的經濟補償金的計算方法上，對工資構成的認識存在錯誤。職工的獎金屬于工資的構成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發放其工資時，每月一直是按2000元的標準支付職工甲的工資，因此，用人單位在計算職工甲的工資時，應將該筆款項計算在內，用人單位未將獎金計算在內，不符合國家關于工資的構成規定。因此，用人單位在支付職工甲的經濟補償金的計算方法上，不符合國家關于工資規定的情形，在支付經濟補償金的過程中存在錯誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定的：“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標準支付職工甲的經濟補償金不足的部分外，還須加付50%的額外經濟補償金。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十四

茲有_______________同志與我單位簽訂___________號，自__________年__________月__________日至__________年__________月__________日在我單位從事_____________工作，現因_________________解除(終止)勞動關系。

特此證明。

本人簽名：_________________。

單位蓋章：_________________。

法人代表簽名：_________________。

年????????月???????日??。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十五

甲方：_________________（__________單位）。

乙方于年月日開始在甲方處工作，現雙方經過友好協商，本著公平合理的原則，達成如下就乙方同甲方解除勞動關系及離職補償等事宜，雙方表示認可。

一、乙方于年月日申請終止雙方的勞動關系，甲方表示認可。

（此款項已包括因勞動報酬、社會保險、福利、離職經濟補償或者賠償金發生的一切款項。）。

四、本協議一式兩份，自雙方簽章之日起生效。

甲方：_________________。

乙方：_________________。

日期：_________________

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員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十六

法律咨詢：我單位聘用了一名“臨時工“，主要工作是打掃衛生，當時雙方簽定一份1年期的合同，直到今年一直沒有再續簽合同。今年7月5日，單位口頭通知該名臨時工，叫他不用來上班了，理由是他的工作態度非常差，衛生搞得很不好，該名“臨時工”于是向仲裁委申請仲裁，要求一是支付經濟補償金，二是支付額外經濟補償金，三是補辦養老保險，四是補足其不足最低工資的部分，五是支付六年多來的法定節假日,雙休日的加班工資。有幾個細節：

2.我單位給他的工資是250元,而當地的最低工資標準是300元;。

3.他在我單位是住我單位的房子,該住房沒有收取他的任何費用;。

請問我單位要從哪些方面著手才能利于我方的訴訟，

法律快車勞動法律師解答：1995年《勞動法》實施以來，原來的“臨時工”的概念一般不復存在，因此應將該“臨時工”理解為你單位的聘用人員。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的'通知》第14條規定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同;用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續，由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。的一年期勞動合同期滿后，雙方沒有續簽合同，但是由于該聘用人員繼續為你單位工作，因此已形成事實上的勞動關系，應視為續訂勞動合同。關于續訂的期限，目前尚無明確規定，一般以前一次合同的期限為準。因此每一次續訂的合同期限應均為一年。你單位今年7月解除勞動合同，應該以此確定你單位是否提前解除了勞動合同。如果屬提前解除了勞動合同，應當依法支付經濟補償金。

你單位給該聘用人員支付的工資低于當地最低工資標準，因此應當補足余額。你單位給聘用人員提供的住房對本案沒有影響。

如果屬于用人單位安排聘用人員加班的情形，則應當支付加班費。如果屬勞動者自愿加班，則可不支付加班費。

你單位可以從仲裁時效的角度，主張該聘用人員超過仲裁時效部分的請求不應受到保護。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十七

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十八

身份證號碼：________________。

甲乙雙方經協商，一致同意于______年______月______日解除雙方之間的勞動關系，并達成以下協議，以茲共同遵守：

第一條。

甲方支付乙方工資至______年______月______日止。甲方為乙方交納的.各項社會保險至______年______月。乙方應于解除勞動合同之日起15日內，將本人社保、檔案、黨工團等關系轉出。

第二條。

乙方于年月日前辦理完畢工作移交、歸還借用甲方的財產、清結財務賬目和離職等各項手續。

第三條。

在離職之前，乙方仍應履行其工作職責，遵守甲方勞動紀律和規章制度，并根據甲方的安排，積極配合完成工作移交、歸還借用甲方的財產、清結財務賬目和辦理離職手續。

第四條。

根據法律的規定，甲方(是/否)需要向乙方支付經濟補償金。經乙方確認，乙方在本協議簽訂前12個月的月平均工資為元，在甲方處的工作年限為年月。甲方將于乙方工作交接完畢后，一次性支付乙方經濟補償金元，乙方應于年月日到甲方處領取。或寫成：雙方協商，乙方確認，甲方共需向乙方一次性支付經濟補償金______元，乙方應于年月日到甲方處領取。

第五條。

經乙方確認，乙方已明確知悉相關法律或政策規定的各項權利，在甲方工作期間的所有薪酬福利等已結算完畢，雙方不存在任何糾紛，乙方不再就勞動關系等各項內容向甲方主張任何權利。

第六條。

本協議自雙方簽訂之日起生效，本協議一式兩份，雙方各執一份，具同等效力。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇十九

用人單位在以下情形下需支付經濟補償：

根據勞動合同法第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

2、未及時足額支付勞動報酬的;如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。

5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業破產法規定進行重整的`;。

2、生產經營發生嚴重困難的;。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

勞動合同法規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。適用本條規定時應當作如下理解：

3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。

根據勞動合同法第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動合同終止是指：1、用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的;2、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位支付經濟補償合情合理。

這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇二十

勞動法中，第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

不好意思啊，剛剛還是研究，有點不太明白，謝謝解答。學習中。。。。

員工離職經濟補償金協議書（通用21篇）篇二十一

離職經濟補貼的計算標準，按照勞動者在本單位工作的年限計算。勞動者工作不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償;六個月以上不滿一年的，按一年計算，每滿一年支付一個月工資。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律依據。

《勞動合同法》第四十七條。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

公司正常離職流程。

辦理交接、社保和檔案轉移，工資結清等等。辭職和離職的流程通常如下：

(一)員工原則上應提前三十天、試用期提前三天將書面《辭職報告》交到人事行政部，并領取離職手續表。人事行政部對離職員工進行離職面談，了解其離職原因并做記錄。

(二)按照離職手續表辦理相關手續：

1、離職員工將離職手續表交部門負責人簽字。部門主管以上崗位需經總經理簽字。

2、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證，員工手冊，工作服，辦公用品，確認上交無誤后由助理簽字確認.

3、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠(包括所借款項，出差報銷)，如有拖欠當場清還，無拖欠則由財務部在離職手續表上簽字確認。

4、離職員工在得到離職手續表上所有需要的簽名后，人事行政部向員工出具解除或者終止勞動合同的證明。

5、人事行政部安排人員到失業保險經辦機構辦理終止、解除勞動關系備案手續;憑備案審核意見，到社會保險經辦機構中止職工社會保險關系;同時封存離職員工的公積金。如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據其所提供的新賬戶進行轉移，如需取出則由員工自行辦理。

離職申請書。

各位領導：

因私人原因，申請辭去公司職位。很遺憾自己這時向公司提出辭職，我決定于2月1日離開公司。

進入__超市連鎖有限公司近六個月，正是在那里我真正踏入零售界，十分感謝公司一向帶給給我機會能與出色的同事一齊工作，并向他們學習，對我個人來說真的學會了很多東西。近期，發現自己逐漸不見上進心和拼搏心，開始安于現狀，十分可怕。否定自我，才能提高，務必重新尋找自己的定位和規劃。

離開公司，離開這些共同拼搏的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。再次感謝領導們這六個月來對我的支持和勉勵，在此衷心地道聲“謝謝”!

祝愿公司在新的今后幾年內業務蒸蒸日上!

此致

敬禮!

辭職人：__x。

20__年x月x日。