通知的重要性不可忽視，它是組織管理、信息溝通和決策執行的關鍵環節。通過閱讀這些通知范文，我們可以學習到一些寫作技巧和表達方式。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇一
公司各單位：
從今年5月份開始，我公司正式按照三級考核辦法對各單位實施了績效考核。1—7月份共考核了3次?，F將各單位7月份績效考核結果通報如下：
通過大力宣傳績效考核的重要意義，各單位對三級績效考核認識明顯提高，特別是通過兌現績效工資，員工的積極性倍增，在各自的崗位上盡職盡責的工作，更好地發揮效益工資的激勵作用，有效地調動全體員工潛能和工作積極性。自推行員工崗位績效考核以來，員工遲到早退、曠工現象不復存在，儀容儀表明顯改觀，文明用語隨處可以聽到，遵章守紀蔚然成風。
通過績效考核，公司安全繼續保持了零事故紀錄，綜合線損同比下降了0.5個百分點，未發生任何行風問題，收到了較好的效果。
1、個別單位負責人仍然對績效考核重視程度不夠，不親自參與考核，只派業務素質不精，責任性不強的人員下去考核，考核敷衍了事，當場不打分、不簽字，不提整改意見，導致被考核單位和員工不認可考核結果。
2、個別部門派出的考核人員不深入現場，導致考核結果嚴重失真，同時考核結果未能及時上報，從而影響了全公司考核結果不能及時總結通報。
3、個別單位的考核不全面，不認真，在一定程度上出現了考核盲區，不能夠真實準確地發現問題。
4、建一流和標準化資料不規范，只重數量，不求質量，經不起檢驗和考核，需盡快完善。
上述一系列問題的存在，導致考核工作滯后于日常的各項工作，達不到績效考核的`目的。
各單位盡快整改對本次考核存在的問題，否則，下次考核雙倍扣分。
八月份考核內容：
(一)、職能部門：
1、建一流資料;。
2、20xx年工作評價考核標準;。
3、對本部門員工的崗位考核。
(二)、供電所：
1、標準化供電所建設資料整建情況。
2、20xx年工作評價考核標準。
3、對本所員工(包括農電工)的崗位考核。
(三)、生產單位。
1、建一流資料;。
2、20xx年工作評價考核標準;。
3、對本單位員工的崗位考核。
各單位務于9月5日前將建一流資料交到企管辦資料室接受考核，否則視為未完成。
各單位一定要高度重視三級績效考核工作，正確對待績效考核工作，認真及時地整改存在的問題。
特此通知。
xx。
xxxx年x月x日。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇二
準確輸單：每天準確完成出貨單.，進貨單的輸出和錄入，做好我公司從客戶下單至發貨的流程轉接和審核。在錄入發貨單時，應認真地核對每一筆定單，特別是定單上的客戶id，商品金額，郵費，地址，聯系方式，缺一不可，正確率必須達到100%。每天下午四點前，客戶下的定單都必須錄入完畢，并監督倉庫當日準時發貨，如應特殊原因不能準時發貨的，應及時登記相關信息。
快遞費：負責申通、匯通、e郵寶支出費用的統計(月結：匯通、申通。每一段時間都需結算一次;現付：順豐、e郵寶、其它快遞和物流。此類郵費應另外統計;到付：無特殊情況，公司不簽收到付包裹，除有公司樣品或貨物時。此類郵費開支應規劃到倉庫開支)。
我公司每月所有郵費應及時統計、錄入、建立相關數據庫，月底結算出我公司實際收入郵費與付出郵費的差額。
快遞單每天都應及時統計、錄入、建立相關數據庫。月底進行結算。嚴格控制損耗，不得超出百分之二，如發現異常應及時上報。
工資業績：每月計算員工工資和客服人員業績的累計。
明細賬：負責對日日常收支明細賬的核算和人員領用金額的登記，公司日常開支須由行政部統一報銷，總經理簽字后方能生效。公司日常開支包括：辦公用品購置、辦公耗材、礦泉水、公司水電費、員工薪資、后勤用品、員工娛樂開銷、廚房日常開銷等。以上開銷數據應及時統計、入錄，建立相關數據庫，月底進行結算。月底應盤點廚房庫存物資，并結算出相應的價值。
財務整理：負責對其他供應商或客戶的賬務整理。
支出明細：統計廚房月支出、辦公支出費用。
耗材統計：對倉庫包裝耗材數據的統計。倉庫物品：紙箱、汽泡膜、膠帶、商品采購、損耗(破損)等，以上由采購部統一進行統計并報銷。對倉庫耗材數據應及時跟進，對每日倉庫耗材進行統計、錄入，建立相關數據庫，月底進行結算。
資產折舊：對固定資產進行折舊發票登記。
發票登記：每次對國家稅務局發票進行登記。
快遞單：對倉庫拿來的申通匯通快遞單子進行整理核對票數、重量。
白單：對倉庫拿來的白單按客服編號進行整理、分類。
供貨明細：到管家婆那抄寫供貨明細。
填表：認真無誤的填寫資產負債表和利潤表。
數據管理：進銷存數據的監督與管理。對各類單據的核算與保管。
結算成本：每月5號之前完成對公司利潤的核算以及客服業績的核算。
工作態度：認真完成上司安排的其他待辦事項。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇三
績效考核推行成敗的關鍵在于考核是否得到有效執行和實施落地。方案再好、計劃再完善，考核推不動或阻力重重，無法得到有效的執行落實，那也是白費勁，考核注定要失敗。那么，怎么來有效推動考核實施的進度?考核所需數據如何來統計收集?過程中，又怎么來處理員工對考核的申訴?年終360度考核如何來實施?等等，這些共性而典型的問題很值得我們探討。本周的打卡學習，我們就圍繞這個話題進行了相關問題的討論，其中不乏一些牛人的觀點和經驗值得我們借鑒學習，現大致總結如下，希望對你有所幫助和啟發。
總結本周知識要點如下：
實施績效考核的通知（通用22篇）篇四
各部門：
為實施規范化管理，加強工作效率，提升員工整體工作。
能力，進一步推動各項業務指標發展，現制定實施海南。
一、考評目的xx。
1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析。
評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針。
政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
2、保障公司高效運行。
3、充分發揮激勵機制作用，實現公正合理及民主管理，激發員工工作熱情，提高工作效率。
二、考評原則。
1、以績效為導向原則。
2、定性與定h考評相結合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評原則。
三、考評周期。
1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績。
和工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤，相關提成不變。
（銷售人員及相關銷售管理層進行月度考評）。
2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業。
績和行為表現。季度考評結果與工資直接掛鉤。
行政人員進行季度考評）。
（管理人員、3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業。
績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，年度考評作。
為晉升、淘汰、評聘以及計算年底績效獎金的依據。（公司。
所有員工均進行年度考評）。
四、考評程序。
相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考。
評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接。
上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進。
步狀況進行討論和指導。人力資源部將考評結果歸檔，同時。
用于計算年底績效獎金。
五、考評結果分級。
考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不。
合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮。
次，但“優”不得超過分管總人數的之和不超過分管總人數的30%。
優--超越崗位常規要求；完全超過預期地達成了工作目。
標
完全符合崗位常規要求;，確定考核等。
10%,“優”與“良”
良--全面達成工作目標，并有所超越。
求；
符合崗位常規要。
中--保質、保雖、按時地達成工作目標。
基本符合崗位。
常規要求，但有所不足；基本合格--基本達成工作目標，但。
有所欠缺；
不合格--不符合崗位常規要求，不能達成工作目標。
六、使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據。
1、職務晉升：年度考評為優或連續兩年年度考評為良。
的員工，優先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合。
格的員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：年度考評為優或年度考評連續兩次為中。
等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。
4、降檔：季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔；
年終考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行。
工資降檔。
5、職業發展指導：根據績效統計分析結果及雙向溝通，修正員工職業發展設計。
詳細見附件一。
八、申訴及處理。
被考評者對考評結果持有異議，可以直接向人力資源部。
申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內必須申訴的內容組。
------------------北晶桐誼-------------------織審查，并將處理結果通知申訴者。
特此通知。
附件：海南xx咨詢管理有限公司考核明細表。
2016主送：公司各部門。
海南xx咨詢管理有限公司。
擬稿、核稿:xxxxx海南xx管理咨詢有限公司。
抄送：公司董事會。
2016年7月7日印發。
（共印1份）。
附件：
姓名：
部門：
崗位：
評價日期：
評價尺度。
評價項目。
對評價期間工作成績的評價要點。
優
a.嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；
b.對工作持積極態度；
1.勤奮態度。
c.忠于職守，堅守崗位；
d.以團隊精神工作，協助上級，配合同事。
a.正確理解工作內容，制定適當的工作計劃；
b.不需要上級詳細的指示和指導；
2。業務工作。
c.及時與同事及合作者溝通，使工作順利進行；
d.迅速、適當地處理工作中的失敗及臨時追加任務。
a.以主人公精神與同事同心協力努力工作；
b.正確認識工作目的，正確處理業務；
3.管理監督。
c.積極努力改善工作方法；
d.不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。
a.工作速度快，不誤工期；
b.業務處理得當，經常保持良好成績；
4.指導協調。
c.工作方法合理，時間和經費的使用十分有效；
d.工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現象。
a.工作成果達到預期目的或計劃要求；
b.及時整理工作成果，為以后的工作創造條件；
5.工作效果。
c.工作總結和匯報準確真實；
d.工作熟練程度和技能提高能力。
中
可
差
1210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861210861.通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：
分
2.
你認為該員工應處于的等級是：
3.評價者意見。
（選擇其一）[]a[]b[]c[]d。
4.評價者簽字：
日期：
年
月
日
人力資源部評定：
2.依據本次評價，特決定該員工：
[]轉正：在。
[]續簽勞動合同。
任
自
職[]升職至。
年
月
日至。
任
年
[]降職為。
[]提薪降薪為。
[]辭退。
評語：評價者:。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇五
績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關重要的作用。結合各類企業的績效考核管理實踐操作和相關問題的反饋，績效考核的實施過程主要包括五個主要環節，即：定目標、定標準和權重、績效輔導、考核評價、結果反饋與面談，下面是，僅供參考。
一、定績效目標-員工參與
1、關于績效目標的理解
所謂績效目標，具體地講，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關鍵資源(時間、金錢和能量)，并且激發為達到目標而做的行動計劃準備。而員工個人績效目標又來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。
2、目標制訂方法
1)根據組織戰略進行分解出本部門的主要目標;
2)基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務;
3)依據個人工作任務制訂工作計劃;
4)按照smart從個人工作計劃中提取關鍵業績指標(分為量化指標和定性指標);
3、操作提示
為保證個人績效目標設置的合理有效，應該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認。首先，對于工作目標要求是由主管依據部門目標的分解，提出對員工崗位職責使命的要求，完成組織目標向個人績效目標的傳承，同時，對于個人關鍵業績指標的提取過程應由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設定目標，那么他們就會更加努力實現目標。他們的許多需要中包括執行一個有價值的任務、在團體中共同付出努力、共同設定他們的目標、共享努力的回報以及持續的個人成長。
目標制訂后應讓員工參與或者甚至獨立制定如何達到這些目標的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發揮自己的聰明才智，并且更加關注計劃的成功。
二、定標準-smart原則
設定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標，smart原則是最常用的區分一個標準是否符合要求的工具。即，目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的。
同時，我們還應注意，標準的設定應分出層次，如，我們可以將標準分為優秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的.績效是否能夠滿足基本的要求。
另外，我們在制定標準的時候，一定要注意與員工的溝通。
即績效考核標準的確定，應由主管與員工共同來確定完成。
三、績效輔導-重在改進提升
1、績效輔導的理解
績效輔導階段在整修績效管理過程中處于中間環節，也是在耗時最長、最關鍵的一個環節，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。
溝通的目的有兩個：一是員工匯報工作與進展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法;另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時糾正。
2、意義
對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息，并針對性地提供相應的輔導和資源，有助于提升下屬工作能力，達到激勵的目的;同時，主管可以掌握績效評價的依據，以便對下屬做出公正客觀的評價。
對員工而言，員工可以得到關于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能;同時，員工可以及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標;以有效溝通為基礎進行績效考核輔導也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的一種形式。
最后，在績效輔導的過程中，對于員工的突出貢獻和績優行為，主管給予適時的贊揚將極大地調動員工的工作熱情，使好的行為得以強化和繼續，有利于良好組織績效氛圍的營造。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核實施步驟。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇六
××××年度績效考核工作已經結束，為了更好地總結本年度績效考核經驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結如下。
二、本年度績效考核結果
本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級kpi指標考核、部門級kpi指標考核與崗位kpi指標考核三種，通過最后的數據收集與分析，可以認定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就kpi達成情況做出說明。
（一）公司級kpi指標
公司級kpi指標一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設定的各項kpi指標的目標值。
（二）部門級kpi指標
××××年度各部門kpi完成情況如下表所示。
××××年度各部門kpi完成情況表
部門設定量完成量綜合得分
指標項數權重指標項數權重
生產部10100%990%90
銷售部9100%9100%100
研發部8100%680%80
質檢部8100%8100%100
采購部8100%795%95
倉儲部9100%880%80
財務部8100%8100%100
行政部10100%890%90
人力資源部10100%885%85
××××年度本公司所有員工kpi考核成績分布如下圖所示。
?
員工kpi考核成績分布圖
三、考核體系運行中存在的問題
（一）考核本身設計問題
績效考核的前提是需要有穩定的組織結構與科學的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導致某些考核指標及流程設計不夠全面。
（二）溝通問題
考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的.溝通問題。如果部門經理在協助下屬員工制定其個人工作目標時不與本人進行充分溝通，考核過程中沒有進行引導與協助，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用。以本次考核為例，部分考核數據的失效就緣于這一問題。
（三）認識問題
部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認識上還不十分到位，他們認為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實施過程中，有的員工認為考核無非就是考核者找員工的麻煩，這些負面的認識誤區在操作中使被考核者產生了明顯的抵觸與排斥情緒。
（四）推動問題
考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力支持也是不可缺少的。
四、應對策略
（一）優化績效考核體系
通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權重較大的考核指標。
（二）加強績效考核培訓
通過增加對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理忥，使績效考核成為一種習慣。
（三）加強溝通
人力資源部應加強與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導作用。
（四）強力推行
績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關鍵是中高層領導的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統面向中高層管理者的推行工作。
（五）與薪酬掛鉤
績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調整并不斷優化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期。
?
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數據要直觀
如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核實施總結。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇七
所屬各部門：
按照《半導體研究所職工年度考核辦法》(半發人教字?20xx?24號)和《半導體研究所機關部門及各研究實體(中心)負責人工作考核辦法》(半發人教字?20xx?1號)的有關規定，經過自我鑒定、基層考核、領導述職等程序，全所20xx年度考核工作已經結束?，F將20xx年4月30日所務會討論通過的考核結果通報如下：
全所20xx年年底在編職工及項目聘用人員共計607人，按照規定應參加考核512人，考核結果為：優秀77人，合格435人，基本合格0人，不合格0人。
根據規定，研究所對考核優秀的人員(名單附后)在此給予表彰并將給予一次性獎勵。
此外，對20xx年度獲得所外各級各類工作獎項者(名單附后)在此給予表揚，并給予一次性獎勵(已獲得本年度考核優秀的人員不再重復獎勵)。
xx。
xxxx年x月x日。
文檔為doc格式。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇八
1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。
8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。
15. 部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數、等級。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇九
投入多，產出少，以人治為主，對企業經營業績評價的必要性未能體現。
經過了原始積累，擴張速度快，經營戰略目標得到確定，這時圍繞企業戰略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現的問題顯得非常必要且重要。此時企業績效考核被擺到重要位置上，得到應用并處于不斷完善狀態，可促進企業發展。
發展速度減慢，企業進入最佳發展時期，績效考核經過了完善過程進入成熟狀態，有效地促進了企業發展。
業務發展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業的促進作用減弱，甚至停止。
通過產品技術、人力資源整合，企業進入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業變更及成長進入一個新的創新發展期。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇十
績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關重要的作用，那么這個過程如何實施及應注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關注的問題。
結合各類企業的績效考核管理實踐操作和相關問題的反饋，本文認為績效考核的實施過程主要包括五個主要環節，即：定目標、定標準和權重、績效輔導、考核評價、結果反饋與面談，下面將就上述環節進行逐一探討。
一、定績效目標-員工參與
1、關于績效目標的理解
所謂績效目標，具體地講，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關鍵資源(時間、金錢和能量)，并且激發為達到目標而做的行動計劃準備。而員工個人績效目標又來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。
2、目標制訂方法
1) 根據組織戰略進行分解出本部門的主要目標;
2) 基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務;
3) 依據個人工作任務制訂工作計劃;
4) 按照smart從個人工作計劃中提取關鍵業績指標(分為量化指標和定性指標);
二、定標準-smart原則
設定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標，smart原則是最常用的區分一個標準是否符合要求的工具。即，目標必須是具體的、可衡量的、可達到的.、相關的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的。
同時，我們還應注意，標準的設定應分出層次，如，我們可以將標準分為優秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。
另外，我們在制定標準的時候，一定要注意與員工的溝通。
即績效考核標準的確定，應由主管與員工共同來確定完成。
三、績效輔導-重在改進提升
1、績效輔導的理解
績效輔導階段在整修績效管理過程中處于中間環節，也是在耗時最長、最關鍵的一個環節，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。
2、意義
對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息，并針對性地提供相應的輔導和資源，有助于提升下屬工作能力，達到激勵的目的;同時，主管可以掌握績效評價的依據，以便對下屬做出公正客觀的評價。
對員工而言，員工可以得到關于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能;同時，員工可以及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標;以有效溝通為基礎進行績效考核輔導也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的一種形式。
最后，在績效輔導的過程中，對于員工的突出貢獻和績優行為，主管給予適時的贊揚將極大地調動員工的工作熱情，使好的行為得以強化和繼續，有利于良好組織績效氛圍的營造。
四、考核評價-以事實為依據
在進行績效評價時，很多企業首先要求員工對本人的業績達成狀況進行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標和績效標準對員工進行評價。
有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理，二是評價人要有評估技巧，并能保證績效面談的準確性，而后者尤為重要。
五、考核結果反饋與面談-重在改進
1、操作方法
就考核結果雙方進行面談溝通，也就是說對于考核分數的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認為說得有道理分數是可以改的，最終要達成績效考核結果意見的共識，員工對于自己的考核結果表示認可后簽字確認。通常，反饋應該關注于具體工作行為;依靠客觀數據，而不是主觀意見和推斷?？傊?，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務相聯系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導出現行為改變。
2、績效結果反饋面談的步驟
1) 面談準備。主要包括相關的數據和分析的準備，也就是要求主管在績效面談前一定要進行績效診斷，主管不僅要告訴員工考核結果，還要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效。
2) 面談過程控制。首先，主管應當在開始的時候花一點時間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會有助于消除雙方的緊張情緒，同時也便于雙方控制面談的進程;其次，在面談過程中，主管一定要注意平衡講與問，注意傾聽被考核者的意見，充分調動對方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對抗與沖突的發生。主管應當只談員工的工作表現，而不要對員工的本人作出評論。負性的評價不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說好的評價。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應先認清差異的所在。
3) 確定績效改進計劃。雙方在討論績效產生的原因時，對于達成的共識應當及時記錄下來，那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點關注和提高的地方，對下一階段績效重點和目標進行了計劃。
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實施績效考核的通知（通用22篇）篇十一
為促進集團公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮公司每位員工的積極性和創造性，公司決定在全公司范圍內實行績效考核體系。
考核原則
堅持長期與短期相結合、部門績效與個人績效相結合、評價與檢查相結合、兼顧結果與過程的原則。
考核運用
考核主要運用于工作反饋、薪酬管理、職務調整、工作改進和個人發展。
適用范圍
本制度適用于公司所有部門（含分公司和全資子公司，下同）和員工。
按考核對象分為部門考核、子（分）公司考核與個人考核，個人考核又分為管理干部考核、非管理干部考核、特定人員考核三類；按考核頻次分為：月度考核、年中考核、年末考核和專項考核。
考核的主要內容是：
月度考核：主要針對當月計劃任務完成情況、工作效果、關鍵績效事件、工作配合與創新、崗位職責履行情況。
中期考核：上半年綜合考核，主要針對上半年工作計劃完成情況、綜合業務能力、綜合素養及崗位業績。
年末考核：年末綜合考核，主要針對年度工作計劃完成情況、綜合業務能力、綜合素養及崗位業績。
年度考核：是個人全年考核的綜合成績，由個人月度考核、年中考核、年末考核加權計算而成。
月度考核、年末考核和年度考核對象為公司各部門所有員工。年中考核對象為公司部門經理助理及以上中高層管理人員。
考核者分類
集團公司各部門日常性月度考核由績效考評領導小組成員共同測評。
中期考核和年終考核的考核者主要由以下四類人員組成：
上級：包括與員工工作直接相關的直線上級和工作聯系緊密的其他非直線上級領導；
下級：指員工的直線下級；
本人：即被考核者本人。
專項考核由人力資源部會同相關人員組成，具體辦法見第六章。
?
熟悉被考評者的工作情況，且與其工作有直接聯系、工作時間接觸較多的人員。
參與考核者的責任：
1、按要求填寫，按時交表；
2、客觀、公正；
3、保守考評秘密。
各部門根據集團公司發展戰略和年度工作目標，分解制訂部門月度工作目標并上報企業管理部。
企業管理部對各部門工作考核指標進行核定，對無法考核或無法量化的指標，以及標準過低或過高的指標，會同部門負責人或部門分管領導進行調整或重新設定。
企業管理部將調整和重新設定的部門月度考核指標，上報集團公司總經理批準后下發至各部門。
公司員工根據所在部門當月工作計劃，依據崗位職責，確定指標值、考評權重和評分標準，分解制訂個人月度工作計劃。
公司部門主管級以上員工應將其月度工作計劃報企業管理部備案。
公司安排各部門的臨時性工作計劃，由各部門負責人備案，并作為部門月度計劃完成情況及部門加分的依據。
部門月度計劃及月度考核權重分配為：
| ||
? ? 部門月度工作計劃 | 合計 | |
其中：部門各項專項工作及重點工作 | 35﹪-50﹪ | |
部門日常性工作 | 20﹪-30﹪ | |
部門臨時性工作 | 10﹪-15﹪ | |
工作的執行力、主動性、創新性 | ||
與其他相關部門或人員工作的協調性、配合性 | ||
1、公司績效考評領導小組根據上述指標及維度對各部門月度計劃完成情況，工作的執行力、主動性、創新性以及與其他相關部門或人員工作的協調性、配合性等進行全面權衡，綜合評分，評分結果報公司總經理批準后即作為公司各部門的月度績效得分，部門第一負責人得分即為該部門月度績效得分。
2、部門增加的臨時性重要工作，對部門月度工作有較大或重大影響的，部門可在上報的月度計劃完成情況中附注書面說明，經部門分管領導簽字，績效考核領導小組核實后，對部門該項工作做加分處理。
其中，月度績效扣分的具體規定為：
?
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實施績效考核的通知（通用22篇）篇十二
各村衛生所(室)：
為進一步提高鄉村醫生的服務能力，根據省衛計委、縣衛生局等相關文件精神，我院于20xx年7月2日—20xx年7月4日，對全鎮15個行政村，共20家村衛生所(室)的基本公共衛生服務項目工作進行績效考核，考核小組通過聽取匯報、查閱資料、現場查看、入戶隨訪等方法，對村衛生所工作進行了認真細致的綜合考評。其中年度考核總得分85分以上的有19名、75-84分的有1名、75分以下的0名。現將考核情況通報如下：
各村衛生室均能認真貫徹落實省、市、縣衛生行政部門的文件精神，普及宣傳健康教育知識，開展了一般性的體檢，建立了居民健康檔案，在確立重點人群管理目標等方面取得較好成績，鄉村醫生工作受到了村民的一致好評。但是在檢查中發現一些問題，要求各村衛生所(室)認真落實整改。
通過此次檢查，村衛生所相關人員對國家基本公共衛生服務項目的認識有了較大地提高，希望各部門在今后的工作中進一步優化服務質量。更好的為廣大人民群眾服務。
附：
1、鎮衛生所(室)20xx年上半年基本公共衛生服務績效考核成績匯總。
2、20xx年上半年村衛生所基本公共衛生服務項目績效考核存在問題匯總及整改措施。
xx。
xxxx年x月x日。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇十三
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果?？倲翟叫?，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的`一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
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實施績效考核的通知（通用22篇）篇十四
在進行績效評價時，很多企業首先要求員工對本人的業績達成狀況進行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標和績效標準對員工進行評價。
績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關重要的作用，那么這個過程如何實施及應注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關注的問題。結合各類企業的績效考核管理實踐操作和相關問題的反饋，績效考核的實施過程主要包括五個主要環節，即：定目標、定標準和權重、績效輔導、考核評價、結果反饋與面談，下面將就上述環節進行逐一探討。
一、定績效目標-員工參與
1、關于績效目標的理解
所謂績效目標，指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關鍵資源，并且激發為達到目標而做的行動計劃準備。而員工個人績效目標又來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉換為每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。
2、目標制訂方法
1) 根據組織戰略進行分解出本部門的主要目標;
2) 基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務;
3) 依據個人工作任務制訂工作計劃;
4) 按照smart從個人工作計劃中提取關鍵業績指標(分為量化指標和定性指標);
3、操作提示
為保證個人績效目標設置的合理有效，應該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認。首先，對于工作目標要求是由主管依據部門目標的分解，提出對員工崗位職責使命的要求，完成組織目標向個人績效目標的傳承，同時，對于個人關鍵業績指標的提取過程應由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設定目標，那么他們就會更加努力實現目標。他們的許多需要中包括執行一個有價值的任務、在團體中共同付出努力、共同設定他們的目標、共享努力的回報以及持續的個人成長。
目標制訂后應讓員工參與或者甚至獨立制定如何達到這些目標的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發揮自己的聰明才智，并且更加關注計劃的成功。
二、定標準-smart原則
設定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標，smart原則是最常用的區分一個標準是否符合要求的工具。即，目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的。
同時，我們還應注意，標準的設定應分出層次，如，我們可以將標準分為優秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。
另外，我們在制定標準的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標準的確定，應由主管與員工共同來確定完成。
三、績效輔導-重在改進提升
1、績效輔導的理解
績效輔導階段在整修績效管理過程中處于中間環節，也是在耗時最長、最關鍵的一個環節，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。
溝通的目的有兩個：一是員工匯報工作與進展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法;另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時糾正。
2、意義
對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進展信息，并針對性地提供相應的輔導和資源，有助于提升下屬工作能力，達到激勵的目的;同時，主管可以掌握績效評價的依據，以便對下屬做出公正客觀的'評價。
對員工而言，員工可以得到關于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進績效、提高技能;同時，員工可以及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標;以有效溝通為基礎進行績效考核輔導也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的一種形式。
最后，在績效輔導的過程中，對于員工的突出貢獻和績優行為，主管給予適時的贊揚將極大地調動員工的工作熱情，使好的行為得以強化和繼續，有利于良好組織績效氛圍的營造。
四、考核評價-以事實為依據
在進行績效評價時，很多企業首先要求員工對本人的業績達成狀況進行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標和績效標準對員工進行評價。
有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理，二是評價人要有評估技巧，并能保證績效面談的準確性，而后者尤為重要。
五、考核結果反饋與面談-重在改進
1、操作方法
就考核結果雙方進行面談溝通，也就是說對于考核分數的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認為說得有道理分數是可以改的，最終要達成績效考核結果意見的共識，員工對于自己的考核結果表示認可后簽字確認。反饋應該關注于具體工作行為;依靠客觀數據，而不是主觀意見和推斷。只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務相聯系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導出現行為改變。
2、績效結果反饋面談的步驟
1) 面談準備。主要包括相關的數據和分析的準備，也就是要求主管在績效面談前一定要進行績效診斷，主管不僅要告訴員工考核結果，還要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效。
2) 面談過程控制。首先，主管應當在開始的時候花一點時間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會有助于消除雙方的緊張情緒，同時也便于雙方控制面談的進程;其次，在面談過程中，主管一定要注意平衡講與問，注意傾聽被考核者的意見，充分調動對方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對抗與沖突的發生。主管應當只談員工的工作表現，而不要對員工的本人作出評論。負性的評價不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說好的評價。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應先認清差異的所在。
3) 確定績效改進計劃。雙方在討論績效產生的原因時，對于達成的共識應當及時記錄下來，那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點關注和提高的地方，對下一階段績效重點和目標進行了計劃。面談結束后，雙方要將達成共識的結論性意見或經雙方確認的關鍵事件或數據，及時予以記錄、整理，填寫在考核表中。對于達成共識的下期績效目標也要進行整理，形成下期的考核指標和考核標準。
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實施績效考核的通知（通用22篇）篇十五
（一）考核本身設計問題 （二）溝通問題 （三）認識問題 （四）推動問題 （一）優化績效考核體系 （二）加強績效考核培訓 （三）加強溝通 （四）強力推行 （五）與薪酬掛鉤 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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實施績效考核的通知（通用22篇）篇十六
中小企業績效考核體系目前的現狀和存在的問題：
1、追求時髦
現今各種管理理論盛行，各大學的專家、學者，企業中半路出家的培訓講師，要么拿國外前沿流行的bsc(平衡記分卡)、kpi(關鍵績效指標)考核法等；要么自行創造一套諸如“h氏考核法”的方法(因為沒有這些方法就顯示不出專業性)。然后各企業的老總在總裁研修班培訓課上聽的如醉如癡，覺得確實很好。請專家設計好拿回去實行，最后往往因為水土不服，考核不了了之。
2、追求一步到位
患有此類病癥的企業往往帶有強烈的'完美注意傾向，認為要考核就要考的全面，因此設置考核指標時什么業績指標、管理指標、周邊指標啊羅列了一大堆，考核一個崗位需要十多個甚至二十多個指標，數據提供包括了財務部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場部等，試問如果要收集這些指標的考核內容，各部門要花費多少時間！要浪費多少精力！而且信息的提供的真實、準確性還值得懷疑。結果到考核時因為數據收集不上來或不全，草草收場。
3、評價方法過于復雜
現在在管理界(理論和實踐)有一種的現象，就是將簡單的問題復雜化，對績效考核也是如此。對中小企業考核而言莫過于實施“360度績效考核”了，什么對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶四五個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個人考到最后把人都“烤焦”了！
4、管理者不知如何設定考核指標、評分方法
很多時候考核體系設計好以后，因為大部分管理者沒有進行過考核的經驗也沒有學習過如何進行績效考核，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時要么指標過于追求量化(比如對銷售人員的考核)；要么指標的評分方法模糊(對后勤人員)，實在不好判斷的只好打4分?？冃Э己藭r安慰分甚至成為一些管理者籠絡員工的工具。
5、用績效考核代替日常管理(過分依賴)
員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，那么員工自然會按照考核的內容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督。然后到考核時才發現員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，最后考核時只好手下留情，分數馬虎打一下過得去了事。
有效設計實施中小企業績效考核體系的步驟：
1、較明確的組織架構和崗位職責
中小企業發展到一定階段以后(參考數據：一般貿易型企業10人以上了，產值300萬以上；生產型企業人數50人以上，產值500萬以上)，要梳理出較為明確的組織結構，同時明確各部門、崗位的工作職責。不是說再小的企業就不需要組織結構和崗位職責，而是當老總覺得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。設計好一個人做什么事將是設計考核指標的基礎。當然，組織結構和崗位職責的梳理要隨著企業的發展規模不斷進行完善，是一個動態的過程。
2、考核指標要盡量“精”
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實施績效考核的通知（通用22篇）篇十七
按照繼續深化醫藥衛生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，逐步建立和完善以服務數量、服務質量及服務對象滿意度為主要內容的鄉鎮衛生院和村衛生站績效考核制度，充分調動農村基層醫療衛生人員的工作積極性，增強服務能力，提高服務效率，確保農村居民人人享有基本醫療衛生服務，推動鎮村醫療衛生機構轉變運行機制體制。
二、考核原則
(一)堅持公益性原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，堅持績效考核與社會效益掛鉤，維護農村醫療衛生機構的公益性質，有效提高農村居民的健康水平。
(二)堅持可持續發展原則。遵循醫療衛生事業發展規律，加強內部管理，提高內涵建設，充分發揮財政補助的效能，促進農村基層醫療衛生機構的可持續發展。
(三)堅持科學規范、客觀公正的.原則?？茖W制定績效考核辦法，規范考核程序，堅持實事求是，考核過程民-主公開，確保考核結果的公平、公正。
(四)堅持綜合考核、獎優罰劣的原則。綜合考慮服務數量、服務質量和服務對象滿意度等因素，以基本醫療和公共衛生服務能力為考核重點，加大對醫療質量管理和公共衛生服務效率和效益的考核力度。堅持定期考核與不定期抽查相結合，定性與定量考核相結合，考核結果與財政資金安排撥付、機構領導人員聘任、績效工資總量分配相結合的原則。
三、考核內容與評價指標
根據鄉鎮衛生院和村衛生站承擔的工作職能確定考核內容。
(一)鄉鎮衛生院。
1.基本醫療服務：主要考核服務數量、服務質量、醫療費用、規范用藥和基本藥物采購配備及零差率銷售的執行情況。
2.公共衛生服務：主要考核國家基本和重大公共衛生服務項目實施情況。
3.鎮村衛生服務一體化管理開展情況。
4.制度建設與內部管理情況。
5.群眾評價。
具體考核內容和評價指標見《廣東省鄉鎮衛生院績效考核評價指標》(附表1)。
(二)村衛生站。
主要考核國家基本和重大公共衛生服務項目實施情況、基本醫療服務情況、鎮村一體化管理執行情況、滿意度評價等內容。
具體考核內容和評價指標見《廣東省村衛生站績效考核評價指標》(附表2)。
四、組織管理
省級衛生行政部門負責鎮、村醫療衛生機構實施績效考核的整體部署，制定實施方案，目標管理和指導各地工作。
各地市(含順德區)衛生行政部門負責區域內鎮、村醫療衛生機構實施績效考核的監督管理、指導和復核。
縣級衛生行政部門統一組織績效考核實施工作，對轄區內的鄉鎮衛生院進行考核，委托鄉鎮衛生院組織對村衛生站進行考核，負責結果的上報、備案反饋與綜合分析?？h級衛生行政部門要建立社會監督和民-主評議機制，保障績效考核工作的公開、民-主。
五、考核程序
(一)成立考核領導小組。縣級衛生行政部門應會同人力資源社
會保障、財政等有關職能部門成立縣級績效考核工作領導小組，共同實施，明確各方責任，加強部門協調。
(二)考核辦法與周期。縣級考核小組依據實施方案，通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方法對鄉鎮衛生院進行考核，縣級衛生行政部門委托鄉鎮衛生院對村衛生站進行考核，考核原則上每年至少1次，考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。鄉鎮衛生院對村衛生站考核結果要報縣級衛生行政部門備案?？己私Y果經公示無異議后，要報地市級相關行政部門備案。
(三)公示與復核。縣級考核小組要將考核結果及時進行公示，公示時間為7個工作日。如鄉鎮衛生院對考核結果有異議者，可向當地縣衛生行政部門提出復核申請，復核仍有異議的，可向地市級衛生行政部門提出復核申請，地市級衛生行政部門接到復核申請后，應于15個工作日內完成復核工作，并將復核結果反饋至縣級衛生行政部門。村衛生站對考核結果有異議者，可向縣級衛生行政部門提出復核申請，縣級衛生行政部門接到復核申請后，應于15個工作日內完成復核工作?？h級衛生行政部門根據復核結果和無異議初評結果，報縣級考核小組審定后，最終確定轄區內鄉鎮衛生院和村衛生站考核等次。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核實施意見。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇十八
一、目標概述。
本公司自×年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。
1.×年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。
2.自×年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設想。
1)建議對現行基本制度進行完善。
結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。
3)建議推行全員績效考核。
上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為×年1月1日到×年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。
三、注意事項。
1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、需支持與配合的事項和部門。
1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。
2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄核查及匯總統計等職責。
相關說明。
編制人員審核人員批準人員。
編制日期審核日期批準日期
為規范財務人員的業務流程和行為，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規范化，提高財務人員的競爭力，員工實現自我價值，為企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考核方案。財務部績效考核方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考核方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考核方案，為企業財務部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業績效考核管理人員的必備文件。
為貫徹企業績效考核制度，全面評價采購人員的工作績效，提高采購人員工作的積極性，提高采購人員的工作效率與服務質量，從而提高采購的質量，保證企業經營目標的實現，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定采購部績效考核方案專輯。采購部績效考核方案專輯包括采購部、采購供應部、供應科等采購部門的績效考核方案，同時也包括了供應組組長、采購供應人員、采購人員、設備采購人員、配送人員、供應商等采購人員的績效考核方案，為企業采購部制定績效考核方案提供了借鑒，是企業績效考核管理人員的必備文件。
績效考核方案的制定，能夠更好的引導員工的行為，加強員工的自我管理，提高員工的工作績效，進而提升公司整體績效，保證企業經營目標的實現，實現了員工與公司雙贏的目的?？冃Э己吮韺T工工作中涉及的方方面面進行了仔細的劃分，為每一項工作的完成設置了考核的量化指標，促使各個崗位的工作業績達到預期目標，充分利用了企業中的人力資源。績效考核制度能夠客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。部門績效考核全案專輯包括財務部、銷售部、市場部、生產部、品管部、技術部、研發部、采購部、物流部、倉儲部，以及零售直營店、客戶服務部、網絡信息部等13個不同部門的績效考核表、績效考核制度以及績效考核方案，是企業績效管理者的必備文件。
企業制定績效考核方案的直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，并且根據考核結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，加強和提升員工的工作績效和公司績效，保障公司的可持續發展，保證公司經營目標的實現。員工績效考核方案專輯包括員工月度績效考核方案、員工季度績效考核方案、員工半年度績效考核方案、員工年度績效考核方案；以及新員工績效考核方案、普通員工績效考核方案等公司員工的績效考核方案，為企業制定員工績效考核方案提供了可參考的實例，是企業績效管理人員的必備文件。
為使銷售部各級員工明確自己的工作任務和努力方向，發揮個人的主觀能動性，給所有員工提供一個個人能力最大限度發揮，公平、公正、合理的競爭平臺，同時促進本部門銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務順利完成，企業制定了銷售部績效考核方案。銷售部績效考核方案不僅包括銷售部、市場部、營業部、直營部、售后服務部、客戶服務部、營銷中心、健力寶銷售部、酒店銷售部、4s店銷售部、藥業市場部等銷售部門的績效考核方案，還包含了銷售總監、市場總監、客戶經理、區域經理、大區經理、網絡銷售主管、電話銷售主管、銷售人員等銷售部崗位的績效考核表，是銷售部進行績效考核的必備文件。
公司人員績效考核方案簡介：通過制定績效考核方案，調動了員工的工作積極性，提高了員工的工作熱情與工作效率，促使各個崗位員工的工作成果達到預期的目標，提高了企業的工作效率，提升公司整體績效，保證企業經營目標的實現，實現了員工與公司雙贏的目的。公司人員績效考核方案包括了銷售人員、財務人員、采購人員、配送人員、業務人員、設計人員、物業人員、廣告人員、市場人員、包裝人員的績效考核方案，以及資產管理人員、消防保安人員、客戶服務人員、信息網絡人員、行政后勤人員、技術研發人員、品質檢驗人員等不同崗位人員的績效考核方案，是企業績效管理人員的必備文件。
企業制定績效考核方案，能夠貫徹按勞分配原則，規范公司職工隊伍的管理，建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合，調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動企業管理工作上一個新的臺階，具有重要的意義。企業績效考核方案專輯包含了啤酒公司、擔保公司、器材公司、材料公司、服裝公司、置業公司、咨詢公司、物業公司、電力公司、醫藥公司、房地產公司、汽車制造公司、家具制造公司的績效考核方案，以及漁業集團、購物中心、超市、酒店、醫院等不同行業的績效考核方案，為同行業公司制定自己的績效考核方案提供了借鑒。
績效考核方案的制定，能夠不斷的提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供企業保持可持續發展的動力；又能夠讓員工更明確地了解自己的工作職責和工作目標，不斷的提高員工的工作能力，提高工作業績，提高員工工作的主動性和積極性，對企業與員工的發展都有重要的推動作用。部門主管績效考核方案包含了行政總監、技術總監、市場總監、銷售總監、生產總監、財務總監、人力資源部總監的績效考核方案，以及產品經理、區域經理、大區經理、客戶經理、項目經理、戰略規劃部經理、企業管理部經理、產品管理部經理的績效考核方案，同時也包括了印刷主管、生產車間班組長、電話銷售主管、網絡營銷主管、車間主任的績效考核方案，是企業績效管理人員的必備文件。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇十九
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的.管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成?？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇二十
個人覺得，這期打卡和之前的幾期內容有所重復，側重點不同，主要問題集中在以下幾個方面：
這個阻力正如前段時間的打卡所說，很多員工會認為考核是為了扣罰工資，是企業變相降薪的一種方式，并不認同考核。
針對這種情況，我們需要不定期的召開考核溝通會議，選舉各部門員工代表參加，聽聽各層員工的心聲，以便于對考核能夠改進完善。另一方面，我們要向員工明確定義堅定觀念：考核并不是為了扣罰，是為了在考核當前工作績效的基礎上，促進員工未來的績效提升。
這里一般是覺得指標設定過高，難以完成;或者覺得權重太大，分值太高，所以員工的`投訴及意見較多。這里和指標的設定很有關系，指標的來源是歷年的工作數據及同行業經驗，結合市場分析、部門業績做出的。當然遇到國家政策縮緊、淡旺季時問題會漸漸出來。
從指標的設定上，需寬嚴相濟、有理有據。指標一定有較易完成的、較難完成的。如果遇到市場原因、淡旺季等不可抗力因素造成的指標得分較低，我們會采取季度歸口考核的方式，延遲這一項績效得分的處理。有壓力就有動力，通過和員工的績效面談溝通，了解各個指標的優點和缺點，盡善盡美。
考核數據遲遲交不上來，或者流程中的人員消極怠工，造成考核進度的緩慢，到后面財務部門催、主管領導催，員工催，形成惡性循環。
這里涉及到流程經辦人員的考核問題，每一流程考核表的提交規定時間，并將考核表的提交時限、失誤率設定于當事人的考核指標中，未按期提交的，將扣此項指標的考核得分。那么，每一個考核流程中的經辦人員會自行監督催促其上道人員，并積極提交給上道人員，這樣才成形成良好的循環，保質保量。
這里涉及到績效結果數據核算的準確性、公平性。每一項數據的核算是否準確，直接關系到績效結果及薪資的發放，所以核算考核結果是一個很敏感的事情。
我們核算考核結果會優先考慮財務數據，且每一項結果都由二人核算和復核，如果出現失誤將直接影響核算人員的績效指標，hr主管也承擔連帶責任。通過這種方式，大大提高了考核結果的失誤率。 此外，我們設立了意見箱，允許匿名，員工以寫信的方式盡抒其意，廣納言路。同時，要做好績效面談及層層溝通，hr部門就是一個需要不斷溝通的部門，以有針對性的溝通反饋。
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實施績效考核的通知（通用22篇）篇二十一
根據xx市人民政府辦公廳印發市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學?？冃ЧべY的實施辦法》的通知（唐改【xx】51號）精神，以及《xx市開平區落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結合我校實際，制定本實施意見。
xx年1月1日至xx年12月31日，我校全體在崗教職工。
我校全體在崗教職工xx年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
（一）特殊補助，需提前從3%支出部分
1、儀器管理員6元/月
2、體育教師補助6元/月
3、體育教師早晚訓練30元/月（依據實際發生發放）
（二）按學校量化分配
將3%里除去以上專業教師應發金額剩余的.金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發放。
1、充分發揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據量化結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則，適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
實施績效考核的通知（通用22篇）篇二十二
為努力實現快一拍公司的發展目標，進一步調動公司員工的工作積極性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，壯大資金實力，經 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
公司全體員工
實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
公司內部成立考核領導小組。績效考核辦法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
4、辦公時間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經請假私自外出，扣5分;
10、辦公用品由行政統一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;