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勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇一

聯系電話：_________________________________。

乙方（勞動者）：____________________。

現住址：__________________。

聯系電話：________________。

根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本合同。

一、合同期限。

第一條甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：

（一）有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

（二）無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

（三）以完成一定工作（任務）為期限：自____年__月__日起至____________工作（任務）完成時終止。

二、工作內容和工作地點。

第二條甲方招用乙方在____________，從事_______________崗位（工種）工作。

乙方的工作地點為___________。

經雙方協商一致，可以變更工作崗位（工種）和工作地點。

乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。

乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。

三、工作時間和休息休假。

第三條甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：

（一）執行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。

（二）經當地勞動行政部門批準，執行以______為周期的綜合計算工時工作制度。

四、勞動報酬。

第四條月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。

四、解除和終止。

第七條本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。

五、勞動爭議處理。

第八條甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。

第九條本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

甲方（公章）___________。

法定代表人___________。

乙方（簽字或蓋章）___________。

簽訂日期：____年__月__日

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇二

1、休假的新規定如下：

（1）勞動者連續工作一年可以帶薪年休假；

（2）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（3）已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（4）已滿20年的，年休假15天；

（5）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（6）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

2、法律依據：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條。

職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條。

年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條。

職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為：當年度在本單位剩余日歷天數除去365天再乘職工本人全年應當享受的年休假天數。

二、年假工資發放標準是什么。

2、應休未休年休假的工資支付，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。用人單位在與職工解除勞動合同時，當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應休天數，應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇三

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經2008年9月3日國務院第25次常務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。

第一章總則。

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第二章勞動合同的訂立。

第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章勞務派遣特別規定。

第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章法津責任。

第三十三條用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章附則。

第三十六條對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條本條例自公布之日起施行。

備注：

本條例生效時間為：2008.09.18,截至2021年仍然有效。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇四

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇五

6、單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。

【法律依據】。

《中華人民共和國勞動法》。

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

勞動法又稱勞工法，泛指與勞工事宜有關的法律條文。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。

新中國成立后，中國先后制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規，這些和相關的司法解釋一起，構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法，僅指《中華人民共和國勞動法》。

第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

0ff41bd5ad6eddc4f369a26e2bdbb6fd5366339c。

《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

【法律分析】。

勞動法有這些新規定：1、因為工會法迎來修改，所以會進一步維護新就業形態勞動者權利。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；2、用人單位如果不給員工繳納社保，將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款，對相關責任人處以500元以上，以及3000元以下的罰款；3、如果單位使用了威脅欺詐等手法，強逼勞動者辭工的，可以申請仲裁，尤其對于女性來說。除此之外，無故拖欠農民工工資的用人單位將被列入失信名單，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

【法律依據】。

《中華人民共和國勞動法》第五條國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇六

5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。

總之用人單位經過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿后決定與員工不續簽合同，用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的，需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況，用人單位可以不經通知即解除勞動。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇七

根據《勞動合同法》第四十六條之規定，單位支付經濟補償金的情形有：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的8種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

8、法律、行政法規規定的其他情形。

（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：

1、用人單位提出協商解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇八

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇九

這個問題過于寬泛，最好明確何種情形下的經濟補償金。

現舉出常見經濟補償金的標準。依據《勞動法》第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。適用該條的情形一般是勞動者依照《勞動法》第三十八條規定解除勞動合同的；然后向用人單位主張。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十

2022年《中華人民共和國勞動法》有以下新規定：

1、由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；

3、如果單位使用了威脅欺詐等手法，強逼勞動者辭工的，可以申請仲裁。

除此之外，對對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十一

按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

用人單位應當根據生產、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個年度內安排。

按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。

但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

總結帶薪年假的天數，具體如下：1、職工累計工作已滿1年不滿10年的，帶薪年假是5天；2、已滿10年不滿20年的，帶薪年假是10天；3、已滿20年的，帶薪年假是15天；4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位不安排職工休年休假又不依照法律規定給予年休假工資報酬的，由相關部門責令限期改正。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十二

《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的。

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(二)未及時足額支付勞動報酬的;。

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。

(六)如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(一)依照企業破產法規定進行重整的;。

(二)生產經營發生嚴重困難的;。

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。

6、以下兩種情況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金。

(一)用人單位被依法宣告破產的;。

(二)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。

對于經濟補償金的數額確定，《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者和用人單位解除勞動合同時，應該得到這類勞動補償金。相關的勞動用人單位，在和相關的勞動者協商好，提前一個月進行相關的勞動合同的解除時，勞動者可以得到相關一個月的工資，作為勞動合同的解除時的補償。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十三

第一條 為了貫徹實施《中華人民****國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四******的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。 第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十四

補償金的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上就是找法網小編為您詳細介紹的關于勞動合同法關于經濟補償金的規定的相關內容，對于符合勞動合同法歸檔的需要支付經濟補償金的情形的，用人單位需要依法支付，否則勞動者可以通過法律途徑要求支付甚至進行賠償，若您還有什么法律疑問，建議咨詢找法網專業律師。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十五

第一章總則第1條為規范企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法、勞動合同法及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際情況，制定本規章制度。第2條本規章制度適用于企業和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和普通職工。對特殊職位的職工另有規定的從其規定。第3條職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務。第4條企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。第5條企業建立正常的工資調整機制，逐步改善和提高職工各項福利待遇，改善職工食宿條件和工作條件。

第二章企業勞動用工制度。

第一節職工招用與培訓教育第6條職工應聘企業職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲），并持有居民身份證等合法證件。第7條職工應聘企業職位時，必須如實正確填寫《應聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內容。第8條職工應聘時提供的居民身份證、職業介紹信、職業資格證書、學歷證、失業證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙企業。企業招用職工不收取押金，不要求提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物、不扣留居民身份證、暫住證、畢業證書、職業資格證書等證件。第9條企業加強職工的培訓和教育，根據職工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養職工的職業自豪感和職業道德意識。第10條企業提供專項培訓經費選送職工專業技術脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。

第二節勞動合同管理風險提示：

企業要在員工入職一個月內與員工簽訂書面的勞動合同，否則企業需要承擔雙倍工資的風險；勞動合同必須具備勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件以及違反勞動合同的責任等條款，建議企業與員工簽訂勞動合同時，可以先咨詢專業的律師，或者查閱好相關法律問題，避免引起不必要的勞動糾紛。第11條企業招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起一個月內簽訂勞動合同，勞動合同雙方各執一份。企業應當建立職工名冊備查。第12條勞動合同必須經職工本人、企業法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋企業公章方能生效。第13條勞動關系自用工之日起建立，勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。第14條企業對新招用的職工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：合同期限不滿3個月的，不設定試用期；合同期限滿3個月不滿________年的，試用期1個月；合同期限滿________年不滿________年的，試用期2個月；合同期限滿________年以上的，試用期不超過6個月。試用期包括在勞動合同期限中。第15條企業與職工協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，企業與職工一律訂立無固定期限勞動合同：

（1）職工在企業連續工作滿________年的；

（2）連續訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有《勞動合同法》。

第三十九條和。

第四十條。

第一項、

第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

（3）企業自用工之日起滿________年不與職工訂立書面勞動合同的，視為企業與職工已訂立無固定期限勞動合同。第16條企業與職工協商一致可以解除勞動合同，由企業提出解除勞動合同的，依法支付職工經濟補償金；由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經濟補償金。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。第17條職工有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反企業依法制定并公示的工作制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的；

（5）被依法追究刑事責任的；

（6）法律、法規、規章規定的其他情形。企業依本條規定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金。第18條有下列情形之一，企業提前30天書面通知職工本人，可以解除勞動合同：

（2）職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商就變更勞動合同內容不能達成協議的。企業依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。第19條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上的，企業提前____日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時優先留用下列人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。企業依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。第20條職工有下列情形之一，企業不得依據本規定第17條、第18條的規定解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

（1）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

（2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（5）法律、法規、規章規定的其他情形。第21條企業有下列情形之一的，職工可以隨時通知解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為職工繳納社會保險費的；

（4）企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因《勞動合同法》。

第二十六條。

第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動的，或者企業違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，職工可以立即解除勞動合同，不需事先告知企業。職工依本條規定解除勞動合同，企業應依法支付職工經濟補償金。第22條職工提前____日以書面形式通知企業，可以解除勞動合同。職工在試用期內提前____日通知企業，可以解除勞動合同。知悉企業商業秘密的職工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定。職工依本條規定解除勞動合同，企業不支付職工經濟補償金。第23條職工有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）職工開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4）企業被依法宣告破產的；

（5）企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者企業決定提前解散的；

第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向職工支付賠償金。第25條企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在____日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。職工應當按照雙方約定，辦理工作交接。企業依照有關規定向職工支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。第26條經濟補償按職工在本單位工作的年限，每滿________年支付1個月工資的標準向職工支付。6個月以上不滿________年的，按________年計算；不滿6個月的，向職工支付半個月工資的經濟補償。

第三節工作時間與休息休假第27條企業實行8小時工作制，對特殊崗位的職工實行不定時或綜合計時工作制。第28條職工每天正常上班時間為：上午08：00--12：00，下午14：00--18：00第29條企業根據生產經營需要，經與職工協商可以依法延長日工作時間，但按國家規定執行。第30條其他休息休假按國家規定執行。

第四節工資福利第31條職工基本工資不低于最低工資標準。基本工資是職工完成法定工作時間應享有的工資報酬。第32條企業實行計時工資和計件工資，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。計時工資和計件工資以勞動合同約定或單價協議書為準。第33條安排職工加班的，企業按國家有關規定支付加班工資。休息日安排職工加班，企業可以安排職工補休而不支付加班工資。第34條企業以現金形式發放工資或委托銀行代發工資，企業在支付工資時向職工提供其本人的工資清單（一式二份），職工領取工資時應在工資清單上簽名。第35條企業以貨幣形式按月足額支付職工工資；本月工資于次月____日前支付；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后____日內一次性付清職工工資。第36條非員工原因造成停工、停產、歇業，時間在一個工資支付周期內的，企業按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資；停工、停產、歇業時間超過一個工資支付周期，員工沒有提供正常勞動的，企業按照不低于最低生活費標準支付工資；員工提供了正常勞動的，企業按照不低于最低工資標準支付工資。第37條因職工原因給企業造成經濟損失的，企業可以要求職工賠償或依企業規章制度對職工經濟處罰的，可從職工當月工資中扣除。經濟處罰和賠償可以同時執行，但每月扣除的總額不超過職工基本工資的20%，扣除后余額工資不低于最低工資標準。第38條有下列情況之一，企業可以代扣或減發職工工資而不屬于克扣工資：

（1）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費；

（2）扣除依法賠償給企業的費用；

（3）扣除職工違規違紀受到企業的經濟處罰；

（4）法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。

第五節社會保險第39條企業按政府規定為職工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。繳納各項社會保險費依法由企業和個人分別承擔。

第三章職工勞動紀律制度。

第一節勞動紀律與職工守則第40條職工必須遵守如下考勤和辭職制度：

（1）按時上班、下班，不得遲到、早退；

（2）必須自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡；

（4）有事、有病必須向部門經理或主管請假，不得無故曠工；

（6）一次遲到或早退30分鐘以上的，應辦理請假手續，否則以曠工論處；

（7）未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處；

（9）職工解除勞動合同的，應當及時辦理移交手續。第41條職工必須遵守如下工作守則和職業道德：

（1）進入或逗留廠區，必須按規定佩戴廠牌和穿著工作服；

（2）敬業，勤奮工作，服從企業合法合理的正常調動和工作安排；

（3）嚴格遵守企業的各項規章制度、安全生產操作規程和崗位責任制；

（7）提倡增收節支，開源節流，節約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用；

（8）搞好企業內部人際關系，團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事；

（9）關心企業，維護企業形象，敢于同有損企業形象和利益的行為作斗爭。

（10）上班時間一到即刻開始工作，下班之后無特別事務不得逗留；（1。

1）遵守企業的保密制度，不得泄露企業的商業秘密。第42條職工必須遵守如下安全守則和操作規程：

（5）工作場所和倉庫的消防通道，必須經常保持暢通，不得放置任何物品；

（7）維修機器、電器、電線必須關閉電源或關機，并由相關技術人員或電工負責作業；

（8）非機械設備的操作人員，不得隨意操作機械設備；

（9）危險物品必須按規定放置在安全的地方，不得隨意亂放；

（10）車間和倉庫嚴禁吸煙，吸煙要在指定場所，并充分注意煙火。（1。

1）嚴禁攜帶易燃易爆、有毒有害的危險物品進入企業；（1。

2）收工時要整理機械、器具、物料及文件等，確認火、電、氣的安全，關好門窗、上好門鎖。

第二節獎勵與經濟處罰第43條為增強職工責任感，調動職工積極性和創造性，提高勞動生產率和工作效率，企業對表現優秀、成績突出的職工實行獎勵制度。獎勵分為表揚、晉升、獎金三種。第44條職工品行端正，工作努力，忠于職守，遵規守紀，關心企業，服從安排，成為職工楷模者，給予通報表揚。第45條對有下列事跡之一的職工，除給予通報表揚外，另給予晉升、獎金的獎勵：

（2）節約物料，或對廢料利用具有成效，能提高企業經濟效益，對企業貢獻較大的；

（4）敢于同壞人、壞事作斗爭，舉報損害企業利益行為，使企業避免重大損失的；

第一次口頭批評教育，批評教育無效的，

第二次以后每次書面告誡1次，并經濟處罰___至____元：

（1）委托他人打卡或代替他人打卡的；

（2）無正當理由經常遲到或早退（每次10分鐘以上）的；

（3）擅離職守或串崗的。

（4）消極怠工，上班干私活的；

（5）非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的；

（6）擅帶外人到生產車間逗留的；

（7）攜帶危險物品入廠的；

（8）在禁煙區吸煙的；

（9）違反企業規定攜帶物品進出廠區的；

第一次口頭批評教育；批評教育無效的，

第二次以后每次書面告誡1次，并經濟處罰____至____元；一個月內違規__次以上或________年內違規____次以上的，予以解除勞動合同：

（1）無理取鬧，打架斗毆，影響企業生產秩序和職工生活秩序的；

（2）利用工作或職務便利，收受賄賂而使企業利益受損的；

（3）上班時間打牌、下棋的；

（4）將企業內部的文件、帳本給企業外的人閱讀的；

（5）在宿舍私接電源或使用電爐、煤氣灶的；

（6）有其他與上述情形情節相當的情形的。第49條職工有下列情形之一，經查證屬實，批評教育無效的，予以解除勞動合同：

（2）提供與錄用有關的虛假證書或勞動關系狀況證明，騙取企業錄用的；

（4）盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業財物，造成企業經濟損失____元以上的；

（5）違反企業保密制度，泄露企業商業秘密，造成企業經濟損失____元以上的；

（6）有其他與上述情形情節相當的情形的。第50條職工違規違紀對企業造成經濟損失，除按規定處罰外，還應賠償相應經濟損失。第51條對職工的違紀處理，由違紀職工所在的車間主任根據本規章制度相關條款提出書面處理意見，并提交人事部門，再由人事部門提交總經理室審批。經批準后，由人事部門向違紀職工送達處理決定書，處理決定必須包括職工違紀事實、違紀證據、處理原因、處理依據、處理結果等五項內容。整個處理過程不得超過____日。第52條職工對企業處理不服的，職工可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。

第四章保密制度與競業限制風險提示：

實踐中，發生離職員工侵犯公司商業秘密時，爭議焦點往往不是員工有沒有義務保守公司的商業秘密，而是該秘密是不是構成受法律保護的商業秘密，以及單位如何提供證據證明離職員工實施了侵權行為及侵權造成的損失。由于商業秘密侵權證據很難收集，或調查取證的成本非常高，往往導致單位對侵權行為束手無策。

企業在制定規章的時候可以約定通過保密協議，據此證明商業秘密的存在、證明企業對商業秘密采取了保護措施，一旦發生侵犯商業秘密的行為，便于舉證，有利于企業借助法律手段保護自己的商業秘密，維護合法的權益。第53條為了維護企業利益，保護企業的商業秘密，特制訂本保密制度，企業全體職工必須嚴格遵守。第54條本規定所稱的商業秘密是指不為公眾所知悉，能為企業帶來經濟利益，具有實用性并經企業采取保密措施的技術信息和經營信息，以及企業依法律規定或者有關協議的約定，對外承擔保密義務的事項。第55條可能成為企業商業秘密的技術信息包括技術方案、工程設計、制造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、實驗數據、實驗結果、圖紙、樣品、模型、模具、技術文檔、操作手冊等等。第56條可能成為企業商業秘密的經營信息包括客戶名單、客戶訂單、營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道、產銷策略、經營目標、經營項目、管理訣竅、貨源情報、內部文件、會議紀要、經濟合同、合作協議等等。第57條嚴格遵守企業秘密文件、資料、檔案的登記、借用和保密制度，秘密文件應存放在有保密設施的文件柜中，借用秘密文件、資料、檔案須經總經理或辦公室主任批準；不得在公共場所談論企業秘密事項和交接秘密文件。第58條秘密文件、資料、檔案不得私自復印、摘錄和外傳。因工作需要復印時，應按有關規定經總經理或辦公室主任批準。第59條職工調職或離職時，必須將自己保管的秘密文件、資料、檔案或其他東西，按規定移交給企業總經理或辦公室主任，不得隨意移交給其他人員。第60條企業根據實際情況和需要，與知悉或可能知悉企業商業秘密的職工另行簽訂《保密協議》，協議內容包括保密的內容、范圍、權利、義務、期限、保密費和違約責任等事項。第61條未經企業同意，職工在職期間不得自營或者為他人經營與企業同類的營業。第62條企業根據實際情況和需要，與知悉或可能知悉企業商業秘密的職工另行簽訂《競業限制協議》，約定職工從離開企業后的一定期限內，不得在生產同類且有競爭關系的產品的其他企業內任職，企業按月向職工支付一定數額的補償費。生產同類且有競爭關系產品企業的具體范圍、競業限制期、競業限制補償費和違約責任等事項按《競業限制協議》約定。競業限制期限最長不超過________年，競業限制補償費按年計算為職工離開企業前________年從企業獲得報酬總額的12按月支付，職工違約金為補償金的2倍。

第五章附則第63條本制度是勞動法律、法規、規章規定的具體化，本規定與現行勞動法律、法規、規章有抵觸的，以現行勞動法律、法規、規章的規定為準。第64條本制度與勞動合同有抵觸的，以勞動合同為準。第65條本制度未盡事宜或法律規定更新時，通過通告的形式補充或更新。第66條本制度已由職工代表大會（或全體職工）討論，并與工會協商后確定，并向全體職工公布。本企業向每位職工發放本手冊，職工簽收以此作為已向職工公示的證明。第67條本制度自________年____月____日生效。風險提示：

企業規章制度也可以成為企業用工管理的證據，是公司內部的法律，但是并非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。

勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業舉證，所以企業制定和完善相關規章制度的時候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在仲裁和訴訟時候出現舉證不能的后果。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十六

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十七

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十八

1.合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、法規的規定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是本法對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當雙方發生爭議，法律不承認其效力，用人單位要承擔不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者二倍的應得勞動報酬。”其次，勞動合同的內容要合法。本法第十七條規定了勞動合同的九項內容。有些內容，相關的法律、法規都有規定，用人單位和勞動者必須在法律規定的限度內作出具體規定，如關于勞動合同的期限，什么情況下應當訂立固定期限，什么情況下應當訂立無固定期限，應當符合本法的規定;關于工作時間，不得違法國家關于工作時間的規定;關于勞動報酬，不得低于當地最低工資標準;還有勞動保護，不得低于國家規定的勞動保護標準等等。如果勞動合同的內容違法，勞動合同不僅不受法律保護，當事人還要承擔相應的法律責任。

2.公平原則。公平原則是指勞動合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些合同內容，相關勞動法律、法規往往只規定了一個最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位，兩個資歷、能力都相當的人，工資收入判別很大，或者能力強的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓費用培訓勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務期，而且在服務期內不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。

公平原則是社會公德的體現，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優勢地位，損害勞動者的權利，有利于平衡勞動合同雙方當事人的利益，有利于建立和諧穩定的勞動關系。

3.平等自愿原則。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。當然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大于求的形勢下，多數勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得于用優勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。

自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自愿，與誰訂勞動合同由雙方自愿，合同的內容雙方自愿約定等。根據自愿原則，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。

4.協商一致原則。協商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協商一致，達成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內容，進行充分的溝通和協商，解決分歧，達成一致意見。只有體現雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行。現實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權利規定得比較多，比較清楚，對勞動者的權利規定得少，規定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協商一致的結果。因此，在使用格式合同時，勞動者要認真研究合同條文，對自己不利的要據理力爭。

5.誠實信用原則。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。根據本法第八條的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況。現實中，有的用人單位不告訴勞動者職業危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等;也有勞動者提供假憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。此外，現實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。誠實信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。

勞動合同的效力就是勞動合同對當事人的約束力。根據本條的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。勞動具體勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應當注意，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但并沒有簽訂勞動合同;有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關系尚未建立。因此，違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動合同。這時勞動關系已建立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規定承擔違法責任，如本法第八十六條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責任的，按約定辦，沒有約定違約責任的，就無從承擔責任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定履約責任。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇十九

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付報酬。

【解讀】。

根據本條，用人單位應當制定科學合理的勞動定額標準。

勞動定額包括工時定額和產量定額：

工時定額，是指生產單位產品或完成一定工作量所規定的時間消耗量，通俗地說就是“一名合格的工人做一個零件需要一個小時，那單位對你的合理要求就應該是，你做一個零件的時間也要在一個小時左右。”

產量定額，是指在單位時間內規定應生產產品的數量或應完成的工作量，通俗地說就是“一名合格的工人在八小時內能生產一百個零件，那單位對你的合理要求就應該是，你在八小時內也要完成一百個零件左右。”

也就是說，用人單位不得任意制定勞動定額標準，例如明明正常情況下一個清潔工八小時內只能掃一棟樓，往日往時的勞動定額也是這般，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時內掃三棟。

那勞動定額標準應該怎么制定呢?根據《勞動合同法》的第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改、決定勞動定額管理的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”所以按最理想的狀況來說，勞動定額標準應該是經職工代表大會或者全體職工討論確定，當然這個只是理想狀態，實踐中通常是用人單位基于自身的自主經營管理權自行做決定。如果用人單位勞動定額標準定得太高，一般勞動者均無法在八小時內完成，怎么辦呢?一般是通過加班的形式解決。因為標準以內完不成工作任務，就只能用標準工作時間以外的時間完成，而延長工作時間的事實一發生，支付加班費的義務即接踵而來。目前實踐中也基本沒有勞動者狀告用人單位的勞動定額不科學、不合理的，因為沒法兒告，法院也很難審查清楚何種勞動定額標準是為科學或者不科學，只能用限制加班時長和支付加班費的方式來約束勞動定額。

根據本條，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。也就是說，加班必須自愿。為什么加班必須自愿呢?因為我國《憲法》第四十三條規：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。”加班實際上是在占用勞動者的休息時間，所以，加班必須自愿。這一點在《勞動法》第四十一條說得很清楚：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”根據這一條，加班必須與勞動者協商，而且加班時間有限制，一般每日不得超過1小時，特殊行業特殊原因的，每天最多不能超過3個小時，每個月加班時限不能超過36個小時(筆者加注：換算過來就是每周加班時限不能超過9小時，因此49小時也是特殊行業特殊原因下的每周最長工作時間限制)。當然，前面本書在解讀本法第十七條的時候，也提及過，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時工作制”喧囂塵上，勞動者工休息休假的權利并未得到應有保障【1】。

答案是：除了特殊行業以外【2】，加班真的必須自愿，用人單位不得強迫勞動者加班。

來看案例，來自無訟案例《杭州市西湖區熱意餐廳與左運能勞動爭議二審民事判決書》(浙杭民終字第1483號)的“本院認為”部分寫道：“《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。本案中，熱意餐廳要求左運能在周日加班，左運能予以拒絕并不違反法律規定，熱意餐廳亦無證據證明左運能當日阻止其他工作人員加班，故熱意餐廳無權向左運能主張該餐廳因不能及時出菜造成的損失。”在該案中，左運能因為拒絕加班出菜導致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運能工資中扣款1147元，最終被法院判決悉數返還。

那怎樣才算加班呢?

根據《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[]271號)第一點規定：“應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。”可以知道，符合以下三個條件的任意一個，就算加班：1.每天工作時間超過8小時。2.每周工作時間超過40小時。3.每周休息少于1天。

那加班費應該怎么計算呢?

根據《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”。也就是我們說的平時加班150%，周末加班200%，節假日加班300%。

這里有兩點要注意：

第一，《勞動法》第四十四條的第(二)項說了，只有休息日安排勞動者工作才存在安排補休的可能，換句話說，法定節假日安排工作，是不能安排補休的，只能選擇支付加班費。原理何在?因為節假日承載有特殊的意義，無可替代，年過了就是過了，時間可以補回來，年味兒是補不回來的;中秋過了就是過了，時間可以補回來，團圓的意義是補不回來的。

第二，法定節假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計薪的)，即使不上班依然有100%的工資，因此法定節假日上班的實發工資應該是100%+300%=400%。

張三的日工資是2175/21.75=100【3】。

10月1日-10月4日為國慶節和中秋節法定節假日，不可調休，此外法定節假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領到400%的工資：100×400%×4=1600。

10月5日-10月8日為休息日的調休安排，這四天如果單位事后安排調休，可以不發加班費。如果沒有安排調休，則應發：100×200%×4=800。

也就是說，如果用人單位沒有安排調休，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。

比張三普通上班一個月的工資還多!

上述例子的計算中有一個前提，即是筆者為了方便，預設張三的加班工資計算基數為2175元。然而實踐中的加班工資計算基數確認起來并沒有那么簡單，由于沒有明確的法律規定，現實中常見的工資基數的確定方法有以下幾種：

第一種，按照勞動者的基本工資(勞動者正常工作時間的月工資)確定。

持這種觀點的依據有幾個：

一個是《關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)在第四十四條將加班工資的計算基數解釋為“用人單位規定的其本人的基本工資”。一些法院據此認為，“基本工資”是指員工工資結構中不變的、保底的部分，不包括津貼、獎金、補貼等輔助性工資，因此加班工資的計算基數應以勞動者的基本工資為準，不包括輔助性工資。

二個是是《勞動法》第四十四條規定加班工資時，就明確說明“用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬”，一些法院會據此認為應該以“勞動者正常工作時間的月工資”作為加班工資的計算基數，這個基數自然不包括非非常規性獎金、福利性、風險性收入等項目。

例如無訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線有限公司勞動爭議二審民事判決書》(浙嘉民終字第52號)的“本院認為”部分即寫道：“盛佳良主張加班工資應按照勞動合同約定的月工資計算，而東方公司則主張勞動合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應按其中的基本工資計算。對此，本院認同東方公司的意見，理由為，我國立法規定的工資由基本工資和輔助工資構成，加班工資為常見輔助工資之一，其余像獎金、津貼(補貼)等亦屬于輔助工資。輔助工資通常以基本工資作為其計算基準，此即基本工資基準性的反映。原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十四條即規定，加班工資計算基數‘指的是用人單位規定的其本人的基本工資’。”

再例如在無訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》(滬02民終2230號)的“本院認為”部分也寫道：“根據規定，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定，因此加班工資的計算基數應當是勞動者的正常出勤工資，該月工資應當扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目。張能全所述的崗位津貼……是獎金的組成部分，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關于將崗位津貼計入加班工資計算基數的意見，原審法院不予采納。張能全、合久公司勞動合同中約定工資標準是上海市最低工資標準，結合合久公司支付張能全的工資組成分析，合久公司按照上海市最低工資標準為加班工資的計算基數，并未違反法律規定，原審法院予以認同。”

第二種，按照地方性規定確定。

對于加班工資的計算基數，全國各地有大量的不一致的地方性規定，以北上廣深為例，對于加班工資的計算基數，《北京市工資支付規定》第四十四條規定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。”《上海市企業工資支付辦法》第九條規定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常出勤的月工資的70%確定。”《廣東省工資支付條例》第二十條規定“加班基數為勞動者本人日或者小時正常工作時間工資。”《深圳市員工工資支付條例》第十八條規定“加班基數為工本人正常工作時間工資。”當然，除北上廣深以外，在其他省份，地方性規定在裁判中也扮演著重要角色。

例如無訟案例上的《大連上通汽車貿易有限公司與張國強追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2015大民五終字第1353號)一案中，法院即引用《遼寧省工資支付規定》第二十二條“勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常工作應得的工資確定。”的規定，認定“加班工資的計算基數應按照上訴人張國強的正常勞動應得的工資確定。”

再例如無訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動報酬、經濟補償金糾紛一案的民事判決書》(2015寧民終字第7860號)一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項“前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。”的規定，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費計算基數的主張。

實踐中，如果勞動者與用人單位的勞動合同中明確約定了工資數額的，有部分判決會在不引用任何法律依據的情況下，直接適用勞動合同約定的工資數額作為加班工資計算基數。當然如果勞動合同中明確約定了加班工資的算基數的，部分法院也會認為這是雙方協商合意的結果，應當予以尊重。

例如無訟案例《廈門希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動爭議二審民事判決書》(2015廈民終字第770號)的“本院認為”部分即寫道：“因雙方在勞動合同中未約定加班工資計算基數，故原審判決認定以勞動合同約定的工資標準作為加班工資計算基數并無不當，希萌公司主張按廈門市最低工資標準為加班工資的計算基數，以及袁飛主張以其實際領取工資為加班工資計算基數的理由均不能成立，本院均不予支持。”

再例如無訟案例《周立明與無錫市錫西模鍛廠追索勞動報酬糾紛再審復查與審判監督民事裁定書》(2015蘇審三民申字第01360號)的“本院認為”部分寫道：“本案中，申請人與錫西模鍛廠在1月16日簽訂的無固定期限勞動合同中，雙方協商約定加班工資計發基數的月標準為850元，而201月無錫市最低工資標準為850元。故該約定不違反法律強制性規定，對雙方均有約束力……故一、二審法院以此作為加班工資計算基數并無不當。”

第四種，按公司的規章制度或集體合同來確定。

根據《勞動合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動報酬有關的、直接涉及勞動者切身利益的規章制度，因此用人單位在規章制度中規定加班工資計算基數有其合理性。而《集體合同規定》第八條、第九條也規定，用人單位可以就用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式與勞動者進行協商約定，因此用人單位同樣可以在集體合同中規定加班工資計算基數。在按照單位規章制度(例如《員工手冊》)或集體合同規定的加班工資計算基數執行發放加班費時，如這個加班費基數并無不合理之處(例如不低于當地最低工資標準)，在以往執行時勞動者也未提出過異議，則法院也有可能采納這種標準。

例如無訟案例《侯永雄,廣東肇慶動力技研有限公司與勞動爭議二審民事判決書》(2015肇中法民一終字第2號)的“本院認為”部分即寫道：“侯永雄在該公司工作期間，雙方均按照公司制度執行加班工資計算，侯永雄對此知情，也無異議，應當認定雙方對加班工資的計算達成合意。因此，原審法院認定加班工資的計算基數以動力技研公司《廣東肇慶動力技研有限公司關于加班費標準計算和管理政策方面的說明》中的規定進行核算正確，本院予以支持。”

再例如無訟案例《孫兆強與奇瑞汽車股份有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016皖02民終92號)的“本院認為”部分也寫道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定，加班費的計算基數以固定工資為準，若固定工資低于當地最低工資標準，則以當地最低工資標準為計算基數。績效工資作為浮動發放的項目，每月發放的數額并不確定。該約定未將浮動發放的績效工資納入加班工資計算基數，并不不違反勞動法第四十四條規定。原審依據《集體合同》中對加班工資的約定，對孫兆強的加班工資進行核算并無不當。”

第五種，其他標準。

另外還有少數案例會提出一些其他的加班工資計算基數認定標準，例如以以往發放加班工資時默認執行的加班基數為標準，以“基本工資+輔助工資”為標準等。例如無訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書》(粵民申10460號)中，法院以以往用人單位發放加班工資時一貫遵循的標準作為加班工資的計算基數標準，認為“廖紹華在長達5年的工作期間，未對加班費計算基數提出異議，且上述基數也不低于最低工資標準。”因此對用人單位的做法進行了認可。再例如《福建眾益太陽能科技股份公司、黃振宗勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書》(2016閩民申2242號)中，法院引用了國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三條、第四條、第十一條規定以及《工資支付暫行規定》第三條規定，認為“工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時間工資+績效獎金+獎勵+補貼”的標準作為加班工資的計算基數符合法律規定。

答：以上加班工資計算基數確定原則雖然五花八門，但是總體上呈現出一種“有約定按約定，無約定再找其他原則確定”的規律，因此，用人單位可以利用這一點先發制人，即在勞動合同或集體合同文本中，明確約定加班費計算基數!

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇二十

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇二十一

第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條國家提倡勞動者參加社會主義義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動合法權益與用人單位進行平等協商。

第九條國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

第十條國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業。

國家支持勞動者自愿組織起來就業和從事個體經營實現就業。

第十一條地方各級人民政府應當采取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。

第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

第十四條殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規定的，從其規定。

第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條下列勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

(一)勞動合同期限;

(二)工作內容;

(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿20___年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。

第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。

第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(四)法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽定;沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。

第三十四條集體合同簽定后應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

第三十九條企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

(一)元旦;

(二)春節;

(三)國際勞動節;

(四)國慶節;

(五)法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。

第四十九條確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產率;

(四)就業狀況;

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第五十二條用人單位必須建立、健全勞動衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第五十三條勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主題同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

第五十四條用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。

第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條國家建立傷亡和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

第五十八條國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。

第五十九條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條女職工生育享受不少于90天的產假。

第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第六十六條國家通過各種途徑，采取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條國家確定職業分類，對規定的職業制度職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

第七十條國家發展社會保險，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十一條社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。

第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

(一)退休;

(二)患病;

(三)因工傷殘或者患職業病;

(四)失業;

(五)生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

第七十四條社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。

社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。

社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。

任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

第七十五條國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。

國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

第七十六條國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養和療養提供條件。

用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。

第七十九條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。

第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。

勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執行。

第八十四條因簽定集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。

因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。

第十一章監督檢查

第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。

第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公執法并遵守有關規定。

第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓;對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款;構成犯罪的`，對責任人員依法追究形事責任。

第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第一百零三條勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;不構成犯罪的，給予行政處分。

第一百零四條國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第一百零五條違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、行政法規已規定處罰的，依照該法律、行政法規的規定處罰。

第一百零六條省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定勞動合同制度的實施步驟，抱國務院備案。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇二十二

6、單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。

【法律依據】。

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

(二)工作內容；

(三)勞動保護和勞動條件；

(四)勞動報酬；

(五)勞動紀律；

(六)勞動合同終止的條件；

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

勞動法又稱勞工法，泛指與勞工事宜有關的法律條文。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下基本內容：勞動就業法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動安全與衛生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，勞動紀律與獎懲制度，社會保險與勞動保險制度，職工培訓制度，工會和職工參加民主管理制度，勞動爭議處理程序以及對執行勞動法的監督和檢查制度等。

新中國成立后，中國先后制定了《勞動保險條例》、《勞動保障監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《女職工勞動保護特別規定》、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列勞動法律法規，這些和相關的司法解釋一起，構成了廣義上的勞動法。狹義上的勞動法，僅指《中華人民共和國勞動法》。

第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

0ff41bd5ad6eddc4f369a26e2bdbb6fd5366339c。

《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第五條國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。

第七條勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

【法律分析】。

勞動法有這些新規定：1、因為工會法迎來修改，所以會進一步維護新就業形態勞動者權利。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；2、用人單位如果不給員工繳納社保，將處以應繳數額一倍以上三倍以下的罰款，對相關責任人處以500元以上，以及3000元以下的罰款；3、如果單位使用了威脅欺詐等手法，強逼勞動者辭工的，可以申請仲裁，尤其對于女性來說。除此之外，無故拖欠農民工工資的用人單位將被列入失信名單，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

【法律依據】。

《中華人民共和國勞動法》第五條國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇二十三

第1條為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合公司的實際情況，制定本規章制度。

第2條本規章制度適用于公司和全體員工，員工包括管理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。

第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成工作任務、遵守公司規章制度和職業道德等勞動義務。

第4條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

第二章員工招用與培訓教育。

第5條員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲，并持有居民身份證、（暫住證）職業資格證、執業資格證、畢業證書等合法證件。

第6條員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫《應聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內容。

第7條員工應聘時提供的居民身份證、職業介紹信、畢業證書、職業資格證書等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。

公司錄用員工不收取押金，不扣留居民身份證、暫住證、畢業證書、職業資格證書等證件。

第8條公司加強員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。

第9條公司選送員工脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。

第10條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工錄用之日起15日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份，報勞動部門備案一份。

第11條勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。

第12條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。

第13條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：合同期限不滿6個月的，不設定試用期；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期不超過30天；合同期限滿一年不滿三年的，試用期不超過90天；合同期限滿三年以上的，試用期不超過6個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作期限。

第14條公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金（按本規定第24條支付）；由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經濟補償金。

雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

第15條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（2）提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；

（3）嚴重違反勞動紀律或者公司依法制定并公示的工作制度的；

（4）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

（5）被依法追究刑事責任或者勞動教養的；

（6）法律、法規、規章規定的其他情形。

公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。

第16條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

（2）員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第17條員工有下列情形之一，公司不得依據本規定第16條的規定解除勞動合同：

（1）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

（2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（3）女員工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；

（4）已經簽訂無固定期限勞動合同的；

（5）法律、法規、規章規定的其他情形。

第18條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金額的設定遵循公平、合理的原則。

（1）公司錄用員工直接支付的費用；

（2）公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（4）勞動合同約定相當員工一個月工資的違約金。

第19條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司。

知悉公司商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定。

員工擅自離職，屬于違約解除勞動合同，應當按本規定第18條第二款的規定賠償公司的損失。

第20條有下列情形之一，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿，雙方不再續訂的；

（2）員工退休、退職的；

（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

（4）公司依法解散、破產或者被撤銷的；

（5）法律、法規、規章規定的其他情形。

終止勞動合同，公司可以不支付員工經濟補償金。

第21條員工在規定的醫療期內，女員工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規定第15條的情形除外）。

第22條勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，在員工向公司交還必要證件或資料之日起10日內，為員工辦理終止勞動合同的相關手續。

第23條公司解除勞動合同的，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后10個工作日內辦理解除勞動合同手續。

第24條經濟補償的支付標準按員工在本公司的連續工作年限計算：每滿一年，發給員工一個月工資；不滿一年的，按一年計發，最多不超過12個月工資。

第四章工作時間與休息休假。

第25條公司實行8小時工作制，對特殊崗位的員工實行不定時或綜合計時工作制。

第26條員工每天正常上班時間：將根據季節性變化而及時通知。

第27條公司根據經營需要，經與員工協商可以依法延長日工作時間，但按國家規定執行，并保證員工每周至少休息一天。

第28條其他休息休假按國家現行規定執行。

第五章工資福利。

第29條員工基本工資不低于南通市最低工資標準1060元/月。（每年更新）。

基本工資是員工完成法定工作時間應享有的工資報酬。

第30條公司實行年薪制或者是月薪制加績效工資，依據所在的部門工作性質確定，此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。計時工資和計件工資以勞動合同約定或單價協議書為準。

第31條安排員工加班的，公司按國家有關規定支付加班工資。

休息日安排員工加班，公司可以安排員工補休而不支付加班工資。

第32條公司以現金形式發放工資或委托銀行代發工資，公司在支付工資時向員工提供其本人的工資清單（一式二份），員工領取工資時應在工資清單上簽名。

第33條公司以貨幣形式按月足額支付員工工資；本月工資于次月15日前支付；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后5日內一次性付清員工工資。

第34條非員工原因造成停工、停產、歇業，時間在一個工資支付周期內的，公司按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資；停工、停產、歇業時間超過一個工資支付周期，員工提供了正常勞動的，公司按照不低于南通市最低工資標準支付工資。

第35條因員工原因給公司造成經濟損失的，公司可以要求員工賠償或依公司規章制度對員工罰款的，可從員工當月工資中扣除。

罰款和賠償可以同時執行，但每月扣除的不超過員工基本工資的20%，扣除后余額工資不低于最低工資標準960元。

第36條有下列情況之一，公司可以代扣或減發員工工資而不屬于克扣工資：

（1）代扣代繳員工個人負擔的社會保險費；

（2）扣除依法賠償給公司的費用；

（3）扣除員工違規違紀受到公司處罰的罰款；

（4）法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。

第37條公司逐步改善和提高員工各項福利待遇，改善員工食宿條件和工作條件。

第六章社會保險。

第38條公司按政府規定為員工辦理養老保險、失業保險、工傷保險等各項社會保險。住房公積金根據公司的發展進一步完善繳納各項社會保險費依法由公司和個人按照國家法律法規分別承擔。

第七章保密制度與競業限制。

第39條為了維護公司利益，保護公司的商業秘密，特制訂本保密制度，公司全體員工必須嚴格遵守。

第40條本規定所稱的商業秘密是指不為公眾所知悉，能為公司帶來經濟利益，具有實用性并經公司采取保密措施的技術信息和經營信息，以及公司依法律規定或者有關協議的約定，對外承擔保密義務的事項。

第41條可能成為公司商業秘密的技術信息包括技術方案、工程設計、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、實驗數據、實驗結果、圖紙、樣品、程序文件、技術文檔、作業指導書等等。

第42條可能成為公司商業秘密的經營信息包括客戶名單、客戶訂單、營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道、產銷策略、經營目標、經營項目、管理訣竅、貨源情報、內部文件、會議紀要、經濟合同、合作協議等等。

第43條嚴格遵守公司秘密文件、資料、檔案的登記、借用和保密制度，秘密文件應存放在有保密設施的文件柜中，借用秘密文件、資料、檔案須經總經理或辦公室主任批準；不得在公共場所談論公司秘密事項和交接秘密文件。

第44條秘密文件、資料、檔案不得私自復印、摘錄和外傳。因工作需要復印時，應按有關規定經總經理或辦公室主任批準。

第45條員工調職或離職時，必須將自己保管的秘密文件、資料、檔案或其他東西，按規定移交給公司總經理或辦公室主任，不得隨意移交給其他人員。

第46條公司根據實際情況和需要，與知悉或可能知悉公司商業秘密的員工另行簽訂《保密協議》，協議內容包括保密的內容、范圍、權利、義務、期限、保密費和違約責任等事項。

第47條未經公司同意，員工在職期間不得自營或者為他人經營與公司同類的營業。

第48條公司根據實際情況和需要，與知悉或可能知悉公司商業秘密的員工另行簽訂《競業限制協議》，約定員工從離開公司后的一定期限內，不得在生產同類且有競爭關系行業的其他公司內任職，公司向員工支付一定數額的補償費。

生產同類且有競爭關系產品公司的具體范圍、競業限制期、競業限制補償費和違約責任等事項按《競業限制協議》規定。競業限制期限最長不超過3年，競業限制補償費按年計算為員工離開公司前一年從公司獲得報酬總額的1/2。

第八章附則。

第49條本制度是勞動法律、法規、規章規定的具體化，本規定與現行勞動法律、法規、規章有抵觸的，以現行勞動法律、法規、規章的規定為準。

第51條本制度未盡事宜或法律規定更新時，通過通告的形式補充或更新。

第52條本制度由員工代表大會討論和審議通過，并張榜公布。

本公司向每位員工發放本手冊，以此作為已向員工公示的證明。

第53條本制度自20__年11月日生效。

勞動合同法新規定細則（熱門24篇）篇二十四

1、休假的新規定如下：

(1)勞動者連續工作一年可以帶薪年休假；

(2)職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

(3)已滿10年不滿20年的，年休假10天；

(4)已滿20年的，年休假15天；

(5)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(6)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

2、法律依據：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條。

職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

第四條。

年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條。

職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為：當年度在本單位剩余日歷天數除去365天再乘職工本人全年應當享受的年休假天數。

二、年假工資發放標準是什么。

2、應休未休年休假的工資支付，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。用人單位在與職工解除勞動合同時，當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應休天數，應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。